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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

MOTVAÇÃO NO TRABALHO

Por: Mariana Santos Garcez

Orientador Prof: Edla Trocoli Xavier da Silva

Rio de Janeiro 2010

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

Apresentação de monografia à Universidade Cândido

Mendes como requisito como Pós Graduação em

Gestão em Recursos Humanos.

Por: Mariana Santos Garcez

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AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus, a minha família

por estar sempre me apoiando em todos os

momentos da minha vida, aos meus amigos pela

força que me deram e a minha orientadora Edla

pela paciência nos meus momentos de

ansiedade.

I

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DEDICATÓRIA

Dedico esse trabalho a minha prima Lílian que

está no céu torcendo pelo meu sucesso, a minha

amiga Aline Dale que no meu momento de

desmotivação me deu todo incentivo para

retomar aos estudos, e a minha família por

sempre me apoiar.

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RESUMO

Motivação é um ponto de partida para mudança de comportamento

de uma pessoa, podemos dizer que motivação pode ser definida como

um fato que gera movimento, ela pode ser intrínseca ou extrínseca,

motivação intrínseca é aquela que vem de dentro para fora quando a

satisfação de uma necessidade nos dá prazer inerente à própria ação

envolvida e extrínseca é aquela que nos motiva de fora para dentro

quando a satisfação é apenas consequência da ação.

Motivação não é algo que uma pessoa tem ou não. Todos os

indivíduos têm desejos e necessidades (os fatos), portanto existe a

motivação, mas muitas vezes o que não está presente são as condições

para que a pessoa se movimente em direção a estes fatos. Quando a

pessoa entra em uma empresa cheia de entusiasmo está motivada pelo

novo emprego, mas muitas vezes se depara com condições que logo as

desmotivam a continuar com tanta motivação gerando frustração.

O líder de uma empresa tem um papel importante, pois o papel do

líder significa ser condutor, um tipo representativo de uma empresa,

pois ele é capaz de influenciar as pessoas para trabalharem com

entusiasmo visando atingir objetivos comuns.

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METODOLOGIA

A metodologia usada para elaboração deste estudo é de caráter

bibliográfico, utilizando-se de livros, revistas, pesquisa de campo e o

auxílio da internet buscando informações relacionadas ao tema

elaborado.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - O QUE É MOTIVAÇÃO? 10

CAPITULO II – MOTIVAÇÃO X DESMOTIVAÇÃO 19

CAPÍTULO III – TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO 27

CONCLUSÃO 34

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 50

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INTRODUÇÃO

O tema principal deste estudo é motivação no trabalho, a questão central deste

trabalho é mostrar a importância da motivação tanto na vida pessoal e principalmente na

vida profissional.

Para se obter motivação é preciso manter o foco em algo, estabelecer metas,é

preciso ter motivos que o levem o individuo estabelecer essas metas para que assim

ocorra a motivação.

Passamos muito tempo de nossas vidas em nosso ambiente de trabalho por isso

estar motivado é importante para assim obter prazer no que se faz, e assim produzir mais

se tornando um funcionário mais eficiente. Para que isso ocorra é preciso que aquele

ambiente de trabalho que prestamos serviço colabore propiciando oportunidades de

trabalho que busca a satisfação do funcionário em continuar sempre trabalhando

motivado na determinada empresa, o funcionário desmotivado não tem perspectiva,

trabalha somente pelo dinheiro por necessidade de se manter, seu trabalho torna-se

improdutivo e muitas das vezes o funcionário acaba sendo desonesto causando

prejuízos para a empresa.

Portanto, o objetivo dessa pesquisa é mostrar o conceito de motivação, como se

manter motivado em uma empresa estabelecendo metas.

As teorias de motivação segundo especialistas, como Frederick Herzberg que é

baseada no estudo das atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma empresa

foi desenvolvida através de um estudo para tentar entender os fatores que causariam

insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de

trabalho, a teoria é mais conhecida como “a Teoria dos dois fatores de Herzberg:

Motivação – Higiene”; A hierarquia de necessidades de Maslow que é uma divisão

hierárquica proposta em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas

antes das necessidades de nível mais alto. Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de

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necessidades para atingir a sua auto-realização; a Teoria X e Y de McGregor mostram a

possibilidade de gerir a produtividade humana nas organizações empresariais, assim

como, visualizar o comportamento humano dentro das mesmas. A teoria X representa o

controlo existente sobre os recursos humanos da empresa. Segundo esta teoria, o ser

humano, em geral, não gosta de trabalhar ou pretende trabalhar o mínimo possível. A

teoria Y evidência o fato de que o desenvolvimento dos recursos humanos é muito mais

otimizado e pode ser melhor aproveitado, conforme esta teoria, quando em um ambiente

favorável, o trabalho pode ser algo natural e que suscita prazer; Teoria da Equidade que

é do princípio de que a motivação depende do equilíbrio entre o que a pessoa oferece à

organização através do sistema produtivo (o seu desempenho) e aquilo que recebe

através do sistema retributivo (a sua compensação) e a Teoria da Expectativa que se

baseia no esforço realizado para conseguir um alto desempenho deve ser recompensado

com resultados que tenham valido a pena.

Finalizando com o depoimento do Presidente da Amil Edson Bueno, que fala sobre

como mantém a empresa com seus funcionários motivados, e uma interessante palestra

de Daniel Godri (Presidente do IBMV – Instituto Brasileiro de Marketing e vendas) que

mostra a importância de ser um funcionário motivado. Em uma palestra com nome

“motivado x bola murcha”, uma verdadeira aula de motivação.

Por fim esse trabalho tem como objetivo entender a satisfação e insatisfações das

pessoas no lado pessoal e mais focando mais o lado profissional, mostrando que a

motivação é uma mola propulsora para o sucesso.

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CAPITULO I

O QUE É MOTIVAÇÃO?

1.1 – Conceito de motivação.

Para alcançar tudo o que se deseja na vida, primeiramente o ser humano precisa

acreditar em si, e para isso é preciso estar motivado. Ter uma vontade de fazer um

grande esforço para conseguir alguma necessidade pessoal, podendo ocorrer na vida

pessoal ou na profissional. Motivação pode ser definida como um fato que gera um

movimento.

Para Salgado (2005), motivação é o que existe de mais importante, não apenas

no mundo dos negócios, mas também para toda existência.

A motivação é o impulso e o esforço para satisfazer um desejo ou um objetivo, e

para isso o indivíduo devem se inspirar em uma meta a alcançar seja ela, o desejo de ser

promovido, o propósito de realizar um bom trabalho, desejo de aprender alguma coisa,

desejo de emagrecer para se sentir melhor, entre outros motivos que levam a pessoa se

sentir motivada a alcançar determinadas metas.

Entende-se que a motivação se diz diante das pessoas conhecer suas

necessidades e a motivação nasce da vontade em satisfaze-las, as pessoas tomam

decisões conscientes que dizem respeito ao comportamento futuro, levando em conta

alguma coisa que as desagrada no seu ambiente atual, daí a vontade de mudar,

motivando-se o ser humano começa agir para seu sucesso

Cada indivíduo faz as coisas por um motivo diferente e necessidades diferentes

que mudam ao longo do tempo, sendo que algo que motiva um indivíduo hoje, pode não

motiva-lo em outro momento.

Sendo assim motivação é motivo para ação, porque é gerada por um desejo,

quanto mais forte esse desejo, mais forte será a motivação.

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Segundo Salgado (2005), motivação funciona como um dinamizador, ou

impulsionador do comportamento humano.

Pessoas altamente motivadas são constantemente energizadas pela imensa

vontade que possuem em conquistar aquilo que desejam. Elas sabem onde querem

chegar não esperam a oportunidade chegar, agem para conseguir o que querem, por

isso motivação tem muito haver com AÇÃO.

Pessoas assim movidas pela motivação, não se importam em realizar tarefas

além da conta, elas são movidas por um combustível muito mais poderoso do que

qualquer pessoa ou empresa pode oferecer a elas, combustível esse que é chamado

MOTIVAÇÃO.

Motivação segundo o dicionário é o ato de motivar; exposição de motivos ou

causas; conjunto de fatores psicológicos, conscientes ou não, de ordem fisiológica,

intelectual ou afetiva, que determinam um certo tipo de conduta em alguém. Sendo assim

Motivação está intimamente ligado aos Motivos que segundo o dicionário é fato que levar

uma pessoa a algum estado ou atividade, é o que leva o ser humano a agir.

A pessoa intrinsecamente motivada confia em si mesma e sua capacidade para

conquistar o que deseja a força e seu desejo é forte suficiente para que ela não deixe

abalar por qualquer dificuldade.

A força da motivação mostra que para pessoa motivada não há obstáculos

intransponíveis, não há condições ambientais, críticas ou obstáculos capazes de

desmotivá-las. A única coisa que pode desmotivar uma pessoa motivada é somente ela

mesma, por perda de interesse na meta buscada.

Segundo Salgado (2005), jogando luz sobre uma verdade incontestável: onde

não há satisfação, não há emprenho, onde não há empenho não há resultados.

Há que entender que motivação não é algo que uma pessoa tem ou não. Todos

temos desejos e necessidades (os fatos), portanto existe a motivação, o que não está

presente muitas vezes são as condições para que a pessoa se movimente em direção a

estes fatos.

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A Definição Formal de Motivação para realização segundo Elizur (1979), é

específica em três facetas do domínio: modalidade de comportamento, tipo de

confrontação pessoal e perfectiva de tempo:

• Modalidade de Comportamento: Embora a motivação para realização

esteja particularmente relacionada a aspectos instrumentais do

comportamento, sentimentos (aspectos afetivos), também são relevantes

para tendências de realização do indivíduo;

• Tipo de Confrontação: alguns aspectos da motivação para realização

enfatizam a prontidão de uma pessoa para confrontar-se com um desafio e

lidar com ele, tal como lidar tarefas difíceis x tarefas fáceis, aceitar

responsabilidade pessoal x responsabilidade partilhada, e lidar com

incerteza. Outros itens enfatizam a prontidão para considerar diferentes

aspectos da situação e adequar as respostas aos desafios, calcular riscos,

resolver problemas e satisfazer necessidades;

• Perspectiva de tempo: A terceira classificação de itens de realização refere-

se à perspectiva de tempo relativa ao desempenho da tarefa. Determinados

aspectos do desempenho são relevantes principalmente antes de a tarefa ser

executada tais como a incerteza e risco calculado. Durante o desempenho da

tarefa, o foco do esforço está em lidar com dificuldades e resolver problemas.

Enfrentar responsabilidade pessoal e satisfazer a necessidade de ser bem-

sucedido estão relacionados essencialmente ao momento posterior ao

desempenho.

Para ser motivado as pessoas, devem buscar alta performance e alto

comprometimento,

“A motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço

em direção a determinados objetivos organizacionais,

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condicionados pela capacidade de satisfazer objetivos

individuais. A motivação depende da direção a

determinados objetivos individuais. A motivação depende

da direção(objetivos), força e intensidade do

comportamento (esforço) e duração e persistência *.Uma

necessidade significa uma carência interna da pessoa e

que cria um estado de tensão no organismo. Daí o ciclo

motivacional” (CHIAVENATO, 1999)

1.2 – Um pequeno gesto Motivador.

Uma professora em New York decidiu honrar cada um de seus alunos que

estavam por se graduar no colégio, falando-lhes da marca que cada um deles havia

deixado.

Chamou-se cada um dos estudantes a frente da classe, um a um. Primeiro, contou

a cada um como havia deixado marca na vida dela e na turma.

Logo presenteou cada um, com uma faixa azul, impressa com letras douradas, na

qual estava escrito. “Quem és deixa marca”.

Por fim, a mestra decidiu fazer um projeto de aula para ver o impacto que o

reconhecimento teria na comunidade. Deu a cada aluno mais três faixas azuis e lhes

pediu que levassem adiante esta cerimônia de reconhecimento. E o que deveriam

acompanhar os resultados, ver quem premiou quem, e informar a turma no final de uma

semana.

Um dos alunos foi ver um jovem executivo de uma indústria próxima e o premiou

por tê-lo ajudado com o planejamento de sua carreira, deu-lhe uma faixa azul, e colou- a

em sua camisa.

Em seguida deu-lhes duas faixas extras e lhe disse:

“- Estamos fazendo em uma aula um projeto de “ reconhecimento”, e

gostaríamos que você encontrasse alguém a quem premiar e lhe desse a faixa azul”.

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Mais tarde, nesse mesmo dia, o jovem executivo foi ver seu chefe que tinha

reputação de ser uma pessoa amargurada. E lhe disse que o admirava profundamente

por ser um gênio criativo.

O chefe pareceu ficar surpreso. Então o jovem executivo lhe perguntou se ele

aceitaria o presente de colocá-la em sua camisa.

O chefe disse “- Bem ...Claro!” , então o jovem executivo pegou uma das faixas

azuis e a colocou no casaco do seu chefe, bem sobre o seu coração, oferecendo-lhe a

última faixa, perguntou: “ – Poderia pegar essa faixa extra e passá-la a alguém mais

quem queira premiar?, o estudante que me deu está fazendo um projeto de aula, e

queremos continuar essa cerimônia de reconhecimento para ver como vai afetar as

pessoas”.

Nessa noite, o chefe chegou em casa, sentou-se com seu filho de 14 anos, e lhe

disse “ – hoje me aconteceu algo incrível!, eu estava no meu escritório e um de meus

empregados veio e me disse que me admirava; então me deu uma faixa azul por me

considerar um gênio criativo!, Imagina! , ele pensa que eu sou um gênio criativo!, logo

depois me colocou uma faixa azul que diz , quem sou, deixa marca!”. E me deu uma

faixa extra e me pediu que encontrasse alguém mais a quem premiar, quando estava

dirigindo para casa esta noite, comecei a pensar a quem poderia premiar com esta faixa,

e pensei em você. Quero muito te premiar pelo que você representa na minha vida, meus

dias são muito agitados e quando venho para a casa, não te dou muita atenção, grito

com você por não tirar notas boas e pela desordem em seu quarto, por isso esta noite, só

quero sentar aqui e te dizer o quanto és importante para mim, você e sua mãe são

pessoas mais importantes para minha vida, és grande garoto, te amo muito!

O garoto surpreendido começou a chorar, e não conseguia parar, seu corpo todo

tremia. Olhou para seu pai entre lágrimas e lhe disse “ – Papai momentos atrás, sentei

em meu quarto escrevi para o senhor e para mamãe, explicando porque havia tirado

minha vida, e pedia que me perdoassem, ia me suicidar esta noite depois de vocês irem

dormir, eu pensava que vocês não sem importavam comigo, a carta está lá em cima,

mas não vou mais precisar dela , depois de tudo que conversamos.”

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Seu pai foi ao quarto do filho e encontrou a carta, sincera e cheia de angústia e

de dor.

No dia seguinte, o chefe regressou ao trabalho totalmente modificado. Já não

estava amargurado, totalmente modificado, já não estava mais amargurado, e totalmente

MOTIVADO a ajudar todos os empregados, e fazer com que cada um deles fazem a

diferença, inclusive o filho do chefe nunca mais esqueceu e recordar-lhes.

Por outro lado o jovem executivo se sentiu também motivado e ajudou muitos

outros jovens a planejarem suas carreiras, inclusive o filho do chefe, e nunca se

esqueceu de recordar que deixavam marcas em sua vida,

Ainda mais, o jovem e seus companheiros de classe aprenderam uma lição

valiosa. “Quem és deixa marca”

Autor Mecsek Hilhs, Hungary.

(2005)

Esse texto demonstra que um pequeno gesto de reconhecimento fez com que

várias pessoas se tornassem pessoas motivadas e melhores, ajudando uns aos outros

um gesto simples e compensador, o aluno que simplesmente entregou uma fita ao

executivo, que assim entregou ao chefe e o chefe entregou ao filho mudou a vida de

todos eles. As pessoas motivadas se tornaram entusiasmadas.

Para Salgado (2005) a pessoa que tem um equilíbrio entre seus estados do ego

e uma posição básica de autoestima terá um comportamento bem ajustado ao meio

social, se não for assim, o comportamento irá refletir de modo repetitivo, a imaturidade,

os ressentimentos, os preconceitos dos indivíduos.

Um aspecto importante quando a pessoa está buscando motivação, seja própria,

seja de terceiros, é o entusiasmo, uma vez que para se obter motivação precisa-se estar

entusiasmado.

Atualmente nas empresas, cada vez mais é preciso de pessoas entusiasmadas,

pessoas entusiasmadas são aquelas que verdadeiramente acredita na sua capacidade

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de transformar as coisas, de fazer dar certo, pois acredita em si, acredita nos outros,

acredita na força que as pessoas tem de transformar a realidade.

Não é o sucesso que traz motivação e entusiasmo, mas sim o entusiasmo e a

motivação que podem trazer o sucesso. Existem pessoas que ficam esperando as

condições de vida melhorar, o sucesso chegar, para depois se entusiasmarem. Isso

dificilmente acontece.

Para, Salgado (2005), para que você possa motivar e entusiasmar as pessoas,

gerenciando sistemas que buscam alta performance e alto comprometimento, é preciso

estar, antes de mais nada, atuando em alta performance e com alta confiança.

Por fim motivação é um conceito que se invoca com frequência para explicar as

variações de determinados comportamentos, apresenta grande importância para

compreensão do comportamento humano, um estado interno resultante de uma

necessidade que desperta certo comportamento. Uma pessoa a usarem suas

capacidades humanas dependem de sua motivação, seus desejos, suas carências,

ambições, ódios e medos. As diferentes motivações e cognições de uma pessoa

explicam a diferença de cada uma. Alguns psicólogos afirmam que motivação é o desejo

consciente de se obter algo, sendo assim uma determinante fórmula como o indivíduo se

comporta. Determinadas empresas tentam através de um modelo mecanicista, impor que

o trabalhador separe a realidade da vida profissional. A grande luta do ser humano é

gerenciar de forma mais afetiva as questões pessoais e profissionais. Atualmente o

mercado de trabalho está muito competitivo, exigindo que as pessoas estejam em

constante inovação. Por isso é preciso estar sempre motivados no ambiente de trabalho,

pois é a garantia da permanência.

“A motivação é um fator importante, ou fator essencial para

que possa ocorrer eficiência e eficácia que são elementos

construtivos da produtividade” (PRITCHARD, 1990)

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1.3 - Motivação Intrínseca x Extrínseca.

Intrínseco é tudo que vem do próprio sujeito e extrínseco é tudo que vem do

meio. Assim, motivação intrínseca é aquela que se origina de você mesmo.

Quando a satisfação de uma necessidade promove prazer inerente a própria

ação envolvida, estamos diante de uma motivação intrínseca,um exemplo de motivação

intrínseca quando se tem vontade de fazer algo por si mesmo, ou seja quando uma

pessoa tem vontade de fazer uma faculdade de veterinária por gostar de animais, a

pessoa está motivada a fazer a faculdade que gosta, é a sua escolha estamos diante de

uma motivação intrínseca

Um exemplo de motivação extrínseca é quando a pessoa trabalha em uma

empresa, e a empresa quer a pessoa cresça dentro daquela organização, mas para isso

é a empresa exige que essa pessoa faça uma faculdade de administração, que não

estava nos seus planos, ela irá fazer a faculdade como recompensa para crescer na

empresa isso, assim estamos diante de uma motivação extrínseca.

Motivação intrínseca e extrínseca se resume basicamente em:

• Motivação intrínseca

- Comportamentos de trabalho que são estimulados pelo entusiasmo que o trabalho em

si mesmo suscita naquele que o executa.

Motivação intrínseca é a tendência natural de procurar e vencer desafios à

medida que perseguimos interesses pessoais e exercemos aptidões, sendo que não são

necessárias recompensas para prosseguirmos a atividade, já que esta é

recompensadora em si mesma. Foi definida por James Raffini como “o que nos motiva a

fazer algo, quando não temos de fazer nada”.

Segundo Deci (apud BERGAMINI, 1997, p. 33) “a maneira mais fundamental e

útil de pensar a respeito desse assunto envolve a aceitação do conceito de motivação

intrínseca, que se refere ao processo de desenvolver uma atividade pela recompensa

inerente a essa mesma atividade”.

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• Motivação extrínseca

- Comportamentos executados com a finalidade de obter uma recompensa material ou

social, ou para evitar alguma forma de punição.

Motivação extrínseca será a motivação baseada numa recompensa, ou numa

tentativa de evitar um castigo, ou seja quando exercemos uma determinada atividade

devido a uma razão que pouco tem a ver com a dita.

Não é fácil distinguir uma motivação da outra, observando apenas o

comportamento. A diferença essencial está na razão da pessoa para agir. A motivação é

intrínseca se a razão vier de dentro da pessoa, extrínseca se vier de fora. Muitas vezes,

podemos sentir tentados a assumir que um determinado comportamento é motivado.

Intrínseca ou extrinsecamente, sendo que na maioria das vezes a motivação é

intermediária, como no caso em que a pessoa internaliza uma causa externa, ou seja,

quando toma como suas razões, as razões que inicialmente eram externas.

Bergamini (1997, p. 11) tem sido radicalmente contra esta abordagem quando

afirma que “não tem sido fácil transmitir de forma mais convincente que a fonte de

energia motivacional vem do interior de cada pessoa e não dos fatores encontradiços no

ambiente que as cerca”.

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CAPÍTULO II

MOTIVAÇÃO X DESMOTIVAÇÃO 2.1- Da motivação para a desmotivação.

Quando uma pessoa entra na empresa entra entusiasmado com as

possibilidades futuras, um fato inicial que acontece na maioria das empresas é a

alta motivação e a verdadeira euforia inicial dos recém contratados, que imaginam

inúmeras e fantásticas possibilidades de satisfação dos seus desejos e planos

profissionais por parte da nova empresa, e a sua desmotivação aparece em um

curto espaço de tempo.

DEJOUR (1992) entende que, diante do inconsciente, somos pessoas únicas,

com história de vida própria e pessoal, uma psicodinâmica singular. A atividade

profissional de cada um (o trabalho) seria um espaço possível de investimento dos

nossos impulsos e, assim, um espaço articulado ao desejo. Se o trabalhador

encontra na organização do seu trabalho um espaço que lhe permite realizar tais

investimentos, estabelecer metas alcançáveis, construir uma auto-imagem

compatível com suas aspirações e histórias de vida, o trabalho torna-se um espaço

que permite a regulação natural do equilíbrio psíquico e somático. Caso o contrário

o trabalho torna-se sofrimento e faz com que o trabalhador desenvolva defesas

psíquicas contra as forma de organização do trabalho. Dejour defende a saúde

mental no trabalho reside na possibilidade do empregado ter metas atingíveis e

espaços bastantes para realização de suas aspirações, o que é muito difícil em boa

parte das empresas.

É necessário que se pesquise continuamente as satisfações e insatisfações dos

trabalhadores, que se estabeleçam canais de comunicação com as pessoas que

trabalham, uma vez que seus desejos, necessidades e interesses e motivos se

deslocarão no decorrer do tempo.

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Muito se tem escrito, ensinado e teorizado sobre o fato que “ninguém motiva

ninguém”, pois se motivação é motivo para ação, somente o sujeito pode portanto,

ter seus motivos para se auto motivar.

Quando alguém inicia suas atividades numa empresa, certamente essa pessoa

está motivado, se depois de alguns anos houve um esvaziamento da motivação,

poderíamos aprofundar-nos em inúmeras considerações sobre falhas estratégicas

da empresa. O responsável pela motivação ou desmotivação são conseqüências da

própria organização, por intermédio de políticas equivocadas de gestão ou falta de

liderança adequada.

“A dicotomia homem x meio. Se é fato que o homem pode

modificar o meio, fato também o é que o meio modifica o

homem”

SALGADO (2005)

As pessoas sempre esperam alguma coisa aconteça ou alguém faça algo

de determinada forma, mas nem sempre as coisas acontecem conforme elas

imaginam. Quando isso ocorre, ocorre frustração, que gera a desmotivação,

tornando as pessoas agressivas muitas vezes.

Isso acontece porque a expectativa é um processo interno de cada um em

função dos sonhos e desejos projetados. É um sentimento guardado dentro do ser

humano, ele não gera a ação, a pessoa espera que as coisas aconteçam.

É possível reconhecer um funcionário desmotivado quando a insatisfação

em casa ou no trabalho aumenta visivelmente, faz críticas constantes, aumenta

sua irritabilidade, seu rosto está sempre sisudo, e o funcionário se sente

extremamente inútil pouco ou nada cooperativo, e uma pessoa sem interesse

dentro de uma equipe pode prejudicar muitas vezes a produtividade de todo

grupo.

Um funcionário desmotivado tem queda de rendimento e por sua vez

contribui significativamente nos resultados das empresas. Vários funcionários

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desmotivados podem gerar fatores negativos que compromete o faturamento ou

até mesmo o crescimento da organização.

“Atitudes motivadas geram crescimento profissionais quanto

pessoais que elevam a autoestima do ser humano e quando é

valorizado, quando é depositado nele a confiança, e seus

trabalhos elogiados, consequentemente a qualidade de seu

trabalho será eficaz e visível crescimento. Isso acontece

devido à influência da motivação em suas atitudes”

MOLLER (1999)

2.2 – O líder é responsável pelo sucesso ou fracasso de uma organização.

O papel do líder significa ser condutor, um tipo representativo de uma sociedade.

O primeiro fator a considerar é o destaque, pois se destaca de toda organização.

Pode ser definida Liderança como:

Habilidade de influenciar as pessoas para trabalharem com entusiasmo visando

atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio de força do caráter (liderança

tem haver com caráter, já que se trata de se fazer a coisa certa).

Existe uma semelhança entre empresas saudáveis e empresas doentes. Essa

semelhança está nas lideranças. O líder é o responsável pelo crescimento ou pelo

declínio de qualquer empreendimento.

Nas organizações atuais, trabalhar para quem deseja com o conceito de

liderança, os princípios da liderança pode ser aprendidos e aplicados por quem tem a

vontade e a intenção de mudar, crescer e melhorar.

“Não há equipe fraca, mas sim líderes fracos”

O desenvolvimento da liderança exige muita motivação, feedback e prática

intensiva de aprimoramento na vida cotidiana. O que vale é a motivação para mudar e

crescer.

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Ser líder é dar o exemplo para que os outros saibam como se faz se esforcem

para repetir a tarefa no mesmo nível ou ainda melhor. Essa única liderança se sustenta

no tempo. Nada do que se diz influencia mais as pessoas do que aquilo que se faz.

Liderar, portanto, é inspirar e influenciar pessoas a fazerem a coisa certa

entusiasticamente.

Características de um líder de uma organização:

• Ter energia;

• Inspirar confiança;

• Demonstrar interesse pessoal pela equipe;

• Conseguir que o trabalho seja executado corretamente com motivação;

• Ter habilidade para conseguir e utilizar idéias da equipe;

• Repreender de maneira adequada;

• Treinar a equipe;

• Delegar trabalhos apropriadamente;

• Conseguir fazer com que os novos integrantes da equipe sintam-se à

vontade;

• Ser capaz de resolver e enfrentar problemas.

TIPOS DE LIDERANÇA

- Líderes construtivos/ positivos:

Conciliador: Busca um denominador comum. Quando em conflito, aceita rever

sua posição e acompanha o grupo para não chegar a impasse; ajuda a buscar

alternativas de soluções comuns a todos;

Mediador: Resolve as divergências entre outros mediadores, alivia as tensões

nos momentos mais difíceis, intercede com palavras de ânimo e encorajamento.

Animador: Demonstra afeto e solidariedade aos outros membros do grupo, bem

como compreensão e aceitação de outros pontos de vista, idéias e sugestões,

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concordando, recomendando e elogiando as contribuições dos outros. É ativo, pro

ativo, entusiasmado e festivo.

- Líderes não construtivos/ negativos;

Dominador: Procura afirmar sua autoridade ou superioridade dando ordens

incisivas , interrompendo os demais, manipulando o grupo ou alguns membros, sob

forma de adulação ou afirmando status superior. A sua verdade é única e não aceita

argumentação de terceiros.

Dependente: Busca ajuda, sob forma de simpatia dos outros membros do grupo

mostrando insegurança, autodepreciação e carência de apoio. Adota

freqüentemente postura de vítima.

Agressivo: Ataca o grupo ou o assunto, fazendo ironia ou brincadeiras

agressivas, mostrando desaprovação dos valores, atos e sentimentos dos outros.

Costuma utilizar fraqueza depreciativa;

Vaidoso: Procura chamar a atenção sobre si de várias maneiras, contando

realizações pessoais e agindo de forma diferente, para afirmar sua superioridade e

vantagens em relação aos outros.

Reivindicador: Manifesta-se como porta voz de outros, de subgrupos ou

classes, revelando seus verdadeiros interesses pessoais, preconceitos ou

dificuldades. Aparentemente, dá uma de bonzinho, porém está preocupado é

consigo mesmo, em busca de vantagens pessoais.

“Ninguém é bom ou excelente apenas sozinho; há sempre

alguém, um diferencial, um suporte, uma estrutura, que

incentiva e impulsiona para realização” (FERREIRA, 2005)

Por outro lado, não são o porte, as características, ritmo de atividades, tamanhos

físicos, quantidade de funcionários, número de clientes ou cifras da conta bancária

que fazem uma empresa, instituição, entidade religiosa, agremiação ou qualquer

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ajuntamento de gente ser uma equipe ou ter equipes coesas, produtivas,

comprometidas, bem relacionada entre si, auto dirigidas e felizes.

O que faz um grupo ser uma equipe começa pelo líder. Líder que cativa, que se

sente responsável por quem ele cativou, que incentiva, vibra, enaltece e elogia o

processo e os resultados de um trabalho realizado. Líder que compartilha, que ouve,

delega, reclama e ralha (na sala fechada, ele e o liderado), agradece e parabeniza (

em local aberto, na presença de todos). Líder convive, sente e cuida, gerindo e

gerando motivação para seus funcionários. Líderes que exercem o papel educador

e acreditam que o trabalho em equipe é o caminho mais eficaz para excelência na

empresa.

Verdadeiros líderes não nascem feitos, são desenvolvidos e muitas vezes, auto

desenvolvidos. Reconhecer os pontos fortes e compensar os pontos fracos

representa o primeiro passo para conseguir a auto consideração positiva. E a partir

daí, buscar um desenvolvimento dos próprios talentos e uma compensação dos

pontos fracos. O líder está sempre estabelecendo metas e objetivos para si mesmo

com base em desempenhos passados. É esta capacidade de desenvolver e

melhorar suas habilidades, que distingue os líderes dos demais.

Pode se definir um líder como aquele que consegue reunir em torno de si as

pessoas e com elas trabalhar por objetivos comuns.

Fica a cargo de ele ajudar as pessoas a sentirem orgulho e satisfação em seu

trabalho, gerando motivação, contribuindo para fins significativos. É líder todo

individuo que graças a sua personalidade, dirige um grupo, com participação

espontânea dos membros. Esse estilo de influência funciona atraindo, energizando

e não através de recompensas e punições.

O líder precisa da admiração do grupo que vai dirigir. É daí que decorre a sua

autoridade sobre ele. A força do líder provém principalmente do respeito que lhe

atribuem. Ele não impõe, sugere. O “faça o que eu digo, mas não faça o que eu

faço” é próprio dos autocratas. O líder deve ser exemplo das idéias que defende. É

preciso transmitir segurança naquilo que afirma e que haja coerência no que se fala

e no que se faz.

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Atualmente um líder pode ser chamado de um coordenador de esforços e não

um dominador com poderes extraordinários que manipula as atitudes e condutas de

seus funcionários

A característica mais marcante dos líderes potenciais é a capacidade de

aprender com os outros e com o ambiente, a capacidade de ser ensinado.

Outro elemento importante no desenvolvimento da liderança é a confiança, um

elo emocional que une líderes e liderados.

O acúmulo de confiança é a medida da liderança. Ela não pode ser forçada ou

comprada; tem que ser conquistada.

O interesse real no bem estar de cada membro da equipe é fundamental para a

conquista da confiança, bem como o mesmo tratamento a todos. O funcionário deve

sentir que pode contar com seu líder e que vale a pena trabalhar e produzir com ele,

assim se sente um funcionário altamente motivado.

Alguns líderes falam muito e faz pouco. Supervisionam e delegam, mas nunca

chegam perto do verdadeiro trabalho. Bons líderes são participativos, dinâmicos,

atuantes e criativos, são líderes motivados pela função que exercem.

Um bom líder é aquele que graças, a sua personalidade, dirige um grupo com

participação espontânea dos seus membros, é preciso que o líder tenha admiração

do grupo social o qual dirige.

Ao contrário de um líder, um comandante é temido e não respeitado, o que

raramente traz um ambiente saudável e produtivo criando um tipo de ambiente onde

a equipe pouco colabora, com pessoas desmotivadas que deixam de produzir.

“Dentro de uma nova maneira de procurar entender o vínculo,

entre o líder e seu seguidor, passa-se procurar estudar como

ocorre o processo de interação que envolve, sobretudo, trocas

sociais. O líder é então, visto como alguém que pode trazer

benefícios não somente para o grupo em particular. É a ele

que cabe fazer nascer desse intercâmbio o valor que seus

seguidores lhe atribuem.” (ARAÚJO, 2004)

26

Sendo assim uma Administração Motivadora é:

Motivar: Despertar o desejo, a vontade, levando o pessoal a realizar, em nível de

excelência, voluntariamente, as etapas requeridas.

Para um líder motivar uma equipe é necessário valorizar:

O trabalho: ajudando a cada um compreender o contexto do que está fazendo, sendo o

líder o exemplo de entusiasmo pelo trabalho, reconhecendo a importância e o valor de

cada trabalho.

O indivíduo: dando desafios, incentivando, estimulando e desenvolvendo os potenciais

individuais, fazendo elogios ao trabalho bem feito, demonstrando reconhecimento pelo

esforço dispendido, mostrando interesse pelo seu pessoal como seres humanos.

A equipe: Sentir-se como equipe. Tratando todos de forma justa e igualitária,

possibilitando a confiança, dando seu apoio e proteção quando necessário. É importante

o líder não rebaixar ninguém da equipe, não escolher uma vítima, não ignorar um

elemento e não faça um de favorito. Pensar em equipe, abrir um canal de duas vias de

comunicação. Encorajar a equipe a estudar coletivamente um problema, estimulando o

Feedback, trabalhar como equipe, encorajando os funcionários a se ajudarem

mutuamente, promovendo integração do trabalho em grupo.

27

CAPITULO III

TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO.

3.1 – Teoria da Motivação- Higiene de Herzberg.

A partir de 1959, Frederick Herzberg, demostrou uma pesquisa realizada

com engenheiros, e contadores nos EUA, novas controvérsias foram trazidas ao campo

das motivações humanas para trabalho. Herzberg pedia aos trabalhadores para

descrever situações nas quais se sentiam excepcionalmente bem e mal, com relação aos

seus cargos. Suas constatações são conhecidas como teoria da MOTIVAÇÃO –

HIGIENE. Herzberg conclui que os fatores intrínsecos estão associados à satisfação no

trabalho, ao passo que os extrínsecos estão associados à insatisfação.

Consequentemente, característica como política e administração da empresa,

supervisão, relações interpessoais, condições de trabalho e salário foram caracterizadas

por Herzberg como fatores de higiene. Quando são adequados, os indivíduos não ficarão

insatisfeitos; entretanto, tampouco, ficarão satisfeitos. Ele acreditava que a realização, o

reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade e o crescimento são fatores de

motivação, porque as pessoas os consideram intrinsecamente recompensadores.

Com base em uma revisão da literatura sobre satisfação no cargo, as quatro

recomendações seguintes podem promover a satisfação do funcionário:

1. proporcionar trabalhos mentalmente desafiadores;

2. Fornecer recompensas eqüitativas;

3. Oferecer suporte, condições de trabalho animadoras;

4. Encorajar colegas e apoiadores.

28

3.2- A Hierarquia das Necessidades de Maslow.

Em 1943, Abranham Maslow formulou seu conceito de necessidades que

influenciam o comportamento humano. Concebeu esta teoria a partir das

observações de que o homem tende a expandir suas atividades e necessárias

durante sua vida. A medida em que ele satisfaz suas atividades mais básicas,

surgem outras mais elevadas que tornam toda a atenção e interesse do indivíduo.

Para Maslow, dentro de todo ser humano existe uma hierarquia de

necessidades. As primeiras três necessidades da carência devem ser satisfeitas

para que os indivíduos se sintam saudáveis e seguros. As duas ultimas

necessidades são as necessidades do crescimento, porque estão relacionadas ao

desenvolvimento e a realização do potencial de cada pessoa. À medida que cada

uma dessas necessidades é substancialmente satisfeita, a necessidade

imediatamente superior se torna dominante:

1. Necessidades fisiológicas: fome, sede, abrigo, sexo e outras

necessidades de sobrevivência;

2. Necessidades de segurança: segurança, estabilidade e proteção contra

danos físicos e emocionais;

3. Necessidades de associação: interação social, afeição, companheirismo e

amizade;

4. Necessidades de estima: autorespeito, amor-próprio,

5. Autonomia,realização, status. Reconhecimento e consideração.

Necessidades de auto realização: crescimento, auto satisfação e realização

do potencial pessoal.

29

3.3 – Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor.

Douglas McGregor desenvolveu em “O lado humano das organizações” (1960),

dois elementos influenciam as necessidades de um individuo: o momento e a

situação. Por isso, os líderes precisam “interpretar “as necessidades de seus

funcionários, fazendo-lhes perguntas e observando seu comportamento”“.

À medida que os executivos tentaram reverter a situação de empresas ineficientes,

outrora estatais na Europa Oriental, os seguintes fatos se tornaram evidentes: Os

funcionários, por exemplo, não aumentou sua motivação e sua moral. Entretanto,

quando os gerentes propuseram manter o quadro de pessoal nos níveis se as

metas de vendas fossem cumpridas, as vendas e a moral melhoraram.

Ironicamente, esses métodos podem funcionar bem no Ocidente. Enxugar o

quadro pessoal (downsizing) e praticar a reestruturação (reengenharia) no Brasil,

Estados Unidos, Canadá e Europa Ocidental levaram muitos funcionários a sentir

insegurança com relação aos seus empregos. Pessoas receiam perder seus

empregos não serão motivadas por programas de trabalho em equipe ou por ofertas

de horários de trabalhos mais flexíveis.

Douglas McGregor notou que os gerentes sustentavam um dentre dois

sustentavam um dentre dois conjuntos de pressupostos sobre a natureza humana: a

Teoria X ou a Teoria Y. Gerentes que consideram as pessoas como irresponsáveis

e preguiçosas seguem a teoria X, afirmando que:

1. Os funcionários, essencialmente, detestam o trabalho e, sempre que

possível, tentarão evitá-lo;

2. Uma vez que os funcionários detestam o trabalho, devem ser coagidos,

controlados ou ameaçados de punição, para que atinjam metas;

3. Os funcionários evitarão as responsabilidades e, sempre que possível,

procurarão as ordem formais;

4. A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os

demais fatores associados ao trabalho e demonstra pouca ambição.

Os gerentes que consideram as pessoas como responsáveis e conscienciosas

seguem a teoria Y, que afirma o seguinte:

30

1. Os funcionários podem encarar o trabalho como sendo tão natural

quanto o descanso ou o lazer;

2. As pessoas adotarão o autocomando e autocontrole, se estiverem

comprometidas com os objetivos;

3. A pessoa mediana pode aprender a aceitar e até buscar a

responsabilidade;

4. A capacidade para tomar decisões inovadoras é amplamente

disseminada entre a população e não é, necessariamente esfera única dos

que se encontram em posições gerenciais.

3.4- Conceito de Teoria da Equidade

A Teoria da Equidade, geralmente atribuída a J. Stacy Adams, é uma das

várias teorias sobre motivação que coloca a ênfase na percepção pessoal do

indivíduo sobre a razoabilidade ou justiça relativa na sua relação laboral com a

organização. De fato, a Teoria da Equidade parte do princípio de que a motivação

depende do equilíbrio entre o que a pessoa oferece à organização através do sistema

produtivo (o seu desempenho) e aquilo que recebe através do sistema retributivo (a

sua compensação).

Segundo os autores da teoria, as pessoas sentem-se motivadas sempre que

espera receber da organização (seja em forma monetária, reconhecimento público,

promoção, transferências, ou outra) uma compensação justa pelos os seus esforços

em favor da organização. A justiça desta compensação é avaliada pelas pessoas

através da comparação entre o que recebem outras pessoas cujos contributivos são

semelhantes.

No caso da compensação ser injusta (inferior à compensação atribuída a outras

pessoas), as pessoas sentem-se insatisfeitas e tendem a reduzir as suas

contribuições ou, se estas “injustiças” se repetirem, pode mesmo sair da organização.

Quando a compensação é justa (equilibrada com a de outras pessoas), as suas

31

contribuições continuam idênticas. Sempre que a compensação está acima da

recebida pelas outras pessoas, verifica-se a tendência para um maior esforço.

A percepção da inequidade pode verificar-se em numerosas situações, entre as

quais a definição de funções, as promoções, as transferências, os elogios públicos, e

obviamente nos salários e outras compensações monetárias. É fundamental que os

gestores não esqueçam que por vezes uma inequidade sem importância no seu

ponto de vista, pode representar uma grande injustiça para aqueles que por ela são

diretamente afetados.

Os trabalhadores são sensíveis às diferenças relativas nas recompensas. Fazem

comparações entre seu empenho e resultado com empenho resultado obtidos por

amigos, vizinhos, parentes, companheiros ou colegas de trabalho.

Existem três percepções possíveis: iniquidade devido à remuneração inferior,

equidade, ou iniqüidade devido a recompensa superior.

A teoria equidade propõe essa iniqüidade gera tensão e que essa tensão possa

levar um funcionário a buscar justiça. O referente escolhido é um elemento

importante na teoria da Equidade e existem quatro comparações com referentes

que um funcionário pode utilizar:

1. Igual - interno: as experiências de um funcionário em uma posição

parecida dentro da sua organização;

2. Igual - externo: as experiências de uma outra pessoa externa à sua

organização, em uma situação ou posição parecida;

3. Outro - interno: outro indivíduo ou grupo de indivíduos de fora da

organização;

4. Outro - externo: outro indivíduo ou grupo de indivíduos de fora da

organização.

Além disso a teoria da Equidade prevê que, ao perceberem uma desigualdade,

os funcionários farão um dentre seis escolhas:

1. Alterar suas contribuições: alterando seu nível de esforço;

2. Alterar seus resultados: comprometer a qualidade em favor da quantidade;

32

3. Distorcer as percepções de si: reavaliar seu grau de produção em relação

ao dos demais;

4. Distorcer as percepções sobre os outros: repensar o grau em que cargo

alheio é desejável;

5. Escolher um referente diferente: comparar seu empenho e resultado com

os de outra pessoa;

Abandonar a área: sair do emprego.

A teoria da Equidade formula, ainda, quatro proposições relativas a remuneração

não-equitativa:

1. Remuneração por tempo: os funcionários bem-remunerados produzirão

mais o que remunerados equitativamente;

2. Remuneração por quantidade produzida: os funcionários bem-remunerados

produzirão menos unidades, porém de melhor qualidade, do que os

equitativamente; 3. Remuneração por tempo: funcionários mal-remunerados gerarão menos

produção ou produção de qualidade inferior. 4. Remuneração por quantidade produzida: os funcionários mal-remunerados

produzirão um grande número de unidades de baixa qualidade, em

comparação aos remunerados equitativamente.

3.5- Teoria da expectativa.

Esta teoria ou modelo para a motivação foi criada por Victor Vroom e foi

enriquecida em várias ocasiões, principalmente por Poster e por Lawler.

Baseia-se em que o esforço realizado para conseguir um alto desempenho deve

ser recompensado com resultados que façam com que o esforço tenha valido a

pena.

33

A teoria da expectativa afirma que um funcionário será motivado a produzir mais

quando acreditar que o esforço resultará em uma boa avaliação de desempenho, e

que uma boa avaliação resultará em recompensas organizacionais, sendo que

essas recompensas satisfarão suas metas pessoais.

1. Relação esforço - desempenho: A probabilidade percebida pelo

indivíduo de que o dispêndio de uma determinada quantidade de

esforços resultará em desempenho.

2. Relação desempenho – recompensas: O grau em que o individuo

acredita que um determinado nível de desempenho resultará na

consecução de resultado desejado.

3. Relação recompensas metas pessoais: O grau em que as

recompensas organizacionais satisfarão as metas ou necessidades

pessoais, e a atratividade dessas recompensas potenciais para o

indivíduo.

34

CONCLUSÃO

Ao tratar-se de motivação é assunto bastante discutido, pois muitas

pessoas precisam estar motivadas seja na vida pessoal ou profissional, as

pessoas motivadas estão altamente energizadas pela imensa vontade que

possuem em conquistar aquilo que desejam. Elas sabem onde querem chegar,

são movidas a ação, vão para o trabalho motivadas pelas suas próprias metas e

não pela atividade em si .

Todo ser humano precisa trabalhar, pois precisa ser manter na sua vida, as

maiorias das pessoas vão trabalhar somente pelo fato que precisam, entende-se

que todos precisam de dinheiro e todo mundo quer ter mais dinheiro. Se

funcionário em breve período, sente motivado a trabalhar mais, no entanto essa

motivação é efêmera, pois está intrinsecamente ligada a recompensa, tirando

sua recompensa, sua motivação acaba, é uma motivação artificial. O funcionário

trabalhará com mais empenho para conseguir mais dinheiro, não significando

assim que ele está feliz, entusiasmado com o trabalho, ele está entusiasmado

com a recompensa.

A motivação está relacionada com entusiasmo, estímulo e felicidade. Estar

motivado é estar entusiasmado. Estar entusiasmado é estar estimulado. Estar

estimulado é estar feliz. Porque a pessoa motivada, entusiasmada e estimulada

vê perspectivas na vida, o que faz parte da felicidade.

Nenhum ser humano é perfeito por isso não estamos felizes o tempo todo.

Mas é importante estar cada vez mais conscientes a nosso respeito e assim não

perder a motivação que nos mantém, ativos, dispostos e entusiasmados com a

vida. Podemos perder uma luta mas não a batalha.

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ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo I – Depoimento Presidente da Empresa Amil Edson Bueno sobre

motivação.

Anexo II - Palestra Motivacional de Daniel Godri (Presidente do IBMV –

Instituto Brasileiro de Marketing e vendas) “Motivação x Bola Murcha”

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ANEXO I

Depoimento de Edson Bueno (Presidente da Amil) sobre motivação. (extraído do livro Motivação no trabalho, de Leo Salgado, 2005)

“Eu acho que motivação só existe quando as pessoas sentem que fazem parte

do time; este sentimento de família é uma coisa muito importante, há um erro muito

grande das pessoas pensarem que seguram e motivam as pessoas com salário.É a

mesma coisa que o casamento,que muitas pessoas acham que seguram com filhos, aí

surge uma paixão,um novo amor e o casamento acaba,e você sabe disso muito bem. No

trabalho é a mesma coisa, eu tenho uns sobrinhos, Regina e o Fábio, que atuam tocando

uma empresa nossa de restaurante na Califórnia .Passando um tempo,nós começamos a

detectar que estávamos perdendo gente (chefe de cozinha, administrador de restaurante,

etc.) que ganhavam US$ 60.000 por ano, para outras empresas locais, por salários de

US$ 65.000/67.000, e isto é falta de liderança, de motivação,de carinho,de criar o

sentimento de time. Eu falei isso pra eles e estamos trabalhando para mudar esta

situação.

Outro dia, eu estava conversando com nosso pessoal e sei que os Head Hunters

(caça-talentos é uma pessoa ou um grupo de pessoas ou empresas especializadas na

procura de profissionais talentosos ou gestores de topo) até fogem um pouco da nossa

empresa, pois eles sabem que as melhores pessoas do mercado na área de saúde

fazem parte do nosso time e falam no mercado que não adianta tentar contratar, uma vez

que ninguém que é importante sai daqui só por salário. Então,falar que é problema de

dinheiro,não é verdade;você tem que criar sonhos, tem que criar um ambiente em que as

pessoas realmente chegam ali e pensam(têm certeza) que estão chegando no melhor

lugar do mundo.

Veja só, por exemplo,quando eu contratei o executivo que hoje é o presidente da

Amil, o Jorge. Ele ganhava R$6.000,00 no lugar em que ele trabalhava por R$ 2.000,00,

mas ele falou que queria fazer parte do sonho desta empresa, queria saber se tinha este

espaço para ele. Veja só,ele quase não veio,pois quando sentamos a primeira vez para

37

negociar ele pediu R$8.000,00 e eu achei até ruim,não gostei, pensei que o cara já

queria levar vantagem. Depois ele me explicou que queria trazer mais três pessoas com

ele, que só ia ficar com R$2.000,00 e nós fechamos, pois não podíamos pagar naquela

época. Só para você ter uma idéia, os outros 3 são todos executivos de topo da

organização.

Veja só, eu trabalhava lá em Caxias, desde pequenino eu nunca perdi ninguém

para outras empresas, e olha que naquela época sempre paguei muito menos que os

outros, pois não tinha dinheiro, naquela época agente comprava sempre mais do que

podia, estava sempre encalacrado, sempre crescendo e pagando menos, pois não tinha

dinheiro. Naquele tempo eu é que fazia tudo,fazia todas as cirurgias,pois não tinha

dinheiro para pagar cirurgião,mas agente passava os finais de ano juntos, íamos para o

Clube Campestre,jogávamos bola juntos, era uma atividade que envolvia todo mundo e

este movimento nunca foi só dos colaboradores,nós envolvíamos todos fornecedores

.Nós trabalhávamos num hospital, os propagandistas de laboratório vendiam remédio

para a gente,eles também faziam parte do nosso campeonato,e no fim de todas as

vantagens de venda dos laboratórios eram dadas para nós. Agente ia à comunidade,

trabalhava com eles, ajudava, era amigo de todo mundo,os médicos do PU(Posto de

Urgência) é que mandavam clientes para gente,nós éramos muito amigo deles;já

naquela época,praticamente existia uma hot-line entre nós, tudo que eles, precisavam,

qualquer tipo de coisa,nós resolvíamos,tínhamos uma saleta no hospital para os

enfermeiros e motoristas das ambulâncias,onde eles podiam comer. Para onde você

acha que eles levavam os doentes?Era para o nosso hospital!Sempre neste clima de

positividade, de motivação, tratando as pessoas como elas gostam de ser tratadas,você

não perde pessoas,tendo um ambiente positivo você não perde mesmo,aqui você pode

tentar levar nossas gerente de Recursos Humanos e de várias outras áreas,pois todos

estão cansados de receber ofertas e não saem.

Também é muito importante a mentalidade de crescimento como pessoas e

como profissional. Na Amil, isso é muito forte é um dogma empresarial;então,se eles

forem pra outro lugar,no mínimo vão perder isso.

38

Aqui, nós somos tão amigos uns dos outros que é a mesma coisa que estar

deixando um irmão,um primo;você não vai deixar sua família por qualquer proposta,o

sentimento de família é muito importante.

Hoje, nós temos mais condições, e podemos construir um clube de tênis, no qual

os executivos de topo, de nível gerencial para cima,jogam tênis juntos, lá nós discutimos,

brincamos juntos, tratamos de negócios,debatemos tudo em conjunto, resolvemos um

monte de problemas que não seriam resolvidos facilmente em nenhuma reunião formal,e

isso dá um sentimento de união incrível.

Além do Clube de Tênis, também temos, ao lado do Dunas,na Barra da

Tijuca,uma campo de futebol, e agora estamos com um campeonato com mais de 400

pessoas envolvidas,mas quando nós não tínhamos nada disso,era do mesmo jeito. Não

podemos pensar que os nossos mármores, o ar refrigerado, a música ambiente e o

conforto que podemos oferecer aos nossos colaboradores vão segurar alguém que não

vai,uma vez que a energia,a positividade e a motivação estão além das paredes de

concreto.

Você não pode confundir uma empresa com este sentimento de time,de

família,de amizade e carinho,com uma empresa sem competição,porque este negócio de

não competir é uma catástofre. Você tem que competir, tem que sobressair e nunca

perde o sentimento de grupo, pois você só vence se o grupo vencer juntos. Esse

equilíbrio muito difícil, eu não quero dizer que a gente consiga, mas agente luta para

conseguir o tempo todo, todas as pessoas tentam, até porque quando as pessoas não

têm tensão nenhuma, elas param. O segredo é você deixar certo nível de tensão nas

pessoas, dentro dos limites aceitáveis, para não queimar o cérebro das pessoas, mas

fazer que elas estejam sempre presente, envolvendo-se, aperfeiçoando-se e não fiquem

numa zona de conforto.

Lembre-se sempre de que você pode ter um botequim que só vende empadinha,

mas o sentimento de fazer o melhor de querer o melhor, dá muito orgulho, então tem que

botar na cabeça que o grupo tem que fazer o melhor;tem que competir com os

melhores,tem que passar para eles muita energia e fazer com que pessoas saiam da

zona do conforto;tem que ter o pensamento de ter a melhor empadinha, pois isso dá

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orgulho,dá motivação,todo mundo quer fazer parte de um grupo campeão. Não existe

ninguém que não queira fazer parte de um grupo de campeão.

As pessoas quando fazem parte de um time, sabem que representam a

empresa, e a todos os seus colegas de time, onde quer que estejam,e então a conduta

das pessoas não pode se limitar dentro da empresa. Quando chega um cara mal

educado em um lugar, agride um garçom num restaurante, vai ao futebol, briga com as

pessoas,é uma pessoa arrogante, sem humildade, isto é a imagem da empresa. Eu acho

que sardinha anda com sardinha, tubarão com tubarão, então pessoas educadas têm

que andar com pessoas educadas, pessoas que querem o bem para comunidade

também, temos que selecionar este tipo de gente e,cada vez que você vai selecionando

mais,a empresa vai ficando só com uma cara. Não quer dizer ficar todos robozinhos, ser

humilde, não ser arrogante, ser trabalhador, ser educado e querer o bem das pessoas,

não quer dizer que as pessoas vão ficar todas vaquinhas de presépio,não é isso.

Outras coisas existem muitos erros que ás vezes as pessoas cometem sem

perceber a gravidade, mas veja só este exemplo real. Existem vários empresários que

reclamam do envolvimento, da motivação de seus empregados, mas eu canso de ver

presidente de empresas que tem como seus melhores amigos pessoas que estão fora da

empresa. Como você pode conviver com seus executivos, com as pessoas que durante

15 a 16 horas por dia estão do teu lado comemorando sucessos, chorando problemas

muitos duros e esses caras,que estão com você na guerra não serem seus melhores

amigos?Ás vezes, eu vou na casa de alguns presidentes,num aniversário ou qualquer

outra coisa,e não vejo lá ninguém da empresa.

As pessoas, os executivos, os gerentes não são bobos, ou sujeito faz parte da

família ou não faz parte,pois quando você abre o coração e não coloca as pessoas

dentro do coração,elas não fazem parte da sua família.

Não precisa ler o livro O Pequeno Príncipe para saber que,quando você

cativa,você conquista e manter cativando é fundamental para que você possa manter

este link,com o mesmo jeito e coma mesma intensidade...Você tem que realmente querer

o bem destas pessoas da empresa,mesmo que você não faça nada por elas,pois,ás

vezes,as circunstâncias não permitem que você faça...como a minha mãe não fazia nada

40

para mim,mas eu sabia que ,se ela pudesse,ela faria o melhor por mim!Então,quando

você dá carinho,aquele zelo, aquilo tudo,a pessoa sabe que você está se preocupando

com ela.Ás vezes,uma pessoa trabalha 30 anos para sua empresa e um dia você

descobre que não melhorou a aposentadoria dela, que você não melhorou as coisas para

ela. Como você vai se sentir? Essa pessoa trabalhou uma vida inteira para você e foi

esquecida!

Eu não estou falando isso para bancar o dono da verdade, mas as coisas

acontecem, são reflexões minhas, pois às vezes eu encontro uma pessoa que está a

tantos anos na empresa e que foi esquecida. Isso ocorreu comigo.

Não estou falando como professor que não comete erros, mas quanto menos

erro você comete com relação às pessoas, mais energia positiva vai ter uma empresa,

mais motivação. Essas pessoas de que eu estou falando vão ter o mesmo nível de

motivação que teriam lá fora, onde ninguém dá bom dia para elas e, se você também não

dá bom dia, não abraça, não trata com carinho, como pode querer que elas sejam

motivadas a fazer mais pela empresa?

Com relação ao entusiasmo, que é a mola propulsora da motivação, tem um

provérbio texano que diz: Fósforo molhado não dá fogo!

Você tem que ser entusiasmado, não adianta ter inúmeros programas

motivacionais se você não for entusiasmado e transmitir a todos este entusiasmo. Para

criar um ambiente de motivação, tem que se desenvolver muito dentro de você a vontade

de dar, de agradar, de fazer as pessoas felizes, tem de ser um processo interno natural,

não estudando, não fazer para ter feedback, não fazer as pessoas gostarem mais, sem

jogadinha, tem que ser a Madre Tereza de Calcutá, que foi lá para a África sem esperar

nada em troca.

Lembre-se que não existe jogada em relacionamentos de longo prazo. Aqui na

empresa, nós temos amigos de 35,30,25 anos e seria um absurdo tentar uma jogada de

longo prazo,isto não existe,não é certo e as pessoas percebem... Jogada existe, por

exemplo,quando você vai comprar um terreno. Mesmo que tenha um trilhão de dólares

no banco, ninguém diz isso, fala que está apertado, que a vida está difícil,fala do

desemprego, pede para abaixar o preço,diz que não pode pagar tanto, é só uma

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negociação, mas no relacionamento por uma vida com pessoas que trabalham

juntas,não tem como você ficar com jogadas. Se você não pode fazer, diz que não pode

com jeitinho, se pode,faça logo, não prometa o que não pode cumpri, a coisa tem que ser

muito transparente. Eu acho que estes dogmas são muito importantes.

Sucesso gera sucesso, você tem que trabalhar com pessoas competentes, você

tem que tirar da empresa pessoas que são pesadas para empresas e para outros,não

ficar botando pessoas pesadas para outros.Trabalhe com pessoas leves, pois ás

vezes,por questão de protecionismo,você bota pessoas que não querem nada com a

dureza e isso tira a energia de todo mundo,quem não está preparado para ficar no barco

você tira dele.

Também é importante que não devam ser criadas regras burocráticas. Por

exemplo, nós acabamos de comprar uma empresa em São Paulo. Pelo amor de Deus,

para um gerente fazer um negócio de R$ 5.000,00 tinha que ir até a Presidência, as

pessoas não tinham poder para nada,isso não pode dar entusiasmo,motivação,não pode

nada. Eles tinham um caminhão relatórios que não serviam para nada, mas uma meia

dúzia de relatórios importantes para tomada de decisão,não tinha...mas ele sabiam o

custo da gota d’água do banheiro do terceiro andar,isto mata uma empresa!

A empresa desmotivam os novos empregados? Isso é uma realidade. Tem livro

do Tom Peters, que se chama Passion of the excellence, onde ele faz uma analogia, no

caso de uma idéia. São vários quadrinhos, em que o primeiro é uma lâmpada acesa e o

neologismo:eu tive uma idéia,quadro a quadro a lâmpada vai se apagando com

intervenções tipo: é muito radical,será mesmo uma boa idéia,mas e se não der certo,

será que vai ser possível aplicar...até que o último quadro é a mais completa

escuridão...ou seja,a sua idéia vai sendo apagada quadro a quadro,até que não resta

mais nada dela...com a motivação é a mesma coisa,se é uma empresa desmotivada,ou

que tem muita gente pesada que não quer nada com o trabalho e com o sucesso,você

pode até começar super motivado(lâmpada acesa no máximo)e vai se apagando dia a

dia,até que não sobra nenhuma positividade,nenhuma motivação e,assim,você passa a

ser mais um desmotivado que vai ajudar a apagar as lâmpadas novas que vão chegar!

42

O outro lado disso é aquele em que você pega uma lâmpada apagada e vai

acendendo,quadrinho a quadrinho,vai motivando,vai estimulando a pessoa a ter uma

idéia e depois,vai incentivando e as lampadinhas vão se acendendo e acendendo,até

que se torna uma lâmpada super clara.

Veja só o caso da minha filha, ela não sabe ainda o que quer, ela está aqui há 1

ano e meio, começou chegando ás 11h,depois ás 10h,ás 9h e já está chegando ás 8h.

Ela é do tipo que não tem hora para sair, mas não consegue chegar cedo por ela

trabalhar de 10h ás 22h, agora ela já está chegando cedo;inclusive quando a agente tem

reunião (ás 7:30), ela chega para reunião, com ela eu estou só acendendo as luzinhas

para ver do que ela gosta e preparando a sua motivação, eu acho que ela já está

gostando .A minha assistente, Tereza, acha que ela está experimentando um pouco de

cada coisa e que está encantada, pois não conhecia este outro lado das coisas, ela saiu

muito novinha daqui. Então você vê, se eu tivesse pressionado ela a ter disciplina,

chegar cedo, se interessar pelos negócios, com certeza eu não teria o resultado que

estou tendo hoje. O que é feito por causa de regra não funciona, é que nem este negócio

de hora extra. Na empresa que adquirimos em São Paul, tinha banco de horas, regras,

regulamento, quinhentas mil obrigações...Para você ter uma idéia, o Diretor Financeiro

tinha 3 anos que não tirava férias,e aí eu falei ‘tira logo as três de uma vez’,ele não

quis,então falei para tirar um mês sim,um mês não...Pode até existir uma fogueira,uma

situação de emergência,mas a empresa não vai para...Aí caso,você vai acendendo a

lampadazinha uma a uma,até que consegue atingir todo objetivo.

A motivação dentro da empresa é um quebra-cabeças, que você vai montando

pouco a pouco; depende de você armar bem o quebra-cabeça para conseguir tudo,e se

não armar,não chega a lugar nenhum.

Você escolhe o tipo de empresa que você quer, sabendo que cada pessoa

desmotivada vai gerando uma outra que gera outra e,no fim,vira uma empresa mais do

que desmotivada uma empresa desmotivadora.. É como o caso do filho de uma pessoa

pobre que chega em casa e fala:’Papai,eu estou muito animado para ir para Harvard! E o

pai fala para ele botar o pé no chão, esquece isso, que isso é coisa de rico...Quantos

43

caras pobres chegam lá? Você deve ser um sujeito que fique todo tempo entusiasmado a

todo mundo!

Se você tem quase 10.000 colaboradores, sendo 200 diretores, 700 gerentes,

todos têm que contribuir,cada líder tem que fazer a sua parte! Mas, se você é um líder

que bloqueia tudo, que controla tudo, que não deixa ninguém ter idéias, que faz tudo,que

quer saber de tudo,acabou a criatividade,acabou tudo.

Taylor e Maslow foram importantes para sua época,mas o ser humano evoluiu e

hoje as coisas são diferentes.

Você veja o exemplo do nosso hospitalzinho de Caxias. Chegava no final do

ano, a gente levava todos para brincar, para passar um dia inteirinho com a família, hoje

não dá mais para fazer isso,mas você tem sempre condições de fazer alguma coisa.

Muitas vezes numa casinha de pau-a-pique e chão batido, existe um ambiente mais

unido,feliz e motivado do que no palácio mais bonito do mundo. Você pode fazer uma

coisa simples, vai sempre depender do clima da sua empresa. É como aquela história do

rei que estava com o filho doente e os médicos disseram que ele só ficaria bom se

vestisse a camisa de um homem feliz e o rei descobriu que o único homem feliz do reino

não tinha camisa.

Aqui eu tenho muitos amigos, pessoas importantes na organização das quais, no

passado, eu fui da família. Conheço o pai, a mãe, a irmã, isso é um sentimento de

família, isso faz a diferença, como que um camarada vai chegar aqui e tirar uma pessoa

destas só por dinheiro? Ele aqui tem uma família e uma carreira. Você pega outros

inúmeros exemplos e vai montando aquele quebra-cabeça, com as pessoas que são

partes da sua verdadeira família, amigos que ajudam a motivar e fazer desta empresa o

que é,que também ajudam a acender as lâmpadas dos outros....tem muita gente que dá

para trás,que não rema no barco,de forma que lê possa seguir em frente, sem

solavancos.

Por uma outro lado, também é muito importante você ter uma visão de

empresa,ou um sonho que você persegue.

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Nós temos um programa chamado jovem VIP, de Visão, Inspiração e

Positividade. Este programa trabalha a busca para alcançar nossa visão, nosso sonho,

que se transforma num sonho coletivo, isto é, um diferencial.

Quando você quer ir para um lugar e tem energia para isso, é possível, é o

negócio do sonho.

Tem o exemplo do General Cortez, que eu sou muito. Quando ele foi conquistar

o México, logo após o desembarque, ele incendiou todas as caravelas e falou: Quando

você está com um pé num lugar e pensando em dois ou três outros,você não vai para

lugar nenhum! Você tem que ir em frente. Veja só:a Tereza vai me deixar depois de 13

anos,o marido está com uma oportunidade imperdível fora do Rio e ela vai acompanhá-

lo,e eu disse a ela:Tereza,a hora que você sair daqui,você tem que incendiar suas

caravelas, lembra como passado, mas você adquiriu conhecimento que tem que usar.

Ela já arranjou para dar aula no científico, fala inglês e vai aplicar seus conhecimentos e

seguir em frente. Ela tem que incendiar suas caravelas, pois,se não fizer isso,vai falhar.

Isto é uma realidade.

Um cara dividido não vai para lugar nenhum, vai um para cad lado,e acaba não

indo a lugar nenhum.

Só para você ter uma idéia, o meu melhor escritório tinha apenas 1,60 de

altura,a gente tinha que andar abaixado dentro dele,era pequeno e baixo,mas era o que

tinha mais energia,até porque naquela época eu podia ter contato com todo mundo e

saber como todos eles estavam. Tinha essa troca de energia positiva que fez a Amil. Por

isso, para mim, este foi o melhor escritório. Era o terceiro, os outros de antes eram

menores e bem piores!

Hoje, eu sou um homem diferente por fora,com outras roupas, outra forma de

me apresentar, mas o coração e a motivação é a mesma, ela não muda e as pessoas

que trabalham comigo há tanto tempo sabem disso, isso é um diferencial aqui dentro,

você pode ser pequenino, sem grana e com dificuldades, mas tem que ter um coração

aberto, um entusiasmo interior e uma motivação que possa indicar um caminho aos seus

amigos e colaboradores, tem que acender sempre as luzinhas de cada um.

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Vou te dar um exemplo que uso em minhas apresentações. Estas imagens são,

na verdade, um resumo de tudo aquilo em que eu acredito como empresário para ter

uma empresa com positividade e motivação. Primeiro, você deve escolher as pessoas

com uma lupa, ou seja, escolher bem as sementes, regá-las sempre e tratá-las com

carinho,ou seja, acendendo sempre as luzinhas, acredite sempre nas pessoas certas,

porque elas fazem a grande diferença, elas passam a ser as raízes fortes da sua árvore.

Em resumo: temos que selecionar melhor, treinar melhor, inspirar e motivar mais,

encantar mais os clientes.

“Espero ter contribuído para aquela que tenham interesse em construir uma

empresa justa, com coração, com pessoas positivas e motivadas”.

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ANEXO II

PALESTRA MOTIVACIONAL

“Imagine que você é um balão! Porque existem pessoas que estão cheias e

porque existem pessoas murchas? É a forma de focar os problemas da vida, se você

focar a vida focando os problemas, seu balão murcha, se você focar a solução, seu balão

enche, é mais ou menos assim, lembra quando você entrou no emprego? Claro que tinha

guerra em algum lugar do mundo, mas você não focou os problemas, focou a solução,

funcionou mais ou menos assim, quando você arrumou um emprego, você ligou para sua

mãe, e disse assim, mãe querida (vibrando de alegria super motivado), agora sim, eu

acertei na vida, mãe eu arrumei o melhor emprego do mundo, mãe vou crescer

(enchendo cada vez mais o balão), mãe lá é fantástico, mãe lá eu tenho possibilidade de

carreira, mãe esse emprego que eu sempre sonhei na minha vida, lá o patrão me

conhece, lá tem uma equipe extraordinária, mãe eu posso fazer sucesso , mãe lá eu vou

crescer (fala o funcionário cheio de entusiasmo). Ai acontece um negócio extraordinário,

você realmente cresce, você se sente motivado e analisa só coisas boas, analisa o

potencial que você pode desenvolver, assim você começa a se sobressair, mas o que

acontece quando você começa a se destacar, começa a incomodar muitos bolas

murchas (que são os funcionários desmotivados), e os bolas murchas tem na proporção

de 100 por 1 para cada motivado que você encontrar, você vai encontrar muitas pessoas

com inveja que está crescendo, e o bola murcha não quer encher seu balão, ele quer

esvaziar, bola murcha não quer subir, ele quer que você desça, e o que o bola murcha

faz? Começa a mostrar os problemas , ele (bola murcha) começa a dizer “- vai devagar,

vai devagar, você entrou no serviço ontem quer fazer sua média”, o funcionário motivado

responde, “- não mais veja bem, eu to aqui, eu vou crescer”, o desmotivado responde , “-

crescer nada eu to aqui a 10 anos nesse emprego e nunca mudou nada” , daí você

(funcionário motivado) começa a perder o gás, mas ainda assim responde ,

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“-mas pelo menos aqui eles pagam bem o salário para a gente”, e o bola

murcha (desmotivado) responde, “- paga porque é pouco seu idiota!, se fosse bastante

eles não pagavam”, daí o funcionário motivado vai murchando sendo envenenado pelo

funcionário desmotivado que só mostra o lado negativo da empresa.

Derrepente você começa a fazer hora extra, percebe que não tem incentivo, que

ninguém te elogia, que as férias estão vencidas, enfim passa um ano, dois anos, três

anos...,dai aquele funcionário que entrou cheio de motivação fica se perguntando cadê

aquele profissional fantástico, ele está no canto dizendo mãe do céu esse ambiente de

trabalho é um ninho de cobras (nessa hora o palestrante Daniel Godri vai mostrando a

bola esvaziando, mostrando que a motivação está acabando), e o você diz para sua mãe

(para quem você ligou entusiasmado quando entrou no serviço) “- é mãe pelo menos vou

ficar aqui até eles me mandarem embora, pelo menos ganho fundo de garantia”. E tem

duas coisas que Deus não quer, que você seja um bola murcha e nem um balão

estourado, acontece que hoje a gente ta murchando ou ta estourando e precisamos

crescer fazer sucesso sem murchar e sem estourar e não é fácil, pois quanto mas a

gente cresce mas a pressão aumenta que você vai subindo o balão vai enchendo, e você

precisa subir, crescer, fazer, sucesso, sem explodir e não é fácil porque a pressão é

violenta, funciona mais ou menos assim, quando você cresce na empresa todo mundo

começa a te cobrar mais, você começa a ter pressão interna e externa, o seu chefe , o

seu líder, começa a te cobrar exigindo produtividade cada vez mais, e você responde a

ele no meio de tanta pressão,”- mas eu não agüento mais!, eu já dei o que tinha que dá!”,

seu chefe responde, “-vamos lá, eu sei que você é bom, você precisa produzir”, depois

vem o cliente dizendo”- eu quero desconto, se não me der desconto eu não compro”, daí

vem o diretor que”- desconto que nada, você só pensa em desconto, vai trabalhar com a

concorrência nós temos produto bom, nós temos a marca boa, tem q vender com o preço

mais caro, vamos lá , você precisa vender o serviço, vamos lá produza, produza”, ai vem

o colega do serviço.,”- vamos pedir aumento, nós precisamos de aumento” ,depois vem a

direção “- nós precisamos cortar pessoas”, vem a família cobrando, seu filho dizendo “-

pai você não para mais em casa”, sua esposa cobrando “ - dizendo querido você não me

ama mais”, e sua sogra também dizendo, “- olha eu não queria falar, mas se ele não sai

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do serviço ta aprontando!”, e você vai ficando louco, pois a empresa exige cada vez mais

de você, a pressão é demais, até que chega uma hora que o balão explode, e o primeiro

sintoma é que você começa a esquecer o nome dos clientes, segundo sintoma aonde

estacionou o carro, e Deus fez nós seres humanos para crescer, não para estourar, Deus

nos fez para excelência por isso mantenha sempre seu balão cheio, sem murchar e sem

estourar!

Daniel Godri, “palestra motivacional “2005

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BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

BERGAMINI, C. W. Desenvolvimento de recursos humanos: uma estratégia de

desenvolvimento organizacional. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1990.

CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas

organizações, Rio de Janeiro, Campus, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto, Recursos Humanos, São Paulo, Atlas, 2000.

DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas

moderna. São Paulo: Atlas, 2004.

GIL, A. C. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. 2. ed. São

Paulo: Atlas, 1994.

LUCENA, M. D. da S. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas, 1995.

SALGADO, Leo. Motivação no trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

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ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULOI- CONCEITO DE MOTIVAÇÃO 10

1.1 Um pequeno gesto motivador. 13

1.2 Motivação Intrínseca e Extrínseca 17 CAPITULO II – MOTIVAÇÃO X DESMOTIVAÇÃO 19

2.1 Da motivação para desmotivação 19

2.2 O líder é responsável pelo sucesso de uma organização. 21

CAPÍTULO III – TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO 27

3.1 Teoria da Higiene de Herzberg 27

3.2 Hierarquia da Necessidade de Maslow 28

3.3 Teoria X e Teoria Y de McGregor 29

3.4 Teoria da Equidade 30

3.5 Teoria da Expectativa 32

CONCLUSÃO 34

ANEXOS 35

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 49

ÍNDICE 50

51