UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

COACHING

RECRIANDO A REALIDADE NOS NEGÓCIOS E NA VIDA

Por: Patricia Trancoso Cardoso

Orientador

Prof. Luiz Cláudio

Rio de Janeiro

2004

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

COACHING

RECRIANDO A REALIDADE NOS NEGÓCIOS E NA VIDA

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como condição prévia para a

conclusão do Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu”

em Gestão de Recursos Humanos

Por: Patricia Trancoso Cardoso

3

AGRADECIMENTOS

A Deus por existir.

Ao meu marido pela presença constante.

Aos meus pais e avós, pelo amor sublime

e educação.

Aos sogros pela compreensão e carinho.

Aos irmãos, tias e tios, pela força.

4

DEDICATÓRIA

Ao meu marido Almir...

“... Sem amor eu nada seria...”.

5

RESUMO

Desenvolver talentos e melhorar as relações interpessoais entre

funcionários para otimizar o resultado das organizações. É com esta filosofia

que muitas empresas vêm solicitando os trabalhos de Coaching.

O presente trabalho visa promover uma compreensão geral e um amplo

panorama sobre a relevância e a importância dos processos de Coaching

dentro das organizações e seus respectivos benefícios; E explorar as

tendências do Coaching que estão redefinindo o papel dos funcionários em

suas empresas transformando-os, cada dia mais, em facilitadores e gestores,

responsáveis por suas ações e suas conseqüências.

Apesar de assunto do momento, o Coaching ainda causa confusões

com outras ferramentas de desenvolvimento. Como por exemplo o Mentoring, o

Counseling e outros. Este estudo tenta clarear as principais dúvidas e

diferenciar cada um destes conceitos.

6

METODOLOGIA

O presente trabalho teve uma Pesquisa explorativa com levantamento

bibliográfico, visitas a sites da Internet e leitura de artigos de revistas. A

escolha do assunto foi “paixão à primeira vista”. Após a participação em uma

palestra, surgiu o interesse e a necessidade em me aprofundar no assunto,

dedicando assim ao título deste trabalho. O tema é de fácil entendimento e

mais prático do que teórico.

A dificuldade em encontrar os livros nas bibliotecas, recentemente

publicados, fez com que a pesquisa à internet fosse ampla. Muitos livros são

traduzidos para o português, já que o tema é há mais tempo explorado nos

Estados Unidos.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

COACHING É...

9

9

CAPÍTULO II

O PROFISSIONAL COACH

14

14

CAPÍTULO III

O PROCESSO DE COACHING

19

19

CAPÍTULO IV

COACHING NÃO É...

23

23

CONCLUSÃO 26

ANEXO 27

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA 28

ÍNDICE 29

8

INTRODUÇÃO

As organizações cada vez mais possuem a necessidade de ter um

alinhamento estratégico que envolva, não só posicionamento de produtos e

mercado, como pessoas e desenvolvimento para alcançar as metas desejadas.

Com isso alinhar caminhos, preparar e acompanhar pessoas, numa visão

integrada de resultados coletivos, tem sido um grande desafio para as

lideranças.

A tendência é que líderes foquem a sua atuação no desenvolvimento

de pessoas, levando em conta seus interesses, motivação e talentos com as

metas e direcionamento da organização. Mas como direcionar as ações a fim

de atingir estes objetivos? Como cada um pode dar sua contribuição é uma

questão de descoberta. E o Coaching chega para auxiliar o profissional neste

processo de descoberta.

Febre nos Estados Unidos e assunto do momento no Brasil, o

Coaching é uma ferramenta, um instrumento gerencial que se utiliza de

técnicas não diretivas para estimular o executivo a refletir sobre seu

comportamento ou decisões, levando-o a escolher a melhor alternativa para

uma determinada situação de trabalho. Visa orientar e otimizar o

desenvolvimento da carreira executiva e o aperfeiçoamento pessoal.

Segundo Chiavenato (2002) o Coaching é um conceito que veio para

ficar não devendo ser encarado como simples modismo, daqueles que vem e

logo desaparecem.

O processo de Coaching deve ser baseado em flexibilidade, confiança

e responsabilidade. Tendo como pilares desta relação o vínculo e o feedback.

9

CAPÍTULO I

COACHING É...

“Coaching é uma relação de parceria que

revela/liberta o potencial das pessoas de

forma a maximizar o desempenho delas.

É ajuda-las a aprender ao invés de

ensinar algo a elas...”.

Timothy Gallwey

10

COACHING É...

1.1 – Um breve histórico

Segundo Ane Araújo (1999) a prática do Coaching ocorre a muito

tempo e em situações corriqueiras do dia-a-dia. Como o pai que apóia o filho

na escolha de uma profissão, o irmão mais velho que auxilia o caçula nos

deveres escolares. No ambiente de trabalho podemos citar o chefe que orienta

os Trainees, ou colegas que ajudam na integração de novos funcionários.

Chiavenato (2002) defende Sócrates como “a fonte inspiradora do

Coaching”. Quando o filósofo se reunia com seus discípulos, ele propunha

temas, instigava idéias com perguntas, ouvia o que estes tinham a dizer. Seu

objetivo era desenvolver as pessoas, abrir suas mentes e buscar o aprendizado

dentro de si mesmos.

Já Marcos Aranha (2003) em seu artigo à revista ESPM, traz o Bobo da

Corte como a figura mais facilmente reconhecida na história como Coach:

Muitos acreditam que ele era um palhaço que fazia o rei rir. Na

verdade, o bobo da corte era o único personagem, de toda a corte,

autorizado pelo rei a falar todas as coisas que ele quisesse, ou seja,

a sua própria verdade, não a do rei, nem de seus cortesãos. O bobo

da corte conseguia reunir talentos que poucas pessoas conseguem

reunir. O bobo da corte era um excelente Coach, e o rei sabia que

precisava de Coaching. (Marcos Aranha, 2003, pg 37)

Sendo assim podemos considerar que o Coaching não é um processo

novo, algo que foi descoberto agora. Podemos dizer sim, que se transformou

em uma técnica conhecida que foi aprimorada. Hoje temos profissionais que

trabalham exclusivamente com este processo. Alguns com formações e

11

certificações internacionais, outros apenas com a experiência profissional,

foram aos poucos se tornando Coaches.

1.2 – Conceito de Coaching

Coach, termo proveniente do inglês, tem origem no mundo dos

esportes e designa professor, treinador, mais claramente o técnico. É o papel

que se assume quando se compromete a apoiar alguém a atingir determinado

resultado. O profissional Coach, pratica o Coaching.

O Coaching segundo Ane Araújo (1999), é um processo de orientação

e assessoramento ao desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo,

fundamentado em uma relação de ajuda e facilitação aos esforços pessoais do

cliente na obtenção dos meios que lhe permitam realizar seus projetos de vida.

Constiui-se em um compromisso mútuo entre orientador (Coach) e o

cliente quanto às metas, ações, recursos e condições que

possibilitem a realização de seus projetos, através da potencialização

de talentos e competências, da ampliação de limites, do

desenvolvimento de aspectos restritivos, visando a plenitude de

desempenho e o alcance dos resultados pretendidos. (Ane Araújo,

1999, p 35)

O compromisso citado não se refere apenas com os resultados, mas

com a pessoa como um todo, com a sua realização e o seu desenvolvimento.

Por meio deste processo novas competências e possibilidades de

aprendizagem surgem, tanto para o cliente quanto para o Coach.

Chiavenato (2002) comenta a dificuldade em dar um significado real a

este conceito. Existe muita distorção sobre este conceito e geralmente é

confundido com conceitos que limitam e restringem seu significado. Como

treinamento, por exemplo.

12

“Pode-se dizer que é muito mais que um simples programa de

treinamento”. Esclarece Minor (2003), treinamento é um processo a partir de

um currículo prescrito que é destinado a uma ou mais pessoas com específica

competência. Não levando em conta as diferenças individuais das pessoas

nem suas habilidades e motivações.

O profissional permanece com o cliente até este atingir o resultado

esperado. Sua função é, essencialmente “empowerment”. Ou seja, dar poder

para que o cliente adquira competências, produza mudanças específicas em

qualquer área da vida e principalmente transforme a si mesmo.

1.3 – Tipos de Coaching

1 Coaching de vida

Objetiva a capacitação das pessoas na sua auto-realização, pelo

alcance de sonhos ou metas traçadas, alinhando-as para uma vida

equilibrada com seus valores, missão e propósito de vida.

2 Coaching Executivo

Visa capacitar executivos na sua performance e excelência pessoal e

dos negócios. Objetiva trabalhar a clareza da missão pessoal e

empresarial, objetivando o equilíbrio dos propósitos da empresa e dos

executivos, suas necessidades humanas e os diferentes papéis vividos

na empresa, na família e na sociedade. Mesmo com o foco direcionado

na performance e desenvolvimento organizacional, também contém um

forte componente pessoal. Os resultados produzidos podem ser

observados, medidos e comparados com os objetivos da organização.

1.4 – Principais Benefícios

3 Para a empresa

Melhora a produtividade e o desempenho dos funcionários, aumenta a

taxa de retenção de talentos, garante um bom clima de trabalho em função

de uma reputação superior, fomenta a motivação e o compromisso com os

13

valores e a visão corporativos, permite que os funcionários respondam

rapidamente e de forma mais favoráveis às mudanças.

4 Para os funcionários

Auxilia no crescimento profissional, mantém suas atividades

atualizadas, aumenta o envolvimento no processo decisório e de

gestão, proporciona maior visibilidade e contato com as informações.

5 Para os líderes de equipe

Respalda responsabilidades de liderança compartilhadas, proporciona

satisfação em ver os funcionários se desenvolvendo, oferece mais

oportunidade para delegação de tarefas, libera tempo a ser dedicado à

elaboração de visão, à formação de equipes e reconhecimento de

funcionários.

14

CAPÍTULO II

O COACH

“Desenvolver pessoas significa criar um

espaço de transição entre o padrão atual

e o padrão desejado”.

Autor desconhecido

15

O COACH

O Coach tem a missão de estabelecer uma relação de compromisso e

confiança com o cliente ou aprendiz, de maneira a possibilitar a identificação e

análise conjunta dos aspectos relevantes de sua trajetória de vida pessoal e

profissional, as características de perfil e potencial que favoreçam ou dificultam

o alcance de suas metas.

Exerce a função de atuar como coadjuvante no processo de

desenvolvimento do cliente, trabalhando com os recursos internos e externos

que possam impulsionar a realização de suas aspirações.

Conhecimentos e habilidades constituem uma das principais

ferramentas do Coaching. O Coach, segundo Chiavenato (2002), deve possuir

um profundo conhecimento sobre determinados aspectos da vida

organizacional. As necessidades básicas, valores fundamentais e a principal

missão da empresa.

Conhecer o negócio, produtos e serviços oferecidos. Conhecer as

pessoas e a natureza humana. Relacionamento interpessoal, condução de

equipes, comunicação, liderança, motivação. São outros conhecimentos

importantes desse profissional.

2.1- O papel do Coach

O papel do Coach é múltiplo, pois está relacionado com as seguintes

perspectivas segundo Chiavenato:

6 Preparador de pessoas – o Coach deve proporcionar treinamento em

termos de transmissão de informações, desenvolvimento de

habilidades, compartilhamento de conceitos e mudanças de atitudes e

comportamentos.

16

7 Orientador de pessoas – O Coach deve proporcionar objetivo e direção

profissional para melhorar o desempenho, auxiliando a pessoa a

adquirir aquilo de que ela necessita. Proporciona direcionamento na

tomada de decisões.

8 Liderança motivadora – O Coach se baseia na liderança renovadora

que, sem deixar de lado o relacionamento líder-seguidores, se

preocupa fundamentalmente com a mudança e a inovação no sentido

de garantir a renovação organizacional contínua e gradativa. O

profissional Coach deve saber desenvolver competências em seus

clientes.

9 Impulsionador de talentos – Preparar e orientar as pessoas, bem como

renovar as organizações, depende de um esforço contínuo de incentivo

e impulso que privilegie a aprendizagem de novos conhecimentos e

competências e sua aplicação na empresa. Isso envolve motivação,

entusiasmo e muita garra. O Coach é um criador e impulsionador de

talentos organizacionais.

Daí a complexidade do trabalho do Coach. Ele precisa ser tudo isso

ao mesmo tempo. E fazendo com que cada aspecto ajude os demais

no alcance de resultados. Uma figura multidimensionada capaz de

estabelecer um relacionamento estreito e durável com o

cliente/aprendiz e que provoque profundas mudanças

comportamentais e de atitude pelo incremento da aprendizagem.”

(IDALBERTO CHIAVENATO, 2002, P 51)

17

2.2- Características do Coach:

Algumas características, segundo as fontes pesquisadas, são

essenciais ao profissional que trabalha com o processo de Coaching:

10 Saber ouvir - Deve-se dar atenção pessoal ao cliente/funcionário,

minimizando as distrações. Fazer perguntas abertas, de modo a

demonstrar interesse e sondar informações importantes, prestar

atenção na postura física e gestos do cliente. Ao final de cada

discussão fazer um resumo do que foi ouvido.

11 Saber observar – Deve-se ter habilidade de olhar e ouvir, observar e

guardar pistas que indiquem que o aprendiz ou cliente necessita de

ajuda ou tem condição de assumir maiores responsabilidades e

autonomia. Atentar para mudanças de comportamento. Procurar

oportunidades para ampliar competências, reforçar o desempenho

positivo e eliminar barreiras.

12 Saber analisar – Deve-se saber como determinar a causa básica em

caso de tendência a queda ou mudança de desempenho. O problema

pode estar sendo causado por questões pessoais, déficit de habilidade

ou falta de motivação. Deve-se também ser capaz de avaliar o que

provoca tendências de melhoria para que possam conhecer o estilo de

aprendizado do cliente e o tipo de reforço, que tendem a motivar cada

pessoa.

13 Saber entrevistar – O processo de Coaching tem como base perguntas

feitas ao cliente ou aprendiz. Assim é que se chega à situação que

precisa de mudança. Um Coach deve ser capaz de formular perguntas

úteis destinadas a sondar as habilidades, os valores, os interesses, as

realizações e as dificuldades do cliente. É importante saber como

18

receber informações importantes de forma a não fazer com que o

cliente se sinta num interrogatório e assuma uma posição defensiva.

14 Saber firmar acordos – coaching significa uma parceria e incentivar os

clientes para que assumam responsabilidades por suas carreiras.

Assim ambas as partes devem firmar um acordo em torno das

expectativas e compromissos de quem fará o quê. Quais são as

responsabilidades de cada um.

15 Saber fornecer feedback – O feedback pode melhorar o desempenho

de um cliente, mas também pode colocar o trabalho a perder. Deve-se

focalizar comportamentos observáveis específicos e descrever o que

foi testemunhado, em vez de se fazer um julgamento. Não basta

apenas identificar o comportamento negativo, é preciso tentar entende-

lo e descobrir suas causas. É importante observar e elogiar com

freqüência as formas de comportamentos positivos.

19

CAPÍTULO III

O PROCESSO DE COACHING

“Para melhorar a qualidade de vida,

melhore a qualidade de seus

pensamentos”.

Brian Tracy

20

O PROCESSO DE COACHING

A maioria dos processos de Coaching é composta por encontros, ou

reuniões, em sessões individuais com duração de uma a duas horas

aproximadamente. Uma ou duas vezes na semana. Variando muito de um

profissional para outro. Após uma análise da situação, apresenta-se um plano

de desenvolvimento individual contendo as metas, ações, prazos, recursos e

condições, resultados pretendidos e acompanhamento.

É importante ressaltar que o processo de Coaching auxilia o

profissional a caminhar na direção escolhida por ele, potencializando escolhas

e responsabilizando-o por elas. Fazer Coaching não é executar a ação pelo

cliente.

Ane Araújo ressalta que “o conhecimento não pode ser transferido de

uma pessoa a outra, ele só é adquirido na experiência pessoal, no ato de

caminhar o próprio caminha”.

A relação entre o Coach e o cliente requer muita confiança. Para isso

ocorrer é essencial que haja um feedback constante entre os dois, facilitando a

compreensão dos valores de cada um e a troca de experiências.

Sem abertura o Coach não tem informações realistas e fidedignas para

assessorar o cliente, sua contribuição fica nula se calcada em impressões

obtidas através de outras pessoas, afirma Ane Araújo (1999).

O Coaching é um contrato de suporte de desempenho. Abertura e

feedback são as bases do trabalho. Assim podemos afirmar que o sucesso

deste processo depende do grau de abertura entre o cliente e seu Coach. À

medida que a abertura cresce o nível de confiança aumenta.

21

3.1 – Sessões de Coaching

Alguns exemplos de conteúdos que podem fazer parte das reuniões ou

sessões de Coaching:

16 Levantamento de expectativas;

17 Compreensão do conceito e objetivos do Coaching;

18 Estabelecimento do contrato e compromisso da relação Coach/cliente;

19 Definição de agenda e responsabilidades;

20 Projeção da visão de futuro;

21 Mapeamento das características de perfil/potencial e aspectos

relevantes da trajetória de vida, através de entrevistas e utilização de

instrumentos técnicos, exercícios e jogos interativos;

22 Identificação dos fatores motivacionais;

23 Devolução e análise conjunta de todo o mapeamento, incluindo entrega

de laudo;

24 Construção do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI),

assessoramento na elaboração do plano de metas, definição de ações

estratégicas e táticas, prazos recurso, condições e resultados

pretendidos;

25 Indicação bibliográfica, cursos de especialização, programas de

desenvolvimento, treinamento e outras alternativas que contribuam

para viabilizar o plano de desenvolvimento.

22

3.2 - Aplicação do Coaching

Segundo Chiavenato (2002), pode-se aplicar o processo de Coaching

nas seguintes situações:

26 Orientação quanto aos objetivos de carreira;

27 Melhoria do desempenho;

28 Aumento da produtividade;

29 Desenvolvimento de competências e habilidades;

30 Aprendizado e obtenção de conhecimento;

31 Aplicabilidade do conhecimento adquirido;

32 Busca da excelência e aumento da eficiência e eficácia;

33 Orientação pessoal e profissional;

34 Feedback a respeito do desempenho, da imagem e da pessoa;

35 Diagnóstico e resolução de problemas;

36 Criatividade e inovação no trabalho;

37 Definição de valores, fatores críticas de sucesso, missão e visão;

38 Contratação de Trainees;

39 Espírito crítico e comportamento ético;

40 Visão e ação estratégica;

41 Mudança comportamental e organizacional;

42 Melhoria das relações nas equipes;

43 Empowerment

44 Gestão de conflitos e crises organizacionais.

23

CAPÍTULO IV

COACHING NÃO É...

“Descubra sua eficiência e busque sua

excelência”.

Peter Drucker

24

COACHING NÃO É…

45 Conselheiro

Fonte de consulta e recomendações, geralmente é respeitado pela

quantidade e qualidade das informações q eu possui. Pode ser interno ou

externo à organização. O trabalho deste profissional se limita em responder

dúvidas surgidas.

46 Mentor

Trabalha no campo do conhecimento e da técnica. Talvez o profissional

que mais se confunda com o Coach. Ele detém as idéias, apenas isso.

Idealizador de projetos, pode ensinar uma técnica, mas não necessariamente

orienta as pessoas na execução ou participa dela. Daí a diferença básica do

profissional de Coaching “Enquanto o mentor é inspiração, o Coach é

transpiração” diz Ane Araújo (1999).

47 Guru

Profissional concentrado em sabedoria e transcendência e não em

desempenho.

48 Consultor organizacional

Este profissional pode desempenhar vários papéis, informar como um

Conselheiro; Idealizar uma abordagem de negócios, como um Mentor; Apoiar e

auxiliar no desenvolvimento organizacional e pessoal de líderes, como um

Coach.

O trabalho de Coaching também não é terapia, e sim ajudar o

funcionário a potencializar uma habilidade ou descobrir um talento oculto, a

partir do momento em que dificuldades pessoais estão interferindo em sua

atividade profissional. As consultas, no entanto, têm um limite. "Depois de um

tempo, a depender do processo da empresa, é necessário deixar o coaching

porque o trabalho não causa mais impacto no resultado da organização",

25

explica Eulina, consultora entrevistada pela revista Exame. "Oferecemos os

instrumentos para que as pessoas caminhem sozinhas".

26

CONCLUSÃO

A essência do processo de Coaching está em mostrar o caminho a ser

trilhado nas situações do dia-a-dia. Apoiando e ajudando o cliente, ou o

aprendiz a desenvolver aptidões necessárias ao bom desempenho de uma

função. Quer seja como presidente, como gerente ou como vendedor. É

importante salientar que o Coaching não visa a mudança da personalidade dos

indivíduos.

De extrema importância foi concluir que o Coaching não é um processo

apenas profissional, criado para auxiliar no cumprimento de metas. Ele é uma

ferramenta essencial para facilitar o autoconhecimento e incentivar um

desenvolvimento pessoal. E assim, tornando possível, para o profissional - que

antes de ser um funcionário é uma pessoa, com crenças, valores, habilidades e

dificuldades individuais – alcançar os resultados propostos pela organização.

Este trabalho objetivou promover um maior aprendizado em relação ao

tema escolhido. Idalberto Chiavenato, Ane Araújo e outros auxiliaram nessa

descoberta. Fica aqui a certeza de que os processos descritos são teóricos e

que a prática destes depende de cada profissional, sofrendo influências da

experiência de vida e do aprendizado de cada um.

27

ANEXO

28

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

ÁLVARES, Heliana. Omentor e o Treinador – A Expansão dos Novos

Programas que valorizam Relacionamentos. www.empresario.com.br

ARANHA, Marcos Souza. Só quem não é bobo acha que vai precisar disso.

Revista ESPM julho/agosto 2003 vol 10, ano 09 edição no. 04.

ARAÚJO, Ane. Coach: um parceiro para o seu sucesso. RJ: Editora Gente,

1999.

BOOTH, Wayne C. A Arte da Pesquisa. Tradução Henrique Rego. SP: Martins

Fontes, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas: O Passo decisivo para a

administração participativa. SP: Makron Books, 1994, 1992.

____________________. Construção de Talentos – Coaching e Mentoring, as

Novas Ferramentas de Gestão de Pessoas. RJ: Editora Campus, 2002.

DINIZ, Daniela, Um Coaching para o Coach, Revista Exame, 12 de março

2003, p 85.

MINOR, Marianne. Coaching para o desenvolvimento: habilidades para

gerentes e líderes de equipes. Tradução Luiz Frazão. RJ: Quality Mark, 2003.

LAROSA, Marco Antônio. Como produzir uma monografia passo a passo…

siga o mapa da mina. RJ: Wak, 2002.

SILVA, Fernando Antônio da. O que é Coaching?. www.grupos.com.br

29

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

COACHING É...

1.1 - Um breve apanhado histórico

1.2 - O conceito de Coaching

1.3 - Tipos de Coaching

1.4 - Principais Benefícios

9

10

10

11

12

12

CAPÍTULO II

O COACH

2.1 - O papel do Coach

2.2 - Características do Coach

14

15

15

17

CAPÍTULO III

O PROCESSO DE COACHING

3.1 – Sessões de Coaching

3.2 – Aplicação do Coaching

19

20

21

22

CAPÍTULO IV

COACHING NÃO É…

23

24

CONCLUSÃO 26

ANEXO 27

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA 28

ÍNDICE 29

30

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição:

Título da Monografia:

Autor:

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito:

Avaliado por: Conceito:

Avaliado por: Conceito:

Conceito Final: