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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A Importância da Motivação para a Qualidade de Vida no Trabalho

Por: Tatiana Crespo Ramos

Orientador:

Professor: Jorge Tadeu Vieira Lourenço

Rio de Janeiro

2014

DOCUMENTO PROTEGID

O PELA

LEI D

E DIR

EITO AUTORAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A Importância da Motivação para a Qualidade de Vida no Trabalho.

Apresentação de monografia à AVM

Faculdade Integrada como requisito

parcial para obtenção do grau de

especialista em Logística Empresarial.

Por: . Tatiana Crespo Ramos

3

Resumo

A monografia mostra que de alguns anos para cá, a qualidade de vida no

trabalho passou a ser uma grande preocupação dentro das organizações, que

começaram a observar a importância de se trabalhar com pessoas motivadas,

evitando assim, aspectos negativos por parte dos funcionários. O trabalho é

elaborado através de pesquisa bibliográfica e se baseia nos estudos sobre as

teorias motivacionais de Maslow, McGregor e Herzberg, que falam da importância

das organizações conhecerem as necessidades humanas para melhor

compreender o comportamento humano. Com base nesse princípio, a motivação

pode ser utilizada como o mais poderoso aliado para a melhoria da qualidade de

vida dentro das organizações. O objetivo da pesquisa é ratificar que a qualidade de

vida no trabalho deve estar cada vez mais voltada para as necessidades e

expectativas dos funcionários, pois o conhecimento do que os motiva é

fundamental para o sucesso de toda organização. O estudo se conclui na certeza

de que a qualidade de vida no trabalho deve desenvolver estratégias para a

motivação dos funcionários, pois não é possível conseguir uma boa produção de

pessoas desmotivadas.

4

Metodologia

O trabalho foi desenvolvido baseado em leituras de vários autores que abordam

esse tema, até mesmo no dia a dia da minha empresa que apesar de ser uma

empresa pequena vejo muitos fatores que deveriam ser melhorados quando o

assunto é satisfação dos funcionários. Vários autores exploram, e com bastante

eficácia, esse assunto, dentre tantos os principais escolhidos na minha pesquisa

foram: Maslow, Chiavenato e Dorin que dão uma idéia bem abrangente sobre a

importância de ser trabalhar com pessoas satisfeitas e motivadas dentro de uma

organização.

5

Sumário.

Introdução ----------------------------------------------------6

Breve histórico-----------------------------------------------9

Conceito ------------------------------------------------------12

Motivação ----------------------------------------------------15

Teoria de Maslow ------------------------------------------17

(Motivação para o crescimento)

Teoria de McGregor ---------------------------------------24

Teoria de Herzberg ----------------------------------------27

Motivação e qualidade de vida -------------------------30

Conclusão ---------------------------------------------------32

Bibliografia ---------------------------------------------------36.

6

Introdução

Com o passar do tempo e com a transformação da sociedade, a melhoria da

qualidade de vida no trabalho passou a ser uma grande preocupação tanto para

os estudiosos como para a própria organização. Hoje em dia não só os aspectos

materiais que são importantes, mas também a humanização/trabalho de uma

maneira geral, onde estão incluídas a divisão de responsabilidades, o

autocontrole, a autonomia, a participação na gestão da organização e nos

resultados e no desenvolvimento completo do lado pessoal através de trabalhos

que ofereçam progresso futuro ao trabalhador.

Assim, as organizações atuais começam a se atentar para a importância de se

trabalhar com pessoas motivadas, a fim de que sejam evitados os aspectos

negativos como, por exemplo: alta rotatividade, descaso com a função, acidentes,

faltas injustificadas, ou seja, o boicote por parte dos trabalhadores insatisfeitos

com o tratamento que é oferecido pelas organizações.

No entanto, deve-se ressaltar que quando falamos de motivação, não estamos

nos referindo à distribuição de prêmios para os bons e de ameaças para os que

não estão rendendo dentro das expectativas da organização. Estamos nos

referindo à formação de trabalhadores criativos, multifuncionais, que desenvolvam

seus trabalhos com competência dando sempre o melhor de si. Pois, como

acreditam Fernandes e Gutierrez (1988) o trabalho eficaz depende mais do querer

fazer do que do saber fazer.

Por esse motivo, foi feito um estudo sobre as teorias motivacionais de Maslow,

McGregor e Herzberg, pois seus trabalhos falam que as organizações precisam

conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento

7 humano. Partindo-se daí, deve-se utilizar a motivação humana como o mais

poderoso meio para a melhoria da qualidade de vida dentro das organizações.

Como podemos observar nos capítulos que virão a seguir, são muitos os

autores e estudiosos sobre o assunto, cada um ao seu modo, mas todos dando

ênfase e importância de se estar motivado para se ter um bom resultado nas

coisas que se faz no dia a dia. Algumas experiências são relatadas nas páginas

seguintes como a de Elton Mayo.

Nas próximas páginas teremos uma visão geral e mais abrangente de alguns

autores e seus pensamentos sobre esse assunto, mas agora um breve

comentário sobre alguns deles:

- Frederick Herzberg, responsável pela teoria dos dois fatores, fatores motivadores e

fatores higiênicos, com isso ele queria entender os fatores que causariam

insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente

de trabalho.

- Douglas McGregor,responsável pela teoria X e Y. A teoria X fala que os

trabalhadores possuem uma aversão à responsabilidade e às tarefas do trabalho,

necessitando sempre de ordens superiores para render alguma coisa no trabalho.

Já a teoria Y fala que os trabalhadores são pessoas altamente competentes,

responsáveis e criativas, que gostam de trabalhar e o fazem como diversão.

Sendo necessário que as empresas proporcionem meios para que estas pessoas

possam dar o seu melhor, com mais desafios, participações e influências na

tomada de decisão.

8 - Abraham Maslow falava em sua teoria que as necessidades de nível mais baixo

devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Cada pessoa

tem de priorizar uma hierarquia de necessidades para atingir a sua auto-

realização.

Nos capítulos a seguir abordaremos o assunto motivação, que também faz

parte da qualidade de vida e como é importante a pessoa estar motivada em

todas as fazes e momentos da sua vida, não só na organização mais também no

dia- a dia.

O objetivo desta monografia foi demonstrar a importância da motivação para a

qualidade de vida das pessoas dentro das organizações, evidenciando que estas

devem estar cada vez mais voltadas para as necessidades e expectativas dos

funcionários.

9

2- BREVE HISTÓRICO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.

Segundo Rodrigues (1994), foi somente a partir da Revolução Industrial que as

relações entre homem/trabalho começaram a ficar mais acirradas, já que o

homem deixou de reconhecer, muitas vezes, o produto que ele próprio havia

produzido, uma vez que o trabalho tornara-se apenas manufatura ou divisão de

tarefas, fragmentado, e o trabalhador, conseqüentemente, foi perdendo sua

importância e a identidade com seu trabalho.

Santos e Fialho (apud MELLO, 2008, p.2) acreditam que “o trabalho é uma

forma de atividade própria do homem, enquanto ser social”. Ou seja, o trabalho

sempre ocupou um lugar de destaque na vida das pessoas, pois elas passam

grande parte de suas vidas dentro das organizações. Assim o trabalho assume

um grande valor na sociedade.

Tanto o trabalho quanto a qualidade de vida têm sido, ao longo dos anos,

objetos de constante preocupação do homem. Os estudiosos começaram a

perceber a necessidade de se criar condições adequadas para que os

trabalhadores pudessem desenvolver suas plenas potencialidades evitando

situações que pudessem comprometer sua qualidade de vida.

Frederick W. Taylor, considerado um dos percussores da Administração

Científica, baseou toda a sua pesquisa no princípio de que o homem era um ser

exclusivamente de natureza econômica, além de ser altamente racional. Assim

sendo, este deveria ser o único ponto a ser administrado e negociado nas

relações Empresa/Trabalhador. O trabalho de Taylor volta-se em parte para

necessidade de aumentar a produtividade principalmente nos Estados Unidos

10 onde a oferta de mão-de-obra qualificada era insuficiente no início do século XX,

sendo, dessa forma, necessário descobrir maneiras de aumentar a eficiência dos

operários.

Contudo, foram Elton Mayo e seus companheiros da Universidade de Harvard

os primeiros estudiosos a enfatizar o lado humano nas organizações. Uma de

suas mais conhecidas pesquisas, denominada Experiência de Hawthorne,

desenvolvida na empresa Western Electric, teve como principal objetivo a

identificação dos fatores que influenciavam na produção (STONER, 2000).

Na Experiência de Hawthorne, Mayo concluiu que o trabalho é uma atividade

tipicamente grupal e quanto mais os seres humanos estiverem integrados, maior

será a motivação para produzir. Defendeu também que o comportamento do

homem se apóia no grupo e que o homem é motivado essencialmente pela

necessidade de participar de uma equipe, de ser reconhecido e ser devidamente

informado, e apontou ainda a importância dos fatores psicológicos sobre as ações

humanas.

Stoner (2000) aponta que os pesquisadores posteriores treinaram-se com mais

rigor nas ciências sociais (psicologia, sociologia, antropologia) e empregaram

métodos de pesquisa mais sofisticados, sendo considerados “cientistas do

comportamento”, onde podem ser ressaltadas a Teoria X e a Teoria Y,

desenvolvidas pro Douglas McGregor, a Teoria dos Fatores, de Frederick

Herzberg, e Hierarquia das Necessidades, de Abraham H.Maslow, que serão

apresentadas no decorrer do artigo detalhadamente.

11 Rodrigues (1994) pontua que Mayo, Maslow, McGregor e Herzberg são a base

para os estudos de Qualidade de Vida no trabalho, como podemos constatar no

trecho abaixo:

Mayo mostrou a importância do fator psicológico como determinante do agir dos

músculos. As necessidades humanas apresentadas por Maslow interligam-se ou

justificam a "visão" do trabalhador nos diversos níveis de crescimento, que

influenciam o seu agir hoje. McGregor, com sua Teoria X e Teoria Y, dá início à

modificação das atribuições da tarefa do indivíduo no trabalho. E finalmente

Herzberg, introduzindo os "dois fatores", propõe a motivação do indivíduo com

base no enriquecimento do cargo (p.48).

Foi somente na década de 70, devido ao sucesso industrial do Japão, que

houve uma mudança no gerenciamento organizacional e começaram a surgir os

primeiros movimentos e aplicações estruturadas por parte das organizações

utilizando a qualidade e vida no trabalho (QVT).

A partir dos anos de 1980, com o crescente avanço tecnológico e a

modernização do complexo industrial, a rapidez no fluxo de informações e um

ambiente turbulento e instável, trazem como consequência a qualidade de vida no

trabalho aliada à tecnologia, cada vez mais explorada na gestão de Recursos

Humanos e mais preponderante para o sucesso organizacional.

Atualmente, quando se pensa em melhoria da qualidade de vida no trabalho

vem sempre à mente a própria humanização do trabalho. Ou seja, mecanismos

que criem oportunidades para o trabalhador, dando-lhe maior responsabilidade,

autonomia e participação nas decisões da organização, assim como nos

resultados e no seu desenvolvimento completo, assim o trabalhador terá maior

condição de se realizar pessoal e profissionalmente.

12 3- CONCEITO

A qualidade de vida no trabalho está especificamente relacionada ao nível de

felicidade que deriva da carreira de uma pessoa. Cada pessoa tem necessidades

diferentes quando se trata de suas carreiras e o nível da sua qualidade de vida no

trabalho é determinado pelo atendimento dessas necessidades. Enquanto

algumas pessoas podem se contentar com um simples emprego de salário

mínimo, desde que ele ajude a pagar as contas, outras acham tal trabalho muito

tedioso ou com muito trabalho braçal, tornando-o altamente insatisfatório. Assim,

os requisitos para ter uma alta "qualidade de vida no trabalho" variam de pessoa

para pessoa. Independentemente de seus padrões, aqueles com uma alta

qualidade de vida no trabalho, geralmente, fazem o suficiente para viver

confortavelmente, consideram o seu trabalho interessante ou atraente e atingem

um nível de satisfação pessoal ou o preenchimento dos trabalhos que eles fazem.

Em outras palavras, os funcionários que normalmente estão satisfeitos com o

seu trabalho, dizem ter uma alta qualidade de vida no trabalho, já aqueles que

são infelizes ou insatisfeitos com o seu trabalho dizem ter uma baixa qualidade de

vida.

Embora os requisitos para uma elevada qualidade de vida no trabalho variem

de pessoa para pessoa, alguns fatores são necessários para que todos possam

ter uma alta qualidade de vida no trabalho. Esses fatores mínimos são o

equivalente à saúde, alimentação e abrigo para a qualidade de vida padrão, no

entanto, eles são mais específicos para carreiras ou empregos. Por exemplo, para

ter uma elevada qualidade de vida no trabalho, uma pessoa tem de ser

respeitada. Colegas e funcionários de alto nível devem tratá-la de forma justa e

educada.

O trabalho não deve causar qualquer desconforto físico ou angústia mental ao

empregado. Ele deve sentir-se como se estivesse fazendo algo agradável ou pelo

13 menos não desagradável. O trabalhador deve sentir que o salário pago é

suficiente para o trabalho que ele está fazendo. Finalmente, ele deve se sentir

valorizado ou apreciado, como se estivesse fazendo algo de importância para a

empresa.

Para alcançar uma alta qualidade de vida no trabalho, é essencial escolher uma

atividade que atenda as suas necessidades. Primeiro você deve determinar quais

são essas necessidades. Se você quer um trabalho que envolva a sua mente e te

desafie, é importante entender isso com antecedência, para que você possa

conquistar as qualificações que lhe permitirão obter tal cargo. É útil se você

escolher um trabalho no qual você está interessado.

Você precisa considerar quais são os seus interesses e descobrir trabalhos que

os atendam. Faça uma lista de coisas que você está procurando em um emprego

e fale com um conselheiro de carreira ou visite feiras profissionais para determinar

quais tarefas são mais propensas a atender a essas necessidades. Finalmente,

preste atenção à sua interação com os empregados existentes quando você vai

para entrevistas, a forma como você é tratado por seu chefe e colegas de

trabalho, terá um tremendo impacto sobre a qualidade de vida no trabalho. Você

vai querer garantir que o ambiente do negócio se encaixa ao seu próprio nível de

conforto.

Nos dias de hoje, vários estudiosos estão trabalhando para o aprimoramento

do conceito de qualidade de vida no trabalho, desenvolvendo novos modelos e

criando critérios para sua avaliação. Podemos conferir na tabela o processo

evolutivo do conceito de qualidade de vida no trabalho desde a década de 1950.

14 Tabela 1: Evolução do Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho

Concepções

Evolutivas do QVT

Características ou Visão

1- QVT como uma

variável (1959 a

1972)

Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como

melhorar a qualidade de vida no trabalho para o

indivíduo.

2- QVT como uma

abordagem (1969 a

1974)

O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional;

mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto

ao empregado quanto à direção.

3- QVT com um

método (1972 a

1975)

Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para

melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho

mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como

sinônimo de grupos autônomos de trabalho,

enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas

com integração social e técnica.

4- QVT como um

movimento (1975 a

1980)

Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as

relações dos trabalhadores com a organização. Os

termos administração participativa e democracia

industrial eram freqüentemente ditos como ideais do

movimento de QVT.

5- QVT como tudo

(1979 a 1982)

Como panacéia contra a competição estrangeira,

problemas de qualidade, baixas taxas de

produtividade, problemas de queixas e outros

problemas organizacionais.

6- QVT como nada

(futuro)

No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no

futuro, não passarão de apenas um "modismo"

passageiro.

Figura 1: Nadler & Lawler (apud FERNANDES, 1996, pag 42).

15

4- MOTIVAÇÃO

A motivação pode ser definida como a iniciação e direção do comportamento;

como as influências internas da conduta (condições fisiológicas, desejos,

interesses, propósitos, atitudes e aspirações); ou ainda, como o conjunto de

fatores que despertam, sustentam e/ou dirigem o comportamento (DORIN, 2001).

Segundo Hilgard apud Dorin (2001), motivo é uma condição do organismo que

afeta a sua prontidão para principiar ou continuar um sequência de

comportamento, é um fator que aciona um comportamento como uma

necessidade, um impulso, um desejo, um interesse. Por exemplo: as

necessidades de proteção, segurança aprovação, companhia produzem um

desequilíbrio que leva a pessoa a buscar o carinho dos outros, carinho esse

chamado de incentivo pelos psicólogos.

Podemos observar que a motivação é um conceito, uma abstração. É um termo

amplo que inclui necessidades, impulsos, desejos, interesses, propósitos, atitudes

e aspirações. E, segundo Dorin (2001), para muitos psicólogos também inclui o

incentivo, que é um objeto ou evento capaz de remover o estado de impulso,

restabelecendo a condição de equilíbrio do organismo, como por exemplo,

alimento, dinheiro, reconhecimento, proteção. É de acordo com seus motivos que

o indivíduo estabelece os valores dos incentivos, os quais são objetivos a serem

alcançados.

Para Chiavenato (1998) a motivação é algo intrínseco nas pessoas, que pode

ser influenciada por fatores externos ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na

16 empresa. Para o autor, tanto a motivação intrínseca como a extrínseca devem se

complementar através do trabalho gerencial.

São vários os aspectos da vida que fazem com que as necessidades ou

motivos que as pessoas têm variem ao longo da sua existência. Segundo

Chiavenato (1998, p.101): “As necessidades ou motivos não são estáticos; ao

contrário, são forças dinâmicas e persistentes que provocam os

comportamentos”. Assim, por ser a motivação humana orientada pelas diferentes

necessidades, ela é periódica, pois a satisfação de algumas necessidades é

temporal e passageira.

Como a motivação está ligada ao processo de compreensão do comportamento

humano e por causa da diferença existente entre as pessoas, ela varia de

indivíduo para indivíduo, as necessidades e expectativas variam, produzindo

diferentes padrões de comportamento, valores sociais e o que é mais interessante

é que estes variam nas mesmas pessoas ao longo da vida.

17 5 - A TEORIA DE MASLOW

A grande preocupação do movimento humanista está centrada na existência

humana e na sua condição. Esse movimento surgiu nos anos 50 nos Estados

Unidos e na Europa, como resultado de insatisfação com as direções até então

assumidas pela Psicologia. Consideravam que essa ciência construíra uma

imagem de homem incompleta, torta e desumanizada. Essas referências eram

essencialmente feitas à visão behaviorista1 e neopositivista2 em ciência, por não

permitir a compreensão do homem em sua condição existencial. Neste período

surgiram trabalhos que enfatizavam uma centralização na pessoa, nos valores

humanos.

Vários psicólogos partilhavam da convicção de que a Psicologia havia estudado

as funções humanas, o comportamento humano, mas esquecera o essencial: a

natureza humana (PRETTO, 1998).

Maslow é considerado o fundador do movimento humanista o qual denominou

em 1958 de “a terceira força”. Entretanto, segundo ele, o movimento era de todos,

como declarou em 1970:

“Este é um trabalho para muitos homens, não tem um líder isolado nem um

grande nome que possa caracterizá-lo. Não está escrito no campo da Psicologia,

mas inclui as Ciências Sociais, a Biologia, a Educação e a Filosofia da Ciência.

Destina-se finalmente a todos aqueles que estão interessados no estudo científico

1 Behaviorista- Relativo ao behaviorismo- Corrente da psicologia científica para a qual todo comportamento pode ser explicado como uma reação motora ou glandular condicionada a um estímulo específico do ambiente, também conhecido como comportamentalismo. (LAROUSSE CULTURAL, 2005, p.704). 2 Neopositivista- Relativo ao neopositivismo- movimento filosófico surgido entre as duas grandes guerras que teve no Círculo de Viena a sua maior expressão. Caracterizou-se por associar a tradição empirista ao formalismo da lógica matemática, preconizando como objeto de estudo a análise da relação entre fatos objetivos e a linguagem que busca considerá-los (LAROUSSE CULTURAL, 2005, p. 4376)

18 da criatividade do amor, dos valores humanos mais altos, da autonomia, do

crescimento, da auto-realização” (Maslow, apud PRETTO, 1998, p.11).

Constata-se em Dorin (2001), que Maslow, apresentou uma teoria da

motivação, segundo a qual as necessidades humanas encontram-se dispostas

em níveis, numa hierarquia de importância e influência, ilustrada na forma de

pirâmide. São cinco os níveis de necessidade:

1- Necessidades Fisiológicas - São aquelas estabelecidas por impulsos primários,

como a fome, a sede, o sono, e representam os aspectos básicos da motivação

humana. É fundamentalmente em função da redução dessas necessidades que

existimos, embora no quadro dos motivos humanos os sociais e pessoais sejam

os determinantes da maior parte de nossos comportamentos. No início do

desenvolvimento individual são essas necessidades fisiológicas as mais

freqüentes sob todos os pontos de vista.

2- A Necessidade de Segurança - Ocupa o segundo lugar na escala ascendente e

emerge como desejos de proteção, de estar livre do perigo e de estar

despreocupado. Essa necessidade aparece bem cedo na vida dos homens.

“Quando não está satisfeita integralmente, o ser humano tem sua excitação e seu

descontrole aumentados, gerando ansiedade e stress (condição emocional

desagradável e muito intensa)” (DORIN, 2001, p. 28). As frustrações geradas pela

impossibilidade de ser protegido, de ter segurança e obter domínio sobre o

ambiente levam o homem, segundo Dorin (2001) a desenvolver mecanismos de

submissão, medo ou agressividade.

3- A Necessidade de Amor e Participação - Inclui a motivação de ter uma família,

amigos, companheiros e se identificar com um grupo.

19

4- A Necessidade de Auto-Estima - Aparece através de desejos de respeito,

admiração e confidência. Ela surge em toda a sua plenitude na juventude.

5- A Necessidade de Atualização - Aparece através do desejo de conhecimento e

habilidades, bem como da renovação de idéias e aquisição de outras habilidades.

Essa necessidade aparece muito bem num jovem quando passa de um para outro

curso, num estagiário com traços de líder quando é contratado como executivo

numa empresa etc.

Maslow ressaltou também, que o trabalhador possui outros fatores que

influenciam na sua satisfação além do trabalho, como as realizações pessoais, o

reconhecimento do valor no ambiente de trabalho, a posição social, o crescimento

profissional permanente, promoções, treinamento, capacitação etc.

Para Albuquerque (2002), a maior contribuição da hierarquia das necessidades

de Maslow foi o reconhecimento e a identificação das necessidades individuais,

com o objetivo maior de motivar o trabalhador, visto que há pouca evidência de

que o conceito da progressão hierárquica se sustente, porque ocorre grande

dificuldade em motivar as pessoas de forma igualitária.

20 Pirâmide das Necessidades, segundo Maslow:

Figura 2 : MASLOW, (A Hierarquia das Necessidades,1954, pag 51)

21 6 - MOTIVAÇÃO PARA O CRESCIMENTO

Na sua teoria da motivação humana Maslow propõe uma hierarquia na qual se

organizam as necessidades humanas. Considera que entre a multiplicidade de

motivos humanos existe uma tendência a buscar uma necessidade mais elevada

quando as inferiores estão relativamente satisfeitas, isto é, possuem um grau

aceitável de satisfação. Na base da hierarquia estão as necessidades fisiológicas,

que são as mais prepotentes; a seguir as necessidades de segurança. Estas são

as mais básicas, em torno delas permanecem as pessoas que não as puderam

satisfazer e, portanto estão na motivação da deficiência, isto é, buscando as

necessidades deficitárias (PRETTO, 1998).

(...) as necessidades humanas estão organizadas numa hierarquia de valor ou

premência, quer dizer, a manifestação de uma necessidade se baseia geralmente

na satisfação prévia de outra, mais importante ou presente. O homem é um

animal que sempre deseja. Não há necessidade que possa ser tratada como se

fosse isolada; toda necessidade se relaciona com o estado de satisfação ou

insatisfação de outras necessidades (Maslow apud RODRIGUES, 1994, p.40).

No ponto mais elevado da hierarquia se localiza as necessidades ligadas a

auto-realização. As pessoas com baixa deficiência nas anteriores voltam-se para

as mais altas, estando, portanto na motivação do crescimento porque voltadas

para as necessidades do ser, em outras palavras, voltadas para sua auto-

realização. A pessoa em déficit com suas necessidades básicas estão voltadas

para sua segurança; a pessoa que as satisfez, volta-se para sua auto-realização

ou crescimento (PRETTO, 1998).

22 Maslow estudou longamente as pessoas auto-realizadoras, voltadas para sua

individualização, uma vez que é seu interesse básico o estudo do homem

saudável, aquele que está em estado de crescimento. Por crescimento entende:

“[...]uma série interminável de situações de escolha livre, que cada indivíduo se

defronta a cada instante, ao longo de sua vida, quando deve escolher entre os

prazeres da segurança e os do crescimento, dependência e independência,

regressão e progressão, imaturidade e maturidade. A segurança tem suas

angústias e prazeres; o crescimento tem suas angústias e seus prazeres.

Progredimos quando os prazeres do crescimento e a ansiedade da segurança

são maiores que a ansiedade do crescimento e os prazeres da segurança”

(Maslow apud PRETTO, 1998, p.20).

Segundo Fiorelli (2004), na teoria da hierarquia de Maslow, o indivíduo move-

se para níveis cada vez mais superiores de realização, estacionando no limite

ditado por suas expectativas de sucesso.

Pelo que se pode observar a motivação é um impulso que faz com que as

pessoas ajam para atingir seus objetivos. A motivação é o que faz com que os

indivíduos dêem melhor de si, façam o possível para conquistar o que querem, e

muitas vezes, alguns acabam até mesmo passando por cima de outra pessoa.

Motivação é um tema muito estudado pela psicologia, para saber o que faz

com que as pessoas se comportem da maneira que fazem, de onde vem a

motivação, e o que ocorre quando as pessoas não são motivadas. A motivação é

um elemento essencial para o desenvolvimento do ser humano. Sem motivação é

muito difícil cumprir algumas tarefas.

23 A motivação pode acontecer através de uma força interior, ou seja, cada

pessoa tem a capacidade de se motivar ou desmotivar, também chamada de auto

motivação. Há também a motivação extrínseca, que é aquela gerada pelo

ambiente que a pessoa vive, o que ocorre na vida dela influencia em sua

motivação.

Na área da psicologia, Maslow e McClelland criaram suas teorias para

motivação. Maslow disse que o homem se motiva quando suas necessidades são

supridas. Já McClelland, indicou três necessidades que são essenciais para a

motivação: poder, afiliação e realização.

- Motivação nas organizações: A motivação, e a falta dela, são assuntos bem

discutidos nas organizações. A motivação empresarial, ou seja, a capacidade de

motivar cada elemento de uma empresa é essencial para o sucesso.

- Motivação e liderança: motivação e liderança são conceitos que estão ligados.Um

bom líder deve estar motivado e ao mesmo tempo, deve ser capaz de motivar

todos os elementos da sua equipe.

- Motivação no trabalho: a motivação é um conjunto de motivos que se manifestam e

influenciam a conduta de um indivíduo.

Assim, a motivação no trabalho influencia a disposição que o funcionário de

uma empresa tem para cumprir as suas tarefas. Quanto mais motivado está,

melhor vai cumprir o seu trabalho. É importante que os chefes consigam motivar

seus trabalhadores, porque assim conseguem um aumento na produtividade.

24

7- A TEORIA DE MCGREGOR

McGregor comparou duas maneiras distintas de se ver o indivíduo no contexto

do trabalho, denominando este estudo de Teoria X e Teoria Y. A teoria X enfatiza

que os indivíduos são incapazes de dirigir seu trabalho, havendo necessidade de

manter uma rígida vigilância, deixando sempre muito claro a possibilidade de

intervenções por parte das organizações.

A teoria Y foi desenvolvida através da observação de McGregor de que

quando as pessoas são tratadas como imaturas, ou seja, consideradas como

incapazes de dirigir seu trabalho, tornam-se desmotivadas, indiferentes, passivas,

rejeitando responsabilidades e demonstrando interesse apenas pelos benefícios

econômicos, estabelecendo relações conflituosas. Para McGregor isto acontece

por que os indivíduos foram privados da oportunidade de se realizarem através do

trabalho.

A Teoria Y evidencia que o indivíduo não é avesso ao trabalho e que procura

satisfação naquilo que realiza. É um ser criativo, responsável, que possui a

necessidade de autonomia e profissionalização. Por esse motivo a organização

deve gerar recompensa e condições para que o indivíduo obtenha satisfação,

suprindo, assim, suas necessidades de realização profissional.

Com isso, a organização deve, além de obter o comprometimento do indivíduo,

levá-lo a participar do planejamento de realização das metas. Para tanto a

organização deve manter um diálogo aberto e constante entre os gerentes e os

funcionários, possibilitando a capacidade destes para controlar seu próprio

desempenho (RODRIGUES, 1994).

25

Observa-se, dessa maneira, que a teoria Y é muito importante para a qualidade

de vida no trabalho, uma vez que indica a idéia de que o trabalho é um fator de

motivação e realização e não apenas uma pesada obrigação a ser

desempenhada em troca de alguma recompensa.

26

Tabela das teorias X e Y, segundo Mc Gregor:

Figura 3: MCGREGOR, (O lado Humano das Organizações, 1960, pag 27).

27 8- A TEORIA DE HERZBERG

Frederick Herzberg desenvolveu a teoria dos fatores Higiênicos e Fatores

Motivacionais, que se baseia em dois pressupostos onde enfoca que a satisfação

e a insatisfação podem ser independentes. Nos Fatores Higiênicos ou

Insatisfacientes (que não satisfazem) há uma relação com a tarefa (segurança,

salário, ambiente de trabalho, chefia etc.), o que não aumenta a satisfação, mas

pode reduzir a insatisfação.

Já os fatores Motivacionais ou Satisfacientes (que satisfazem) estão

relacionados aos sentimentos de amplitude e ao desafio de desempenhar uma

tarefa (reconhecimento, habilidade, responsabilidade, participação, crescimento

etc.), que agem como fatores que motivam o indivíduo a atingir um desempenho

superior.

Para Herzberg estes fatores são implantados quando a organização

proporciona o enriquecimento da tarefa, ou seja, quando amplia e propicia o

envolvimento psicológico do indivíduo com seu trabalho.

Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Herzberg propõe uma

dinâmica que ele chama de enriquecimento das tarefas ou "enriquecimento do

cargo", que consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por

tarefas mais complexas. O enriquecimento de tarefas depende do

desenvolvimento de cada indivíduo e deve adequar-se às suas características

individuais em mudança.

O enriquecimento de tarefas pode ser vertical (eliminação de tarefas mais

simples e acréscimo de tarefas mais complexas) ou horizontal (eliminação de

28 tarefas relacionadas com certas atividades e acréscimo de outras tarefas

diferentes, mas no mesmo nível de dificuldade).

Herzberg constatou, também, que os fatores que causam a insatisfação dos

empregados são puramente ambientais, que não dizem respeito à tarefa

desempenhada. São relacionados à natureza das relações interpessoais,

condições do ambiente de trabalho, salário etc.

Ao final do seu estudo, Frederick Herzberg concluiu que os fatores que levavam

à insatisfação profissional nada tinham a ver com aqueles que influenciavam na

produção de satisfação dos trabalhadores. Assim, ele percebeu que os fatores

que causavam a satisfação dos trabalhadores estava relacionado ao seu trabalho,

à tarefa desempenhada, sua natureza, responsabilidade, promoção etc.

29 Fatores que levam a insatisfação e a satisfação, segundo Herzberg:

Figura 4:HERZBERG,( A Motivação para o trabalho,1959, pag 33).

30 9- MOTIVAÇÃO E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.

Como a motivação é um fenômeno contínuo, ou seja, não está nunca

definitivamente resolvido para cada indivíduo, cada momento motivacional é único

para cada pessoa, assim, quando satisfazemos uma necessidade, logo nos

voltamos para buscar a satisfação de outra.

Stoner (2000) adverte que a motivação do empregado só pode ser

adequadamente compreendida se forem levadas em conta todas às forças que

atuam sobre ele, onde pode-se destacar: suas características individuais

(interesses, atitudes, expectativas e necessidades); as características do trabalho

(tarefas que desempenha); as características da situação do trabalho (políticas de

pessoal e de recompensa da organização); o clima organizacional e as atitudes e

os atos dos colegas e dos chefes.

Os administradores das organizações, de uma maneira geral, devem cooperar

para que as pessoas sintam-se motivadas proporcionando-lhes condições de

trabalho satisfatórias, tipo: ambiente adequado, boas instalações, boa iluminação,

ambiente ventilado, bom refeitório, clima organizacional de confiança e lealdade,

benefícios etc. Devem também oferecer novas oportunidades, novos desafios,

condições de participação nas decisões da organização.

Nesse aspecto, a abordagem da

qualidade de vida no trabalho, segundo

Lopes (1999, VII) parte do princípio de

que “a motivação precisa ser

positivamente estimulada, a fim de

liberar todo o potencial das pessoas que

compõem a organização e, em

31

consequência, maximizar a eficácia

daquelas e desta”.

As organizações que esperam oferecer qualidade de vida no trabalho através

da motivação dos profissionais devem começar a estudar o porquê das pessoas

agirem de determinadas maneiras; estar cientes de que a motivação varia de uma

pessoa para outra; saber que as pessoas não fazem as coisas pelas mesmas

razões, ou seja, devem levar em consideração não somente os objetivos que

cada um procura atingir, mas também as fontes de energia responsáveis pelos

diferentes tipos de comportamento. Se forem identificadas as energias

impulsionadoras da motivação para o crescimento, maiores chances terão as

organizações de contarem com profissionais mais participativos, satisfeitos, e

motivados, possibilitando, dessa forma, a real qualidade de vida no trabalho.

32 10- CONSIDERAÇÕES FINAIS

A presente monografia se justificou por demonstrar a necessidade de refletir sobre a

importância da motivação para os empregados dentro das organizações. No contexto atual,

as pessoas sentem-se pressionadas, tensas, com medo de perder seus empregos,

desvalorizadas e até mesmo sem serventia dentro das organizações. Diante desse quadro, a

qualidade de vida no trabalho representa uma estratégia fundamental, pois pode propiciar aos

funcionários altos níveis de produtividade através da motivação e da satisfação pessoal.

A busca pela qualidade antes voltada apenas para o aspecto organizacional, já volta sua

atenção para a qualidade de vida no trabalho, buscando uma participação maior por parte dos

funcionários.

Pode-se motivar o trabalhador criando um ambiente de participação, de integração com os

superiores, com os próprios colegas de trabalho, partindo sempre da compreensão das

necessidades dos funcionários. O papel de um bom líder é criar um ambiente onde as

pessoas posam se sentir bem.

Elas também precisam saber o que a organização espera que elas produzam e como

produzir. A gerencia precisa estar próxima e mostrar a todo o momento que os colaboradores

são importantes dentro da empresa, assim como os funcionários precisam da empresa a

empresa precisa do funcionário.

Somos conscientes de que o trabalho é vital para o ser humano, e torná-lo melhor e mais

participativo, utilizando os potenciais e talentos da própria empresa aumentará e muito a

condição da organização. Assim, um programa de QVT deve atingir todos os níveis,

direcionando esforços para a canalização da energia disponível para o comprometimento

humano.

33 Na verdade, a necessidade de tornar nossas empresas competitivas colocou-nos de frente

com a busca pela qualidade que deixou de ser um diferencial competitivo, para se tornar

condição de sobrevivência.

O crescimento da organização depende do desenvolvimento e evolução das pessoas que

a compõem, por isso é condição indispensável à valorização e a motivação do homem dentro

da organização, através da valorização das relações afetivas e emocionais, pois somente

assim este passa a se tornar um agente expressivo de transformação, contribuindo, de

maneira prazerosa para o crescimento da organização.

Através dessa pesquisa, foi possível detectar alguns aspectos importantes da literatura

sobre o assunto. Dos autores destacados pode-se perceber que Maslow acredita na

identificação das necessidades individuais para o crescimento do homem. Para ele o homem

é um ser único, repleto de aspirações e necessidades.

McGrecor adverte que as organizações devem propiciar aos trabalhadores meios para

que os mesmos sintam prazer em suas tarefas, ou seja, não as encare como algo maçante e

repetitivo.

Herzberg fala que a organização deve considerar também o envolvimento psicológico do

indivíduo.

Os três autores apontam, assim, para uma melhor compreensão da natureza humana,

para o conseqüente respeito da mesma, e a importância da motivação para a melhoria da

qualidade de vida. Evidenciam que a motivação do trabalhador proporciona ao mesmo,

espaço e incentivo para uma melhor qualidade de vida no trabalho, e também um

crescimento pessoal e profissional, o que acaba levando a resultados expressivos tanto para a

organização quanto para o funcionário.

34 Por isso, cada vez mais a qualidade de vida no trabalho deve desenvolver estratégias para

a motivação dos funcionários, pois não é possível conseguir uma boa produção de pessoas

desmotivadas. O primeiro passo é fazer com que todos entendam o sentido e a importância

de suas tarefas. A partir daí, ao se sentir realmente motivado através da valorização

profissional, o indivíduo com sua auto-estima elevada começa a buscar níveis cada vez mais

altos de produtividade, satisfação e realização pessoal.

A expectativa pessoal dos profissionais é que, se as empresas esperam

qualidade nos produtos e serviços por eles oferecidos, ações de QVT devem ser

incorporadas de uma vez por todas no dia a dia das empresas. Outra expectativa

dos funcionários é de que as empresas ao fazerem um programa de qualidade,

percebam que o mesmo não será implantado com sucesso se não houver um

envolvimento e participação dos funcionários atuando com satisfação e bastante

motivados para a realização das atividades. Isso é qualidade de vida no trabalho,

um processo que resulta em maior probabilidade de se obter qualidade de vida

pessoal, social e familiar, embora sejam esferas diferentes e se desempenhem

papéis diferentes também.

O que mais desejamos na vida é felicidade, busca antiga do homem. Porém,

para ser feliz, é necessário ter saúde, satisfação consigo e com o seu trabalho e

tudo isso compreende qualidade de vida.

Nas empresas é importante então, diminuir a distância entre o discurso e a

prática, para que a QVT não seja apenas mais um modismo, mas que faça parte

de um plano organizacional estratégico e não venha a desaparecer diante da

primeira dificuldade a ser enfrentada. Acredita-se que um real investimento na

QVT tornará o trabalho mais humanizado, favorecendo um clima saudável

contribuindo assim para a diminuição de acidentes de trabalho e reclamações

trabalhistas, Pois, se é na empresa onde os trabalhadores passam a maior parte

de suas vidas, natural que ele se transformasse em um lugar mais agradável e

saudável para a execução das tarefas.

35 O conhecimento do perfil motivacional do trabalhador possibilita o

desenvolvimento de programas diferenciados de motivação dentro da

organização, visando à atender metas de diversos grupos de trabalhadores.

Como já foi salientado, isso não quer dizer que para cada funcionário seria

necessário desenvolver um programa específico, mas que os programas

motivacionais passariam a considerar as especificidades de diferentes equipes

e/ou setores organizacionais. Desta forma, ao invés de um único programa para

toda uma organização, estratégias mais específicas seriam desenvolvidas,

visando à atingir os interesses dos grupos alvo. Ainda que a organização como

um todo não esteja interessada em desenvolver diferentes estratégias

motivacionais para seus vários setores, esta perspectiva permite que cada gestor

implante seu próprio programa para seus trabalhadores. Isto é, o gestor que

desejar, pode desenvolver um programa de motivação que atinja diretamente as

metas e valores dos trabalhadores pelos quais é responsável, sem depender de

programas que estejam sendo desenvolvidos por outros departamentos e

unidades da organização.

A possibilidade de relacionar motivação no trabalho com o perfil motivacional

dos trabalhadores preenche diversas lacunas deixadas pelos programas que se

baseiam nas abordagens exógenas ou endógenas de motivação. Na proposta

aqui apresentada, as motivações pessoais não ficam exclusivamente no nível

teórico; elas passam a fornecer os elementos básicos para a definição dos

programas de motivação. Assim os fatores exógenos da motivação podem ser

utilizados de forma a alcançar motivações pessoais dos empregados.

Neste contexto, concluiu-se que as ações da qualidade de vida no trabalho devem estar

voltadas no sentido de melhorar a situação do trabalho através de sua humanização, ou seja,

orientarem-se por teorias que se fundamentem na reformulação das atividades negativas dos

cargos, transformando-os em mais produtivos em termos de organização e mais satisfatórios

para os funcionários.

36 11- Bibliografias:

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