UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Por: Paolo Barbosa Visconte

Orientador

Doutor. Luís Cláudio

Rio de Janeiro

Março de 2008

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Apresentação da monografia à Universidade

Candido Mendes como condição prévia para a

conclusão do Curso de Pós-Graduação “Lato

Sensu” em Pedagogia Empresarial.

3

AGRADECIMENTOS

Aos meus pais, esposa, amigos e ao

Doutor Luís Cláudio que me orientou

com sabedoria do início ao fim do

período.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho aos meus

queridos pais que estão comigo em

todos os momentos da minha vida, à

minha avó que é a minha inspiração, à

minha esposa Danielle com quem eu

posso contar nos momentos difíceis, às

minhas irmãs Cecilia e Juliana que me

apoiam em momentos importantes de

minha vida e que, desde o início do

curso, vem me auxiliando e

contribuindo para meu sucesso

profissional e acadêmico.

5

RESUMO

O trabalho, em si, tem uma importância considerável na vida das

pessoas, pois é dele que elas tiram seus sustentos e depositam seus

sonhos. No entanto, as pessoas têm almejado um ambiente de trabalho

mais adequado, ou seja, um ambiente em que possam trabalhar com

dignidade e que se sintam felizes, fazendo-o não só por obrigação, mas

também com satisfação.

O surgimento da QVT na vida dessas pessoas foi de grande

importância, pois estas sabiam que algo poderia ser feito para que a vida

delas melhorasse na empresa em termos de facilidades, satisfação e

motivação.

O ambiente de trabalho inflencia muito no comportamento e na

qualidade do trabalho das pessoas. Se elas não estiverem em um ambiente

confortável, com certeza, não se sentirão motivadas a realizarem suas

tarefas e seu índice de produtividade cairá, prejudicando,

conseqüentemente sua empresa.

O RH tem uma importância muito grande na vida das pessoas, dentro

das Organizações, pois é ele que concentra as necessidades e as

dificuldades das pessoas, para que mais tarde, sejam tomadas decisões

que, poderão modificar o futuro das empresas.

6

METODOLOGIA

Os métodos que foram utilizados para me auxiliarem na conclusão

deste trabalho foram livros e revistas sobre o tema, sites de busca e os sites

específicos na área de RH e leitura de entrevistas.

Não posso deixar de citar o Centro Cultural Banco do Brasil, que muito

contribuiu para minha pesquisa e também, a biblioteca Nacional do Rio de

Janeiro, onde pesquisei sobre o tema.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I - Qualidade de Vida: conceitos e dimensões 10

CAPÍTULO II - A importância do ambiente na QVT 21

CAPÍTULO III – O RH na construção do projeto de QVT 32

CONCLUSÃO 43

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 44

ANEXOS 45

ÍNDICE 52

8

INTRODUÇÃO

O mundo vive hoje um momento de transição fantástico que se reflete

na busca incessante pelo incremento da competitividade organizacional. Tal

desafio, por sua vez, pode ser apontado como um dos responsáveis pela

necessidade da qualidade.

Neste contexto, é crucial às organizações pensar em sedimentar suas

habilidades e potenciais para abraçar o novo conceito de trabalho, bem

como os desafios a ele inerentes.

Para tanto, é preciso falar em qualidade de vida no trabalho,

ressaltando-se, sempre, a abordagem deste assunto como questão de

competitividade organizacional.

Portanto, é perfeitamente pertinente e muito relevante o

desenvolvimento de aspectos que favoreçam o entendimento e o

desenvolvimento do ser humano como ser multidisciplinar, reconhecendo

suas mais variadas e amplas necessidades.

É importante ressaltar que o ser humano traz consigo sentimentos,

ambições; cria expectativas, envolve-se, busca o crescimento dentro daquilo

que desenvolve e realiza.

Então, é preciso que deixemos de lado aquela idéia de que o homem

trabalha tão somente para a obtenção do salário, que nega seus

sentimentos, que não se frustra com a falta de crescimento, que não se

aborrece com o total descaso dos seus gestores que apenas lhe cobram a

9

tarefa e não o orientam para a real situação da empresa, que lhe negam o

acesso às informações, que o tratam apenas como uma peça a mais no

processo de produção. É necessário que saibamos que, cada vez que ele

entra na empresa, está entrando um “ser” integrado e indivisível, com direito

a todos os sonhos de auto-estima e auto-realização.

Favorecer o desenvolvimento de um perfil humano condizente com os

padrões do paradigma imergente consiste em construir os alicerces para

uma organização inteligente e inovadora. Respeitar o trabalhador como “ser

humano” significa contribuir para a construção de um mundo mais humano

e para um desenvolvimento sustentável.

Investimento em qualidade de vida significa investimento no progresso

da sociedade e da economia global.

10

Capítulo I

Qualidade de Vida: Conceitos e Dimensões

“Ao reconhecer seus valores, você passa a ter uma idéia do que o motiva na ocupação atual, ou motivará no novo trabalho: com seus valores respeitados, você se sentirá satisfeito e motivado a um bom desempenho. Contudo, estudos revelaram que alguns fatores são mais importantes do que outros em nossa motivação. No início deste século o psicólogo Frederick Herzberg realizou um trabalho extensivo na área da motivação, fazendo às pessoas uma pergunta simples: “O que você quer do seu trabalho?” Logo imaginamos respostas do tipo: mais dinheiro, uma política trabalhista melhor, mais benefícios, segurança no emprego, etc. Surpreendentemente, porém, tais itens não forma mencionados. A maioria dos entrevistados citou aspectos das tarefas que executavam em seu trabalho (tais como, responsabilidade, realização, reconhecimento, progresso, possibilidade de crescimento, etc.). Quando atendidos os tais aspectos, os trabalhadores sentiam-se satisfeitos. Trata-se do que Herzberg denominou “fatores de motivação”. Salário, políticas e procedimentos, condições físicas de trabalho, benefícios e segurança no emprego não constituem motivadores, mas “fatores higiênicos”, porque, embora a deficiência em tais itens faça as pessoas infelizes, sua melhora não as deixa mais satisfeitas, tampouco. A satisfação do trabalhador depende dos fatores de motivação” (PERKINS-REED, 1990).

11

Hoje, a Qualidade de Vida no trabalho pode ser definida como a busca

pelo bem-estar dentro do ambiente profissional. As pessoas estão mais

exigentes com o que diz respeito à saúde e à qualidade de vida, não só no

ambiente profissional, mas também na vida como um todo.

O conceito de QVT é muito abrangente, e precisa ser definido com

clareza, uma vez que as posições profissionais dos trabalhadores dentro de

uma organização são meios de satisfazerem suas necessidades de toda

ordem, com reflexos evidentes em sua qualidade de vida. A qualidade de

vida baseia-se em uma visão integral das pessoas, que é o chamado

enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das pessoas origina-se

da medicina psicossocial, que propõe a vida integrada ao ser humano.

Conforme desenho abaixo fica claro que o conceito de QVT è mais amplo

do que as teorias tradicionais de motivação.

Para o ser humano ter uma boa qualidade de vida é imprescindível que

também se estabeleçam requisitos claros, definidos e específicos. Devemos

criar um projeto pessoal de qualidade de vida, tomando o cuidado para não

confundir ilusão, com desejos e sonhos, pois estes podem ser alcançados e

transformados em realidade quando elaboramos um projeto. Mas a ilusão,

esta sim, é apenas energia gasta, sem objetivo e vontade, em coisas que

não alcançaremos.

O interesse das organizações acerca da QVT deve ser entendido como

resultado das pressões dos trabalhadores e também como decorrência da

constatação de que formas de gerenciamento do trabalho mais

democráticas, aliadas a tarefas mais complexas, constituíam as bases para

um aumento de produtividade num contexto econômico-tecnológico

12

delineado então.

Em última instância, os estudos da QVT vieram englobar as pesquisas

sobre motivação, satisfação no trabalho, fatores ambientais e ergonômicos,

proporcionando uma visão mais completa da situação do homem em

relação ao trabalho.

É importante destacar que o termo Qualidade de Vida no Trabalho

caracteriza-se como uma extensão do conceito amplo de qualidade de vida,

podendo esta ser definida como uma percepção subjetiva do indivíduo com

relação a sua vida, relativa ao bem estar físico e emocional, amplamente

influenciada por fatores sociais, culturais, ambientais, éticos e pelo estilo de

vida. A qualidade de vida deve ser caracterizada como um termo abstrato,

pois implica na inter-relação mais ou menos harmoniosa dos vários fatores

mencionados, que moldam e diferenciam o cotidiano do ser humano.

As constantes mudanças trazem, aliadas a outros fatores, um aumento

significativo na competitividade entre as empresas. Assim, somente as que

atuam dentro de altos padrões de qualidade têm a chance de sobreviver,

pois com o mercado cada vez mais competitivo, a concorrência está sempre

à espera de "oportunidades" para absorver mais uma fatia do mercado. Por

isso da importância da valorização das empresas com seus funcionários.

Muito se fala em qualidade, mas fica esquecido, neste contexto, o

diferencial humano, que é imprescindível estar em sintonia com esta nova

era.

Nada adianta informar que o meio ambiente precisa de atenção e que

13

o profissional tem que estar comprometido com suas atividades, se ele

não estiver comprometido com uma dimensão maior, que é saber quais as

reais necessidades do ser humano, ou seja, ele se utiliza a qualidade em

sua própria vida.

Para que se possa transmitir o conceito de qualidade e obter sucesso

na implantação dela, não basta o simples fato de transmitir informações, é

necessário formar o profissional. São as pessoas as que movem máquinas,

sejam elas as mais modernas ou as mais antigas.

Para se obter uma vivência com qualidade, o ser humano deve

conhecer quais são as metas necessárias para isto; estabelecendo equilíbrio

entre vida pessoal e profissional.

Responsabilidade exige audácia, pois quando algo acontecer diferente

do programado não haverá condições de se eximir da parcela qual cabe a

cada pessoa neste resultado. É importante imprimir na vida a adaptação e a

flexibilidade para mudanças durante o percurso, visando o resultado

desejado, pois a paralisação e a rigidez perante as dificuldades são o que

impedem o ser humano viver com qualidade.

Neste fim de século, cheio transformações, na política, nos negócios e

na convivência entre as pessoas uma coisa fica clara: não existe lugar para

truques e improvisações. As mudanças são velozes, a competição acirrada,

os consumidores exigentes e os recursos escassos.

Para sobreviver neste cenário é fundamental que as empresas e as

pessoas que movem suas máquinas, criem uma parceria ganha/ganha real

14

e verdadeira. Não apenas da boca para fora, não apenas no discurso

bonito. É preciso que haja transparência, com metas estabelecidas, assim

como um real comprometimento.

Devem ser recuperados os princípios esquecidos como: honestidade,

participação e atenção aos problemas que afetam o ser humano. É visível

dentro das organizações a existência de profissionais despreparados quanto

à atuação de seu papel, o que faz com que se torne um trabalho árduo e

conflitante.

É de extrema importância aos profissionais das empresas um trabalho

que vise alcançar mais saúde, no sentido de ampliar a percepção e

possibilitar uma visão mais clara e objetiva do papel profissional real,

permitindo uma atuação adequada às situações desconhecidas e/ou novas.

Não adiante pensar nas mudanças externas somente, mas iniciar a

extraordinária jornada da ampliação da consciência.

Não basta apenas um “mundinho” ir bem, é necessário que todos que

giram em torno deste mundo também estejam bem.

É difícil imaginar uma empresa satisfazendo com consistência os

requisitos de qualidade do mundo exterior, a menos que seus bens e

serviços sejam produzidos e prestados por pessoas com alto nível de

qualidade pessoal.

O melhor lugar para se iniciar o desenvolvimento da qualidade, em

uma empresa, é com desempenho do indivíduo e suas atitudes com relação

à qualidade. Altos níveis de qualidade pessoal contribuem para altos níveis

15

de qualidade nas organizações.

Por mais que um funcionário goste do ambiente de trabalho e das

atividades que realize, certamente ele poderá se deparar com momentos de

tensão devido à aproximação da entrega de um importante projeto, a

alguma questão que surgiu e precisa ser resolvida em curto espaço de

tempo ou simplesmente porque enfrenta um problema pessoal. O reflexo

pode ser sentido na prática, pois o profissional poderá apresentar

diminuição de produtividade ou deixar de ter uma idéia criativa. Isso,

certamente, é o que qualquer empresa menos deseja.

Apesar dos constantes investimentos em qualidade de vida, nem

sempre as organizações conseguem obter resultados satisfatórios, o que

resulta, em alguns casos, em climas internos carregados de tensão. Em

muitos casos, o clima interno permanece pesado porque a cultura das

empresas está baseada, ainda, no mecanicismo, na visão parcial e

reducionista sobre quem são os seres humanos e, conseqüentemente,

sobre a realidade. Assim, os valores predominantes são os ligados ao lucro

como único fim e a máxima: os fins justificam os meios.

O clima é um importante indicador da Qualidade de Vida no Trabalho,

porém não é o único. Falta às empresas tomar consciência de que existem

metodologias adequadas que são capazes de identificar as necessidades e

as expectativas quanto à qualidade de vida. Para manter o equilíbrio

organizacional também é fundamental elaborar um plano estratégico de

QVT aliado e em sintonia com o plano estratégico corporativo.

A QVT está ainda ligada ao comportamento das pessoas e nesse

16

momento, surge um problema que atinge várias empresas: a

dificuldade que as pessoas sentem em lidar com os relacionamentos

interpessoais. Isso, ocorre porque as empresas não estimulam e nem

preparam os colaboradores para se desenvolverem como seres humanos.É

fundamental resgatar os valores humanos como a sensibilidade, a

afetividade, a bondade, a solidariedade, a cooperação e a compaixão para

se alcançar saúde, equilíbrio e bem-estar.

“Sob a perspectiva humana, não há dúvida de que,

sendo o trabalho vital para a vida das pessoas, a

satisfação em realizá-lo contribui para que tenhamos

uma sociedade melhor. No trabalho, a melhoria de

certas condições, não garante e não leva

necessariamente a maiores níveis de satisfação de

quem trabalha em tal ambiente. Assim, é que, se

melhorarmos a qualidade de vida no trabalho, ou seja,

as condições de supervisão, a qualidade das relações

departamentais, as práticas administrativas e, nem

certa dimensão, as condições físicas e o salário, com

tais melhorias a empresa não garantirá,

necessariamente, níveis mais elevados de satisfação”

(MORETTI, 2003).

Porém, pelo contrário, quando tais fatores de higiene, em lugar de se

tornarem melhores, piorarem, caindo a níveis que os empregados já não

aceitam sem contestação, então a insatisfação começa a se manifestar. Em

outras palavras, a melhoria dos fatores de higiene não aumenta a

satisfação, não motiva, mas a sua piora traz a insatisfação.

17

Apesar de toda badalação em cima das novas tecnologias de

produção, ferramentas da qualidade, etc., são fato facilmente constatado

que mais e mais os trabalhadores se queixam de uma maior rotina de

trabalho, de condições de trabalho inadequadas às vezes até de nível

desumano. Estes problemas ligados à insatisfação no trabalho têm

conseqüências que geram uma rotatividade de mão-de-obra mais elevada,

reclamações e greves mais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a

saúde mental e física dos trabalhadores, e, em decorrência, na

responsabilidade empresarial.

A satisfação no trabalho pode ser encarada como uma atitude global

ou então ser aplicada a determinadas partes do cargo ocupado pelo

funcionário.

A valorização humana na empresa importa na consideração da

plenitude de realização do homem, cujos referenciais para nós são os

quatros pólos existenciais: fé, amor, trabalho e lazer. Esses são os

fundamentos de uma política de valorização do ser humano no trabalho, que

compreende, em uma visão integrada, as funções clássicas de

recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento gerencial, benefícios,

cargos e salários, avaliação de desempenho, promoção sucessão e

comunicação interna.

A satisfação no trabalho, como qualquer outro tipo de atitude, é

geralmente formada durante determinado período de tempo, na medida em

que o empregado vai obtendo informações sobre o ambiente de trabalho.

Todavia, a satisfação no trabalho é dinâmica uma vez que se pode

deteriorar-se muito mais rapidamente do que o tempo necessário para se

18

desenvolver.

Os administradores não podem estabelecer as condições que levam

hoje à satisfação mais elevada e não dar atenção, ainda mais porque as

necessidades dos empregados podem mudar de repente. Os

administradores precisam prestar atenção nas atitudes dos empregados

semana a semana, mês após mês, ano após ano.

A qualidade de vida no trabalho passou a ser uma preocupação quase

que obsessiva das empresas bem sucedidas. Elas se conscientizaram que a

qualidade de seus produtos e serviços está diretamente ligada à qualidade

de vida, seja no trabalho ou fora dele, das pessoas que os produzem.

Em uma época em que se valoriza o individualismo, se observa uma

forte tendência em todos os setores de resgatar o lado humano, já que para

crescer é necessário qualidade e excelência no que se faz, o que só é

possível quando se leva em conta o principal capital de uma empresa, ou

seja, seus recursos humanos.

Neste ímpeto desenfreado de conseguirmos dinheiro, de nos

mantermos adequados, competitivos e capazes de responder às exigências

do dia-a-dia, acabamos relegando a um segundo plano coisas mais

importantes como família, amigos e, sobretudo, qualidade de vida.

Mas, na raiz de tudo o que fazemos, o que realmente queremos é a

dita qualidade de vida, tão maltratada e muitas vezes esquecida.

Castigamos nosso corpo e nossa mente na busca de uma vida melhor e

esquecemos de aproveitar as conquistas, de saborear cada passo dado em

19

direção à vida que desejamos.

É fundamental entender que existe tempo para tudo. Existe tempo para

a família, o descanso, o lazer, o trabalho e que uma coisa não pode ser

deixada de lado para compensar a outra. Afinal, o conjunto é que determina

nossa qualidade de vida.

O atual ambiente organizacional caracteriza-se por uma turbulência

crescente, com as mudanças sucedendo-se a uma velocidade sem

precedentes. A partir do crescimento da internacionalização da economia,

intensificou-se a necessidade de reorganização das estruturas, da adoção

de novas técnicas de gestão administrativa e de um inovador processo

produtivo a fim de compatibilizar a organização com as condições

necessárias à sua sobrevivência em um ambiente altamente competitivo.

A preocupação com a qualidade de vida no trabalho acompanhou as

transformações e as evoluções sócio-organizacionais ganhando,

gradativamente, maior destaque nos meios acadêmico e organizacional.

Atualmente, muitas organizações procuram implantar programas de

qualidade de vida no trabalho aliados a programas inovadores.

No passado, as corporações preocupavam-se unicamente com o

tempo em que o profissional ficava dentro da empresa. Hoje, é preciso

enxergar a vida do funcionário de forma mais ampla.

Programas internos de qualidade de vida desenvolvidos pelas

empresas são muito importantes e possibilitam que a companhia obtenha

excelentes resultados e, ao mesmo tempo, que os profissionais sintam-se

20

realizados. Investir na qualidade, em qualquer que seja a área, é hoje a

receita de sucesso, tanto para as empresas quanto para os profissionais.

Diante da importância do compromisso das organizações para com os

trabalhadores, a questão da qualidade de vida no trabalho entra em

evidência. As pessoas passaram a ser a principal base da nova

organização, envolvendo-a em diversos níveis, sendo abordadas como

parceiros e não mais como meros recursos humanos. A partir disso, as

políticas e as práticas de RH referentes à qualidade de vida no trabalho

possuem tendência a serem mais valorizadas como modo de integrar o

indivíduo à organização de forma harmoniosa, mantendo sua integridade

física e mental, valorizando-o enquanto pessoa.

21

CAPÍTULO II A IMPORTÂNCIA DO AMBIENTE NA QUALIDADE DE

VIDA NO TRABALHO

Este capítulo aborda os fatores que influenciam na qualidade de vida

no ambiente de trabalho, explica a importância das pessoas se sentirem

bem e confortáveis, não só no ambiente, mas com a empresa de um modo

geral.

O ambiente, sem dúvida é um fator muito importante no dia-a-dia de

um funcionário de uma empresa, pois o ambiente influencia na qualidade

das atividades que por ele são realizadas.

No dia-a-dia, os relacionamentos interpessoais podem ser trabalhados

de várias formas. O primeiro passo pode ser dado através dos líderes, visto

que podem ser considerados exemplos para os membros de suas equipes.

A segunda alternativa seria investir na constante capacitação e

desenvolvimento de habilidades interpessoais, pois existem várias técnicas

avançadas que auxiliam as pessoas a conviver com seus colegas de

trabalho.

No que se refere ao estímulo da competição interna, esse pode

prejudicar o ambiente interno basicamente porque o clima é um resultado

das relações interpessoais e da comunicação humana. De acordo com a

consultora, a competição acirrada e crescente, por exemplo, causa o

estresse e é uma das responsáveis por levar o clima a níveis insuportáveis.

Já o incentivo à gentileza e à educação com o colega de trabalho pode fazer

o efeito inverso, uma vez que esses podem ser considerados ingredientes

22

básicos para se iniciar uma transformação no ambiente de trabalho.

Pode-se observar um shopping center e a maneira como as pessoas

normalmente se comportam quando estão lá dentro, a limpeza, o clima, a

decoração, as pessoas bem vestidas ou não, fazem com que ajamos de

certa maneira, podemos também ir à praia e veremos como as pessoas

estão se comportando, ou em uma igreja, um clube, uma noitada ou o

contrário um casamento formal e poderíamos dar tantos outros exemplos.

Mas é claro que não seria só o tipo do ambiente que pode influir em

nosso comportamento, também deve influenciar a forma em que o ambiente

é moldado, decorado, o tipo de roupa permitido, a climatização, o visual, as

cores das paredes, flores no ambiente, obras de arte, quadros, conforto em

geral, entre tantos outros fatores.

Portanto podemos supor que o ambiente de trabalho também deve

influir no comportamento das pessoas e, por conseguinte influenciar nas

relações interpessoais e supostamente nos resultados das empresas em

todos os sentidos.

Pode-se observar historicamente uma grande evolução no ambiente de

trabalho desde a revolução industrial até o final do século XX... e quais

serão as perspectivas para o século XXI.

Deve-se lembrar que estamos no século XXI, assim sendo, já seria

hora de questionar alguns paradigmas quanto aos ambientes de trabalho.

Sabe-se que muitos já pensaram nisto, porém não há trabalhos

significativos neste campo. Ao se pensar nisto decidiu-se elaborar um

23

projeto de pesquisa onde se buscará demonstrar que muitos aspectos

e formas no ambiente de trabalho já podem e devem ir modificando-se, o

ideal poderia ser o nosso ambiente de trabalho tornar-se a extensão de

nossa casa e muitas vezes será a nossa própria casa ou como se assim

fosse.

“Cada vez mais, as condições ambientais estão a exigir dos dirigentes empresariais um apostura estratégica de pensamento e de atitudes. Isto porque as variações externas, mudando como estão rapidamente, obrigam as empresas a fazerem ajustes nos seus planos e programas, se considerarmos uma dimensão de tempo menor, e adaptações de estrutura e processo, assim como revisão de valores , políticas e objetivos, se aumentarmos a dimensão do tempo. As mudanças ambientais têm sido de toda ordem: acelerada evolução tecnológica, significativas modificações no comportamento social, profundas alterações na economia, constantes e surpreendentes mudanças na legislação, crescimento da concorrência, etc. Possivelmente essa situação vai continuar, visto que, a vida moderna adquiri uma e, parece, definitiva dinâmica. As empresas deverão, pois, fazer revisões periódicas e sistemáticas de seus objetivos, planos, estratégias, recursos e procedimentos. A prática do planejamento estratégico deverá multiplicar-se e ser mais freqüente. Esse fato repercurtirá, inevitavelmente, nas atividades de ARH, forçando-as, também, a pensar e agir estrategicamente e, a ficarem, atentas à mudanças ambientais. Assim é que as crescentes mudanças tecnológicas afetarão a natureza dos trabalhos, devendo ocorrer o surgimento, alterações e desaparecimento de numerosos cargos, com todas as emplicações de escrição de tarefas, seleção, treinamento, readaptação, remuneração, higiene e segurança do trabalho, etc.” (RESENDE, 1986)

24

É sabido que o ser humano é fruto do meio em que vive e que é gerido

por necessidades básicas que os podem motivar ou não, são elas:

necessidades fisiológicas como: alimentação, sono, atividades física,

satisfação sexual etc; necessidades psicológicas: como segurança íntima,

participação, autoconfiança e afeição; necessidades de auto-realização:

como impulso para realizar o próprio potencial, estar em contínuo

autodesenvolvimento.

Estas necessidades não satisfeitas também são motivadoras de

comportamento, podendo levar a: desorganização de comportamento;

agressividade; reações emocionais; alienação e apatia.

Segundo Chiavenato (2000), a motivação se refere ao comportamento

que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em

direção aos objetivos que possam satisfazer essas necessidades. O

indivíduo só se motiva, se este, intrinsicamente já tiver uma resposta

positiva do que ele pretende.

Como se pode verificar supõe-se que os relacionamentos interpessoais

dependerão das realizações e satisfações das necessidades individuais,

mas também se pode verificar que muitas vezes os homens se comportam

de forma dualista.

Segundo Chiavenato (2000), o homem se caracteriza por um padrão

dual de comportamento: tanto pode cooperar como pode competir com os

outros. Coopera quando os seus objetivos individuais somente podem ser

alcançados através do esforço comum coletivo. Compete quando seus

objetivos são disputados e pretendidos por outros.

25

Não se pode exigir resultados de uma equipe se esta não tiver um

mínimo de comodidade e de condições para realizar suas necessidades

básicas. Mas se acredita que quanto melhor e mais bem atendidas estas

necessidades tanto melhor será o desempenho de uma equipe.

O ambiente de trabalho é constituído de duas partes distintas: a física

(instalações, móveis, decoração etc) e a social (as pessoas que o habitam).

Se tais elementos forem precários, ninguém trabalhará com moral

elevado. Conforme a natureza do trabalho, exigir-se-á uma luminosidade,

uma temperatura, um grau de umidade diferente, o que também deverá

estar de acordo com a região onde se trabalha e a época do ano.

Como se viu as pessoas são produtos do meio em que vivem, tem

emoções, sentimentos e agem de acordo com o conjunto que as cercam

sejam o espaço físico ou social.

A valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e

emoções, e com a qualidade de vida são fatores que fazem a diferença. O

trabalho é a forma como o homem, por um lado, interage e transforma o

meio ambiente, assegurando a sobrevivência, e, por outro, estabelece

relações interpessoais, que teoricamente serviriam para reforçar a sua

identidade e o senso de contribuição.

Cada pessoa tem uma história de vida, uma maneira de pensar a vida

e assim também o trabalho é visto de sua forma especial. Há pessoas mais

dispostas a ouvir, outras nem tanto, há pessoas que se interessam em

26

aprender constantemente, outras não, enfim as pessoas tem objetivos

diferenciados e nesta situação muitas vezes priorizam o que melhor lhes

convém e às vezes estará em conflito com a própria empresa.

O auto conhecimento e o conhecimento do outro são componentes

essenciais na compreensão de como a pessoa atua no trabalho, dificultando

ou facilitando as relações.

Dentre as dificuldades mais observadas, destacam-se: falta de

objetivos pessoais, dificuldade em priorizar, dificuldade em ouvir.

É bom lembrar também que o ser humano é individual, é único e que,

portanto também reage de forma única e individual a situações

semelhantes.

No cenário idealizado de pleno emprego, mesmo de ótimas condições

financeiras, conforto e segurança, alguns trabalhadores ainda estarão

tomados pelo sofrimento emocional. Outros, necessitados, cavando o

alimento diário com esforço excessivo, ainda assim se declaram felizes,

esperançosos.

Normalmente procura-se passar a responsabilidade para a outra parte,

porém é importante lembrar que somos produto do meio, mas também

influímos no meio.

Além de constituir responsabilidade da empresa, qualidade de vida é

uma conquista pessoal. O auto conhecimento e a descoberta do papel de

cada um nas organizações, da postura facilitadora, empreendedora, passiva

27

ou ativa, transformadora ou conformista é responsabilidade de todos.

O objetivo de um arranjo funcional é garantir conforto, bem-estar,

satisfação e segurança para os funcionários e garantir aos clientes melhores

condições de visualizar os produtos, além de um ambiente saudável e

agradável de ser visitado, ao espaço físico oferecer flexibilidade na

disposição dos materiais e bom aproveitamento do espaço, à empresa

propiciar aumento dos níveis de qualidade, produtividade e eliminação dos

desperdícios.

Esses fatores em si não promovem a satisfação, mas a sua ausência a

inibe. Por outro lado, fatores como oportunidade de auto-realização,

reconhecimento pela qualidade e dedicação no trabalho, a atratividade do

próprio trabalho em si e a possibilidade de desenvolvimento pessoal e

profissional do trabalhador são motivadores em essência.

Como se sabe os 5S são sinônimos de qualidade para o ambiente de

trabalho e cabem aqui algumas observações como a realidade e percepção

do ambiente que é observada de maneiras distintas por cada pessoa.

Os nossos sentidos e os nossos valores podem nos confundir.Quando

isso ocorre deixamos de ver a bagunça, o desperdício, e todo tipo de

comportamento que gera má qualidade de vida. É preciso prestar mais

atenção para perceber a realidade.

Os 5 sensos ou bom senso, que é mais adequado assim colocar,

procura mostrar que com uma boa utilização dos materiais, uma boa

ordenação, com uma limpeza constante, com saúde e higiene e acima de

28

tudo com autodisciplina se alcança maior conforto e um melhor

relacionamento no trabalho e conseqüentemente melhores resultados para

a empresa.

Pode-se criar um ambiente de qualidade em torno de si, usando as

mãos para agir, a cabeça para pensar e o coração para sentir, por meio do

sistema ou programa 5S. É só colocar em ação cinco sensos que estão

dentro de cada um .

Os passos que se deve seguir são faxina geral, limpar o ambiente e os

objetos, separar tudo o que se precisa com freqüência daquilo que se usa

esporadicamente, fazer uma arrumação de forma a se facilitar a vida no

trabalho, guardar cada coisa em seu lugar, manter os equipamentos em

ordem e bom funcionamento, combater o desperdício, ordenar as

informações, estar atento as condições de saúde e higiene e por fim uma

auto disciplina e aperfeiçoamento constante do local de trabalho.

Podemos iniciar a longa caminhada da melhoria continua praticando os

cinco (bons) sensos que cada um tem dento de si: utilização,ordenação,

limpeza, saúde e autodisciplina. A mudança deverá ocorrer dentro de cada

um. Se não tomarmos a decisão pessoal de viver com dignidade,ninguém

poderá nos ajudar.

Pode-se afirmar que, nos dias atuais, o clima organizacional está

sendo de indivíduos saudáveis, respeitando e contribuindo para uma

comunidade e meio-ambiente mais harmônicos. Empresas saudáveis

entendem a ligação entre sua cultura, seus valores, suas práticas

gerenciais, a saúde e a produtividade de seus colaboradores.

29

A preocupação com a saúde e satisfação dos funcionários torna-se

constante nas empresas, pois é com o resultado desta preocupação que as

empresas sobrevivem, tornando-se importante uma análise das condições

físicas do ambiente de trabalho.

Uma empresa moderna que deseja se desenvolver e sobreviver, deve

valorizar o ser humano, desenvolvendo atividades que melhorem o nível na

qualidade de vida no ambiente de trabalho.

A empresa moderna que deseja sobreviver deve investir nas pessoas,

valorizar o ser humano, fornecer possibilidades de crescimento, autonomia

de decisão e flexibilidade de funções. O desenvolvimento de ações que

melhorem o nível de qualidade de vida dos indivíduos representará maior

satisfação interna, maior produtividade, melhor imagem externa e maiores

lucros.

Entende-se Qualidade de Vida no Trabalho como um fenômeno

complexo, que vem sendo desvendado pouco a pouco. No que diz respeito

à melhoria da qualidade de vida, percebe-se que a luta pela melhor

qualidade de vida no trabalho tem sido a segurança, o conforto, o lazer, os

desenhos de cargos, a distribuição de tarefas, uma melhor remuneração, a

garantia de desenvolvimento e treinamento.

É necessário, portanto, que a idéia de cultura saudável venha a tornar-

se familiar no dia-a-dia da empresa e que seus colaboradores sintam-se

motivados pelo fato de saberem que a empresa se preocupa com eles,

oferecendo além dos benefícios garantidos por lei e dos estímulos

financeiros, respostas às motivações internas e necessidades de seus

30

colaboradores, visando seu bem estar.

É importante destacar que o termo Qualidade de Vida no Trabalho

caracteriza-se como uma extensão do conceito de qualidade de vida,

podendo esta ser definida como uma percepção subjetiva do indivíduo com

relação a sua vida, relativa ao bem estar físico e emocional, influenciada por

fatores sociais, culturais, ambientais, éticos e pelo estilo de vida.

As organizações, através das condições de trabalho oferecidas, devem

proporcionar qualidade de vida por meio de um ambiente favorável para o

atendimento das necessidades e do desenvolvimento integral do ser

humano. Em uma perspectiva atual e globalizada, devemos considerar que

a qualidade de vida no trabalho deve envolver toda uma priorização no

atendimento de necessidades e de aspirações humanas, com base na idéia

de humanização do trabalho e de responsabilidade social das organizações.

Cada ambiente organizacional deverá estar adequado em termos de

metas e objetivos, realizando tarefas e rotinas que agregem valor aos

produtos e serviços, impactando a sua qualidade final. Este conjunto de

rotinas e procedimentos deve ser dinamicamente analisado e otimizado

sempre que possível.

Oferecer transporte ao funcionário é uma prática saudável. Creche no

local de trabalho, idem (ou reembolso correspondente que permite ter

alguém em casa para cuidar dos filhos). Auxílio alimentação: isso é

excelente, pois ajuda a garantir o sustento da família! A compreensão do

chefe quando o colaborador chega atrasado, é outro ponto que faz

diferença.

31

Enfim, um horário flexível que considere que existe vida além das

fronteiras da empresa, que as pessoas precisam ir ao médico, ao banco e,

que por pura coincidência, isso geralmente ocorre no horário comercial

(negociar uma forma de compensação, ser flexível, afinal não temos contas

ou médico todos os dias).

A abordagem da higiene e segurança no trabalho se volta cada vez

mais para a melhoria das condições de saúde das pessoas, a preservação

da sanidade física e mental, a boa alimentação e, conseqüentemente, a

qualidade de vida das pessoas e sua capacidade de produzir mais e melhor.

Por outro lado, as condições ambientais que asseguram conforto e

segurança na empresa e, conseqüentemente, melhoria da qualidade de vida

também são fortemente realçadas.

“É importante criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com a gerência, com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho, e estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam com o grupo. As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o mal, fazendo aparecer o melhor ou o pior do que elas têm. Se as pessoas não estão motivadas a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta, pode-se convencê-las a fazer algo que elas preferiram não fazer, mas a menos que estejam prontos a assumir as atitudes e os valores do motivador, os comportamentos não será permanente”. (MORETTI, 2003)

32

CAPÍTULO III A PEDAGOGIA EMPRESARIAL E O RH NA

CONSTRUÇÃO DO PROJETO DE QUALIDADE DE

VIDA

Os setores de RH e Pedagogia Empresarial além de terem o desafio

de promover iguais oportunidades de emprego, também procuram melhorar

a qualidade de vida no trabalho.

Atualmente vivemos um momento de equilíbrio tecnológico, portanto,

para se alcançar a qualidade e o diferencial é imprescindível a necessidade

de se investir continuamente nos recursos humanos(capital humano). Esse

investimento deve estar diretamente ligado à capacitação dos profissionais

e, também, das condições de vida e de trabalho dos funcionários – a tão

falada qualidade de vida -, ligadas à conscientização da importância de

todos trabalharem em conjunto com o objetivo de atingir resultados comuns

visando sempre à melhoria contínua.

As áreas de RH juntamente com a Pedagogia Empresarial podem

contribuir para a melhoria da QVT alertando, sensibilizando as lideranças

mediante dados levantados no dia-a-dia. Para isso, o profissional de RH

precisa desenvolver uma relação de confiança e de respeito com os líderes,

porém necessita ter a maturidade exigida para que aja com segurança e

coragem em todas as situações. A Pedagogia Empresarial precisa

desenvolver constantemente sua competência e habilidades humanas para

poder perceber, interpretar e sugerir ações e medidas adequadas. Pode

sugerir ações, dependendo de cada caso, como realizar com mais

freqüência reuniões não apenas técnicas, mas também voltadas para

estimular troca de informações, conhecimento mútuo entre equipe e

liderança, para esclarecer dúvidas sobre regras, dar e receber feedback,

proporcionando assim, um suporte para o RH

33

estimular a confiança entre todos, esclarecer mal-entendidos, além de

minimizar, prevenir e gerenciar conflitos.

A qualidade de vida não é mais um diferencial, mas sim uma exigência

de mercado, pois a empresa que não estiver com Pessoas em primeiro

plano, dificilmente tornar-se-á competitiva no mercado. Isso quer dizer que

as empresas não devem somente se preocupar com a compra de tecnologia

e de equipamentos de última geração, mas também dedicar atenção às

pessoas motivadas e comprometidas com as metas da empresa.

Segundo Sócrates a felicidade deriva de conhecer: "Conhece-te a ti

mesmo". A pessoa precisa antes de tudo conhecer-se, saber o que quer, o

que a faz feliz, o que ainda não sabe e o que precisa aprender.

Podemos concluir que a busca das pessoas pela felicidade pauta-se

no conhecimento do que as faz felizes. Assim, não cabe às empresas

definirem o que faz cada um dos seus colaboradores feliz e, com base nos

anseios da empresa, definir como eles devem atuar. Esse é o desenho da

antiga área de Recursos Humanos.

As empresas devem conhecer seus colaboradores, o que os faz felizes

e com isso desenhar a atuação dessas pessoas dentro do que elas buscam

- a felicidade, definindo os melhores meios para atingir seus resultados

dentro dessa nova concepção. Eis a grande diferença entre gerir pessoas e

gerir recursos humanos.

É isso o que os diferencia como gestores de pessoas: atuar na busca

da felicidade dos nossos colegas e da nossa. É na busca da felicidade e no

34

desenvolvimento de estratégias que permitam que todos trabalhem com

aquilo que os faz felizes que devemos pautar os objetivos da empresa,

sempre lembrando que essa empresa precisa de lucros e resultados, pois

isso também favorece a felicidade.

Esse deve ser o objetivo e foco do RH, buscar em cada uma das

pessoas aquilo que a faz feliz, para desenhar a atuação. E só assim o RH

estará utilizando, da melhor maneira, os recursos humanos. Estará enfim,

atuando como gestores de pessoas.

“A qualidade de vida no trabalho é um desafio importante à administração do setor de Recursos Humanos. As exigências sobre o projeto de cargo são organizacionais, ambientais e comportamentais. Quando são cuidadosamente consideradas e conseqüentemente combinadas com um projeto apropriado do cargo, o resultado é um cargo produtivo e satisfatório. Mas quando os insumos ou produtos desejados são omitidos, resultam problemas. Os elementos organizacionais do projeto de cargo dizem respeito à eficiência e os cargos projetados eficientemente permitem que um trabalhador altamente motivado e capaz consiga o máximo de produção” (MORETTI, 2003).

Passada a febre tecnológica que atingiu o mundo, as organizações

perceberam que o seu grande capital é mesmo o homem. Quanto melhor

suas condições de trabalho e de vida, mais lucrativa e competitiva torna-se a

empresa. Muito mais do que conhecimento técnico, o grande diferencial,

hoje, é a motivação e o comprometimento dos funcionários com a qualidade

e excelência do trabalho realizado.

Caberia ao RH atuar junto a esses casos e promover cursos (internos

35

ou externos) que tratem sobre o tema liderança, gerenciamento de pessoas,

e sobre a mudança que é necessária, imprescindível e salutar. Entretanto,

em diversas situações o desempenho desta tarefa é podada e o RH

afastado; falar sobre o assunto é mexer com velhos fantasmas, estrelas e

suscitar o medo de ter o poder diminuído, já que o atribuem ao terrorismo

que exercem sobre seus subordinados (pensam que as pessoas só morrem

por doenças físicas? E os abalos morais e psicológicos, doenças

psicossomáticas que este tipo de ato provocam?). Em tais locais, seria

apropriado que a cúpula da empresa estabelece-se o que deseja de seus

chefes e os tornassem verdadeiros líderes, de tal maneira que fomentassem

a busca por ambientes que proporcionem um prazer e bem estar ao

funcionário.

O mundo segue rumo à Qualidade Total e isso exige indivíduos

satisfeitos, bem preparados, com disponibilidade mental para efetivamente

trazer novas idéias e sugestões para melhorar o produto, a empresa e a

sociedade.

Quando falamos em qualidade de vida, devemos lembrar que ela não

exclui a qualidade de vida no trabalho. O trabalho que deveria proporcionar

prazer e motivar ao funcionário, muitas vezes não cumpre seu papel. Assim,

temos pessoas frustradas, depressivas, ansiosas, entre outras enfermidades

que são causadas, também, pela forma que são tratados na vida

profissional.

“A qualidade total teve bastante influência para o desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho, pois das práticas anunciadas pelo sistema de controle da qualidade total, têm-se algumas que devem ser destacadas para melhor análise da influência, tais

36

como: maior participação dos funcionários nos processos de trabalho, ou seja, uma tentativa de eliminação da separação entre planejamento execução, promovida principalmente pelos sistemas tayloristas e fordistas; descentralização das decisões; redução de níveis hierárquicos; supervisão democrática; ambiente físico seguro e confortável; além de condições de trabalho capazes de gerar satisfação; oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. Como se pode ver, estas práticas representam um esforço para a melhoria das condições de trabalho, ou seja, existe um movimento pela melhoria da qualidade de vida no trabalho na filosofia do controle da qualidade total” (MORETTI, 2003).

Segundo Silvinha Moretti (2003), os esforços para melhorar a

qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos e

satisfatórios. Quando os cargos precisam ser atualizados, muitas vezes, as

mudanças são feitas por gerentes sem o envolvimento direto do setor de

Recursos Humanos. Já outros gerentes buscam a assistência desse

departamento, porque este pode ajudar a combinar as necessidades

humanas com as do cargo. Os especialistas de pessoas precisam estar

informados a respeito de como melhorar a qualidade de vida no trabalho por

meio da reformulação de cargo, pois é através dela que se sabe o que pode

ser melhorado para que os funcionários tenham uma vida melhor dentro da

empresa.

Diante da importância deste compromisso das organizações para com

os trabalhadores, a questão da qualidade de vida no trabalho entra em

evidência. As pessoas passaram a ser a principal base da nova

organização, envolvendo-a em diversos níveis, sendo abordadas como

parceiros e não mais como meros recursos humanos. A partir disso, as

37

políticas e as práticas de RH referentes à qualidade de vida no trabalho

possuem tendência a serem mais valorizadas como modo de integrar o

indivíduo à organização de forma harmoniosa, mantendo sua integridade

física e mental, valorizando-o enquanto pessoa.

É necessário portanto, que a idéia de cultura saudável venha a tornar-

se familiar no dia-a-dia da empresa e que seus colaboradores sintam-se

motivados pelo fato de saberem que a empresa se preocupa com eles,

oferecendo além dos benefícios garantidos por lei e dos estímulos

financeiros, respostas às motivações internas e necessidades de seus

colaboradores, visando seu bem estar.

Benefícios não podem ser vistos como elementos compensatórios,

mas sim como fatores de alavancagem de qualidade de vida e

produtividade.

Orientações sobre saúde em seus diferentes aspectos, sobre

segurança ou qualquer outro item colocado como benefício devem, na

verdade, compor um sistema de qualidade de vida. Esta é uma visão

holística que valoriza o todo, pois cada componente tem forte compromisso

com a efetividade. É uma cadeia onde todos os elos têm importância igual.

A qualidade de vida em uma empresa é algo que envolve uma

multiplicidade de fatores como oportunidade de ascensão, treinamento

contínuo e salários competitivos, mas também atenção às questões de

nutrição saudável, de atividade física, de educação, de cultura, de lazer,

entre outras. As empresas brasileiras estão descobrindo que investir na

melhoria de qualidade de serviços e/ou produtos é aumento de

38

produtividade.

A questão central da qualidade de vida é determinar quais as

condições que devem existir para atingir estes melhores índices de

produtividade preservando condições de vida saudáveis. Gerar

desenvolvimento humano, potencializar capacidades, garantir equilíbrio

entre vida profissional e pessoal e dentro de condições favoráveis de bem-

estar, segurança e saúde é a meta da Gestão de Pessoas, superando a

visão estreita de Recursos Humanos.

Algumas situações da vida nos levam a pensar em crenças, valores e

a tomar (ou não) novos rumos. Situações limites, que nos fazem rever:

Quem somos, porque estamos aqui, qual a nossa missão?

Penso que o desemprego faz parte da lista destas situações.

Considerado um dos maiores agente causador de estresse, pode ocorrer a

qualquer indivíduo sadio e em plena atividade profissional. Normalmente,

costuma acometer suas vítimas no início de uma sexta-feira à tarde, não

perdoa (algumas vezes) sequer as festas natalinas ou a Páscoa. Pode

causar uma tremenda sensação de solidão, de incapacidade,

incompetência...

Após o impacto inicial, surgem as dúvidas de como gerir os escassos

recursos, como otimizar o tempo disponível de forma a conseguir uma nova

colocação. Neste momento, tudo que foi visto sobre empregabilidade pode

ser de grande utilidade, ou simplesmente causar um pânico, por não se

sentir capaz de administrar a própria carreira. Além disso, há de decidir se

contrata uma empresa de recolocação, se cadastra currículos em meios

39

pagos na Internet ou se madruga em peregrinação pelas agências de

emprego (ou a somatória de tudo isso).

Revistas publicam estatísticas com a média do período de desemprego

individual, em sua maioria não menos de quatro meses... Novamente

dúvidas, insegurança...

Desta forma, como pensar em Qualidade de Vida, quando à vontade

que se tem é a de não tirar o pijama? Porém, a Qualidade de Vida

independe da situação financeira e deve fazer parte do dia-a-dia do

indivíduo. É salutar que se procure ter uma alimentação regrada (mesmo

que simples), que faça algum esporte , que tenha lazer (ir ao shopping ver

gente diferente, lojas e tomar um cafezinho – não custa muito), que faça

programas com a família.

Não existe uma única alternativa para resolver tais questões, mas o

profissional de Recursos Humanos como integrante da sociedade, deve

estar a par desta situação que o mercado vive. Até mesmo para entender

quando o "candidato" parece apreensivo, ansioso pela vaga, assim o RH

poderá conduzir o processo seletivo com tranqüilidade, tentando deixar o

candidato à vontade.

A questão do "desemprego", bem como a "pobreza" não é um mal

exclusivo a uma pequena camada da sociedade representada por um

percentual, do qual quem está fora sente-se imune. A sociedade precisa

mobilizar-se para atuar ativamente em prol da recuperação da cidadania e

dos direitos de todos os indivíduos que a compõem. De nada vai adiantar

meia dúzia deter o poder e as riquezas do país, ou do mundo, e a grande

40

maioria continuar padecendo, sem haver quem olhe por ela. Se o

Estado omite-se, mesmo que não intencionalmente e as entidades privadas

auxiliam quem lhes é conveniente, de acordo com o retorno que este

"Marketing" vai lhe trazer, uma parcela da sociedade fica relegada à própria

sorte.

Assim, cabe a cada um de nós, mobilizar-se para encontrar soluções

para a questão do desemprego e da pobreza, que são, também,

globalizados. Atuar neste sentido é ser ético, deixar de lado o próprio

“umbigo” e lembrar que não somos "uma ilha", que não encerramos nossa

existência em nós próprios, mas fazermos parte de algo maior.

O desemprego por si só já é algo complexo, estressante, mas nos dias

atuais parece estar intensificado, principalmente quando olhamos nossos

vizinhos de fronteira.

Apesar de tudo que se falou sobre empregabilidade, a maioria da

sociedade ainda não está prepara para esta nova realidade, para se tornar

empreendedor, administrador da própria carreira. Além disso, é necessário

que haja um fundo de reserva para o momento de transição e nem sempre

ele existe.

O que isso tem a ver com o Recursos Humanos? Tem tudo a ver, não

apenas como um departamento que deve focar o Ser Humano, seus

colaboradores, mas a sociedade como um todo.

Não dá para fechar os olhos para a realidade que atravessamos. Desta

forma, o RH deve aliar medidas que possam minimizar a insegurança de

41

quem vai estar entrando no mercado de “empregáveis”.

Algumas empresas têm adotado medidas bastante salutares,

disponibilizando pacotes de recolocação profissional a seus ex-

colaboradores, incluindo-se um aumento às verbas rescisórias, manutenção

por alguns meses dos planos de saúde, etc.

Há alguns anos atrás, podia-se contar com o “vale-transporte”, em uma

atitude positiva das entidades governamentais. Infelizmente, no momento

não há esta ajuda, que era útil tanto para o funcionário considerado “chão-

de-fábrica”, quanto para o “executivo” que podia economizar despesas de

gasolina.

O RH pode participar na mobilização de seus colaboradores para uma

nova visão social, incluindo-se a preparação para se tornar empregável,

para sobreviver em tempos de crise, incentivar o “network”, cursos de

atualização em áreas específicas do saber, e, também, de conhecimentos

gerais.

Através de informativos internos, de painéis, “times”, mostrar que o

mundo passa por transformações, que estas atingem aos indivíduos da

sociedade, e que podem trazer novas possibilidades, seja com um emprego

fixo, temporário, consultor, prestador de serviço, etc. Todos os recursos

disponibilizados nesta fase de transição fazem parte de uma nova visão do

ser humano, uma visão holística. Apesar de ser um paliativo, é de grande

valia em um momento tão delicado.

Na realidade, a sociedade como um todo, deve preparar-se para ajudar

42

quem está no mercado. Não com um olhar crítico ou de piedade, mas

com uma vontade real de ajudar ao indivíduo, implementar as redes de

relacionamentos, procurar saber como a pessoa está sentindo-se, se

precisa de alguma ajuda, etc. Muitas vezes, uma palavra amiga ajuda a dar

uma guinada e a sair dos momentos de crise, da fase depressiva que o

desemprego gera.

Apesar do desemprego ser uma fase delicada, estressante, deve ter-se

em mente que é apenas uma "fase", e assim, vai passar. A vida retoma seu

ritmo, como o rio busca o mar... E quando se encontram, a bonança das

novas águas é tão abundante, que qualquer mágoa ou ressentimento é logo

deixado para trás. Percebe-se que o que importa realmente na vida é fazer

parte do processo, que viver é um risco, um jogo, mas que é muito

prazeroso. Quando a tempestade passa, percebemos que saímos

amadurecidos, que o crescimento pessoal, mesmo doloroso, valeu a pena.

Atravessamos o arco-íris e encontramos o "pote de ouro" do outro lado e

acabamos por descobrir que ele sempre esteve dentro da gente,

aparecendo e escondendo seu brilho, mas sempre instigando sua busca.

43

CONCLUSÃO

A Qualidade de Vida no trabalho é um assunto estratégico para as

empresas, pois os aspéctos da baixa qualidade de vida no trabalhador nas

atividades da empresa são conhecidos como baixa produtividade, elevado

índice de rotatividade, elevados custos com assistência médica, entre

outros. De outro lado, as pessoas estão cada vez mais exigentes com as

condições de trabalho, em sua vida profissional.

Com o passar dos anos, as empresas vêm buscando se adaptar ao

novo ambiente de trabalho, pois as pessoas estão exigindo cada vez mais,

condições mais do que básicas para realizarem suas tarefas diárias.

A qualidade de vida dos funcionários influi diretamente na execução

das metas de uma organização. Este fator é despertado por programas

participativos que atentem para a qualidade de vida. A empresa que não

atenta para a QVT pode se considerar decadente, uma vez que se seus

clientes internos não estão satisfeitos refletirão essa insatisfação na sua

produtividade, em outras palavras, o produto final da empresa é o reflexo da

satisfação e da qualidade de vida dos funcionários, se este tem uma alta

qualidade de vida, o produto da empresa será de alta qualidade e seus

clientes externos estarão satisfeitos.

Portanto, se as empresas não se adaptarem ao novo ambiente

organizacional, não sobreviverão, pois as pessoas estão mais exigentes

com sua qualidade de vida no trabalho, no que diz respeito ao ambiente em

que convivem.

44

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

BISPO, Patrícia, Qualidade na vida profissional. Site: www.rh.com.br

CHIAVENATTO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6ª

ed. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2000.

MORETTI, Silvinha. Qualidade de vida no trabalho e auto-realização

humana. Santa Catarina: 2003. Monografia apresentada ao Instituto

Catarinense de Pós-Graduação, como requisito à obtenção do grau de

Bacharel em Gestão Estratégica de Recursos Humanos.

PERKINS-REED, Márcia A. Guia para satisfação no trabalho. São Paulo:

Editora Best Seller, 1990.

RESENDE, Ênio J. É preciso mudar o discurso em Recursos Humanos.

4ª ed. São Paulo: Summus editorial, 1986.

VROOM, Victor H. Gestão de pessoas, não de pessoal. Editora Campus,

Rio de Janeiro, 1997

45

ANEXOS

ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 1: Entrevista - Adonai Zanoni 46 Anexo 3: Matéria - Jornal Tribuna do Norte 49

46

ANEXO 1

ENTREVISTA

Entrevista do RH.COM.BR com Adonai Zanoni, administrador, consultor em

gestão de pessoas e conferencista.

RH.com.br - Em suas visitas e consultorias prestadas aos mais variados

segmentos corporativos, quais são os fatores que o Sr. identificou como

sendo os que mais prejudicam o clima organizacional?

Adonai Zanoni - Considero dois: a comunicação e a humanização do

sucesso. O principal desafio das organizações é buscar na comunicação o

entendimento das suas metas, seus objetivos e sua missão empresarial.

Este quesito é hoje a grande dor de cabeça das organizações. Já na

humanização do sucesso fortalecemos a terapia do elogio, a divisão de

resultados, a humanização dos processos e principalmente a valorização

dos talentos humanos na organização. Este fator de valorização humana

passa por novos princípios de gestão organizacional, em que pessoas são o

principal motivo para a busca de resultados, aliados à capacitação técnica, à

motivação, ao entusiasmo e à construção de ambientes harmoniosos.

RH - Por que esses fatores se tornam uma constante no universo

corporativo?

Adonai Zanoni - Porque muitas empresas ainda vivem numa sociedade

mecanicista e esquecem que passamos para a era do ser humano e do

mundo digital altamente dinâmico. As empresas no mundo todo estão

abrindo mais oportunidades de negócios a partir da valorização dos seus

talentos. Ter talentos ao seu lado é ter uma maior probabilidade de acertar e

conquistar objetivos.

RH - De que forma é possível combater esses inimigos corporativos?

Adonai Zanoni - Neste quesito o maior problema das organizações é a sua

47

cultura interna e seus líderes. Quando temos uma empresa com um perfil

conservador e muitos anos de estrada, encontramos líderes arcaicos ou

terroristas. Mudar a cultura da empresa para uma filosofia mais dinâmica,

mais criativa, mais interativa e principalmente passível de qualquer mudança

a favor dos seus dos resultados é um importante passo a ser dado. Para os

líderes fica aqui uma dica: cuidem, cuidem, cuidem dos seus talentos

humanos e as transformações ocorrerão naturalmente. Fica também claro

que este processo leva tempo e tem a sua dose de sacrifícios.

RH - O clima organizacional é de inteira responsabilidade da empresa ou os

profissionais também podem fazer a sua parte e manter o ambiente de

trabalho mais agradável?

Adonai Zanoni - A empresa é um todo. E ela só funciona bem quando

todos buscam objetivos comuns. Não podemos afirmar que é de um ou de

outro a responsabilidade. Tanto a empresa como os talentos humanos são

responsáveis pelo clima interno. Se cada um fizer bem o seu papel, a

empresa gerando condições físicas necessárias e oportunidades de

crescimento e os talentos internos cumprindo o seu papel profissional com

determinação em busca de resultados, prazer na conquista e gostando do

que faz, teremos um ambiente favorável ao sucesso da organização.

RH - Qual a maneira mais eficaz para se identificar que o ambiente

corporativo é agradável?

Adonai Zanoni - Analisar uma organização não é tão simples assim. Para

se conhecer a fundo uma organização é preciso vivenciá-la pelo menos por

uns 60 dias. É preciso conhecer a sua cultura, seus líderes internos, seus

formadores de opinião, estrutura física e operacional, sua missão, seus

valores, seu histórico corporativo, seus objetivos, sua saúde financeira e

como funciona a gestão de pessoas. Diante deste estudo mais aprofundado,

as chances de termos um perfil mais adequado do ambiente interno são

48

bem melhores.

RH - Quais os recursos mais confiáveis para se analisar o clima corporativo?

Adonai Zanoni - São vários instrumentos. A pesquisa de clima, as

entrevistas, a avaliação 360º, a dinâmicas de grupo, o acompanhamento

psicológico, os trabalhos em equipe e os benefícios que a organização gera

aos seus talentos humanos.

RH - Tornar um ambiente de trabalho agradável requer investimentos altos?

Adonai Zanoni - Não. Requer boa vontade em querer mudar para melhor.

Quando isto acontece os investimentos são insignificantes diante dos

resultados alcançados. Um clima feliz dentro de uma organização pode ser

determinado por uma atitude positiva do seu líder. Lembre-se, pessoas não

querem apenas o seu salário e instalações altamente confortáveis. Elas

querem é ser feliz.

RH - Que tipo de ações a área de RH pode desenvolver para tornar o

ambiente corporativo mais saudável?

Adonai Zanoni - O RH tem um papel fundamental neste processo. Ele

primeiro precisa identificar as reais necessidades da organização e de seus

talentos humanos. Na seqüência vem o seu maior desafio, encontrar o

ponto de equilíbrio entre as partes. E para encontrar o ponto de equilíbrio o

profissional de RH vai deixar bem claro uma certa expressão "aprender a

ceder". Quando isto ocorrer, o RH terá plenas condições de continuar o seu

projeto.

RH - A atuação do RH deve ser feita em parceria ou pode ocorrer

isoladamente?

Adonai Zanoni - O RH jamais deverá trabalhar isoladamente. Afinal de

contas ele é um importante elo da cadeia operacional e dos processos

internos da organização. Ele deve ter como meta um famoso pensamento

"sonho que sonha só é um sonho. Sonho que sonha junto vira uma

realidade".

49

ANEXO 2

MATÉRIA

Matéria realizada pelo jornal Tribuna do Norte ao Mestre em Administração

e Consultor de empresas Flávio Emílio.

QVT: vale a pena investir ?

Todos nós temos presenciado a popularização da expressão "qualidade de

vida no trabalho". O uso indiscriminado contribui para que se fale muito e se

explique pouco o que realmente constitui a essência deste assunto no

contexto empresarial. Várias empresas nacionais têm procurado implantar

programas que visam melhorar a qualidade de vida no trabalho de seus

funcionários. Assistimos a uma profusão de campanhas de conscientização

e prevenção contra vícios em geral, doenças do trabalho, stress, ressaltando

a necessidade de disseminar hábitos saudáveis como: alimentação

balanceada, ginástica, atividades lúdicas e artísticas, dentre outras.

Concordo que todas essas ações atuam decisivamente na promoção da

qualidade de vida no trabalho. No entanto, em muitos casos, QVT tem sido

vista apenas como sinônimo de saúde física e psicológica. O problema é

que se reduzirmos o entendimento de QVT apenas à saúde, poderemos

perder de vista a sua verdadeira amplitude. É importante desenvolvermos

uma visão gerencial a respeito do tema. Assim, podemos entender a QVT

como retorno do investimento que a empresa fará em aspectos que tornem

o ambiente de trabalho mais favorável à satisfação das pessoas e à

melhoria dos níveis de produtividade da empresa. Para que essa situação

se torne realidade, variados fatores precisam ser considerados, pois têm o

poder de influenciar o nível de qualidade de vida no trabalho de um

indivíduo:

a) Proporcionar meios de aprendizado e acesso à informação, a fim de que

50

os funcionários possam desenvolver sistematicamente conhecimentos,

competências e habilidades, aprendendo, inclusive, com os erros cometidos.

b) Estimular atitudes de confiança e orgulho em relação à empresa.

Empresas que constroem uma imagem de credibilidade e respeito junto aos

seus funcionários tendem a estimular um sentimento de orgulho e

comprometimento em fazer parte de uma empresa que "joga limpo" e tem

um papel social importante perante a comunidade.

c) Desenvolver a camaradagem e o trabalho em equipe. Estes fatores são

decisivos para elevação do nível de QVT. Enquanto o primeiro atua no

sentido de melhorar as relações entre os profissionais, o segundo procura

direcioná-las para uma finalidade produtiva, através do trabalho em equipe.

d) Avaliar o desempenho humano. Agora estamos diante de um tema muito

polêmico. A empresa que desejar melhorar o nível de QVT de seus

funcionários deverá definir claramente critérios de performance

considerados importantes e passar a avaliar o desempenho das pessoas no

trabalho, a fim de que possa ser visto o que está sendo realizado de

maneira eficiente e quais os pontos que precisam ser melhorados.

e) Remuneração e benefícios. Neste ponto não estarei defendendo o

aumento indiscriminado de salários e benefícios, pois considero que o efeito

positivo que eles trazem é passageiro. O fundamental é a empresa oferecer

um padrão justo de remuneração e de recompensas, baseado,

principalmente na média do mercado e no desempenho e mérito do próprio

funcionário, fazendo-o entender que parte de seu salário dependerá da

qualidade de sua atuação profissional e dos resultados que ele gerar para a

empresa.

Com base nos fatores citados acima, afirmo que vale a pena investir na

melhoria da qualidade de vida no trabalho. Na medida em que os

funcionários começarem a sentir a melhoria em suas condições amplas de

51

trabalho, haverá uma tendência em melhorar seus níveis de eficiência e

eficácia. Certamente a empresa também sentirá os efeitos positivos dessa

mudança, refletidos em aspectos como: satisfação do cliente, melhoria da

imagem organizacional e retorno financeiro.

52

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I – Qualidade de Vida: conceitos e dimensões 10

CAPÍTULO II – A importância do ambiente na QVT 21

CAPÍTULO III – O RH na construção do projeto de QVT 32

CONCLUSÃO 43

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 44

ANEXOS 45

ÍNDICE 52