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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

AUTOR

VERÔNICA DE ALMEIDA SILVA

ORIENTADOR

PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO

RIO DE JANEIRO 2014 DOCUMENTO P

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IREITO A

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho. Por: Verônica de Almeida Silva

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AGRADECIMENTO

À todos os professores do curso de Direito e Processo do Trabalho que contribuíram para meu crescimento pessoal e profissional. A minha irmã Vanessa Almeida Silva e ao meu marido Tiago de Souza Pontes pelo carinho, amizade e incentivo.

.

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DEDICATORIA

Dedico esta monografia a minha mãe Elvira de Almeida Silva companheira e amiga de todos os momentos.

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RESUMO

Para que se tenha uma legislação específica sobre o assunto, onde o trabalho ainda é uma atividade necessária à sobrevivência do homem, e nele se encontram as relações de poder e hierarquia. Quando o homem é explorado pelo próprio homem, e o desemprego que tem uma taxa muito alta nos dias de hoje, existe a ideologia do capitalismo. Quando o homem se torna insensível, sem ética, desprezando o seu semelhante se tornando cada vez mais individualista, perdendo as relações efetivas e sociais no ambiente de trabalho, gerando assim uma serie de atritos, não só entre as chefias e os subordinados, como também entre os próprios subordinados. É neste quadro que identificamos o Assédio Moral, que vem da pressão imposta aos trabalhadores, tendo como consequência danos físicos, emocional e psicológico. O assédio moral é um assunto relevante que ensejou a esfera Jurídica com o intuito de coibir e punir o assediador ao referente abuso.

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METODOLOGIA

Para tanto, o estudo que ora se apresenta foi levado a efeito a partir do

método da pesquisa bibliográfica, em que se buscou o conhecimento em diversos

tipos de publicações, como livros e artigos em jornais, revistas e outros periódicos

especializados, além de publicações oficiais da legislação e da jurisprudência.

Por outro lado, a pesquisa que resultou nesta monografia também foi

empreendida através do método dogmático, porque teve como marco referencial

e fundamento exclusivo a dogmática desenvolvida pelos estudiosos que já se

debruçaram sobre o tema anteriormente, e positivista, porque buscou apenas

identificar a realidade social em estudo e o tratamento jurídico a ela conferido, sob

o ponto de vista específico do direito positivo brasileiro.

Adicionalmente, o estudo que resultou neste trabalho identifica-se,

também, com o método da pesquisa aplicada, por pretender produzir

conhecimento para aplicação prática, assim como com o método da pesquisa

qualitativa, porque procurou entender a realidade a partir da interpretação e

qualificação dos fenômenos estudados; identifica-se, ainda, com a pesquisa

exploratória, porque buscou proporcionar maior conhecimento sobre a questão

proposta, além da pesquisa descritiva, porque visou a obtenção de um resultado

puramente descritivo, sem a pretensão de uma análise crítica do tema.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO....................................................................................................... 9

CAPÍTULO I

COMPREENDENDO O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO... 11

1.1 – EVOLUÇÃO DO ASSÉDIO MORAL ......................................................... 11

1.2 – CONCEITO ..................................................................................................13

1.3 – CARACTÉRISTICAS DO ASSÉDIO MORAL .............................................16

CAPÍTULO II

IDENTIFICANDO AS CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS DO ASSÉDIO MORAL. 21

2.1 – CARACTERIZAÇÃO DO ATO LÍCITO OU ILICÍTO....................................21

2.2 – CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADOR ...........................................22

2.3 – CONSEQUÊNCIAS PARA O ASSEDIADOR..............................................26

CAPÍTULO III

OS DIREITOS LEGAIS QUE NASCEM PARA A VÍTIMA DO ASSEDIO

MORAL..................................................................................................................31

3.1 – A VÍTIMA DO ASSÉDIO MORAL ................................................................31

3.2 – OS DIREITOS LEGAIS.................................................................................33

3.3 – A PREVENÇÃO E A REGULAMENTAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO

BRASIL .................................................................................................................38

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CONCLUSÃO...................................................................................................... 43

BIBLIOGRAFIA................................................................................................... 45

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INTRODUÇÃO

O presente trabalho trata do tema Assédio Moral, em específico

assédio moral no ambiente de trabalho.

A pesquisa dedica-se a compreender o que é assédio moral e suas

características, identificando as consequências jurídicas do assédio para o

empregador e para o assediador e analisando também, no Congresso Nacional

projetos de lei que abordam o tema em questão. Desta forma, focalizando a

presente monografia, mostrou quais os direitos legais que nascem para quem

sofre assédio no ambiente de trabalho.

O estudo do tema e das questões analisadas em torno do mesmo

justifica-se pelo fato que embora não seja um fenômeno novo, pois já é estudado

há pelo menos duas décadas (1990 – 2000) por alguns autores em vários países.

No Brasil começou a ser discutido com os estudos de Margarida Maria Silveira

Barreto, embasando-se nas pesquisas realizadas na Suécia por Marie – France

Hirigoyen, com o crescimento da discursão sobre o processo de flexibilização do

trabalho e a competitividade que intensifica e generaliza o problema nos

ambientes de trabalho acabou por fortalecer assim os estudos sobre essa

temática.

Assim a partir desse marco histórico, tornou-se necessário todo e

qualquer estudo específico sobre o tema, com vista de se construir e entender

sob ótica jurídica como vem sendo tratado o assédio moral no ambiente de

trabalho.

A pesquisa que precedeu essa monografia teve como ponto de partida

o pressuposto que considerando os direitos legais que nascem do trabalhador

(assediado), as garantias fundamentais elencadas na Constituição Federal de

1988, há como diminuir o assédio moral no trabalho por força de seus princípios,

elencados pelo art. 1º III e IV da Constituição Federal. Como meio de otimizar e

reparar os danos ao trabalhador.

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Visando um trabalho objetivo, cujo o estudo seja bem delineado e

específico, a presente monografia dedica-se a conceitua o que é assédio moral no

ambiente de trabalho, buscando um pouco da historia para ilustrar o presente

fundamento do tema em questão. Analisando as consequências jurídicas e os

projetos de lei.

A partir das leituras de texto de vários autores como Sergio Pinto

Martins (2014), Marie- France Hirigoyen (2002), Margarida Maria Silveira Barreto

(2000), Sônia Mascare Nascimento (2004), Hádassa Dolores Bonilha (2004),

Robson Zanetti (2008) e Jorge Luiz de Oliveira da Silva (2006) sobre a temática, a

monografia foi se desenvolvendo para estudar os aspectos do assédio moral no

trabalho e os fundamentos jurídicos.

No primeiro capítulo contextualizo o assédio moral, buscando a história

a sua origem para poder entender o processo atual.

No segundo capítulo traz uma reflexão sobre as consequências

jurídicas do assédio moral no ambiente de trabalho.

No último capítulo mostra os direitos legais do empregado assediado e

os projetos de lei sobre a pesquisa.

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CAPITULO I

COMPREENDENDO O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

1.1 – EVOLUÇÃO DO ASSÉDIO MORAL

Este primeiro capítulo propõe resgatar um pouco da história sobre o

Assédio Moral, para compreender o debate atual que vem crescendo nas esferas

jurídicas.

Ferreira (2004, p .38) em sua pesquisa “Assédio Moral nas relações de

trabalho.” Comenta que assédio moral no ambiente de trabalho não é um

fenômeno recente, e tão antigo quanto o próprio trabalho. A figura do assédio

moral não surgiu no campo das relações humanas. Foi utilizada pela primeira vez

na área da Biologia, através das pesquisas realizadas por Konrad Lorenz, na

década de 1960, cujos resultados evidenciaram o comportamento agressivo do

grupo de animais de pequeno porte físico em situações de invasões de território

por outros animais. Por meio de intimidações e atitudes agressivas coletivas, o

grupo tentava expulsar o invasor solitário. A esse comportamento, o pesquisador

denominou mobbing.

Complementando a ideia de Ferreira, encontramos em Hirigoyen

(2006, p.76) que em 1972, o pesquisador Peter-Paul Heinemann utilizou os

resultados da pesquisa de Lorenz para descrever o estudo do comportamento

agressivo de crianças com relação a outras dentro das escolas, publicando a

primeira obra sobre o mobbing.

As autoras trazem em seus textos como se iniciou o assédio, para que

hoje possamos entender e identificar tal fenômeno no ambiente de trabalho, como

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mostra Ferreira (2004, p.40) que os estudos acerca desse fenômeno nas relações

de trabalho iniciaram-se a partir das investigações do psicólogo Alemão Heinz

Leymann observou o comportamento no ambiente de trabalho, no qual, já existia

certo nível de violência, mas que raramente a violência física era usada.

Com esses estudos no ramo da Psicologia do trabalho, o assédio moral

no trabalho AMT (Assédio Moral no Trabalho) começou a chamar a atenção dos

estudiosos de outros ramos da Ciência, entre eles, a Medicina e o Direito.

Percebeu-se, então, que o tema tinha enfoque multidisciplinar, não se esgotando

por apenas uma área do conhecimento humano.

No final da década de 90, a psicanalista francesa Hirigoyen escreveu

um livro sobre AMT, relatando casos reais, em que descreve características do

assediador e do trabalhador assediado. Com a publicação da obra, a discussão

sobre o tema ganhou proporções internacionais, inclusive com repercussão muito

importante na esfera jurídica, principalmente na Franca, Suécia, Noruega,

Austrália e Itália, que passaram a produzir leis para coibir a prática do

constrangimento moral no ambiente de trabalho.

Já no Brasil, segundo Fonseca (2003, p.675) o assédio moral passou a

ser relevante juridicamente desde 1988, quando a Constituição da República

Federativa do Brasil de 1988 inseriu a defesa da personalidade com o um dos

direitos fundamentais do homem e tornou jurídico o dano moral. Como podemos

observar abaixo:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;

II – ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude da lei;

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III – ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante; (...) (art. 5º capítulo I, Constituição Federal)

Como foco de pesquisa a AMT, é importante considerarmos como o

assédio moral despertou o interesse de pesquisadores e estudiosos. A primeira

pesquisa sobre humilhações no trabalho foi realizada pela médica do trabalho

Dra. Margarida Barreto, pela Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), com

o tema “Uma Jornada de Humilhações.”

Segundo a pesquisa de Barreto, entre 2001 e 2005, em todos os

estados brasileiros, mostrou que o assédio moral acontece em todo País. De um

universo de 42,4 mil trabalhadores de empresas públicas, privadas, governos e

organismos não-governamentais, dez mil haviam sofrido algum tipo de

humilhação no trabalho. O assédio moral se manifesta das mais diferentes

formas, sendo que a principal delas é a pressão para produzir mais e prolongar a

jornada de trabalho.

Podemos concluir de acordo com as observações dos autores citados,

o assédio moral vem crescendo a cada dia devido à grande cobrança no

ambiente de trabalho e essa pressão que é imposta através de metas ou tarefas,

no qual o funcionário não tem condições de atingir, gerando competitividade entre

os empregados e carretando o assédio moral.

1.2 – CONCEITO

Buscando relacionar com o tema abordado, definições de AMT,

podemos observar através de Martins (2014) os seguintes conceitos:

Assediar é importunar molestar, aborrecer, incomodar, perseguir com insistência inoportuna(...).

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Assédio é a insistência impertinente feita por uma pessoa em relação a outra. A insistência é feita de forma a abalar a moral da pessoa.

Moral é o conjunto de regras de conduta ou hábitos de um grupo ou sociedade (...). (Martins, 2014, p 12)

Refletindo sobre a questão podemos definir mais profundamente no

assunto através de Barreto (2000) que assegura que o assédio moral é

A exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e sem simetrias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego. (Barreto, 2000, p 32)

De acordo com Hirigoyen (2005) afirma que o assédio moral no

trabalho é

Toda e qualquer conduta abusiva manifestando – se sobretudo por comportamentos, palavras, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, a dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. (Hirigoyen, 2005, p. 65)

Analisando as ideias das autoras podemos perceber que assédio moral

é colocar o trabalhador em situações humilhantes como citou Martins (2014, p.71)

exemplo de situações constrangedoras: empregado era obrigado a desfilar com

calcinha vermelha, com fantasia de frango ou passar por corredor polonês, por

não ter atingido a meta de vendas, expor a vida pessoal do trabalhador para

outros colegas de trabalho de forma abusiva, solicitar que ele refaça a mesma

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tarefa várias vezes, com isso levando o trabalhador ao nível de estresse muito

alto, desestabilizando a vítima no ambiente de trabalho.

Para contribuir encontramos em Nascimento (2004) a definição.

Assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedora, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. (Nascimento, 2004, p. 922-930)

De acordo como as autoras podemos concluir que assédio moral no

ambiente de trabalho é toda e qualquer conduta executada por meio de palavras

ou mesmo de gestos ou atitudes que traz dano à personalidade, dignidade ou

integridade física ou psíquica do trabalhador.

O assédio moral segundo Martins (2014, p.23), também é conhecido como

hostilização no trabalho, assédio psicológico no trabalho, terrorismo psicológico,

manipulação perversa, psicoterrorismo que é usado em Portugal, ou ainda como

mobbing que é usada na Itália, Alemanha e nos países escandinavos, bullying

que é utilizada na Inglaterra e nos Estados Unidos, e etc.

Para entendermos melhor esses termos, encontramos na Wikipédia as

seguintes definições:

Mobbing é uma expressão técnica, utilizada no estudo do comportamento de animais, especialmente em ornitologia Identifica uma postura antipredatória agressiva, quando a espécie é ameaçada. (Wikipédia) Bullying é um termo utilizado para descrever atos de violência física ou psicológica, intencionais e repetidos, praticados por um indivíduo ou grupo de indivíduos causando dor e angústia, sendo executadas dentro de uma relação desigual de poder. (Wikipédia)

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Psicoterrorismo é a exposição dos trabalhadores e das trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, durante a jornada de trabalho e no exercício das funções profissionais. (Revista Justiça do trabalho nº 247, p.33)

Para os fins que trata a lei, considera-se assédio moral no trabalho,

A exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, gesto ou palavra, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e por agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que , no exercício de suas funções , abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a autoestima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido. (Art. 2º da Lei nº 3.291, de 23 de agosto de 2002, do Estado do Rio de Janeiro)

Desta forma podemos concluir que o assédio moral pode acontecer

tanto em uma empresa privada, quando pública, que é toda conduta abusiva que

coloque o assediado em uma situação humilhante por diversas vezes no

ambiente de trabalho.

1.3 – CARACTÉRISTICAS DO ASSÉDIO MORAL

O assédio moral pode ser acontecer vertical, horizontal e misto.

Martins (2014, p 28 a 31) em sua obra específica esses tipos de

assédio da seguinte forma o assédio moral vertical pode acontecer de duas

maneiras, vertical descendente é praticada pelo supervisor hierárquico, visando

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atingir o seu subordinado. O outro conhecido como vertical ascendente,

raramente presente mais passível de ocorrer, é quando o grupo não aceita um

superior que vem de outra empresa ou que pertencia ao próprio grupo e foi

promovido. Já o assédio moral horizontal, é feito pelos próprios colegas do

mesmo nível hierárquico, ele (assediador) não consegue conviver com as

diferenças, especialmente quando essas diferenças são destaques na profissão

ou cargo ocupado. Existem os mais variados motivos para esse tipo de assédio:

busca de uma promoção, intolerância religiosa, ética, política, discriminação

sexual, dentre outros. O último é assédio moral misto exige a presença de pelo

menos três sujeitos: o assediador vertical, o assediador horizontal e a vítima.

Neste caso, o assediado é atingido por todos, superior e colegas. A agressão terá

um ponto de partida que pode ser do superior ou dos colegas, mas com o

decorrer do tempo tenderá a se generalizar. É o caso do superior que começa a

excluir um empregado e os outros empregados ou por medo ou por quererem se

posicionar ao lado do superior, adotam a mesma posição. A vítima passa a ser

culpada por tudo de errado na empresa.

Para ser caracterizado o assédio moral no trabalho é preciso alguns

requisitos como mostra o autor Sergio Pinto Martins (2014) abaixo:

1. Conduta abusiva; 2. Ação repetida. Um único ato isolado não implica o

assédio moral. Há necessidade de repetição no ato do empregador ou de seus prepostos para a caracterização do assédio. Heinz Leymann afirma que psicoterror ocorre se a humilhação é feita pelo menos uma vez por semana e deve ter a duração mínima de seis meses. (Leymann, 1996, p.102) Na verdade, não precisa ser seis meses, mas há necessidade de reiteração. Não há um período especifico para caracterização do assédio moral, que pode ocorrer uma vez por semana ou até mais vezes. O importante é que tenha a característica de ação repedida, de habitualidade;

3. Postura ofensiva à pessoa; 4. Agressão psicológica: fere a intimidade, a dignidade do

trabalhador. Essa agressão é caracterizada por exemplo, por olhar e não ver a outra pessoa, que é ignorada; desprezar a pessoa; não cumprimentá-la etc;

5. Que haja finalidade de exclusão do indivíduo. A vítima sente – se excluída. Na maioria dos casos o objetivo é excluir a vítima, mas pode não ser;

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6. Dano psíquico emocional: é uma consequência do assédio. (Martins, 2014, p.34)

O idoso também pode sofrer assédio moral pelo fato de ter o salário

superior ao de outros funcionários, por estar há mais tempo na empresa.

Podemos observar no inciso III do artigo 3º da Lei nº 8.842/94 proíbe

discriminação contra o idoso.

Art. 3° A política nacional do idoso reger-se-á pelos seguintes princípios: I - a família, a sociedade e o estado têm o dever de assegurar ao idoso todos os direitos da cidadania, garantindo sua participação na comunidade, defendendo sua dignidade, bem-estar e o direito à vida; II - o processo de envelhecimento diz respeito à sociedade em geral, devendo ser objeto de conhecimento e informação para todos; III - o idoso não deve sofrer discriminação de qualquer natureza;

IV - o idoso deve ser o principal agente e o destinatário das transformações a serem efetivadas através desta política;

V - as diferenças econômicas, sociais, regionais e, particularmente, as contradições entre o meio rural e o urbano do Brasil deverão ser observadas pelos poderes públicos e pela sociedade em geral, na aplicação desta lei.

Existem algumas características que vem se confundindo como assédio moral,

elas são:

• As imposições profissionais;

•

Para entendermos melhor essa característica, observamos a autora

Hirigoyen (2002).

O assédio moral no trabalho é um abuso e não pode ser confundido com decisões legítimas que dizem respeito à organização do trabalho, como

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transferências e mudanças de função, no caso de estarem de acordo com o contrato de trabalho. Da mesma maneira, críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado, contanto que sejam explicitadas, e não utilizadas com um propósito de represália, não constituem assédio, sendo natural que todo trabalho apresente um grau de imposição e dependência. (HIRIGOYEN, 2002, p.34 e 35)

• As más condições de trabalho;

• Estresse;

• As virtudes do conflito;

• A gestão por injuria;

• As agressões pontuais

Refletindo ainda sobre as características Hirigoyen (2002) explica com a citação:

O que diferencia a gestão por injúria do assédio é que esta é notada por todos e todos os empregados são maltratados, sem distinção (...). Uma agressão verbal pontual, a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões, é um ato de violência, mas não é assédio moral, enquanto que reprimendas constantes o são, sobretudo se acompanhadas de outras injúrias para desqualificar a pessoa (HIRIGOYEN, 2002, p.28 e 30).

O empregador pode realizar revistas, monitorar e-mails da empresa,

mudar o empregado de função, fazer avaliações de desempenho, estabelecer

metas, fazer cobranças. Isso decorre do poder de direção do empregador e não

significa assédio moral, se o trabalho é exigido e fiscalizado dentro de critérios

razoáveis e que não firam a intimidade do empregado.

Durante o período em que havia várias oportunidades de trabalho, o

empregado para não se expor e se livrar do assédio moral, mudava de emprego.

Hoje em dia em razão de não haver tantas oportunidades de trabalho, pois a

competividade é grande, os empregados sabendo que o assédio moral é uma

conduta abusiva, vem denunciando os casos de abuso. Na justiça estadual há

vários processos que englobam ações de indenização por dano moral, em caso

de assédio moral, mas por responsabilidade civil, por isso que não são

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contabilizados os casos sobre assédio moral na Justiça do Trabalho. Como

comenta Sergio Pinto Martins (2014),

A partir do momento em que a Justiça do trabalho passa a ser competente para analisar indenização por dano moral decorrente da relação de emprego e com Emenda Constitucional nº45, que deu nova redação ao art. 114 da Constituição, os casos de assédio moral no emprego passaram a aparecer na mídia. O inciso III do art. 1º da Constituição consagrada a dignidade da pessoa, que também tem de ser observada no trabalho. O trabalhador merece respeito em relação à sua moral, à sua intimidade, assim como deve também respeitar o empregador e seus prepostos. (Martins, 2014, p. 33)

Com a prática do assédio moral nas organizações, a integração e o

bom clima de trabalho são prejudicados, o que representa também um risco à

saúde da instituição, pois pode acarretar queda na produtividade na qualidade

dos trabalhos; aumento do índice de acidentes de trabalho; desestímulo à criativi-

dade e à inovação, aumento da rotatividade de pessoas e o comprometimento

dos resultados.

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CAPITULO II

IDENTIFICANDO AS CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS DO ASSÉDIO

MORAL

2.1 - CARACTERIZAÇÃO DE ATO LÍCITO OU ILICÍTO

Neste capítulo vamos estudar os prejuízos que ocorre para as empresas

onde é realizado o assédio moral, o perfil e consequência legais para quem

comete o assédio (assediador).

Martins (2014, p.57) abordou em seu livro que, o ato praticado pelo

empregador ou seus empregados deve ser abusivo. Se o ato for praticado no

exercício regular de um direito, não haverá assédio moral, o ato será considerado

lícito.

Para complementar a reflexão do autor encontramos no art.188, I, do

Código Civil.

Art. 188. Não constituem atos ilícitos:

I - os praticados em legítima defesa ou no exercício regular de um direito reconhecido. (Art. 188, Código Civil Lei 10406/02

Assim Martins (2014, p.57), reforça que será considerado ilícito o ato do

titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos

pelo seu fim econômico ou social, pela boa – fé ou pelos bons costumes. (Art. 187

do Código Civil) Os bons costumes não permitem que uma pessoa pratique

assédio moral contra outra. A empresa será responsabilizada pelos atos de

assédio moral realizados por seus prepostos (supervisores, chefes, funcionários),

como consta no Art. 932 do Código Civil.

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Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:

III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele. (Art. 932, III, Código Civil)

O empregador terá o direito de reaver do causador do assédio, os prejuízos

sofridos, como podemos observar os art. 934 Código Civil e art. 462 da CLT.

Aquele que ressarcir o dano causado por outrem pode reaver o que houver pago daquele por quem pagou, salvo se o causador do dano for descendente seu, absoluta ou relativamente incapaz. (Art. 934 do Código Civil)

Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. § 1º. “Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. (Art. 462 CLT)

Pensando no assunto em questão, percebemos que se o empregador não

está envolvido no ato e desconhece tal conduta, e mesmo assim teve que

indenizar a vítima do assédio. A empresa terá o direito de recorrer para que o

valor pago a vítima possa ser devolvido. Uma forma de realizar essa devolução é

o desconto do salário do funcionário, desde que seja acordado pela justiça.

2.2 – CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADOR

Para compreendermos melhor o que é empregador, a Consolidação das

Leis do Trabalho (CLT), entende-se:

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. (Art.2, CLT)

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Segundo Hirigoyen (2006, p.103) a principal característica do empregador é

o poder hierárquico (de comando) garantido por força do contrato de trabalho e

reconhecido pela nossa legislação, o que lhe atribui também o poder diretivo e o

poder disciplinar. O papel que a empresa exerce é de fundamental importância no

estudo do assédio moral, pois, quando ele se instala, é porque a empresa deixou

que chegasse a esse ponto.

Complementando o assunto em questão, o empregador de acordo com o

art.186 do Código Civil, vai ser responsável pela conduta, embora não tenha

contribuído para a prática desta, bastando apenas o nexo causal entre a conduta

e o resultado obtido, é a chamada responsabilidade objetiva, ou seja, ele é

responsável pelo ato ilícito causado independentemente de culpa.

Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.” (Art. 186, Código Civil)

Segundo Martins (2014, p.66) O assédio moral no trabalho pode ter como

consequência o dano moral. Isso representa o resultado do assédio, que é o

pagamento da indenização por dano moral. A indenização deve ser fixada de

forma proporcional ao agravo sofrido de acordo com o parágrafo único do art. 944

do Código Civil.

A indenização mede-se pela extensão do dano. Parágrafo único. Se houver excessiva desproporção entre a gravidade da culpa e o dano, poderá o juiz reduzir, equitativamente, a indenização. (Art. 944, Código Civil)

Podemos ver abaixo, um exemplo de Julgamento no tribunal, no qual foi

constatado o assédio moral.

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TRT – PR – 24-04-2007 ASSÉDIO MORAL. CONDUTA AGRESSIVA. METAS DE DIFÍCIL ALCANCE. ...Não se cogita de eximir a empresa de responsabilidade porque o dano foi causado pelo preposto. Ao lado da responsabilidade por fato próprio, a responsabilidade por fato de outrem atende às necessidades impostas pela complexidade da vida social moderna. Não se trata de responsabilidade sem culpa, mas de responsabilidade por fato de outrem, porém por culpa própria, porque as pessoas que respondem a esse título terão sempre contribuído para o fato danoso, a exemplo do empregador... (TRT – PR – 15788-2003-012-09-00-0-ACO-10305-2007-2ª TURMA – RELATOR: MARLENE T. FUVERKI SUGUIMATSU. Publicado no DJPR em 24-04- 2007)

Encontramos também outros casos em que foi constatado no Tribunal o assédio

moral no trabalho;

Empregado apelidado de “javali”. Tratava-se de um idoso que já tinha sido valioso para a empresa, mas agora não valia mais nada (“já Vali”). O empregado era detentor de estabilidade, uma vez que havia sido admitido enquanto sua empregadora ainda era uma empresa pública. Ao ser privatizada ela elaborou um plano de demissão voluntária ao qual o empregado em questão recusou-se a aderir, apesar das pressões que sofreu para tanto. Dentre as pressões impostas, incluiu-se um período de disponibilidade no emprego de 1 ano. A indenização pelo assédio moral foi arbitrada em R$ 84.000,00 (TST, AIRR 801/2003-032-15-40.3, Ricardo Machado, fev 2007) Evidencia situação de assédio moral a empregada que fica sem função, trabalha em cadeira de madeira e carteira escolar, sem telefone, depois de ficar grávida. Dano moral caracterizado pelo fato de a empregada ficar chorando em decorrência da sua situação. Indenização por dano moral devida. (TRT 2º R.,8º T., RO 02590-2006-201-02-00-0, Ac. 200880976977, Rel. Sergio Pinto Martins, DJ 18/11/2008)

Vários foram os casos no qual foi reconhecida a responsabilidade do

empregador pelo ato de seu empregado que veio a ser sumulada pelo Supremo

Tribunal Federal através da Súmula 341 STF, “É presumida a culpa do patrão ou

comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto”.

25

Refletindo ainda sobre o assunto Zanetti (2008, p.113) nos informa, que

ainda não vimos nenhuma estatística no Brasil, mas, nos Estados Unidos, o custo

total para os empregadores por atos praticados no ambiente de trabalho foi

estimado em mais de 4 bilhões de dólares e as despesas para o tratamento da

depressão chegam a 44 bilhões de dólares segundo o BIT - International Labour

Office, ligado a ONU (Bureau international du travail). Na Europa o custo do

assédio moral é estimado em 20 bilhões de dólares. Certamente que este custo

também é elevado no Brasil. O responsável pelo assédio moral poderá pagar um

valor muito elevado a título de indenização pelos prejuízos morais e materiais que

o assediado sofrer. Os valores de indenização têm variado muito. Encontramos

condenações que vão de R$10.000,00 (dez mil reais) a R$ 2.000.000,00 (dois

milhões de reais), estes valores são fixados conforme o entendimento de cada

juiz, por isso eles são tão variáveis.

Podemos concluir com os estudos dos autores citados, que o assédio moral

vem crescendo muito nas esferas jurídicas, causando um prejuízo a empresa já

que as indenizações podem ser altíssimas. Mesmo se o empregador não for

responsável pelo ato do assédio, toda a culpa cairá nele, pois permitiu ou foi

conivente com o assédio moral por não tomar uma atitude referente a situação.

Outra Questão muito importante citada por Zanetti (2008, p. 149 e 150), o

empregador assume os riscos da atividade econômica e dirige a prestação

pessoal de serviços (art. 2º da CLT). Porém, é sempre bom lembrar que o

empregador tem que tomar conhecimento prévio da realização de práticas hostis,

já que o mesmo não tem como prevê se o funcionário está sendo assediado

dentro da empresa, sobretudo porque o assédio exige a prática reiterada de atos

hostis. Somente se não agir é que estará caracterizada sua responsabilidade

objetiva. O empregado tem que agir no exercício de suas funções e durante a

jornada de trabalho para que haja a responsabilidade do empregador, pois, se

agir fora de suas funções, o empregador não poderá ser responsabilizado por

assédio moral no trabalho, como se vê no julgado abaixo:

Indenização por dano moral. O assédio moral é a exposição do trabalhador a situações humilhantes e

26

constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. TRT DA 2ª. REGIÃO – Acórdão nº 20070426362 – Processo nº 00437-2006-314-02-00-3 – Ano 2006 – 12ª Turma. Data de publicação:15/06/2007.

Ressaltando, se a vítima quiser poderá ajuizar a ação diretamente contra o

empregado, sem a necessidade de ajuizá-la contra o empregador.

Segundo Zanetti (2008, p.111) ainda há outras consequências para o

empregador, pois o assédio moral cometido dentro da relação de trabalho é uma

violação do contrato de trabalho. Cometendo o assédio, o empregador quebra

normas de proteção existentes na CLT violando, também, garantias concedidas

aos trabalhadores pela Constituição Federal. Sem falar do custo econômico que

pode prejudicar o andamento da empresa e sua credibilidade no mercado. Como

podemos observar abaixo:

• Os custos do empregador aumentam porque ele faz com que trabalhos realizados sejam desperdiçados;

• Ocorra a ausência do trabalhador por problemas de doença consequentemente a não realização de trabalhos, com isso ocorre a queda da produtividade

• Prejudica-se a concorrência do empregador; • A marca de produtos e serviços é afetada; • Ocorre a degradação do ambiente de trabalho; • O nome empresarial é atingido; • Ocorre a perda de qualidade dos produtos e

serviços; • A rotatividade de empregados dentro da empresa

fará com que ele tenha novos custos com treinamentos, etc. (Zanetti, 2008, p 112)

2.3 – CONSEQUÊNCIA PARA O ASSEDIADOR

Antes de estudarmos as consequências que nascem para quem realiza o

assédio (assediador), precisamos entender quem é, e porque comete esse tipo de

abuso.

27

Segundo Martins (2014, p. 35) o sujeito ativo do assédio moral pode ser um

empregado qualquer da empresa, o chefe, o gerente, o diretor da empresa ou o

dono da mesma.

O perfil do agressor é bem delineado por Hirigoyen (2006, p. 140-142), em

suas pesquisas, conclui a autora que existe em todo agressor perverso uma

personalidade narcisista. Perversos narcisistas são pessoas que fazem o mal por

não encontrarem outro modo de existência. São considerados psicóticos sem

sintomas, que buscam seu equilíbrio descarregando em outro a dor e as

contradições internas que tentam mascarar.

Para contribuir com os estudos da autora acima Silva (2006, p.40) define

que o assediador é essencialmente um indivíduo destituído de ética e de moral. O

assediador age por impulsos negativos e sem nenhuma nobreza de caráter,

revelando seu lado perverso ao verificar sua vítima sucumbir aos poucos diante

de sua iniquidade. (...)

Ainda refletindo sobre o perfil do assediador Zanetti (2008) mostra que o

indivíduo perverso pode ser em dois tipos: aquele que prática atos de

perversidade de forma habitual e aquele que é ocasional. Estas pessoas têm

alguns pensamentos que merecem aqui serem lembrados, pois muitas vezes são

exteriorizados. Em sua pesquisa o autor destaca as seguintes características:

Ø O Perverso Habitual:

• Que constrói suas próprias leis; • É hábil, usa sua “inteligência” de forma maliciosa; • É um hipnotizador que se presenteia com suas seduções; • É uma pessoa indiferente frente ao sofrimento de outrem; • Não é aberto a negociação e nem a ouvir; • Ele nega a existência da outra pessoa como indivíduo, a outra pessoa é somente um objeto de seus desejos; • Que não gosta de silêncio; • Que lhe retirem o poder;

28

• Que lhe ignorem; • Que entrem na sua frente para desviar que atinja seus objetivos; • Gosta de desqualificar as outras pessoas que ele utiliza. (...)

Ø O Perverso Ocasional

O perverso ocasional não é um sujeito que se pode dizer perverso como o habitual. Ele somente agirá de forma perversa porque é o representante de pessoa(s) que estão por trás dele que não querem diretamente praticar os atos hostis. Ele acaba sendo o representante dele(s), ou seja, ele executará deliberações tomadas por outros. (...) (Zanetti,2008, p.76 e 77)

Vale lembrar que qualquer pessoa que trabalhe na organização pode ser o

assediador como supervisores, chefes, próprios colegas de trabalho no mesmo

nível hierárquico, como também o próprio ou os próprios subordinados com a

chefia. Os motivos que levam os assediadores a cometerem esse tipo de

violência são os mais variados como podemos observar abaixo nos estudos de

Martins (2014)

Tem normalmente por objetivo o assédio moral que o assediado saia da empresa, mediante pressões psicológicas e reiteradas sobre a vítima. Pode ocorrer também de o assédio moral ser praticado visando amedrontar outros empregados, servindo o procedimento de exemplo. É a hipótese em que o chefe precisa se afirmar perante o grupo. Entender que o objetivo do assédio é que o assediado saia espontaneamente da empresa implicaria a necessidade de provar a intenção a intenção de sai da empresa, que não é importante para o Direito. O assédio moral não compreende vantagens de natureza sexual, mas excluir a vítima. O objetivo do assédio seria ofender, humilhar, denegrir, degradar, isolar a vítima, violar a dignidade ou integridade moral do trabalhador enquanto pessoa humana, ferindo um direito fundamental, um bem jurídico fundamental. (Martins, 2014, p. 23)

Concluindo a ideia dos autores o assediador não tem um motivo específico

que o leve a praticar o assédio, ele pode ter inveja do colega de trabalho, pode

29

querer o cargo que o mesmo ocupa, gosta de colocar medo em seus

subordinados para se sentir no controle ou simplesmente por prazer. Mais tais

atos cometidos podem trazer consequências ao assédio como mostra o autor

Martins (2014)

A empresa pode advertir a pessoa que faz o assédio, se entender que o ato não foi grave. Em caso de reiteração pode suspender o empregado assediador. Entretanto, se entender que o ato do empregado é grave, pode dispensá-lo por justa causa, pois isso abala a confiança que deve existir na relação de emprego. (Martins, 2014, p. 89)

Complementando a ideia do autor que o assediador pode ser despedido por justa

causa, podemos observar no Art. 482 CLT;

Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (...) j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;(Art. 482, CLT)

Zanetti (2008, p.126) em seus estudos ressalta que também deve ser

incluída a lesão psicológica. Ainda haverá a responsabilidade pelos atos ilícitos

praticados, segundo estabelece o Art. 186 Código Civil. Por cometer ato ilícito, por

omissão, ao não evitar prejuízos a saúde do trabalhador após ser comunicado

das práticas hostis, será obrigado a repará-los conforme estabelece o artigo 927

do Código Civil

Aquele que, por ato ilícito (art. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo. (Art. 927 Código Civil)

30

Já Martins (2014) traz outras penalidades para quem pratica o assédio moral

como podemos ver abaixo:

• Ameaçar alguém, por palavras, escrito, gesto ou qualquer outro meio simbólico, de causar – lhes mal injusto e grave (Art. 147 do Código Civil). A pena é de detenção de um a seis meses ou multa. (...)

• Expor a vida ou a saúde de outrem a perigo direto e iminente é crime definido no artigo 132 do Código Penal. A pena é de detenção de três meses a um ano, se o fato não constitui crime mais grave. Exige-se perigo direto e iminente à vítima, não sendo suficiente a mera possibilidade (RTJ SP124/569). (...)

• Em razão do ato praticado pelo assediador, o assediado pode tentar o suicídio. Induzir ou instigar alguém a suicidar-se ou a prestar-lhe auxilio para que o faça é crime previsto no artigo 122 do código Penal. Instigar tem o sentido de estimular. A pena é de reclusão de dois a seis anos, se o suicídio se consuma, ou reclusão de um a três anos, se da tentativa de suicídio resulta lesão corporal de natureza grave. Há aumento da pena se o crime é praticado por motivos egoísticos (Art. 122 parágrafos único, I, do código Penal). (...) (Martins,2014, p. 96)

Vimos nesse capítulo as consequências que o assédio moral pode trazer

ao empregador e ao assediador. O assédio se inicia sob a forma de brincadeira

ou estímulo para que o funcionário atinja metas, e que depois passa a ser irritante

para o assediado. Como o empregador muitas vezes não sabe ou nada faz para

coibir o assédio, ele cresce cada vez mais. A vítima muitas das vezes pede

demissão, pode ser aposentar por invalidez diante do reconhecimento da

patologia mental instalada, ou procurar seus direitos legais na justiça. Os

prejuízos são grandes para todas as partes envolvidas, a empresa perda sua

credibilidade no mercado e perda econômica ao pagar indenizações ou

tratamento para a vítima do assédio e o assediador perde o empregado por justo

motivo o que vai dificultar o mesmo conseguir outro.

31

CAPITULO III

OS DIREITOS LEGAIS QUE NASCEM PARA A VÍTIMA DO ASSÉDIO MORAL

3.1 – A VÍTIMA DO ASSÉDIO MORAL

Nesse terceiro capítulo vamos entender melhor quem é a vítima do assédio

moral e seu perfil.

Segundo Guedes (2003, p.65) a vítima tem sido descrita pelos estudiosos

do assunto como aquela pessoa que foi escolhida pelo agressor por ter valiosas

qualidades profissionais e morais que o assediador busca roubar. Como o

assediador é ausente de subjetividade, tenta apropriar-se das qualidades que lhe

faltam, e que o outro demonstra possuir em abundância.

Complementando a ideia de Guedes, Hirigoyen (2006, p. 220) nos mostra

que a vítima é normalmente dotada de responsabilidade acima da média, possui

elevada autoestima, sente prazer em viver, acredita nas pessoas que a cercam.

Por reunir essas qualidades, suscita inveja, torna-se incômoda para o agressor,

representa uma ameaça a seu cargo ou a sua posição perante o grupo. Sua força

vital a transforma em presa.

Embora não exista um perfil específico para a vítima do assédio, existem

atributos em que a vítima corre mais riscos em se tornar visada pelo assediador

como Zanetti (2008, p. 84 e 85) traz em sua obra. Podemos enumerar algumas

características que atraem os assediadores sob o ponto de vista subjetivo e

outras sob o ponto de vista objetivo. As características subjetivas estão

diretamente ligadas as pessoas, enquanto que as objetivas estão ligadas mais ao

posicionamento assumido pela pessoa.

Ø Análise subjetiva

• Tem uma personalidade forte;

32

• É brilhante;

• É uma pessoa bela;

• É aquela que utiliza métodos de trabalhos inovadores;

• É ativa;

• É competente;

• Que tem diferentes formas de se divertir;

• É mais avantajado fisicamente;

• São normalmente com idade superior a 35 anos;

• São autônomas;

• São ambiciosas;

• Tem tendência a resistir ao autoritarismo.

Os mais vulneráveis apresentam assim certas Características como:

• Uma personalidade simpática;

• O respeito da hierarquia;

• Um isolamento nas relações profissionais, muitas vezes porque não construíram

uma boa rede de relacionamentos;

• Uma precariedade econômica;

• Praticante religioso;

• Homossexualidade;

• Pessoas menos competitivas;

• As pessoas mais sensíveis;

• Os mais tímidos;

• Problemas físicos.

Ø Análise objetiva

a) A posição que ocupará o trabalhador

Alguns trabalhadores são destinados a ficar na mira dos assediadores em face da

posição que irão ocupar, assim acontece com os representantes dos

trabalhadores e os delegados de sindicatos. Isto ocorre porque alguns dirigentes

33

societários não gostam da presença das instituições representativas dos

trabalhadores e menos ainda dos sindicatos.

O assédio moral pode trazer as principais consequências, como mostra a

Cartilha Prevenção ao Assédio Moral da FUNED (2011).

• O trabalhador falta com mais frequência ao trabalho em razão de evitar o assédio.

• Problemas de saúde como distúrbios físicos e emocionais de longa duração passam a ser observados na vítima;

• Insônia, alteração no sono, pesadelo; • Diminuição da capacidade de concentração e

memorização; • Isolamento, tristeza, redução da capacidade de se

relacionar com outras pessoas e fazer amizades; • Sensação negativa em relação ao futuro; • Mudança de personalidade, reproduzindo as

condutas de violência moral; • Sentimento de culpa e pensamento suicida; • Cansaço exagerado, falta de interesse pelo

trabalho, irritação constante; • Depressão, angústia, crises de competência, crises

de choro; (FUNED, 2011, p. 10)

Ainda refletindo sobre a vítima do assédio moral Martins (2014, p. 38)

comenta que o assediado será um empregado da empresa. Poderá também ser

um superior hierárquico, como um chefe, um gerente etc. O assédio moral na

relação de trabalho não é praticado contra pessoas que não pertencem à

empresa, como, por exemplo, o cliente.

O assédio moral pode ocorrer com qualquer pessoa dentro da

organização, ela não precisa ter características específicas para ser assediada.

Esse assédio pode acarretar diversas doenças e prejudicar a vida profissional do

trabalhador.

3.2 – OS DIREITOS LEGAIS

Para minimizar a prática do assédio moral, a vítima deve fazer um registro

do dia a dia do trabalho, procurando ao máximo guardar provas do assédio, como

nos ensina Barreto (2005) em sua obra:

34

1º - A vítima precisa resistir, ou seja, deve anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam conteúdo da conversa e o que mais for necessário no sentido de tornar mais elucidativo o assédio moral sofrido); 2º - É necessário que o trabalhador vitimado dê visibilidade ao assédio moral sofrido. Isto é feito através da ajuda de colegas que presenciaram o fato ou que também já sofreram humilhações do agressor; 3º - Postura que deve ser seguida é a vítima evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Em caso que isto é necessário, ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical, que servirão de testemunhas. 4º - O trabalhador também deve exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao Departamento Pessoal ou ao Recursos Humanos e da eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo. 5º - Deve procurar o sindicato de sua categoria e relatar o acontecimento para diretores e outros profissionais, como médicos ou advogados, assim com: Ministério Público do Trabalho, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos, etc. 6º - Também recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo. 7º - Deve buscar o apoio junto aos familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais para recuperação da autoestima, dignidade, identidade e cidadania. (Barreto, 2005, p.21)

Refletindo ainda sobre a questão Martins (2014, p. 85) nos completa que

deve o assediado conversar com seu superior ou com o Departamento De

Pessoal, dizendo que está sendo assediado moralmente, para que o empregador

tome uma providência, apurando os fatos e punido os culpados. Se isso não surtir

efeito, o assediado pode enviar uma carta registrada ao empregador

comunicando os fatos, visando demostrar documentalmente que estava havendo

um procedimento incorreto dentro da empresa e esta não tomou providências. Se

nada disso der resultado, o empregador pode contratar um advogado para tomar

providências jurídicas que julgar necessária, fazer denúncia no seu Sindicato, à

Superintendência Regional do Trabalho ou ao Ministério Público do Trabalho.

35

Para compreendermos melhor como a vítima deve agir, para que seja

configurado o assédio moral nos tribunais, Zanetti (2008, p. 122,123 e 124)

mostra que deverá ser provada a idoneidade da causa que produziu o assédio

moral, ou seja, é preciso verificar a relação causal entre o(s) fato(s) e o prejuízo

físico ou psíquico, para que seja feita a análise do nexo causal, serve como

referência o que estabelece o art. 2º da Resolução nº 1.488 de 11 de fevereiro de

1998, do Conselho Federal de Medicina:

Art. 2º - Para o estabelecimento do nexo causal entre os transtornos de saúde e as atividades do trabalhador, além do exame clínico (físico e mental) e os exames complementares, quando necessários, deve o médico considerar: I - a história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico e/ou investigação de nexo causal; II - o estudo do local de trabalho; III - o estudo da organização do trabalho; IV - os dados epidemiológicos; V - a literatura atualizada; VI - a ocorrência de quadro clínico ou subclínica em trabalhador exposto a condições agressivas; VII - a identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos, estressantes e outros; VIII - o depoimento e a experiência dos trabalhadores IX - os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e de seus profissionais, sejam ou não da área da saúde.

As provas no assédio moral devem ser feitas pelo reclamante (art. 333-I do CPC),

tanto dos fatos, como do prejuízo e seu nexo causal.

Do reclamante era o ônus da prova (art. 333-I do CPC), do qual não se desincumbiu a contento. TRT –6ª Região. RO 1092-2002-007-06-00-7. 3ª Turma. Juíza Relatora: Virgínia Malta Canavarro. “O julgamento estabeleceu que o trabalhador deve provar a existência do nexo causal entre o comportamento deduzido como vexatório de quem lhe deu trabalho e o prejuízo a sua saúde. “ (Suprema Corte Italiana – Cassazione 2.5.2000, n. 5491, in RCDL 2000, 778).

Uma vez sendo provados os fatos, os prejuízos sofridos pelo assediado e

seu nexo de causalidade, o juiz fixará o valor da indenização pelo assédio e

36

verificará também se existem danos materiais para serem cumulados com

aqueles. A reparação dos danos materiais e morais têm como base o Código Civil

e a Constituição Federal

Vejamos um caso no qual, foi constato o assédio moral no Tribunal

Regional do Trabalho:

Assédio moral. Contrato de inação. Indenização por dano moral. A tortura psicológica, destinada a golpear a autoestima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar a sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não os vistos resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassada o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua autoestima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sintagmático do contrato de trabalho, e por consequência, descumprindo a sua obrigação que é a de fornecer o trabalho, fonte de dignidade do empregado. Recurso improvido (TRT 17º R., RO 1315.2000.00.17.00-1, Ac. 2276/2001, j.20.8.02, Rel. Sônia das Dores Dionísio, LTr 66-10/1237).

A vítima do assédio tem um período para entrar com uma ação referente ao

assédio moral, esse período é chamado de prazo prescricional, como podemos

observar abaixo as explicações de Zanetti (2008).

• Do início do prazo prescricional O prazo prescricional no assédio moral conta-se do último fato, tendo em vista que o assédio se caracteriza por práticas sistemáticas e reiteradas e não do primeiro fato.

• O tempo do prazo prescricional Existe certa discussão se o prazo prescricional deve ser o de três anos, segundo estabelece o artigo 206, § 3º, inciso V do Código Civil ou então o prazo de 5 anos no curso do contrato de trabalho, até o limite de dois anos após sua extinção. O Tribunal Superior do Trabalho não tem um entendimento pacífico sobre o tema, adotando ora um ora outro. Assim, a 2ª. Turma, tendo como relator o Exmo. Min. Renato Lacerda Paiva, ao julgar no dia

37

10/09/2008, o AIRR – 387/2005-003-20-40.1, cuja decisão foi publicada no DJ em 26/09/2008, entendeu que o prazo é de 3 anos, ou seja, o prazo do Código Civil, enquanto que a 1ª Turma, tendo como relator o Exmo. Min. Walmir Oliveira da Costa, ao julgar o AIRR – 1616/2005-022-24-00.7, cuja decisão foi publicada no DJ em 02/05/2008, entendeu que o prazo é o do artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição da República e do artigo 11 da CLT, ou seja, de cinco anos no curso do contrato de trabalho, até o limite de dois anos após sua extinção. (Zanetti, 2008, p. 146).

Entendemos que o prazo é de 3 anos porque a obrigação de indenizar o

assédio moral é extracontratual, trata-se de uma obrigação autônoma. Trata-se da

aplicação do instituto da responsabilidade civil aplicada na Justiça do trabalho.

Segundo Martins (2014, p. 85) no assédio moral, o empregador prática

perseguição, injustiça e ilegalidade. Permite que o empregado postule a rescisão

indireta do contrato de trabalho por falta grave do empregador. Há necessidade

de gravidade dos atos praticados pelo empregador ou seus prepostos decorrentes

do assédio moral. Conforme Art. 483 CLT:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Podemos observar abaixo um exemplo em que foi concedida a rescisão

indireta por falta grave do empregador.

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Rescisão indireta. Rigor excessivo. Restando provado o rigor excessivo com o potencial de afetar a estabilidade psicológica e a autoestima da trabalhadora, esta tem a faculdade de considerar rescindida a relação de emprego, conforme autoriza o art. 483, b, da CLT (TRT 11º R., RO 0001643.7.2010.5.11.0003, Rel. Des. Solange Maria Santiago Morais DJe 8.9.2011).

Assim podemos concluir que quando o empregado consegue provar que

sofreu o assédio moral no trabalho as reparações são: a primeira é a rescisão

indireta do contrato de trabalho, que é semelhante à justa causa só que em favor

do empregado. A outra é a indenização por danos morais, visando reparar a

dignidade do trabalhador. E a terceira é a indenização por danos materiais, em

decorrência da diminuição patrimonial experimentada pelo empregado.

3.3 – A PREVENÇÃO E A REGULAMENTAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO

BRASIL

O melhor caminho a ser traçado para evitar uma ação de assédio moral e

cuidar do bem estar dos funcionários, é através da prevenção, pois um processo

na justiça não é uma boa imagem para a empresa, e pode trazer perda da

confiança dos clientes e acionistas.

Para complementar a reflexão Zanetti (2008, p.173) nos fala que o assédio

é considerado resultado de uma deficiência organizacional e não de uma

personalidade narcisista perversa. A gestão tardia de conflitos profissionais pelos

responsáveis cria condições propícias ao desenvolvimento do assédio. Neste

caso, a deficiência está ligada a desorganização do trabalho. Tendo os

empregadores que cuidar da saúde e segurança de seus empregados, nada

melhor do que prevenir para que eles não tenham estes problemas, como

defende a doutrina de forma unânime, seja a nível nacional como internacional,

inclusive informando todos os trabalhadores e não somente os quadros da

empresa. Ainda é importante ser frisado que o artigo 462 da CLT, como vimos

anteriormente no Capítulo II, estabelece que o empregador possa descontar do

salário do empregado importâncias decorrentes de danos por estes causados

quando age com dolo. Este é mais um dos motivos para o treinamento, pois

39

sendo o empregado informado este não poderá dizer que não sabia que está

praticando assédio.

Segundo a Cartilha Assédio Moral no Trabalho (2013) os problemas de

relacionamento dentro do ambiente de trabalho e os prejuízos daí resultantes

serão maiores, quanto mais desorganizada for à empresa e maior for o grau de

tolerância do empregador em relação às práticas de assédio moral. Segue abaixo

medidas de prevenção:

• Estabelecer diálogo sobre os métodos de organização de trabalho com os gestores (RH) e trabalhadores(as);

• Realização de seminários, palestras e outras atividades voltadas à discussão e sensibilização sobre tais práticas abusivas;

• Criar um código de ética que proíba todas as formas de discriminação e de assédio moral.

• Pode o empregador instalar uma espécie de ouvidoria para obter denúncias anônimas a respeito do assédio.

• A CIPA pode atuar visando a prevenção de doenças em razão do assédio moral. (Cartilha Assédio Moral no Trabalho, Ministério do Trabalho, Carlos Lupi, 2013, p.27).

Martins (2014, p. 120) aborda em sua obra que os Sindicatos profissionais

devem lutar para evitar o assédio moral aos empregados, defendendo a categoria

para que não ocorram situações de assédio, pressões psicológicas ou questões

semelhantes contra eles. A negociação coletiva deveria tratar do tema para evitar

os problemas nas empresas.

As discussões envolvendo o assédio moral vêm progredindo

gradativamente. Projetos de lei federal encontram-se em trâmite para que a

prática seja regulamentada, trazendo mais objetividade às decisões judiciais na

concessão ou da indenização. Como podemos observar abaixo os estudos de

Marques Jr. (2009).

No Brasil, apenas nos últimos cinco anos o debate em torno do assédio moral ganhou fôlego, oportunidade em que apareceram estudos sobre o assunto, normas jurídicas que versam sobre o tema e jurisprudência a

40

respeito. Nesse período, não foi criada nenhuma lei federal que regulamenta o assunto, mas existem, no Congresso Nacional, diversos projetos de lei a fim de alterar a legislação federal no tocante ao assédio moral. A Deputada Federal Maria do Rosário, do PT do Rio Grande do Sul, é a autora do Projeto de Lei n.2.593/2003, que dispõe sobre a proibição da prática de assédio moral nas relações de trabalho, de seguinte teor: Art. 1º - O art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n.5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar acrescido das alíneas “h, i e j”, com as seguintes redações: Art. 483. (...) h) praticar o empregador ou permitir aos seus prepostos, o assédio moral contra ele, através de gesto ou palavra, que venha a tingir a autoestima e a segurança da pessoa, fazendo-a duvidar de sua competência e capacidade labora, prejudicando sua saúde, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do empregado; i) na caracterização do assédio moral do trabalhador, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato e pagamento das respectivas verbas indenizatórias; j) para os casos em que se caracterize o assédio moral por razão de gênero, raça ou etnia, bem como por idade, poderá o empregado (a) pleitear recebimento em dobro das parcelas rescisória a que fizer jus. (MARQUES Jr., 2009, p.45).

De acordo com Martins (2014) a primeira lei sobre o tema é da cidade de

Iracemápolis (SP), Lei nº 1.163, de 24 de abril de 2000. Mais tarde veio mais leis

Estaduais e Municipais.

Os servidores públicos municipais ficam sujeitos à advertência, suspensão, impondo-se ao funcionário a participação em curso de comportamento profissional, demissão (§único do art. 1º). Ubatuba tem a Lei n. 2.120, de 20 de novembro de 2000. Cascavel (PR) tem a Lei n. 3.243, de 15 de maio de 2001. Guarulhos tem a Lei n. 358, de 19 de julho de 2001. Sidrolândia (MS) tem a Lei n. 1.078, 5 de novembro de 2001. Jaboticabal tem a Lei n. 2.982, de 17 de novembro de 2001.

41

A cidade de São Paulo tem a Lei n. 13.288, de 10 de janeiro de 2002. A lei é de iniciativa do vereador Arselino Tatto, do Partido dos Trabalhadores. Dispõe “sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da Administração Pública Municipal Direta e Indireta por servidores públicos municipais”. Foi regulamentada pelo Decreto n. 43.558, de 31 de julho de 2003. Natal tem a Lei n. 189, de 23 de fevereiro de 2002. Ela trata do assédio em relação a funcionários nomeados para cargos de confiança. Americana tem a Lei n. 3.671, de 7 de junho de 2002. Campinas tem a Lei n. 11.409, de 4 de novembro de 2002. Tem previsão sobre Plano de Prevenção ao Assédio Moral (§ único do art. 6º). São Gabriel do Oeste (MS) tem a Lei n. 511, de 4 de abril de 2003. Presidente Venceslau (SP) tem a Lei n. 2.377, de 4 de dezembro de 2003. Porto Alegre tem a Lei Complementar n. 498, de 19 de dezembro de 2003. Santo André (SP) tem a Lei n. 8.629, de 3 de janeiro de 2004. Catanduva (SP) tem a Lei n. 4.205, de 4 de maio de 2006. O Estado do Rio de Janeiro tem a Lei n. 3.921, de 23 de agosto de 2002. A lei é de iniciativa do deputado estadual Noel de Carvalho, do Partido Socialista Brasileiro. O art. 7º da referida norma afirma que “os órgãos ou entidades da administração pública estadual, bem como concessionárias ou permissionárias, na pessoa de seus representantes legais, ficam obrigados a tomar todas as medidas necessárias para prevenir o Assédio Moral no trabalho, conforme definido na presente Lei”. O Estado da Paraíba editou a Lei Complementar n. 63, de 9 de julho de 2004. O procedimento administrativo para apurar o assédio moral pode ser instaurado pela vítima ou por qualquer autoridade que tiver conhecimento da infração funcional (art. 3º). A Lei n. 12.250, de 9 de fevereiro de 2006, do Estado de São Paulo, é de autoria do deputado Antônio Mentor, do Partido dos Trabalhadores. Diz respeito apenas aos servidores públicos estaduais e não aos trabalhadores do Estado de São Paulo. Traz o conceito do assédio moral no art. 1º. No parágrafo único do art. 7º prevê que devem ser fornecidas condições de trabalho que garantam ao servidor oportunidades de desenvolvimento funcional e profissional no serviço. Nenhum servidor pode sofrer qualquer espécie de constrangimento ou ser sancionado por ter testemunhado atitudes de assédio ou por tê-las relatado (parágrafo único do art. 5º).

42

O Estado do Rio Grande do Sul tem a Lei Complementar n. 12.561, de 12 de julho de 2006. O artigo 91 da Lei n. 11.768, de 14 de agosto de 2008, proíbe o governo de oferecer financiamento público para quem praticar assédio moral. (Martins, 2014, p. 06 e 07)

Refletindo ainda sobre a questão se encontra Projeto de Lei para incluir o assédio

moral como crime no Código Penal Brasileiro.

O Deputado Federal Marcos de Jesus, do PL de, Pernambuco, é o autor do Projeto de Lei n. 4.742/2001, que introduz o art. 146-A ao Código Penal brasileiro, que tipifica o crime de Assédio Moral no Trabalho, de seguinte teor: Art. 146-A: Desqualificar reiteradamente, por meio de palavras, gestou ou atitudes, a autoestima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral. Pena: detenção de 3 meses a um ano e multa. (MARQUES Jr., 2009, p.46)

Desta forma podemos perceber que a proteção contra o assédio moral no

ambiente de trabalho dever ser do empregador e também tem que ser feita pelo

próprio trabalhador, que deve informar-se, prevenir-se e denunciar. Não sendo

possível tal prevenção, deve buscar meios de punir a prática deste mal, tendo

direito inclusive a indenização pelo dano pessoal sofrido. Apesar de ainda não

existir legislação federal que trate do assunto, já é possível pleitear a tutela dos

direitos do trabalhador com base no dano moral trabalhista e no direito ao meio

ambiente de trabalho saudável, garantidos pela Constituição Federal. Assim

tentando diminuir essa prática do assédio.

43

CONCLUSÃO

Essa pesquisa buscou apresentar que o assédio moral é um fenômeno

pouco conhecido, mas vem crescendo a cada dia no ambiente de trabalho,

criando situações constrangedoras, muitas vezes causando humilhação ao

empregado e consequentemente degradação de sua dignidade.

O assédio moral no ambiente de trabalho é mais frequente entre

empregado e empregador, ou seja, entre sujeitos que se encontram em diferentes

níveis hierárquicos, mas também ocorre entre os próprios empregados do mesmo

nível hierárquico.

O resultado desse comportamento do empregador (assediador) acaba

ofendendo os direitos fundamentais elencados na Constituição Federal de 1988,

no qual se refere em defesa a personalidade, com um dos direitos fundamentais

do homem e tornou jurídico o dano moral. Martins (2014) em sua obra

complementa:

O Direito do Trabalho prestigia a dignidade da pessoa que trabalha. A dignidade vem do latim “dignitas”, que significa o mérito, a qualidade, o prestígio do guerreiro vitorioso. A Declaração Universal dos Direitos do Homem de 1948 prevê que “Todos os homens nascem livres e iguais em dignidade e em direitos” (art.1º). O inciso III do art.1º da Constituição de 1988 mostra que um dos fundamentos da Republica Federativa do Brasil é a dignidade da pessoa humana. Não pode, portanto, o trabalhador ser assediado e atacado moralmente no trabalho, pois isso fere a sua dignidade. (...) (Martins, 2014, p. 18)

A presente monografia demostra que são vários os direitos legais que

nascem para a vítima do assédio moral, tais como: postular a rescisão indireta do

contrato de trabalho por falta grave do empregador, pleitear a tutela dos direitos

do trabalhador com base no dano moral trabalhista e no direito ao ambiente de

trabalho saudável, garantidos pela Constituição Federal, na previdência social a

luta é para fazer com que o assédio moral seja reconhecido, como doença

relacionada ao trabalho, por isso a importância de emitir a CAT (Comunicação De

44

Acidente de Trabalho).Já existem em alguns Estados brasileiros Leis

Complementares que regularizam e protegem o empregado do assédio moral .

A empresa deve proporcionar aos seus empregados um ambiente de

trabalho com harmonia e de qualidade, estimulando a boa convivência entre

todos. A melhor forma de obter tal ambiente é rever o regulamento interno da

mesma, para prever punições em caso de assédio moral, realizar palestras de

prevenção, a empresa possuir uma CIPA e o Recurso Humanos ter uma boa

Comunicação com os empregados. Assim criando uma nova cultura

organizacional.

Este estudo conclui para que o ambiente de trabalho seja saudável,

possibilitando uma boa comunicação e um relacionamento interpessoal, e

principalmente valorizando o empregado como ser humano, e não como uma

máquina desprovida de sentimentos e preciso estabelecer uma relação de

confiança, competitividade e qualidade de forma sadia.

45

BIBLIOGRAFIA

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aplicação de penalidade a prática de 'assédio moral' nas dependências da

administração públicas municipal direta e indireta por servidores públicos

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agosto de 2001.

BRASIL. Constituição Federal do Brasil de 5 de Outubro de 1988. Institui que nós,

representantes do povo brasileiro, reunidos em Assembleia Nacional Constituinte

para instituir um Estado Democrático, destinado a assegurar o exercício dos

direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o

desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores supremos de uma

sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, fundada na harmonia social e

comprometida, na ordem interna e internacional, com a solução pacífica das

controvérsias, promulgamos, sob a proteção de Deus.

BRASÍLIA. Lei nº 8.842, de 4 de janeiro de 1994. Dispõe sobre a política nacional

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proibição da prática de assédio moral nas relações de trabalho. Altera o Decreto-

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aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da

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fazendo-a duvidar de si e de sua competência, implicando dano ao ambiente de

trabalho”.

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Inclui como Assédio Moral no Trabalho a desqualificação por meio de palavras,

48

gestos ou atitudes, a autoestima, a segurança ou a imagem do servidor público ou

empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral.

PORTO ALEGRE (RS). Lei Complementar nº 498, de 19 de dezembro de 2003.

Dispõe sobre que ficam acrescentados o inc. XXV ao art. 197 e o inc. III ao art.

206 da Lei Complementar nº 133, de 31 de dezembro de 1985, que estabelece o

Estatuto dos Funcionários Públicos do Município de Porto Alegre, com a seguinte

redação: “Art. 197... XXV – expor funcionários subordinados a situações

humilhantes, constrangedoras, desumanas, prolongadas e repetitivas no exercício

de suas atribuições, durante a jornada de trabalho, implicando danos à evolução

na carreira profissional, à eficiência do serviço ou ao ambiente de trabalho.

PRESIDENTE VENCESLAU (SP). Lei nº 2.377, de 4 de dezembro de 2003.

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Assédio Moral no Trabalho, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da

administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas e

sociedades de economia mista, do poder legislativo, executivo, judiciário do

Estado do Rio de Janeiro.

RIO GRANDE DO SUL. Lei Complementar nº 12.561, de 12 de julho de 2006.

Dispõe sobre assédio moral na administração estadual do Estado do Rio Grande

do Sul.

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Dispõe sobre a proibição da prática de assédio moral nas relações de trabalho.

Altera o Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

49

SÃO GABRIEL DO OESTE (MS). Lei nº 511, de 4 de abril de 2003. Dispõe sobre

Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral no âmbito da

administração pública do Município de São Gabriel do Oeste e dá outras

providências.

SÃO PAULO. Lei nº 12.250, de 9 de fevereiro de 2006. Dispõe apenas aos

servidores públicos estaduais e não aos trabalhadores do Estado de São Paulo.

SÃO PAULO. Lei nº 13.288, de 10 de janeiro de 2002. Dispõe sobre a aplicação

de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da Administração

Pública Municipal Direta e Indireta por servidores públicos municipais, fica

regulamentada nos termos deste decreto.

SIDROLÂNDIA (MS). Lei nº 1.078, de 5 de novembro de 2001. Dispõe sobre a

aplicação de penalidades à prática de assédio moral no âmbito da administração

municipal e dá outras providências.

SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. Ética e assédio moral: uma visão filosófica. Link:

www.sociologia.org.br. Acesso em 03/11/2014

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aplicação de penalidades à prática de "assédio moral", por parte de servidores

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ÍNDICE

RESUMO............................................................................................................... 5

METODOLOGIA.................................................................................................... 6

SUMÁRIO.............................................................................................................. 7

INTRODUÇÃO....................................................................................................... 9

CAPÍTULO I

COMPREENDENDO O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO... 11

1.1 – EVOLUÇÃO DO ASSÉDIO MORAL.......................................................... 11

1.2 – CONCEITO................................................................................................. 13

1.3 – CARACTÉRISTICAS DO ASSÉDIO MORAL ........................................... 16

CAPÍTULO II

IDENTIFICANDO AS CONSEQUÊNCIAS JURÍTICAS DO ASSÉDIO MORAL. 21

2.1 – CARACTÉRISTICAS DE ATO LÍCITO OU ILÍCITO ...................................21

2.2 – CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADOR ...........................................22

2.3 – CONSEQUÊNCIAS PARA O ASSEDIADOR .............................................26

CAPÍTULO III

OS DIREITOS LEGAIS QUE NASCEM PARA A VÍTIMA DO ASSÉDIO

MORAL ............................................................................................................... 31

3.1 – A VÍTIMA DO ASSÉDIO MORAL .............................................................. 31

3.2 – OS DIREITOS LEGAIS .............................................................................. 33

3.3 – A PREVENÇÃO E A REGULAMENTAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL

NO BRASIL ......................................................................................................... 38

CONCLUSÃO....................................................................................................... 43

BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 45