UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

O CAPITAL INTELECTUAL COMO FATOR CRÍTICO DE

SUCESSO NAS ORGANIZAÇÕES

Por: Fernanda Correa de Oliveira

Orientador

Prof. Mario Luiz

Rio de Janeiro

2012

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

O CAPITAL INTELECTUAL COMO FATOR CRÍTICO DE

SUCESSO NAS ORGANIZAÇÕES

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão Empresarial.

Por: Fernanda Correa de Oliveira

3

AGRADECIMENTOS

Aos profissionais / amigos que

colaboraram disponibilizando um pouco

de seu tempo para responder a

entrevista exposta neste trabalho.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho ao meu esposo

Marcio, que teve compreensão, paciência,

disponibilidade e colaborou

profundamente para que tivesse êxito na

conclusão do curso, aos pais Neli e

Rutivaldo e aos amigos do curso de

Gestão Empresarial que fizeram parte

desse desafio e crescimento intelectual.

5

RESUMO

Esta pesquisa trata do tema Capital Intelectual como fator crítico de

sucesso nas organizações. De alguns anos para cá as organizações tem

percebido o capital intelectual como a grande oportunidade de transformar as

organizações em organizações que não valorizam somente a capacidade de

trabalho braçal do trabalhador, mas sim o quanto o intelecto deste pode

colaborar com o crescimento e manutenção da empresa num mercado que a

cada dia se torna tão competitivo. A globalização, a modernidade, a tecnologia,

entre outros fatores colaboraram intensamente para que o capital intelectual

passasse a ser visto como uma fonte de riqueza para a organização, já que, a

organização é feita de pessoas. Pessoas essas que se tornam valiosas por

poder colaborar com seu conhecimento, criatividade, perspicácia, capacidade

de inovar, transformar, enfim.

E a partir dessa necessidade de agregar conhecimento surge a

educação corporativa, universidades corporativas, criadas pelas próprias

empresas com o intuito de acrescentar conhecimento aqueles que infelizmente

não tiveram a possibilidade de ter uma boa educação contando somente com

o serviço público de educação que temos no Brasil.

Esta pesquisa coloca também além da definição do tema capital

intelectual os pontos positivos do surgimento do tema para o trabalhador, que

passa a ter a oportunidade de acrescentar ao seu intelecto conhecimentos por

meio da organização a qual faz parte.

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METODOLOGIA

A pesquisa deste trabalho foi bibliográfica, exploratória e webgráfica. Foi

realizada entrevista com gestores de duas diferentes empresas.

A partir da análise das respostas fornecidas pelos entrevistados foi

possível perceber que, em uma empresa considerada de pequeno a médio

porte este enfoque de capital intelectual não tem a mesma atenção que está

sendo dada por empresas de grande porte e multinacionais. As empresas

pequenas ainda estão se organizando e procurando o caminho para chegar

até este patamar.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I - Capital Intelectual - Conceito e Definição 9

1.1 – A Teoria do Capital Intelectual e a Educação 12

1.2 – Ativos Tangíveis e Intangíveis 13 CAPÍTULO II - A importância do Capital Intelectual para as organizações 16

2.1 – Capital estrutural 19 2.2 – A inovação nas organizações 20 CAPÍTULO III – O Profissional na Era do Capital Intelectual 23

3.1 – Agentes do conhecimento 25 3.2 – Intelecto – O reconhecimento 27 3.3 – Educação corporativa 28 3.4 – O Surgimento das Universidades Corporativas 31 3.5 – As vantagens das Universidades Corporativas para o colaborador 34 CONCLUSÃO 36 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 37

ÍNDICE 38

ANEXOS 39

ENTREVISTA 1 40

ENTREVISTA 2 42

8

INTRODUÇÃO

A origem do capital intelectual está relacionada ao fato de que as

grandes organizações que hoje ditam as regras do mercado de trabalho,

remunerando condizentemente seus colaboradores, estão cada vez mais à

procura de profissionais competentes, que tenham cultura geral de uma base

sólida de conhecimentos adquiridos em instituições de ensino de excelência e

qualidade.

Até a exigência do conhecimento acadêmico, que continua em alta, o

domínio de uma língua estrangeira e os aspectos comportamentais são válidos

para uma carreira de sucesso e conseqüentemente a ascensão ao status

almejado por qualquer pessoa. De acordo com Druker 1996, foi desde o

surgimento da Sociedade do Conhecimento, caracterizada por uma série de

inovações, mudanças e transformações, nas quais a informação e o

conhecimento passaram a ter um papel fundamental.

Este visionário, em 1983 já destacava a importância do trabalhador

intelectual. A partir de 1994, Stewart, nos Estados Unidos, consultor da

Fortune, e Leif Edvinsson, na Suécia, diretor de Capital Intelectual da

seguradora Skandia AFS, começaram a ter as mesmas preocupações e ideias

voltadas para o Capital Intelectual. Para Stewart (1998), o Capital Intelectual

constitui a matéria intelectual – conhecimento, informação, propriedade

intelectual, experiência que pode ser utilizada para gerar riqueza.

No mercado de hoje é imprescindível o aprendizado continuo, onde a

atualização é a importante moeda de troca para fixar remuneração nas

contratações e promoções nas empresas.

Com estas informações é possível compreender o por quê de o Capital

Intelectual ser um dos diferenciais da atualidade.

No capítulo I deste trabalho é colocado o conceito e a definição do

capital intelectual e de que maneira este tema veio à tona de forma a

transformar as organizações. No decorrer desta pesquisa veremos que o

Capital Intelectual tudo tem a ver com educação, já que, Theodor Schutz

9

constata por meio de pesquisas realizadas que a educação do país pode ser o

espelho da riqueza que possui, pois há uma evidente relação entre essas duas

vertentes. Um profissional que teve a oportunidade de ter uma melhor

educação terá beneficiado o seu intelecto.

Intelecto este que se tornou para as organizações muito mais valioso

que os ativos tangíveis que esta possui. Segundo Chiavenato, o que faz a

diferença hoje nas empresas são as pessoas, e não o que a empresa possui

de maquinários por exemplo. Falamos também sobre os ativos tangíveis e

intangíveis e qual a diferença entre eles.

No capítulo II mostramos a importância deste capital intelectual para as

organizações e o capital estrutural como uma ferramenta que somada a todo e

qualquer capital intelectual é um diferenciador para a organização. E a

inovação nas organizações, como esta colabora para que a empresa tenha

grandes lucros.

Por fim, no capítulo III fala-se sobre a importância do capital intelectual

para o profissional, as vantagens que surgiram com o tema, o reconhecimento

do intelecto, o surgimento das universidades corporativas e o que essas

universidades trouxeram de valioso para o profissional.

10

CAPÍTULO I

CAPITAL INTELECTUAL

CONCEITO E DEFINIÇÃO

Um dos diferenciais do século XXI no mundo empresarial foi o

surgimento do tema Capital Intelectual. Este tem transformado tanto a maneira

de a organização ver seus colaboradores, como a maneira de os próprios

profissionais se colocarem no mercado de trabalho. O capital humano é

constituído das pessoas que fazem parte de uma organização.

O termo capital intelectual foi cunhado por Thomas Stewart (1998), em

obra de mesmo nome. Por ser um tema que apresenta amplo interesse, e não

apenas para as empresas de modo estrito, vários pesquisadores

desenvolveram estudos, abrangendo facetas diversas dessa problemática.

Coerentemente com os objetivos deste trabalho, um dos pensadores

conceituais considerados foi Granstrand (1999, p.3) que afirma que uma nova

ordem econômica, o capitalismo intelectual, emergiu á medida que duas

principais correntes de eventos convergiram. São elas:

1. a transição para uma sociedade baseada principalmente em

conhecimento científico e tecnológico, ou sociedade da

informação;

2. o fortalecimento, de fato, dos sistemas econômicos

capitalistas.

E isto significa, implicitamente, preocupações com a gestão da

inovação tecnológica baseada em conhecimento e informação.

Fala-se muito que vivemos na Era do Conhecimento e da Informação,

que o conhecimento é fundamental para a empregabilidade, que ele é quem

cria as grandes diferenças entre graus de prosperidade e realização.

No século passado, era do capitalismo, o Senhor feudal tinha a ideia

de criar uma empresa, transformava seu dinheiro em ativos fixos: uma fábrica,

11

equipamentos, escritórios. Contratava um executivo para administrar os ativos.

O executivo por sua vez, contratava operários para as máquinas. O Senhor

feudal os pagava, ficava com todos os lucros, assegurava a manutenção dos

equipamentos e comprava máquinas novas. Ele podia, se quisesse, oferecer

ao público a oportunidade de dividir com ele a propriedade da companhia e, às

vezes, também oferecia essa opção aos executivos. Quase nunca estendia

essa possibilidade aos trabalhadores, mas nos anos de bons negócios os

presenteava com um animal para o almoço de Natal.

Em meados do século passado Karl Marx observou que o trabalhador

industrial, diferentemente do artesão e do pequeno produtor rural, já não

detinha a posse de seus instrumentos de trabalho, nem do produto de seu

trabalho. Marx se equivocou sobre muitas coisas, mas não sobre essa, à qual

deu o nome de “alienação da mão-de-obra”.

O capitalismo intelectual é diferente. Em empresas que exigem

investimentos intensivos em conhecimento, não fica claro quem é o dono da

empresa, de suas ferramentas e de seus produtos, pois o trabalho é feito em

conjunto, com um único objetivo, o lucro.

Tudo isso é verdade. Leia-se o trecho abaixo:

Bem-aventurado o homem que acha sabedoria, e o homem que adquire conhecimento. Porque é melhor a sua mercadoria do que artigos de prata, e maior o seu lucro que o ouro mais fino. Mais preciosa é do que os rubis, e tudo o que mais possas desejar não se pode comparar a ela. Vida longa de dias está na mão direita; e na esquerda, riquezas e honra. Os seus caminhos são caminhos de delícias, e todas as suas veredas de paz. É árvore da vida para os que dela tomam, e são bem-aventurados todos que a retêm. (Provérbios de Salomão, 13-18.)

Sim o trecho acima, extraído do Velho Testamento, bem que

poderia constar em qualquer livro moderno sobre carreira ou mesmo sobre

gestão de empresas. Isto é: o conhecimento sempre foi e sempre será o

mais poderoso instrumento ao alcance da pessoa e da sociedade para

12

resolver seus problemas e atingir seus objetivos, incluindo os econômicos.

Ele é a base da civilização, e é o elemento-chave que distingue os homens

dos animais.

As fronteiras do capitalismo estão sendo ampliadas sem qualquer

competição forte de outras ideologias no momento.

Segundo Lynn (2000, p.3), um conjunto de alterações paradigmáticas

que se manifesta pelos seguintes aspectos:

- globalização dos processos de gestão;

- utilização intensiva de sistemas de informação;

- aumento progressivo de esforços tendo em vista a

mensuração, avaliação e controle dos recursos disponíveis;

- maior demanda de conhecimento visando à produção de

informações e ao aumento da racionalidade, produtividade e

lucratividade dos sistemas empresariais;

- maior valorização dos ativos intangíveis;

- busca de competitividade pela produção de inovações

tecnológicas e de bens de serviços de melhor qualidade.

Na Era da Informação o conhecimento está se transformando no

recurso organizacional mais importante das empresas. Uma riqueza muito

mais importante e crucial do que o dinheiro. Gradativamente, o capital

financeiro – que predominou na Era Industrial – está cedendo lugar para o

capital intelectual, como a base fundamental das operações empresariais.

Em um mundo onde os tradicionais fatores de produção – natureza,

capital e trabalho – já esgotaram e exauriram a sua contribuição para os

negócios, as empresas estão investindo pesadamente no capital intelectual

para aumentarem a sua vantagem competitiva. Criatividade e inovação

através de ideias. E ideias provem do conhecimento. E o conhecimento está

na cabeça das pessoas.

1.1 – A teoria do Capital Intelectual e a Educação

13

Poucas são as teorias que, ao mesmo tempo, oferecem tantos

exemplos concretos de sua validade e ao mesmo tempo são tão questionadas

quanto a Teoria do Capital Humano. Esta teoria foi desenvolvida por Theodor

Schutz nos anos de 1950 e surge a partir de uma grande pesquisa em escala

mundial desenvolvida pela UNESCO e por ele coordenada, a qual realiza um

levantamento acerca da situação do ensino de países pobres e ricos de todos

os continentes do planeta.

Ao longo de vários anos de pesquisa, Schutz começa a constatar que

quanto maior a riqueza de um país, maior o nível de instrução de sua

população, e melhor conseqüentemente a sua situação de ensino (por

exemplo: os índices de analfabetismo em países com melhor situação de

ensino são sempre menores).

Observando sistemáticamente este dado em todos os países

investigados, Schutz acaba por depreender que a Educação era o fator que

fazia a diferença no que diz respeito à riqueza de um país, pois alguns dos

países mais pobres possuiam grande volume de recursos e riquezas naturais

(por exemplo: a África do Sul era o País com maior produção mundial de

diamantes e sua renda per capita era muito inferior à da Suíça que não produz

um diamante sequer).

Com base nestas constatações, Schutz afirma que há efetivamente

uma relação entre escolarização e riqueza. A partir destes estudos, alguns

anos mais tarde ele (e alguns outros continuadores desta linha de pesquisas)

decide investigar também a relação entre escolarização e riquezas e acaba por

descobrir igualmente que, em muitos países do mundo, quanto mais anos de

estudo maior a tendência para que o sujeito acumule um patrimônio individual,

de forma que, por analogia ao capital econômico (que é um conceito que pode

ser definido simplesmente como algum elemento produtor de riqueza que

rende lucros periódicos para quem o possui) haveria um outro tipo de capital: o

capital humano.

O Capital Humano é assim a soma dos investimentos do indivíduo em

aquisição de conhecimentos (capital este adquirido em sua quase totalidade

14

nas escolas e universidades) e que a qualquer momento reverte em benefícios

econômicos para o próprio indivíduo (por exemplo, na posse de melhores

empregos e vantagens na aquisição de novas aprendizagens para o mercado

de trabalho).

Este capital, diferentemente do capital econômico, não pode ser

roubado ou transferido, vindo a constituir um bem pessoal que acompanha o

sujeito durante toda a vida e que de alguma forma influencia em sua trajetória

social e econômica. Vários autores, porém (como é o caso de Sonia Rummert)

vão criticar esta abordagem, indicando que nem sempre a escolarização é

devidamente valorizada, além de questionar a possibilidade de todos terem as

mesmas oportunidades de investir em sua escolarização.

Ocorre, porém que, mesmo havendo todas estas exclusões e

desigualdades, ninguém pode negar que os mercados de trabalho no mundo

se orientam mediante esta lógica e que saber investir na própria escolarização

é efetivamente o melhor investimento que algumas pessoas (sobretudo as

mais pobres) podem fazer se pretendem ascender socialmente e

economicamente.

As instituições educacionais podem ser classificadas como empresas

do conhecimento, pois seu produto é o conhecimento, porém outras empresas

também podem assumir essa posição. Uma empresa que possui um alto valor

no Capital Humano, atue num mercado dinâmico, onde a dinâmica seja um

diferencial competitivo, pode ser considerada uma empresa do conhecimento,

apesar de não vender conhecimento diretamente, mas existe no seu produto

final uma boa parte de conhecimento agregado ao preço de venda.

1.2 – Ativos tangíveis e intangíveis

A importância que os ativos intangíveis vêm ganhando nos últimos

tempos é notória. A atenção dirigida a eles é amplamente merecida, tendo em

vista que as organizações e os negócios estão se redefinindo em termos de

formatos e meios de transações comerciais. Fatores como imagem, reputação,

tecnologia da informação, carteiras de clientes, flexibilidade operacional,

15

canais de distribuição, domínio de conhecimentos, marcas, patentes, etc.

passam a serem importantes.

Ativos tangíveis da empresa são os bens de propriedade da empresa

que são concretos, que podem ser tocados. São os imóveis, as máquinas, os

estoques, etc. (capital físico e financeiro).

Ativos intangíveis são as propriedades da empresa que, ao contrário,

são difíceis de se ver, de se tocar, mas que se percebe: são suas marcas, a

qualidade de sua administração, sua estratégia, sua capacidade de se

comunicar com o mercado e com a sociedade, são valores e princípios morais,

é a percepção de perenidade que ela transmite, é uma boa governança

corporativa, sua capacidade de atrair e reter os melhores talentos, sua

capacidade de inovação, seu estoque de conhecimentos, etc.

Para Stewart (1998) quando o mercado de ações avalia empresas em

três, quatro ou dez vezes mais que o valor contábil de seus ativos, está

contando uma verdade simples, porém profunda: os ativos físicos de uma

empresa baseada no conhecimento contribuem muito menos para o valor de

seu produto ou serviço do que os ativos intangíveis, os talentos de seus

funcionários, a eficácia de seus sistemas gerenciais, o caráter de seus

relacionamentos com os clientes que, juntos, constituem seu Capital

Intelectual.

Segundo Sullivan (2000), a evolução e importância dos intangíveis

para as organizações resultou no aprimoramento de técnicas e métodos para o

gerenciamento de capital intelectual, que, sob a forma de disciplina, seguiu um

padrão que é detectado em retrospectiva, ainda que para as pessoas

envolvidas no início não houvesse nenhum padrão distinguível naquele

momento.

Ele identifica três diferentes origens do que se tornou o movimento de

gerenciamento de capital intelectual, a saber:

1) a primeira se deu no Japão, com o estudo desbravador de

Hiroyuki Itami, que, no início da década de 80, analisou o efeito

dos ativos ocultos sobre a administração das corporações

japonesas;

16

2) a segunda foi o trabalho de um grupo de economistas com

variadas tendências, buscando uma visão diferente, que pode

ser definida como Teoria da Empresa, o que trouxe

contribuições de economistas como Penrose, Rumelt,

Wemerfelt, entre outros,

3) finalmente, a terceira foi a pesquisa que Sveiby realizou na

Suécia e que tratou da dimensão do capital humano no capital

intelectual; ao fazê-lo, forneceu uma rica visão da avaliação do

empreendimento, baseada nas competências e conhecimentos

de seus empregados.

17

CAPÍTULO II

CAPITAL INTELECTUAL

A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL INTELECTUAL PARA AS

ORGANIZAÇÕES

O que faz a diferença numa empresa não são as instalações,

equipamentos, tecnologia, o sistema de gestão, o que faz a diferença são as

pessoas. O talento faz a diferença.

Segundo Chiavenato (2010), hoje as empresas que utilizam pessoas

de uma forma muito inteligente são aquelas que se saem melhor. Não é o

capital financeiro, crédito financeiro, recursos financeiros que fazem com que

uma empresa vá para frente, são as pessoas.

Antigamente pensava-se no que era uma empresa e chegava-se a

conclusão de que era um conjunto de recursos financeiros, materiais,

tecnológicos e recursos humanos, como se recursos humanos fosse uma

propriedade da empresa, como se fosse somente uma mão-de-obra, hoje ao

se falar em mão-de-obra as pessoas ficam assustadas. Porque hoje não é

mais dessa forma que a organização vê o profissional. Hoje o trabalho é

intelectual, e por causa da baixa qualificação dos profissionais algumas

empresas tem dificuldades em preencher as suas vagas, tem vagas, mas não

tem profissionais qualificados para ocupá-las.

Tudo gera em torno da tecnologia, cada vez mais as empresas

precisam de pessoas qualificadas e num país como o Brasil onde infelizmente

ainda possui uma educação precária, fraca, frágil, isso é complicado.

As empresas precisam de talentos, pessoas que saibam trabalhar com

a cabeça com o objetivo de alcançar o sucesso em seus empreendimentos,

visto que o conhecimento e a demanda de informações estão se tornando a

principal matéria prima nas organizações. A atividade econômica consiste na

troca de conhecimentos, informações e serviços. É fato que atualmente, a

lucratividade das empresas é impulsionada pela capacidade da organização

18

em gerar novas idéias, através de seu corpo funcional, identificado por

diversos autores como bens intangíveis.

Segundo Crawford, a economia do conhecimento é a sucessora da

economia industrial. O conhecimento sempre foi a pedra angular do

desenvolvimento da civilização, porém hoje em dia tem tomado lugar de

destaque no âmbito empresarial. O conhecimento é gerado pelo ser humano,

acumulado e administrado pela sociedade e operacionalizado pelo ser humano

para satisfação de suas necessidades.

As empresas e demais instituições, que são sociedades de pessoas

com objetivos bem definidos, fazem o papel de reunir e operacionalizar

especialidades do conhecimento e com isso conseguem maior eficiência para

atender seus objetivos e cumprir suas missões.

As pessoas que trabalham na empresa são representadas

sistematicamente pelo conceito de recursos humanos. Portanto o

conhecimento retido com os recursos humanos da empresas é denominado

atualmente Capital Humano. O Capital Humano é constituído de conhecimento

acumulado, a habilidade e experiências dos funcionários adquiridas durante a

carreira profissional.

Em decorrência da globalização e avanços tecnológicos e o intenso

movimento pela qualidade, constata-se que, o grande diferencial, a principal

vantagem competitiva decorre das pessoas que nela trabalham. Afinal de

contas são elas que produzem, vendem, lideram, motivam, gerenciam todos os

negócios de uma empresa.

Para tanto há necessidade de se ter uma nova visão das pessoas, não

mais como um mero recurso organizacional ou mais um passivo no processo,

mas fundamentalmente como um sujeito ativo, empreendedor e criador dentro

da esfera organizacional. Muito mais do que isto, um agente proativo, dotado

de visão própria, e, sobretudo de inteligência, proporcionada através da

habilidade humana. Pois as pessoas são detentoras e fornecedoras de

conhecimentos, habilidades, competências, e, sobretudo, a inteligência é que

proporciona a tomada de decisão, afetando diretamente no futuro da

organização.

19

É importante que todas as organizações fiquem atentas quanto à

importância desse tema, compreendendo que os funcionários constituem parte

integrante do capital intelectual da organização, e que a eficiência na sua

administração pode gerar riqueza e vantagem competitiva.

Como estamos vivendo na era da informação, a busca de conhecimento

se torna fator primordial, e somente a habilidade humana é capaz de

transformar o conhecimento em oportunidades levando a empresa a

permanecer no mercado.

Com a nova mudança de paradigma que teve como característica a

passagem da era industrial para era do conhecimento, onde a informação

constitui a principal matéria prima, as pessoas com suas habilidades tornaram-

se fator primordial de sucesso dentro desse contexto CRAWFORD (1998)

define capital humano como pessoas educadas e habilitadas - com força

dominante na economia.

Para Edvinsson e Malone (1998) além das habilidades já mencionadas

pelos demais autores identificam outros componentes que compõem o capital

humano, dentre eles: as competências dos funcionários, criatividade,

empreendedorismo, espírito de liderança, além da cultura e dos valores de

cada organização. Mas para que se possa aplicar o capital humano de forma

eficiente, oferecendo soluções e inovações aos clientes, são necessários

ativos intelectuais estruturais, que nada mais é do que toda a infra-estrutura da

organização, oferecendo o devido suporte aos ativos humanos na realização

de suas tarefas.

2.1 – Capital Estrutural

É a capacidade de uma organização em utilizar de forma adequada

todo o conhecimento que obtém, manifestado através de tecnologias como

hardwares, softwares, banco de dados, estratégias, procedimentos

organizacionais, enfim, tudo que oferece suporte para produtividade dos

funcionários. Existe todo um mecanismo anexado no ambiente organizacional

incorporado de ferramentas, produtos da inteligência humana, ao qual chama-

20

se de capital estrutural que possibilita a execução das tarefas através das

habilidades dos funcionários.

Stewart (1998, p. 98) comenta que até as pessoas mais inteligentes do

mundo precisam de mecanismos que monte, acondicione, organize e distribua

os frutos do seu pensamento, com isto a estrutura torna-se algo fundamental

para os funcionários.

Percebe-se que através do capital estrutural é possível criar condições

para o desenvolvimento do capital humano, que tem como principal foco

segundo STEWART (1998) conter e reter o conhecimento, a fim de torná-lo

propriedade da empresa. Sveiby (1998) comenta que o capital estrutural

representa os conhecimentos que a organização detém sobre as áreas em que

trabalha, bem como seu funcionamento. Tudo isso gera informações dando

suporte aos funcionários para resolução de problemas de forma eficiente e

eficaz.

Neste sentido, o capital estrutural proporciona meios para transmitir o

conhecimento interno da organização aos clientes, fornecendo informações

que ajudem a realizar um trabalho melhor.

Para Edvinsson e Malone (1998) pode ser definido como sendo um

arcabouço, ou seja, uma infra-estrutura que serve de apoio ao capital humano,

onde sua organização consiste em identificá-lo mediante três tipos de capitais:

organizacional, inovação e processos.

Capital organizacional - É a capacidade organizacional referente ao seu

planejamento estratégico, seus controles, processos, redes, política e até

mesmo a cultura da empresa com a finalidade de gerar valor para organização.

Capital de Inovação - Está relacionado à capacidade de renovação e aos

resultados da inovação, sob a forma de direitos comerciais amparados por lei,

propriedade intelectual e outros ativos e talentos intangíveis.

Capital de Processos – Envolve técnicas e programas direcionados a

empregados, que aumentam e ampliam a eficiência da produção, ou a

21

prestação de serviços. É o tipo de conhecimento prático empregado na criação

contínua do valor.

2.2 – A Inovação nas organizações

De acordo com Lev (2001), a inovação sempre foi uma atividade

importante dos indivíduos em empreendimentos comerciais, e a perspectiva de

lucros acima da média ou de rendas de monopólios protegidos por um certo

período de tempo por patentes ou “vantagens dos pioneiros” sempre forneceu

fortes incentivos para a inovação.

As grandes invenções científicas e industriais dos séculos 19 e 20, tais

como a eletricidade, o motor de combustão, as descobertas químicas e

farmacêuticas, as novas tecnologias de comunicação ou informação, atestam

esses fortes incentivos e demandas pela inovação.

Claramente, a inovação não é uma particularidade do ambiente

econômico atual, observa Lev (2001), mas, segundo ele, o que é singular para

a corporação moderna é a urgência em inovar, e esta urgência se reflete no

aumento acentuado no número de profissionais envolvidos em inovação

(atividades criativas), e que ampliam, assim, as possibilidades de aumento

também dos ativos intelectuais passíveis de ser levados em conta nos

processos de apropriação do capital intelectual. As inovações constituem,

desse modo, um formidável recurso a ser considerado neste sentido.

Para Lev (2001), enquanto muitas inovações do século 19 e início do

século 20 eram implementadas por indivíduos (eletricidade, telefone e

televisão, apenas para citar algumas) e eram subseqüentemente

desenvolvidas por corporações, na metade do século 20 a inovação tornou-se

uma atividade corporativa importante, com recursos maciços direcionados para

ela (por exemplo, os gastos de corporações norte-americanas em pesquisa e

desenvolvimento em informática, uma das muitas formas de investimento em

inovação, chegaram a bilhões de dólares em 1998).

É evidente, portanto, que muitos dos elementos que hoje são

conhecidos como ativos intelectuais já existiam bem antes que alguém se

22

desse conta de que podiam ser capitalizados. Mas é a partir das últimas

décadas do século 20 que isto se torna impositivo de ser feito, principalmente

em relação àquelas formas de inovação tecnológica que, efetivamente,

determinam uma maior valorização das empresas.

Sucesso e liderança, mesmo em indústrias tradicionais, podem ser

agora assegurados através apenas das inovações (LEV, 2001), ou seja, como

já reiterado, predominantemente por capital intelectual, na medida em que

estas inovações estão sempre associadas a recursos humanos.

Os novos produtos, serviços e processos gerados pelo movimento de

inovação (novas drogas, caixas automáticos, canais de distribuição baseados

na internet) são o resultado de investimentos feitos em áreas tais como P&D,

tecnologia adquirida, treinamento de empregados e na busca de novos

clientes.

Quando tais investimentos são bem-sucedidos comercialmente, e são

protegidos por patentes ou vantagens de pioneirismos, eles são transformados

em ativos tangíveis, criando valor econômico e crescimento corporativo (LEV,

2001), e quando a reivindicação está legalmente assegurada (protegida), tais

como nos casos de patentes, trademarks ou copyrights, o ativo é geralmente

identificado como propriedade intelectual.

Segundo Stickney & Weil (2001), as empresas bem-sucedidas

geralmente investem em pesquisa e desenvolvimento por várias razões:

procuram desenvolver competência tecnológica ou de marketing que lhes

propicie vantagem competitiva sobre os concorrentes, bem como explorar

possíveis aplicações da tecnologia existente, visando o desenvolvimento de

novos produtos ou o aperfeiçoamento de produtos antigos e, com isso, em

geral, produzem vários ativos intangíveis no processo de produção de bens

tangíveis, objetivo final das atividades de pesquisa e desenvolvimento.

A maioria desses processos produtivos de ativos intelectuais gira em

torno da desverticalização (por exemplo, na cadeia de fornecedores) e da

inovação, haja vista que são os intangíveis os impulsionadores fundamentais

da desverticalização, que é atingida pela substituição de intangíveis por ativos

23

físicos, e da inovação, que se dá primariamente pelo investimento em

intangíveis (LEV, 2001).

A principal questão contábil sobre os intangíveis, quando estes se

apresentam como inovações tecnológicas, está associada, portanto, tal como

em relação aos conhecimentos e aos recursos humanos, com seus benefícios

futuros e, neste sentido, cabe apresentar algumas questões sempre que se

tiver que decidir acerca da inclusão ou não de uma inovação tecnológica no rol

de elementos de capital intelectual:

- os gastos despendidos na aquisição ou desenvolvimento do

intangível geraram benefícios futuros suficientes para que a

empresa possa capitalizá-los e amortizá-los posteriormente?

- os gastos despendidos não produziram benefícios futuros –

ou os benefícios futuros são muito difíceis de ser estimados –,

de modo que a empresa deve considerá-los como despesa do

período em que foram incorridos? (STICKNEY & WEIL, 2001,

p.411).

Também de acordo com Lynn (2000, p.2), atualmente qualquer

organização, tanto quanto as pessoas, se realmente esperam sobreviver e

florescer neste milênio, devem cultivar as inovações tecnológicas como um

importante segmento de seu capital intelectual. Assim, também torna-se

impositivo que as empresas divulguem o valor dos seus ativos intangíveis

utilizados como inovação nos seus processos operacionais e nos seus

produtos.

No período de 1959-1997, um conjunto de acadêmicos, pesquisadores

e economistas desenvolveu um novo enfoque em relação à estratégia

comercial que ressaltava a eficiência dos recursos, em vez das geralmente

aceitas forças competitivas. Progressivamente esta visão contribuiu para uma

consistente mudança nos elementos paradigmáticos mais tradicionais desta

área de conhecimento (SULLIVAN, 2000).

A perspectiva baseada em recursos, observa Sullivan (2000), mostra

que as empresas possuem capacidades e tecnologias diferenciadas e

24

singulares. Além disso, estes recursos são “inerentes às suas atividades” (não

são facilmente adicionados nem são facilmente descartados), pelo menos em

curto prazo, de forma que as empresas devem operar com o que possuem (e

os conhecimentos estão aí incluídos).

Para esse autor, esta perspectiva se concentra em estratégias para

explorar ativos específicos às empresas existentes, já que alguns dos ativos da

empresa são intelectuais e que atividades como treinamento, know-how e

aprendizado tornam-se questões estratégicas fundamentais.

25

CAPÍTULO III

CAPITAL INTELECTUAL

O PROFISSIONAL NA ERA DO CAPITAL INTELECTUAL

A partir do surgimento do tema Capital Intelectual o conhecimento das

pessoas se tornou uma valiosa ferramenta de vantagem competitiva. E com

todo esse ofuror de valorização do conhecimento o profissional tem a

oportunidade de ser visto não somente como uma mão-de-obra, mas como um

ser pensante que pode colaborar com sua capacidade de aprender, criar,

inovar, levando a empresa a qual faz parte a ser uma empresa de sucesso.

Em 1980, o escritor americano Alvin Toffler, célebre por suas projeções

sobre o futuro, publicou um livro que marcou época, A Terceira Onda, no qual

descreve as três grandes revoluções que, em sua análise, mudaram

profundamente a história da humanidade. A primeira foi a revolução agrícola,

há cerca de 10.000 anos. A segunda, a revolução industrial, há quase 300

anos. E a terceira é a revolução do conhecimento, que está acontecendo

agora. Na atual revolução – ou onda, usando a expressão de Toffler -, o

computador tronou-se o meio dominante de produção.

Temos vários exemplos de que Toffler estava totalmente correto, um

deles é o fato de que um médico hoje ao realizar uma cirurgia de catarata não

utiliza o bisturi, utiliza um computador que ao seu comando realiza o

procedimento. Mas, para isso o médico tem que se atualizar e adquirir o

conhecimento informatizado, já que, as informações se multiplicam de forma

exponencial e acelerada.

Outras habilidades tem sido fundamentais para que o profissional se

firme no mercado, estas vão das técnicas até as sociais. De acordo com

pesquisa realizada pelo EconomistIntelligence Unit (EIU), mostrou o quanto as

organizações vem sofrendo com a falta de habilidade de seus funcionários. De

acordo com a pesquisa, pensamento crítico, comunicação oral e escrita e

habilidades pessoais encabeçam a lista de qualificações que faltam nos países

latinos. As competências técnicas, como o domínio do inglês, da matemática e

26

da tecnologia, também são deficiências costumeiramente encontradas pelos

gestores de recursos humanos.

Podemos citar como exemplo de empresas que tem dificuldade em

preencher seu quadro de vagas a fabricante de computadores Dell, a empresa

não consegue muitas vezes completar seu quadro de vagas, pois não encontra

pessoas com nível de inglês suficiente para os cargos.

Os profissionais até tem aumentado a procura pelo aperfeiçoamento

da língua inglesa, mas não na mesma velocidade em que o mercado está

necessitando. Algumas empresas para minimizar essa carência acabam tendo

que aumentar suas fontes de procura por profissionais, baixando o nível de

exigência da fluência e, principalmente, fornecendo treinamentos internos.

3.1– Agentes do Conhecimento

As empresas ao longo de sua trajetória, vem inserindo em suas

estruturas, diferentes profissionais, cujos perfis de atuação dependem

diretamente do uso e interpretação da informação. Este fato se dá pela

necessidade que a empresa possui de gerenciar de maneira inteligente as

informações obtidas e o consequente conhecimento gerado e incorporado pela

empresa. A partir dos seus processos de inovação as empresas passam a ter,

em seu quadro de pessoal, não apenas especialistas técnicos, mas também

27

especialistas em trabalhar a informação de maneira criativa. É nesse contexto

que surgem dentro das empresas os novos agentes do conhecimento.

• Os agentes criativos são os profissionais que utilizam a informação

para solucionar os problemas, ou como artefato para gerar ideias

que irão fundamentar novas tecnologias e conceitos, que por sua

vez, irão proporcionar vantagem competitiva.

• Agentes intérpretes são os profissionais que interpretam o contexto

de atuação da organização, utilizando a informação como

ferramenta de prospecção e identificação de novos negócios,

mercados e tecnologias. São os especialistas em análise e

planejamento econômico, comercial ou tecnológico, cuja missão é

identificar ameaças e oportunidades, antecipando mudanças de

cenário.

• Agentes intermediários são os especialistas em intermediar o

acesso à informação, cujo processo se inicia com a identificação e

interpretação das demandas de informação do negócio, seguida da

identificação das fontes de informação, seleção e pesquisa

propriamente dita, da organização que torna as informações

acessíveis e, por fim, da sua divulgação para os agentes do

conhecimento existentes na empresa.

• Agentes gestores do conhecimento é uma nova categoria de

profissionais, cujo papel é a administração do capital intelectual da

empresa, também chamado de QI empresarial.

Novas e importantes percepções emergem quando as empresas

passam a ser vistas também sob a ótica do conhecimento. No antigo modo de

se conceber as empresas como um agregado de recursos para gerar produtos

e serviços, as pessoas eram consideradas fatores permutáveis na equação da

produção e o conhecimento era tido apenas como uma condição desejável.

Hoje, as inovações tecnológicas, cada vez mais acessíveis a todos os

setores econômicos, reduziram a distância diferenciadora entre as empresas,

28

que passaram a ter possibilidade de acesso às novidades e evoluções

surgidas em qualquer parte do mundo. O diferencial entre as empresas não é

mais as máquinas utilizadas no processo produtivo, mas sim o somatório do

conhecimento coletivo gerado e adquirido, as habilidades criativas e inventivas,

os valores, atitudes e motivação das pessoas que as integram e o grau de

satisfação dos clientes.

São os chamados ativos intangíveis já vistos no capítulo anterior desta

pesquisa, os conhecimentos tácitos ou explícitos que geram valor econômico

para a empresa e cuja origem está diretamente relacionada aos agentes

criativos da empresa. O principal foco gerador de riqueza não é mais o trabalho

manual e sim o intelectual.

O profissional é o dono do seu conhecimento, o expertise, a perícia, as

habilidades, a capacidade criativa e de liderança são as qualidades intrínsecas

ao ser humano enquanto indivíduos e, portanto, não pertencem à empresa.

3.2 – Intelecto – O reconhecimento

Capital intelectual é o capital que reside na cabeça das pessoas,

proveniente do trabalho e criação do intelecto e, no contexto da empresa, é a

experiência acumulada pelo esforço de pesquisa de novos produtos e métodos

de trabalho, pelo desenvolvimento e domínio de tecnologias emergentes e

aprimoramento das relações e parcerias.

É, enfim, o talento e o nível de eficiência atingidos. Alto grau de

eficiência pode ser obtido em uma balanceada combinação de bons

desempenhos das áreas operacionais, administrativas e técnicas da empresa.

Já o talento, sendo inerente à condição humana, e não genético, pode ser

aprendido. O reconhecimento do valor do capital intelectual apresenta uma

nova perspectiva de como as empresas devem organizar seu futuro ao investir

na renovação de seus ativos intangíveis, principalmente, as pessoas. E o que

deve ser feito para que pessoas possam desenvolver talentos e atingir

excelência em seus intelectos? Segundo

29

Ludwig (1997), “uma revolução da educação e pela educação. Por exemplo,

nas escolas, proíbem-se as crianças de falar, quando na realidade, hoje os

maiores salários são justamente de quem fala”.

Para empresas atentas em gerar valor a partir do seu capital intelectual,

o cenário de escassez na oferta de profissionais criativos, inovadores,

intuitivos, líderes e com espírito empreendedor e de equipe só não é maior do

que a escassez de profissionais com boa formação cultural e educacional.

Na escolha do perfil de quem serão os agentes do conhecimento das

empresas, não se discute mais saber ou não inglês e espanhol, isso é

obrigatório. Assim como dominar novas tecnologias de ponta, como Internet,

Intranets e computadores em geral. Pessoas que não sabem nem usar um

forno de microondas e querem arrumar um bom emprego, isso não vai mais

existir.

Hoje, já não basta ler três jornais por dia, ou passar horas navegando

em sites noticiosos, ou mesmo ler montanhas de livros, se o conteúdo

aprendido não for empreendido na geração de algum tipo de valor, seja ele

pessoal, comunitário ou empresarial. É a supremacia da qualidade perante a

quantidade. Vive-se, em uma sociedade cuja única certeza é a mudança. E

onde tudo muda a toda hora é impossível existir uma receita de sucesso.

Os paradoxos que se apresentam aos profissionais desses novos

tempos são vários: pensar a longo prazo, mas mostrando resultados imediatos;

inovar sem perder eficiência; colaborar, mas também competir; trabalhar em

equipe, sendo cobrado individualmente; ser flexível, sem romper padrões;

conviver com o real cada vez mais virtual; manter a liberdade, mas estar cada

vez mais conectado e em rede; estar focado, sem perder noção do que os

cerca; buscar a perfeição em meio a rapidez; ser agressivo, sem perder a

emoção; agir rápido e por impulso, mas com consciência; estabelecer-se, mas

mudando e inovando sempre; dividir para poder multiplicar.

3.3 – Educação Corporativa

30

A Sociedade do Conhecimento, também chamada de Nova Economia,

coloca desafios grandes para um processo de desenvolvimento inclusivo. A

proliferação de novas ferramentas tecnológicas pode evidentemente facilitar o

acesso ao saber. Mas a velocidade de superação do conhecimento e os

desafios apresentados por esse novo instrumental, põem em xeque hábitos,

formas de pensar e agir de populações que não tem mecanismos de

treinamento para utilizá-las, o que torna a possibilidade de sucateamento de

seres humanos um pesadelo possível.

Esse pesadelo no caso do Brasil é reforçado por algumas dificuldades

adicionais. Nos últimos quatro anos 97% das crianças de 7 a 14 anos iniciaram

o aprendizado nas escolas e cresceu o número de jovens que concluíram o

ensino médio. O mesmo desempenho favorável foi observado nas

universidades, tanto na graduação como no mestrado e no doutorado. Mas por

detrás desses números se esconde uma triste realidade. A qualidade da

educação que já apresentava problemas consolida-se como de baixa

qualidade e inadequada ao futuro ambiente de atuação profissional destes

estudantes.

Com base nestas informações, o papel dos centros de capacitação nas

empresas e organizações e o processo de aprendizagem em situação de

trabalho precisam lidar com o fato de que muitos adultos chegam ao mercado

sem qualificações adequadas para atuar num meio em que a comunicação

escrita e a capacidade de abstração são pré-requisitos. Assim, unidades que

coordenam a educação corporativa, tem de, muitas vezes completar a

formação escolar básica. Sem pilares sólidos não há educação continuada

sustentável.

A educação é um tema que interessa a todos os setores da sociedade,

inclusive o corporativo, e está na agenda de todas as empresas empenhadas

em aumentar a competitividade. Segunda Marisa Eboli (2004), com um

mercado cada vez mais globalizado e competitivo, não há dúvida de que as

organizações devem se conscientizar da necessidade de investir na

qualificação de seus colaboradores, como um elemento-chave na criação de

diferencial competitivo, por isso, não se trata de mais um modismo na área de

31

gestão empresarial, mas sim de um sistema que realmente dará sustentação

para uma atuação estratégica e bem-sucedida das empresas.

Podemos citar como exemplos de que a educação corporativa está

sendo levada à sério as empresas Volvo do Brasil e o Instituto Beleza Natural,

ambas investem no conhecimento de seus colaboradores.

Referência em políticas e práticas de gestão de pessoas, a Volvo do

Brasil foi eleita a melhor empresa para se trabalhar em 2008. E, agora,

apresenta mais uma ferramenta focada no investimento que ela já tem como

bem maior, seus colaboradores, através de um portal de educação corporativa

desenvolvido pela Positivo Informática. “Já estamos aproveitando vários

recursos do portal para instrumentalizar nosso pessoal. Entre os cursos que

oferecemos estão, por exemplo, um de conhecimento básico do produto e

outro de matemática financeira, assuntos que fazem parte do dia a dia de

nossos funcionários e que certamente os ajudarão em suas carreiras”, destaca

Rubens Cieslak, analista de RH da Volvo.

Com interface amigável e intuitiva, o portal divide-se em diferentes

seções:

ü Educação – Reúne ferramentas de ensino a distância e para a

gestão de questionários de auto-avaliação e enquetes, tradutor, entre

outras.

ü Comunicação – Com salas de chat de texto, além de blogs de

articulistas especializados em temas como saúde, nutrição e finanças

pessoais e um espaço exclusivo com o Professor Pasquale, que trata

do uso da língua portuguesa nas corporações.

ü Capital intelectual – Um ambiente exclusivo para a organização

e a democratização do capital intelectual da companhia. Assim, dados

técnicos, comerciais, enfim, toda informação pertinente àquele universo

empresarial fica armazenada, atualizada, corrigida e disponível para

acesso.

ü RH – Especificamente dedicada aos gestores de recursos

humanos, traz ferramentas de coleta de dados de clima organizacional

on-line. Também permite a criação de pesquisas customizadas de

32

acordo com o perfil de cada empresa, minimizando gastos de impressão

de questionários, recolhimento de respostas e tabulação dos resultados.

Assim como já vem acontecendo na Volvo, a união de todas essas

ferramentas (treinamento, comunicação, gestão do conhecimento e RH, entre

outros serviços agregados) amplia as oportunidades e fontes de informação

dos colaboradores. Uma forma moderna e integrada de desenvolver o capital

humano de sua empresa.

As dicas fornecidas por especialistas em RH são:

ü Faça:

a) Não basta investir em um moderno portal corporativo. É preciso

aculturar seus funcionários sobre a nova ferramenta, apontando

os benefícios que todos terão ao utilizá-la. E isso não acontece

do dia para a noite.

b) Ferramentas como debates, fóruns e chats de texto são

importantes para qualquer empresa. No entanto, procure

acompanhar se seus profissionais não estão investindo tempo

demais nelas e perdendo produtividade.

ü Evite:

a) Há, cada vez mais, um paradoxo inerente à tecnologia: quanto

mais aproxima as pessoas, mais as afasta. Cuidado para que a

adoção de um portal como esse não acabe substituindo o contato

pessoal e afastando demasiadamente colaboradores e líderes.

b) Cuide para que, com o portal, seus funcionários não terminem

sendo vítimas de informações em excesso, que podem tirar o

foco do que realmente é importante para sua companhia.

Já o Instituto Beleza Natural fundado em 1993 por Sra. Zica, preza o

treinamento contínuo de seus colaboradores. Atualmente, a empresa tem a

Universidade Beleza Natural que ministra cursos em todas as áreas

necessárias ao desenvolvimento das atividades praticadas pelos funcionários.

33

Além disso, a companhia também realiza ações simples que divertem e

aumentam os conhecimentos dos profissionais. Um exemplo disso foi o Show

Mais, um jogo de perguntas e respostas nos moldes dos vistos pela televisão,

mas com questionamentos sobre os produtos e serviços do Beleza Natural.

Todos se divertem e aprendem de forma lúdica muitas informações sobre a

empresa.

3.4 – O surgimento das Universidades Corporativas

As universidades corporativas surgiram e se difundiram através do

novo ambiente empresarial caracterizado pela “era do conhecimento”, na qual

o conhecimento é a nova base da formação de riqueza no que se diz do

individual, empresarial e nacional, e pela obsolescência do conhecimento

associada ao sentido de necessidade.

A universidade corporativa é sobre tudo um processo e uma

mentalidade que permeiam toda a organização, e não apenas um local físico

de aprendizado. Deve estimular as pessoas a compartilharem os

conhecimentos e as competências, criando e fortalecendo uma rede interna e

externa de conhecimento.

Universidades corporativas são unidades de educação e treinamento

das empresas que disponibilizam múltiplas alternativas de aprendizagem,

alinhadas à estratégia organizacional, para promover o desenvolvimento, não

só de seus funcionários, mas também de outros elementos da cadeia de valor

da empresa, como clientes, fornecedores e parceiros. Elas surgiram nas

empresas devido à necessidade de aprendizagem permanente e de algumas

demandas não atendidas plenamente pelos conteúdos de ensino pós-

secundário.

As universidades corporativas apareceram entre as décadas de 50 e

70 nos Estados Unidos, ensinando aos profissionais a melhor maneira de

realizarem seus trabalhos. Esses centros de treinamento de profissionais se

alastraram por todo o país e ficaram conhecidos como universidades, institutos

ou faculdades corporativas. Somente na década de 90 é que emergiram no

34

Brasil, mas ofereciam apenas algumas qualificações. O papel da universidade

não é somente qualificar, mas também de apresentar uma maneira nova de

pensar e trabalhar, para que os colaboradores possam desempenhar, dentro

das corporações, funções muito mais amplas.

As universidades corporativas avançam, pois vivemos em um mundo em

que o conhecimento é fator chave para gerar competitividade e se tornar uma

instituição em que o aprendizado seja permanente; uma learning organization

é, sem dúvida, um dos objetivos fundamentais das empresas que possuem

universidade corporativa.

Hoje, o número de empresas (nacionais e multinacionais), com projetos

de educação corporativa no Brasil chega a aproximadamente cem. Podemos

citar alguns exemplos como Natura, Siemens, Companhia Vale do Rio Doce,

Sadia, Coca-Cola, Citibank, BankBoston, ABN-Amro Bank, Motorola University,

Universidade do Hamburger (McDonald´s), IBM Global Campus, Academia

Accor, etc.

O BankBoston teve sua Universidade Corporativa delineada no Brasil e

serviu de exemplo para o banco nos Estados Unidos. A Boston School, como é

chamada a universidade, possui cerca de cem cursos de treinamento, voltados

para as áreas comportamentais, funcionais e de âmbito estratégico do banco e

está aberta a qualquer um dos 4.000 (quatro mil) funcionários ou a seus

familiares.

A Vonpar, produtora da Coca-Cola em Santa Catarina e Rio Grande do

Sul, anunciou que está criando sua universidade corporativa e, inicialmente,

contará com quatro cursos, sendo um pós-graduação em Gestão do Negócio,

para atender 50 (cinqüenta) pessoas do primeiro escalão da empresa; um

programa de desenvolvimento de lideranças, para supervisores e

coordenadores; além de um programa para atender a área comercial da

empresa. No total, serão 850 (oitocentos e cinqüenta) funcionários, que

poderão se beneficiar com a Universidade Corporativa.

O Banco do Brasil é também outro exemplo. A universidade corporativa

Banco do Brasil é a continuidade de uma história de quase 40 (quarenta) anos

em capacitação profissional. A universidade é responsável pela identificação e

35

desenvolvimento de talentos na empresa, provendo oportunidades para seu

crescimento, sintonizadas com a estratégia e com os valores corporativos,

agregando valor aos negócios e às carreiras dos profissionais. Além disso,

contribui com o desenvolvimento da comunidade de aprendizagem do banco,

formada por clientes, parceiros e fornecedores, ampliando o relacionamento

através das possibilidades oferecidas pela parceria em ações de capacitação.

Para ingressar na universidade corporativa, não é necessário prestar

vestibular; serão apenas avaliados os currículos dos interessados. O pré-

requisito é ter segundo grau completo.

As universidades corporativas não estão sujeitas a credenciamento

pelo Poder Público nem o diploma por elas expedido necessita de

reconhecimento oficial para ser aceito pelo mundo empresarial. Podem ser

oferecidos cursos e programas com características da educação formal, com o

objetivo de atender a um público específico, visando à migração de créditos,

ou seja, o aproveitamento dos estudos realizados no ambiente da educação

corporativa para a educação formal.

Podem, ainda, atuar na área da especialização profissional, em cursos

e programas de pós-graduação (especialização ou mestrado profissional), ou

de formação profissional, em nível médio ou superior, ao abrigo da LDB e das

normas editadas pelo MEC, incluindo ensino à distância.

As universidades corporativas que desejarem oferecer esses cursos e

programas devem buscar o credenciamento junto ao MEC, com base nas

normas vigentes.

3.5 – As vantagens das Universidades Corporativas para o colaborador

O surgimento das universidades corporativas é uma grande vantagem

competitiva para as modernas organizações prepararem-se para enfrentar a

competição, mas essa vantagem não surge somente para as organizações, os

profissionais também são beneficiados com esse suporte ao conhecimento

fornecido pela organização à qual faz parte, este é o momento de aproveitar a

36

oportunidade de requalificação, reciclagem profissional ou atualização de

conhecimentos.

A educação corporativa é fundamental no processo de aquisição de

conhecimentos, pois agrega ao profissional capacidade de refletir criticamente

sobre a realidade organizacional, de construí-la e modificá-la. A missão da

universidade corporativa consiste em formar e desenvolver os talentos

humanos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento

organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), através de um

processo de aprendizagem ativa e continua.

Podemos citar como exemplos de vantagens que o colaborador possui

ao participar de um projeto de universidade corporativa a flexibilidade de tempo

que o funcionário/aluno tem comparado a uma educação fora da empresa,

agilidade, redução de alguns custos, abrangência e alcance, acesso facilitado,

menor interferência na rotina do trabalho.

Segundo Eboli (2004), exige-se cada vez mais das pessoas, em todos

os níveis hierárquicos, uma postura voltada para o autodesenvolvimento e à

aprendizagem contínua. É preciso se atualizar e capacitar para ser trabalhador

gestor, coordenando seus próprios recursos, decisões, informações,

tecnologias. Um colaborador seja de qual setor participe que não se atualiza;

não agrega valor à empresa, não traz o novo, não cria, não transforma, não

produz idéias, em face da transformação diária, pela qual o mundo passa.

Desenvolver significa deixar de estar envolvido, evoluir por meio da

quebra ou transformações de padrões, paradigmas, regras, conceitos, limites.

Autodesenvolvimento significa responsabilizar-se pelo projeto do próprio

crescimento, ser o agente transformador e diretor da carreira e da vida. No

processo de autodesenvolvimento somos nossos próprios clientes (MOGGI,

1999).

A educação é permanente na razão, porque o ser humano, ao longo

da história, incorporou à sua natureza não apenas saber que vivia, mas saber

que sabia e, assim, saber que podia saber mais. A educação e a formação

37

permanente se fundam aí, (FREIRE, 1996). Rink (2004) diz que a grande lição

a aprender é que o mundo nunca mais será como antes. E devemos

compreender que somos nós que precisamos mudar, e que essa mudança

poderá torna-se a maior aventura de nossa vida. Um mundo em constante

transformação exige treinamento constante.

Para Pagnozzi (2002), as organizações vêm compreendendo a

diferença existente entre formação e informação. Desenvolver pessoas não se

trata de um repasse de informações que visa o aprendizado de novos

conhecimentos, habilidades ou destrezas com o objetivo de que elas se tornem

mais eficientes nas suas tarefas.

O processo de formação é muito mais amplo e leva o indivíduo ao

aprendizado de novas atitudes e adoção de uma postura pró-ativa, buscando

ideias e soluções para os problemas vivenciados no trabalho. As empresas

necessitam, cada vez mais, de profissionais formadores de opinião. O fazer

passa a dar espaço ao pensar.

À medida que as organizações incentivam o aprendizado individual

passam a desenvolver competências individuais; ao mesmo tempo em que os

indivíduos partilham seus modelos mentais vão agregando valor à

organização. A única prática realmente de sucesso, parece ser a valorização

do que existe de mais simples e profundo no ser humano: sonhos, valores e

princípios motivadores do comportamento que sejam traduzidos em objetivos

que estimulem a curiosidade e a vontade de aprender inerentes à natureza

humana e, o principal, que sejam concretizados em ações e resultados visíveis

(EBOLI, 2004).

38

CONCLUSÃO

Vivemos em momento de grandes transformações, principalmente

tecnológica. E esse momento exige que as empresas tenham pessoas

capacitadas para atuarem com toda essa tecnologia. A todo tempo surgem

concorrências e as empresas precisam estar preparadas para competir de

igual para igual com esses novos entrantes.

Hoje não basta somente ter capacidade física para executar uma

função dentro da organização, é necessário pensar, ter capacidade de criar,

inovar, desenvolver, dar continuidade a projetos, e tudo isso depende única e

exclusivamente do intelecto de cada ser humano.

Com essa necessidade as empresas começam a valorizar as pessoas

que fazem parte da empresa, pois percebem que são elas que podem

colaborar para que a empresa permaneça neste mercado que a cada dia se

torna tão competitivo. E com toda essa atenção que passa a ser dada ao

intelecto das pessoas os ativos tangíveis da empresa passam a não ser mais

tão importantes como eram antes. O profissional tem a oportunidade de ganhar

espaço e se manter no mercado de trabalho.

Com o surgimento das Universidades Corporativas os profissionais tem

a chance de acrescentar a educação que teve fora da empresa ainda mais

conhecimentos. As universidades corporativas surgem como aliadas das

empresas que utilizam esta ferramenta para acrescentar conhecimentos ao

ativo intangível da empresa. Com isso os dois lados ganham força.

O trabalhador para a ter a oportunidade de participar de projetos de

universidades corporativas, onde a empresa disponibiliza um espaço para

agregar mais informações ao conhecimento de seus colaboradores, dando-

lhes a oportunidade de avançarem seus estudos, facilitando o aprendizado, já

que o colaborador poupa tempo, dinheiro, entre outros fatores já citados no

texto.

39

Ao final da pesquisa realizada, concluo que o profissional não pode de

maneira alguma deixar de alimentar o seu intelecto com o máximo de

informações possíveis. É necessário que se esteja sempre conectado ao que

acontece no mundo, as inovações tecnológicas, e tudo que for possível

acrescentar ao conhecimento, pois o intelecto de cada indivíduo é a mais

valiosa ferramenta que o ser humano tem para crescer em sua carreira

profissional e ser valorizado pela empresa a qual faz parte.

E as empresas por sua vez que continuem valorizando o capital

intelectual de seus colaboradores, mostrando-lhes a importância que este tem

para a organização e que juntos podem progredir e conquistar o tão desejado

espaço para se manter fortes e firmes neste mercado empresarial.

40

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

EBOLI, Marisa. Universidades Corporativas. São Paulo: Editora Schmukler,

224 pp, 2000.

EBOLI, Marisa. Educação corporativa no Brasil: Mitos e Verdades. 1 Ed. São

Paulo: Editora Gente, 2004

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.

RH, Coleção Você. Melhores práticas em gestão de pessoas. Volume 1. São

Paulo: Editora Abril, 2010.

STEWART, Thomas. Capital Intelectual. 15 Ed. Rio de Janeiro: Editora

Campus, 1998.

WEBGRAFIA CONSULTADA

CHIAVENATO, Idalberto. O que é Capital Humano? Disponível em:

www.youtube.com. Acesso em 11/01/2012.

41

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

CAPITAL INTELECTUAL – CONCEITO E DEFINIÇÃO 10

1.1 – A Teoria do Capital Intelectual e a Educação 12

1.2 – Ativos tangíveis e intangíveis 14

CAPÍTULOII

A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL INTELECTUAL PARA

AS ORGANIZAÇÕES 17

2.1 – Capital Estrutural 19

2.2 – A Inovação nas Organizações 21

CAPÍTULO III

O PROFISSIONAL NA ERA DO CAPITAL INTELECTUAL 25

3.1 – Agentes do conhecimento 26

3.2 – Intelecto – O reconhecimento 28

3.3 - Educação corporativa 29

3.4 – O Surgimento das Universidades Corporativas 33

3.5 – As vantagens das Universidades Corporativas para

o colaborador 35

CONCLUSÃO 38

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40

ÍNDICE 41

ANEXOS 42

42

ANEXOS

Índice de anexos

Anexo 1 >> Entrevista

43

ANEXO 1

ENTREVISTA 1

Entrevista realizada com Sr. Luiz Carlos Noronha, Coach da Diretoria,

especialista em recursos humanos.

Fernanda - Qual o seu nível de entendimento do tema Capital Intelectual?

Noronha - Numa média empresa inicia hoje um foco posto neste aspecto,

mas existem dois contextos importante e diversos : uma empresa média de

administração familiar ou uma empresa média de administração profissional,

numa empresa familiar começa a se falar nisto hoje portanto o movimento é

incipiente, numa empresa de administração profissional a necessidade já é

conhecida e levada em conta. Na verdade a consciência da necessidade de

proteger a sua metodologia, o seu pessoal capacitado internamente ou

recrutado externamente, suas idéias, capacidades e potenciais é instintivo no

empresário moderno inteligente.

Fernanda - A organização a qual faz parte valoriza o Capital Intelectual? Se

positivo como é feita essa valorização?

Noronha - É reconhecida e buscada, não existe uma formalização pois como

uma empresa média aumentando sua participação de profissionais na

administração familiar, ainda existe um processo de analise e objetivos sendo

implantado.

Fernanda - De que forma considera que o Capital Intelectual pode colaborar

com o sucesso de uma empresa no futuro?

Noronha - Contribuindo com idéias e criticas ao sistema da empresa.

Fernanda - Sua empresa realiza investimentos no Capital Intelectual de seus

colaboradores?

Noronha - Não formalmente.

44

Fernanda - Quais os benefícios do Capital Intelectual para sua empresa?

Noronha - Permitir que a empresa tenha a possibilidade de sair a médio prazo

da administração unicamente familiar no nível gerencial. Estabelecer uma

base para a empresa prosseguir com seu plano de crescimento, que será tão

sólida quanto puder manter e atrair seus elementos, além de consolidar seu

“savoir faire”.

Fernanda - Conta mais pontos na avaliação de desempenho dos funcionários

na empresa o domínio técnico que este possui dos processos e/ou

equipamentos de trabalho do que habilidades como expressar sentimentos,

saber se relacionar, criar e ter capacidade para entender o outro?

Noronha - A avaliação leva em conta o conjunto.

Fernanda - Os funcionários da empresa são estimulados a criar e inovar, por

atitudes dos líderes?

Noronha - Atualmente apenas alguns lideres são capazes de inspirar seus

subordinados neste aspecto.

Fernanda - As chefias mantêm atitude de compartilhar informações e seus

conhecimentos com os colaboradores?

Noronha - Algumas chefias começam a receber orientação para a

necessidade de formar seu pessoal e orientação coach.

Fernanda - Um dos objetivos da empresa é incutir o mesmo conhecimento no

máximo de mentes possível, para não correr o risco da dependência de um

único especialista?

Noronha - Ainda não existe staff suficiente para este tipo de ação, mas

certamente a disseminação de alguns conhecimentos é extremamente

benéfico a empresa.

Fernanda - Indivíduos inteligentes são sinônimos de empresas inteligentes?

45

Noronha - Não, é necessário uma ação de equipe consolidando a aplicação

destas “inteligências” de forma eficaz para a empresa, inteligência é apenas

um bom começo, sem direcionamento e aproveitamento pode não representar

nada.

ENTREVISTA 2

Entrevista realizada com Sra. Ana Cristina Eiris Pimentel, Sócia-diretora.

Fernanda - Qual o seu nível de entendimento do tema Capital Intelectual?

Ana Cristina - Entendo que Capital Intelectual é o conjunto de colaboradores

que contribuam de maneira positiva para o crescimento da corporação.

Contribuir positivamente, significa; ter iniciativa, comprometimento, boa atitude,

boas idéias, etc.

Fernanda - A organização a qual faz parte valoriza o Capital Intelectual? Se

positivo como é feita essa valorização?

Ana Cristina - Acredito que sim. A empresa possui vários prêmios-

produtividade: cursos diversos, palestras, grupo de estudos, cesta-básica,

sorteios ao longo do ano, etc.

Fernanda - De que forma considera que o Capital Intelectual pode colaborar

com o sucesso de uma empresa no futuro?

Ana Cristina - O Capital Intelectual colabora com a empresa no futuro

acompanhando as tendências do mercado, buscando projetos inovadores,

porém realistas, ou seja, estudando o mercado e contribuindo com a empresa

de maneira que ela se mantenha, além de inovar.

Fernanda - Sua empresa realiza investimentos no Capital Intelectual de seus

colaboradores?

Ana Cristina - Sim, oferecendo cursos de acordo com a área dos mesmos.

46

Fernanda - Quais os benefícios do Capital Intelectual para sua empresa?

Ana Cristina – Todos. É o Capital Intelectual de uma empresa que faz a

mesma.

Fernanda - Conta mais pontos na avaliação de desempenho dos funcionários

na empresa o domínio técnico que este possui dos processos e/ou

equipamentos de trabalho do que habilidades como expressar sentimentos,

saber se relacionar, criar e ter capacidade para entender o outro?

Ana Cristina - Conta mais a atitude do mesmo.

Fernanda - Os funcionários da empresa são estimulados a criar e inovar, por

atitudes dos líderes?

Ana Cristina - Algumas vezes.

Fernanda - As chefias mantêm atitude de compartilhar informações e seus

conhecimentos com os colaboradores?

Ana Cristina - Sim, sempre.

Fernanda - Um dos objetivos da empresa é incutir o mesmo conhecimento no

máximo de mentes possível, para não correr o risco da dependência de um

único especialista?

Ana Cristina - A empresa é pequena, então, temos 01 (um) especialista para

cada área.