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UNIVERSIDADE CASTELO BRANCO

Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos – Modalidade a Distância - EaD

2009

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SUMÁRIO

ITEM CONTEÚDO PÁGINA

I DADOS DA UNIVERSIDADE E DO CURSO 3

II APRESENTAÇÃO DO PROJETO PEDAGÓGICO 5

III A UCB 5

IV A EAD NA UCB 7

V A JUSTIFICATIVA DO CURSO 15

VI CONCEPÇÃO E FINALIDADE DO CURSO 15

VII HISTÓRICO DO CURSO 16

VIII OBJETIVOS DO CURSO 16

IX PERFIL DOS ALUNOS 17

X NÚCLEO DOCENTE ESTRUTURANTE – NDE 18

XI PRINCÍPIOS, ESTRUTURAS E CONTEÚDOS CURRICULARES 19

XII EMENTÁRIO 22

XIII COMPETÊNCIAS E HABILIDADES 83

XIV ESTÁGIO 89

XV MONITORIA 89

XVI ATENÇÃO AO DISCENTE: EQUIPE INTERDISCIPLINAR, SISTEMAS DE COMUNICAÇÃO E INFRAESTRUTURA DE APOIO E MATERIAL DIDÁTICO

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XVII TRABALHO DE CONCLUSÃO DE DISCIPLINA - TCD 95

XVIII PROCESSOS, CRITÉRIOS E MECANISMOS DE AVALIAÇÃO 95

XIX DIPLOMA E CERTIFICADOS A SEREM EXPEDIDOS 96

XX REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 97

XXI ANEXOS 97

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PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS – MODALIDADE A DISTÂNCIA - EAD

I. DADOS DA UNIVERSIDADE E DO CURSO 1. Nome da Universidade – Universidade Castelo Branco – UCB 2. Nome da Mantenedora – Centro Educacional de Realengo – CER 3. Endereço – Sede da Reitoria e da Mantenedora – Av. Santa Cruz, 1631 – Realengo – Rio de Janeiro, RJ – CEP 21710-250 4. Tipo de Identidade Jurídica e de Constituição – Instituição educativa pluridisciplinar de formação de quadros profissionais de nível superior, de pesquisa, de extensão e de domínio e cultivo do saber humano. 5. Nome do Curso – Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos 6. Modalidade: Ensino a Distância - EAD a. Modalidade de Diploma: Tecnológico 7. Regime Acadêmico – Módulo, tendo em vista o Artigo 5⁰ da Resolução CNE/CP N⁰ 3 de 18/12/2002 de DOU 23/12/2002, Seção 1, página 162. 8. Regime de Matrícula – Modular/Crédito 9. Processo Seletivo – Concurso Vestibular e/ou Acesso Direto pelo resultado do Exame Nacional do Ensino Médio - ENEM. a. Outras Formas de Ingresso – Transferência ou portador de diploma de ensino superior para ocupação de vagas remanescentes e através do Programa Universidade para Todos – PROUNI. 10. Carga Horária Total do Curso – 1600 horas conforme Portaria MEC N⁰ 10 de 28 de julho de 2006 publicada no DOU de 31/07/2006, Seção 1, página 2. 11. Integralização Curricular com tempo mínimo: 2 (dois) anos ou 4(quatro) módulos, conforme disposto na Página 10 do Parecer CNE/CES N⁰436/2001 de DOU 6/4/2001, Seção 1E, página 67. 12. Distribuição da Carga Horária dos cursos de EAD, de acordo com o Artigo N⁰ 33 das Normas do Centro de Educação a Distância – CEAD da UCB, aprovado pela Resolução Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão - CEPE/UCB N⁰ 039/2007. 13. Atos Legais e Institucionais que embasam este projeto:

• Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.

• LEI Nº 9.394/1996 - Estabelece as diretrizes e bases da educação nacional.

• PARECER CNE Nº 776/97 - Orienta para as diretrizes curriculares dos cursos de Graduação.

• PARECER CNE/CES Nº 436/2001 - Trata de Cursos Superiores de Tecnologia – Formação de Tecnólogos.

• PARECER CNE/CP Nº 29/2002 - Trata das Diretrizes Curriculares Nacionais no Nível de Tecnólogo.

• RESOLUÇÃO CNE/CP Nº 3/2002. Institui as Diretrizes Curriculares Nacionais Gerais para a organização e o funcionamento dos cursos superiores de tecnologia.

• PORTARIA MEC Nº 874/2006 - Credenciamento da UCB, pelo prazo de cinco anos para a oferta de cursos superiores a distância em todo território nacional.

• PARECER CNE/CES Nº:277/2006 - Nova forma de organização da Educação Profissional e Tecnológica de graduação.- Eixo Tecnológico: Gestão e Negócio.

• PORTARIA MEC Nº 10/2006 - Aprova em extrato o Catálogo Nacional dos Cursos Superiores de Tecnologia.

• RESOLUÇÃO CEPE/UCB Nº 050/2006 – Atividades complementares.

• PARECER MEC Nº 29/2006, publicado em DOU 241 Seção 1 de 13/12/2006, página 96 – Diretrizes Curriculares Nacionais Gerais para a educação profissional de Nível Técnico.

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• PORTARIA MEC NORMATIVA Nº 12/2006 - Dispõe sobre a adequação da denominação dos cursos - superiores de tecnologia ao Catálogo Nacional de Cursos Superiores de Tecnologia, nos termos do art.71, §1º e 2º, do Decreto 5.773, de 2006.

• PORTARIA MEC Nº 282/2006 - Inclusões no Catálogo Nacional dos Cursos Superiores de Tecnologia.

• PORTARIA UCB/CHANCELARIA nº 012/2007 - Criação do Centro de Educação a Distância – CEAD.

• PORTARIA MEC NORMATIVA Nº 40/2007- Institui o e-MEC, sistema eletrônico de fluxo de trabalho e gerenciamento de informações relativas aos processos de regulação da educação superior no sistema federal de educação.

• PORTARIA MEC Nº 1/2009, Aprova, Instrumento de Avaliação de Cursos Superiores de Tecnologia do Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior – SINAES publicado no DOU de 6/1/2009, Seção 1, página 8.

• RESOLUÇÃO CEPE/UCB Nº 023/2007 – Aprovação de Autorização de Funcionamento do Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos na modalidade EaD na UCB.

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II APRESENTAÇÃO DO PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO A elaboração do presente projeto pedagógico foi realizada pelos professores que integram o Núcleo Docente Estruturante – NDE, constante dos ANEXOS, do Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos na modalidade EAD, tendo como base, os parâmetros, as bases legais vigentes no Brasil e as concepções pertinentes ao eixo tecnológico, gestão e negócio, com a supervisão da Vice-Reitoria de Ensino de Graduação e Corpo Discente e da Assessoria de Desenvolvimento e Planejamento Pedagógico. O presente projeto será apresentado conforme os itens a seguir relacionados — Dados da Universidade e do Curso; Apresentação do Projeto Pedagógico; A UCB ; A EAD na UCB; A Justificativa do Curso; Concepção e Finalidade do Curso; Histórico do Curso; Objetivos do Curso; Perfil dos Alunos; Núcleo Docente Estruturante - NDE; Competências e Habilidades; Princípios, Estruturas e Conteúdos Curriculares; Estágio; Monitoria; Atenção ao Discente; Trabalho de Conclusão de Disciplina – TCD; Processos, Critérios e Mecanismos de Avaliação; Diploma e Certificados a serem Expedidos; Referências Bibliográficas e os ANEXOS. III A UCB A UCB, mantida pelo CER, desenvolve há três décadas, atividades educacionais, integrando o ensino fundamental, o médio e o superior nas Zonas Oeste e Norte da cidade do Rio de Janeiro, no Estado do Rio de Janeiro. Teve origem no Centro de Estudos Universitários Paulo Gissoni, fundado em 07/03/1971, conforme decisão da Assembléia Geral, realizada no dia 23/02/1973, sendo denominada inicialmente de CER. Os primeiros cursos implantados foram nas áreas de Educação, Ciências e Letras ― na Faculdade Marechal Castelo Branco e de Educação Física ― na Faculdade de Educação Física da Guanabara. Em 1975, as duas Faculdades passaram a constituir as Faculdades Integradas Castelo Branco - FICAB, com aprovação do Regime Unificado, pelo parecer do Conselho Federal de Educação - CFE n⁰ 2903/71, de 01/07/75. Em 1976, houve a expansão das FICAB, com a criação dos cursos superiores de Matemática e Pedagogia e em 1989, dos cursos superiores de Serviço Social, Administração e Tecnólogo em Processamento de Dados. Iniciou-se então o processo formal da criação da UCB, com o acolhimento das FICAB, pelo CFE em 18/02/91. No ano seguinte, foi aprovada a implementação do projeto da UCB, o qual incluiu a autorização para o funcionamento dos cursos de Física e Ciências Biológicas, ambos fundados em 1992. O processo de desenvolvimento da UCB prosseguiu com o reconhecimento em 1993 dos cursos de graduação plena em Serviço Social, Administração, Tecnólogo em Processamento de Dados, bacharelado em Educação Física (com ênfase em Ciência da Performance Humana e Educação Física Especial) e em Pedagogia (com ênfase em Educação Especial). A instalação oficial da UCB ocorreu após a publicação da Portaria MEC N⁰ 1834, no DOU, do dia 29 de dezembro de 1994. A partir daí, a UCB criou novas unidades nos bairros do Recreio dos Bandeirantes, da Vila da Penha, do Centro e posteriormente em Rocha Miranda.

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Em 1997, foi elaborado o projeto pedagógico do curso de Medicina Veterinária, no campus Penha, em parceria com a Sociedade Nacional da Agricultura - SNA, o qual obteve autorização para funcionamento pela Resolução N⁰ 02/97 do Conselho Universitário - CONSUN. A UCB foi credenciada no MEC em 2006, para oferta de cursos de pós-graduação e graduação a distância, tendo atualmente cerca de 30.000 alunos matriculados e gerenciados pelo CEAD, responsável pela Gestão Acadêmico-Administrativa e Sustentabilidade Financeira dos cursos de EAD na universidade, com sua descrição nos ANEXOS. A UCB oferece atualmente os cursos presenciais de graduação em Administração, Ciências Biológicas, Ciências Contábeis, Comunicação Social, Direito, Educação Física, Enfermagem, Fisioterapia, Letras, Matemática, Medicina Veterinária, Nutrição, Pedagogia, Serviço Social, Sistemas de Informação e Terapia Ocupacional. Os cursos de pós-graduação são oferecidos tanto na modalidade lato sensu (desenvolvidos prioritariamente em parcerias com outras instituições de ensino), como na modalidade stricto sensu, em Motricidade Humana, na área das Ciências da Saúde, em Educação Física, no campus do Recreio dos Bandeirantes. Em função da constante evolução dos métodos de ensino-aprendizagem e da transformação da sociedade na sociedade do conhecimento, a UCB vem promovendo ampla discussão acerca de seu Projeto Político Institucional - PPI e do Projeto de Desenvolvimento Institucional - PDI, reestruturando sua política de graduação, pós-graduação, pesquisa e extensão e ampliando suas atividades acadêmicas. A UCB considera que além de ser uma instituição plural e multidisciplinar, tem por obrigação apresentar-se à sociedade como instrumento eficaz de mudança, capaz de assegurar a eliminação das desigualdades sociais existentes no país. A UCB tem como finalidade formar profissionais para as diferentes áreas do conhecimento, tendo como princípios uma perspectiva de educação continuada, de construção e socialização de conhecimentos comprometidos, em seu conjunto, com os problemas da sociedade, da cultura, do meio ambiente, da ciência e da tecnologia, pautando a formação dos profissionais em princípios humanísticos, éticos e de exercício da cidadania. Considera, em consonância com o Plano Nacional de Graduação1, que a formação graduada de ensino não deve restringir-se à perspectiva de uma profissionalização estrita especializada, mas há que propiciar a aquisição de competências de longo prazo, o domínio de métodos analíticos, de múltiplos códigos e linguagens, uma qualificação intelectual de natureza suficientemente ampla e abstrata para constituir, por sua vez, base sólida para a aquisição contínua e eficiente de conhecimentos específicos2. Além das atribuições definidas em capítulo próprio da BRASIL, 19883, as universidades devem procurar definir suas missões considerando as peculiaridades próprias e suas inserções no desenvolvimento local e regional.

1 BRASIL, 2001. Lei 10172 de 9 de janeiro de 2001, aprova o Plano Nacional de Educação - PNE e da outras providencias.

2 César, E. E. B. “Princípios e Fundamentos do Plano Nacional de Graduação: uma introdução crítica no contexto de um processo em construção”. IN Rodrigues, M. E. F. Resgatando espaços e construindo ideias: ForGRAD 1997 a 2002. Niterói, Ed. UFF, 2002: pág. 35. 3 Constituição da República Federativa do Brasil, promulgada em 5 de outubro de 1988.

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Neste contexto, a UCB considera que além de ser uma instituição plural e multidisciplinar, tem por obrigação apresentar-se à sociedade como um de seus instrumentos mais eficazes de mudança, capaz de assegurar a eliminação das desigualdades. Para tanto, torna-se imperioso que a universidade atue:

• com competência, que deve ser demonstrada pela sua capacidade de gerar novos conhecimentos, de produzir teses e dissertações e de qualificar profissionais aptos ao enfrentamento das novas condições impostas pelos avanços da ciência e da tecnologia e pelas grandes mudanças verificadas nas relações de trabalho;

• com pertinência, capaz de permitir a rápida resposta às demandas e necessidades de governos e da própria sociedade, contribuindo efetivamente para a solução de problemas locais, regionais e nacionais e propondo soluções inovadoras;

• com equidade, capaz de contribuir decisivamente para a igual distribuição de oportunidades. Em síntese, deve ser entendido que a missão da UCB é:

“trabalhar de forma a ser reconhecida como referência na promoção plena das potencialidades individuais e na capacitação para o trabalho e a cidadania, por meio do ensino e da produção científica e tecnológica, integrados sob a mediação da extensão à cultura e às demandas do desenvolvimento regional.”

Além disso, a UCB tem como visão:

“ser reconhecida como referência na promoção plena das potencialidades individuais e na capacitação para o trabalho e a cidadania, por meio do ensino e da produção científica e tecnológica, integrados sob a mediação da extensão à cultura e às demandas do desenvolvimento regional e, em especial, da zona oeste do Município do Rio de Janeiro.”

IV A EAD NA UCB A partir de 2002, quando foi autorizada pelo CNE a oferta de cursos de pós-graduação lato sensu na modalidade de EAD, a UCB decidiu organizar as suas ações, estabelecendo uma estratégia de expansão que possibilitasse a ampliação da oferta para os cursos de graduação e superiores de tecnologia e, ainda, que viabilizasse a articulação com o setor empresarial, no intuito de oferecer aos quadros das empresas programas de qualificação profissional e de capacitação, determinantes para a modernização das práticas gerenciais e para o aumento da competitividade. Dessa forma, a EAD passou a ser encarada como uma das prioridades da UCB, tanto pela inovação que passou a trazer para o processo pedagógico, mesmo para os cursos presenciais, como pelos seus reflexos sobre as relações da universidade com a sociedade. As fases de implantação da EAD na UCB podem ser descritas a partir da edição da Portaria Nº 1247/2002, que homologou o Parecer da Câmara de Educação Superior – CES do Conselho Nacional de Educação -

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CNE/CES Nº 0145/2002 o qual credenciava o Programa de EAD a nível de Pós-graduação lato Sensu da UCB. A partir daí, a universidade iniciou seu processo de instalação, expansão e consolidação dos programas de EAD, considerando como parâmetros determinantes do êxito, os conceitos, objetivos gerais e as diretrizes norteadoras fixadas nos itens anteriores citados. Pode-se então, ao longo dos últimos cinco anos, caracterizar cinco fases distintas nesse processo:

• Fase I ― Instalação ― a Portaria Nº 1247/2002 outorgou à UCB a possibilidade de organizar cursos de pós-graduação lato sensu na modalidade EAD. As primeiras iniciativas verificaram-se já no decorrer do ano de 2003, focadas em sua quase totalidade na oferta de cursos voltados para o aperfeiçoamento no magistério, de modo a atender o elevado contingente de professores de educação básica que necessitavam de qualificação em práticas pedagógicas ou em supervisão escolar. Nessa fase, a universidade procurou experimentar as diferentes metodologias disponíveis, tanto no que concerne à utilização das novas tecnologias de informação e de comunicação - TIC, por exemplo, a internet, como no que diz respeito às chamadas metodologias convencionais, que utilizam encontros presenciais e se valem de meios como a produção de vídeos (na época ainda de uso generalizado) e de DVD4. Em ambos os casos, os cursos sempre foram realizados com o apoio de materiais instrucionais, com conteúdos que atendiam aos requisitos estabelecidos acima;

• Fase II ― A utilização da EAD nos cursos presenciais ― Em sua reforma curricular de 2003, a UCB dividiu as estruturas curriculares em três grupos de disciplinas: disciplinas de formação geral, voltadas para a formação para a cidadania; disciplinas de formação profissional geral, destinadas ao atendimento a estudantes de um mesmo campo de saber; e as disciplinas de formação profissional específica, que visam a formação especializada dos futuros profissionais. As características das disciplinas de formação geral, que passaram a ser parte do que foi convencionado denominar de Núcleo Integrador – NI, cujo projeto está mostrado nos ANEXOS, constituíram um forte motivo para a aplicação da Portaria MEC Nº 2253/2001, posteriormente alterada pela Portaria MEC Nº 4059/2004, que prevê a possibilidade de oferta de até 20% da carga horária dos cursos de graduação na modalidade EAD. Este projeto foi fruto de uma mobilização da Reitoria da UCB, em conjunto com a Vice-Reitoria de Ensino de Graduação e Corpo Discente, e as Coordenações de Curso, com base nos dados e informações sobre o déficit significativo de conhecimento dos ingressantes na UCB. Nessa fase, a UCB procurou adotar como estratégias básicas: i) elaborar conteúdos de qualidade e ii) introduzir no planejamento acadêmico as “Aulas Magnas”, oferecidas por renomados professores e sempre tratando dos temas fundamentais de cada uma das disciplinas de formação geral. Ao mesmo tempo, a UCB começou a desenvolver os procedimentos que deveriam ser adotados para atendimento aos alunos, na forma de tutoria presencial e a distância – elaboração de ambiente virtual de aprendizagem – AVA, para os alunos, denominado WEBCAF - AVA e descrito no item XVI do presente projeto;

• Fase III ― Expansão da pós-graduação lato sensu ― o ano de 2003 abriu uma nova oportunidade para a UCB, em virtude de sua efetiva aproximação com o Exército Brasileiro, que, em parceria com a universidade, passou a oferecer um conjunto de quatro cursos de especialização (Gestão de Marketing, Docência do Ensino Superior, Administração Municipal e Recursos Humanos). Nesses cursos, a UCB, ainda em fase de expansão de seus programas, utilizou a base logística oferecida pelo Exército Brasileiro, centrada nos “Tiros de Guerra” e na possibilidade de apoio computacional por meio de uma plataforma construída pelo próprio Exército;

4 Digital Video Disc.

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• Fase IV ― Implantação dos cursos de graduação na modalidade EAD ― dois fatos alteraram consideravelmente o planejamento acadêmico da UCB nos cursos a distância: i) a publicação do Decreto Nº 5622/2005 em dezembro de 2005 e ii) a publicação da Portaria Nº 874/2006 publicada no DOU de 11 de abril de 2006, que homologou os Pareceres CNE/CES Nº 0145/2002, Nº 297/2003 e Nº 301/2003, que autorizou “... a oferta de cursos a distância, podendo estabelecer parcerias com instituições para a realização de momentos presenciais, ofertando seus cursos a distância em polos de outras unidades da federação”. Inicialmente, a UCB ofereceu os cursos de graduação em Pedagogia e Letras, todos em parceria com a instituição denominada Inteligência Educacional e Sistemas de Ensino - IESDE. Considerando ainda a sua forte inserção no cenário regional da Zona Oeste do Rio de Janeiro, a UCB passou a desenvolver, sempre em conjunto com as prefeituras de Seropédica, Itaguaí e Mangaratiba, cursos de licenciatura, voltadas para o atendimento às necessidades dos municípios daquela região do Rio de Janeiro. No primeiro caso, a logística (gravação das aulas, elaboração e impressão dos conteúdos e distribuição do material) ficou a cargo do IESDE. No segundo caso, as Prefeituras ficaram encarregadas de assegurar a infra-estrutura nos Polos presenciais, cabendo as demais atividades, inclusive as de apoio, a UCB;

• Fase V ― A fase atual de desenvolvimento da EAD na UCB ― Início do processo de reformulação dos programas e cursos na modalidade EAD. Dois novos fatos contribuíram fortemente para uma mudança considerável do cenário até então verificado, e para o redirecionamento das ações em curso no programa de educação a distância da UCB, são eles: a) a edição da Portaria Nº 02/2007, em janeiro de 2007, que exigiu a inscrição de todos os Polos ativos no MEC, concedendo um prazo até agosto de 2007, posteriormente prorrogado para outubro, para inclusão e aglutinação de Polos em funcionamento efetivo e b) a publicação, a partir do segundo semestre de 2007, dos padrões de qualidade a serem adotados e seguidos pelos Polos e cursos na modalidade EAD. Nesse momento, teve início um profundo processo de mudanças na organização da EAD na UCB, com as seguintes providências: � Criação de uma Coordenação de Educação a Distância - CEAD, conforme PORTARIA UCB/CHANCELARIA nº 012/2007; � Definição clara das articulações entre os cursos presenciais e a distância, de forma a envolver o maior número de professores na oferta de cursos de EAD; � Estabelecimento de novas relações com os parceiros, fixando responsabilidades e atribuições para Polos e organizações de apoio logístico. Ao longo de 2008, na medida em que as relações com os Polos ficavam mais intensas, em face do crescimento da demanda pelos cursos, a UCB decidiu promover um conjunto de mudanças estruturantes, de forma a assegurar, por um lado, o cumprimento das determinações contidas na Portaria MEC Nº 02/2007 e nos instrumentos definidores dos padrões de qualidade, e, por outro lado, garantir o cumprimento dos objetivos e diretrizes norteadoras, fixadas no Plano de Desenvolvimento Institucional - PDI, em 2002. Assim, no decorrer do primeiro semestre de 2008, foi alterada a composição da equipe encarregada do gerenciamento dos programas de EAD e tomadas as seguintes medidas, algumas ainda em andamento: 1). A concepção do Projeto Geral de EAD na UCB, entendida a partir da consideração dos seguintes fundamentos: a) estabelecimento e adoção de base conceitual; b) definição dos objetivos gerais; definição; c) adoção dos critérios de qualidade para os conteúdos e outros materiais instrucionais e d) definição das ações a serem realizadas de forma a assegurar a adequabilidade logística à oferta de cursos na modalidade EAD. No que diz respeito a: a) Base Conceitual:

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Considera-se a perspectiva proposta pela Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (Lei N⁰ 9394/1996) que sustenta a proposta de EAD da UCB e que a define como: “uma forma de ensino que possibilita a auto-aprendizagem, com a mediação de recursos didáticos sistematicamente organizados, apresentados em diferentes suportes de informação, utilizados isoladamente ou combinados, e veiculados pelos diversos meios de comunicação”5. Na mesma direção, como reforço, a partir da pesquisa apresentada na dissertação de mestrado de Melo, 19996, na COPPE-UFRJ, admite-se a seguinte definição de EAD:

"Entende-se o ensino a distância como um sistema tecnológico de comunicação bidirecional (ou multidimensional, como a UCB já vem adotando), que pode ser de massa, e que substitui a interação pessoal entre professor e aluno, típica de uma aula, como meio primordial de ensino, por uma ação sistemática e conjunta de diversos recursos didáticos e o apoio de uma organização e tutoria, proporcionando um aprendizado independente e flexível aos estudantes".

Procurando atender às necessidades de educação de uma população dispersa geograficamente e, em particular, às pessoas que se encontram em regiões onde não existem ainda instituições de ensino superior, ou programas de qualificação e de capacitação empresarial, a EAD acaba por se constituir no meio mais eficaz de oferta de novas oportunidades para aqueles que não tiveram a chance de realizar seus estudos superiores, transformando-se assim, em parâmetro determinante para igual distribuição de oportunidades a todos os cidadãos, dessa forma, pode-se citar:

“Quando tratamos de mudança não pensamos naquela em que se altera apenas a superfície para que a essência não se mude e tudo fique com está. Pinta-se a casa, mas não se alteram as estruturas. Pensamos numa mudança mais profunda em que a sociedade se torne mais justa, democrática, com suas riquezas mais bem distribuídas”, (ALMEIDA, F. J, 2008) 7

5 BRASIL., 1996. Lei n. 9.394, de 20 de dezembro de 1996. 6 Melo, Paula Tavares da Cunha, (1999). Requalificação de Trabalhadores e Formação a Distância no Ensino Médio: SIVIRA, Sistema Virtual de Aprendizagem. Dissertação para obtenção do grau de Mestre em Ciências (M.Sc.), Instituto Alberto Luiz Coimbra de Pós-graduação e Pesquisa em Engenharia - COPPE/UFRJ, Programa de Engenharia de Sistemas e Computação, Fevereiro. 7 Entrevista concedida por Fernando José de Almeida, formado em Filosofia e Pedagogia. Mestrado e doutorado na área de

Informática e Tecnologias aplicadas à Educação na PUC-SP, onde leciona desde 1976. Fez seu pós-doutorado na França, em Lyon, no IEPEACS-CNRS. Atualmente é professor no programa de Pós-graduação em Educação e trabalha em Moçambique, desde 1998, com a formação de doutores e mestres em Educação. Foi Vice-Reitor Acadêmico da PUC-SP (1994-1996) e Secretário da Educação da cidade de São Paulo, (2001-2002). Atualmente é Vice-Presidente da Fundação Padre José de Anchieta Centro Paulista de Rádio e TV Educativas – TV Cultura; Coordenador do Programa Tecnologias e Gestão Escolar Microsoft/CONSED/PUC-SP; membro do Fórum de Líderes da Microsoft; presidente do Instituto Lumiar e membro fundador do Instituto DNA-BRASIL. Membro do corpo editorial da Revista Cenpec, da revista Informática e Educação da SBIE e da Revista Eletrônica e-Curriculum.

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Os sistemas de EAD procuram gerar a cultura de "aprender a aprender", segundo Delors, J., 20058, transformando o aluno em ator efetivo no seu próprio processo de formação. Com base nestas citações, a UCB se propõe a desenvolver o espírito crítico e autonomia intelectual, para que, por intermédio do questionamento permanente dos fatos, o aluno possa ser o sujeito de sua aprendizagem criando, assim a autonomia de estudo. A autonomia significa ser autor da própria fala e do próprio agir, sendo coerente na integração do conhecimento com a ação e nas decisões profissionais. b) Objetivos Gerais:

• democratizar o acesso à educação;

• assegurar uma aprendizagem autônoma e associada à experiência;

• possibilitar um ensino participativo, pelo uso intensivo das novas tecnologias de informação e comunicação - TIC;

• estimular a geração de uma cultura da educação continuada;

• formar para a cidadania e para o compromisso social integrado à realidade socioeconômica brasileira;

• articular a organização curricular com o mundo do trabalho e as demandas da sociedade organizada. c) Qualidade do conteúdo: O material instrucional impresso, utilizado nos cursos da UCB de EAD, se propõe a estabelecer uma inter-relação entre os diferentes atores que participam deste processo. Para tanto, estes textos foram organizados em uma linguagem “dialógica”, onde o autor estabelece uma “conversa pedagógica” com os alunos. Os textos objetivam criar um espaço de aprendizagem para que o aluno possa desenvolver reflexões e análises críticas, além de provocar a busca de novos conhecimentos. A ênfase dada a este processo privilegia a aprendizagem, buscando desenvolver um aluno independente e crítico. É importante salientar que os meios instrucionais por si (rádio, televisão, internet) não podem ser considerados como um programa de EAD. Para que se torne um programa desta natureza, é necessário que haja uma base teórica explícita, os objetivos definidos, uma utilização de metodologia adequada, um apoio institucional, e a existência de tutor, capaz de fomentar e facilitar o aprendizado, de motivar o aluno a buscar o conhecimento permanente. Dessa forma:

• os conteúdos deverão ser efetivamente capazes de assegurar a aprendizagem nos níveis exigidos pelas Diretrizes Curriculares dos respectivos cursos e pelos padrões exigidos na UCB, em seu PDI;

• os textos devem ser estruturados de forma adequada à metodologia utilizada em EAD, contendo atividades de estudo, estudos de caso, exercícios de fixação da aprendizagem, além de outras estratégias específicas de cada conteúdo. Todas as estratégias selecionadas devem ser organizadas para atingir as competências e objetivos propostos, possibilitando ao aluno inserir-se no campo de estudo e posicionar-se em relação às suas grandes questões. d) Adequabilidade Logística: Para atender aos objetivos acima, a UCB está sempre buscando:

• Concepções gráficas e editoração que sejam instrumentos de motivação para o aluno;

• Excelente qualidade na imagem das aulas transmitidas, com a supervisão pedagógica adequada e com a preparação do conferencista, no que concerne à apresentação na televisão;

8 DELORS, JACQUES, (2005). A Educação para o Século XXI — Questões e Perspectivas. ISBN: 8536304359, Edição: 1, Número de páginas: 256, Editora Artmed, Brasil.

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• Eficiência na distribuição dos materiais de ensino, fazendo com que os mesmos cheguem ao aluno em boas condições e nos prazos previstos;

• Oferecimento de diversos meios de comunicação entre alunos e tutores ou professores, de forma a assegurar rápida resposta às dúvidas;

• Sistema eficaz de auditoria e supervisão dos Polos para assegurar o cumprimento dos padrões e das normas acadêmicas;

• Modernização constante dos equipamentos utilizados nos Polos;

• Acesso presencial facilitado às Bibliotecas nos Polos e à Biblioteca da UCB. 2). As providências e medidas corretivas, visando ao atendimento dos padrões de qualidade fixados pela Secretaria de Educação a Distância - SEED/MEC, com base nos diagnósticos elaborados pela nova Equipe de Coordenação da EAD na UCB e pelos fundamentos estabelecidos e descritos anteriormente, a EAD/UCB se apresenta hoje com as seguintes características: a) No que concerne ao Processo Pedagógico e às Metodologias Utilizadas:

• Conteúdos: são elaborados por professores da UCB, ou ainda por especialistas renomados que, pela sua experiência e conhecimento, poderão contribuir efetivamente para o aprendizado dos estudantes. Em todas as disciplinas oferecidas são indicadas referências bibliográficas básicas, devidamente formatadas para uso na EAD, de forma a possibilitar a interatividade exigida em programas dessa natureza; a impressão dos conteúdos desenvolvidos é realizada em gráfica contratada pela universidade; a universidade tem também adquirido material impresso, sempre nos padrões exigidos para os cursos na modalidade EAD, no intuito de assegurar aos estudantes os meios indispensáveis a uma efetiva aprendizagem.

• Avaliação do Desempenho do Estudante: as questões dos testes de avaliação são selecionadas de um banco de questões da própria universidade, que poderá ser analisado quando da visita dos avaliadores. Quando assumiu a gestão dos Programas de EAD, a atual coordenação da CEAD chamou a si tal responsabilidade e hoje as questões disponíveis no Banco de Questões – BQ/UCB são propostas pelos professores dos cursos oferecidos pela universidade, tanto na modalidade presencial ou a distância. Para a Gestão desse Banco foi designado o Coordenador Pedagógico do CEAD; para a distribuição das provas, a UCB se vale de empresa especializada no atendimento logístico, que tem por responsabilidade o encaminhamento das provas aos polos, bem como de seu recolhimento, para correção. b) No que concerne ao Atendimento ao Discente: Como a UCB utiliza na sua metodologia os encontros presenciais, tanto para a apresentação dos vídeos-aula, como para as aulas dos professores, tem sido desenvolvido um grande esforço para capacitar os tutores presenciais, no caso dos vídeo-aulas, para a realização de outras atividades que estimulem a aprendizagem. A capacitação dos tutores presenciais vem ocorrendo nos polos de apoio presencial. A tutoria a distância é hoje realizada na sede da UCB em Realengo no Rio de Janeiro e para tanto, a UCB oferece aos estudantes o atendimento por intermédio de um portal, chamado de Portal EAD/UCB9, que conta permanentemente com tutores em regime de plantão, para atendimento dos núcleos temáticos de tutoria – NTT, apresentados nos ANEXOS. Também são selecionados monitores para a realização de algumas das atividades de apoio.

9 O Portal de EaD/UCB oferece acesso aos materiais didáticos, ao sistema de registro acadêmico, ao sistema administrativo e

financeiro e à biblioteca virtual .

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Além disso, para a consecução de seus objetivos didáticos e pedagógicos, a UCB conta com o apoio de seus Polos, todos devidamente registrados no Sistema Integrado de Informações da Educação Superior – SIED/SUP do MEC, sendo que as condições para o credenciamento de polos na UCB compreendem: o Existência de contrato firmado com o CER, em que o polo se compromete a atender aos requisitos fixados pelo MEC nos Instrumentos de Qualidade da EAD e às recomendações da universidade; o Infraestrutura em consonância com os Padrões de Qualidade do MEC: biblioteca; laboratório de informática, sala para encontros presenciais, sala para permanência dos tutores presenciais, equipamentos de multimídia, sistema de comunicação bidirecional com a UCB; o Recursos humanos compatíveis com as exigências dos padrões de qualidade: tutores com os níveis de titulação adequados, formação em EAD, permanência nos polos nos horários previstos. Ainda em 2006, a UCB reafirmou com as instituições conveniadas, anteriormente citadas, a viabilização da sua atuação, com qualidade, em todas as unidades da Federação, garantindo o funcionamento de seus Pólos de Apoio Presencial, conforme mostra o Mapa de Localização dos Polos de Apoio Presencial de EAD/UCB, a seguir mostrado:

Fonte: CEAD, 2009

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Os 246 Polos de Apoio Presencial estão localizados nas regiões onde há siglas, em letra preta, dos respectivos Estados, sendo distribuídos por municípios, conforme tabela a seguir mostrada:

UF MUNICIPIO

AC 1

AL 1

AM 1

CE 6

DF 6

ES 6

GO 13

MA 2

MG 45

PA 3

PB 2

PE 7

PI 2

PR 65

RJ 32

RN 2

RO 1

RS 37

SC 13

SE 1

TOTAL 246

Fonte: CEAD, 2009

Observação: Esta informação foi atualizada no segundo semestre de 2008.

As ações detalhadas de atendimento ao discente estão descritas neste projeto no item XVI. c) No que concerne ao Controle Acadêmico dos Estudantes: O registro acadêmico dos estudantes de graduação na modalidade a distância, utiliza um sistema construído para os alunos dos cursos presenciais, e adaptado, conforme já citado, como um ambiente virtual de aprendizagem, denominado de WEBCAF - AVA, e descrito detalhadamente no item XVI do presente projeto. Visando assegurar o atendimento aos padrões fixados, tanto pelo MEC como pela UCB, a CEAD, instituiu em 2009, uma Comissão Permanente de Auditoria Acadêmica dos Polos, presidida pelo Vice-Reitor de Pesquisa, Pós-Graduação e Extensão, e que tem por atribuição visitar os polos e verificar o cumprimento das condições de oferta.

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V A JUSTIFICATIVA DO CURSO A área de conhecimento denominada “Recursos Humanos” é apresentada na atual sociedade, como uma resposta aos desafios que as organizações vêm sofrendo, tais como globalização, avanços tecnológicos, concorrência acirrada, contenção de custos, reestruturações internas e outros. Tem como foco os indivíduos e a sua atuação no trabalho, sendo que estes passam a ser reconhecidos como parceiros estratégicos e não mais como recursos produtivos. A Recursos Humanos - RH se inclui no planejamento estratégico organizacional, já que possui um estreito vínculo com as demais estratégias (marketing, operacional, P&D, entre outras). Assim sendo, os profissionais da área passam a maximizar com competência as formas de agregar valor e superar expectativas no setor econômico no qual a organização atua. As atividades de RH em uma organização englobam: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento (capacitação e educação continuada), remuneração ou cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, relações trabalhistas, colocação e recolocação interna de mão-de-obra, avaliação de desempenho e de potencial de trabalho, preservação das pessoas, mudanças e clima organizacional, registro e controle, processos de desligamentos e rescisões trabalhistas, obrigações legais, previdenciárias e trabalhistas, banco de dados de pessoas, folha de pagamento e prontuário de empregados, negociações sindicais. A UCB vem se atualizando para responder a estas novas demandas do mercado. E foi dentro desta perspectiva que a universidade desenvolveu e oferece à sociedade este Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos na Modalidade EAD. VI CONCEPÇÃO E FINALIDADE DO CURSO O presente projeto pedagógico foi concebido a partir de princípios de desenvolvimento que consideram as crescentes inovações científico-tecnológicas; o respeito às bases legais, às instituições e à ética, objetivando a valorização do homem, da sociedade e do meio ambiente. Nesse sentido, foi estabelecido um conjunto de princípios e procedimentos prioritários a ações pedagógicas, entre os quais cabe destacar: I. Interdisciplinaridade, entendida como esforço que busca a visão global, como superação do pensar simplificador e fragmentador da realidade, como forma de administrar a ótica pluralista das concepções de ensino, do saber e da prática; II. Articulação entre o ensino, a pesquisa e as atividades de extensão e de prestação de serviços à sociedade; III. Fornecimento de sólida formação geral, em estreita interação com os conhecimentos, competências e habilidades necessárias à formação do profissional; IV. Conhecimento e problematização das condições de sua região e do país, de seus determinantes sociais, econômicos e culturais, em suas relações com a promoção da inclusão social; V. Integração aos contextos reais de vida da comunidade, na rede de serviços e com profissionais em exercício, como espaços privilegiados do processo de ensino-aprendizagem, de forma contínua; VI. Desenvolvimento da capacidade de aprender a aprender, que engloba o “aprender a ser”, “aprender a fazer”, “aprender a viver junto” e “aprender a conhecer”, conforme caracterização das diretrizes curriculares nacionais para os cursos de graduação e, ainda do “aprender a desaprender”, resultado dos crescentes avanços da ciência e da tecnologia;

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VII. Diversificação dos contextos de ensino e dos cenários de prática profissional, que engloba diferentes modalidades de trabalho pedagógico e inserção do aluno em campos de prática com graus crescentes de complexidade; VIII. Desenvolvimento de modelos pedagógicos capazes de articular a competência científico-tecnológica e a relevância social; IX. Estruturação de currículos flexíveis que, à diversidade de situações de ensino-aprendizagem, associem a possibilidade de construção própria dos caminhos de produção do conhecimento pelo estudante bem como a de crescimento autônomo; XI. Utilização apropriada de tecnologias diversificadas. XII. atribuição de prioridade as políticas de desenvolvimento com redução das desigualdades, fomento e incorporação de novas tecnologias, inclusive de natureza ambiental. A finalidade deste curso é promover o desenvolvimento econômico e social da sociedade brasileira por meio da inserção no mercado de trabalho de cidadãos conscientes da realidade do país e que busquem uma transformação real da geração presente e das gerações futuras. Além disso, o curso finalizará com a formação de competências para o trabalho que englobam as relações internas nas organizações, bem como as externas, que promovem a articulação entre diversos atores que podem contribuir com o progresso. VII HISTÓRICO DO CURSO O Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos foi oferecido a partir de 2007, tendo em vista a identificação das necessidades do mercado de trabalho por profissionais com conhecimentos especializados na área de gestão e negócios, conforme estabelece a PORTARIA MEC NORMATIVA Nº 12/2006 que Dispõe sobre a adequação da denominação dos cursos - superiores de tecnologia ao Catálogo Nacional de Cursos Superiores de Tecnologia, nos termos do art.71, §1º e 2º, do Decreto 5.773, de 2006. O projeto pedagógico do curso foi elaborado pelos docentes que integram o NDE, definido nos ANEXOS do presente projeto pedagógico; apresentado e discutido com o corpo docente do curso e a partir das modificações sugeridas pelo grupo, foi apresentando na reunião do CEPE/UCB e aprovado pela Resolução CEPE UCB Resolução Nº 023/2007. VIII OBJETIVOS DO CURSO O Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos tem por objetivo:

“formar profissionais aptos a desenvolver, de forma plena e inovadora, atividades na área de gestão de pessoas”,

devendo ter formação específica para:

• atuar no planejamento e gerenciamento de pessoas dentro de uma organização, realizando funções como: recrutamento, treinamento, gestão de carreiras e desenvolvimento de talentos;

• contribuir para o enriquecimento comportamental e profissional das equipes de trabalho, dentro de um ambiente organizacional;

• atuar nas áreas de recursos humanos em empresas públicas e privadas de pequeno, médio e grande porte, bem como em empresas prestadoras de serviços na área de gestão de pessoas;

• atuar como gestores de pessoas, através de inclusão de atividades práticas no cotidiano empresarial;

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• gerenciar pessoas e processos com foco em resultados;

• conhecer métodos que possam servir de base para a produção eficaz, incluindo um novo conceito de liderança e motivação de equipe, a seleção e o desenvolvimento de talentos, a avaliação de pessoas em uma organização, os planos de carreira e de incentivo, os benefícios sociais, a segurança do trabalho e área de saúde, relações e negociações trabalhistas e sindicais, os aspectos jurídicos na Recursos Humanos;

• demonstrar as principais características que compõem o perfil de um gestor estratégico de recursos humanos, voltado para a construção e convívio de times corporativos;

• aplicar os conhecimentos adquiridos em pesquisa e inovação tecnológica, difusão de tecnologias, gestão de processos de produção de bens e serviços,

• desenvolver a capacidade empreendedora;

• manter suas competências em sintonia com o mundo do trabalho e

• contribuir para o desenvolvimento de sua área profissional. IX PERFIL DOS ALUNOS Os ingressantes do Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos são oriundos dos diferentes estabelecimentos de ensino e de diferentes localidades. Geralmente já atuam no mercado nesta área do conhecimento e em áreas correlatas e atraídos pelo crescimento da demanda por profissionais qualificados, buscam seu aperfeiçoamento, por meio dessa formação. Os requisitos de acesso são os candidatos que já concluíram o Ensino Médio. Já os egressos deste curso deverão tanto exercer as práticas de gestão de pessoas na organização em que atuam e fora dela, bem como deverão estar dotados de uma formação generalista, humanista, crítica, técnico-gerencial e prática, indispensável à compreensão interdisciplinar da sociedade e com capacidade de se ajustar às novas demandas geradas pelo progresso científico e tecnológico do país. Especificamente os egressos deverão estar preparados para:

• Estruturar uma área de recursos humanos, desenvolvendo fluxogramas e procedimentos de recrutamento e seleção, treinamento, benefícios, cargos e salários, bem como projetos de apoio às demais áreas da empresa;

• Confeccionar o planejamento de recursos humanos, com todos os sistemas que compõem a área;

• Desenvolver e realizar o processo de recrutamento, entrevistas e seleção de pessoas com foco em competências;

• Aplicar ferramentas e métodos motivacionais na organização onde trabalha;

• Desenvolver programas de liderança, através de técnicas apropriadas;

• Fazer treinamento e seleção de pessoas, com auxílio de técnicas vivenciais e métodos específicos para o desenvolvimento ou a identificação de potenciais;

• Implantar sistemas de avaliação de desempenho humano nas organizações;

• Atuar como gestor de benefícios, orientando profissionais quanto aos tipos e aspectos legais relacionados aos mesmos;

• Implantar planos de carreira na organização, desenvolver e coordenar os programas de remuneração por competência; • Realizar descrições de cargos nos diversos níveis hierárquicos e desenvolver tabelas salariais, com base em pesquisa de mercado;

• Compreender o funcionamento de uma empresa, seus setores e subsetores, hierarquia e organograma e a importância dos recursos humanos nesse contexto.

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• Compreender a legislação trabalhista e previdenciária, aplicando-a de forma correta e eficaz, maximizando os benefícios e minimizando os encargos para a organização e para os recursos humanos da organização;

• Acompanhar os processos trabalhistas da empresa, subsidiando os mesmos de fatos e dados a fim de reduzir os impactos para a empresa;

• Compreender as normas de segurança, saúde e higiene do trabalhador, fazendo com que as mesmas sejam cumpridas na empresa;

• Gerir processos de recursos humanos, administração operacional de pessoas, verificação de aspectos legais trabalhistas, registros e movimentação de pessoal; • Estruturar a área de recursos humanos;

• Desenvolver os processos de recrutamento;

• Implantar os sistemas de avaliação de desempenho;

• Gerir benefícios;

• Aplicar a legislação trabalhista e as normas de segurança do trabalhador;

• Gerenciar as áreas ou departamentos administrativos de organizações de diferentes naturezas. X NÚCLEO DOCENTE ESTRUTURANTE Entende-se o NDE como um conjunto de professores composto por 30% do corpo docente, de elevada formação e titulação, contratados em tempo integral e parcial e que respondem mais diretamente pela criação, implantação e consolidação do Projeto Pedagógico do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Pessoas. O NDE deverá se caracterizar como órgão consultivo e como um dos responsáveis pela concepção do projeto pedagógico do Curso em questão, sob a supervisão do Vice-Reitor de Ensino de Graduação e Corpo Discente, junto com a Assessoria de Desenvolvimento e Planejamento Pedagógico, que tem, por finalidade, a implantação do mesmo de acordo com a PORTARIA Nº 1, DE 5 DE JANEIRO DE 2009, que aprova, Instrumento de Avaliação de Cursos Superiores de Tecnologia do Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior - SINAES. São atribuições do NDE: a) Elaborar o projeto pedagógico do curso, sob a supervisão da Coordenação do Curso e orientação e acompanhamento da Assessoria de Desenvolvimento e Planejamento Pedagógico, definindo sua concepção e fundamentos; b) Estabelecer o perfil profissional do egresso do curso; c) Atualizar periodicamente o projeto pedagógico do curso; d) Conduzir os trabalhos de reestruturação curricular, para análise da Assessoria de Desenvolvimento e Planejamento Pedagógico e posterior aprovação no Colegiado de Curso, sempre que necessário; e) Supervisionar as formas de avaliação de ensino e acompanhamento do curso, definidas pelo Colegiado; f) Analisar e avaliar, sob a supervisão da Assessoria de Desenvolvimento e Planejamento Pedagógico, os Planos de Ensino dos componentes curriculares; g) Promover a integração horizontal e vertical e a interdisciplinaridade proposta pelo Curso, a interdisciplinaridade, respeitando os eixos estabelecidos pelo projeto pedagógico; h) Acompanhar as atividades do corpo docente, recomendando ao Colegiado de Curso a indicação ou substituição de docentes, quando necessário; i) Elaborar e implementar o acompanhamento do desempenho docente e discente, por meio de dados fornecidos pela Avaliação Institucional;

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j) Elaborar diagnóstico anual de aproveitamento discente por meio de diferentes instrumentos avaliativos. A constituição do NDE é a seguinte: a) o Coordenador do Curso, como seu presidente e b) pelo menos 30% (trinta por cento) do corpo docente, sendo que a indicação dos representantes docentes será feita pelo Colegiado de Curso. A representação do NDE é determinada por documento institucional pelo Vice-Reitor de Ensino de Graduação e Corpo Discente para o Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Pessoas. XI PRINCÍPIOS, ESTRUTURAS E CONTEÚDOS CURRICULARES O currículo deve caracterizar os processos de formação acadêmica e profissional e estar baseado em princípios de ordem profissional, cultural e humanística dos estudantes, os quais devem ser traduzidos por componentes curriculares, que se organizam a partir de disciplinas, eixos, ênfases e/ou núcleos, que contemplem a inclusão desses diferentes componentes, os quais integram conteúdos em projetos, experiências e atividades acadêmicas, pesquisa e extensão, expressando a tradução das ações e movimentos necessários ao ensino e à aprendizagem. Para construí-lo, é necessária uma seleção de conhecimentos, competências, habilidades, atitudes, valores, metodologias e situações de aprendizagem consideradas importantes. Têm por referência determinados destinatários e contextos do estado do conhecimento científico e da realidade cotidiana dos sujeitos, do futuro administrador, da cultura e da ciência em suas diferentes dimensões. Também é importante frisar que a referida seleção deve ser um processo coletivo, pois selecionar, classificar, distribuir e avaliar conteúdos curriculares põe em ação as múltiplas representações que percorrem os espaços culturais. A compreensão da realidade social e o estímulo à solidariedade social devem ser pontos integradores das ações de extensão vinculadas ao currículo. Os Cursos Superiores de Graduação Tecnológicas, entre os quais está o objeto deste projeto, caracterizam-se, desde seu nascimento como ciência, como um campo no qual a multiplicidade de orientações teóricas com suas implicações práticas, traduz a diversidade de saberes que tem sido sua marca. Diante de concepções de natureza humana, éticas e práticas distintas, um currículo que sustente as grandes correntes teóricas, tanto quanto as novas tendências na gestão de pessoas como o que se apresenta, permitirá ao futuro gestor conhecer e reconhecer os referenciais próprios do saber e lhe possibilitará instrumentais eficientes, para construir uma prática adequada à abordagem escolhida. Na definição da organização curricular foram considerados os aspectos legais e as normas vigentes da universidade, compatibilizando-os com o desafio de constituir um espaço privilegiado de enriquecimento permanente do debate sobre o trabalho pedagógico, articulador da formação de gestor de recursos humanos. Dessa forma, é preciso que seja oferecida ao futuro profissional uma formação abrangente, que permita constante reflexão sobre sua prática. Para que este projeto possa representar reflexão, diálogo e debate constantes é fundamental que os professores que irão ministrar o curso estejam comprometidos com essa prática pedagógica. Assim, o marco desta proposta é que os professores possam, além dos conhecimentos teóricos, oferecer aos alunos experiências e práticas criativas, construídas no cotidiano

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da sua formação, garantindo-se, dessa forma, a indissolúvel ligação teoria-prática-teoria. Com esse objetivo, o currículo proposto teve o cuidado de contemplar: 1. Um enfoque multidisciplinar que possibilite ao aluno articulação com outros saberes indispensáveis à compreensão da atividade de gestão; 2. A integração ensino - pesquisa - extensão, através das atividades acadêmicas capazes de desenvolver no aluno o espírito científico, encorajando-o a manter permanente diálogo com a teoria e instrumentalizando-o para que alie prática profissional e produção de conhecimento. No presente projeto convém ressaltar a disciplina de Atualização em Língua Portuguesa - ALP, oferecida como eletiva e em caráter extensionista, e mostrada nos ANEXOS do presente trabalho, que apresenta ao aluno as bases teóricas dos principais tópicos gramaticais de forma sintética e funcional e fornece conhecimentos dos mecanismos linguísticos necessários para a construção de textos. Segue os mesmos objetivos, motivações e orientações das disciplinas do NI e colabora com o desenvolvimento linguístico do estudante, no momento em que se constata grande obstáculo a ser superado no que diz respeito ao domínio de nossa língua nacional. Para os cursos ofertados a distância, o projeto da APL está previsto para ser implantado em 2009. 3. Uma perspectiva não dogmática que permita ao aluno diálogo com diferentes teorias, facilitando suas opções posteriores e evitando precipitações na adoção de limitados referenciais teóricos; 4. O compromisso com as questões sociais, estimulando uma perspectiva crítica, de cidadão responsável pela construção de uma sociedade justa e solidária; 5. A inclusão da ética permeando a formação acadêmica para oferecer oportunidade de reflexão sobre a conduta humana, discussões sobre a liberdade de escolha e desenvolvimento da autonomia; 6. Uma perspectiva de constante busca a novos conhecimentos (educação continuada), novas metodologias e novas tecnologias. O currículo a seguir operacionaliza o projeto pedagógico do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Pessoas elaborado, como já foi colocado, a partir da participação ativa do corpo docente, especialmente dos professores com experiência na área. O currículo foi tema de debates internos e de reuniões com o NDE e está estruturado com os Módulos I, II, III e IV, a seguir apresentados, junto com as respectivas unidades curriculares:

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Módulo I: Ambiente Empresarial

Unidade Curricular DISCIPLINAS

Carga Horária

Introdução à Administração 80

Empreendedorismo 80 Ferramentas Administrativas

Comunicação Escrita 40

Métodos Numéricos Aplicados à Gestão 80

Contabilidade 80

Economia e Mercado 40 Ferramentas Quantitativas

TOTAL DE HORAS DO MÓDULO 400

Módulo II: Gestão de Processos Trabalhistas Unidade Curricular

DISCIPLINAS Carga Horária

Recrutamento e Seleção de Pessoas 80

Cargos, Salários e Remuneração 80 Rotinas Administrativas

Benefícios e Serviços 40

Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos 80

Segurança, Saúde, Higiene e Medicina do Trabalho 80

Processos Trabalhistas 40 Rotinas sobre Aspectos Legais


Módulo III: Gestão de Planejamento de Recursos Humanos Unidade Curricular

DISCIPLINAS

Carga Horária

Sistemas de Informações Gerenciais 40

Estratégia Empresarial 80

Fundamentos de Projetos 40 Processos Estratégicos

Estratégias em Recursos Humanos 40

Comportamento Organizacional 80

Clima Organizacional 80

Direito Empresarial 40 Processos Gerenciais


Módulo IV: Gestão de Desenvolvimento de Recursos Humanos Unidade Curricular

DISCIPLINAS

Carga Horária

Avaliação de Desempenho 80

Treinamento e Desenvolvimento 80 Processos de Desenvolvimento

Planejamento e Desenvolvimento de Carreira 40

Motivação e Liderança 80

Incentivos e Recompensas 40

Tópicos Avançados em Recursos Humanos 80 Processos Competitivos


TOTAL GERAL DOS MÓDULOS 1600

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XII. EMENTÁRIO As Disciplinas, as respectivas ementas e programas estão apresentados a seguir:

Curso: Tecnologia em Recursos Humanos Carga Horária: 80h

Disciplina: Introdução à Administração Vídeo-Aulas: 10h

Ementa Conceitos essenciais da gestão empresarial; a compreensão das diversas variáveis que compõem o processo administrativo; o desenvolvimento de capacidade crítica na análise das principais funções das organizações e a percepção da sua importância para o alcance da efetividade administrativa em um ambiente globalizado. Competências necessárias ao gestor e o papel da mudança e da inovação na gestão empresarial. Objetivos

• Compreender a evolução dos princípios e conceitos da administração ao longo dos tempos. Reconhecer o papel, os processos e atividades decorrentes das funções administrativas, planejar, organizar, dirigir e controlar.

• Compreender a importância da administração empresarial no atual contexto sócio-econômico, e os principais conceitos de gestão em ambientes competitivos e globalizados.

Programa UNIDADE 1 – ADMINISTRAÇÃO: DEFINIÇÃO E CONTEXTUALIZAÇÃO 1.1- O que é Administração? Tendências de mercado 1.2- Organização 1.3- Tipos de organizações 1.4- A evolução da sociedade humana 1.5- Sociedade Primitiva 1.6- Sociedade Agrícola 1.7- Sociedade Industrial 1.8- Sociedade do Conhecimento 1.9- Os novos paradigmas da Sociedade do Conhecimento 1.10- O papel das organizações na nova economia UNIDADE 2 – EVOLUÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO 2.1- Primórdios 2.2- Abordagens clássica e científica 2.3- Abordagem humanística e comportamental 2.4- Abordagem sistêmica e contingencial 2.5- A Administração contemporânea UNIDADE 3 – A NOVA SOCIEDADE DO CONHECIMENTO

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3.1- A informação como motor da economia 3.2- A economia globalizada: mercados, finanças e informações 3.3- Competição: flexibilidade, agilidade, qualidade e produtividade 3.4- A interdependência: associações, parcerias, terceirização e ética 3.5- Na prática: como estão as organizações na Sociedade do Conhecimento UNIDADE 4 – O PENSAMENTO ESTRATÉGICO 4.1- A definição de estratégia 4.2- O pensamento estratégico: visão de futuro 4.3- A necessidade da estratégia 4.4- A estratégia empresarial 4.5- Na prática: a estratégia nas empresas atuais UNIDADE 5 – A ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA 5.1- A identidade institucional 5.2- Princípios de atuação 5.3- Fatores-chave de sucesso 5.4- Análise ambiental: SWOT 5.5- Implantação e acompanhamento do plano 5.6- Avaliação de resultados da administração estratégica 5.7- Revisão do planejamento estratégico 5.8- Na prática: o desenvolvimento baseado na estratégia UNIDADE 6 – ATIVIDADES EMPRESARIAIS E ESPECIALIDADES ADMINISTRATIVAS 6.1- Ambientes de negócios 6.2- As organizações e suas atividades 6.3- Especialidades administrativas UNIDADE 7 – FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS: PLANEJAR 7.1- Função planejar UNIDADE 8 – FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS: ORGANIZAR 8.1- Função organizar Unidade 9 – Funções Administrativas: Dirigir/Coordenar 9.1- Função dirigir 9.2- Direção e coordenação 9.3- A comunicação e o seu processo 9.4- Teorias da motivação humana 9.5- Liderança

9.6- Cultura organizacional

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Unidade 10 – Funções Administrativas: Controlar 10.1- Função controlar 10.2- Evolução do processo de avaliação de desempenho 10.3- O BSC (Balanced Scorecard) 10.4- O perfil do novo administrador: generalista versus especialista 10.5- As novas competências, habilidades e atitudes 10.6- As disciplinas da Administração Bibliografia Básica ODA, Érico; MARQUES, Cícero Fernandes. Introdução à Administração.Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008. CHIAVENATO, Idalberto. Princípios de Administração – O Essencial da Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Campus - Elsevier, 2006. MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração. 6ª Ed. São Paulo: Atlas. 2006. Bibliografia Complementar CARAVANTES, Geraldo; PANNO, Cláudia; KLOECKNER, Mônica. Administração: teorias e processo. São Paulo: Prentice Hall, 2006.

DORNELAS, José Carlos Assis. Empreendedorismo: Transformando ideias em Negócios. 2ª Ed. Rio de Janeiro. Campus. 2005.

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Disciplina: Empreendedorismo Vídeo-Aulas: 10h

Ementa

Entender as organizações e os diferentes tipos de negócios e o processo de formulação de modelo gerencial em função dos tipos de organização, dos segmentos de negócios que atua e outros, proporcionando o desenho da mesma que compatibilize a competitividade e a estrutura da organização; Fundamentos de planos de negócios e suas aplicações; A natureza e a importância dos empreendedores; A mentalidade empreendedora e intra-empreendedora; O indivíduo empreendedor; Questões legais para o empreendedor; Análise do ambiente empresarial; Análise de oportunidades de mercado. Objetivos

• Avaliar o segmento de negócio em que a empresa atua, e os variados modelos empreendedores no mercado atual.

• Compreender os diferentes tipos de setores de negócios, suas características e processos, analisando as oportunidades de mercado, avaliando os riscos.

• Identificar o processo mais adequado para ajustar a organização ao setor de negócios, compreendendo a importância da elaboração de um plano de negócios empreendedor.

Programa UNIDADE 1 – EMPREENDEDORISMO 1.1- Empreendedorismo 1.2- O que é um empreendedor? 1.3- Tipos de empreendedores 1.4 -Escolas do empreendedorismo UNIDADE 2 – A PSICOLOGIA E OS EMPREENDEDORES 2.1- A Psicologia e os teóricos da personalidade 2.2- Sigmund Freud e a Psicanálise 2.3- Jung e os tipos psicológicos 2.4- Maslow e a hierarquia de necessidades 2.5- Henry Murray e a relação entre necessidade, motivo e comportamento 2.6- Julian Rotter e a Teoria Atribucional 2.7- Karen Horney e a auto-imagem idealizada 2.8- Comentários finais UNIDADE 3 – MODELO DE COMPETÊNCIAS EMPREENDEDORAS 3.1- Modelos de competências para empreendedores 3.2- Tabulação das respostas

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3.3- Perfil UNIDADE 4 – ESTABELECIMENTO DE METAS E OBJETIVOS 4.1- Estabelecer metas e objetivos desafiantes e com significado pessoal 4.2- Estabelecer metas de curto prazo mensuráveis 4.3- Confundir atividades com resultados, uma armadilha no mundo dos negócios 4.4- Considerações finais UNIDADE 5 – BUSCA DE OPORTUNIDADES 5.1- Geração de idéias 5.2- Lista de recursos subutilizados ou desperdiçados 5.3- Lista de problemas 5.4- Lista de necessidades não satisfeitas 5.5- Lista de negócios 5.6- Armadilhas na identificação de oportunidades UNIDADE 6 – BUSCA DE INFORMAÇÕES E RISCOS CALCULADOS 6.1- Busca de informações 6.2- Riscos calculados 6.3- Considerações finais UNIDADE 7 – PLANEJAMENTO E MONITORAMENTO SISTEMÁTICO 7.1- Comportamentos relacionados às competências 7.2- Estabelecimento de metas: o primeiro passo para o planejamento 7.3- Elaborando um plano de trabalho UNIDADE 8 – QUALIDADE E EFICIÊNCIA 8.1- Comportamentos 8.2- Passos básicos para trabalhar a qualidade 8.3 -Qualidade e eficiência: um processo contínuo UNIDADE 9 – PERSUASÃO E REDES DE CONTATO 9.1- Competências empreendedoras relacionadas à necessidade de poder 9.2- O processo de liderança 9.3- Planejamento e poder 9.4- Considerações finais UNIDADE 10 – COMPETÊNCIAS MOBILIZADORAS E REFORÇADORAS 10.1- Persistência 10.2- Comprometimento 10.3- Autoconfiança

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10.4- Necessidade de independência: a diferença entre empreendedores e empreendedores corporativos 10.5- Enfrentando o medo de empreender Bibliografia Básica MORALES, Sandro Afonso. Emprendedorismo. Curitiba: IESDE. Brasil S.A. , 2005. TACHIZAWA, Takeshi, CRUZ JÚNIOR, João Benjamin da e ROCHA, José Antônio de Oliveira. Gestão de Negócios: visões e dimensões empresariais da organização. 3ª ed. São Paulo. Atlas: 2006. DORNELAS, José Carlos Assis. Empreendedorismo: Transformando idéias em Negócios. 2ª Ed. Rio de Janeiro. Campus. 2005. Bibliografia Complementar WEBER, Max. A Ética Protestante e o Espírito do Capitalismo. São Paulo: Martin Claret, 2004. MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração. 6ª Ed. São Paulo: Atlas. 2006.

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Disciplina: Comunicação Escrita Vídeo-Aulas: 05h

Ementa

Conjunto de conteúdos de redação, com enfoque em linguística textual, enfatizando a língua pelo ângulo textual e sociolinguístico, em detrimento de uma visão gramatical ou normativa; Dotar os alunos de competências de produção escrita da língua, de tal modo que possam se desincumbir com facilidade dos múltiplos usos sociais da linguagem. Objetivos

• Compreender as regras para a produção de textos, principalmente aplicados à comunicação organizacional.

• Distinguir as regras mais adequadas a cada tipo de comunicação escrita empresarial. Programa UNIDADE 1 – LÍNGUA E LINGUAGEM 1.1- O que é, afinal, a língua? 1.2- E a linguagem, como fica? UNIDADE 2 – COESÃO E COERÊNCIA 2.1- Começo de conversa 2.2-Texto, coesão e coerência 2.3- Coesão UNIDADE 3 – PARÁGRAFO E MODALIDADES TEXTUAIS 3.1- Começo de conversa 3.2- O conceito de parágrafo 3.3- Modalidades textuais 3.4- O que é narrar? 3.5- O que é descrever? 3.6- O que é dissertar? UNIDADE 4 – INFORMAÇÃO, OPINIÃO E DISSERTAÇÃO 4.1- Texto de informação 4.2- Texto de opinião 4.3- Dissertação: o texto de opinião 4.4- O que é, afinal, argumento? 4.5- O tema e a tese

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UNIDADE 5 – GÊNEROS DO DISCURSO 5.1- Carta 5.2- Resumo 5.3-Resenha 5.4- Ensaio 5.5- Comunicação 5.6- Relato Bibliografia Básica TATARIN,Daniela Buscaratti de Souza, SANTANA, Fátima Maria de. Comunicação Escrita. 2.ed. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008. BACK, E.; MATTOS, G. Roteiro de Linguagem Técnica. São Paulo: FTD, 1995. CARDOSO, J. B. Teoria e Prática de Leitura, Apreensão e Produção de Texto. Brasília, DF: EDUMB; Imprensa Oficial; Fundação Universidade de Brasília, 2001. Bibliografia Complementar BAGNO, Marcos. A Norma Oculta: língua & poder na sociedade brasileira. 2. ed. CAPPO, Joe. O Futuro da Propaganda. São Paulo: Cultrix, 2003.

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Disciplina: Métodos Numéricos Aplicados à Gestão Vídeo-Aulas: 10h

Ementa

Teorias e aplicabilidade dos métodos estatísticos e da matemática financeira na gestão de negócios; Abordagem para iniciantes no assunto, com uma linguagem clara e acessível, contextualizada com exemplos retirados do cotidiano das empresas; Este conteúdo está dividido em: Métodos Estatísticos e Matemática Financeira. Objetivos

• Compreender o conceito de juros, taxa unitária e percentual, juros simples, mecanismos de cálculo, taxas proporcionais.

• Compreender a aplicação do desconto simples e composto, desconto comercial (desconto por fora) e desconto racional (desconto por dentro).

• Compreender o significado do desconto, suas implicações e aplicações no cotidiano. Programa UNIDADE 1 – FUNDAMENTOS DA MATEMÁTICA 1.1- Equação do 1º grau 1.2- Razão 1.3- Proporção 1.4- Regra de três 1.5- Função do 1º grau UNIDADE 2 – A PORCENTAGEM: CONSIDERAÇÕES BÁSICAS E IMPORTANTES 2.1- Definição e generalizações 2.2- A porcentagem como uma parte do todo 2.3- Regras de arredondamento 2.4- A porcentagem e a tabela do Imposto de Renda UNIDADE 3 – ESTATÍSTICA I 3.1- Distribuição de frequências para dados não-agrupados 3.2- Representação gráfica de dados não-agrupados UNIDADE 4 – ESTATÍSTICA II 4.1- A média aritmética para dados não-agrupados 4.2- A moda para dados não-agrupados (Mo) 4.3- A mediana para dados não-agrupados (Md)

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4.4- A média ponderada para dados não-agrupados (Xw) 4.5-Agrupando os conhecimentos UNIDADE 5 – MEDIDAS DE VARIABILIDADE PARA DADOS NÃO-AGRUPADOS 5.1- Simplificando a definição 5.2- A variância (σ2), o desvio padrão (σ) e a amplitude (A) para dados não-agrupados (Xw ) 5.3- Agrupando os conhecimentos 5.4- Concluindo e comparando UNIDADE 6 – TRABALHANDO COM DADOS AGRUPADOS 6.1- Construindo a tabela de frequência 6.2- Medidas de tendência central para dados agrupados: a média, a moda e a mediana 6.3- Medidas de variabilidade para dados agrupados: a variância, o desvio padrão e a amplitude total UNIDADE 7 – INTRODUÇÃO À MATEMÁTICA FINANCEIRA: JUROS SIMPLES 7.1- Noções básicas 7.2- Cálculo dos juros simples (J) 7.3- Cálculo do valor futuro ou montante (VF) 7.4- Capitalizando e descapitalizando capitais UNIDADE 8 – DESCONTO SIMPLES 8.1- Definição – operações de desconto 8.2- Desconto racional (DR) ou por dentro (taxas de juros) e o desconto nominal ou por fora 8.3- Relação entre taxa de desconto e taxa de juros UNIDADE 9 – EQUIVALÊNCIA DE CAPITAIS 9.1- Igualando os valores atuais UNIDADE 10 – OPERAÇÕES COM JUROS COMPOSTOS 10.1- Definição de juros compostos 10.2- Cálculo do montante de juros compostos para períodos não-inteiros Bibliografia Básica ARAÚJO, Eduardo. Métodos Numéricos Aplicados à Gestão. 2.ed. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2006. NEUFELD, John L. Estatística aplicada à administração usando Excel – São Paulo: Prentice Hall, 2003. LEVINE, D. M.; BERENSON, M. L.; KREHBIEL, T. C.; STEPHAN, D. – Estatística: Teoria e Aplicações. 3ª ed. Rio de Janeiro: LTC, 2005. Bibliografia Complementar PUCCINI, Alberto de Lima. Matemática Financeira Objetiva e Prática. Rio de Janeiro: Rio de Janeiro: Saraiva, 1999. CARVALHO, Roberta. Formação Socioeconômica Brasileira. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008.

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Disciplina: Contabilidade Vídeo Aulas: 10h

Ementa

Noções básicas da Contabilidade. Patrimônio; Situações líquidas patrimoniais e o Patrimônio Líquido; Origem e aplicação dos recursos; Contas e planos de contas; Atos e fatos administrativos; Noções de débito e crédito; Balancete de verificação; Estoques; Depreciação; Demonstração de Resultados de Exercícios; Princípios Fundamentais da Contabilidade; Escrituração Contábil; Técnicas de Escrituração contábil; Fundamentos sobre o Débito e Crédito; Regimes Contábeis de Escrituração; Procedimentos contábeis Básicos; A Contabilidade como instrumento de auxílio nas organizações; A Contabilidade como uma ciência que estuda o patrimônio do ponto de vista econômico e financeiro; Clientes Internos e Externos da Contabilidade, cumprimento das Legislações do Imposto de Renda, ICMS, IPI, ISS, INSS, Trabalhista, Social. Objetivos

• Compreender a necessidade e a importância da contabilidade dentro de uma organização.

• Compreender as funções da contabilidade no contexto das organizações.

• Identificar a classificação de contas contábeis.

• Diferenciar as contas de Ativo, Passivo, Patrimônio e de Resultados.

• Aplicar o mecanismo de escrituração contábil, através do débito e crédito, analisando o método das partidas dobradas.

• Distinguir depreciação, amortização e exaustões.

• Decompor um Plano de Contas.

• Interpretar os diferentes sistemas de custos e saber adequá-los às necessidades. Conceber e elaborar demonstrativos contábeis básicos.

Programa UNIDADE 1 – ELEMENTOS DE CONTABILIDADE GERENCIAL 1.1- Histórico da Contabilidade 1.2- Principais conceitos contábeis 1.3- Álgebra contábil 1.4- A lógica do balanço patrimonial UNIDADE 2 – CLASSIFICAÇÃO DAS CONTAS CONTÁBEIS 2.1- Contas 2.2- Classificação 2.3-Compensação UNIDADE 3 – BALANÇO PATRIMONIAL E DEMONSTRAÇÃO DO RESULTADO SEGUNDO A LEI 6.404/76

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3.1- Estrutura das demonstrações financeiras 3.2- Plano de Contas Contábeis UNIDADE 4 – CONTAS CONTÁBEIS SEGUNDO A LEI 6.404/76 E MÉTODO DAS PARTIDAS DOBRADAS 4.1- Método das partidas dobradas UNIDADE 5 – A ESCRITURAÇÃO CONTÁBIL – LIVRO DIÁRIO CONTÁBIL 5.1- Escrituração 5.2- Livro diário 5.3- Diferença entre lucro real e contábil 5.4- Operações típicas UNIDADE 6 – A ESCRITURAÇÃO CONTÁBIL – LIVROS FISCAIS OBRIGATÓRIOS 6.1- Apuração do inventário 6.2- Apuração e lançamentos do ICMS e IPI (impostos sobre o valor agregado) 6.3- ICMS 6.4- IPI 6.5- O Imposto de Renda Retido na Fonte – Pessoa Física (IRRF/PF) UNIDADE 7 – PRÁTICA CONTÁBIL I 7.1- Aplicação de recursos – o débito 7.2- Origem dos recursos – o crédito UNIDADE 8 – DEPRECIAÇÃO, AMORTIZAÇÕES E EXAUSTÕES 8.1- Custo dos estoques UNIDADE 9 – CUSTOS EMPRESARIAIS 9.1- Introdução histórica 9.2- Contabilidade geral e contabilidade de custos 9.3- A importância do custo no ciclo econômico das empresas 9.4- Terminologia da contabilidade de custos 9.5- Classificação dos custos UNIDADE 10 – ANÁLISE FINANCEIRA DE EMPRESAS 10.1- Alavancagem 10.2- Análise vertical e horizontal de balanços 10.3- Indicadores financeiros Bibliografia Básica BADO,Cleber; MILANI, Gilberto Elói. Contabilidade. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2007. IUDÍCIBUS, Sérgio de (coord). Contabilidade introdutória [Equipe de professores do FEA/USP]. 9. ed. São Paulo: Atlas, 1998.

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RIBEIRO, Osni Moura. Contabilidade geral fácil. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2001. Bibliografia Complementar MATARAZZO, Dante C. Análise Financeira de Balanços: abordagem básica e gerencial. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2003. ARAÚJO, Eduardo. Métodos Numéricos Aplicados à Gestão. 2.ed. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2006.

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Disciplina: Economia e Mercado Vídeo-Aulas: 05h

Ementa

Estudo introdutório da economia no mercado e seus princípios; A classificação dos bens, serviços e fatores de produção; Análise da oferta, demanda e preço de equilíbrio; Determinação e análise dos custos da produção; Tipos de concorrência e análises das estratégias das empresas. Objetivos

• Compreender a economia de forma geral, seus princípios, estruturas.

• Analisar os fatores dos custos de produção.

• Avaliar a estrutura de mercado quanto à oferta e demanda de mercadorias.

• Identificar oportunidades e ameaças à empresa, em um mercado competitivo.

• Reconhecer a estrutura econômica do mercado de determinado produto.

• Distinguir os tipos de concorrência perfeita, monopólio, oligopólio. Programa UNIDADE 1 – NOÇÕES GERAIS DE ECONOMIA DE MERCADO

1.1 -Campo de estudo da economia

UNIDADE 2 – OFERTA, DEMANDA E PREÇO DE EQUILÍBRIO 2.1- Decisões do consumidor e a curva de demanda UNIDADE 3 – A EMPRESA E A PRODUÇÃO 3.1- Sistema de produção 3.2- O processo de produção 3.3- A empresa e os lucros 3.4- A tecnologia e a empresa 3.5- A produção e o curto prazo 3.6- A produção e o longo prazo 3.7- Eficiência técnica e eficiência econômica 3.8- Substituição no emprego de fatores UNIDADE 4 – OS CUSTOS DA PRODUÇÃO 4.1- Introdução 4.2- Os custos na empresa UNIDADE 5 – CONCORRÊNCIA PERFEITA, MONOPÓLIO E OLIGOPÓLIO

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5.1- Introdução 5.2- O mercado e a concorrência Bibliografia Básica BUIAR, Denise Rauta. Economia e Mercado. Curitiba: IESDE,2007. VASCONCELOS, Marco Antonio. Fundamentos de Economia. São Paulo: Saraiva, 2005. MENDES, Judas Tadeu Grassi. Economia – Fundamentos e Aplicações. São Paulo: Prentice Hall, 2003. Bibliografia Complementar TROSTER , R. L.; MOC HÓN, F. Introdução à Economia. São Paulo: Makron Books, 2004. TACHIZAWA, Takeshi, CRUZ JÚNIOR, João Benjamin da e ROCHA, José Antônio de Oliveira. Gestão de Negócios: visões e dimensões empresariais da organização. 3ª ed. São Paulo. Atlas: 2006.

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Curso: Tecnologia em Recursos Humanos Carga Horária: 80 h

Disciplina: Recrutamento e Seleção de Pessoas Vídeo-Aulas: 10 h

Ementa

Conceito de Recrutamento e Seleção de Pessoas; Organização de diretrizes e procedimentos da área de Recrutamento e Seleção de Pessoas, acompanhamento de programas de integração no ambiente de trabalho; Análise periódica do Turn Over nas organizações. Objetivos

• Compreender e implantar o sistema de Recrutamento e Seleção de Pessoas, suas políticas e procedimentos e descrever as ferramentas que estruturam esse processo.

• Analisar, distinguir e apresentar técnicas de recrutamento interno e externo e suas vantagens e desvantagens.

• Analisar, executar e descrever o processo de seleção de pessoas nos diversos níveis hierárquicos e suas etapas. Compreender o perfil de cargos e o processo seletivo através dos jogos empresariais, dinamizações e provas situacionais simuladas e os métodos de análise da personalidade e caráter.

Programa UNIDADE 1- ESTRUTURA DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

1.1- Processos da área de Recursos Humanos 1.2- Recrutamento e seleção 1.3-

UNIDADE 2 - O QUE É RECRUTAMENTO?

2.1- Mercado de Trabalho 2.2- Mercado de Recursos Humanos 2.3- Interação: Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos Humanos 2.4- Noções sobre Recrutamento interno e externo

UNIDADE 3 - RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO

3.1- Recrutamento interno 3.2- Recrutamento externo 3.3- Fluxograma do processo de recrutamento 3.4- Recrutamento e seleção: etapas de um mesmo processo

UNIDADE 4 - SELEÇÃO DE PESSOAS

4.1- Tipos de seleção 4.2- Técnicas de seleção

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4.3- Melhorando o processo seletivo

UNIDADE 5 - ENTREVISTAS DE SELEÇÃO

5.1- O papel das entrevistas no processo seletivo 5.2- Tipos de entrevistas de seleção 5.3- Outros usos da entrevista 5.4- Questões importantes na preparação da entrevista

UNIDADE 6 - ESTRUTURA DE UMA ENTREVISTA DE SELEÇÃO

6.1 -Antes da entrevista 6.2- Quebra-gelo 6.3- Dados familiares 6.4- Dados sociais 6.5- Histórico escolar 6.6- Histórico profissional 6.7- Explicações sobre o cargo 6.8- Análise do interesse pelo cargo 6.9- Encerramento 6.10- Avaliação da entrevista

UNIDADE 7 - PROVAS DE CONHECIMENTO E TESTES PSICOLÓGICOS

7.1- Provas de conhecimento 7.2- Psicologia organizacional 7.3- Testes psicológicos

UNIDADE 8 - TÉCNICAS VIVENCIAIS

8.1- O que é psicodrama? 8.2- Dinâmicas de grupo

UNIDADE 9 - GESTÃO DA ÁREA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

9.1- Concepções diferentes acerca da gestão de pessoas 9.2- Turnover

UNIDADE 10 - AMPLIANDO O CONCEITO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

10.1- Socialização organizacional 10.2- Avaliação no período de experiência 10.3- Recrutamento e seleção versus Estratégia empresarial

Bibliografia Básica CAXITO, Fabiano de Andrade. / Recrutamento e Seleção de Pessoas. Curitiba: IESDE Brasil S.A. , 2008. CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. São Paulo: Atlas, 2004.

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HACKETT, Penny. Como Fazer Entrevistas de Seleção. São Paulo: Nobel, 2000. Bibliografia Complementar ALMEIDA, Walnice. Captação e Seleção de Talentos: repensando a teoria e a prática. São Paulo: Atlas, 2004. VIANNA, C.S.V Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008.

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Disciplina: Cargos, Salários e Remuneração. Vídeo-Aulas: 10 h

Ementa

Descrição de cargos; Requisitos necessários para os ocupantes dos cargos; Análise, desenho e avaliação de cargos; Remuneração por competência e remuneração estratégica; Plano de Carreira; Estrutura e Pesquisa Salarial. Objetivos

• Compreender o desenho e as funções específicas de cada cargo, os métodos de coleta de dados sobre o cargo, a análise, a avaliação e a classificação de cargos.

• Compreender o plano de remuneração como uma função estratégica e sua influência no equilíbrio da organização e a realização da sua atualização.

• Compreender os princípios básicos que regem um sistema de remuneração, bem como o estabelecimento de normas e políticas salariais.

• Relacionar e realizar o processo de pesquisa salarial classificando e analisando os salários em relação ao mercado e a aplicação da remuneração por competência.

Programa

UNIDADE 1 - CONCEITOS BÁSICOS PARA INICIAR UMA ESTRUTURA DE REMUNERAÇÃO

1.1- Introdução: salário e remuneração 1.2- Diferenças entre era industrial e era do conhecimento 1.3- Modelos tradicionais versus modelos estratégicos de remuneração 1.4- Principais objetivos para a construção de um modelo de remuneração

UNIDADE 2 - PRINCÍPIOS GERAIS PARA A MONTAGEM DA ESTRUTURA DE CARGOS E SALÁRIOS

2.1- Conceito e filosofia 2.2- Estrutura funcional e objetivos 2.3- Organograma

UNIDADE 3 - AS ETAPAS PARA A CONSTRUÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS (PCS)

3.1- Cargo e função 3.2- Etapas 3.3- A definição do comitê 3.4- As principais etapas (básicas) para a montagem da estrutura de cargos e salários

UNIDADE 4- DIVULGAÇÃO DO PROJETO E INTRODUÇÃO À DESCRIÇÃO DE CARGOS

4.1- O que divulgar?

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4.2- O envolvimento das pessoas na descrição de cargos 4.3- Coleta de dados para a etapa da descrição de cargo 4.4- Modelo de questionário para a coleta de dados

UNIDADE 5 - DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DOS CARGOS

5.1- Diferenças entre descrição e especificação 5.2- Algumas noções sobre tarefas e atribuições 5.3- Regras e características importantes da descrição de cargos 5.4- Elaboração de descrições sucintas 5.5- Descrevendo as tarefas ou responsabilidades do cargo 5.6- Formulário de descrição de cargos 5.7- Para que podemos utilizar as descrições de cargos? 5.8- Desdobramentos da descrição de cargos

UNIDADE 6 - AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DOS CARGOS

6.1- Avaliando os cargos a partir do comitê 6.2- Conceitos a serem considerados no processo de avaliação e classificação de cargos 6.3- Áreas para avaliação dos cargos 6.4- Informações necessárias para a avaliação de cargos 6.5- Métodos de avaliação de cargos

UNIDADE 7 - MÉTODOS QUANTITATIVOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

7.1- Métodos quantitativos: sistema de pontos 7.2- Métodos quantitativos: sistema de comparação por fatores

UNIDADE 8 - MÉTODOS SISTÊMICOS E INTRODUÇÃO À PESQUISA

8.1- Métodos sistêmicos 8.2- Pesquisa salarial 8.3- Conceitos básicos de estatísticas para a pesquisa salarial 8.4- Indicadores estatísticos importantes e medidas de localização 8.5- Medidas de variação 8.6- Distribuições bivariáveis

UNIDADE 9 - AVALIAÇÃO DE CARGOS A PARTIR DO MANUAL E MONTAGEM DA ESTRUTURA SALARIAL

9.1- Montagem da estrutura salarial

UNIDADE 10 - POLÍTICA SALARIAL, ENQUADRAMENTOS E ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO

10.1- Política salarial: premissas básicas 10.2- Definindo promoções horizontais e verticais 10.3- Critérios para enquadramentos na tabela salarial 10.4- Adequando os salários 10.5- Reclassificação de cargos

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10.6- Modelos de remuneração estratégica Bibliografia Básica FRANCO, José de Oliveira. Cargos, Salários e Remuneração.Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008. PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. 3ª ed. São Paulo: LTR, 2002. PICARELLI, Filho Vicente, WOOD, Jr Thomaz. Remuneração Estratégica. São Paulo: Atlas, 2004. Bibliografia Complementar BRUNI, Adriano Leal. Estatística Aplicada à Gestão Empresarial. São Paulo: Atlas, 2007. CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. São Paulo: Atlas, 2004.

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Disciplina: Benefícios e Serviços Vídeo-Aulas: 05 h

Ementa

Conceito de Benefícios; Tipos de Benefícios; Objetivos de Benefícios; Desenho do Plano de Benefícios; Administração de Planos de Benefícios; Previdência Privada e Social. Objetivos

• Compreender o conceito de benefícios e suas perspectivas no processo organizacional, as etapas e os programas vinculados ao conhecimento dos mesmos na organização.

• Desenvolver a gestão de benefícios, os aspectos legais e as estratégias na organização. Programa UNIDADE 1 - BENEFÍCIOS E SERVIÇOS NO SÉCULO XXI

1.1- Remuneração nas organizações modernas 1.2- Salário e incentivos 1.3- Questão do Plano de Remuneração no Brasil pós-Plano Real 1.4- Benefícios e serviços: histórico e as relações trabalhistas 1.5- Tipos de benefícios e serviços sociais

UNIDADE 2 - BUSCA DA EFICIÊNCIA E PRODUTIVIDADE

2.1- Gestão de pessoas e objetivos estratégicos 2.2- Atração de profissionais 2.3- Custos envolvidos na política de benefícios e serviços

UNIDADE 3 - IMPLANTAÇÃO DE UM PLANO DE BENEFÍCIOS E SERVIÇOS

3.1- Planejamento e tomada de decisão 3.2- Importância das integrações horizontal e vertical 3.3- Por que oferecer um plano de benefícios? 3.4- Desenho e estruturação de um plano de benefícios 3.5- Futuro dos planos de benefícios

UNIDADE 4 - EXCELÊNCIA NA ADMINISTRAÇÃO

4.1- Papel da cultura organizacional 4.2- Excelência do profissional 4.3- Sustentabilidade de um plano na empresa 4.4- Avaliação de desempenho

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UNIDADE 5 - PREVIDÊNCIA SOCIAL E PRIVADA NO BRASIL

5.1- Sistema Nacional de Seguridade Social 5.2- Previdência Social 5.3- Previdência Privada 5.4- Discutindo os tipos de previdência privada

Bibliografia Básica SILVA, Walter Franco Lopes da. Benefícios e Serviços. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008. CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 2003. LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva, 2005. Bibliografia Complementar BALERA, W. Sistema de Seguridade Social. 2. ed. São Paulo: LTR, 2002. PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. 3ª ed. São Paulo: LTR, 2002.

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Disciplina: Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos

Vídeo-Aulas: 10 h

Ementa

Contrato de Trabalho dos Empregados; Admissão e Demissão de Empregados; Jornadas de Trabalho; Folha de Pagamento, Impostos e Contribuições, Homologações Contratuais; Guias de Recolhimento; Segurança do Trabalho; Controle de Benefícios. Objetivos

• Compreender a importância das Rotinas trabalhistas, as exigências da Legislação trabalhista para a contratação e demissão de empregado, o sistema de custeio da Previdência social, a contribuição das empresas e dos contribuintes individuais.

• Identificar os direitos e obrigações dos empregados e empregadores quando da contratação e demissão. A incidência de impostos e contribuições em uma folha de pagamento, os critérios para fixação de jornadas de trabalho, os beneficiários, segurados obrigatórios e facultativos da Legislação previdenciária.

Programa UNIDADE 1 - ADMISSÃO DE EMPREGADOS

1.1- Recrutamento e seleção de candidatos 1.2- Documentação necessária 1.3- Exame médico admissional 1.4- Registro de empregados (CTPS e Livro de Registro) 1.5- Vale-transporte 1.6- Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) 1.7- Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)

UNIDADE 2 - CONTRATOS DE TRABALHO

2.1- Configuração do vínculo empregatício 2.2- Modalidades de contrato de trabalho 2.3- Trabalho do menor 2.4- Trabalho da mulher

UNIDADE 3 - DURAÇÃO DO TRABALHO

3.1- Jornada normal 3.2- Prorrogação e compensação de jornada

UNIDADE 4 - INTERVALOS PARA ALIMENTAÇÃO E REPOUSO

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4.1- Intervalo interjornada 4.2- Intervalo intrajornada 4.3- Intervalos específicos 4.4- Intervalos concedidos e não-previstos na legislação 4.5- Repouso semanal remunerado e feriados

UNIDADE 5 - REMUNERAÇÃO, SALÁRIOS E TRABALHO NOTURNO

5.1- Remuneração e salários 5.2- Adicional de insalubridade 5.3- Adicional de periculosidade 5.4- Trabalho noturno

UNIDADE 6 - FÉRIAS E GRATIFICAÇÃO NATALINA

6.1- Férias 6.2- Gratificação natalina (13.º salário)

UNIDADE 7 - FOLHA DE PAGAMENTO, CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA E DEPÓSITO DE FGTS

7.1- Folha de pagamento 7.2- Contribuição previdenciária 7.3- Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)

UNIDADE 8 - RESCISÃO CONTRATUAL E EXAME MÉDICO DEMISSIONAL

8.1- Aviso prévio – notificação à parte contrária 8.2- Termo de rescisão do contrato de trabalho 8.3- Cálculo da rescisão contratual 8.4- Prazo de pagamento 8.5- Exame médico demissional

UNIDADE 9- HOMOLOGAÇÃO, INDENIZAÇÃO ADICIONAL E MODALIDADES DE RESCISÃO

9.1- Homologação da rescisão contratual 9.2- Formas de pagamento 9.3- Indenização adicional 9.4- Principais modalidades de rescisão contratual

UNIDADE 10 - RESCISÃO CONTRATUAL POR JUSTA CAUSA

10.1- Rescisão por justa causa – falta grave cometida pelo empregado 10.2- Rescisão indireta – falta grave cometida pelo empregador

Bibliografia Básica VIANNA, Claudia Salles Vilela. Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos. Curitiba: IESDE Brasil S.A. , 2008.

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BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. ver. e ampl. São Paulo: LTR, 2007. CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. Atualizada por Eduardo Carrion. 31. ed. São Paulo: Saraiva, 2006. Bibliografia Complementar MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 20. ed. São Paulo: Atlas, 2004. CHUEIRI, V.K. de. Fundamentos do Direito Constitucional. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2007.

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Disciplina: Segurança, Saúde, Higiene e Medicina do Trabalho

Vídeo-Aulas: 10 h

Ementa

Importância da Higiene e Segurança do Trabalho; Responsabilidade e a função de staff na Higiene e Segurança do Trabalho; Aspectos da Saúde Ocupacional; Causas e Consequências dos Acidentes de Trabalho; Higiene do Trabalho; Saúde Ocupacional; Segurança no Trabalho; Qualidade de Vida no Trabalho. Objetivos

• Identificar a legislação e os aspectos legais que envolvem um acidente de trabalho, os riscos ambientais e suas consequências, as rotinas, protocolos de trabalho, instalações e equipamentos.

• Compreender e aplicar os princípios éticos e normas do exercício profissional que regem a conduta de saúde e segurança, os princípios ergonômicos na realização do trabalho, as normas de higiene e saúde pessoal, as normas de preservação e conservação de recursos não renováveis do meio ambiente, as bases legais referentes à segurança e ambiente do trabalho e os diversos tipos de equipamentos de proteção individual.

• Analisar as Cipas nos mais diversos segmentos empresariais. Programa UNIDADE 1 – INTRODUÇÃO À SEGURANÇA, SAÚDE, HIGIENE E MEDICINA DO TRABALHO

1.1- Saúde do trabalhador 1.2- Anamnese ocupacional 1.3- Problemas crônicos de origem ocupacional

UNIDADE 2 - MEDICINA DO TRABALHO E TOXICOLOGIA

2.1- Toxicologia

UNIDADE 3 - TOXICOLOGIA OCUPACIONAL

3.1- Princípios gerais de Toxicologia

UNIDADE 4 - METAIS PESADOS

4.1- Chumbo 4.2- Mercúrio 4.3- Níquel 4.4- Cromo 4.5- Arsênio

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UNIDADE 5 - LEGISLAÇÃO DE SEGURANÇA, SAÚDE, HIGIENE E MEDICINA DO TRABALHO

5.1- Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT) 5.2- Organização dos Serviços de Medicina do Trabalho

UNIDADE 6 - NORMAS REGULAMENTADORAS UNIDADE 7 - RISCOS AMBIENTAIS

7.1 - Riscos ambientais 7.2- Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)

UNIDADE 8 - ACIDENTES DE TRABALHO E RISCOS FÍSICOS

8.1- Riscos físicos 8.2- Radiações 8.3- Epidemiologia – fatores de risco de natureza ocupacional conhecidos

UNIDADE 9 - DOENÇAS OCUPACIONAIS

9.1- Conceito 9.2- Epidemiologia 9.3- LER/DORT

UNIDADE 10 - PREVIDÊNCIA SOCIAL

10.1- A diferença entre INSS e SUS 10.2- Seguro Social 10.3- Regime Geral da Previdência Social

Bibliografia Básica MACEDO, Rui Bocchino. Segurança, Saúde, Higiene e Medicina do Trabalho. Curitiba: IESDE Brasil S.A. , 2008. ROCHA, Geraldo Celso. Trabalho, Saúde e Ergonomia – Relação entre Aspectos Legais e Médicos. Curitiba: Juruá, 2004. HASSON, Roland. Acidente de Trabalho & Competência. Curitiba: Juruá, 2002. Bibliografia Complementar ALMEIDA, I. M. Dificuldades no diagnóstico de doenças ocupacionais e do trabalho. Jornal Brasileiro de Medicina, v. 74, n 1/2, p. 35-48, 1998. LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.

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Disciplina: Processos Trabalhistas Vídeo-Aulas: 05 h

Ementa

Processos Judiciais Trabalhistas, Fiscais Administrativos; Documentos Fiscais; Prazos Processuais; Tributos; Guias de Recolhimento. Objetivos

• Identificar as provas necessárias, documentais, testemunhais e periciais para instruir um processo trabalhista.

• Compreender as formas válidas de citação das empresas em um processo fiscal e trabalhista.

• Compreender os prazos e nulidades processuais em um processo fiscal e trabalhista.

• Compreender o processo de execução das sentenças trabalhistas.

• Identificar as principais medidas judiciais cabíveis nas execuções fiscais.

• Coletar as provas documentais, testemunhais e periciais necessárias em um processo fiscal e trabalhista.

Programa UNIDADE 1- ROTINAS TRABALHISTAS

1.1- Registro de empregados 1.2- Figuras do contrato de trabalho: empregado e empregador 1.3- Contrato individual de trabalho 1.4- Alteração do contrato individual de trabalho 1.5- Interrupção e suspensão do contrato individual de trabalho 1.6- Jornada de trabalho

UNIDADE 2 - ROTINAS TRABALHISTAS II

2.1- Férias, terço constitucional e abono pecuniário 2.2- Principais hipóteses de extinção do contrato individual de trabalho e assistência na rescisão

contratual 2.3- Aviso prévio 2.4- Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) e Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) 2.5- Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) 2.6-Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) e Previdência Social (INSS)

UNIDADE 3 - DO PROCESSO TRABALHISTA

3.1- Da distribuição 3.2- Da notificação (citação)

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3.3- Atos, termos e prazos processuais 3.4- Da Comissão de Conciliação Prévia (CCP) 3.5- Ação trabalhista 3.6- Da audiência de conciliação e da defesa da reclamada 3.7- Da instrução processual e das provas 3.8- Sentença 3.9- Recursos

UNIDADE 4 - DO PROCESSO ADMINISTRATIVO DO TRABALHO

4.1- Noções gerais do poder de polícia 4.2- Da competência 4.3- Da atuação e poderes da autoridade competente 4.4- Da lavratura do Auto de Infração 4.5- Da defesa administrativa 4.6- Da decisão e do recurso administrativo 4.7- Do modo e do cumprimento da obrigação

UNIDADE 5 - DO PROCESSO FISCAL

5.1- Processo de execução fiscal (Lei 6.830/1980) 5.2- Sujeito ativo e passivo 5.3- Da petição inicial 5.4- Da citação do executado e da garantia à execução 5.5- Da defesa do executado 5.6- Dos recursos 5.7- Das provas

Bibliografia Básica COSTA, Edson Ganymedes. Processos Trabalhistas.Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008. C.L.T. – Consolidação da Leis Trabalhistas — Legislação Previdenciária e Constituição Federal. 2ª ed. São Paulo: Rideel, 2002. PIRAGIBE, Christovão. Prática do Processo Trabalhista. 21ª ed. Rio de Janeiro: Edições Trabalhistas, 1990. Bibliografia Complementar ALBUQUERQUE, Marcos Cavalcante de. Lei de Execução Fiscal. São Paulo: Madras, 2003. ROCHA, Geraldo Celso. Trabalho, Saúde e Ergonomia – Relação entre Aspectos Legais e Médicos. Curitiba: Juruá, 2004.

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Disciplina: Sistemas de Informações Gerenciais Vídeo-Aulas: 05 h

Ementa

Visão introdutória dos Sistemas de Informações Gerenciais, desde sua conceituação elementar e a concepção de projetos empresariais até sua implantação, manutenção e atualização, contemplando seus recursos envolvidos e suas aplicabilidades das informações; Compreensão de conceito, de dado, informação e conhecimento, bem como os processos de obtenção, tratamento, armazenamento e recuperação de informações; As habilidades de um gestor e como este utiliza e administra um sistema de informações gerenciais. Objetivos

• Compreender a importância da informação nas organizações, diferenciando as estruturas e modelos organizacionais contemporâneos.

• Identificar os diferentes sistemas de informação existente e as aplicações existentes.

• Compreender a diferença entre o legal e o ético e suas importâncias no cenário organizacional. Programa UNIDADE 1 – A EMPRESA COMO ORGANIZAÇÃO

1.1- Organizações 1.2- Sistemas 1.3- Visão sistêmica 1.4- Níveis de um sistema

UNIDADE 2 - OS AMBIENTES ORGANIZACIONAIS

2.1- Ambiente organizacional 2.2- Funções organizacionais 2.3- Níveis organizacionais

UNIDADE 3 - A ECONOMIA DIGITAL

3.1- Economia digital

UNIDADE 4 - AS PRESSÕES DA ECONOMIA DIGITAL

4.1- A pressão dos negócios 4.2- Respostas organizacionais com o uso da TI

UNIDADE 5 - CRIMES NA ERA DIGITAL

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5.1- Crimes modernos 5.2- Carders, hackers, crackers e phreackers 5.3- A segurança dos dados 5.4- Dicas e programas de proteção 5.5- Firewall 5.6- Proxy 5.7- Wrappers

UNIDADE 6 - DADOS DE INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO

6.1- Dados 6.2- Informação 6.3- Conhecimento

UNIDADE 7 - SISTEMA DE INFORMAÇÃO

7.1- Definição 7.2- Sistema de informação baseado em computador

UNIDADE 8 - SOFTWARE

8.1- Definição 8.2- Aquisição

UNIDADE 9 - SOFTWARE APLICATIVO

9.1- Software aplicativo

UNIDADE 10 - SOFTWARE DE SISTEMAS

10.1- Software de sistemas

UNIDADE 11 - OS PROCESSOS E AS INFORMAÇÕES

11.1- Processos 11.2- As informações 11.3- Personalização de processos 11.4- Índices e indicadores

UNIDADE 12 - A TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

12.1- O que é tecnologia da informação? 12.2- Planejamento estratégico 12.3- Ética na tecnologia da informação?

UNIDADE 13 - SISTEMAS DE COMPUTADORES

13.1- Planejamento de sistema de computador

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13.2- Desenvolvimento de sistema de computadores 13.3- Outros métodos de obtenção de sistemas de informação.

UNIDADE 14 - TIPOS DE REDES DE TELECOMUNICAÇÕES

14.1- Rede de computadores

UNIDADE 15 - REDES DE INTERNET, INTRANETS, EXTRANETS E EDI

15.1- Internet 15.2- Intranet 15.3- Extranet 15.4- EDI 15.5- Comércio eletrônico

Bibliografia Básica GONÇALVES, Leandro Salenave. Sistema de Informações Gerenciais. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2006. O’BRIEN, James A. Sistemas de Informação e as Decisões Gerenciais na Era da Internet. 2ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2004. LAUDON, Kenneth. LAUDON Jane – Sistemas de Informação Gerenciais: administrando a empresa digital. 5ª. Ed. São Paulo: Prentice Hall, 2004. Bibliografia Complementar OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Sistemas de Informações Gerenciais: estratégicas, táticas, operacionais. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2002. RIBEIRO, Renato Vieira. Estratégia Empresarial. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008.

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Disciplina: Estratégia Empresarial Vídeo-Aulas: 10 h

Ementa

Análise de cenários e informação; A Economia e cenários de marketing e vendas; Elaboração de cenários em marketing e vendas; Conceitos e características da administração estratégica; Estudo das oportunidades, estratégias competitivas e decisão estratégica; Administração Estratégica: Princípios, conceitos e Definições; Planejamento Estratégico, Tático, Operacional; Delegação; Tomada de Decisões; Ambiente Organizacional; Missão e Visão; Estratégicas de Negócios; Implementação de Estratégias; Sistemas de Controle Estratégico; Estratégias: Tipos. Objetivos

• Compreender a importância da administração de marketing e suas estratégias.

• Avaliar os processos do planejamento de marketing aplicado na gestão empresarial.

• Analisar a importância da administração empresarial no atual contexto sócio-econômico, analisando as vantagens competitivas na administração.

• Compreender os princípios básicos da administração de vendas, observando o planejamento das atividades.

Programa UNIDADE 1 – FUNDAMENTOS DA ESTRATÉGIA

1.1- O que é estratégia? 1.2- Cenários de transformação empresarial 1.3- Cenários e informação

UNIDADE 2 - UTILIZANDO A ESTRATÉGIA PARA CONQUISTAR MERCADO

2.1- Conseguindo a vantagem competitiva 2.2- Componentes da estratégia empresarial

UNIDADE 3 - O AMBIENTE EM QUE AS EMPRESAS OPERAM

3.1- Níveis de análise do ambiente 3.2- Análise do ambiente geral ou macroambiente 3.3- Análise PEST 3.4- Macroambiente e negócios

UNIDADE 4 - ANÁLISE DO AMBIENTE OPERACIONAL OU DE TAREFA

4.1- Análise estrutural da indústria – modelo das cinco forças de Porter 4.2- Análise do ciclo de vida do setor

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4.3- Análise do tamanho e do crescimento do mercado 4.4- Análise da atratividade do setor 4.5- Análise estratégica da concorrência

UNIDADE 5 - ANÁLISE DO AMBIENTE INTERNO

5.1- Aspectos importantes do ambiente interno de uma organização 5.2- Pontos fracos e pontos fortes 5.3- Análise das competências organizacionais 5.4- Cadeia de valor 5.5- Análise das estratégias genéricas

UNIDADE 6 - FERRAMENTAS DO DIAGNÓSTICO AMBIENTAL

6.1- Matriz produto / mercado 6.2- Matriz BCG ou matriz de portfólio 6.3- Matriz GE / atratividade do mercado 6.4- Matriz de parentesco 6.5- Análise SWOT 6.6- Desenvolvimento de ações – o que fazer?

UNIDADE 7 - O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

7.1- O que é planejamento? 7.2- Planejamento em um ambiente incerto 7.3- Planejamento estratégico e sua importância 7.4- Evolução do planejamento estratégico

UNIDADE 8 - MODELO E DECISÕES ESTRATÉGICAS

8.1- O que é uma decisão estratégica? 8.2- Como as decisões estratégicas devem ser tomadas 8.3- Níveis de decisões organizacionais 8.4- Tipos de decisões 8.5- O processo de tomada de decisões

UNIDADE 9 - CONTROLE ESTRATÉGICO

9.1- Controle organizacional e controle estratégico 9.2- Aplicação do controle estratégico 9.3- O processo de controle estratégico 9.4- Ferramentas de controle

Bibliografia Básica RIBEIRO, Renato Vieira. Estratégia Empresarial. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008. WRIGTH, Peter, KROLL, Mark, PARNELL, John. Administração Estratégica: Conceitos, São Paulo: Atlas, 1998.

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CERTO, Samuel; PETER, Paul. Administração Estratégica: Planejamento e Implantação da Estratégia. São Paulo: McGraw Hill, 1993. Bibliografia Complementar ALMEIDA, Marcelo Cavalcante. Auditoria, um curso moderno e completo. São Paulo: Atlas, 1996. O’BRIEN, James A. Sistemas de Informação e as Decisões Gerenciais na Era da Internet. 2ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2004.

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Disciplina: Fundamentos do Projeto Vídeo-Aulas: 05 h

Ementa

Análise e desenvolvimento do planejamento organizacional; A importância da informação e da qualidade na gestão de projetos; Elaboração de projetos; Estudo dos processos e indicadores de desempenho; Equipes e o processo decisório. Objetivos

• Compreender a importância do uso das técnicas de gestão de projetos e identificar as diferentes etapas no desenvolvimento de projetos.

• Avaliar os relatórios, analisando o funcionamento e implementação.

• Analisar os processos e indicadores de desempenho na execução de projetos.

• Implementar ações de mudanças nas organizações empresariais.

• Coordenar equipes para execução de trabalhos, incentivando a tomada de decisões. Programa UNIDADE 1 - PRINCÍPIOS DA EXCELÊNCIA

1.1- Visão sistêmica 1.2- Aprendizado organizacional 1.3- Agilidade 1.4- Inovação 1.5- Liderança e constância de propósitos 1.6- Visão

1.7- Foco no cliente e no mercado 1.8- Responsabilidade social 1.9- Gestão baseada em fatos 1.10- Valorização das pessoas 1.11- Abordagem por processos 1.12- Orientação para resultados 1.13- Conclusão UNIDADE 2 - DEFINIÇÕES E CONCEITOS DE QUALIDADE 2.1-Qualidade de classe mundial 2.2- Instruções para o preenchimento da pesquisa individual 2.3- A origem do “negócio” 2.4- Processo 2.5- Produto 2.6- Pacote de valor 2.7- Quem são as pessoas na gestão da qualidade?

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2.8- Indicadores 2.9- Cadeia produtiva completa ou mapa do negócio 2.10- Cadeia produtiva simplificada 2.11- Conclusão UNIDADE 3- AVALIAÇÃO PERMANENTE 3.1- Por que medimos? 3.2- Por que medir perturba? 3.3- Quem tem autoridade para medir? 3.4- Características de quem avalia 3.5- Etapas da avaliação 3.6- A importância da avaliação permanente 3.7- Plano de ação 3.8- Fluxograma UNIDADE 4 - MÉTODO DA QUALIDADE 4.1- A repetição é base da sabedoria 4.2- O método da qualidade e as ferramentas da qualidade 4.3- As diferentes aplicações do método da qualidade 4.4- Aplicação do método da qualidade para elaborar projetos – PDCA 4.5- Aplicação do método da qualidade para resolver problemas – Método de Análise e Solução de Problemas (MASP) 4.6- Aplicação do método para garantir a produção – Sistema Dinâmico Complexo Adaptativo (SDCA) 4.7- Conclusão UNIDADE 5 - GERENCIAMENTO DE PROCESSOS 5.1- Estratégia de operações 5.2- Segredo do negócio 5.3- Fluxograma estratificado ou fluxograma matricial 5.4- Mapeamento do processo 5.5- Conclusão Bibliografia Básica BLAUTH, Regis. Fundamentos de Projetos. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008. DINSMORE, Paul Campbell e SILVEIRA NETO, Fernando Henrique. Gerência de Projetos: como gerenciar seu projeto com qualidade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004. KERZNER, Harold. Gestão de Projetos - as melhores práticas. 2ª ed. São Paulo: Bookman, 2005. Bibliografia Complementar ALVAREZ, Maria E. Manual de Organização, Sistemas e Métodos. São Paulo: Atlas, 2000. WRIGTH, Peter, KROLL, Mark, PARNELL, John. Administração Estratégica: Conceitos, São Paulo: Atlas, 1998.

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Disciplina: Estratégia em Recursos Humanos Vídeo-Aulas: 05 h

Ementa

Processo de gerenciamento de talentos humanos no âmbito corporativo; As pessoas como recursos e como parceiras na organização; As principais características da Gestão de Pessoas em um ambiente competitivo e dinâmico; Políticas e diretrizes; Conceitos e técnicas criativas para a contribuição de uma organização estratégica e inovadora; Operar e gerenciar recursos humanos com postura compartilhada e por resultados. Objetivos

• Compreender e desenvolver a moderna Gestão de Pessoas e suas várias abordagens desenvolvidas nas últimas décadas, o novo papel e desafios dos recursos humanos diante da globalização de negócios, a estrutura do RH corporativo e sua implicação no desenvolvimento de estratégias.

• Analisar e distinguir na prática o processo de centralização e descentralização das atividades de recursos humanos.

• Aplicar o processo da administração de talentos humanos e do capital intelectual no âmbito corporativo, a estrutura e os sistemas do moderno conceito de Gestão de Pessoas na organização.

Programa UNIDADE 1 - RECURSOS HUMANOS COMO NEGÓCIO

1.1- Introdução 1.2- A empresa e seus recursos fundamentais 1.3- Enfoque sistêmico em RH

UNIDADE 2 - PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

2.1- Introdução 2.2- O conceito de planejamento estratégico de Recursos Humanos 2.3- Componentes básicos do planejamento de Recursos Humanos 2.4- Etapas do planejamento de Recursos Humanos

UNIDADE 3 - GERENCIAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS

3.1- Introdução 3.2- O processo de gerenciamento estratégico de Recursos Humanos 3.3- Etapas no processo de gerenciamento estratégico 3.4- Endomarketing ou marketing interno

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UNIDADE 4 - A ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

4.1- Introdução 4.2- As transformações do trabalho em um mundo globalizado 4.3- O significado do trabalho 4.4- Comunicação, trabalho e aprendizagem nas organizações 4.5- A estruturação do trabalho

UNIDADE 5 - IMPLANTANDO A GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

5.1- Introdução 5.2- Resistência à implantação do gerenciamento estratégico 5.3- Tipos de resistência ao gerenciamento estratégico

Bibliografia Básica RIBEIRO, Renato Vieira. Estratégias em Recursos Humanos. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: Do Operacional ao Estratégico. 6ª ed. São Paulo: Futura, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. Bibliografia Complementar AKTOUF, Omar. A Administração entre a Tradição e a Renovação. São Paulo: Atlas, 1996. CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 2003.

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Disciplina: Comportamento Organizacional Vídeo-Aulas: 10 h

Ementa Aspectos do comportamento das organizações e das pessoas; O trabalho em equipe; Teorias da motivação, conflito, frustrações e inteligência emocional; Tipos de liderança e trabalho em equipe; Comportamento humano em níveis individuais e grupais e suas características; Relações interpessoais e mecanismos que movem o comportamento humano. Objetivos

• Analisar a importância do comportamento das organizações no contexto sócio-econômico atual, o comportamento humano e as relações interpessoais em níveis individuais e grupais e os impactos dos processos de motivação e os estilos de liderança sobre o resultado da equipe.

• Compreender as relações entre o comportamento individual e o comportamento da organização, os aspectos éticos envolvidos no comportamento e os mecanismos que movem o comportamento humano tais como: motivação, conflitos, frustrações, inteligência emocional, liderança e trabalho em equipe.

• Promover o autoconhecimento, o desenvolvimento pessoal, a liderança situacional e gestão participativa e desenvolver as habilidades para valorização das pessoas, as técnicas de trabalho em equipe.

Programa UNIDADE 1 - TENDÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES

1.1- Introdução 1.2- A importância da liderança 1.3- A voz do cliente 1.4- Gerenciando a multiculturalidade 1.5- Novos modelos de trabalho e organização 1.6- Vantagem competitiva 1.7- Comunicação caleidoscópica 1.8- A organização e os talentos 1.9- Desafios complexos 1.10- Desemprego 1.11- O que é inteligência organizacional? 1.12- Assumindo o compromisso de aumentar a inteligência

UNIDADE 2 - O SER HUMANO NO AMBIENTE DE TRABALHO

2.1- Introdução 2.2- Os valores e sua importância 2.3- As competências essenciais nas relações

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2.4- Dissonância cognitiva 2.5- Alguns aspectos essenciais do comportamento 2.6- Estrutura da personalidade 2.7- Mecanismos de defesa 2.8- Como eliminar o medo no ambiente de trabalho 2.9- O diferencial competitivo no ambiente de trabalho 2.10- Quais são os componentes que levam à competência social? 2.11- Os oito hábitos para a eficácia nas atividades

UNIDADE 3 - O PROCESSO MOTIVACIONAL

3.1- Introdução 3.2- É possível motivar uma pessoa? 3.3- A motivação segundo Sigmund Freud 3.4- Teoria de motivação de Maslow 3.5- Teoria da fixação de metas 3.6- Teoria da eqüidade 3.7- Teoria da expectativa 3.8- Teoria ERC 3.9- Teoria da autoeficácia 3.10 - Teoria motivacional dos dois fatores 3.11- Teoria do R.A.P. 3.12- Fatores que levam o ser humano à ação 3.13- Automotivação como um caminho

UNIDADE 4 - O LÍDER COMO AGENTE DE TRANSFORMAÇÃO

4.1- Introdução 4.2- O que é um líder? 4.3- Aprender e aplicar ferramentas de liderança 4.4- Papéis da liderança 4.5- Algumas teorias significativas sobre liderança

UNIDADE 5 - NOVOS FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO

5.1- Introdução 5.2- Como surgem as emoções? 5.3- O que é emoção? 5.4- Como definir inteligência emocional? 5.5- Aptidões emocionais básicas 5.6- Aquisição da competência interpessoal 5.7- Utilizando a inteligência é possível mudar o mundo 5.8- Desenvolvimento em inteligência emocional

UNIDADE 6 - A PERCEPÇÃO E A TOMADA DE DECISÕES

6.1- Introdução 6.2- Fatores que influenciam a percepção

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6.3- Como podemos fazer uma conexão da percepção com a tomada de decisão 6.4-Como são tomadas as boas decisões? 6.5- A tomada de decisão e seus modelos 6.6- Melhorando a tomada de decisão e a aprendizagem 6.7- Mobilizar a mudança através da liderança executiva 6.8- O potencial do ser humano 6.9- O que é decisão afinal?

UNIDADE 7- O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO

7.1- Introdução 7.2- Ciclo de corporação 7.3- Comunicação 7.4- Disciplina mental 7.5- Competências essenciais 7.6- Autoconhecimento 7.7-Processo educacional contemporâneo 7.8- Sonho 7.9- O ser humano comparado a um diamante 7.10- Formas de comunicação 7.11- Comunicação não-verbal 7.12- Comunicação multicultural

UNIDADE 8 - GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO

8.1- Introdução 8.2- O comportamento dos grupos 8.3- Grupos: um pouco da história 8.4- O significado de grupo segundo Kurt Lewin 8.5- Os papéis de grupo no ambiente de trabalho 8.6- A evolução de grupos em equipes 8.7- Quais são os resultados de um trabalho em equipe? 8.8- Quais são as características de uma equipe eficaz? 8.9- A transição para times de trabalho

UNIDADE 9 - AS MUDANÇAS E A CULTURA ORGANIZACIONAL

9.1- Introdução 9.2- As mudanças e suas variáveis 9.3- O ideal é que a mudança seja implementada sem dor 9.4- Significado de cultura organizacional 9.5- A cultura organizacional com base em percepções 9.6- É possível mudar a cultura de uma organização? 9.7- Misturando culturas organizacionais 9.8- Como pode ser implementada a intervenção organizacional?

UNIDADE 10 - O CONFLITO E A NEGOCIAÇÃO

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10.1- Introdução 10.2- Normalmente qual é o foco dos negociadores? 10.3- É possível negociar em equipe? 10.4- É preciso desenvolver a capacidade organizacional de negociação? 10.5- Como lidar com o conflito? 10.6- Qual é a visão positiva do conflito? 10.7- Quais são as possíveis causas do conflito? 10.8- Quais são os níveis de conflito? 10.9- Quais são os tipos de conflito? 10.10- Quais os conflitos interpessoais que ocorrem nas organizações com maior frequência? 10.11- Quais as consequências do conflito? 10.12- Quais são os efeitos benéficos dos conflitos? 10.13- Como fazer para administrar os conflitos? 10.14- Como deve ser considerado o processo de desenvolvimento interpessoal?

Bibliografia Básica NASCIMENTO, Eunice. Comportamento Organizacional. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008. LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. São Paulo. Qualitymark, 2.003. GNERRE, Maurizio. Linguagem, Escrita e Poder. São Paulo: Martins Fontes,1998. Bibliografia Complementar RIBEIRO, R.V. Estratégia em Recursos Humanos. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: Do Operacional ao Estratégico. 6ª ed. São Paulo: Futura, 2002.

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Disciplina: Clima Organizacional Vídeo-Aulas: 10 h

Ementa

Gestão e conceito de clima organizacional; Ferramentas para Pesquisa de clima organizacional; Modelos de diagnóstico do clima organizacional; Diretrizes de melhoria; Necessidade de medir o grau de satisfação das pessoas na organização; Os envolvidos no processo do clima organizacional e as equipes pesquisadas; A qualidade da comunicação como ferramenta de aperfeiçoamento do relacionamento interpessoal, a saber: comunicação verbal, não-verbal, gestual, assertividade, comportamento cooperador e integração no grupo de trabalho e no grupo social. Objetivos

• Compreender a cultura organizacional, sua influência no processo de clima e o gerenciamento estratégico do projeto de clima organizacional como ferramenta que viabiliza processos de melhoria na organização.

• Aplicar as ferramentas da pesquisa organizacional com tabulação e elaboração dos dados qualitativos e quantitativos para a realização da pesquisa de clima organizacional desenhando modelos de mudanças organizacionais.

• Construir as diretrizes de melhorias após levantamento de clima organizacional, aprimorando a comunicação para contribuição de uma organização estratégica e inovadora em situações de negócios e sociais.

Programa UNIDADE 1 - O AMBIENTE ORGANIZACIONAL E AS CONSTANTES MUDANÇAS

1.1- Mudanças e a complexidade do mundo do trabalho 1.2- O significado do trabalho 1.3-Competências humanas necessárias ao ambiente de trabalho em constante transformação 1.4- Comportamento cooperador no ambiente de trabalho

UNIDADE 2 - GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

2.1- O conceito de clima organizacional 2.2- O conceito de cultura organizacional 2.3- Inter-relação entre clima e cultura organizacional 2.4- Como as mudanças podem afetar o clima e a cultura organizacional

UNIDADE 3 - DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

3.1- Desenvolvimento organizacional 3.2- Definição de diagnóstico organizacional 3.3- Pesquisa de clima organizacional

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3.4- A importância da pesquisa de clima organizacional para a elaboração do diagnóstico organizacional

UNIDADE 4 -MODELOS DE DIAGNÓSTICO DE CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

4.1- Diagnóstico organizacional: análise do comportamento humano nas organizações 4.2- Pesquisa de clima organizacional 4.3- Por que medir o clima organizacional? 4.4- Etapas da pesquisa de clima 4.5- Cuidados na elaboração dos instrumentos para coleta de dados 4.6- Aplicação do questionário

UNIDADE 5 - TABULAÇÃO DOS DADOS E ANÁLISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

5.1- Validação do instrumento de pesquisa 5.2- Parametrização 5.3- Tabulação 5.4- Algumas considerações sobre o uso da estatística na tabulação 5.5- Relatório de pesquisa de clima organizacional 5.6- Divulgação

UNIDADE 6- A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK NA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

6.1- Introdução 6.2- Feedback 6.3- Por que é difícil dar feedback? 6.4- Por que é difícil receber feedback? 6.5-Como apresentar os resultados das pesquisas de clima organizacional?

UNIDADE 7 - A COMUNICAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

7.1- Introdução 7.2- O processo de comunicação 7.3- Comunicação interpessoal 7.4- Bases da comunicação interpessoal 7.5- Barreiras na comunicação

UNIDADE 8 - ASSERTIVIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO

8.1- Introdução 8.2- Entendendo a assertividade 8.3- Assertividade no trabalho 8.4- Assertividade e feedback no trabalho 8.5- Assertividade e clima organizacional

UNIDADE 9- PLANO DE AÇÃO ESTRATÉGICO EM GESTÃO DE PESSOAS

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9.1- Introdução 9.2- Ação estratégica para Gestão de Pessoas 9.3- O que algumas empresas estão fazendo a partir dos resultados da pesquisa de clima

organizacional?

Bibliografia Básica MOREIRA, Elen Gongorra. / Clima Organizacional. / Elen Gongora Moreira. – Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008. MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria Geral da Administração. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2002. MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000. Bibliografia Complementar NETO, José Teofilo. O Turnover indica a excelência empresarial. Disponível em: <www.callcenter.inf.br/default.asp?sp=Materia_integra.asp&secao=1&Codigo=4244>. Acesso em: 12 set. 2007. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: Do Operacional ao Estratégico. 6ª ed. São Paulo: Futura, 2002.

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Disciplina: Direito Empresarial Vídeo-Aulas: 05 h

Ementa

Contextualização da ciência jurídica na realidade empresarial como instrumento regulador da gestão empresarial e das relações entre as organizações públicas e privadas, com fins lucrativos ou não; Personalidade jurídico-constitucional do Estado, atos e fatos jurídicos; O Direito Administrativo, conceito e fontes; Os princípios básicos da administração pública: legalidade, moralidade, impessoalidade, finalidade e publicidade; Os poderes e deveres do administrador público: eficiência, probidade, prestação de contas e dever de agir; Contratos comerciais: conceito e interpretação, tipos, modalidades, legislação, rescisão, prorrogação, renovação, extinção e aditivos contratuais; Contratos Administrativos, tipos, e suas peculiaridades; Licitações. Objetivos

• Compreender a importância do direito na gestão empresarial, as principais diretrizes do direito comercial brasileiro.

• Identificar as diretrizes e fundamentos das diversas modalidades de contratos.

• Diferenciar os contratos mercantis, comerciais (representação comercial, compra e venda de mercadoria, locação, entre outros).

• Compreender os princípios que regem os contratos, como a boa fé, autonomia da vontade e imprevisão.

• Identificar as modalidades de licitações, (tomada de preço, convite, concurso e leilão), e os direitos básicos do consumidor.

• Compreender o mecanismo de habilitação de empresas para participarem de um processo licitatório.

• Conferir documentação e propostas nas diversas modalidades de contratos mercantis.

• Supervisionar a fiscalização interna em uma organização com reação aos procedimentos de registro e legalização.

• Preparar a participação nas diferentes modalidades de licitações, (tomada de preço, convite e leilão).

• Redigir contratos comerciais em suas diversas modalidades.

• Elaborar, montar e conferir documentação e propostas de participação nas diversas modalidades de licitações públicas.

• Distinguir os direitos e deveres do consumidor. Supervisionar ações, recursos e processo administrativos, coordenando o processo de contratação e defesa por advogados internos ou externos, verificando custos, depósitos e correções devidas.

Programa

UNIDADE 1: O DIREITO EMPRESARIAL NO CONTEXTO DA GESTÃO

1.1-Apresentação 1.2-O agente econômico empresa

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1.3-Empresa e sociedade 1.4-Estabelecimento: noção e transferência

UNIDADE 2: A EMPRESA COMO ENTIDADE ECONÔMICA E SUA DECODIFICAÇÃO JURÍDICA 2.1-Apresentação 2.2-Empresa individual 2.3-Teoria geral das sociedades 2.4-Sociedades não-personificadas 2.5-Sociedades personificadas

UNIDADE 3: PRINCIPAIS INSTRUMENTOS DE CAPTAÇÃO DE RECURSOS NO BRASIL

3.1-Apresentação 3.2-Sociedades limitadas: intermediação financeira, aumento de capital e outras operações internas 3.3-Sociedades anônimas abertas: aumento de capital e emissão de valores mobiliários 3.4-Governança corporativa e captação de recursos 3.5-Sócios estratégicos

UNIDADE 4: PRÁTICA DO ATO EMPRESARIAL, INSOLVÊNCIA E REORGANIZAÇÃO SOCIETÁRIA

4.1-Apresentação 4.2-Características dos atos empresariais 4.3-Insolvência do empresário 4.4-Recuperação judicial do empresário 4.5-Recuperação extrajudicial 4.6-Recuperação do pequeno empresário 4.7-Outras formas de acordo 4.8-Falência do empresário: principais consequências 4.9-Mecanismos de reorganização empresarial

UNIDADE 5: DIREITO ECONÔMICO

5.1-Apresentação 5.2-Sistema de mercado e interferência do Estado 5.3-O modelo da Constituição da República do Brasil

5.4-Empresas estatais

5.5-Defesa da concorrência 5.6-Defesa do consumidor

Bibliografia Básica RIBEIRO, Marcia Carla Pereira. Direito Empresarial. Curitiba : IESDE Brasil S.A. , 2008. REALE, Miguel. Lições Preliminares de Direito. 27. Ed. São Paulo: Saraiva, 2002. DOWER, Nelson Godoy Bassil. Instituições de Direito Público e Privado. 9. Ed. São Paulo: Atlas, 1999. Bibliografia Complementar BARBI FILHO, Celso. Acordo de Acionistas. Belo Horizonte: Del Rey, 1993.

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Disciplina: Avaliação de Desempenho Vídeo-Aulas: 10 h

Ementa

Avaliação de Desempenho Humano como um projeto integrado às práticas de Administração de Recursos Humanos; Políticas e Procedimentos para uma Gestão de Desempenho eficaz; Fatores que afetam o Desempenho no Cargo; Análise de ambientes empresariais maduros ou imaturos para a avaliação de Desempenho 360 graus; Modelos de Avaliação de Desempenho informatizado, interpessoal e auto-avaliativo, ambas integradas no modelo 360 graus; Prioridades para a implantação da Avaliação de Desempenho na empresa, bem como associá-la ao processo contínuo de desenvolvimento empresarial; Desenhar os principais fatores que afetam o Desempenho no Cargo. Objetivos

• Compreender os métodos tradicionais e modernos de Avaliação de desempenho, suas vantagens e desvantagens e analisar o modelo de Avaliação de Desempenho e Feedback em 360 graus direcionadas ao processo de remuneração por resultados e a importância da construção de um perfil de cargo para a avaliação de desempenho humano na organização.

• Identificar necessidades de melhoria que resultam da Avaliação de Desempenho e Feedback 360 graus e o passo a passo da gestão de desempenho em rede e como acontecem as relações de Feedback no processo.

• Desenvolver modelos de avaliação de desempenho e políticas e procedimentos para o processo de gestão de desempenho.

• Aplicar a ferramenta de Avaliação de Desempenho 360 graus por resultados e apresentar os resultados do processo de avaliação.

Programa

UNIDADE 1 - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DO PROCESSO COMUNICACIONAL UNIDADE 2 - RELAÇÕES DE FEEDBACK UNIDADE 3 - POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS UNIDADE 4 - MÉTODO DE AVALIAÇÃO E FEEDBACK 360 GRAUS UNIDADE 5 - PADRÕES DE DESEMPENHO NO CARGO UNIDADE 6 - CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO UNIDADE 7 - MODELOS DE AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO UNIDADE 8 - IMPLANTAÇÃO DA AVALIAÇÃO 360 GRAUS

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Bibliografia Básica DALMAU, Marcos Baptista Lopez; BENETTI, Kelly Cristina. / Avaliação de Desempenho. / Marcos Baptista Lopez Dalmau. Kelly Cristina Benetti. – Curitiba: IESDE Braisl S.A., 2008. GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. PRAHALAD, L. O trabalho dos gestores da nova era. In: _____. A Organização do Futuro. LISBOA: Fundação Drucker, Edições Europa-América, 1997. Bibliografia Complementar RODRIGUES, Luciana et al. Apagão de mão-de-obra freia avanço do Brasil. Jornal O Globo, Rio de Janeiro,15 mai. 2007. LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. São Paulo. Qualitymark, 2.003.

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Disciplina: Treinamento e Desenvolvimento Vídeo-Aulas: 10 h

Ementa

Métodos e técnicas de Treinamento eficazes no meio empresarial; Papel do Gestor de Treinamento como facilitador no Desenvolvimento de Pessoas; Estratégias de Treinamento e o Ciclo de Vida dos Negócios; Processo de Controle do Treinamento e seus Benefícios para a empresa; Mecanismos de Avaliação e validação do Treinamento; Distinguir Treinamentos Técnicos dos Comportamentais; Custo e Investimento em Treinamento; Fatores que contribuem para o sucesso do Treinamento; Formas de Aplicação de Treinamento e Desenvolvimento e os benefícios dos mesmos para as pessoas e organizações. Objetivos

• Compreender o desenvolvimento de pessoas em um mundo corporativo globalizado e competitivo, compor um projeto de treinamento e desenhar o sistema de treinamento e desenvolvimento de pessoas, suas políticas e procedimentos.

• Analisar as técnicas e diversos estilos de treinamento e compreender o desenvolvimento pessoal e profissional através de métodos de treinamento vivenciais que resgate a motivação e demais talentos no ambiente de trabalho.

• Identificar as necessidades de treinamento, realizar treinamentos técnicos e comportamentais e interpretar os resultados relacionando os fatores que contribuem para o sucesso da avaliação dos treinamentos e seus benefícios para as empresas e pessoas.

Programa

UNIDADE 1 - DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS UNIDADE 2 - PROJETO DE TREINAMENTO UNIDADE 3 - POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS DA ÁREA DE TREINAMENTO UNIDADE 4 - MÉTODOS E TÉCNICAS DE TREINAMENTO UNIDADE 5 - AVALIAÇÕES DE TREINAMENTOS UNIDADE 6 - TREINAMENTOS TÉCNICOS E COMPORTAMENTAIS UNIDADE 7 - ATIVIDADES E MÉTODOS VIVENCIAIS Bibliografia Básica REICHEL, Harduin. / Treinamento e Desenvolvimento. / Harduin Reichel. – Curitiba: IESDE Brasil S.A. 2008. MOSCOVICI, Felá. Equipes Dão Certo: A Multiplicação do Talento. Rio de Janeiro: José Olympio, 2002.

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PIRES, Ana Cláudia Tolentino. Trabalhando as relações interpessoais por meio de dinâmicas de grupo. Disponível em: <www.catho.com.br/jcs/inputer_view. phtml?id=5969>. Acesso em: 7 mai. 2007. Bibliografia Complementar MAUTONE, Silvana. O que há de errado com o RH? Revista Exame, São Paulo, ago. 2006. NERI, Agnaldo. Gestão de RH por Competência e a Empregabilidade. São Paulo: Papirus, 2005.

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Disciplina: Planejamento e Desenvolvimento de Carreira

Vídeo-Aulas: 05 h

Ementa

Conceitos de Planejamento de Desenvolvimento de Carreira; Objetivos do Planejamento de Carreira; Planejamento de Carreira; Estágios para o Planejamento de Carreira; Vantagens do Planejamento de Carreira; Ascensão Profissional. Objetivos

• Compreender o conceito e objetivo do planejamento e desenvolvimento de carreira e as ferramentas utilizadas pelas organizações.

• Desenhar modelos de banco de talentos com potencial de carreira e elaborar um programa de desenvolvimento de carreira eficiente fundamentado nos principais itens estratégicos que enfocam os objetivos empresariais, analisar as metas esperadas, relacionar as vantagens e os resultados obtidos e os fatores que contribuem para a busca de oportunidades dentro da organização.

Programa

UNIDADE 1 - DEFINIÇÃO DA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL UNIDADE 2 - CRITÉRIOS DE ASCENSÃO PROFISSIONAL UNIDADE 3 - AVALIAÇÃO DOS EMPREGADOS, CONSIDERANDO SEU DESENVOLVIMENTO UNIDADE 4 - AUTOCONHECIMENTO, POTENCIAL E AMBIÇÃO UNIDADE 5 - APRENDIZADO PESSOAL E PROFISSIONAL RUMO AOS OBJETIVOS PROPOSTOS UNIDADE 6 - APROVEITAMENTO DO POTENCIAL DAS HABILIDADES E COMPETÊNCIAS UNIDADE 7 - IDENTIFICAÇÃO DAS POTENCIALIDADES DOS FUNCIONÁRIOS PARA ASSUMIR NOVOS CARGOS Bibliografia Básica CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo: Elsevier Editora, 2005. CARVALHO, Antonio Vieira de, NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de Recursos Humanos, vol.1. São Paulo: Pioneira, 1993. MOSCOVICI, Felá. Equipes Dão Certo: A Multiplicação do Talento. Rio de Janeiro: José Olympio, 2002. Bibliografia Complementar PIRES, Ana Cláudia Tolentino. Trabalhando as relações interpessoais por meio de dinâmicas de grupo. Disponível em: <www.catho.com.br/jcs/inputer_view. phtml?id=5969>. Acesso em: 7 mai. 2007.

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PRAHALAD, L. O trabalho dos gestores da nova era. In: _____. A Organização do Futuro. LISBOA: Fundação Drucker, Edições Europa-América, 1997.

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Disciplina: Motivação e Liderança Vídeo-Aulas: 10 h

Ementa

Definição e objetivos da motivação nas organizações; O papel das necessidades da motivação e como ocorre a motivação nas pessoas; A importância do estilo gerencial na motivação do empregado; Pessoas motivadas; Promover a motivação no trabalho; Avaliação da capacidade de motivar pessoas; A importância da liderança no trabalho; Diferentes abordagens acerca da liderança; Estilos de liderança; Perfil do líder; Conduta e habilidades para controlar problemas e conduzir reuniões. Objetivos

• Compreender a definição e os objetivos da motivação, os princípios e conceitos de liderança.

• Relacionar as Teorias de Motivação e utilizá-las para proporcionar resultados de produtividade eficazes, tornando as empresas mais competitivas.

• Analisar os estilos de liderança, o perfil do líder, os vários tipos de liderança no trabalho e elaborar um programa de motivação, desenhando um modelo comportamental do estilo gerencial na motivação de empregados, trabalhando os diversos estilos de liderança e pontos de avaliação que contribuam para o desempenho eficaz dos empregados.

• Planejar e organizar reuniões identificando os líderes para conduzi-la e avaliando os resultados das habilidades do condutor.

Programa

UNIDADE 1 - IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO UNIDADE 2 - QUE É REALMENTE MOTIVAÇÃO UNIDADE 3- COMO OCORRE A MOTIVAÇÃO UNIDADE 4- TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO UNIDADE 5- TEORIA DOS FATORES HIGIÊNICOS E MOTIVADORES UNIDADE 6- MODELO COMPORTAMENTAL DE MOTIVAÇÃO UNIDADE 7- RECONHECER PESSOAS MOTIVADAS UNIDADE 8- COMO MOTIVAR PESSOAS UNIDADE 9- LIDERANÇA NO TRABALHO UNIDADE 10- ABORDAGENS ACERCA DA LIDERANÇA

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UNIDADE 11- COMO LIDERAR REUNIÕES UNIDADE 12- MODALIDADES DE REUNIÃO UNIDADE 13- PLANEJAMENTO DE REUNIÃO UNIDADE 14- AVALIAÇÃO DE REUNIÕES Bibliografia Básica GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas – Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. KONDO, Yoshio. Motivação Humana – Um Fator Chave para o Gerenciamento. São Paulo: Editora Gente, 1994. FLEURY, Maria Tereza Leme et al. Cultura e Poder nas Organizações. São Paulo: Atlas,1996. Bibliografia Complementar DINSMORE, Paul Campbell. Soluções para Melhorar a Performance e o Resultado. Publicado em: 1999. Disponível em: <www.gestaoerh.com.br/site/visitante/artigos/trde_006.php>. Acesso em: 11 mar. 2008. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo: Elsevier Editora, 2005.

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Disciplina: Incentivos e Recompensas Vídeo-Aulas: 10 h

Ementa

Elaboração de Plano de Bonificação Anual; Descrição da Remuneração Variável ou Flexível; Métodos recentes de Remuneração; Distribuição de Ações da Empresa aos Funcionários; Participação nos Resultados Alcançados; Remuneração por Competência; Distribuição do Lucro ao Empregado. Objetivos

• Compreender os objetivos e princípios do plano de bonificação.

• Elaborar um Plano de Bonificação Anual aos empregados, desenhar novos métodos de remuneração a serem implantados nas empresas e descrever o Plano de Incentivos aos empregados, avaliando as vantagens e desvantagens do mesmo.

• Analisar os principais tópicos da remuneração variável e da remuneração por competência a serem implantados nas empresas.

• Pesquisar e monitorar os fatores que influenciam a participação nos resultados pelos empregados.

Programa

UNIDADE 1- RECOMPENSAS E PUNIÇÕES UNIDADE 2- NOVOS MÉTODOS DE REMUNERAÇÃO UNIDADE 3- REMUNERAÇÃO VARIÁVEL UNIDADE 4- PLANO DE BONIFICAÇÃO ANUAL UNIDADE 5- DISTRIBUIÇÃO DE AÇÕES DA EMPRESA AOS EMPREGADOS UNIDADE 6- PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS UNIDADE 7- REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA UNIDADE 8- DISTRIBUIÇÃO DO LUCRO AOS EMPREGADOS UNIDADE 9- PLANO DE INCENTIVO Bibliografia Básica MOREIRA, Elen Gongorra. / Clima Organizacional. / Elen Gongora Moreira. – Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008. DUTRA, Joel Souza. Competências – Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Atlas, 2004.

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SALVADOR, Antonio. Onde Estão os Empregos? O desafio do RH no presente cenário. Publicado em: 2004. Disponível em: <www.ibm.com/br/services/articles/2004/08/a03m053t02s022004.shtml>. Acesso em: 11 abr. 2008. Bibliografia Complementar MUNIZ, JR. J. Qualidade de Vida no Trabalho. São Paulo: POLI/USP, 1992. FLEURY, Maria Tereza Leme et al. Cultura e Poder nas Organizações. São Paulo: Atlas,1996.

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Disciplina: Tópicos Avançados em Recursos humanos Vídeo-Aulas: 10 h

Ementa

Conceito de Downsizing; Extinção de Postos de Trabalho; Definição de Rightzing; Conceito de Terceirização; Objetivos da Terceirização; Funções da Terceirização; Desafios da Terceirização para a Gestão de Pessoas; Conceito de Empowerment; Objetivos da Implantação do Empowerment pelas Empresas; Conceito de Coach; O papel do Coach nas organizações; A importância dos Coaches no contexto empresarial; Habilidades do Coach; Conceito de Mentoring; Objetivos do Mentoring nas organizações; Conceito de Benchmarking; Objetivos do Benchmarking nas empresas. Objetivos

• Compreender o conceito, objetivos, importância e aplicação do Downsizing e Rightzing nas organizações.

• Compreender o conceito, objetivos, importância e a construção de programas de Terceirização que busquem otimizar custos e aumentar a produtividade.

• Conferir os tópicos e princípios do Empowerment, bem como sua necessidade de implantação pelas empresas.

• Compreender o conceito, os objetivos e a importância da estratégia do Mentoring, suas vantagens e desvantagens na empresa.

• Compreender o conceito, a importância, o estilo, e as habilidades do Coach para as empresas e a construção de um programa que busque aumentar a produtividade individual dos empregados.

• Identificar o Benchmarking, seus objetivos e finalidades de aplicação nas empresas. Programa

UNIDADE 1 - DOWNSIZING, CONCEITO E APLICAÇÃO UNIDADE 2 - RIGHTZING, DEFINIÇÃO UNIDADE 3 - TERCEIRIZAÇÃO, OBJETIVOS E IMPORTÂNCIA UNIDADE 4 - EMPOWERMENT, DEFINIÇÃO E IMPLANTAÇÃO UNIDADE 5 - COACH, CONCEITOS E IMPORTÂNCIA PARA AS EMPRESAS UNIDADE 6 - HABILIDADES DO COACH UNIDADE 7 - MENTORING, CONCEITO E OBJETIVOS UNIDADE 8 - BENCHMARKING OBJETIVOS E FINALIDADES DE APLICAÇÃO Bibliografia Básica

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MORAES, Fábio. / Tópicos Avançados em Recursos Humanos. / Fábio Moraes. – Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2009. LAGES, Andréa, O’CONNOR, Joseph. Coaching com PNL – Guia Prático para Alcançar o Melhor em você e em outros. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004. SILVA, Rosana Marques da. Integrando RH no Conceito de Marketing. Disponível em: <www.guiarh.com.br/p89.html>. Acesso em: 11 mar. 2008. Bibliografia Complementar SILVA, Reinaldo Oliveira. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2001. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2ª ed. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2005.

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XIII COMPETÊNCIAS E HABILIDADES As características que formam o profissional desejável pelas organizações modernas acompanham as mudanças do mercado de trabalho e classificam suas competências e habilidades. Existem, entretanto, inúmeras definições de competências e habilidades, explicitadas por diversos autores. As competências podem ser entendidas como a capacidade de uma pessoa ser capaz de agir de maneira eficaz diante de uma determinada situação, utilizando os conhecimentos que traz em sua bagagem pessoal, mas sem limitar-se exclusivamente a eles. Portanto, ser competente significa mobilizar nossos recursos cognitivos, entre os quais estão os conhecimentos que já adquirimos anteriormente. Isso é demonstrado pelas atitudes que irão resultar em respostas inéditas, criativas, inovadoras e eficazes, para novos problemas que surgem no dia-a-dia. O conceito de habilidade também varia de autor para autor. Em geral, as habilidades são consideradas como algo menos amplo do que as competências. Assim, a competência estaria constituída por várias habilidades. Entretanto, uma habilidade não "pertence" a determinada competência, uma vez que uma mesma habilidade pode contribuir para competências diferentes. As competências podem ser classificadas em profissionais: tecnológicas, gerais e específicas. No presente projeto pedagógico as competências profissionais gerais que o aluno egresso deste curso será formado são: Domínio de linguagens – Está relacionado à capacidade de leitura e escrita e refere-se ao grau de competência comunicativa (oralidade e o vocabulário) desejável e adequada às necessidades cotidianas de compreender o mundo e inserir-se plenamente na vida em sociedade. Compreensão de fenômenos - Significa ser competente para formular hipóteses ou ideias sobre as relações causais que determinam os fenômenos, ou seja, é preciso saber que um determinado procedimento ou ação provoca certa consequência, além da competência para formular ideias sobre a explicação causal de certo fenômeno, atribuindo sentido às suas consequências. Construção de argumentações - Saber argumentar é saber convencer o outro e a si mesmo sobre uma determinada ideia, isto é, convencer o outro porque, quando se adota diferentes pontos de vista sobre algo, é preciso elaborar a melhor justificativa para que o outro apoie a proposição. E convencer a si mesmo porque, ao se tentar resolver um determinado problema, necessita-se relacionar informações, conjugar diversos elementos presentes em uma determinada situação, estabelecendo uma linha de argumentação mental sem a qual se torna impossível uma solução satisfatória. Solução de problemas – Está relacionada à capacidade de aceitar desafios que surgem no dia-a-dia, percorrendo um processo no qual terá que vencer obstáculos tendo em vista um objetivo. Elaboração de propostas - Implica em criar o novo e para isso é necessário saber criticar a realidade, compreender seus fenômenos, comprometer e envolver-se ativamente com projetos de natureza coletiva; assim, vale dizer que esta competência exige a capacidade do indivíduo em exercer verdadeiramente sua cidadania, agindo sobre a realidade de maneira solidária, envolvendo-se

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criticamente com os problemas da sua comunidade, propondo novos projetos e participando das decisões comuns. Empreendedorismo - Diz respeito ao desenvolvimento de um conjunto de características pessoais essenciais para uma gestão de sucesso. Liderança - Abrange a condução de ações e esforços que promovam resultados em favor de um grupo ou da comunidade. Negociação - Diz respeito à forma como as ações são articuladas para obter desenvolvimento e lucro em seu negócio. Desenvolvimento de equipes - Abrange a condução de um grupo, o clima de trabalho, a integração, a motivação para a tarefa e o relacionamento ético com as pessoas. Já as competências profissionais específicas formadas neste curso são: Associativismo - Diz respeito à cooperação entre empresas, à união para se fortalecer em conjunto e ao esforço coletivo para geração de trabalho e renda. Sócios empresariais - Diz respeito ao conhecimento sobre o conceito e à caracterização das sociedades, papéis e comunicação dos sócios. Gestão de pessoas - Diz respeito à seleção dos colaboradores, como estimulá-los e gerir os recursos humanos. Marketing - Abrange o modo como o negócio e seus produtos são expostos no mercado, a maneira como se torna conhecido e desejado pelos clientes. Análise do mercado - Trata da visão da oportunidade de um negócio se concretizar no mercado, considerando os consumidores, a concorrência e os fornecedores. Busca de recursos financeiros - Trata-se de como captar recursos no mercado. Análise e planejamento financeiro - É a competência de analisar e projetar estratégias para o negócio a partir de informações financeiras. Contabilidade - Trata do conhecimento de informações contábeis que possibilitem a tomada de decisões gerenciais tecnológicas. Qualidade - Abrange a compreensão dos conceitos de qualidade, planejamento estratégico, ambiente, processos e o comportamento das pessoas para a qualidade. Finalmente, as competências profissionais tecnológicas que serão formadas no presente curso são: Observação do ambiente de Recursos Humanos – observar a realidade, identificando os fenômenos ocorridos, do ponto de vista mercadológico, que possam afetar o ambiente de negócios.

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Problematizar os fenômenos – classificando-os tecnicamente de acordo com as teorias e ferramentas mercadológicas. Oferecer soluções em função dos problemas identificados – integrá-los através do plano de Recursos Humanos, contemplando metas, objetivos, prazos e formas de mensuração de resultados. Viabilizar a implementação do plano e das ações de Recursos Humanos – identificar, mapear e implementar os processos inerentes à área de Recursos Humanos. Gerenciar as estratégias e as ações implementadas – monitorando, mensurando e analisando os resultados, através das ferramentas de Recursos Humanos, possibilitando a adoção de medidas preventivas ou corretivas, que assegurem a longevidade do negócio. A Matriz de Competências por disciplina, elaborada de acordo com os Art. 4º § 1º e Art. 6º § 1º das DIRETRIZES CURRICULARES - Nível Tecnológico da Resolução CNE/CP nº 3, de 18/12/2002, publicada no DOU em 23/ 12/2002 está a seguir mostrada:

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COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS GERAIS

Módulo I: Ambiente Empresarial

Introdução à Administração Empreendedorismo, Liderança e Negociação

Empreendedorismo Empreendedorismo, Liderança, Negociação e Desenvolvimento de equipes

Comunicação Escrita Domínio de linguagens, Construção de argumentações e Elaboração de propostas

Métodos Numéricos Aplicados à Gestão Compreensão de fenômenos e Solução de problemas

Contabilidade Compreensão de fenômenos e Solução de problemas

Economia e Mercado Compreensão de fenômenos e Solução de problemas

Módulo II: Gestão de Processos Trabalhistas

Recrutamento e Seleção de Pessoas Domínio de linguagens e Construção de argumentações

Cargos, Salários e Remuneração Domínio de linguagens, Elaboração de propostas

Benefícios e Serviços Domínio de linguagens, Solução de problemas e Elaboração de propostas

Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos Solução de problemas e Elaboração de propostas

Segurança, Saúde, Higiene e Medicina do Trabalho Domínio de linguagens, Compreensão de fenômenos e Solução de problemas

Processos Trabalhistas Liderança e Desenvolvimento de equipes

Módulo III: Gestão de Planejamento de Recursos Humanos

Sistemas de Informações Gerenciais Solução de problemas e Elaboração de propostas

Estratégia Empresarial Compreensão de fenômenos, Construção de argumentações, Solução de problemas, Elaboração de propostas, Empreendedorismo e Liderança

Fundamentos de Projetos Liderança e Desenvolvimento de equipes

Estratégias em Recursos Humanos

Compreensão de fenômenos, Construção de argumentações, Solução de problemas, Elaboração de propostas, Empreendedorismo e Liderança

Comportamento Organizacional Compreensão de fenômenos, Construção de argumentações, Solução de problemas, Empreendedorismo e Liderança

Clima Organizacional Compreensão de fenômenos, Construção de argumentações, Solução de problemas, Empreendedorismo e Liderança

Direito Empresarial Empreendedorismo, Liderança e Negociação

Módulo IV: Gestão de Desenvolvimento de Recursos Humanos

Avaliação de Desempenho Compreensão de fenômenos, Construção de argumentações, Solução de problemas, Liderança e Desenvolvimento de equipes

Treinamento e Desenvolvimento

Construção de argumentações, Solução de problemas, Liderança e. Desenvolvimento de equipes

Planejamento e Desenvolvimento de Carreira

Construção de argumentações, Elaboração de propostas, Empreendedorismo, Liderança, e Desenvolvimento de equipes

Motivação e Liderança Liderança e Desenvolvimento de equipes

Incentivos e Recompensas Domínio de linguagens, Solução de problemas e Elaboração de propostas

Tópicos Avançados em Recursos Humanos

Domínio de linguagens, Compreensão de fenômenos, Construção de argumentações, Solução de problemas e Elaboração de propostas

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COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS ESPECÍFICAS

Módulo I: Gestão do Ambiente Empresarial

Introdução à Administração Gestão de pessoas e Qualidade

Empreendedorismo Associativismo, Sócios empresariais, Marketing, Análise do mercado e Busca de recursos financeiros

Comunicação Escrita Marketing e Análise do mercado

Métodos Numéricos Aplicados à Gestão Análise do mercado, Busca de recursos financeiros, Análise e planejamento financeiro e Contabilidade

Contabilidade Busca de recursos financeiros, Análise e planejamento financeiro e Contabilidade

Economia e Mercado Marketing, Análise do mercado, Busca de recursos financeiros e Análise e planejamento financeiro


Recrutamento e Seleção de Pessoas Gestão de pessoas

Cargos, Salários e Remuneração Gestão de pessoas

Benefícios e Serviços Gestão de pessoas, Análise do mercado, Busca de recursos financeiros, Análise e planejamento financeiro e Contabilidade

Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos Gestão de pessoas

Segurança, Saúde, Higiene e Medicina do Trabalho Gestão de pessoas, Análise do mercado e Qualidade

Processos Trabalhistas Gestão de pessoas


Sistemas de Informações Gerenciais Marketing e Análise do mercado

Estratégia Empresarial Associativismo, Sócios empresariais, Gestão de pessoas, Marketing, Análise do mercado, Busca de recursos financeiros e Análise e planejamento financeiro

Fundamentos de Projetos Sócios empresariais, Gestão de pessoas, Análise do mercado, Busca de recursos financeiros e Análise e planejamento financeiro

Estratégias em Recursos Humanos Associativismo, Sócios empresariais, Gestão de pessoas, Marketing, Análise do mercado, Busca de recursos financeiros e Análise e planejamento financeiro


Sistemas de Informações Gerenciais Marketing e Análise do mercado

Estratégia Empresarial Associativismo, Sócios empresariais, Gestão de pessoas, Marketing, Análise do mercado, Busca de recursos financeiros e Análise e planejamento financeiro

Fundamentos de Projetos Sócios empresariais, Gestão de pessoas, Análise do mercado, Busca de recursos financeiros e Análise e planejamento financeiro

Estratégias em Recursos Humanos Associativismo, Sócios empresariais, Gestão de pessoas, Marketing, Análise do mercado, Busca de recursos financeiros e Análise e planejamento financeiro

Comportamento Organizacional Gestão de pessoas

Clima Organizacional Gestão de pessoas

Direito Empresarial Associativismo e Sócios empresariais


Avaliação de Desempenho Gestão de pessoas e Qualidade

Treinamento e Desenvolvimento Gestão de pessoas e Qualidade

Planejamento e Desenvolvimento de Carreira Gestão de pessoas, Análise do mercado, Qualidade

Motivação e Liderança Gestão de pessoas

Incentivos e Recompensas Gestão de pessoas e Qualidade

Tópicos Avançados em Recursos Humanos Gestão de pessoas e Qualidade

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COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS TECNOLÓGICAS

Módulo I: Gestão do Ambiente Empresarial

Introdução à Administração

Observação das necessidades administrativas, Oferecer soluções em função dos problemas identificados, Capacidade de Flexibilização, Capacidade empreendedora das ações de Recursos Humanos e Gerenciar estratégias e ações implementadas

Empreendedorismo Capacidade de Flexibilização e Capacidade empreendedora das ações de Recursos Humanos

Comunicação Escrita Observação das necessidades administrativas e Oferecer soluções em função dos problemas identificados

Métodos Numéricos Aplicados à Gestão Oferecer soluções em função dos problemas identificados e Gerenciar estratégias e ações implementadas

Contabilidade Oferecer soluções em função dos problemas identificados e Gerenciar estratégias e ações implementadas

Economia e Mercado



Recrutamento e Seleção de Pessoas


Cargos, Salários e Remuneração

Observação das necessidades administrativas, Oferecer soluções em função dos problemas identificados e Capacidade de Flexibilização

Benefícios e Serviços Observação das necessidades administrativas, Oferecer soluções em função dos problemas identificados e Capacidade de Flexibilização

Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos Observação das necessidades administrativas e Oferecer soluções em função dos problemas identificados

Segurança, Saúde, Higiene e Medicina do Trabalho

Observação das necessidades administrativas, Oferecer soluções em função dos problemas identificados, Capacidade de Flexibilização e Gerenciar estratégias e ações implementadas

Processos Trabalhistas Observação das necessidades administrativas e Oferecer soluções em função dos problemas identificados


Sistemas de Informações Gerenciais

Observação das necessidades administrativas, Oferecer soluções em função dos problemas identificados e Gerenciar estratégias e ações implementadas

Estratégia Empresarial Observação das necessidades administrativas, Oferecer soluções em função dos problemas identificados, Capacidade de Flexibilização, Capacidade empreendedora das ações de Recursos Humanos e Gerenciar estratégias e ações implementadas

Fundamentos de Projetos Observação das necessidades administrativas, Oferecer soluções em função dos problemas identificados, Capacidade de Flexibilização, Capacidade empreendedora das ações de Recursos Humanos e Gerenciar estratégias e ações implementadas

Estratégias em Recursos Humanos


Comportamento Organizacional

Observação das necessidades administrativas, Capacidade de Flexibilização,. Capacidade empreendedora das ações de Recursos Humanos e Gerenciar estratégias e ações implementadas

Clima Organizacional Observação das necessidades administrativas, Capacidade de Flexibilização, Capacidade empreendedora das ações de Recursos Humanos e Gerenciar estratégias e ações implementadas

Direito Empresarial Observação das necessidades administrativas e 2. Oferecer soluções em função dos problemas identificados


Avaliação de Desempenho Observação das necessidades administrativas, Oferecer soluções em função dos problemas identificados, 3. Capacidade de Flexibilização e Gerenciar estratégias e ações implementadas

Treinamento e Desenvolvimento

Observação das necessidades administrativas, Oferecer soluções em função dos problemas identificados, Capacidade de Flexibilização e Gerenciar estratégias e ações implementadas

Planejamento e Desenvolvimento de Carreira


Motivação e Liderança Observação das necessidades administrativas, Oferecer soluções em função dos problemas identificados, Capacidade de Flexibilização, Capacidade empreendedora das ações de Recursos Humanos e Gerenciar estratégias e ações implementadas

Incentivos e Recompensas Observação das necessidades administrativas, Oferecer soluções em função dos problemas identificados e Capacidade de Flexibilização

Tópicos Avançados em Recursos Humanos


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XIV ESTÁGIO E TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO De acordo com a Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, Art. 2º, § 2º O Estágio Curricular não obrigatório constitui atividade acadêmica opcional que contribui para a formação acadêmico - profissional do estudante e obedecerá às normas emanadas da legislação específica, da Política de Estágios, do Estatuto e Regimento da UCB (Resolução nº 34/2006). O estágio curricular não obrigatório deverá ser organizado visando a: a) ampliação da formação acadêmico – profissional dos estudantes; b) inserção do estudante no mundo do trabalho; c) integração da universidade com outros segmentos da sociedade. d) Inserção do estudante no contexto socioeconômico, político e cultural da sociedade. A UCB poderá, a seu critério e por liberalidade, em razão de utilização e conveniência, celebrar convênios com a unidade concedente de estágios ou agentes de integração. A UCB dispõe de uma Divisão de Estágios que coordena todas as atividades pertinentes à realização dos estágios de seus discentes. A normatização segue as leis previstas pelo MEC para o ensino superior, tendo como base a Lei nº. 9.394, de 20/12/1996 e a Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008. A Divisão de Estágios está ligada à Vice-Reitoria de Ensino de Graduação e Corpo Discente e foi criada com o objetivo principal de dinamizar os estágios curriculares obrigatórios e não obrigatórios dos cursos de graduação da UCB, conforme regulamentação do estágio. No caso dos cursos tecnológicos superiores de EAD, oferecidos pela UCB, não se aplica a obrigatoriedade do estágio profissional supervisionado e de trabalho de conclusão de curso conforme cita o Art. 8º item IV das DIRETRIZES CURRICULARES - Nível Tecnológico, Resolução CNE/CP nº 3, de 18/12/2002, publicada no DOU em 23/12/2002, CONSELHO NACIONAL DE EDUCAÇÃO, CONSELHO PLENO. XV MONITORIA As funções de monitor, no Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Pessoas, na modalidade EAD são exercidas por alunos que se submetem ao processo de seleção, observadas as normas estabelecidas pelo MEC e UCB. Os monitores são admitidos por disciplinas, para cumprir, basicamente, as seguintes funções:

I. Auxiliar os professores em tarefas passíveis de serem executadas por monitores; II. Auxiliar os alunos, orientando-os em trabalhos de laboratório, biblioteca, de campo e outros

compatíveis com o seu nível de conhecimento e experiência na disciplina; e III. Construir um elo entre professores e alunos, visando o melhor ajustamento entre a execução

dos programas e o desenvolvimento natural da aprendizagem. XVI ATENÇÃO AO DISCENTE: EQUIPE INTERDSICIPLINAR, SISTEMAS DE COMUNICAÇÃO E INFRAESTRUTURA DE APOIO E MATERIAL DIDÁTICO; Para os cursos de graduação na modalidade EAD, além da Vice-Reitoria de Ensino de Graduação e Corpo Discente, da Coordenação do Curso, da equipe do CEAD e dos Coordenadores dos Polos de Apoio Presencial, os demais responsáveis acadêmicos e administrativos que integram uma equipe

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interdisciplinar, dá atenção sistemática aos discentes, de forma presencial e virtual. Entre os integrantes desta equipe interdisciplinar estão os:

• Tutores — A UCB acredita num processo solidário e não solitário, no qual o esforço de produzir um material adequado para uma aprendizagem independente indica que sempre ocorrem dúvidas que serão sanadas na interação dos tutores e os alunos. Aliás, o estudo independente não quer dizer solitário. Ao contrário, o sucesso na educação a distância está quase sempre associado a um estudo solidário, fruto de intensa interatividade entre os estudantes e desses com o professor ou outra figura que o oriente. Na UCB, o tutor é quem intermedeia a relação do conteúdo com o aluno (mediador entre o professor, o material didático e o estudante). A tutoria pode ocorrer de forma presencial e a distância.

• Tutores Presenciais — têm como objetivo ajudar o estudante proveniente da educação presencial a se adaptar à educação a distância, onde se requer sua participação ativa no processo de aprendizagem, buscando autonomia. O tutor presencial atua no Polo de Apoio Presencial, próximo ao aluno, tendo como funções: colocar a presença humana no processo de aprendizagem, tornando a EAD um processo menos solitário e mais comunitário, estimulando, assim, a adesão do estudante ao sistema; auxiliar os estudantes a criarem novos hábitos, comportamentos e estratégias de estudo. A tutoria presencial é oferecida para todas as disciplinas do curso e para aquelas onde há trabalhos obrigatórios de laboratório e de campo. Ela é realizada no Polo de Apoio Presencial e tipicamente constitui-se de encontros de 4 horas semanais ou 8 horas quinzenais, em horários pré-estabelecidos para trabalhar com as aulas previstas dentro do cronograma de estudo. No caso dos polos de Metodologia Local, os tutores presenciais são os responsáveis pelas disciplinas que estão ministrando.

• Tutores a Distância — é desempenhada por um professor especializado na área de conhecimento afim ao curso que trabalha, com domínio do conteúdo e é selecionado pela coordenação do curso, com aprovação da direção do CEAD e da Vice-Reitoria de Ensino de Graduação e Corpo Discente. Todas as disciplinas, durante todo o curso, contam com uma equipe de tutores a distância atuando em três frentes: junto aos alunos, ao professor da disciplina e aos tutores presenciais. Tal atuação dar-se-á pelos processos comunicacionais por meio de encontros presenciais e pelos meios das tecnologias digitais e analógicas (via internet, telefone e correio), atendendo aos seguintes preceitos: junto aos alunos, atuar como um orientador de estudo, ajudando-os a encontrar soluções para os problemas e promover a interatividade entre os alunos através da formação de grupos de estudo, debates e troca de ideias; junto com o corpo docente da disciplina, colaborar complementando o seu trabalho, auxiliando na elaboração de guias de estudo e na revisão do material didático, participando da capacitação dos tutores presenciais, propondo atividades, dividindo a condução de atividades presencias nos polos, representando-o quando necessário e participando da correção das avaliações; com os tutores presenciais, trabalham em estreita colaboração visando o objetivo comum de apoiar e ajudar o aluno na construção da autonomia da aprendizagem, fazendo o elo de ligação com o corpo docente. O atendimento pedagógico ao estudante feito pelo tutor a distância é sempre atemporal no sentido de que deve atendê-los nas suas dúvidas independente do cronograma de estudo proposto. Esse atendimento é feito através da plataforma WEBCAF - AVA.

• Núcleo Temático de Tutoria - NTT A criação dos Núcleos Temáticos de Tutoria foi uma proposta de organização, gerenciamento e planejamento pedagógico capaz de funcionar como tentativa de se propor uma tutoria a distância eficiente, vanguardista e suficiente para atender às demandas de alunos matriculados em seus respectivos polos, cursos e disciplinas. A noção de NTT foi imaginado e debatido com o colegiado, sob a perspectiva de que os conhecimentos vinculados a uma determinada disciplina também estão vinculados a outras, o que significa dizer que há, no interior de um conjunto especifico de conteúdos, um diálogo dinâmico e interdisciplinar com possibilidades concretas de organizar, caracterizar e simplificar o processo de gerenciamento, supervisão e oferecimento da tutoria a distância nos cursos da UCB.

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Desta feita, cada curso determinou, a partir da análise de cada coordenação de curso respectiva e seus colegiados, os NTT de seu curso, respeitando a proximidade, a aderência e a interseção dos programas de cada disciplina proposto para cada NTT. A estrutura do NTT do presente Curso está apresentado nos ANEXOS. O ambiente virtual de aprendizagem - AVA é uma plataforma de EAD, denominada na UCB de WEBCAF-AVA, conforme já citada anteriormente e que disponibiliza diversas ferramentas de aprendizagem e materiais didáticos por meio da web. O acesso ao WEBCAF – AVA se dá na home page da UCB (WWW.castelobranco.br), onde também estão disponíveis informações gerais sobre: EAD, com acesso irrestrito, tais como: Vestibular; Cursos de graduação oferecidos localmente, denominados “EAD com capilaridade local” (CIENCIAS BIOLÓGICAS, MATEMÁTICA, GEOGRAFIA, HISTÓRIA, LETRAS - PORTUGUÊS / ESPANHOL, LETRAS - PORTUGUÊS/INGLÊS, LETRAS –PORTUGUÊS/LITERATURA e PEDAGOGIA) e em outras regiões, denominados de “EaD com capilaridade global” (ADMINISTRAÇÃO, CIÊNCIAS CONTÁBEIS, CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS, EM GESTÃO FINANCEIRA, EM LOGÍSTICA, EM MARKETING, EM NEGÓCIOS IMOBILIÁRIOS, EM PROCESSOS GERENCIAIS, EM SECRETARIADO, LICENCIATURA EM CIÊNCIAS SOCIAIS, EM LETRAS - PORTUGUÊS / LITERATURA E EM PEDAGOGIA) e seus respectivos projetos pedagógicos de cursos - PPCs; Cursos de pós-graduação; POlos de Apoio Presencial e respostas às perguntas frequentes dos alunos. Além disso, existem informações sobre as competências dos Tutores a distância e presencial e do Coordenador do Polo de Apoio Presencial. Os alunos matriculados e os candidatos também podem acessar de forma irrestrita, os DVDs explicativos no ícone da TV Castelo e falar com a UCB por meio de email. O ícone da Ouvidoria, também localizado no site da UCB, é o local onde o discente pode transmitir suas críticas, dúvidas e sugestões para a Chancelaria da universidade; A atenção aos discentes em caráter presencial se concretiza nos Polos de Apoio Presencial por meio dos seguintes ações: 1. Informações sobre os cursos, no início do período letivo, por meio dos Coordenadores dos Polos de Apoio Presencial e Tutores Presenciais. 2. “Semana de Orientação Discente”, que ocorre no início de cada semestre ou módulo letivo, na qual os alunos ingressantes são apresentados aos tutores presenciais, recebem as boas vindas do Reitor da UCB e tomam conhecimento das normas acadêmicas e administrativas do curso e da UCB, do Projeto Pedagógico do Curso, bem como da metodologia adotada para a EAD, a partir da exposição de DVD (mídia), além de conhecerem, por meio de visita guiada, as instalações físicas do Polo; 3. “Fórum de Debate” ocorrem após os Coordenadores dos Pólos promoverem a eleição dos representantes de turma e organizarem as reuniões dos mesmos para o semestre, criando assim, um espaço de diálogo que objetiva encontrar soluções para os problemas que possam surgir durante o período do curso e estabelecer um vínculo permanente de comunicação entre os atores da EAD; 4. Atendimento individualizado aos alunos, pelos Coordenadores dos Polos, no horário destinado previamente para esse fim; 5. Promoção de eventos científicos e culturais com a participação do corpo discente, como exemplo, pode-se citar: Semana de Curso, Dia da Profissão e outros mais;

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6. O uso da BIBLIOTECA DA UCB — A UCB possui em sua sede em Realengo uma Biblioteca Central, a Biblioteca Manuel Bandeira - BMB, que dá suporte bibliográfico e documentário às atividades de ensino, pesquisa e extensão dos cursos implantados no campus Realengo e demais polos e campi. Possui 39.141 títulos, 84.190 exemplares e ainda 1.658 títulos de periódicos alocados em área de 1.346,60 m2 distribuídos em três andares no campus Realengo. A BMB vem sendo reorganizada e atualizada através da ampliação de suas instalações, de seu acervo e da melhoria dos recursos de informática. Atende as seguintes áreas do conhecimento: Ciências Humanas, Ciências Sociais Aplicadas, Ciências da Saúde, Ciências Biológicas, Ciências Exatas e da Terra e Engenharias. Compõem seu acervo livros, periódicos, teses, dissertações e monografias, folhetos e materiais especiais como mapas, fitas de vídeo, CD-Rom, fitas sonoras, base de dados em CD-Rom e on line, Diário Oficial on line, entre outras possibilidades de acesso a documentos científicos e tecnológicos. No campus Penha é fornecido também acesso ao acervo específico para as áreas de Ciências Animal, Ambiental e Agrárias pela Biblioteca Edgard Teixeira Leite, cujo nome homenageia um dos diretores da Sociededade Nacional de Agricultura (SNA), que desenvolve atividades na área do campus. Nela é encontrado acervo composto por 11.578 volumes registrados e 157 títulos de periódicos. Dentre as obras os alunos terão acesso a livros e periódicos de relevante impacto científico e tecnológico nestas áreas. O acesso ao Portal CAPES é feito ainda de forma restrita, em função da UCB ainda não possuir um programa de mestrado stricto sensu com a nota 5. No entanto, o corpo docente tem acesso ao portal por meio de instituições parceiras. A UCB se integra com outras bibliotecas em três esferas: (1) Programa de Comutação Bibliográfica - COMUT do Instituto Brasileiro de Ciência e Tecnologia - IBICT, (2) Programa de Compartilhamento das Bibliotecas Universitárias do Estado do Rio de Janeiro, e (3) Rede de Bibliotecas Universitárias da Zona Oeste do Rio de Janeiro, ampliando o acesso dos alunos e pesquisadores à informação e ao conhecimento. As duas bibliotecas respondem às exigências internas, de avaliação institucional, bem como às externas, provenientes das avaliações MEC e oferecem os seguintes serviços: sumário corrente de periódicos, levantamentos bibliográficos, empréstimos domiciliares, cópia de artigos de periódicos, treinamento de usuários, normatização de trabalhos técnicos-científicos, comutação bibliográfica - COMUT, consulta à base de dados on line ou em CD-Rom, auxílio à pesquisa do aluno ao computador, empréstimo entre bibliotecas e atendimento à comunidade (consulta). 7. Nas Bibliotecas dos Polos de Apoio Presencial é comprovada a existência de um acervo mínimo de 3 (três) bibliografias básicas e 2 (duas) bibliografias complementares, que promovem o acesso dos estudantes à bibliografia de cada disciplina, além do material didático utilizado no curso. 8. Nos Laboratórios de Informática é proporcionado um ambiente de trabalho favorável a interação entre as diversas unidades da universidade, beneficiando dessa forma todos os alunos da UCB. A infraestrutura dos laboratórios é composta de micro computadores e softwares adequados aos REFERENCIAIS DE QUALIDADE PARA EDUCAÇÃO SUPERIOR A DISTÂNCIA, estabelecidos pelo MEC/ SECRETARIA DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA em 2007. O aluno, em caráter virtual, tem acesso ao WEBCAF–AVA

10 da UCB por meio da home page institucional (www.castelobranco.br). O acesso do aluno ocorre em caráter restrito, por meio de matrícula e senha,

10Os ambientes virtuais de aprendizagem são softwares que auxiliam na montagem e na aplicação de cursos na modalidade a

distância, elaborados para ajudar os tutores no gerenciamento de conteúdos para seus alunos e na administração do curso e permite que este acompanhe constantemente o progresso dos estudantes; são usados ainda para complementar as aulas presenciais. Este ambiente foi construído de acordo com especificações usuais de acessibilidade em design, oferecendo um conjunto de aplicativos para gerenciar e distribuir informações aos alunos. No AVA, o usuário assume o papel de produtor e consumidor de informação, consolidando uma rede de informação e de comunicação necessária às ações efetivas de EaD. O WEBCAF - AVA permite que os alunos obtenham informações relativas à sua vida acadêmica e financeira, em sua casa, no trabalho ou no laboratório de informática do próprio Pólo.

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visualizando, caso esteja dentro do seu período de renovação, o calendário de renovação da MATRÍCULA, podendo fazer esta opção ou passar ao WEBCAF–AVA propriamente dito. Nesta primeira tela de acesso, existe a opção por 3 (três) segmentos de informação, a seguir descritos: 1° PRINCIPAL: é onde se tem possibilidade de obter informações nas telas denominadas HOME, MENSAGENS, FORUM, TEXTOS PARA ESTUDOS, MURAL, BIBLIOTECA VIRTUAL e CONFIGURAÇÕES

2° AVALIAÇÃO: é onde se realiza a avaliação institucional, solicitada pelo MEC. 3° TUTORIA: é onde se tem acesso à INFORMAÇÕES, PERGUNTAS/RESPOSTAS e TAREFAS. No 1° segmento, na tela denominada de PRINCIPAL/HOME, o aluno poderá obter informações relativas à sua vida acadêmica pessoal, tais como: BOLETIM ON LINE, DADOS CADASTRAIS, DISCIPLINAS MATRICULADAS, LEVANTAMENTO CURRICULAR, NOTAS, PLANO DE ESTUDO. Também poderá fazer o download dos MANUAIS que servirão de orientação para a sua vida acadêmica e ter conhecimento dos PROFESSORES e das disciplinas ensinadas por cada um deles, com os respectivos emails de contato. Todas estas telas incluem a possibilidade de impressão das informações obtidas. Além de todas estas informações, o aluno tem constante visualização das fotografias dos PROFESSORES, COORDENADORES e demais alunos da sua TURMA. Na outra tela denominada PRINCIPAL/CONFIGURAÇÕES, as opções de TROCA DE SENHA, TROCA DE EMAIL e TROCA DE FOTO, estão disponíveis, como forma de manter o aluno com suas informações pessoais atualizadas no AVA.

Ainda neste primeiro segmento o aluno poderá acessar periodicamente e gratuitamente, na tela PRINCIPAL/TEXTOS PARA ESTUDO, os arquivos para download dos conteúdos a ser abordado nas aulas. Estes materiais foram desenvolvidos pelos professores da UCB, especialmente para os estudantes desta modalidade de ensino. Estão disponibilizados por FORMATO DOS ARQUIVOS (excel, word, pdf, entre outros), NOME, DESCRIÇÂO, RESPONSÁVEL pelo ENVIO e o tamanho do mesmo em (Kb) e podem ser diversos, tais como: materiais instrucionais, textos, reportagens, exercícios, entre outros

Neste mesmo segmento de informações, o aluno tem ainda acesso à tela PRINCIPAL/MURAL, onde estão disponibilizadas por dada e título as notícias institucionais a serem dadas aos alunos; a tela PRINCIPAL/FÓRUM, que oferece ao aluno a possibilidade de postar mensagens e trocar informações a

Foi desenvolvido pela equipe da informática da UCB a partir da experiência obtida na Avaliação On-Line, que ocorreu em 2002 e que utilizou a tecnologia da Internet através de um sistema em sua Intranet, com o objetivo de aprimorar seus serviços e facilitar o acesso dos alunos ao sistema de informações acadêmicas e financeiras, denominado Sistema de Controle Acadêmico e Financeiro – CAF. Em outubro de 2003 foi desenvolvida a primeira versão do Sistema de Informações Acadêmicas On-Line, denominado WEBCAF, serviço de informações acadêmicas on-line, via Internet, disponibilizando alguns serviços que eram solicitados presencialmente nas secretarias. Em janeiro de 2004 uma nova versão do WebCAF, foi disponibilizado para o corpo docente para lançamento dos resultado de avaliações e freqüências pela Internet (Web). Em outubro de 2004 foi implementado o sistema de pré-matrícula on-line e no primeiro semestre de 2005 iniciou-se a realização da matricula on-line com os cursos da área das Ciências Exatas e Tecnológicas e no segundo semestre do mesmo ano, toda a matricula da universidade foi realizado pelo WEBCAF. Em 2006 foi apresentada uma nova versão do WEBCAF, baseado no conceito dos sites de relacionamentos, incluindo espaços para troca de mensagens, repositório de arquivos, Mural, Fórum e Chat (ainda em fase de finalização), entre outras facilidades de acesso às informações. Com esta nova versão do WEBCAF, o corpo docente passou a usufruir de ferramentas de apoio ao planejamento de suas atividades pedagógicas, utilizando as ferramentas para troca rápida de informações com o corpo discente, disponibilizando arquivos, vídeos e apostilas através do sistema CAF On-Line. Em 2007 foi desenvolvido um módulo para controle das atividades do NI, com o objetivo de facilitar através de uma única função todos os recursos disponíveis aos alunos como por exemplo: Monitoria, Agendamento, Download de Materiais Instrucionais, gabarito das avaliações, entre outros. Em 2008 foi ampliada a interatividade formal entre alunos e professores para a área de EaD, através de Perguntas e Respostas bem como atividades complementares(tarefas) através da função Tutoria.

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respeito das disciplinas que está cursando, tendo acesso aos participantes do fórum e aos tópicos criados por ele ou pelos outros alunos, que permite o acesso à informações de todo tipo e transferência de dados, onde o aluno poderá escolher a DISCIPLINA e verificar os PARTICIPANTES e os TOPICOS de discussão. Neste último estará disponibilizado o AUTOR, a DATA, as RESPOSTAS, além do ícone RESPONDER.

Na tela PRINCIPAL/BIBLIOTECA VIRTUAL, que é uma ferramenta de pesquisa educacional, voltada para ambientes de ensino a distância, mas que também pode ser utilizada em ambientes presenciais, estão disponibilizados os materiais para download por CATEGORIAS, tais como: ADMINISTRAÇÃO; BIBLIOTECAS DO MUNDO; BIBLIOTECAS VIRTUAIS; CIÊNCIAS BIOLÓGICAS; CIÊNCIAS SOCIAIS; CIENTÍFICOS; LETRAS; LIVROS VIRTUAIS; MATEMÁTICA; PEDAGOGIA;SEBOS, entre outros. Para finalizar as informações deste primeiro segmento está disponibilizada na tela PRINCIPAL/MENSAGENS, todas as que foram ENVIADAS e RECEBIDAS, pelos participantes do WEBCAF-AVA, com os respectivos campos que informam o status das mesmas, tais como: ENVIADO POR, ASSUNTO e DATA de envio ou recebimento, além da opção de APAGAR, no caso da necessidade de exclusão da mesma. Existe ainda nesta tela a possibilidade de se criar uma nova mensagem no ícone COMPOR MENSAGEM, com as opções de seleção de novos CONTAOS, bem como a informação sobre ASSUNTO e o texto da mesma, propriamente dita. No 2° segmento de informações, denominado AVALIAÇÃO, o aluno pode realizar a AVALIAÇÂO INSTITUCIONAL do período que ele está concluindo, de acordo com seu CURSO (I. AVALIAÇÃO PEDAGÓGICA/DISCENTE) e com o PÓLO onde está matriculado (II. AVALIAÇÃO ADMINISTRATIVO-ACADÊMICA/DISCENTE). Esta avaliação é realizada também pelos alunos DOS CURSOS DE GRADUAÇÃO TECNOLÓGICA e pelos da TRADICIONAL. No 3° segmento de informações, o aluno acessa o ambiente de TUTORIA, no qual poderá selecionar o ícone TUTORIA/INFORMAÇÕES e tomar conhecimento sobre os procedimentos a serem adotados na sua seção de tutoria, bem como, escolher uma DISCIPLINA para no ícone TUTORIA/PERGUNTAS/RESPOSTAS, elaborar PERGUNTAS e obter RESPOSTAS sobre as dúvidas nas disciplinas que está cursando. Neste segmento, ainda existe a possibilidade de acesso ao ícone TUTORIA/TAREFA onde o aluno será informado da LISTA DAS TAREFAS a serem realizadas, (com o respectivo TÍTULO), com a indicação da DATA FINAL PARA ENTREGA, dentro dos prazos estabelecidos para sua realização, além disso, o professor terá preenchido a DESCRIÇÃO e o STATUS da mesma (EM ABERTO ou ENVIADO). Para enviar suas TAREFAS ao professor, o aluno deve selecionar a TURMA/DISCIPLINA desejada e logo após clique na aba TAREFAS. As demais ferramentas que estão ainda em implantação no WEBCAF-AVA são o CHAT que é o ambiente de conversação ou bate-papo em tempo real, que ocorre em ambiente da web11, por meio de mensagens instantâneas, o FIQUE DE OLHO, onde estarão as questões já respondidas pelo tutor para todos os alunos da TURMA/DISCIPLINA, a BIBLIOTECA COMPLEMENTAR disponibilizando por Curso/Disciplina o material didático e de apoio que já tenham sido aplicados e a sessão TESTE SEUS CONHECIMENTOS com avaliações/provas aplicadas em anos anteriores do provão/ENADE para download, juntamente com os gabaritos. 11

World Wide Web.

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Além disso o WEBCAF-AVA também atende as ações desenvolvidas pelos tutores e coordenadores. XVII TRABALHO DE CONCLUSÃO DE DISCIPLINA – TCD O Trabalho de Conclusão de Disciplina - TCD constitui-se numa atividade acadêmica de sistematização do conhecimento sobre temas selecionados pelos professores/tutores das disciplinas dos cursos, desenvolvido mediante controle, orientação e avaliação docente, cuja exigência é um requisito de avaliação do aluno. Entende-se por atividades acadêmicas aquelas que articulam e inter-relacionam os conteúdos das disciplinas estudadas com as experiências cotidianas, dentro e fora da instituição, para ratificar, retificar e/ou ampliar o campo de conhecimento do aluno. O TCD: • será desenvolvido individualmente ou em grupo; • contemplará os aspectos teóricos e metodológicos abordados nas disciplinas. São objetivos do TCD: 1. oportunizar ao acadêmico a articulação entre pesquisa e ensino; 2. contribuir para o debate de temas específicos que sejam relevantes para o ensino e o aprendizado dos conteúdos programáticos; 3. incentivar a pesquisa bibliográfica, levando o acadêmico a identificar fontes de informações relevantes ao seu desenvolvimento intelectual; 4. subsidiar o processo de ensino, contribuindo para a articulação dos conteúdos programáticos das disciplinas integrantes do currículo. O TCD constitui um dos componentes de avaliação junto com os demais instrumentos de avaliação docente citados no item XVII - PROCESSOS, CRITÉRIOS E MECANISMOS DE AVALIAÇÃO XVIII PROCESSOS, CRITÉRIOS E MECANISMOS DE AVALIAÇÃO

Em cada disciplina dos cursos de graduação na modalidade de EaD serão realizadas 3 (três) provas presenciais denominadas A1, A2 e A3, sendo a A3, uma prova alternativa para os casos de falta de média ou da presença do aluno. Além das avaliações presenciais, será obrigatório um trabalho de conclusão de disciplina - TCD. Das avaliações presenciais constam questões discursivas e objetivas, cuja aferição de grau será de 50% (cinqüenta por cento) da pontuação total para as questões discursivas e os outros 50% (cinqüenta por cento) para as questões objetivas. Todas as avaliações serão formuladas e corrigidas pelos docentes da UCB. O TCD, de cunho formativo, consistirá na realização de tarefas, a partir de temas selecionados pelos docentes da disciplina, e será corrigido pela equipe de docentes da UCB. A média final do estudante será calculada da seguinte forma:

M = (4 x A1) + (4 x A2) + (2 x TCD) _______________________

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Sendo: M= Média

A1= 1ª prova presencial

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A2= 2ª prova presencial TCD= Trabalho de Conclusão de Disciplina

As avaliações de A1 e A2 têm peso 4 (quatro) e o TCD tem peso 2 (dois). O somatório das notas com seus respectivos pesos deve ser dividido por 10 (dez). O processo de avaliação deve prever avaliação somativa (avaliações presenciais) e avaliação formativa (contínua, progressiva). Esta corresponderá a no máximo 20% (vinte por cento) da média da disciplina e aquela a 80% (oitenta por cento) da média de cada disciplina. Para efeito de aprovação, o aluno deverá obter MF igual ou superior a 5,0 (cinco). Quando a MF do aluno for inferior a 5,0 (cinco), este deverá fazer avaliação presencial - A3. Neste caso, a MF deverá ser calculada, substituindo-se a menor pontuação obtida na A1 ou na A2 pela nota da A3. A MF será obtida, utilizando-se a seguinte fórmula:

MF= [(4 x A3) + (4 x A2) + (2 x TCD)]/10 ou [(4 x A1) + (4 x A3) + (2 x TCD)]/10. No caso dos alunos não terem realizado as duas avaliações A1 e A2, a Média Final será:

MF = [(4 x 0) + (4 x A3) + (2 x TCD)] /10. Será considerado reprovado na disciplina o aluno que: I- Obtiver média final (MF) inferior a 5,0 (cinco); II- Obtiver em qualquer das avaliações presenciais (A1 e A2) nota menor que 1,0 (um). XIX DIPLOMA E CERTIFICADOS A SEREM EXPEDIDOS. De acordo com os Princípios Norteadores e Objetivos da Educação Profissional de Nível Tecnológico estabelecidos no Parecer CNE/CP n0 29 de 3/11/2002 e homologado de pelo DOU n0241 seção 1 de 13/12/2002 p 96, a estrutura curricular dos cursos superiores de tecnologia da UCB está organizada por módulos de formação. Estes módulos são compostos por unidades curriculares formadas por disciplinas de áreas específicas de conhecimento tecnológico. Ao final de cada módulos de formação, o aluno terá uma certificação intermediária. No presente Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos os alunos poderão requerer certificações intermediárias, de acordo com o Artigo 5 da resolução CNE/CP n 03 de 2002 § 10, os Certificados de Qualificação Profissional de Nível Tecnológico, conforme. Com a integralização curricular, o aluno receberá o diploma de Tecnólogo em Recursos Humanos. XX REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ALMEIDA, F. J. de. Educação a Distância. São Paulo, Brasil, Fundação Padre Jose de Anchieta Centro Paulista de Radio e TV Educativas – TV Cultura, Entrevista não Formal. Paulo Alcântara Gomes, 2007. BRASIL , CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988, Publicada D.O.U. de 05/10/1988, p. 1 (ANEXO).

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BRASIL, Lei N⁰.10172/2001. Plano Nacional de Educação - PNE. D.O.U. de 10/01/2001, p. 1. BRASIL, Lei N⁰. 9.394/1996. Diretrizes e Bases da Educação Nacional. D.O.U. de 23/12/1996, p. 27833. CÉSAR, E. E. B. Princípios e Fundamentos do Plano Nacional de Graduação: uma introdução crítica no contexto de um processo em construção. IN Rodrigues, M. E. F. Resgatando espaços e construindo idéias: ForGRAD 1997 a 2002. Niterói, Ed. UFF, 2: pág. 35, 2002. DELORS, J. A Educação para o Século XXI — Questões e Perspectivas. ISBN: 8536304359, Edição: 1, 256 p, Editora Artmed, Brasil, 2005. MELO, P. T. DA C., 1999. Requalificação de Trabalhadores e Formação à Distância no Ensino Médio: SIVIRA, Sistema Virtual de Aprendizagem. Dissertação para obtenção do grau de Mestre em Ciências (M.Sc.), Instituto Alberto Luiz Coimbra de Pós-graduação e Pesquisa em Engenharia - COPPE/UFRJ, Programa de Engenharia de Sistemas e Computação, Rio de Janeiro, Brasil, Fevereiro 1999. XXI ANEXOS

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