ANÁLISE SOBRE OS BENEFÍCIOS E DESVANTAGENS DA ADOÇÃO DO MODELO DE TELETRABALHO PELAS...
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PROGRAMA FGV MANAGEMENT ROBERTO CASSIMIRO SOARES ANÁLISE SOBRE OS BENEFÍCIOS E DESVANTAGENS DA ADOÇÃO DO MODELO DE TELETRABALHO PELAS ORGANIZAÇÕES DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO. Brasília - DF 2013
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PROGRAMA FGV MANAGEMENT
ROBERTO CASSIMIRO SOARES
ANÁLISE SOBRE OS BENEFÍCIOS E DESVANTAGENS DA ADOÇÃO
DO MODELO DE TELETRABALHO PELAS ORGANIZAÇÕES DE
TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO.
Brasília - DF
2013
ROBERTO CASSIMIRO SOARES
ANÁLISE SOBRE OS BENEFÍCIOS E DESVANTAGENS DA ADOÇÃO
DO MODELO DE TELETRABALHO PELAS ORGANIZAÇÕES DE
TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO.
Trabalho de Conclusão de Curso do MBA em Administração Estratégica de Sistemas
de Informação Turma XXIV.
Pós-Graduação Lato Sensu, Nível Especialização
. Programa FGV Management
Brasília - DF
2013
RESUMO
O presente estudo levando em consideração as diversas mudanças ocasionadas pelas
tecnologias de informação, mantêm o seu foco de abordagem na modalidade de trabalho
denominada Teletrabalho, que trata de uma forma de trabalhar utilizando-se das tecnologias
atuais, o que possibilita ao trabalhador, dentre outros aspectos, não necessite estar presente
fisicamente para o desempenho das suas funções e obrigações para com a empresa que
trabalha. Neste sentido, o objetivo principal deste estudo consiste em demonstrar as vantagens
e desvantagens do teletrabalho, com o intuito de analisar se é interessante para boa parte das
empresas adotarem esta modalidade de trabalho. No decorrer do estudo foram abordados
conceitos e características pertinentes ao teletrabalho, foram analisadas as modalidades de
teletrabalho, assim como foi identificado o perfil dos profissionais que atuam com esta
modalidade.
Palavras-chave: Teletrabalho. Tecnologia da Informação. Modalidades de Trabalho.
ABSTRACT
The present study examines the various changes brought by information technology, keeping its
focus approach in working mode called Telecommuting, which is a way of work using current
technologies that enables the workers, among other things, not need to be physically present for
the performance of their duties and obligations to the company. In this sense, the main objective
of this study is to demonstrate the advantages and disadvantages of teleworking in order to
analyze whether it is interesting for most companies to adopt this way of working. In the course
of the study were discussed concepts and characteristics relevant to teleworking, the modes of
telework had been analyzed as well as identified the profiles of professionals that work this way.
Keywords: Telecommuting. Information Technology. Modalities of Work.
S U M Á R I O
1 INTRODUÇÃO........................................................................................
1.1 O Problema e sua Importância..........................................................
1.2 Hipóteses............................................................................................
1.3 Objetivos.............................................................................................
1.3.1 Objetivo Geral................................................................................
1.3.2 Objetivos Específicos...................................................................
1.4 Metodologia........................................................................................
2 REFERENCIAL TEÓRICO.....................................................................
2.1 As tecnologias de informação e comunicação (TICs)....................
2.2 Teletrabalho........................................................................................
2.3 Teletrabalho na Sociedade de Informação......................................
2.4 Origem do Teletrabalho.....................................................................
2.5 Modalidades de teletrabalho..............................................................
2.6 Tipos de Teletrabalhadores................................................................
2.7 O Perfil Do Teletrabalhador...............................................................
2.8 Impactos do Teletrabalho no Indivíduo, na Organização e na
Sociedade...................................................................................................
2.9 Custo Social Do Teletrabalho.............................................................
2.10 Trabalho em Casa.............................................................................
2.11 A Carreira Do Teletrabalhador.........................................................
2.12 Aspectos Legais Do Teletrabalho...................................................
3 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TELETRABALHO...................
CONCLUSÃO.............................................................................................
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..........................................................
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1 INTRODUÇÃO
1.1 O Problema e sua Importância
A ideia de se trabalhar afastado da organização vem ganhando mais força, devido,
principalmente, à tecnologia, que permite que profissionais de diversas áreas possam atuar não
estando fisicamente dentro da empresa.
As organizações dependem da Internet e a utilizam para os mais variados fins, desde
consultas simples até para fazer e receber pagamentos. Essa estrutura já existente permite
também que os funcionários atuem e colaborem com a empresa de forma remota, utilizando
dispositivos que permitam interação em tempo real com as decisões e estratégias da
organização. Isso possibilita abertura de novos negócios, sem, necessariamente, uma estrutura
da organização em uma determinada área geográfica. Os colaboradores podem atender os
clientes utilizando conexões com a organização e prestar seu serviço de forma rápida e com
qualidade.
Várias organizações de grande porte utilizam o teletrabalho como forma de reduzir
custos e ganhar produtividade, uma vez que simplesmente entregam as demandas e prazos
para os colaboradores que estão ao redor do mundo. [1]
Estudos mostram que atualmente mais de 50% dos trabalhadores de TI dividem o
tempo entre o escritório da empresa e locais remotos, enquanto 45% trabalham somente no
escritório. [2]
O teletrabalho, se bem implementado, possibilita reduzir drasticamente os custos
operacionais, no entanto, muitas organizações se recusam a aderir a essa modalidade por
desconhecer seus benefícios reais e seus ganhos indiretos.
Um dos argumentos utilizados por gestores é a dispersão e o início da perda dos
valores organizacionais pelo fato do colaborador estar trabalhando de fora do ambiente
organizacional.
As organizações de tecnologia estão entre as que mais utilizam o teletrabalho e
justificam esse cenário devido, principalmente, ao ganho de produtividade dos colaboradores.
Outro fator regularmente apontado pelos gestores dessas organizações é a economia que
aparece em escritórios menores (já que alguns funcionários trabalham 100% do tempo
remotamente), em equipamentos, e em outros custos com água, luz e telefone. [3]
Neste contexto, apresenta-se a seguinte questão como problema de pesquisa: é
interessante ou não para as organizações adotarem o teletrabalho?
1.4 Hipóteses
a) Com a adoção do teletrabalho as empresas gastam menos para manter seus
escritórios e os trabalhadores ganham em produtividade.
b) Ao trabalhar remotamente, o funcionário atuará nos horários em que se sentir
mais produtivo e as empresas economizarão ao utilizar um espaço físico menor.
Economizarão também em outros gastos, como energia elétrica, água, telefone e
link de Internet.
c) Quanto menor o número de funcionários nos espaços físicos da organização,
menor será o custo com aluguel/aquisição de espaço físico para a empresa.
d) Com o emprego do teletrabalho, o funcionário ganha o tempo que seria perdido
no trânsito e aumenta sua sensação de bem estar.
1.5 Objetivos
1.3.1 Objetivo Geral
Analisar o modelo de teletrabalho com o intuito de apurar as vantagens e desvantagens
da sua adoção por organizações.
1.3.2 Objetivos Específicos
● Apresentar conceitos e características pertinentes ao modelo de teletrabalho;
● Analisar as principais modalidades de teletrabalho;
● Identificar o perfil e a rotina do profissional de teletrabalho;
● Analisar os aspectos legislativos que oferecem estrutura para a legitimidade da
atividade de teletrabalho no Brasil;
1.4 Metodologia
O estudo é restritamente de caráter teórico e foi desenvolvido por meio de um
levantamento bibliográfico para a coleta de informações sobre o tema investigado. A partir
desta seleção de informações, foi efetuado um estudo profundo das mesmas, procurando
dados que sejam coerentes com a proposta do objetivo geral e dos objetivos específicos do
projeto.
A partir deste estudo foi feita uma relação entre os diversos dados para que seja
possível desenvolver uma perspectiva abrangente do tema, enfocando as diversas opiniões
dos vários pesquisadores que foram estudados, e estas opiniões subsidiaram a formação de
opinião do autor deste estudo, que efetuou a racionalização destas informações e empreendeu
uma análise discursiva por meio de comentários categóricos ao longo do desenvolvimento da
pesquisa.
Trata-se de uma pesquisa descritiva, exploratória e explicativa. Segundo Lakatos, [4] do
ponto de vista de seus objetivos esta pesquisa pode ser definida da seguinte forma:
● Pesquisa Exploratória: visa proporcionar maior familiaridade com o problema com
vistas a torná-lo explícito ou a construir hipóteses. Envolve levantamento bibliográfico;
análise de exemplos que estimulem a compreensão. Assume, em geral, a forma de
Pesquisa Bibliográfica.
● Pesquisa Descritiva: visa descrever as características de determinada população ou
fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis. Envolve o uso de técnicas
padronizadas de coleta de dados: por meio exclusivo de análise bibliográfica. Assume,
em geral, a forma de Levantamento.
● Pesquisa Explicativa: visa identificar os fatores que determinam ou contribuem para a
ocorrência dos fenômenos. Aprofunda o conhecimento da realidade porque explica a
razão, o “porquê” das coisas.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 As tecnologias de informação e comunicação (TICs)
Sem as TICs não se pode começar a falar em teletrabalho, uma vez que esta forma de
trabalho é uma das crias da interação da tecnologia com a economia e a sociedade, do
contrário, estaríamos falando sobre trabalho à distância.
Apesar dos antecessores das tecnologias da informação já poderem ser observados
anos antes da década de 1940, como a invenção do telefone por Graham Bell em 1876, o rádio
por Marconi em 1898, a válvula a vácuo por De Forest em 1906 e a televisão por John Baird
em 1926, foi durante a II GM e nos períodos subsequentes que se deram as principais
descobertas tecnológicas em eletrônica nessa direção. No entanto, de fato, somente nos idos
de 1970 as novas tecnologias de informação difundiram-se amplamente, convergindo em um
novo paradigma. [5]
A exemplo das revoluções industriais, várias revoluções da tecnologia no campo da
eletrônica se deram a partir de 1971, quando o engenheiro da Intel, Ted Hoff, inventou o
microprocessador, o computador em um único chip. A partir de meados dos anos 1980, os
microcomputadores deixaram de ser concebidos isoladamente para atuarem em rede, com
mobilidade cada vez maior, para que nos anos 1990 o processamento e armazenamento de
dados centralizados fossem transformados em um sistema compartilhado e interativo. Não
apenas todo o sistema de tecnologia mudou, mas também as interações organizacionais e
sociais. [6]
Pode-se dizer que as telecomunicações foram revolucionadas pela combinação das
tecnologias de “nós” (roteadores e comutadores eletrônicos), conexões de transmissão, seja
por ondas (celulares) ou desenvolvidas pela optoeletrônica (fibra ótica e laser), essencial no
amadurecimento das infovias amparadas por conexões de rede de banda larga integradas.
Para ajudar a organizar a essência da transformação tecnológica, à medida que ela interage
com a economia e a sociedade, a nova realidade tecnológica destaca a informação como
matéria-prima, que até então havia agido em favor da tecnologia, mesmo que a tecnologia
tivesse agido pouco em seu favor antes do final do séc. XX. [7]
A World Wide Web nasceu da convergência entre computadores e comunicação ao final
da II GM, período em que o desenvolvimento dos computadores começou a ser pressionado
pelos militares, que financiavam pesquisas por meio de grandes contratos com empresas como
IBM e AT&T. Em 1958, a agência militar responsável pelo desenvolvimento de tecnologia de
computadores criou o primeiro exemplo de rede que inspiraria este tipo de tecnologia. Essa
rede ligava os computadores de pesquisa militar a seus fornecedores por meio de linhas
telefônicas. [8]
Desde o seu surgimento, o ciberespaço se amplia cada vez mais, tornando difícil a
compreensão da sua extensão, especialmente depois de sua entrada para a era comercial.
Dentro deste universo gigantesco, a internet ajudou a acirrar a competitividade, mas por
outro lado, possui um aspecto libertador: textos, imagens, música, filmes e jogos circulam em
escala mundial, muitas vezes fora do controle até mesmo dos seus proprietários. A
“cibercultura” coloca em questão valores estabelecidos, como o poder centralizador do Estado.
De acordo com Lévy, estamos vivendo a abertura de uma nova forma de comunicação nos
planos econômico, político e cultural, e esse ambiente inédito resulta da extensão das redes de
comunicação para a vida organizacional, social e cultural. [9]
2.2 Teletrabalho
A evolução tecnológica viabilizou novas formas de interação do ser humano no
ambiente, criando uma relação descentralizada entre homem e máquina existindo, assim, uma
visível transformação da relação homem e trabalho.
Novas abordagens tecnológicas deram origem à criação de posturas e oportunidades
inovadoras de negócios. Empresas especializadas em criar ferramentas e máquinas para a
modalidade do teletrabalho foram surgindo, no sentido de facilitar a realização de atividades à
distância e promover ações de sucesso em organizações que apostam em novas tecnologias.
[10]
Já em 1909, Drucker, afirmava que o novo desafio das organizações é administrar
inovações, através da relação homem-máquina, considerando que “cada uma dessas
inovações administrativas representa a aplicação do conhecimento ao trabalho, a substituição
do trabalho árduo por sistemas e informação”. [11]
As mudanças sejam elas psicológicas, sociais e ambientais exigirão dos
administradores muita eficiência para gerir organizações, adequando as mudanças aos
objetivos do negócio e os objetivos do trabalho, tendo em vista a produtividade, o bem-estar e
conforto do trabalhador.
A partir da evolução tecnológica surgem soluções empresariais pelo fato das
organizações se adaptarem à realidade remota de atividades profissionais. Para alguns
autores, a informação é o recurso mais importante para as organizações definirem os seus
objetivos. Muitas organizações consideram a tecnologia da informação um dos pilares
estratégicos de toda a empresa, pois é através dos recursos (e.g., financeiros, humanos,
materiais) dentro ou fora da organização, através de equipamentos (hardware), aplicações
(software) e serviços que o controlo, o desenvolvimento do sistema e a eficiência da tecnologia
da informação revelam uma maior consistência para o sucesso do negócio. [12]
Os profissionais de tecnologia da informação estão inteiramente ligados à área da
tecnologia e telecomunicações e, deste modo, a evolução traz consigo a necessidade de novas
adaptações e desenvolvimento de competências. Criar, inovar, atualizar e aprender são
competências fundamentais para esses profissionais, tornando-os assim profissionais
preparados para os desafios da nova realidade corporativa. [13]
Esses profissionais são o “pensar” das organizações, sendo por isso recursos humanos
fundamentais nas organizações e suscitam um maior investimento da organização; por outro
lado, adicionalmente, são profissionais que precisam estar satisfeitos com seu trabalho e com a
sua qualidade de vida no trabalho, de forma a poderem criar e inovar de modo rápido e eficaz.
[14]
2.3 Teletrabalho na Sociedade de Informação.
O Teletrabalho é um fenômeno de nossos dias, produto da sociedade laboral na era da
tecnologia. De acordo com Chaparro, já a algum tempo estamos vivendo na “sociedade da
informação”, uma condição absolutamente real. Por esta razão, esta é uma das características
mais marcantes que diferencia esta época de outras anteriores ao considerar que ela se
constitui em um processo de mudança gradual, fruto da utilização dos computadores pessoais,
e, mais importante ainda, da massificação dos recursos (hardwares e softwares), que permitem
as empresas conectarem-se entre si, utilizando, por exemplo, a Internet e as Intranets. [15]
Ainda, segundo Chaparro,
Nesta nova sociedade, a informação substitui os antigos fatores de produção e de criação de riqueza. O
trabalho manual cede seu lugar ao trabalho intelectual. O poder se baseia cada vez menos em
parâmetros físicos e materiais e se volta mais para a capacidade de armazenar, administrar, distribuir e
criar informações. [16]
Com respeito à automatização, Chaparro diz que:
A maior parte das tarefas laborais estão se automatizando e se definem não em termos de fabricação,
mas em termos de coleta de informações, solução de problemas, geração de ideias criativas e
capacidade para responder flexivelmente a novas situações ou, de atuar flexivelmente quando se
interatua com os outros nos ambientes de trabalho, pois o trabalho meramente mecânico já é executado
pela máquina. [17]
No que diz respeito à globalização, para Chaparro, uma sociedade da informação tem
uma vocação de sociedade global. Esta globalização é facilmente mensurável, pois antes só se
podia comprar produtos e serviços no mercado local, e hoje com um simples telefone e com um
cartão de crédito pode-se comprar de qualquer parte do planeta. As comunicações apagaram,
portanto, as fronteiras de todos os tipos, sejam elas, de natureza geográficas, étnicas ou
religiosas.
Em um artigo intitulado “A Organização Virtual: Como confiar nas pessoas que não
vemos”, Charles Handy afirma que
Os escritórios em 20 anos não terão mais um lugar físico determinado. As pessoas conhecerão seus
colegas de trabalho através das telas dos computadores. Em um ambiente assim, as organizações
atuais, baseadas no controle e na auditoria permanentes, não poderão funcionar. Será imprescindível
estabelecer os conceitos de confiança e pertinência entre seus integrantes. Por outro lado, caso a
confiança continue sendo só para alguns, e, a organização virtual não incorporá-la para todos os
membros da organização, sem nenhuma exclusão, ela deixará de ser uma esperança e se converterá
em uma nova desilusão. [18]
Neste mesmo artigo, Handy se refere ao modo que ele imagina o escritório do futuro, ao
visualizá-lo como um ambiente de trabalho virtual, um conceito realmente diferente e
complementar ao Teletrabalho, aqui denominado por “organizações virtuais”:
Em breve, quando todos tiverem um telefone celular, o telefone deixará de pertencer ao lugar. E este
mundo vai ser muito mais diferente do que parece hoje. Poderemos chamar a qualquer um sem saber
onde está e, nem saber o que está fazendo. O escritório convencional como base física de nosso
telefone – com uma secretária atenta para responder as chamadas e uma linha conectada na parede –
converter-se-á, portanto, em uma antiguidade e, em um conceito muito caro. [19]
Deste modo, Handy demonstra a habilidade de antecipar-se a outros estudiosos em sua
análise do futuro, ao visualizar os novos ambientes de trabalho como “clubes”, um lugar onde
os funcionários se reúnem, comem, cumprimentam-se, têm locais flexíveis reservados para a
execução de suas atividades profissionais, e não são adequados para pessoas fixas que todos
os dias têm que ocupar os mesmos espaços de trabalho nas empresas.
Em termos de dilemas gerenciais no tocante aos benefícios deste modelo de gestão
virtual, deve-se redescobrir como dirigir as organizações baseando-se mais na confiança do
que no controle. Também, deve-se acostumar a trabalhar e dirigir pessoas que não se vê, com
exceção de ocasiões previamente programadas, pois, para que a virtualidade funcione, é
necessária a confiança, ao levar em conta que a tecnologia sozinha não atende aos objetivos
organizacionais, particularmente em um ambiente com características acima mencionadas.
2.4 Origem do Teletrabalho
O termo “Teletrabalho” vem da união da palavra grega “Telou”, que significa “longe” e,
da palavra latina “Tripaliare” que significa “trabalhar”.
Segundo Kugelmass, o trabalho remoto teve origem em 1857 por Edgard Thompson, da
empresa ferroviária Penn Railroad quando descobriu que poderia usar o sistema privado de
telégrafo para controlar o uso dos equipamentos à distância, criando operações
descentralizadas. [20]
Em 1962, na Inglaterra, foi criado o Freelance Programmers, por Stephanie Shirley que
iniciou, em sua própria casa, atividade de programas de computadores, contribuindo para o
surgimento do trabalho realizado remotamente. [21]
Para Nilles, o teletrabalho define-se em levar o trabalho aos trabalhadores, em vez de
levar estes ao trabalho. Caracteriza-se por atividades periódicas fora do escritório central (um
ou mais dias da semana), sejam em casa ou num centro de teleserviço e pela substituição de
viagens de trabalho pelo uso da tecnologia da informação (e.g., computadores e
telecomunicações), entre outras. Em relação a este aspecto, Nilles chega a afirmar o seguinte:
“porque precisamos ir ao trabalho, quando a tecnologia permite que a maioria trabalhe em
casa”. [22]
Segundo Goulart, com o surgimento do teletrabalho, muitas mudanças aconteceram,
principalmente mudanças no âmbito organizacional. A implementação desta modalidade de
trabalho exige mudança na estrutura e cultura organizacional. [23]
Assim, a relação de confiança entre as pessoas torna-se fundamental, pois aumenta a
necessidade de delegar autonomia e poder de decisão, quer por parte do administrador quer
por parte do teletrabalhador. Este deve assumir um maior empenhamento para que surja uma
nova forma de gestão.
Alinhado com esta visão, Nilles considera que as “atividades são passíveis de serem
trabalhadas em tempo integral, em casa ou local diferente da sede da empresa quando não
exigem alto nível de contato direto com as pessoas, coordenação direta e quando as
informações sigilosas podem ser protegidas”. [24]
A partir dos anos 80, o teletrabalho foi experimentado por muitas empresas norte-
americanas e europeias, proporcionando oportunidades de pequenos investimentos por parte
dos governos para novas iniciativas, principalmente para as grandes cidades urbanas.
Vieira afirma que o trabalho estimula o desenvolvimento do potencial do indivíduo
trazendo crescimento profissional e mais felicidade, o que favorece a colaboração mais eficaz
na empresa. Pode-se procurar qualidade de vida pessoal e profissional, conciliando-as com
atividades que se deseja realizar. Ninguém pode ser produtivo fazendo algo pelo qual não está
satisfeito. [25]
2.5 Modalidades de teletrabalho
Quanto ao local de trabalho, a literatura diferencia vários tipos de teletrabalho que
podem, inclusive, ser combinados por um mesmo trabalhador.
O primeiro tipo envolve o trabalhador estar em casa, ligado a um escritório central ou
sede. Esta é a modalidade em que se pensa habitualmente, quando se fala em teletrabalho,
talvez por ser a que mais cedo foi teorizada e iniciada; ela liga-se a um outro conceito
importante na teorização da sociedade da informação, e ainda por realizar: o de "domótica”,
"casa eletrônica" ou "casa inteligente". O teletrabalho em casa ou domiciliar admite ainda as
três possibilidades: teletrabalho em tempo parcial (sendo o resto do tempo passado no local de
trabalho); teletrabalho em tempo integral, para um empregador exclusivo; teletrabalho "free-
lance", para vários clientes ou empregadores. [26]
Outro lugar possível de teletrabalhar é num centro-satélite ou escritório-satélite ("satelite
broad office"), que pertence a uma empresa, mas está situado em local diferente da sede,
normalmente próximo da residência do trabalhador. Este tipo de solução existe por exemplo na
Califórnia e na Suíça, onde o Crédit Suiss, com sede em Zurique, tinha em 1993 oito
escritórios-satélites, no qual cerca de 100 trabalhadores podiam trabalhar em ligação com a
sede.
Já num centro de teletrabalho ou centro de recursos (partilhados), os equipamentos,
próprios ou alugados, são partilhados por utilizadores pertencentes a várias empresas ou
independentes. Situa-se geralmente perto do local da residência dos utilizadores (há quem
chame também "centro de vizinhança") e pode também ser utilizado para telefonemas,
telecompras, lazer, etc. (são deste gênero as "telecottage" ou telecabanas, com a diferença de
estarem implantadas no meio rural). Para Fetzner, telecottage é um tipo especial de telecentro,
mais característico de zonas de difícil acesso. Envolve, ainda, situações em que funções de
negócio, produtos e serviços, anteriormente localizadas próximo dos clientes, são concentradas
e disponibilizadas a distância, como o que é feito por centrais de atendimento e serviços online.
[27]
Há, ainda, o teletrabalho móvel, nômade ou itinerante, que corresponde ao conceito de
"escritório móvel" ou "portátil", e pode ser feito a partir do hotel, da estação de serviço, do
automóvel, do avião. É citado por Fetzner como escritório flexível/hoteling, no qual mesas,
espaço e recursos para reuniões são alocados para grupos e indivíduos, conforme critério de
necessidade e não de propriedade. [28]
Mais uma alternativa é o tele-serviço, fornecido por empresas de trabalho à distância. O
que está à distância são os clientes ou os utilizadores do serviço, podendo o trabalhador estar
na empresa ou em outro (ou outros) dos locais acima assinalados. É o que Fetzner chama
equipes distribuídas, ou seja, quando o uso de tecnologias permite a equipes trabalharem
juntas efetivamente, estando seus membros distribuídos em diversas localidades como
escritórios, domicílios ou mesmo sem um posto fixo e sem compartilhar o mesmo fuso horário.
[29]
Para concluir a caracterização destas modalidades de teletrabalho assinale-se que,
sendo o local de trabalho flexível, o teletrabalhador poderá utilizar uma ou simultaneamente
várias das soluções enumeradas. Por exemplo: dois dias em casa, dois dias no escritório-
satélite, ocasionalmente no carro ou no hotel e um dia da semana no escritório central.
Quanto ao horário de trabalho, pode ser em tempo integral, com o trabalhador gerindo a
sua jornada da forma que entender, trabalhando num ou em vários locais, ou em tempo parcial.
Quanto à situação sócio-profissional, o teletrabalhador pode ser assalariado, ou
independente. [30]
2.6 Tipos de Teletrabalhadores
Olson apresentou quatro grandes e abrangentes categorias de teletrabalhadores,
1 after-hours work at home, trabalhadores que executam trabalho extraordinário em casa,
após cumprirem o horário normal de trabalho;
2 self-employed work-at-home, refere-se, não apenas a empresários, mas também
trabalhadores cujas profissões se encontrem em escassez no mercado e que, face a
múltiplas solicitações, trabalham como consultores;
3 regular work-at-home for full-time workers, trabalho permanente em casa;
4 ocasional work-at-home refere-se às situações informais de Teletrabalho e consiste na
existência de períodos curtos e não regulares de trabalho em casa por trabalhadores
efectivos, com horário rígido no escritório, formal, para evitar períodos de engarrafamento
de trânsito ou prolongamento de licenças de maternidade como recompensa de bons
desempenhos. Trata-se de dar consistência a práticas, ocasionais mas reais, de
flexibilização. [31]
Kraut propõe, tendo como referência o executor do trabalho, três diferentes tipos de
teletrabalhadores,
1 substitutors - substituição integral do trabalho feito no escritório por trabalho em casa ou
outros locais menos convencionais. São geralmente empregados efectivos de uma
empresa;
2 self-employed - trabalho executado em casa, no âmbito da sua própria empresa. São
pequenos empresários que, quando obtêm sucesso, mudam de casa para outras
instalações;
3 Supplementers - trabalho extraordinário executado em casa por trabalhadores efectivos,
no âmbito da sua função em horário pós-laboral (noite e fins-de-semana).[32]
Gray (1996: 2-3) identifica como teletrabalhadores,
· pessoas que trabalham em casa (por exemplo, programadores);
· pessoas que trabalham a partir de casa (por exemplo, vendedores);
· pessoas que trabalham em work centers (telecottages ou escritórios satélites).
A identificação das profissões adequadas a situações de Teletrabalho enfatiza a
utilização de tecnologia de informação e de comunicação como característica essencial.
Trabalhadores que desempenham funções que excluam a utilização de tecnologias de
informação e suporte informático, como é o caso do trabalho feito à peça em casa, muito
comum na indústria têxtil, não poderão ser considerados teletrabalhadores. [33]
2.7 O Perfil Do Teletrabalhador
Com base no novo modelo de trabalho proposto, o indivíduo encontra-se inserido em
um cenário onde será contratado pelo rol de competências que poderão influenciar sua
identidade e produtividade.
Para Carvalho:
o trabalho na sociedade da informação exige do novo trabalhador conhecimento e domínio de
tecnologias que facilitem sua entrada nesse mercado, portanto, faz-se necessário que setores ligados a
educação também favoreçam uma formação profissional qualificada voltada para esta realidade, como a
inserção de conteúdos curriculares que abordem as questões pertinentes à informática e o acesso às
redes de informação, assegurando competências e habilidades básicas nas tecnologias de informação;
assim como a formação de especialistas e professores que se utilizem desses recursos na prática
pedagógica.[34]
Aspectos como diminuição do retrabalho, redução de custos, planejamento, capacidade
de organização, são consequências destas novas habilidades a serem desenvolvidas pelo
teletrabalhador.
Fundamental para o sucesso de um projeto de teletrabalho, a correta atribuição das
responsabilidades exige da organização um rígido acompanhamento dos envolvidos no projeto.
Segundo Davidson et al., “as competências, em termos de habilidades, são o aspecto
externo da subjetividade, no qual estão implícitos valores, crenças, conhecimentos, visões de
mundo, enfim, a multiplicidade do fenômeno humano”. [35]
As características do trabalhador que adere e/ou prefere o trabalho flexível irão variar
com o tipo de trabalho e a profissão que exerce. Os tipos de trabalhos mais comuns são
realizados em casa, e acabam por definir, em parte, o perfil do teletrabalhador.
A fase da vida em que se encontra e a situação familiar também são aspectos
importantes a serem analisados em um teletrabalhador. Os jovens demais podem ser um
problema para a realização desse trabalho, já que estão em uma fase em que necessitam de
contatos maiores com os colegas e de relacionamentos sociais. Outros já preferem estar em
casa, trabalhando para melhorar o nível de relacionamento com os filhos e esposa.
Nilles lembra que os hábitos compulsivos devem ser considerados como um aspecto
importante a ser observado. Nesse caso, a seleção de um profissional para o teletrabalho deve
seguir os mesmos cuidados daqueles da influência familiar. [36]
O trabalhador com tendência a compulsividade pode ser levado a se exceder na
alimentação, na bebida, no uso de cigarros, de drogas, hábitos que podem ser acentuados
quando ele passa a trabalhar em casa. Para Nilles, o teletrabalhador tem um perfil específico.
Esse perfil exige do teletrabalhador maior mobilidade pessoal e autodisciplina dada a ausência
de controles e hierarquia. [37]
A convivência com colegas e a troca de informações, sejam elas formais ou informais,
também podem desencadear processos que venham motivar o trabalhador a desempenhar
suas tarefas. Além disso, hábitos sociais, idade, dinâmica familiar (profissão do cônjuge,
número e idade dos filhos etc.), o comprometimento com o trabalho e a profissão e as relações
de confiança estabelecidas no ambiente de trabalho são aspectos e características que
exercem influência na organização do teletrabalho.
A autodisciplina é outra característica considerada importante por Nilles. Por não estar
submetido a um controle específico, é necessário que o teletrabalhador desenvolva o hábito de
iniciar o trabalho sem que seja motivado ou delegado por alguém, desempenhando suas
atividades de forma planejada, ordenando as prioridades e controlando o tempo ideal para a
execução de cada uma de suas tarefas. Essa autodisciplina foi chamada por Nilles de “partida
automática para o trabalho”. [38]
Considerado uma vantagem competitiva, o comprometimento é outra importante
característica que um teletrabalhador deve ter. Cada vez mais as organizações precisam de
pessoas que invistam no trabalho e que se identifiquem com os valores organizacionais.
Estudos indicam correlação positiva entre comprometimento e resultados empresariais. No
entanto, a literatura disponível não aborda a relação entre comprometimento e teletrabalho.
[39]
Da mesma forma que o comprometimento, a confiança nas organizações começa a ser
reconhecida pelas áreas do comportamento organizacional relacionadas com a comunicação,
liderança, política de recursos humanos e contratos de trabalho. A crescente extensão dos
mecanismos de comunicação e a necessidade de flexibilizar as estruturas organizacionais
alteraram o comportamento das organizações, tornando a confiança um imperativo para as
práticas de gestão. [40]
Jackson manifesta que alguns autores discutem que a flexibilização do trabalho requer
um profissional confiável. Mas o autor complementa que os estudos não aprofundam se essa
perda de proximidade e a falta de comunicação afetam o relacionamento de confiança entre os
participantes do processo. Segundo Jackson, mesmo com toda a tecnologia, o trabalho virtual
não consegue reproduzir esses relacionamentos de confiança.[41]
2.8 Impactos do Teletrabalho no Indivíduo, na Organização e na Sociedade
A implantação do teletrabalho altera significativamente a forma como a empresa
organiza suas funções, controles e infraestrutura, assim como produz alterações na dinâmica
do indivíduo no seu sistema de auto regulação e na sua sociabilidade.
Alguns autores entendem que essa nova relação de trabalho produz benefícios
recíprocos. Para o indivíduo que pratica o teletrabalho, destacam-se a economia de tempo e a
redução do desgaste físico e psicológico decorrentes do deslocamento. Pelo mesmo motivo,
reduz-se a possibilidade de acidentes de trânsito. [42]
Além disso, possibilita-lhe maior dedicação a outros papéis igualmente significativos de
sua vida, tais como o de pai, além de ter mais tempo para o lazer, o esporte e os cuidados
pessoais. Ao trabalhar em casa, o indivíduo pode dar um curso mais tranquilo às suas ideias,
tornando o trabalho mais produtivo e eficiente.
A redução do nível de stress; estar menos exposto à poluição do local de trabalho; a
flexibilização de horários e a maior disponibilidade para integração familiar também são parte
dos benefícios que envolvem o teletrabalhador. Os gastos com deslocamentos, refeições e
outros custos tendem a cair com a prática do teletrabalho. Em contrapartida, há que se adequar
aos novos núcleos motivacionais, ao sistema do trabalho isolado, à autodisciplina e à
diferenciação do espaço privado (pai/mãe – esposo/esposa) e do espaço profissional e as
consequentes negociações familiares decorrentes do exercício de diferentes papéis no mesmo
contexto. [43]
A estrutura familiar é afetada pela instalação do teletrabalho. Não só o ambiente físico é
alterado pelo uso do espaço doméstico para fins profissionais, como a apropriação do mesmo
para fins divergentes: trabalho e/ou descanso.
Alguns teletrabalhadores preferem trabalhar em casa, mas não dispõem de um
ambiente propício para tal atividade. Tal situação acaba por impedir a concentração, devido
aos ruídos (TV, música alta), ambiente com pouca ventilação, iluminação ou espaço reduzido.
Nilles relata que, às vezes, é preciso negociar com os familiares, delimitando seu espaço de
trabalho, evitando, assim, certas interrupções. [44]
Para a organização, a redução dos custos fixos e a redução dos riscos com acidentes
de trabalho durante o percurso de ida e volta para o trabalho diminuem o número de
afastamentos. Ganhos em produtividade associados à motivação também são observados,
além da redução do turn-over e, consequentemente, a redução de custos com recrutamento e
seleção de novos empregados. Todos esses fatores levam ao aumento da flexibilidade
organizacional, diminuindo os custos das áreas, melhorando o nível da administração das
atividades. Mas a perda da identidade organizacional provocada pela ausência de
comunicação entre o indivíduo e a organização também tem sido uma consequência da
implantação do teletrabalho.
Além das questões psicológicas, o teletrabalho pode contribuir para a formação de um
abismo entre os trabalhadores qualificados da organização que venham a adotar esse tipo de
trabalho em relação aos trabalhadores que permaneceram no sistema tradicional.
Os teletrabalhadores passam a ser alvos de um sentimento de perda de espaço ou de
posição dentro da organização, por estarem distantes das atividades de rotina da organização,
pois “[...] não é segredo que a política do escritório desempenha um grande papel no
desenvolvimento de carreira. E a política do escritório não viaja bem através de um modem”.
[45]
É importante ressaltar que a existência do sentimento de autoconfiança e independência
de alguns teletrabalhadores que obtiveram sucesso não anula a hipótese de fracasso de todo
um processo de implantação dessa modalidade de trabalho flexível. Isso porque a falta de
comunicação entre a base (os escritórios) e o campo (os teletrabalhadores) pode se
transformar em uma barreira para o profissional teletrabalhador.
Para a sociedade, a diminuição dos preços praticados no mercado de imóveis, a maior
participação dos empregados em atividades sociais, a melhoria do meio ambiente, a redução
do custo de energia e a menor dependência dos combustíveis fósseis são consequências da
implantação do teletrabalho. [46]
A instituição do teletrabalho desafia hábitos consolidados e as interações sociais do
indivíduo com o grupo e da sociedade com o teletrabalhador. É possível que questões
relacionadas à identidade, ao isolamento social e ao status percebido na comunidade surjam
no contexto do teletrabalho. A solidão tem sido um fator importante entre aqueles que integram
o teletrabalho.
2.9 Custo Social Do Teletrabalho
No âmbito da gestão, um conceito difundido a partir dos anos 90 é do “familyfriendly”.
Sobre ele, Simki e Hillage definem que é um consenso de termos formais e informais que
habilitam o indivíduo a combinar as responsabilidades familiares com as referentes ao trabalho.
Esse conceito emerge no conjunto de preocupações relativas à qualidade de vida no trabalho,
à responsabilidade das empresas pelo bem-estar dos empregados representadas tanto nas
práticas de gestão quanto na literatura gerencial. O teletrabalho encontra suporte, como
proposta, pela promessa de representar possibilidade de equilíbrio entre vida pessoal e
profissional. [47]
Entretanto, deve-se considerar o impacto que o teletrabalho provoca na vida do
indivíduo como um todo – no que se refere à família, à vida social, às possibilidades de
crescimento profissional. Já que o teletrabalhador tem, até certo ponto, poder sobre sua rotina
e sobre o horário dedicado às atividades laborais ele poderia, ao menos em teoria, recuperar a
qualidade de vida perdida, por poder passar mais tempo com a família e amigos, acompanhar o
crescimento dos filhos ou mesmo investir no desenvolvimento pessoal, através do retorno aos
estudos ou desenvolvimento de novas habilidades. [48]
No entanto, as pesquisas não indicam, até o momento, que a promessa de recuperação
da qualidade de vida pela via do teletrabalho tenha se concretizado. A natureza conflitante dos
espaços do trabalho e da casa, os custos impostos aos teletrabalhadores e a elevada carga de
trabalho representam ônus consideráveis que podem minar as possibilidades reais de
conquista da qualidade de vida. [49]
2.10 Trabalho em Casa
Trabalho e casa são espaços sociais construídos sobre discursos diferentes,
envolvendo pessoas, normas, valores, noções de tempo, práticas e condutas distintas. As
tentativas de harmonizar tais ambientes representam, portanto, sempre um arranjo precário –
no sentido de que o equilíbrio pode rapidamente desfazer-se pela incidência dos mais diversos
fatores. [50]
No caso específico das mulheres, um relatório da OIT informa que existem 53% delas
incorporadas atualmente no mercado de trabalho na região da América Latina e Caribe, e que
este número chega a 70% na faixa que vai dos 20 aos 40 anos. Traduzindo em números,
estima-se que existam 100 milhões de mulheres trabalhando na região. Tal relatório levanta a
preocupação da instituição acerca das tensões envolvendo trabalho e família. [51]
Segundo Castells, somos tempo personificado e também o são nossas sociedades. No
ambiente do teletrabalho o fator tempo é gerenciado como recurso que irá oferecer diferencial
competitivo àquela organização que conseguir utilizá-lo de maneira mais rápida em suas redes
de comunicação, mais eficaz em seus processos internos, e mais produtivos em suas
máquinas. Sob esta ótica, pode-se transformar o tempo, manipulando-o, torná-lo mais curto,
mais produtivo, mais barato. Entretanto, deve-se registrar que, apesar de ser frequentemente
citado, o valor qualitativo do tempo é, de certa forma, negligenciado pela teoria da gestão. [52]
Como destaca Castells, o número de horas de trabalho e sua distribuição no ciclo vital e
nos ciclos anuais, mensais e semanais da vida das pessoas constituem uma característica
central de como elas se sentem, se divertem e sofrem. O estabelecimento de longas jornadas
de trabalho, o aumento crescente de tarefas que, por vezes, não são concluídas no escritório, e
a frenética busca por resultados em detrimento de projetos e objetivos pessoais, contribui para
que os funcionários deem mais à empresa do que aquilo que efetivamente recebem dela. [53]
Longe da definição clássica, o espaço em que atuam os teletrabalhadores é tão efêmero
quanto o tempo. Se no passado era necessário ter-se o espaço visível e delimitado, através de
prédios, salas, departamentos atualmente reconhecem-se não só as funções materiais, mas
também aquelas que conferem ao espaço um status diferenciado.
Os teletrabalhadores vêem em constante processo de negociação e, não raro, estresse,
envolvendo trabalho e vida doméstica. A alocação do espaço destinado ao trabalho, os
momentos de folga da rotina profissional, tudo precisa ser acordado para que haja o mínimo
conflito possível. Códigos de conduta, mobília, horários, vestimenta adequada (dress code) e
até a demarcação de território são estratégias utilizadas pelos teletrabalhadores. [54]
Sob a ótica social, espaço é o que simboliza o tempo compartilhado entre práticas
simultâneas. Assim, considerando que temos fluxos de recursos diferentes utilizados
simultaneamente (financeiro, informações, tecnologia, etc.), pode-se conceber uma ideia de
espaço compartilhado independente de sua existência física. Em outras palavras, o profissional
idealiza um cenário virtual onde todos estes recursos coexistem e interagem entre si. Tal
ambiente terá, tal como no ambiente físico, seus pontos de convergência estratégica (nós) e de
comunicação em ambiente virtual. [55]
2.11 A Carreira Do Teletrabalhador
Dentre os custos sociais imputados ao teletrabalho, merece registro o fato deste
também poder provocar prejuízos na integração do trabalhador em sua comunidade residencial
e de trabalho; uma potencial exploração de profissionais em condição desfavorável ou
daqueles desprovidos de poder, tais como deficientes físicos, crianças e minorias étnicas;
mudança na estrutura formal de educação e formação profissional, além da transferência de
empregos de baixa qualificação e remuneração para regiões menos desenvolvida.[56]
Tal situação ainda oferece risco àqueles que se julgam prejudicados pelo fato de
estarem ausentes do ambiente corporativo, do círculo de relacionamento presencial com seus
pares e superiores. Estes profissionais muitas vezes deixam de tomar parte ou ciência de
determinados acontecimentos intraorganizacionais devido ao trabalho remoto, causando-lhes a
sensação de estarem “alijados” do quadro de empregados mais importantes mesmo que
tenham sido convocados/contratados com base no discurso do alto nível profissional exigido,
competências específicas, em busca de alta produtividade.
Um dos principais agentes nos processos envolvendo o desenvolvimento da sociedade
e o impacto sobre os trabalhadores - os principais sindicatos europeus e americanos -
manifestavam, nos anos 80 forte rejeição e resistência ao teletrabalho.
Tate afirma haver casos conhecidos na Europa que mostram que a situação dos
teletrabalhadores no domicílio é pior do que a dos trabalhadores tradicionais, em termos de
remuneração, situação na profissão e segurança de emprego. Somam-se a esses a ameaça de
um potencial isolamento social, componentes motivacionais, perda de privacidade e as
questões relacionadas à organização da rotina de trabalho no convívio da família. Sob o
aspecto sindical, torna-se mais difícil organizar e comunicar-se com seus filiados, restringindo
sua força e representatividade. Com restrições dessa natureza, há a necessidade de uma
revisão de postura de atuação dos sindicatos, visto que a maioria deles vale-se do seu
tradicional papel de reivindicar, sobretudo salários. [57]
O escopo do teletrabalho exige também uma sintonia entre alguns agentes
fundamentais para o sucesso de sua implementação. Partícipes essenciais, os trabalhadores,
representados por seus respectivos sindicatos, e os empresários podem determinar, tanto de
forma positiva quanto negativa, o futuro de um projeto desta natureza. Como pesquisas
indicam, estes empresários demonstram ceticismo, principalmente quando ocupam cargos
gerenciais ou de mais alto nível na estrutura hierárquica. [58]
Tal sentimento deve-se ao fato de grande parte destes empresários ainda estarem
“ancorados” a um modelo de gestão criado no século XIX e sentirem-se mais “confortáveis” à
frente do controle e com contato direto com a força de trabalho.
Neste contexto, o teletrabalho não deve ser encarado como uma ferramenta de redução
de custos, nem tampouco como alternativa de implantação de processos quando se transfere
um determinado segmento da empresa para regiões onde há baixos salários, grande oferta de
mão-de-obra e menos encargos sociais.
O teletrabalho deve ser visto como inovação, capaz de transformar-se em vantagem
competitiva, oferecer melhor qualidade e consequentemente, reduzir custos. [59]
2.12 Aspectos Legais Do Teletrabalho
A redefinição da relação capital-trabalho tem demonstrado, segundo Castells, que a
produtividade e a lucratividade foram aumentadas, mas os trabalhadores perderam proteção
institucional e ficaram cada vez mais dependentes das condições individuais de negociação e
de um mercado de trabalho em mudança constante. [60]
Tal vulnerabilidade tem sido combatida em diversos países onde a legislação trabalhista
prevê como este profissional deve ser reconhecido legalmente.
O chamado teletrabalho já está previsto nas leis de países como Portugal e Chile e,
segundo o relator Cristovam Buarque, a aprovação do projeto não esgota a necessidade de
atualização da CLT.
No Brasil, sob o aspecto legal, ainda há amplo caminho a percorrer, a julgar pelo difícil
caminho que um projeto de lei precisa cumprir até que seja efetivamente aplicado. No caso
específico do teletrabalho, tramita desde 2004 um projeto de lei número 3029, que altera o
artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho, a saber:
Art. 6º- Não se distingue entre trabalho realizado no estabelecimento do empregador, e o executado no
domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da
relação de emprego.
Parágrafo Único: Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e
supervisão do trabalho alheio
3 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TELETRABALHO
Como pode-se observar pelo exposto nos itens anteriores, há extensa produção de
trabalhos, com grande variedade de abordagens que pretendem dar conta dos mais diversos
aspectos inerentes ao teletrabalho.
Muitos estudos concluem que teletrabalhar pode ser uma “faca de dois gumes”, com
potencial para gerar resultados positivos e negativos (Lewis, 2003).
A tendência para sobrecarga de trabalho, deve ser vista como sintomática da indistinção
e falta de limites entre trabalho e não-trabalho, o que está se tornando cada vez mais difundido
e facilitado pelo desenvolvimento das TIC. Os efeitos do teletrabalho aparecem também,
altamente relacionados a gênero. Uma pesquisa qualitativa mostra que as mulheres, mais que
os homens lidam com multitarefas e não tem um lugar particular e apropriado para realizá-las,
enquanto os homens são mais aptos a manterem-se afastados, em lugar fechado e trabalhar
sem interrupções de membros da família. Isso pode explicar a revelação de um levantamento
nacional feito no Reino Unido, segundo o qual os homens, mais que as mulheres, desejam
trabalhar em casa (Lewis, 2003).
Entre as vantagens para o trabalhador, estão possibilidade de reduzir ou eliminar o
tempo no deslocamento casa-trabalho; economia com combustíveis, alimentação, transporte e
vestuário; flexibilização do horário de trabalho, permitindo adaptá-lo ao estilo pessoal; mais
equilíbrio e harmonia entre vida profissional, familiar e lazer; flexibilização do local de trabalho;
mais autonomia para decidir como realizar o trabalho; diminuição dos constrangimentos
hierárquicos; clima de trabalho mais confortável; redução do stress e da exaustão;
possibilidade de adaptar o horário de trabalho às condições orgânicas mais favoráveis e ritmo
próprio; possibilidade de participar e dar mais atenção à vida familiar; ausência de interrupções
e ruídos e maior rendimento nas tarefas; melhoria na qualidade do trabalho; aumento da
satisfação com o trabalho.
Quanto às vantagens para a empresa, destaca-se redução de custos com mobiliários,
instalações, transportes, material, limpeza e segurança; redução de consumo de energia
elétrica e de água; maior facilidade de recrutamento de pessoal, por independer do local de
residência das pessoas; aumento da produtividade; redução da burocracia; redução do
absenteísmo, pois a necessidade ocasional ou permanente de cuidar de familiares é
assegurada, sem implicar a ausência do trabalho; maior facilidade para atração e retenção de
talentos; empregados mais satisfeitos; redução do espaço físico de escritórios e
estacionamento.
No que se refere às vantagens para a sociedade, identifica-se desconcentração do
centro das cidades; participação na divisão internacional do trabalho, com o trabalho "offshore”;
redução dos investimentos em infraestruturas de transportes; criação de empregos; aumento
da produtividade; diminuição do congestionamento do tráfego urbano; economia em
combustíveis; redução da poluição ambiental; integração no mercado de trabalho, combatendo
a exclusão social de idosos, portadores de necessidades especiais, donas de casa; alternativa
de reabilitação profissional; possibilidade de desenvolvimento de áreas menos favorecidas,
como as rurais e subúrbios; possibilidade de aplicação da economia de tempo em trabalhos
sociais.
No que diz respeito às desvantagens para os empregados, são levantados aspectos
como: isolamento social (em especial quando o trabalho é feito em casa e em tempo integral);
redução dos contatos com os colegas de trabalho e com a hierarquia; menos visibilidade pelos
superiores, colegas e clientes; possibilidade de menos oportunidades de promoção e
encarreiramento; déficit de proteção jurídica; possibilidade de condições de emprego menos
favoráveis, em termos de benefícios econômico-sociais; redução da diferenciação entre
trabalho e lazer; invasão do espaço profissional pela família e vice-versa; maior possibilidade
de conflitos familiares; maior dificuldade de defesa dos interesses laborais e profissionais (se o
contrato de trabalho for individual, dificulta ou impede reivindicações coletivas); aumento do
trabalho em tempo parcial e risco de trabalhar mais; controle invisível e onipresente pelo
computador central; segmentação das tarefas.
Na abordagem das desvantagens para a empresa, os aspectos mais encontrados são:
dificuldade de assegurar a presença e a disponibilidade imediata do trabalhador no local de
trabalho; despreparo para medir o trabalho em termos de resultados ou tarefas (a cultura
gerencial predominante é de controle); aumento de custos em equipamentos e
telecomunicações; perda da unidade corporativa e do sentido coletivo de trabalho; aumento
dos custos com formação do trabalhador; possibilidade de perda da lealdade organizacional e
do sentimento de pertencimento.
Finalmente, entre desvantagens para a sociedade estão apontadas efeitos negativos na
integração social do trabalhador na comunidade de trabalho e residencial; vulnerabilidade
crescente face ao teletrabalho "off-shore" (com as possíveis consequências em termos de
desemprego); enfraquecimento das formas coletivas de trabalho e dispersão da mão de obra;
possibilidade de exploração de trabalhadores em situação mais vulnerável (mulheres, crianças,
portadores de deficiência, membros de minorias étnicas, etc.); aumento da polarização entre
uma elite de trabalhadores bem pagos e com posição estável (masculinos, brancos, altamente
qualificados e sem deficiências) e uma maioria de trabalhadores mal pagos e com posição
instável (mulheres, membros de minorias étnicas, portadores de deficiências ou outras); erosão
das estruturas tradicionais de educação e formação profissional; probabilidade de
transferência, para as zonas menos desenvolvidas, apenas os empregos pouco qualificados e
mal pagos, agravando assim as assimetrias.
CONCLUSÃO
Atualmente, em virtude dos avanços tecnológicos, reduzem-se cada vez mais as
atividades que exigem grande esforço físico e riscos para a saúde humana. Estamos numa
época em que o sofrimento no trabalho apresenta-se muito mais mental, psicológico do que
físico.
A maioria dos trabalhadores está exposta a uma jornada de trabalho intensa, dentro e
fora do escritório ou fábrica, incluídos aí o tempo de deslocamento e a folga para o almoço e
demais horas dispensadas a cursos de treinamento, formação, atualização ou especialização.
As idas ao supermercado, cuidados com a casa e a família, sempre sob a tirania do relógio,
contabilizando cada segundo, são feitos no exíguo espaço de tempo em que o trabalhador não
está na empresa nem repousando.
A esmagadora maioria dos trabalhadores não dorme oito horas por dia e se dá por feliz
quando seu repouso consegue completar seis horas de sono ininterrupto. Além disso, o
expediente rotineiro no escritório obriga o trabalhador a conviver com algumas pessoas com
quem os conflitos, a competitividade exacerbada, o choque de valores e princípios são muito
grandes. Todos esses são grandes fatores de desmotivação e estresse negativo, com
consequências diretas na produtividade das organizações.
O teletrabalho é uma resposta natural da inventividade humana aos anseios em relação
ao sentido do trabalho, que ratifica tendências que vêm se verificando em âmbito
organizacional, pessoal e profissional na sociedade pós-industrial. Ele instiga novas formas de
administrar o trabalho e o trabalhador, aponta caminhos para a superação do sofrimento pelo
prazer no trabalho, levando em consideração necessidades, preferências e valores individuais,
estimulando o senso de responsabilidade e comprometimento, a autonomia e a autodisciplina e
especialmente estabelece condições para um relacionamento baseado na afinidade e
confiança, numa troca mais saudável e equilibrada de interesses e objetivos entre os
trabalhadores e as organizações.
À medida que houver um esforço conjunto de trabalhadores e organizações, com o
apoio das Relações Públicas, para reduzir ao máximo os pontos negativos que compõem o
atual quadro do trabalho e estruturar os positivos, maior será a proximidade de um novo
momento na história da evolução humana onde será possível ver-se o trabalho cada vez mais
como uma fonte de prazer e satisfação, uma fonte real e possível de felicidade.
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[1] Goulart, J. Teletrabalho: Alternativa de trabalho flexível. Brasília: Editora Senac. 2009.
[2] Ibidem.
[3] VIEIRA, C. Comunicação Empresarial: Etiqueta e ética nos negócios. São Paulo: Editora
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[4] MARCONI, Marina de Andrade & LAKATOS, Eva Maria. Metodologia de pesquisa. 2. ed. São Paulo:
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[5] DE MASI, D., O futuro do trabalho: fadiga e ócio na sociedade pós-industrial. Rio de Janeiro:José
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[6] CASTELLS, M. A sociedade em rede, v. I. São Paulo: Paz e Terra, 1999
[7] PEREZ, C. Structural change and the assimilation of new technologies in the economic and
social systems. Berkeley:Futures, 1983
[8] MOSCO, V. Political economy of communication. Ottawa:Sage, 1996
[9] LÉVY, P. Cibercultura. São Paulo:Ed. 34, 1999.
[10] PENROSE, R. (1989). A mente nova do rei: Computadores, mentes e as leis da Física. Tradução
Waltensir Dutra (1991). Rio de Janeiro: Editora Qualitymark.
[11] DRUCKER, P. (1909). O melhor de Peter Drucker: A administração. Tradução de Arlete Simille
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[12] GOULART, J. (2009). Teletrabalho: Alternativa de trabalho flexível. Brasília: Editora Senac.
[13] GOULART, J. (2009). Teletrabalho: Alternativa de trabalho flexível. Brasília: Editora Senac.
[14] VIEIRA, C. (2007). Comunicação Empresarial: Etiqueta e ética nos negócios. São Paulo: Editora
Senac.
[15] ORTIZ CHAPARRO, Francisco – El teletrabajo, una nueva sociedad laboral en la era de La
tecnología, Serie McGraw-Hill de Management, España, 1996.
[16] Ibidem, p. 11.
[17] Ibidem, p. 12.
[18] HANDY, Charles – La organización virtual, cómo confiar en las personas que no vemos, Revista
Gestión, Nº 2, marzo-abril de 1996, p. 21.
[19] Ibidem, p. 22.
[20] Kugelmass, J. (1995). Telecommuting. Estados Unidos: Editora Lexington Books.
[21] Ibidem.
[22] NILLES, J. (1997). Fazendo do teletrabalho uma realidade. São Paulo: Editora Futura, p. 17.
[23] Ibidem.
[24] Ibidem, p. 38.
[25] VIEIRA, C. (2007). Comunicação Empresarial: Etiqueta e ética nos negócios. São Paulo: Editora
Senac.
[26] DIAS, W. F. A influência das práticas de recursos humanos no comprometimento dos
teletrabalhadores. Dissertação de mestrado, Programa de Pós-Graduação em Administração de
Empresas, Universidade Presbiteriana Mackenzie, São Paulo, SP. 2001.
[27] FETZNER, M. A. (2001, julho/agosto). A viabilidade do Teletrabalho na PROCEMPA.
REAd - 22(7).
[28] Ibidem.
[29] FETZNER, M. A. (2001, julho/agosto). A viabilidade do Teletrabalho na PROCEMPA.
REAd - 22(7).
[30] SERRA, P. (1995). O teletrabalho-conceito e implicações, 1996. Universidade da Beira Interior.
Portugal. Disponível em:: http://ubista.ubi.pt/~comum/jpserra_teletrabalho.html. Acesso em mai. 2013.
[31] OLSON, Margreth H. & Primps, Sophia B. (1984). Working at Home with Computers: Work and
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[32] KRAUT, R. (1989). Telecommutig: the trade-offs of Home Work. Journal of Communication, 39 (3):
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[33] LAMOND, D., Daniels, K & Standen, P. (1997). Defining Telework: What is exactly? Trabalho
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[34] CARVALHO, R.Q. Capacitação tecnológica, revalorização do trabalho e educação. In: FERRETTI,
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[35] DAVIDSON, W.H et. al. The virtual corporation: structuring and revitalizing the corporation for the
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[36] NILLES, Jack M. Fazendo do teletrabalho uma realidade: um guia para telegerentes e
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[37] Ibidem.
[38] Ibidem, p. 47.
[39]SÁ, Maria Auxiliadora Diniz; LEMOINE, Claude. Em matéria de comprometimento na empresa,
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[40]COSTA, A. C. A confiança nas organizações: um imperativo nas práticas de gestão. In:
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[44] NILLES, Jack M. Fazendo do teletrabalho uma realidade: um guia para telegerentes e
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[45] KUGELMASS, Joel. Teletrabalho: novas oportunidades para o trabalho flexível. São Paulo:
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