UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO … · 2018-01-29 · À Deus por ter iluminado e...
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
AVM FACULDADE INTEGRADA
EDUCAÇÃO CORPORATIVA: COMO IMPLENTAR PROJETOS DE APRENDIZAGEM COM AS TECNOLOGIAS NAS ORGANIZAÇÕES
Por: Carolina Mendonça de Freitas Lima
Orientador: Profª Mary Sue de Carvalho Pereira
Rio de janeiro
2017
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
AVM FACULDADE INTEGRADA
EDUCAÇÃO CORPORATIVA: COMO IMPLENTAR PROJETOS DE APRENDIZAGEM COM AS TECNOLOGIAS NAS ORGANIZAÇÕES
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do Mestre –
Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Tecnologia Educacional.
Por: Carolina Mendonça de Freitas Lima
AGRADECIMENTOS
À Deus por ter iluminado e direcionado todos os meus caminhos, guiados para o sucesso,
realização de muitos sonhos e conquistas.
À minha família que sempre acreditou em mim e sempre me apoiou nas minhas decisões.
Á todos os amigos pela compreensão, palavras de incentivo e motivação, e por acreditarem
nas minhas responsabilidades e ideais.
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho à minha família, que me impulsionou na busca de novas realizações
e conhecimentos.
RESUMO
O presente projeto enfoca questões sobre a Educação Corporativa, entendendo
como a tecnologia pode contribuir para as organizações na tarefa de desenvolver projetos
de aprendizagem e desenvolver seus colaboradores.
Trata-se de um trabalho baseado em pesquisa bibliográfica, que tem por objetivo
realizar um estudo exploratório sobre a educação corporativa. Inicialmente foi
contextualizado a aprendizagem de adultos que é o nosso público-alvo, em seguida, foi
elaborado um referencial teórico sobre educação corporativa, explicitando seu conceito e
sua história, apresentando a sua relevância para as organizações. Por fim, são identificadas
e descritas algumas das principais ferramentas tecnológicas utilizadas pelas empresas para
auxiliar no treinamento e desenvolvimento de pessoas.
METODOLOGIA
.O foco deste trabalho é a educação corporativa e as tecnologias no processo de
aprendizagem. O ponto de partida foi a leitura do livro Educação Corporativa Fundamentos
e Gestão organizado pela Andrea Amaral, que serviu como base para a monografia e
estruturação dos tópicos. A partir desta leitura, foi realizada uma revisão bibliográfica sobre
o assunto. Inicialmente buscou-se material que definisse o conceito de educação
corporativa. Posteriormente, buscaram-se artigos e matérias sobre a relação entre
tecnologia e educação no âmbito organizacional.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I – Andragogia e Aprendizagem 10
CAPÍTULO II – Educação Corporativa 20
CAPÍTULO III – Recursos Tecnológicos para Educação Corporativa 24
CONCLUSÃO 41
BIBLIOGRAFIA 43
INDICE 45
INTRODUÇÃO
Nesta monografia, será ressaltada a relevância que a educação corporativa tem para
as empresas, assim como os benefícios proporcionados pelo uso da tecnologia no contexto
da aprendizagem dentro delas. Levou-se em consideração que as organizações para se
manterem competitivas, não só precisam ter um sistema estruturado de educação
corporativa como também necessitam cada vez mais da tecnologia para suportar todo esse
processo. É necessário entender que o ambiente de aprendizagem de hoje não é como o
do passado: ele é dinâmico, muitas vezes intangível, colaborativo.
Nota-se que cada vez mais vem sendo adotado pelas empresas, o termo “Educação
Corporativa” em Gestão de Recursos Humanos. O processo de ensino-aprendizagem,
originado do chamado treinamento tradicional está em desuso, devido aos inúmeros
desafios no competitivo mercado de trabalho.
Nestas condições, com a atual situação econômica do Brasil, a batalha agora nas
organizações é pelo conhecimento. Em geral as empresas estão em busca de alavancar a
chamada gestão do conhecimento para alinhar o processo de aprendizagem aos resultados
do negócio e assim estarem de comum acordo com a estratégia organizacional. Conclui -se
que uma vez que os processos de aprendizagem estejam alinhados ao negócio é possível
disseminar conhecimento de forma mais rápida e otimizar as fases da curva de
aprendizagem.
A educação vem sofrendo com as inúmeras transformações, mas parece que
ainda não é aceito o fato de que o aprendizado ocorre no trabalho, quando as dificuldades
são vivenciadas, quando existe alguma necessidade específica. E isso não acontece em
um local pré-definido – como na sala de aula ou no computador. O aprendizado é de fato
móvel, acontece o tempo todo, a qualquer hora em qualquer lugar.
Segundo PEREIRA (2010), a tecnologia modificou profundamente o conceito de
tempo e espaço, de maneira que hoje em dia a difusão da informação e do conhecimento
acontece de forma acelerada e contínua, afetando a sociedade, a economia e a educação.
Ainda segundo o autor, a revolução tecnológica digital fornece novos instrumentos que
permitem uma nova forma de representação e comunicação do conhecimento, bem como
novos instrumentos para a aprendizagem.
As ações de aprendizagem devem ser integradas em um processo de educação
corporativa mais amplo. A educação corporativa deve ter como objetivo orientar e direcionar
todas as ações educacionais, respondendo as demandas de curto, médio e longo prazos.
Observa-se os departamentos de treinamento, que possuíam ações muitas
vezes isoladas e não orientadas à realização da estratégia da empresa, sendo substituídas
pelas universidades corporativas, com o objetivo de estabelecer um processo de educação
continuada em resposta às necessidades estratégicas da empresa.
Vale ressaltar, que o tema foi escolhido a partir das experiências profissionais
vivenciadas com projetos educacionais e o interesse em entender melhor sobre a
aprendizagem e o uso das tecnologias nas empresas. Devido também a crescente
globalização e das constantes modificações no mercado de trabalho, e o quanto é
importante à atuação do profissional de Gestão de Pessoas no desenvolvimento educativo
dos funcionários dentro das empresas.
Desta forma, o primeiro capítulo, enfoca o conceito de Andragogia aplicado nos
programas de desenvolvimento; o segundo capítulo trata da Educação Corporativa e os
seus benefícios para as empresas. O último capítulo expõe os recursos tecnológicos para
a educação corporativa. É utilizada como metodologia a pesquisa bibliográfica para analisar
até que ponto as tecnologias podem auxiliar no desenvolvimento dos colaboradores dentro
de uma empresa.
CAPÍTULO I
ANDRAGOGIA E APRENDIZAGEM
O presente capítulo traz um breve histórico sobre o conceito de Andragogia e como
ela pode ser aplicada nos programas de desenvolvimento dos colaboradores nas
empresas. Assim como acontece a aprendizagem nas organizações.
Alguns educadores iniciaram por volta de 1950 a discussão de ideias da
aprendizagem do aluno adulto ser favorecida em ambientes informais, flexíveis, sem
ameaças e confortáveis. Estas discussões ficaram esquecidas por 10 anos sendo
retomadas por Malcon Knowles em 1960 quando adotou o nome andragogia para sua teoria
da aprendizagem de adultos. A andragogia foi definida com a “arte e a ciência de ajudar o
adulto a aprender”. Este autor apresentou a andragogia como a antítese da pedagogia. O
modelo pedagógico é criticado por ser centrado no professor que detém as
responsabilidades das principais decisões do processo ensino-aprendizagem. Este modelo
ainda é base para a educação de alunos adultos. Pesquisadores que se seguiram
compreenderam que as ideias da andragogia é que deveriam permear a pedagogia por
serem pertinentes ao processo de ensino aprendizado da pessoa independente de sua
idade.
A Andragogia (do grego: andros - adulto e gogos - educar) é ciência conhecida por
ensinar adultos, que não são aprendizes sem experiência, pois o conhecimento vem da
realidade (escola da vida). O aprendizado é factível e aplicável. Esse aluno busca desafios
e soluções de problemas, que farão diferenças em suas vidas. Aprende melhor quando o
assunto é de valor imediato.
Na aprendizagem do adulto, o valor agregado representa um dos principais
elementos da orientação andragógica. Segundo Cavalcanti, pessoas aprendem o que
realmente precisam saber (aprendizagem para a aplicação prática na vida diária),
apresentando nessa afirmativa a necessidade de inserção do olhar andragógico do valor
agregado nas etapas de planejamento, execução e gestão de resultados na educação
corporativa. Associada a isso está à necessidade de reconhecimento das possibilidades de
o adulto aplicar na vida pessoal e profissional aquilo que ele está aprendendo ou aprendeu.
Sem essa perspectiva de valor agregado fica difíci l a aceitação, compreensão e
comprometimento do adulto em processo de aprendizagem.
Psicologicamente, adultos são responsáveis por sua própria vida. Ao desempenhar
papéis de adultos, as pessoas assumem cada vez mais responsabilidades por suas
próprias decisões. Em relação à aprendizagem, isso é crucial. Por essa razão, no modelo
andragógico, a circunstância de aprendizagem deve caracterizar-se por um "ambiente
adulto". A confrontação da experiência de dois adultos (ambos com experiências igualadas
no procedimento ativo da sociedade) faz do professor um facilitador, - enfatizando, nesse
procedimento, a bagagem de informação trazida por seus educandos -, do processo ensino
aprendizagem e do educando um aprendiz, transformando o conhecimento em uma ação
recíproca de troca de experiências vivenciadas, sendo um aprendizado em mão dupla. São
relações horizontais, parceiras, entre facilitador e aprendizes, colaboradores de uma
iniciativa conjunta, em que os empenhos de autores e atores são somados, tendo como
principais características o diálogo, o respeito, a colaboração e a confiança.
A metodologia de ensino e aprendizagem fundamenta-se em eixos articuladores da
motivação e da experiência dos aprendizes adultos. É voltada para a participação ativa dos
alunos, e a organização curricular é flexível, visando atender as especificidades de cada
adulto. Nesse processo os alunos adultos aprendem compartilhando conceitos, e não
somente recebendo informações a respeito. Desta coexistência e participação nos
processos de decisão e de compreensão podem derivar contornos originais de resolução
de problemas, de liderança, identidades e mudanças de atitudes em um espaço mais
significativo.
A atividade educacional do adulto é centrada na aprendizagem e não no ensino,
sendo o aprendiz adulto agente de seu próprio saber e deve decidir sobre o que aprender.
Os adultos aprendem de modo diferente de como as crianças aprendem. Portanto é
essencial que os métodos aplicados também sejam distintos. A finalidade é o de propor
como o adulto aprende, não avaliar sua capacidade de aprendizagem. A aprendizagem
procede mais da participação em tarefas, do estudo em grupo e da experiência.
Para Knowles, pai da prática andragógica na comunidade acadêmica, sem a
possibilidade de autonomia a aprendizagem do adulto se restringirá à “aprendizagem
bancária” duramente criticada por Paulo Freire, onde o aluno é um depositório de
informações, é um ouvinte passivo. Ainda segundo Freire, ensinar exige respeito à
autonomia do ser do educando. Nesse sentido, o método andragógico estabelece alguns
referenciais para que haja autonomia no processo de aprendizagem do adulto de modo a
criar condições para que o participante possa intervir por meio de diálogos que favoreçam
a interação, colaboração e cooperação; de modo a incentivar que ele apresente propostas
de mudanças, questionamentos ao que está posto. Criar espaço para que ele seja criativo
e tenha iniciativa em suas ações de aprendizagem. O adulto aprende mais e melhor quando
percebe que lhe é dada a autonomia para o seu crescimento pessoal e profissional e
quando suas necessidades e interesses, situações de vida, experiências, autoconceitos e
diferenças individuais são levados em consideração.
Em síntese, a Andragogia baseia-se em seis princípios fundamentais:
1. Autoconhecimento: os adultos precisam entender como podem ser independentes
e alunos ao mesmo tempo. Por serem responsáveis pela sua vida, têm dificuldade
em que outros lhe digam o que fazer.
2. Experiências: os adultos têm uma bagagem muito maior e mais variada de
experiências, que acabam sendo a base do seu aprendizado, mas também podem
acarretar em preconceitos e hábitos mentais que dificultam a aprendizagem.
3. Motivação: os adultos respondem melhor aos fatores motivacionais internos, como
o desejo de ter maior satisfação no trabalho, autoestima e qualidade de vida, do que
aos externos como melhores empregos, promoções e salários mais altos.
4. Necessidade: os adultos precisam saber porque necessitam aprender algo.
5. Orientação: a orientação da aprendizagem dos adultos é focada na vida, nos
problemas que vivenciam.
6. Prontidão: os adultos têm prontidão de aprender as coisas que precisam saber para
enfrentar as situações da vida real.
1.1 Andragogia aplicada em programas de desenvolvimento
Grande parte das ações de aprendizagem corporativas utiliza a abordagem
convencional, baseada nos princípios pedagógicos clássicos, que prioriza a escolha de
conteúdo e o formato unidirecional de transmissão de conhecimento. No entanto, é preciso
considerar que a experiência é a fonte mais rica para a aprendizagem de adultos. Adultos
são motivados a aprender conforme vivenciam necessidades e interesses que a
aprendizagem satisfará em suas vidas. Por isso, profissionais de T&D (Treinamento e
Desenvolvimento) devem se conscientizar disso e criar experiências de aprendizagem
andragógicas, em que a responsabilidade pelo aprendizado seja compartilhada com quem
participa para garantir maior relevância do conteúdo aos participantes e um maior nível de
efetividade do programa de desenvolvimento.
No entanto, os profissionais de T&D e desenvolvimento de pessoas devem avaliar
cuidadosamente cada situação para definir se a Andragogia é aplicável ou não. Pois, em
alguns casos, os adultos estão tão condicionados ao modelo convencional, baseado nos
princípios unidirecionais de entrega de conteúdo, que acabam não sendo envolvidos pelo
modelo andragógico. Nesse caso, convém utilizar o modelo convencional, pelo menos
como ponto de partida para envolver os profissionais no processo educacional e, a parti r
daí, oferecer a eles os recursos necessários para que aprendam a assumir a
responsabilidade pelo seu aprendizado e migrar pouco a pouco, para o modelo
andragógico.
Nos programas de desenvolvimento de pessoas, é preciso prestar atenção aos
seguintes aspectos:
O preparo dos aprendizes: O processo deve começar com um preparo dos adultos
para a participação do programa, fornecendo-lhes informações sobre o programa e
o conteúdo e ajudando-os a construir expectativas realistas de aprendizagem.
O clima: Para ser propício à aprendizagem, o clima deve inspirar confiança, respeito
e colaboração. A informalidade pode ser mais eficaz do que a formalidade nesse
processo, pois facilita a troca de experiências.
Planejamento: No processo de ensino andragógico, o aluno tem responsabilidade
no planejamento de seu aprendizado, assim como o seu instrutor.
Diagnóstico das necessidades: O que precisa ser aprendido é uma descoberta
feita por aluno e instrutor, juntos.
Definição de objetivos: Os resultados da aprendizagem são definidos a partir de
negociação e não impostos por uma das partes.
Desenho dos planos de aprendizagem: O conteúdo é pensado de acordo com a
necessidade de conhecimento.
Atividades de aprendizagem: Segundo a Andragogia, as atividades devem se
basear em técnicas experimentais.
Avaliação: Deve contemplar a mensuração dos resultados obtidos com o programa
e fazer um novo diagnóstico de necessidades.
Para aplicar a Andragogia é preciso, além de conhecer os princípios fundamentais
da aprendizagem de adultos, definir quais são os objetivos e propósitos da aprendizagem
e seus resultados esperados. A seguir falaremos sobre a aprendizagem no contexto do
trabalho.
1.2 Aprendizagem no contexto do trabalho: de que aprendizagem estamos falando?
Com o avanço cada vez mais latente do mercado, torna-se essencial que as
empresas e organizações repensem suas estratégias e elaborem mecanismos mais
eficazes e assertivos para se sobressair perante a concorrência.
Nesse sentido, a aprendizagem organizacional tem ganhado cada vez mais força e
se tornado um diferencial competitivo importantíssimo para empresas que buscam se
destacar em sua área de atuação.
Antes de discorrermos sobre a aprendizagem no contexto do trabalho, é
importante entender o conceito de aprendizagem que é um processo de mudança de
comportamento obtido através da experiência construída por fatores emocionais,
neurológicos, relacionais e ambientais. Aprender é o resultado da interação entre estruturas
mentais e o meio ambiente. De acordo com a nova ênfase educacional, centrada na
aprendizagem, o professor é coautor do processo de aprendizagem dos alunos. Nesse
enfoque centrado na aprendizagem, o conhecimento é construído e reconstruído
continuamente. O ponto central do processo de ensino-aprendizagem passou a ser a
atividade do aluno enquanto agente da sua aprendizagem, deixando, assim, de ser o
agente passivo do ensino ministrado pelo professor.
O ensino básico e superior não pode ser a única alternativa para a formação de
um profissional devidamente preparado para enfrentar os desafios do mercado como
citamos no início desse estudo.
A aprendizagem na ótica empresarial é conhecida por aprendizagem
organizacional, e ocorre nos processos envolvidos no trabalho, isto é, na execução de
tarefas no dia a dia. A aprendizagem organizacional consiste na aprendizagem absorvida
por uma organização, ou seja, é a obtenção de conhecimentos que capacitam a empresa
a criar práticas que a ajudarão a alcançar os resultados pretendidos. A aprendizagem de
conhecimentos, valores e habilidades pode acontecer dentro ou fora do contexto da
organização, de forma direta ou indireta, e contribui para o sucesso da organização. É uma
junção de conhecimentos formais e informais, que permite à organização criar seus próprios
modelos de gestão, coerentes com as suas necessidades e pautados no que ela precisa
para alcançar os resultados.
Observa-se que profissionais que estão em constante aprendizado conseguem
melhorar seu rendimento, motivação, produtividade, e tornam-se ainda mais engajados —
e, por consequência, aumentam substancialmente os ganhos positivos para a organização.
A seguir será listado algumas formas em que a aprendizagem organizacional
acontece em nosso cotidiano.
1. Experiências do Profissional – Profissionais conseguem aprender mais com suas
experiências profissionais e de mercado. Assim, podem aplicar o que aprenderam
dentro dos processos de trabalho, conquistando ainda mais resultados.
2. Aprendizagem Cultural – aprendida através da cultura organizacional, da missão e
dos valores estabelecidos pelos líderes e seguidos por todos aqueles que estão
ligados à empresa – sejam eles gestores, colaboradores, prestadores de serviços,
fornecedores, entre outros.
3. Aprendizagem com o Líderes e Gestores – é realizada através das atitudes e
exemplos dados pelos líderes para seus liderados. Além dos exemplos, o líder pode
criar oportunidade de aprendizagem organizacional através da partilha de
conhecimento com sua equipe. Incentivar a leitura, compartilhar notícias relevantes
ou promover treinamentos são as formas mais comuns de um líder contribuir com a
aprendizagem organizacional.
4. Aprendizagem Prática/Ativa – aqui, a aquisição de conhecimentos se dá através
da prática efetiva das tarefas e do seu desenvolvimento contínuo. Essa
aprendizagem acontece após a aquisição do conhecimento teórico e permite que
este conhecimento seja assimilado com maior eficácia.
5. Aprendizagem Sistêmica – entendimento ampliado de toda empresa e seus
processos para desta maneira oferecer soluções não apenas para o departamento
envolvido, mas para a organização como um todo.
6. Compartilhamento de Informações – quanto melhor forem distribuídas as
informações, maiores serão os conhecimentos sobre os processos internos da
empresa o que tornará mais assertiva as ações.
7. Benchmarking – Observar outras empresas e buscar suas boas práticas aplicadas
para aplicar em sua organização. Estes elementos que compõem a aprendizagem
organizacional são extremamente importantes, uma vez que, esta mistura de
conhecimentos é o que possibilita que os profissionais consigam desenvolver -se
efetivamente. Para isso, a gestão destes recursos é essencial para que as
informações não se percam e, este capital riquíssimo de conhecimentos possa ser
utilizado de maneira assertiva e, adequada às necessidades dos profissionais,
líderes e é claro, de toda empresa.
Diferentemente da aprendizagem individual, a aprendizagem nas organizações
é definida como a capacidade ou os processos de uma organização manter ou aprimorar
seu desempenho, com base na experiência, compreendendo os sistemas de produção
como sistemas de aprendizagem.
Nesse sentido, as empresas que promovem a aprendizagem devem gerar
ambientes que promovam interações sociais, a fim de potencializar o compartilhamento de
experiências profissionais e sociais, fundamentais nos processos de aprendizagem de
colaboradores.
Observa-se desta forma que para uma empresa se manter competitiva no
mercado, é preciso atualizar constantemente as competências dos profissionais por meio
de treinamentos, para que eles obtenham cada vez mais sucesso e alcancem os resultados
esperados.
CAPÍTULO II
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
A Educação Corporativa é mais do que treinamento empresarial ou qualificação
de mão de obra, é uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do
conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização
(PEREIRA, 2010). Trata-se de articular coerentemente as competências individuais e
organizacionais no contexto mais amplo da empresa. Nesse sentido, práticas de Educação
Corporativa estão intrinsecamente relacionadas ao processo de inovação nas empresas e
ao aumento da competitividade de seus produtos (bens ou serviços) (BRASIL, 2007). Ela
tem como missão propiciar o aprendizado contínuo, oferecendo soluções de aprendizagem
e compartilhamento de conhecimentos e atuando no sentido de que todos na organização
tenham as qualificações necessárias e adequadas para sustentar os objetivos
empresariais.
Na visão de EBOLI (2012), a educação corporativa é um sistema de formação
de pessoas pautado por uma gestão baseada em competências, devendo, portanto, instalar
e desenvolver nos colaboradores (internos e externos) as competências consideradas
críticas para a viabilização das estratégias de negócio, promovendo um processo de
aprendizagem ativo e permanente vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas
empresariais.
Mas o que diferencia a educação corporativa de um centro de T&D tradicional?
O T&D tradicional tem como objetivo desenvolver as habilidades do colaborador, o foco são
as necessidades individuais e o resultado é o aumento das habilidades. Já na Educação
Corporativa, o objetivo é desenvolver as competências dos colaboradores, com foco nas
estratégias do negócio, visando o aumento da competitividade da empresa.
Para EBOLI (2012), o grande diferencial consiste na modelagem do sistema com
base no mapeamento das competências empresariais ou organizacionais, garantindo
direcionamento estratégico e disseminação da cultura organizacional. Ainda para EBOLI
(2012), tais sistemas educacionais rompem a separação entre tempo e espaço de
aprendizagem e de trabalho, exigindo que sejam trabalhadas simultaneamente as
dimensões da formação via cursos (presenciais ou à distância) e da prática das pessoas,
propondo-lhes desafios para que desenvolvam suas competências de forma efetiva. Outro
aspecto importante é que a UC promove a gestão do conhecimento organizacional
(geração, assimilação, difusão e aplicação) por meio de um processo de aprendizagem
ativa e contínua, enquanto que os tradicionais centros de T&D tem a característica de
desenvolver atividades para situações pontuais.
Desta forma, a Educação Corporativa traz consigo uma proposta dinâmica e
arrojada, importante para o mercado de trabalho, considerando que o colaborador é um
profissional que precisa estar em sintonia com as inovações tecnológicas e que suas
habilidades e competências podem ser potencializadas continuamente. O gestor de RH
precisa ter a compreensão que a Educação Corporativa é instrumento de apoio ao
profissional, possibilitando a ele aprimoramento de seu desempenho, melhor qualidade de
vida, geração de lucros e menos desperdícios, pois um profissional que aprende
continuamente tem mais foco em seus resultados, compreendendo melhor sua
função/missão na empresa.
Observa-se que a ênfase na Educação Corporativa está no aprendizado por
competências do colaborador e da empresa, focado em resultados que possibilitem à
organização nortear suas estratégias para alcance de seus objetivos junto aos stakeholders
(grupos de pessoas ou empresas mais importantes para um planejamento estratégico ou
plano de negócios da instituição). Ou seja, seus produtos e serviços tornam-se mais
competitivos quando seus colaboradores são capazes de compreender sua finalidade e
passar essa informação de forma clara ao seu público-alvo.
2.1 QUAIS OS BENEFÍCIOS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA PARA AS EMPRESAS?
Cada vez mais vem sendo necessário o desenvolvimento de cursos e treinamentos
corporativos para capacitar colaboradores e auxiliar no alcance de objetivos e metas
empresariais. Caso trabalhada de forma eficiente, a educação corporativa pode, e deve ser
um grande catalizador para engajar colaboradores e fazer com que estes se motivem mais
a alcançarem melhores resultados e adquirir novas competências profissionais.
Segundo (MENDONÇA, 2016), os benefícios universais como veremos a seguir, são:
Aumento de produtividade: Ao ser inserido em um treinamento da educação corporativa,
um colaborador consegue executar seu trabalho de forma mais qualificada e com uma
maior agilidade.
Logo, ele acaba por saber como executar suas tarefas da melhor maneira possível e ainda
recebe as melhores instruções para fazê-lo de maneira ainda mais otimizada e eficiente.
Isso faz com que ele leve menos tempo na realização das tarefas e reduza a possibilidade
de erros que possam ocorrer, aumentando assim, sua produtividade.
Incentivo a inovação: É legal pensar também que quando um colaborador começa a
dominar suas atividades como um todo, entende o porquê do seu trabalho, ele acaba por
se sentir mais confiante na criação de novos processos.
Desta maneira, quando um colaborador é inserido em um treinamento da educação
corporativa, ele terá maior capacidade de avaliar novos processos de forma mais crítica,
propor possíveis melhorias e levar cada vez mais inovação para a empresa.
Melhoria no ambiente corporativo: Um colaborador que passa por um treinamento
corporativo acaba por se sentir valorizado pela sua empresa. Deste modo, ele se sente
cada vez mais motivado com o seu trabalho como um todo e com a empresa, impactando
de forma direta e positiva na melhora do clima organizacional.
Diminuição do turnover: A educação corporativa também coopera para a redução da taxa
de rotatividade de funcionários, também conhecida como turnover. Ao passo que o
colaborador passa por um treinamento, ele acaba por ficar mais motivado e se sente parte
fundamental para a empresa, diminuindo as chances de ele buscar novos desafios.
Observa-se que as vantagens da educação corporativa para as empresas são
enormes. As chances de ampliar o sucesso de uma empresa estão diretamente ligadas a
trabalhar uma boa educação corporativa e saber explorar de forma eficaz os benefícios que
a mesma proporciona ao colaborador e empresa.
CAPÍTULO III: RECURSOS TECNOLÓGICOS PARA EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
A partir das discussões apresentadas anteriormente sobre a Educação Corporativa,
serão apresentados os recursos tecnológicos que podem ser utilizados no desenvolvimento
dos colaboradores nas empresas.
Com o intuito de se adaptar às mudanças e aperfeiçoar os processos de produção,
as organizações precisam assegurar maior dinamismo e, para que isso ocorra, o uso das
novas tecnologias é pré-requisito indispensável para garantir a reestruturação do modo de
pensar, gerando como resultado o reconhecimento do capital humano como principal
diferencial (PEREIRA, 2010).
Para entender as relações entre Educação Corporativa e TICs (Tecnologias da
Informação e Comunicação), deve-se olhar sob a perspectiva da interação entre a inovação
tecnológica e o avanço científico. O dicionário Priberam conceitua tecnologia como ciência
cujo objeto é a aplicação do conhecimento técnico e científico para fins industriais e
comerciais, ou ainda, conjunto dos termos técnicos de uma arte ou de uma ciência. De
forma mais clara, KARASINSKI (2013) entende a tecnologia como sendo o uso de técnicas
e do conhecimento adquirido para aperfeiçoar e/ou facilitar o trabalho com a arte, a
resolução de um problema ou a execução de uma tarefa específica.
Como observa-se, o conceito de tecnologia é bastante amplo, mas, neste estudo
focar-se-á principalmente nas Tecnologias da Informação e Comunicação (TICs), que
correspondem a todas as tecnologias que interferem e medeiam os processos
informacionais e comunicativos.
As TICs têm como principais ferramentas: componentes de hardware, seus
dispositivos e periféricos; software e seus recursos; sistemas de telecomunicação; gestão
de dados e informações (REZENDE, 2005).
A tecnologia já é utilizada pelas organizações em praticamente todas as suas áreas
componentes: sistemas de informação, recursos humanos, finanças, engenharia,
contabilidade e operações, por exemplo. Em vista dos inúmeros benefícios que a revolução
tecnológica pode trazer para a aprendizagem, as TICs também estão sendo cada vez mais
utilizadas dentro do contexto da educação corporativa.
Os métodos tradicionais de motivação para a atração, engajamento e retenção de
talentos no Brasil, como programas de benefícios, plano de carreira e altos níveis de
remuneração não são mais suficientes para reter talentos (CASTRO, 2013a). Desta forma,
segundo CASTRO (2013a), as empresas estão desenvolvendo e implementando
programas cada vez mais inovadores, tecnológicos, interativos e envolventes.
Os benefícios trazidos pela utilização das novas tecnologias no contexto da
educação são diversos. PEREIRA (2010) acredita que a aprendizagem interativa,
compartilhada e dialogada é a grande contribuição que as novas tecnologias trazem para
a educação corporativa de qualidade. Para CASTRO (2013a), a maior utilização de
recursos tecnológicos modifica o processo de comunicação entre os indivíduos e atribui
novos significados no intercâmbio de informações e compartilhamento do conhecimento.
PEREIRA (2010) acredita que a mudança mais radical provocada pela utilização das
TICs na educação é a abolição das distâncias, visto que a tecnologia de redes de
comunicação modificou profundamente o conceito de tempo e espaço e tornou o mundo
cada vez menor, mais próximo e mais veloz. O autor explica que as tecnologias podem
transportar o trabalho de um especialista ou uma fonte de informação rara a um vasto
número de pessoas geograficamente dispersas e a um custo reduzido. BAUMGARTNER
(2013) corrobora esta mesma ideia, afirmando que o uso da tecnologia possibilita realizar
treinamentos com muito mais rapidez, custos significativamente menores e abrangendo
uma quantidade maior de treinandos em menos tempo. O autor ainda esclarece que sempre
haverá um custo de desenvolvimento que, a priori, poderia justificar algum questionamento
sobre a tão desejada redução de custos, mas que, se for analisada a economia gerada com
diárias e transporte, locação de salas, flexibilidade de horários, locais de estudo e turmas
formadas com participantes localizados em diferentes plantas da empresa, é fácil perceber
as vantagens dessa equação de redução de custos.
Outro papel importante que a tecnologia tem é o de promover a integração de
diferentes mídias, tornando as ações de capacitação mais atraentes e versáteis no sentido
de atender as diferentes gerações que convivem nas organizações (BAUMGARTNER,
2013). Segundo CASTRO (2013), a presença dessas várias gerações no local de trabalho
desestrutura os modelos tradicionais de engajamento e aprendizagem, e o uso das novas
tecnologias surge como uma forma de atender a esses públicos que possuem diferentes
estilos de aprendizagem.
Após elucidar brevemente o que é a tecnologia no contexto da educação corporativa
e algumas de suas vantagens, a seguir serão apresentadas cinco ferramentas e técnicas
suportadas pela tecnologia e que potencialmente podem superar alguns dos desafios que
fazem parte da realidade da área de treinamento e desenvolvimento das organizações.
Serão apresentadas as ferramentas pelo que são e quais benefícios podem trazer para o
desenvolvimento dos profissionais.
3.1 Ambiente virtual de aprendizagem (AVA)
Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) é um espaço online de gerenciamento de
alunos que permite troca de informações com objetivo de ensino e aprendizagem. Pode ser
sinônimo de LMS termo em inglês que significa Learning Management System, mas ao pé
da letra, o termo “ambiente virtual de aprendizagem” pode fazer referência qualquer
ambiente online que tem por objetivo o ensino e aprendizagem.
O ambiente virtual AVA surgiu como uma necessidade, devido ao avanço
tecnológico, de se simular uma sala de aula. Percebeu-se que era preciso interagir com as
pessoas não apenas em um ambiente físico, mas também online. Ele permite a utilização
de diversas mídias, linguagens e recursos de forma a apresentar informações necessárias
para a aprendizagem do aluno. Além disso, possui ferramentas que permitem a interação
entre alunos e professores, troca de informações e disponibilização de conteúdo para
estudo.
O AVA é constituído pela parte tecnológica e pela parte pedagógica e embora cada
fabricante crie seu ambiente com algumas especificidades, eles basicamente contêm
ferramentas similares em seu funcionamento. Na parte tecnológica encontramos a área de
gerenciamento de cursos, aluno, senhas, turmas, acompanhamento de acesso, publicação
de conteúdo em diversos formatos, publicação e correção de atividades, reunião de
professores e alunos em ferramentas de comunicação como fóruns, chats, entre outros. A
parte pedagógica refere-se a abordagem educacional que norteia o desenvolvimento
computacional, por exemplo a forma como o ambiente irá permitir que os alunos se
“relacionem” com ele, se a interação será mais ou menos hierarquizada.
Os AVAs caracterizam-se como um espaço promissor de interações assíncronas ou
síncronas entre pessoas e objetos técnicos, capazes de potencializar a construção de
conhecimento, promovendo assim a aprendizagem e são muito utilizados nos cursos de
EAD.
Diante do atual cenário corporativo, em que as empresas buscam uma maior
competitividade, profissionais mais capacitados, manutenção do seu quadro de pessoal
atual, redução de custos, redução da rotatividade e do absenteísmo, entre outros entraves,
surge um novo paradigma em relação às pessoas e ao processo de mantê-las dentro da
organização (PEREIRA, 2010). No mundo globalizado, em que o profissional precisa ser
generalista e dominar cada vez mais conhecimentos, esta tarefa de encontrar a pessoa
adequada ficou cada vez mais difícil. Defronte desse quadro, as organizações perceberam
a necessidade de mudar e, ao invés de buscar o profissional, resolveram capacitá-lo de
acordo com as estratégias da empresa e do mercado, encontrando nos ambientes virtuais
de aprendizagem um sistema de gestão da aprendizagem e de trabalho colaborativo
(PEREIRA, 2010). Estes ambientes têm o objetivo de facili tar os processos educacionais,
permitindo a criação de cursos online, utilização de recursos interativos como fóruns, chats,
blogs grupos de trabalho e comunidades de aprendizagem (PEREIRA, 2010).
Neste sentido, o uso que se pode fazer da tecnologia, isto é, do ambiente virtual,
não se limita ao armazenamento de conteúdo e o envio de tarefas. Em cursos
semipresenciais, o ambiente virtual tem o mesmo potencial para ser mais uma estratégia
de aprendizagem, desde que utilizada de forma interativa, incentivando o debate, o
posicionamento crítico diante de visões diversas, a reflexão e a conseguinte produção
criativa e autoral do aluno.
3.2 E-learning
O e-learning é uma modalidade de ensino a distância, utilizada para definir
aprendizagem por meio de mídia eletrônica. Está intrinsecamente associado à utilização da
Internet, apesar de poder envolver também a utilização de tecnologias móveis. Existem dois
meios distintos de ensinar por meio do e-learning: síncrono e assíncrono. O meio síncrono
é quando professor e aluno estão em aula ao mesmo tempo. Exemplos de recursos
síncronos: telefone, chat, videoconferência e web conferência. Esse modelo é o que mais
se assemelha ao ensino presencial, principalmente na estrutura de custos,
desenvolvimento e atualização de conteúdo. Já no e-learning assíncrono, professor e
alunos não estão em aula ao mesmo tempo. Exemplos de recursos assíncronos: e-mail e
fórum.
Segundo PEREIRA (2010), dentre as diversas estratégias de educação corporativa,
o e-learning, que é uma das modalidades da educação a distância, oferece às organizações
a oportunidade de desenvolver competências necessárias para o sucesso profissional e
organizacional.
Antes de se aprofundar no e-learning, é fundamental entender o conceito de
educação à distância (EAD). A educação a distância é definida no Decreto 5.622/2005, 29
que regulamenta o Artigo 80 da Lei de Diretrizes e Bases (Lei número 9.394/1996) como
uma modalidade educacional na qual a mediação didático-pedagógica nos processos de
ensino e aprendizagem ocorre com a utilização de meios e tecnologias de informação e
comunicação, com estudantes e professores desenvolvendo atividades educativas em
lugares ou tempos diversos. Para MORAN (2002), a educação a distância é o processo de
ensino-aprendizagem, mediado por tecnologias, onde os professores e alunos estão
separados espacial e/ou temporalmente, mas estão conectados por meio de tecnologias
como a Internet, o correio, o rádio, a televisão, o vídeo, o CD-ROM, o telefone ou outro tipo
de tecnologia semelhante.
O e-learning geralmente é produzido por consultorias especializadas e depende de
um ambiente de aprendizagem virtual para ser realizado – LMS - Learning Management
Systems, conforme citado no tópico anterior. Ele utiliza textos, imagens e animações de
forma dinâmica e interativa. Para desenvolver um curso é preciso fazer o uso de linguagem
de programação, o que permite o controle de acesso registrado de todos os cursos
publicados no ambiente virtual, assim como a extração de relatórios que indicam quem
acessou o curso, durante quanto tempo, quem participou das atividades, entre outras
informações.
Segundo PEREIRA (2010), o formato e-learning passou por duas fases, onde a
primeira foi marcada por cursos ofertados sem interatividade, enquanto na segunda o foco
passou para os aspectos pedagógicos alinhados às especificidades das organizações,
promovendo a interatividade.
Observa-se que as empresas estão cada vez mais aderindo ao e-learning como
solução de treinamento, pois ele possibilita uma rápida otimização dos seus processos e
recursos. Com eles as empresas conseguem aliar o conteúdo teórico das melhores técnicas
de administração aos processos internos da empresa. O e-learning é uma ótima maneira
de treinar os funcionários e prepará-los para enfrentar problemas do seu dia a dia, tendo
como arma o conhecimento. Além disso, é possível disseminar a informação de forma
uniforme, havendo uma padronização do conteúdo e da forma como esse conhecimento
será disponibilizado.
3.2.1 Benefícios do uso do e-learning
Os benefícios advindos do e-learning são inúmeros, tanto para as empresas quanto
para os treinandos. O uso desta ferramenta otimiza a questão do tempo, do espaço, da
economia e da qualidade (PEREIRA, 2010). Além disso, CASTRO et al. (2011) resumem
as vantagens do e-learning dizendo que ele permite capacitar, reciclar e treinar equipes
inteiras sem que elas precisem se deslocar e com menos custos. A palavra flexibilidade
sintetiza bem os benefícios do e-learning.
Uma das principais vantagens do e-learning com certeza é a flexibilidade de tempo
que ela traz. O treinamento por computador permite realizar treinamentos nos horários mais
convenientes para os usuários e para as organizações, já que a Internet permite uma
acessibilidade ao conteúdo 24 horas por dia, sete dias por semana (PIMENTEL et al.,
2002). Em comparação aos treinamentos presenciais, isto é uma vantagem incrível, pois a
disponibilidade dos cursos nem sempre corresponde a disponibilidade dos funcionários,
que cada vez encontram mais dificuldades para usar parte do expediente para realizar
cursos (PIMENTEL et al., 2002). CLEMENTINO et al. (2011) acrescentam que a
possibilidade de o colaborador não precisar se ausentar por longos períodos da empresa
faz com que ele não perca oportunidades de gerar negócios.
Além das barreiras temporais, o e-learning também rompe as barreiras geográficas.
Enquanto o treinamento presencial exige que o aluno e o instrutor compareçam em um
mesmo local em determinada hora, com o computador o local de realização do curso pode
ser qualquer um, incluídas a própria mesa de trabalho ou a de casa (PIMENTEL et al.,
2002). Essa vantagem permite que não haja perda com deslocamentos (CASTRO et al.,
2011) e que um número maior de pessoas possa participar das ações de aprendizagem.
A flexibilidade no ritmo de aprendizagem também é outra vantagem muito valorizada
pelos alunos. PIMENTEL et al. (2002) destacam que o ritmo de aprendizado e a capacidade
de absorção variam de pessoa para pessoa, de maneira que quando se exige que um grupo
de alunos aprenda determinada matéria ao mesmo tempo e no mesmo ritmo, certamente
ocorrem perdas no processo. Os autores complementam que, no ensino por computador,
o aluno imprime o ritmo desejado ou possível, freando ou acelerando o aprendizado
conforme sua capacidade.
Uma das maiores deficiências do ensino por computador era a inexistência de
interação efetiva com colegas e professores, onde o aluno efetivamente aprendia sozinho
e isolado do contato com outras pessoas (PIMENTEL et al., 2002). No entanto, com o uso
da rede, a comunicação se tornou possível, permitindo aos alunos desenvolver trabalhos
em grupo, trocar ideias com colegas e participar de fóruns de debate (PIMENTEL et al.,
2002).. Em comparação com a sala de aula tradicional, PIMENTEL et al. (2002)
argumentam que a interação entre aluno e professor e entre alunos é eventual e limitada
pelo tempo da aula, enquanto que na educação baseada na web não há o limitante tempo
de aula e o participante só não interage se não quiser.
Outra grande vantagem que o e-learning traz para as empresas é a possibilidade de
análise e geração de relatórios customizados sobre a participação de cada funcionário e a
avaliação dos cursos (CLEMENTINO et al., 2011). Pelo fato do treinamento estar na rede,
estão disponíveis instantaneamente informações sobre alunos, professores, cursos,
turmas, avaliações e estatísticas diversas, bem como o cruzamento desses dados e
gráficos correspondentes (PIMENTEL et al., 2002).
A economia financeira trazida pelo uso do e-learning é um dos principais motivos
que explicam a popularização desta metodologia entra as empresas nos últimos tempos.
Em todo o mundo, as grandes empresas estão investindo pesado no ensino não presencial
através de suas intranets e da Internet com a esperança de diminuir os custos diretos e
indiretos do treinamento e da reciclagem (PIMENTEL et al., 2002).
Ainda pelo lado das organizações, o e-learning pode prestar contribuições
importantes na preparação dos recursos humanos para enfrentar a necessidade de
respostas ágeis e eficazes geradas pela rapidez das mudanças ocorridas atualmente nos
mercados.
3.2.2 Princípios, Características e Finalidades do e-learning
Segundo VILAS BOAS et al. (2009), um curso a distância só pode ser assim definido
quando, além do conteúdo e planejamento de estudo, vem acompanhado de recursos
interativos, que permitem a comunicação sistemática entre aluno e tutor.
Segundo PEREIRA (2010) e ABBAD et al. (2010), o e-learning conta apenas com
momentos online, enquanto que o formato blended learning combina a aprendizagem face
a face com a aprendizagem mediada pela Internet. ABBAD et al. (2010) acrescentam que
no e-learning a aprendizagem é apoiada por recursos da web, que combina múltiplas mídias
tais como comunicação por satélite, vídeo, áudio e tecnologia multimídia.
Para PEREIRA (2010), para elaborar um programa para um ambiente virtual de
aprendizagem é preciso levar em conta o aspecto técnico, pedagógico e funcional. O
aspecto técnico envolve as habilidades de um designer instrucional (especialista em
tecnologia que desenha as sequências pedagógicas e os objetos da aprendizagem, além
de selecionar as tarefas, as modalidades de interatividade e os exercícios de avaliação),
enquanto que a análise pedagógica, em geral, é feita por um profissional de treinamento e
a análise funcional por um especialista no assunto sobre o qual o programa será
desenvolvido.
Para PIMENTEL et al. (2002), ao desenvolver um curso a distância é preciso
considerar uma série de fatores, mas que talvez o mais importante deles seja a percepção
de que a estratégia de aprendizado online é diferente do presencial, uma vez que quando
o aluno está sentado na frente de um computador ele precisa receber estímulos que o
façam interagir com a tela sem que ninguém esteja por perto dizendo para ele estudar.
Além disso, quando se olha para o lado da empresa, desenhar uma estratégia de e-learning
requer um profundo entendimento da diretriz e dos desafios estratégicos da empresa e de
suas necessidades de capacitação como um todo (CLEMENTINO et al., 2011). PEREIRA
(2010) acrescenta que muitas empresas, por não contar com os profissionais adequados
para essa tarefa, têm terceirizado o serviço de elaboração dos cursos, mas que para que a
educação continuada atenda as expectativas organizacionais e educacionais é
fundamental definir alguns critérios:
• os programas e cursos devem pautar as necessidades específicas do negócio;
• o público-alvo deve ser bem delimitado;
• as ações devem estar articuladas, teoria e prática;
• articular as diferentes modalidades, estratégias e recursos;
• ter objetivos claros;
• contar com o compromisso do participante.
Uma das principais características do treinamento tipo e-learning é a divisão do
conteúdo em módulos. Esta característica permite que o aluno acesse a informação na
sequência que é mais natural ao seu estilo de aprendizado (PIMENTEL et al., 2002). Além
disso, é comum se introduzir o conceito de exercícios a cada módulo, permitindo que o
profissional avance para o próximo tópico somente se atingir um nível de acertos definido
anteriormente para a sua aprovação. A correção do exercício geralmente é imediata e a
passagem para uma nova fase é liberada automaticamente (PIMENTEL et al., 2002).
Sobre as finalidades e características do uso do e-learning no Brasil, ABBAD et al.
(2010) fornece um interessante panorama. Segundo os autores, nas organizações os
treinamentos a distância são oferecidos para clientelas internas (os funcionários) e externas
(clientes, fornecedores e parceiros, entre outros stakeholders). Já no que se refere às
características do conteúdo da aprendizagem, observa-se que são ofertados cursos com
uma ampla variedade de conteúdos relacionados a competências gerenciais, técnicas e
instrumentais. Na educação corporativa brasileira é observada uma tendência de oferta de
cursos de informática, gestão, educação e cidadania.
Como foi citado, o e-learning traz uma grande quantidade de vantagens tanto para
os profissionais quanto para as organizações. No entanto, é importante dizer que a
utilização do e-learning não significa que a sala de aula deva ser deixada de lado. Na visão
de PIMENTEL et al. (2002), os cursos online criam novas possibilidades de estudo sem
prejuízos para as já existentes, corroborando que o ensino a distância via web não pretende
eliminar nem substituir o ensino presencial. Os treinamentos presenciais também têm os
seus benefícios, como a rapidez no desenvolvimento e entrega, a possibilidade de grandes
oportunidades de trabalho em equipe, a resolução de problemas em grupo e a criação de
vínculo entre os participantes, de maneira que em certas situações ele ainda pode ser a
melhor opção para as empresas (FERREIRA et al., 2010). A utilização do e-learning,
segundo FERREIRA et al. (2010), provavelmente fará com que a quantidade de horas em
sala de aula seja menor, mas fará com que o volume de aproveitamento e as experiências
vivenciadas sejam maiores.
3.3 STORYTELLING
A definição que se costuma dar é que storytelling é a capacidade de contar histórias
de maneira relevante, onde os recursos audiovisuais são utilizados juntamente com as
palavras.
Contar histórias é uma das mais antigas e eficientes ferramentas de comunicação.
Mesmo em um contexto repleto de tecnologia como o atual, as pessoas ainda se conectam
em histórias para compartilhar experiências, aprender, aprofundar a visão de mundo,
alimentar a criatividade, buscar sentido, produzir analogia, gerar identidade etc.
Apropriado nas práticas de educação corporativa, busca explorar o melhor de cada
ação e garantir que o colaborador não somente entenda o que está por trás da história,
mas que se identifique e se conecte com o sentido proposto ali, engajando-se em qualquer
parte daquela narrativa e passando a fazer parte do enredo de alguma maneira.
A primeira grande vantagem de se utilizar histórias de sucesso numa empresa,
sejam elas baseadas na vida de fundadores ou gestores da organização, é que elas
carregam os valores, princípios éticos e fundamentos norteadores para o futuro de uma
empresa.
Uma narrativa corporativa eficaz tem as mesmas características de qualquer boa
história: um cenário rico, enredo convincente, uma tensão dramática, personagens bem
descritos, ritmo adequado. Como um recurso de grande impacto, a narrativa organizacional
produz uma perspectiva integral sobre a organização e seus objetivos, o que é essencial
para gerar identidade e propósito entre os colaboradores. Além de favorecer o
entendimento de questões complexas, dando sentido a projetos que devem ser cumpridos,
ajuda a traduzir estratégia em ação. Isso permite que os profissionais tenham uma ideia
mais clara sobre seus objetivos e os da empresa. A narrativa organizacional, no entanto,
não se restringe aos canais de comunicação tradicionais: verbal e escrito.
De certa forma, o storytelling nas empresas pode se manifestar de diversas
maneiras: por meio de decisões estratégicas, valores, práticas corporativas, forma de
abordar stakeholders etc.
Ampliar a aplicação do storytelling nas organizações é cada vez mais essencial para
estimular o repertório dos profissionais sobre o negócio. O que se busca com essa prática
é encarar os cenários de mudanças, priorizando atitudes e formas de encarar situações
complexas ou mesmo novos direcionamentos estratégicos nas empresas, pela ótica do
referencial de sucesso.
Para qualquer situação em que se utilize o storytelling, seja com finalidade
educacional na empresa ou visando outros resultados, é preciso que os eventos se
desencadeiem de forma lógica e orgânica.
O que não se pode achar é que a aplicação do storytelling em educação corporativa
acontecerá pelo simples fato de se contar uma história, durante um treinamento, por
exemplo. Como estamos falando de um tipo de influência sobre modelos mentais
preconcebidos, de uma cultura organizacional já existente e dos processos de transferência
ou troca de conhecimentos e produção de sentido para as pessoas, é necessário que se
faça, também de forma estratégica, uma gestão inteligente do storytelling, por meio das
estruturas que a empresa tem ou pode implementar para fazer com que essas histórias e
referenciais sejam amplamente disseminadas e legitimadas no cotidiano dos
colaboradores.
3.4 GAMIFICAÇÃO
A gamificação é uma tendência que ganha força nas empresas como uma poderosa
ferramenta de aprendizagem, utilizada por educadores, pesquisadores, publicitários e
desenvolvedores. Ela é aplicada para engajar pessoas, motivar ações, promover
aprendizado e gerar relacionamentos mais profundos. Nas iniciativas de Treinamento e
Desenvolvimento, os objetivos são mais específicos: aumentar o interesse, o
comprometimento, a performance, a retenção do aprendizado e a criatividade, por meio de
uma estratégia de aprendizagem mais divertida, conectada com o cenário atual, em um
formato que permite a experimentação, o erro e oferece o senso de controle, de
pertencimento e de conquista.
A gamificação tem a proposta de utilizar os componentes dos jogos em contextos
que não são tradicionalmente considerados de jogos. Mas, sua aplicação tem a proposta
de produzir um grande efeito. Os jogos de aprendizagem utilizam vários níveis que os
alunos devem concluir, se concentrando em questões-chave ou tópicos, ajudando assim a
retenção de conhecimento. Organizações investem no desenvolvimento de módulos que
combinam treinamento e jogos para melhorar o desempenho dos funcionários, bem como
auxiliar no seu desenvolvimento pessoal.
Um contraponto àquela sequência interminável de bullets, slides e formatos nada
inspiradores, há uma série de elementos disponíveis que podem ser combinados nessa
estratégia de aprendizagem. Seu uso adequado determina o impacto que sua aplicação
prática pode gerar. Nesse sentido, o sucesso vai depender cada vez mais do conhecimento
e análise das melhores práticas a serem utilizadas. Com isso, as organizações conseguem,
por um lado, reduzir os riscos de um investimento mal feito e, por outro, gerar o
engajamento e a motivação desejada para atender suas necessidades específicas.
Como qualquer grande tendência, muitas possibilidades de aplicação positivas
apareceram com a gamificação. Entretanto, as particularidades dos riscos, desafios e
cuidados envolvidos na utilização dessa metodologia não são reconhecidas por todos.
3.5 MOBILE LEARNING
Mobile Learning é uma modalidade de ensino e aprendizagem relativamente
recente, que permite a alunos e professores criarem novos ambientes de aprendizagem à
distância, utilizando para isso, dispositivos móveis com acesso à Internet.
O conceito Mobile Learning pode ser traduzido para português por “aprendizagem
móvel”. Este é o termo mais comum para definir ações de e-learning corporativo voltadas
para dispositivos móveis.
As primeiras iniciativas de Mobile Learning são anteriores ao surgimento das
conexões wireless, fazendo uso de aparelhos dedicados. Porém é fácil imaginar a força
que ganhou nos últimos anos, com o aumento da conectividade e da oferta de dispositivos
móveis. Ao permitir que os aprendizes possam ter controle sobre onde e quando ocorrerá
o processo de aprendizagem, o Mobile Learning eficaz acaba por fornecer um ambiente
cognitivo aprimorado, em que os alunos, mesmo à distância, podem interagir com seus
instrutores, seus materiais instrucionais, seus ambientes de aprendizagem (físicos ou
virtuais) e uns com os outros. As atividades de aprendizagem com o dispositivo são
acessíveis aos alunos 24 horas por dia, 7 dias por semana, o que lhes permite acessos de
interesses pessoais associados com a aprendizagem. Os alunos se beneficiam da
flexibilidade do horário e do local para estudar, da comodidade de usar um dispositivo que
já possuem e com aplicativos que já conhecem.
Um projeto eficiente de Mobile Learning tem início na escolha da abordagem teórica
utilizada e no design instrucional adequado para o perfil do público-alvo. O design é
primordial: deve ser simples e intuitivo, e toda complexidade desnecessária deve ser
eliminada do projeto. E se a tecnologia permite, outras formas de comunicação (como voz,
e-mail ou SMS) podem ser adaptadas ao programa. O desafio a ser batido é a ampla gama
de dispositivos existentes no mercado — e a usabilidade deve ser satisfatória em todo tipo
de aparelho.
O Mobile Learning, solução educacional que faz uso dos benefícios e
funcionalidades presentes nos dispositivos móveis, já é peça fundamental na Educação
Corporativa, e trazendo com ele ramificações que ampliam as possibilidades de
transmissão de conhecimento — entre elas o Vídeo Learning. Formato bastante presente
em programas de Mobile Learning, o Vídeo Learning se sustenta também individualmente
e tem seu uso associado ao aprendizado desde a popularização da televisão.
Para que cursos online possam ter um melhor desempenho no Mobile Learning, os
portais EAD tem a função de facilitar todo o tipo de divulgação e informações do curso em
geral, através do uso de um LMS (Learning Management System).
Observa-se que o Mobile Learning está transformando a educação através da
tecnologia móvel que abre um leque de novas oportunidades para o futuro. Permite levar a
educação a locais de difícil acesso, onde não existem escolas ou professores, e onde a
educação e formação é ainda considerada um privilégio de apenas alguns indivíduos.
CONCLUSÃO
Baseados nos diversos autores mencionados e na experiência profissional na área
de Recursos Humanos, foi constatado que as empresas, atualmente, têm percebido que de
nada adianta investir em tecnologias sem investir em qualificação de pessoas para que,
através desse trabalho em conjunto, tanto empresa quanto funcionário possam crescer e
prosperar.
Neste sentido, o referido trabalho demonstrou o quanto o uso das tecnologias na
educação corporativa está se ampliando, e esclareceu a importância da aprendizagem dos
colaboradores, visto que na moderna gestão de pessoas, as empresas se conscientizaram
que é no capital humano que se faz os maiores investimentos, pois, este é a energia que
movimenta a organização com o seu conhecimento e comportamentos de cidadania,
solidariedade, cooperação, comprometimento, que se multiplicam através da sinergia entre
empresa e colaborador.
Desta maneira, a educação corporativa traz ganhos tanto para o empresário, que
tem maior produtividade e qualidade do profissional, que se sente estimulado na empresa,
quanto para o funcionário, que desenvolve competências que serão fundamentais em sua
carreira.
Com isso, observa-se também que o novo papel dos profissionais de T&D está
relacionado à promoção de uma cultura de aprendizagem nas empresas. É necessário
atuar como curadores de conteúdo, experiências e tecnologias, incentivando todos a criar
um meio ambiente que estimule e facilite o processo de aprendizagem.
A boa notícia é que o momento tecnológico e corporativo atual tem incentivado o
aprendizado e as facilidades de um mundo cada vez mais digital faz com que as pessoas
se habituem a aprender fora do contexto formal.
Conclui-se que uma vez que os processos de aprendizagem estejam alinhados ao
negócio é possível disseminar conhecimento de forma mais rápida e otimizar as fases da
curva de aprendizagem. Gerir pessoas e conhecimento é ação-chave para potencializar o
capital intelectual da empresa. Para alcançar este objetivo, deve-se instalar uma
mentalidade de aprendizagem contínua na organização, promovendo processos de
aprendizagem eficazes.
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VILAS BOAS, A. A., ANDRADE, R. O., “Gestão estratégica de pessoas”. 1 ed., Rio de
Janeiro: Elsevier, 2009.
INDICE
FOLHA DE ROSTO
AGRADECIMENTO
DEDICATÓRIA
EPIGRAFE
RESUMO...............................................................................……................... 5
METODOLOGIA.............................................................................................. 6
SUMÁRIO........................................................................................................ 7
INTRODUÇÃO................................................................................................. 8
CAPÍTULO I
ANDRAGOGIA E APRENDIZAGEM………................................................... 10
1.1 – ANDRAGOGIA APLICADA EM PROGRAMAS DE
DESENVOLVIMENTO…………………………………………………............... 14
1.2 – APRENDIZAGEM NO CONTEXTO DO TRABALHO: DE QUE APRENDIZAGEM
ESTAMOS FALANDO? …............................................... 16
CAPÍTULO II
EDUCAÇÃO CORPORATIVA……………….................................................. 20
2.1 – QUAIS OS BENEFÍCIOS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA PARA AS EMPRESAS
………………………………………………………………………..22
CAPÍTULO III
RECURSOS TECNOLÓGICOS PARA EDUCAÇÃO CORPORATIVA ......… 24
3.1 – AMBIENTE VIRTUAL DE APRENDIZAGEM (AVA) …………………... 27
3.2 – E-LEARNING ……………………………………………………………… 29
3.2.1 – BENEFÍCIOS DO USO DO E-LEARNING …………………………... 31
3.2.2 – PRINCÍPIOS, CARACTERÍSTICAS E FINALIDADES DO E-LEARNING
………………………………………………………………..……… 33
3.3 – STORYTELLING …………………………………………………………..36
3.4 – GAMIFICAÇÃO …………………………………………………………… 38
3.5 – MOBILE LEARNING ……………………………………………………... 39
CONCLUSÃO ............................................................................................... 41
BIBLIOGRAFIA .........................................................................................… 43
INDICE....................................................................................................…… 45