UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

TELETRABALHO E O TRABALHO EM DOMICÍLIO

Luciana Diniz Rodrigues

Orientador

Professor José Roberto

Rio de Janeiro

2010

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

TELETRABALHO E O TRABALHO EM DOMICÍLIO

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Direito e

Processo do Trabalho

Por: Luciana Diniz Rodrigues

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus pelas oportunidades concedidas,

Aos meus pais, Jair e Maria de Lourdes pelo amor

incondicional e incentivo a vida profissional.

4

DEDICATÓRIA

.....dedica-se aos meus queridos pais.

5

RESUMO

O tema central do estudo parte de uma visão geral do contexto das

mudanças na forma de produção. Um histórico do teletrabalho, suas vantagens

e desvantagens para o trabalhador, para o empresário. Será abordado também

o trabalho em domicílio e suas semelhanças com o teletrabalho. O teletrabalho

à luz dos critérios da subordinação, da autonomia e da parasubordinação, já

que o teletrabalho, dada sua diversidade de formas na sua execução, pode

apresentar dificuldades quanto ao enquadramento jurídico nas tradicionais

figuras do direito. Será apresentado considerações finais no sentido de uma

proposta de regulamentaçãodo teletrabalho como contribuição às práticas

dessa nova modalidade de trabalho.

.

6

METODOLOGIA

Para o desenvolvimento do trabalho foram utilizadas técnicas de

pesquisa que consistem na consulta de fontes primárias, leis, convenções e

acordos coletivos, e na análise de fontes secundárias, como artigos da área de

interesse e teses relacionadas ao tema e temas correlatos.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Teletrabalho 09

1.1 Implantação do teletrabalho 11

1.2 Vantagens e desvantagens do emprego do teletrabalho 14

CAPÍTULO II - O Teletrabalho e o Trabalho em domicílio 16

2.1O trabalho em domicílio 16

2.2 Teletrabalho e o trabalho no domicílio 17

CAPÍTULO III – Conceito e natureza jurídica do teletrabalho 20

3.1Conceito 20

3.2 Modalidades de teletrabalho e natureza jurídica 21

3.3 Tipologia técnica 22

CAPÍTULO IV – Análise do teletrabalho à luz dos critérios da subordinação, da

autonomia e da parasubordinação 25

4.1Características do trabalho subordinado, do trabalho autônomo e do

trabalho parasubordinado 25

4.2 Os Instrumentos Normativos da Organização Internacional do trabalho 27

CONCLUSÃO 31

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 32

ÍNDICE 50

FOLHA DE AVALIAÇÃO 63

8

INTRODUÇÃO

O crescente processo de globalização juntamente com o avanço

tecnológico tem modificado a vida das sociedades em todo o mundo e em

diversos aspectos, especialmente com relação ao trabalho humano.

Na sociedade pós Revolução Industrial, surgem novas formas de

atividades, sem o foco do trabalho em estabelecimento pré-determinado, o que

abre nova perspectiva para o trabalho executado em residência, por exemplo,

o que deixa de se alinhar com o disposto no art. 6º da CLT para alcançar

ditames próprios.

Com a globalização, as relações de trabalho estão sendo revistas e têm

se tornado cada vez mais flexível. A evolução da informática no contexto da

globalização permitiu o surgimento de novas relações individuais de trabalho e

a modernização das já existentes.

A relação de emprego clássica tende a perder espaço para novas

modalidades de contratação, mais flexíveis em diversos aspectos,

principalmente na subordinação.

Deve-se lembrar que o teletrabalho não é sinônimo de trabalho em

domicílio, embora com este guarde algumas semelhanças.

O teletrabalho como modelo ou padrão de emprego para a sociedade

globalizada, impõe uma nova posição em termos legislativos e de uma

necessidade de regulamentação.

9

CAPÍTULO I

TELETRABALHO

As tecnologias modernas, em especial a informática e as

telecomunicações, ultrapassaram barreiras geográficas possibilitando a

economia globalizada.

Neste cenário, a empresa moderna, para crescer e competir com as

demais, necessita atualizar suas tecnologias e os métodos de administração,

tendo em vista que esta revolução tecnológica tem gerado problemas

profundos no campo do trabalho ao mesmo tempo que oferece novas formas

de contratação e mão-de-obra.

O desemprego é um dos graves problemas mundiais. No Brasil, estima-

se que em torno de 20 milhões de pessoas estejam desempregadas ou em

trabalho temporário, sem contar o mercado informal, aquelas que não

possuem carteira assinada.

Dentro desse contexto, surge o teletrabalho. Com a proposta de ser

uma nova forma de trabalhar, uma consequência à evolução das tecnologias.

As relações de trabalho também se transformaram. Para se adaptar a

velocidade das mudanças que a tecnologia traz e se manter num mercado

globalizado e competitivo, é preciso organização e cooperação de ambas as

partes, empregados e empregadores.

10

O teletrabalho é a possibilidade de se trabalhar a distância, através do

uso de equipamentos tecnológicos e de comunicação. Não é necessariamente

um trabalho em domicílio, apesar de ser quase sempre realizado na casa

daquele que presta o serviço.

Na doutrina ainda não há um conceito sedimentado acerca do

teletrabalho. As divergências se dão em relação à utilização de tecnologias de

informação e de comunicação como sendo ou não requisito do teletrabalho e

quanto ao fato dele ser uma espécie de trabalho à distância ou uma nova

espécie de trabalho em domicílio.

Para Valentin Carrion, em sua CLT comentada, edição 2000, p.36

teletrabalho é:“... aquele prestado pelo em pregado em sua residência, remetendo o

resultado para a empresa através de meios informatizados.”

João Hilário Valentim assinala que:

“No campo do Direito, a expressão teletrabalho pode ser tratada como gênero e espécie. O teletrabalho afeto às relações de trabalho constitui uma das espécies, pois a prestação de serviço pode ser tanto de natureza subordinada quanto autônoma. Por conseguinte, a relação jurídica com o destinatário do serviço tanto pode ser decorrente de um contrato d etrabalho quanto de um contrato de prestação de serviços ou de locação de serviços típica do Direito Civil. Ambas são espécies do gênero teletrabalho.” (1999, pp.542-530)1

A Organização Internacional do Trabalho (OIT), define o teletrabalho

como:“... a forma de trabalho efetuada em lugar distante do escritório central e/ou do

centro de produção, que permita a separação física e que implique o uso de uma nova

tecnologia facilitadora da comunicação.”

Este modelo de trabalho descentralizado pode ser realizado tanto em

domicílio quanto em telecentros, centros satélites de teleserviços ou a partir de

qualquer ponto onde se encontre o teletrabalhador móvel.

11

Os elementos caracterizadores do teletrabalho são três: o teletrabalho é

uma atividade realizada a distância, Isto é, fora do perímetro onde seus

resultados são esperados; quem dá as ordens não pode controlar fisicamente

a execução da tarefa. O controle é feito com base nos resultados, não sendo

portanto direto e a esta tarefa é feita através do uso de computadores ou

outros equipamentos de informática ou telecomunicações.

1.1 - Implantação do teletrabalho

O mais importante na implantação do teletrabalho é a mudança na

prática administrativa da empresa, pois, este altera todos os procedimentos

anteriores utilizados em relação ao local, horário e métodos de funcionamento

do trabalho.

Na nova visão empresarial, o foco central deixa de ser as horas

trabalhadas e passa a ser o desempenho para a qualidade do trabalho

realizado. Com isto, o fator preponderante nesta nova forma de trabalho passa

a ser a confiança mútua entre empregado e seu empregador.

Dessa forma, o que mais desfavorece a implantação do teletrabalho é a

dificuldade por parte das grandes empresas para se livrar dos mecanismos

tradicionais de controle de jornadas e passar a confiar no empregado e na

qualidade do trabalho que será apresentado.

Ao deixar de controlar e monitorar o empregado, o empregador passa a

avaliar somente a produção, o desempenho e o resultado final. Isto não

significa que não exista nenhum poder de comando ou gestão. Tanto o

colaborador comum, quanto o teletrabalhador estará ligado à empresa através

de regras e valores que precisam ser respeitados para que o trabalho

aconteça.

12

Portanto, a liberdade do teletrabalhador é parcial, pois mesmo com

maior autonomia e liberdade de ação, existem parâmetros a serem seguidos.

O teletrabalhador pode ser qualquer tipo de profissional que possa

exercer seu trabalho à distância e não apenas aquele que trabalha com a

informática, apesar de quase sempre se utilizar dela, pois, dependendo da

natureza do trabalho exercido, a informática dará menor ou maior suporte não

sendo o objeto principal do trabalhador.

A tendência do teletrabalho atende as mudanças de comportamento

pela qual atravessa a sociedade, favorece o desenvolvimento de novas

dinâmicas sócio-econômicas tais como a necessidade de redução de custos

de concentração e descentralização física, fortalecendo as comunidades locais

com o menor êxodo de transportes para o centro das cidades.

Então, o teletrabalho aparece como melhor vantagem, pois hoje em dia

o que vale, é o conhecimento, a melhor utilização tempo e a qualidade de vida

aliada ao resultado final de um trabalho.

Para as empresas, isto significa um menor custo com infraestrutura

física e menor rotatividade de funcionários.

Toda a sociedade sai ganhando num todo, com a implantação do

teletrabalho, com menos trânsito e menos poluição, porque a descentralização

das atividades desafoga os grandes centros melhorando a qualidade de vida e

ainda possibilita, entre outras coisas, a entrada no mercado, dos trabalhadores

com deficiência física.

Contudo, muitas grandes empresas como a IBM ou a AT&T já estão

implantando o teletrabalho. Nos Estados Unidos já são mais de 20 milhões de

teletrabalhadores, enquanto na Europa estima-se que sejam mais de 10

milhões.

13

Álvaro Mello, destaca que:

“O teletrabalho no Brasil tem sido muito pouco estudado e divulgado, daí a razão de muitas vezes encontrarmos empresas que já adotaram “alguma forma” de teletrabalho, mas que necessitam de maior consistência conceitual no seu entendimento para não comprometer sua implantação.” (MELLO, Álvaro. “Desmistificando o teletrabalho”. Disponível em http://www.wwwriters.com.br, acesso em 10/01/2009) 2

No Brasil, as condições favoráveis para a implantação do teletrabalho

são: o desenvolvimento da tecnologia da informação e das comunicações, o

crescimento da Internet e o aumento dos congestionamentos no trânsito.

Para um projeto de teletrabalho alcançar resultados positivos é

necessário definir claramente os objetivos a serem alcançados; nomear um

responsável; manter-se a par das inovações tecnológicas; por em prática as

decisões da organização; formar a hierarquia intermediária; celebrar contratos;

definir condições de seleção; recrutamento; formação; comunicar; motivar;

desenvolver; profissionalizar e dirigir.

A idéia de teletrabalho é simples, contudo, exige preparo e envolve

diversos aspectos de organização e adaptação às novas formas de trabalho,

como local, equipamentos e de relacionamento entre o empregado e o

empregador bem como o cliente e seu fornecedor.

Os elementos técnicos utilizados pelo teletrabalhador são: internet,

intranet corporativa, pagers, equipamentos de comunicação móveis, celulares

e linhas telefônicas, deixam de ter validade se o teletrabalhador não souber

trabalhar.

Ressalta Georgenor de Sousa Franco Filho:

“Não adiantará nada implantar redes e sistemas de computadores, interligados a satélites, aproximando virtualmente as pessoas, se inexistirem profissionais educados para manusear todo esse imenso instrumental. Por, isso,

14

importantíssima a formulação de cursos técnicos profissionalizantes que eduquem o trabalhador para atuar nessas novas áreas do conhecimento.” (1997, n.6, cad.2, p.116.)3

Este trabalhador precisa também, saber separar suas funções

trabalhistas do ambiente doméstico. Se não houver esta separação poderá

haver situações indesejáveis e difíceis o que poderá comprometer o resultado

do trabalho. Afinal, transformar a casa em escritório pode ser bastante

complicado se não for bem direcionado e acabará atrapalhando as partes.

1.2 Vantagens e desvantagens do emprego do teletrabalho

A resistência ao teletrabalho ainda é grande, a maior seria dos próprios

empresários, por impor a redução do quadro intermediário o que geraria crise

na tradicional hierarquia, cujos parâmetros delineavam a autoridade e o

desenvolvimento de práticas profissionais indicadoras do status profissional e

social diretamente ligadas à auto-imagem do trabalhador. O teletrabalho impõe

uma mudança não só no aspecto econômico normativo, mas também cultural.

As vantagens do teletrabalho para o empregador são:

- Redução dos custos com imobiliários, transportes e mão-de-obra;

- Maior flexibilidade na organização e na gestão da empresa e da mão-de-obra;

- Redução do absenteísmo;

- Maior motivação e produtividade dos empregados;

- Trabalho em tempo real com pessoas de qualquer parte do mundo;

- Possibilidade de contratação de mão-de-obra mais barata, permanecendo a

empresa em seu país de origem – trabalho offshore;

Para os teletrabalhadores também há vantagens como:

-Escapar do congestionamento e da poluição do tráfego;

-Evitar gastos com transportes;

-Flexibilidade no local de trabalho;

15

-Maior estabilidade psicoemocional e menor stress cotidiano;

- Maior convivência com os amigos, familiares e a comunidade em que está

inserido;

-Possibilidade de inserção dos deficientes físicos no mercado de trabalho,

muitas vezes ensejando sua inserção e visibilidade social e ampliação de sua

capacidade produtiva e auto-estima;

-Permite o acesso ao trabalho generalizado e contribui para a redução do

desemprego.

Contudo, o teletrabalho apresenta também suas desvantagens para os

empresários: Embora seja possível exercer um controle eficaz do

teletrabalhador numa empresa on-line (conexão direta com a central) isto se

torna bem difícil em uma empresa off-line, por exemplo armazenamento de

dados em disquetes. Há ainda o perigo de que sejam divulgados os dados que

se tem de garantir, como por exemplo dados pessoais dos empregados. Outro

perigo é de que pessoas não autorizadas possam ter acesso ao sistema

informático da empresa e também aos segredos empresariais.

Entretanto há igualmente desvantagens para os teletrabalhadores:

isolamento dos demais empregados da empresa, que os leva a se

relacionarem individualmente com o empregador, ficando expostos a práticas

abusivas e ilegais impossibilitados de defenderem coletivamente seus direitos,

ficam impossibilitados de comparecer a uma assembléia na empresa ou ao

comitê da empresa na hora da consulta, dispersão dos trabalhadores pelo

território o que dificulta as ações sindicais, não separação entre vida pessoal e

profissional, deficiência na proteção jurídica, entre outros.

As desvantagem acima elencadas são passíveis de solução, a

começar pela reunião dos teletrabalhadores em telecentros, a distribuição e

a adaptação dos trabalhadores de acordo com seu perfil e o próprio

teletrabalho

16

CAPÍTULO II

O TELETRABALHO E O TRABALHO EM DOMICÍLIO

2.1 – O trabalho em domicílio

A crise do assalariamento conduz à expansão do trabalho autônomo e

às formas de flexibilização do trabalho assalariado. Uma das formas de

flexibilização do trabalho assalariados ou subordinado é flexibilização do local

de trabalho. Nesse diapasão, o trabalho em domicílio ressurge com uma nova

roupagem. Não se trata mais do velho e tradicional trabalho em domicílio do

século XIX, sinônimo de precarização e falta de proteção da legislação laboral

e previdenciária, mas de uma nova atividade exercida por trabalhadores

contratados formalmente.

Dessa forma, o trabalho em domicílio, condenado e banido pela sua

associação com a informalidade, a marginalização e a exclusão social, fatores

que motivaram um forte estigma nessa modalidade de trabalho, volta, nas

sociedades desenvolvidas, a ocupar o cenário produtivo, visto que o avanço

tecnológico promoveu profundas mudanças no processo produtivo e na

organização das empresas que priorizam gestão por objetivos ou resultados.

Desse modo assistimos à multiplicação de formas de trabalho, como o

trabalho em tempo parcial, a terceirização, a subcontratação e a contratação

de trabalhadores em domicílio, formas de trabalho que ultrapassam as

fronteiras nacionais.

17

De acordo com o disposto na CLT em seu artigo 83: “O empregado em

domicílio é aquele que, diversamente da maioria dos empregados, trabalha sem sua

própria residência ou em oficina de família, por conta de empregador que o

remunere.”

Conforme leciona, Amauri Mascaro Nascimento:

“O trabalho a domicílio é compatível com a subordinação. Nesse sentido também é a doutrina italiana. Porém, algumas reservas são feitas no sentido de uma caracterização perfeita da subordinação, daí admitir que admitir-se que há um dependência econômica para que o vínculo de emprego subsista. Com efeito, Sinagra ensina que os trabalhadores a domicílio são economicamente dependentes do empregador pr qual trabalham. De Litala acha que o trablhador a domicílio é uma figura intermediária entre o trabalhador autônomo e o subordinado.”(2004, p.955)4

Assim o trabalho em domicílio é aquele realizado por uma pessoa em

sua residência ou em outros locais que escolha, distintos dos locais de

trabalho do empregador, mediante remuneração. O fato de o trabalho ser

realizado em local distinto do estabelecimento da sede da empresa não

impede o requisito da subordinação.

2.2 Teletrabalho e o trabalho no domicílio

O trabalho em domicílio não se confunde com o teletrabalho. Esta é

uma modalidade de trabalho a distância, voltado principalmente às atividades

administrativas que possibilitam sua execução longe da sede da empresa.

Teletrabalho e trabalho em domicílio guardam algumas semelhanças,

como a localização do espaço de trabalho fora da empresa, os problemas

pertinentes ao isolamento do trabalhador e o cumprimento da legislação

18

trabalhista e previdenciária. A condição jurídica dos teletrabalhadores em

domicílio não está claramente definida pela diversidade de estatutos aplicáveis

ao teletrabalho, o que remeteria à análise da legislação de cada país. A própria

OIT, em Convenção nº 177, ao tratar do trabalho em domicílio, deu mais

ênfase ao trabalho subordinado que ao trabalho autônomo, visto que muitas

atividades realizadas no domicílio são revestidas de uma falsa autonomia.

No tocante ao trabalho em domicílio, a legislação aplicada a esses

trabalhadores limita-se, em sua grande maioria, ao trabalho manual, ou seja,

excluiria do âmbito de sua aplicação os trabalhadores que desempenham

atividades preponderantemente intelectuais, embora a tendência seja dar

elasticidade ao conceito de subordinação para abranger todos os

teletrabalhadores.

Por envolver inúmeras formas de atividade, o teletrabalho não deve ser

tratado como uma categoria pura e simples de trabalho em domicílio. A visão

de teletrabalho como sinônimo de trabalho em domicílio está ultrapassada.

Para o Organização Internacional do trabalho – OIT, o teletrabalho concilia o

uso das técnicas de informação e a telecomunicaçãocom o conceito de

flexibilização do lugar do trabalho, o que não quer dizer trabalho em domicílio,

embora este ganhe um novo status por requisitar novas qualificações

profissionais, modos de organização e conexão com a empresa. E ainda que o

trabalho em um domicílio seja o modelo utilizado para apontar as vantagens e

desvantagens do teletrabalho com relação à conjugação da vida profissional

com a vida privada, este impõe desafios legislativos quanto ao seu

enquadramento jurídico.

A transformação do contrato de trabalho em contrato de trabalho em

domicílio vem sendo acompanhada pelas organizações sindicais. As cláusulas

de reversibilidade sã, atualmente, objeto dos acordos e convenções coletivas

na França e dos vários projetos de lei na Itália, e estão a demonstrar que o que

19

está em jogo é muito mais a compreensão e o entendimento do modo de

execução do trabalho do que o local onde ele está sendo executado.

A característica nessas duas modalidades de trabalho está na

diversificação e na imprecisão do tempo de trabalho, que não corresponde ao

tempo estruturado pela empresa ao esbarrar na questão da tipologia técnica

do teletrabalho: trabalho executado on line, off-time ou one way line. Tipologias

que refletem no aspecto da remuneração.

O trabalho on line é aquele que permite medir mais diretamente a

produtividade do trabalhador e controlar suas atividades a distância pois muitos

computadores já contam com dispositivos ou programas que estabelecem as

pausas previstas para o trabalho em tela e necessárias para o

restabelecimento do trabalhador. Nos casos do trabalho off-line ou one way

line, ainda que a flexibilização do tempo para execução das tarefas seja maior,

permanece subjacente uma teledisponibilidade em razão dos horários rígidos e

preponderantemente praticados no interior da empresa.

20

CAPÍTULO III

CONCEITO E NATUREZA JURÍDICA DO

TELETRABALHO

3.1 – Conceito

O teletrabalho é uma modalidade de trabalho a distância, voltado

preponderantemente às atividades administrativas que possibilitam a execução

longe do seio da empresa.

Os termos teleworking ( qualquer forma de substituição da viagem ao

local de trabalho pelas tecnologias de informação, movimentando-se o trabalho

ao trabalhador ao invés de moverem-se os trabalhadores ao local de trabalho)

e telecomumting (trabalho periódico realizado fora do escritório principal, na

casa do trabalhador, no local do cliente ou em um centro de trabalho) foram

cunhados pela primeira vez, pelo americano Jack Nilles.5

Levando-se em consideração ambos os conceitos acima citados, é

possível observar que o termos telecommuting sobressai tanto na classificação

e na formação de novas alternativas de trabalho como também num novo

enfoque de formas de trabalho já existentes, devido á introdução de uma nova

poderosa ferramenta – leia-se “meios de telecomunicações e aparelhagem de

informática”- que facilitou não só a forma de executar o trabalho como também

o local de sua execução.

Em princípio, é possível distinguir duas formas básicas de telecomuting,

o teletrabalho no domicílio (no sentido da definição de telecommuting) e o

21

trabalho em centros vizinhos à casa do trabalhador. Os centros de trabalho

podem ser centro-satélites, centros regionais ou centros de proximidade.

Como se pode vislumbrar há inúmeras categorias de trabalhadores que,

embora utilizem ou não as ferramentas tecnológicas, não devem se

confundidas com teletrabalhadores. Essa distinção torna-se mais clara a

medida que aproximamos o conceito de teletrabalho do conceito de

teleworking e telecommuting. Parece que há uma enorme tentativa de

diferenciar o trabalho a distãncia do teleworking e telecommuting.

O destaque que atualmente se dá ao teletrabalho deriva

fundamentalmente da informatização dos setores de serviços, de um novo

modelo de produção e da nova organização e gestão de mão-de-obra.

Um estudo da Organização Internacional do trabalho detectou três

ondas que favorecem a fusão do teletrabalho com as novas formas de

flexibilização na organização do trabalho. A primeira, associando o fator

distância com o fator econômico, trata-se na realidade do teletrabalho off-

shore, empregado nas décadas de 70 e 80, nas tarefas de tratamento de

dados e serviços administrativos auxiliares. A segunda onda é aquela que

adiciona valor ao produto, como, por exemplo, as indústrias de softwares na

Índia, que tiveram um rápido desenvolvimento no mercado interno e no

internacional, pela redução do custo da mão-de-obra, que acrescenta um valor

superior ao produto. E uma terceira onda, que está em curso, retratada pela

expansão dos telecentros multifuncionais em áreas urbanas isoladas, rurais e

marginais, como México, Bangladesh, África do sul, entre outros países.

3.2Modalidades de teletrabalho e natureza jurídica

A Organização Internacional do Trabalho optou por uma descrição do

teletrabalho para chegar a uma conceitualização descritiva. Desse modo, o

22

trabalho em domicílio com uma nova roupagem, exigindo profissionais

qualificados, novos modos de organização e conexão com a empresa. Os

telecentros ou centros-satelites são unidades geograficamente separadas e

distantes da empresa, mas em permanente conexão eletrônica com ela.

Caracterizam-se pela deslocalização da mão-de-obra assalariada do interior da

empresa para pequenas unidades. Os centros vizinhos oferecem uma

estrutura de comunicações e ferramentas necessárias para o desenvolvimento

do teletrabalho. São utilizados por trabalhadores autônomos e outros usuários

e não se prestam unicamente ao teletrabalho. Situados próximos ao domicílio

dos trabalahadores, podem ser destinados a outros fins, como educação,

compras a distância, atividades de lazer. O trabalho móvel com pessoal que

necessita deslocar-se continuamente para atender às demandas da empresa e

dos clientes e os equipamentos de comunicação à distância permitem que os

empregados mantenham-se conectados com a empresa sem necessariamente

terem de se deslocar até ela por contingências do trabalho.

Essas modalidades retratam a aplicação do teletrabalho em inúmeros

países e não impedem que sejam estendidas para os trabalhadores que

desenvolvem o teleworking e o telecommuting.

Deve-se notar que, se, por um lado, essas modalidades de trabalho

podem significar redução dos custos da produção, por outro, podem

apresentar riscos, já que o teletrabalhador dispõe de materiais da empresa,

tais como códigos de acesso, dados de interesse da concorrência, relações de

clientes, entre outros. Também se deve levar em conta que outras pessoas

podem ter acesso ao sistema informatizado acessando os segredos

empresariais e invadindo a segurança técnica e comercial da empresa. Assim

sendo, faz-se necessário uma cláusula de não-concorrência e de

confidencialidade de dados no contrato de trabalho desses teletrabalhadores,

bem como a obrigação da proteção dos disquetes, do acesso ao banco de

dados, etc.

23

Dada as diferentes modalidades em o teletrabalho pode desenvolver-se

há problemas para definição da natureza jurídica.

O teletrabalho, dada sua especificidade, é uma atividade de natureza

controvertida, que acaba por esbarrar em todas as figuras do ordenamento

jurídico tradicional. O critério para verificar sua natureza jurídica tem como

centro a existência ou não da subordinação e da avaliação dos casos

concretos.

No caso do trabalho subordinado realizado no domicílio do empregado,

é freqüente os empregados assumirem os gastos com energia elétrica,

manutenção de equipamentos e fornecimento de softwares, estipularem

horários, organizarem o tempo de trabalho e adotarem a gestão do trabalho

por resultados. O tipo de conexão é outro elemento que auxilia na verificação

da natureza jurídica do teletrabalho, visto que na transmissão dos resultados

do trabalho on line a conexão permanente entre o trabalhador e o empregador

possibilita a este último utilizar o padrão de trabalho subordinado, já que o

empregador controla a inserção de cláusulas de reversibilidade, de não

concorrência e de confidenciabilidade de dados nos contratos dos

teletrabalhadores subordinados é suscetível de ser aplicada.

No teletrabalho temos a categoria dos trabalhadores altamente

qualificados e outros pouco qualificados, com tarefas mecânicas e rotineiras.

Os trabalhadores com maior qualificação podem contar com contratos de

trabalho autônomo. Já os com baixa qualificação estão sujeitos, na mairia das

vezes, a um trabalho notadamente subordinado.

Há uma real necessidade de extensão de certos direitos aos

teletrabalhadores autônomos, entendidos como teletrabalhadores profissionais,

principalmente quanto à seguridade social, porque em muitos casos os

requisitos de continuidade e coordenação se fazem presentes juntamente com

24

a exclusividade e não possibilitam ao teletrabalahador prestar seus serviços a

mais de um empregador.

3.3Tipologia técnica

A tipologia técnica do teltrabalho está relacionada ao modo de execução

e ao modo de transmissão do resultado do trabalho. No que diz respeito a este

último, os resultados da execução de um determinado trabalho podem ser

transmitidos à empresa matriz em tempo real e em forma constante; se este for

o caso, diz-se que o teletrabalho é realizado de forma on line, Se os resultados

forem informados à empresa matriz num instante determinado, diz-se que o

teletrabalho é realizado de forma off-line, já que não existe conexão eletrônica

com a empresa e as instruções para execução do trabalho foram previamente

estabelecidas pelo supervisor em coordenação com o trabalhador.

Contudo, o teletrabalhador pode também utilizar software de suporte, e

o resulatado do trabalho pode se entregue por meio de um floppy disk ou

enviado via modem, ou mediante uma conexão eletrônica simples, o que é

denominado one way line. Todas essas formas de transmitir os resulatados de

um determinado trabalho podem ser utilizadas por trabalahadores que

executam teletrabalho, teleworking, telecommuting.

O modo de execução do trabalho dependerá das distintas modalidades

e que poderão serem levadas para outros locais fundamentalmente pela

“flexibilização” do local de trabalho e do tempo de execução deste.

25

CAPÍTULO IV

ANÁLISE DO TELETRABALHO À LUZ DOS

CRITÉRIOS DA SUBORDINAÇÃO, DA AUTONOMIA E

DA PARASUBORDINAÇÃO

4.1 – Características do trabalho subordinado, autônomo e

parasubordinado

O trabalhador subordinado caracteriza a relação clássica de empregado.

O trabalhador subordinado é aquele que realiza o próprio trabalho, intelectual

ou manual, de forma não eventual, sob a dependência do empregador, do qual

recebe uma remuneração. O tempo de execução é prefixado e independe de

resultado. Os instrumentos de trabalho e o local onde ele é executado são de

inteira responsabilidade da empresa.

Já no trabalho autônomo é o prestador de serviços que não tem vínculo

de subordinação, portanto, não está sujeito ao poder diretivo, disciplinar e de

controle do empregador. É o próprio trabalhador que organiza sua atividade,

fixa seus horários, escolhe suas ferramentas, valora seu trabalho e assume os

riscos do seu negócio.

A ausência de proteção para o trabalhador autônomo criou, na Itália, a

figura do trabalhador parasubordinado. A noção de trabalho parasubordinado

26

foi introduzida na Itália pela Lei n.533 de 11 de agosto de 1973. A intenção do

legislador foi a de assegurar ao trabalhador autônomo um instrumento jurídico

célere para a resolução dos conflitos contratuais que o envolvem em razão do

exercício de uma colaboração pessoal continuada e coordenada.

Atualmente a expressão trabalho parassubordinado é de uso comum,

abarcando uma série de relações de colaboração. No contrato de prestação

profissional do trabalhador parassubordinado, a modalidade, a duração e a

correspondente remuneração já vêm estipuladas de comum acordo entre as

duas partes.

Trata-se de um contrato de obra profissional que perdura no tempo e

tem por objeto a produção de bens ou serviços – a prestação não tende a

repetir-se no tempo; exaurida a obra, não se procrastina a colaboração,

entendida como a conexão funcional entre a atividade do prestador da obra e a

organização do destinatário da obra – sob a coordenação do comitente, cuja

prestação do trabalho o trabalhador executa pessoalmente com seus próprios

meios e ferramentas.

Desse modo, é possível a prestação do teletrabalho parassubordinado

quando o teletrabalhador prestar sua obra continuamente para um comitente

com a liberdade de organização de sua atividade. Nesse caso, a atividade

profissional deve ser organizada preponderantemente com base no trabalho

pessoal, com respeito às ferramentas e com relação aos dependentes nã

pertencentes ao núcleo familiar; sob pena de recair na disciplina da empresa

verdadeira e propriamente dita.

Como visto não há como afastar o teletrabalho dessas figuras jurídicas,

porque ao mesmo tempo que determinadas atividades podem revestir-se de

um alto grau de subordinação, outras podem mitigá-la ou mesmo oculta-la; há

casos em que esta permanece em estado potencial oi latente (é o caso dos

altos funcionários). O teletrabalho também guarda sob aspectos

27

correspondência com o trabalho autônomo, em razão da ausência do poder de

fiscalização e controle do empregador, do uso, em alguns casos, da própria

ferramenta de trabalho, da assunção de gastos em deslocamento, despesas

mobiliárias, energia elétrica e despesas de telecomunicações e da organização

do trabalho e do tempo de acordo com o próprio biorritmo.

O teletrabalho, portanto, nem pelo assente e débil critério de

subordinação nem pelo critério de parassubordinação afasta o teletrabalhador

do campo de aplicação do Direito do trabalho, tampouco o trabalho em

domicílio cuja, cuja legislação, no Brasil, além de elástica, é incompleta,

conforme o artigo 6º da CLT, que dispões: “Não se distingue entre trabalho

realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do

empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.6

É necessário, contudo, que o Direito do Trabalho passe a abranger as

novas categorias de trabalhadores – autônomos, profissionais, etc. – pelos

imperativos de justiça social, e o que, pela nova realidade social, vamos

compreender por teletrabalho.

4.2Os Instrumentos Normativos da Organização Internacional

do Trabalho

As convenções têm como objetivo criar obrigações internacionais para

os Estados Membros que as ratificarem. As recomendações, que por definição

não impõem obrigações e, portanto, não estão sujeitas a ratificação, destinam-

se a esclarecer determinados problemas e/ou preparar o terreno para a

adoção de futuras convenções.

É importante ressaltar que é o caráter de interdependência das

convenções internacionais que assegura a eficácia dos esforços efetuados

pela OIT para alcançar sua finalidade de proteção dos trabalhadores, ao

28

acompanhar as evoluções tecnológicas no mundo e, ao mesmo tempo,

reafirmar a consciência universal da defesa dos direitos fundamentais do

homem. Além do citado caráter de interdependência, a OIT, preocupada em

diminuir riscos de interpretações divergentes, adotou o critério de explicitar nas

convenções o significado com que uma expressão é utilizada. Desse modo,

podemos ver, nas Convenções da OIT, que determinados vocábulos

empregados são acompanhados de seus correspondentes significados.

Há uma preocupação da OIT em adotar convenções que regulem o

trabalho em regime de subordinação retrata que ela ainda trabalha com

elementos que guardam estreita correspondência com um modelo clássico de

emprego, leia-se o trabalho subordinado e suas formas atípicas.

A OIT, ao tratar do tema teletrabalho, descreve-o conjugando o uso das

ferramentas tecnológicas com os locais onde se pode desenvolver-se. O

teletrabalho é tratado tendo como base as formas de legislar de seus Estados

Membros, que buscam ajustar as suas legislações internas às especificações

que este encerra. Essa nova modalidade de trabalho ultrapassou as fronteiras

das fábricas, favoreceu a realização do trabalho longe dos centros de

produção e facilitou a “flexibilização” tanto do local quanto do tempo de

execução do trabalho.

O teletrabalho ainda não é objeto de uma convenção ou recomendação

por parte da OIT, sendo confundido muitas vezes com uma nova modalidade

de trabalho em domicílio. Por isso, nada impediria que a ele se aplicassem as

disposições contidas na Convenção n. 177 e na Recomendação n. 184, que

são justamente destinadas às condições particulares de trabalho em domicílio.

Contudo, devem-se respeitar as especificidades do conceito de teletrabalho.

A Convenção n. 177, anteriormente mencionada, de natureza

promocional, fixa objetivos e estabelece programas para o desenvolvimento de

uma política nacional que proteja os trabalhadores em domicílio, em virtude de

29

seu isolamento e de sua dificuldade de organizar-se e fazer representar, bem

como instrumentos adequados que preservem a relação empregador-

trabalhador em domicílio, o que, numa primeira aproximação, dada a

conceituação do trabalho em domicílio no artigo 1º da Convenção n. 177, não

desnatura sua aplicação aos teletrabalhadores que desenvolvem sua atividade

no seu domicílio.

A referida Convenção é acompanhada pela Recomendação n. 184,

sobre o trabalho em domicílio. Essa recomendação, em suas disposições

gerais, trata da necessidade de designar a autoridade ou as autoridades

encarregadas de definir e aplicar a política nacional em matéria de trabalho em

domicílio e de manter atualizadas as informações sobre as características

desse trabalho, bem como o universo que se compõe, para servir de base á

política nacional em matéria de trabalho em domicílio.

Segundo essa Recomendação devem ser garantidas as condições de

segurança e saúde no trabalho. Os empregadores dever ter obrigação de

informar os trabalhadores em domicílio sobre os riscos relacionados a seu

trabalho e as precauções a serem observadas em relação a eles, de garantir

que as máquinas e ferramentas ou outros equipamentos contenham

dispositivos de segurança adequados, bem como de disponibilizar

equipamentos de proteção pessoal quando necessário.

Os trabalhadores em domicílio devem gozar, como os demais

trabalhadores, de garantias de tempo de descanso diário e semanal, dias

festivos retribuídos, férias anuais e licenças médicas, ambas remuneradas.

Devem ainda, gozar da proteção da seguridade social e da proteção à

maternidade, respeitada a legislação de cada país, bem como a proteção em

relação ao término do contrato. Os trabalhadores em domicílio devem também

ter acesso aos mecanismos de solução de conflitos.

30

O acesso às informações relativas a direitos, proteção, obrigações dos

empregadores, assim como os programas do trabalho em domicílio, deve ser

facilitado aos empregados em idiomas próprios para que os dados possam ser

de fácil compreensão e de aplicabilidade direta.

31

CONCLUSÃO

Com o presente estudo foi possível aclarar o conceito de teletrabalho e

a sua necessidade de regulamentá-lo de forma que levasse em conta sua

própria especificidade.

O teletrabalho, como demonstrado não é novo. Foi somente a partir da

década de 80, com o paradigma da deslocalização, que começou a ser

difundido e o slogan “de levar o trabalho ao trabalhador ao invés do

trabalhador ao trabalho” ao pé da letra.

No conceito de teletrabalho, o que se destaca é a informação, ou seja, o

conteúdo da informação para executar um determinado trabalho. Ressalta-se

que o caráter da informação entendida como conhecimento e fragmentação do

processo produtivo em pequenos centros de produção de uma determinada

atividade, o qual outorga o deslocamento físico do trabalho e a flexibilidade de

tempo de execução do mesmo.

O trabalhador no domicílio é assim conceituado porque difere do

trabalho em domicílio, visto que este último era preponderantemente manual.

O teletrabalho difere do trabalho em domicílio, no momento em que tanto pode

ser realizado na residência do empregado, quanto em unidades-satélites, mais

próximas de onde se moram. O computador, uma internet ou o acesso a world

wide web, são apoios importantes ao teletrabalho, mas são indispensáveis.

Uma vantagem é que o controle se dá pelos resultados e com isso é

respeitada a dignidade do empregado. Em contrapartida há desvantagens

estruturais como atrair jornadas irregulares e dilatadas. Na verdade a mesma

32

tecnologia que o liberta, também criou uma grande quantidade de meios para

controla-lo. Exigem empregadores que exigem que os teletrabalhadores

telefonem regularmente para o escritório, ou utilizam controles de intranet, de

modo a monitorar as atividades.

O teletrabalhador pode até ter controle do local onde trabalha, mas não

tem controle total do próprio trabalho que tem que realizar. As novas

tecnologias não extinguiram o poder patronal de direção do trabalho. O

teletrabalhador pode até, facilmente, laborar mais do que o empregado regular.

Esses trabalhadores ficam “desprotegidos” sem uma legislação

específica. Desse modo se faz necessário uma regulamentação do

teletrabalho.

A legislação deverá fornecer mecanismos para examinar em que parte,

dentro da organização da empresa, é possível aplicar o teletrabalho nas suas

respectivas modalidades. A legislação indicará as condições dentro das quais

se aplicará a modalidade trabalho no domicílio e explicitaria ainda os princípios

fundamentais que caracterizam a condição de dependência, grau de

subordinação e/ou autonomia do trabalhador em relação ao empregador.

As futuras legislações devem fornecer um mínimo de elementos

relacionados aos direitos e obrigações que deverão constar no contrato de

trabalho.

A legislação deverá ainda fornecer proteção aos trabalhadores e

profissionais liberais que executem atividades em qualquer modalidade de

teletrabalho, ainda que mitigadas, como o Fundo de Garantia por tempo de

serviço, seguro acidentes pessoais pelo tempo que durar a teleprestação,

indenização por rescisão antecipada do contrato, perdas e danos em relação

ao material e à informação extra de sua propriedade, entre outras. A tutela

33

própria do processo do trabalho deverá ser estendidas aos teletrabalhadores

autônomos.

Contudo, destacamos a Organização Internacional do Trabalho que com

a Convenção n. 177 e a Recomendação n.184 já tratam do trabalho em

domicilio e muito de suas disposições podem ser aplicadas ao teletrabalho.

Enfim, o teletrabalho é uma realidade que tende ao crescimento com o

passar dos anos e o Direito do Trabalho tem a função de criar novas diretrizes

e normas para regular essa atividade.

34

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

BARROS JÚNIOR, Cássio de Mesquita. Democratização das relações de

trabalho. Faculdade de Direito da USP, São Paulo, 18 mai. 2001. pp 6-7.

palestra. Curso. Temas atuais de direito processual e material do trabalho.

FREITAS JT., Antônio rodrigues de. Direito do trabalho na era do desemprego:

instrumentos jurídicos em políticas públicas de fomento à ocupação. 1999, 247

f. Tese (Livre – Docência) Faculdade de Direito da universidade de São Paulo,

São Paulo.

MELLO, ALVARO. Teletrabalho (Telework) O Trabalho em Qualquer Lugar e a

Qualquer Hora. Rio de Janeiro, Qualitymark Ed.:ABRH-Nacional, 1999.

MORAES, Alexandre. Direito Constitucional. São Paulo: Editora ATLAS S.A.

2006

MORAES FILHO, Evaristo e MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução

ao direito do trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 119.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho, 24º Edição.

São Paulo: Editora Saraiva, 2009.

NASSAR, Rosita de Nazaré S. Flexibilização do direito do trabalho. São Paulo:

LTr, 1991.

REDINHA, Maria Regina G. O teletrabalho. Disponível em:

<http:www.unicz.it/lavoro/REDINHA.htm>

35

ROMITA, Arion Sayão. Flexibilização e os princípios do direito do trabalho. In

Direito do trabalho: temas em aberto. São Paulo: LTr, 2008. pp 111-120.

SUSSEKIND, Arnaldo Lopes. Direito Constitucional do Trabalho. Rio de

Janeiro, Renovar, 1999, p.65/66)

SUSSEKIND, Arnaldo Lopes. Convenções da OIT. 2. ed. São Paulo: LTr,

1998.

VALENTIM, João Hilário. Teletrabalho e Relações de Trabalho. Revista

Gênesis de Direito do Trabalho, Rio de Janeiro, n.82, 1999, pp.542-530.

�

36

BIBLIOGRAFIA CITADA

1- VALENTIM, João Hilário. CLT comentada, edição 2000, p.36.

2- MELLO, Álvaro. “Desmistificando o teletrabalho”. Disponível em

http://www.wwwriters.com.br, acesso em 10/01/2009)

3 - FRANCO, Georgenor de Sousa Filho. Tele trabalho. 1997, n.6, cad.2, p.116

4 - NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho, 24º Edição.

São Paulo: Editora Saraiva, 2009.

5 - NILLES, Jack M. Management telework: New York, 1988

6 - CLT. Ed. Saraiva, 2009.

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ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO

8

CAPÍTULO I - Teletrabalho 9

1.1 Implantação do teletrabalho 11

1.2 Vantagens e desvantagens do emprego do teletrabalho 14

CAPÍTULO II - O Teletrabalho e o Trabalho em domicílio 16

2.1O trabalho em domicílio 16

2.2 Teletrabalho e o trabalho no domicílio 17

CAPÍTULO III – Conceito e natureza jurídica do teletrabalho 20

3.1Conceito 20

3.2 Modalidades de teletrabalho e natureza jurídica 21

3.3 Tipologia técnica 22

CAPÍTULO IV – Análise do teletrabalho à luz dos critérios da subordinação, da

autonomia e da parasubordinação 25

4.1Características do trabalho subordinado, do trabalho autônomo e do

trabalho parasubordinado 25

4.2 Os Instrumentos Normativos da Organização Internacional do trabalho 27

CONCLUSÃO 31

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 34

BIBLIOGRAFIA CITADA 36

ÍNDICE 37

FOLHA DE AVALIAÇÃO 38

38

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: universidade Candido Mendes -Pós-graduação “lato

sensu” Instituto A Vez do Mestre

Título da Monografia: Teletrabalho e o Trabalho em domicílio

Autor: Luciana Diniz Rodrigues

Data da entrega: 117/04/2010

Avaliado por: Conceito:

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