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Cultura Organizacional

Comportamento Organizacional U

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Cultura OrganizacionalUnidade 7

Suely Motta



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Sumário

Introdução ........................................................................................................ 152

Objetivos........................................................................................................... 153

Estrutura da Unidade ...................................................................................... 153

Unidade 7: Cultura Organizacional

Tópico 1: Conceito de Cultura Organizacional ................................................ 154

Tópico 2: Elementos que Compõem a Cultura Organizacional ....................... 159

Tópico 3: Criação e Preservação da Cultura Organizacional .......................... 163

Tópico 4: Desvendando a Cultura Organizacional ........................................... 165

Tópico 5: Traços da Cultura Organizacional Brasileira ..................................... 168

Resumo ............................................................................................................ 170

Conteúdo de Fixação ...................................................................................... 171

Leituras Complementares .............................................................................. 172

Referências Bibliográficas ............................................................................. 173



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AculturahistóricaédefinidaporMartins(2007)comosendoumaarticulaçãopráticaeficaz operada pela consciência histórica na vida de uma sociedade. Ela requer asubjetividade humana e se constitui pela cadeia da memória – tanto pessoal quanto a constituída pelo conjunto da evolução temporal da sociedade e dos vestígios conservados —, contribuindo para a construção da identidade dos indivíduos e de suas comunidades.

Eculturaorganizacional,seráquetemomesmosignificado?Seráqueaculturadeumaorganizaçãopodesermudada?Atéquepontoaculturainfluenciaoudeterminaocomportamentoindividual?

Essas e outras perguntas serão respondidas ao longo desta unidade.



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Estrutura da Unidade

Objetivos

Apóscompletarestaunidade,vocêestaráaptoa:

•Compreender o que significa culturaorganizacional;

•Analisar os impactos da cultura nas organizações e em seus membros;

• Identificar os principais elementos da culturaorganizacional.

1. Conceito de Cultura Organizacional

2. Elementos que Compõem a Cultura Organi-zacional

3. Criação e Preservação da Cultura Organi-zacional

4. Desvendando a Cultura Organizacional

5. Traços da Cultura Organizacional Brasileira



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1.ConceitodeCulturaOrganizacional

A afirmação de Martins (2007) pode servir como base para iniciarmos nossaconversasobrecultura:“Asociedadehumanasomenteestáaptaalidarcomoelementohumano de comunidade na medida em que concebe cultura simultaneamente como algo intrinsecamente particular e necessariamente coletivo.”

Omesmoautorcomparaessavisãodeculturaaummosaico:cadacomponentetemidentidadeprópriaeirredutível.Etambémcadaidentidadetemcomponentesanálogosecomparáveiscomosdasdemaisidentidades,compondoummosaico.

Sugerimosquevocêacesseailustração que se encontra na seção de “Conteúdo de Fixação”, napágina171,ondeéexemplificadaa busca da compreensão por parte de membros que transitam em uma organização.



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Robbins(2012,p.501)conceituaculturacomo“umsistemadevalorescompartilhadopelos membros de uma organização que a diferencia das demais.”

Oautorapresentasetecaracterísticasquecapturamaessênciadaculturadeumaorganização.Vejaaseguir:

Inovação – até que ponto os funcionários são incentivados ainovar e assumir riscos.

1

Atenção a detalhes –ograuemqueseesperaprecisão,análiseeatençãoaosdetalhesporpartedosfuncionários.

2

Orientação para resultados –nívelexigidodefocoemresultados,dando a eles maior importância do que a técnicas e processos para atingimento destes.

3

Foco na pessoa – grau em que se considera o efeito dos resultados sobre as pessoas da organização.

4

Foco na equipe – atividades de trabalho são mais organizadas em torno de equipes do que de indivíduos.

5

Agressividade – grau em que as pessoas são competitivas e agressivas(aoinvésdetranquilas).

6

Estabilidade – atividades priorizam a manutenção do status quo ao invés do crescimento.

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Veja como as diferentes combinações dessas características podem resultar em organizaçõestotalmentediferentes:

(TranscritoeadaptadodeNOMEDOAUTOR,ANO,PÁGINA)

Segundo Edgard Schein, cultura é um conjunto de premissas que um grupoaprendeu a aceitar, como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente ede integração interna.Essaspremissas funcionamsuficientemente bempara seremconsideradasválidasepodemserensinadasanovosintegrantescomosendoaformacorreta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas de adaptação externaeintegraçãointerna.

Organização A Essaorganizaçãoéumaindústriamanufatureira.Espera-sequeosgestoresdocumentemtodasassuas decisões. Os 'bons administradores' são aqueles capazes de oferecer dados detalhados que deem sustentação as suas recomendações.As decisões criativas, que incorrememmudanças significativasou em riscos, não são encorajadas. Como os responsáveis por projetos fracassados são criticadosabertamente e punidos, os gestores procuram não implementar ideias que se desviem muito do status quo.Umgerentedenívelhierárquicomaisbaixocitaumaexpressãofrequentementeusadanaempresa:"Senãoestiverquebrado,nãotenteconsertar". Existemvários regulamentose regrasquedevemser obedecidospelos funcionários.Os chefessupervisionam os subordinados bem de perto, para garantir que não haja desvios. Os dirigentes estão preocupados com a produtividades, independentemente do impacto que isso tenha sobre o moral dos funcionáriosousobreoíndicederotatividade.Asatividadesdetrabalhosãoplanejadasparaosindivíduos.Existemdepartamentosdistintoselinhasdeautoridades,eespera-sequeosfuncionáriostenhampoucocontatocomcolegasqueficamforadesuaáreafuncionaloulinhadecomando.Aavaliaçãodedesempenhoe as recompensas enfatizam o esforço individual; entretanto, a antiguidade na empresa tende a ser o fato básiconadeterminaçãodeaumentossalariaisepromoções.

Organização B

Essaorganizaçãotambéméumaindústriamanufatureira.Aqui,contudo,osdirigentesestimulamerecompensamamudançaeaassunçãoderiscos.Asdecisõesbaseadasnaintuiçãotêmomesmovalorqueaquelasconsideradastotalmenteracionais.Osdirigentesseorgulhamdesuahistóriadeexperimentaçãodenovas tecnologiasedeseusucessono lançamento regulardeprodutos inovadores.Executivosoufuncionáriosquetêmumaboaideiasãoencorajadosa‘levá-laadiante’.Osfracassossãotratadoscomo'experiênciasdeaprendizagem'.Aempresaseorgulhadeserorientadaparaomercadoederesponderrapidamente às mudanças nas necessidades de seus consumidores. Existempoucasregraseregulamentosaseremseguidoseasupervisãoélivre,poisosexecutivosacreditamqueseus funcionários sãoesforçadose confiáveis.Osdirigentes sepreocupamcomaaltaprodutividade, mas acreditam que ela é obtida por meio do correto tratamento dispensado a seu pessoal. A empresa se orgulha de sua reputação como um bom lugar para trabalhar.As atividades de trabalho são planejadas em torno de grupos e seus membros são estimulados a interagir compessoasemoutrasfunçõeseemníveisdeautoridadediferentes.Osfuncionáriosfalampositivamentesobreacompetiçãosaudávelentreasequipes.Aspessoaseasequipespossuemsuasmetaseosbônussão baseados na realização desses resultados.Os funcionários desfrutamde considerável autonomiapara escolher a maneira de atingir seus objetivos.

Comparando culturas organizacionaisQuadro 15



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ParaWagner e Hollenbeck (2012), uma organização informal é uma organizaçãode regras, procedimentos e interligações não oficiais. Ou seja, a maneira informal ecompartilhada de perceber a vida e a participação na organização mantém seus membros unidoseinfluenciaoquepensamsobresimesmoseotrabalho.

Antes de aprendermos sobre os elementos que representam a cultura de uma organização,éimportantefrisarmosalgunsconceitosimportantes:

Cultura Dominante

Expressaosvaloresessenciaiscompartilhadospelamaioria dos membros da organização.

Subculturas Culturas existentes dentro da organização, queexpressamvalorescompartilhadosporalgunsgrupos.

Valores essenciais

Valores básicos ou dominantes compartilhados portoda a organização.

Paraexemplificaraforçadeumaculturaesuainfluênciasobreosmembros de uma organização, bem como a criação de uma identidade organizacional e seu reconhecimento por parte da sociedade, sugerimos que você veja a cena do filme “Os estagiários”. O link encontra-sedisponívelnaseçãode“ConteúdodeFixação”,napágina171.Observe,

também, como essa cultura precisa ser compreendida e dominada pelos membros da organização para que consigam agir conforme se espera.



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Apósassistiraotrechodofilmesugerido,conheçaoconceitodeCulturaForte:

Uma cultura forte é uma cultura na qual os valores essenciais são intensamenteacatados e compartilhados de maneira ampla. Quanto mais pessoas aceitarem os valores essenciais e quanto maior o comprometimento com eles, mais forte é a cultura e maior sua influência sobre osmembros da organização.Quando isso ocorre, amaioria dosfuncionáriostemasmesmasopiniõessobreamissãoeosvaloresdaorganização.



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2. Elementos que Compõem a CulturaOrganizacional

Que tal, agora, conhecermos na prática quais são os elementos da CulturaOrganizacional?Vocêvaiperceberqueelaestámaispertodoquevocêimagina,afinal,o“caldo”culturaldentrodeumaorganizaçãonormalmenteécompostode:

VALORES –sãoascrençasexistentesnaorganização.Tambémtratadequestõesligadasapreconceitos(explícitosounão)eideologias.



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Veja como a cultura de uma organização pode incentivar valorespreconceituososeatéestimularpráticasque,emnossosdias, seriam consideradas completamente ilegais. Acesse o link dovídeoqueencontra-sedisponívelnaseçãode“ConteúdodeFixação”,napágina171.

HISTÓRIA – são mitos criados e heróis que fazem parte da história da empresa – comoaimportânciaquesedáaofundadordaorganizaçãoouaalguémqueatuouemalgum momento crítico ou, até mesmo, alguém que implementou alguma mudança. Esse herói é conhecido como alguém que deu a alma pela empresa ou protagonizou eventos imaginários,masvalorizadosnaorganização.Servecomoreferênciaparaosfuncionários,devendo ser amado, seguido e imitado.



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ARTEFATOS – são as vestimentas utilizadas (uniforme, roupa social ou esportiva etc.), espaço e ambiente proporcionado para o desenvolvimento das atividades.

Exemplos de artefatos que refletem valores organizacionais: tamanho da mesa (refletindoimportânciahierárquica);cadeiraespecial;íconescomocarrodoano,saladodiretor;ficarhospedadoemhotel5estrelasouteracessoasalasevagasexclusivas;arquitetura organizacional de um modo geral.

LINGUAGEM –comoéalinguagemdentrodaempresa?Formalouinformal?



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HÁBITOS – como é encarado o fato de sairnohorário,nãoaceitar trabalhar em feriadosoufinsdesemana?Almoçam

todos do mesmo setor juntos, todos

os dias, ou somente umdiaporsemana?

SÍMBOLOS – são objetos que carregam mensagensesignificados(cerimônias,rituais).



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RITUAIS — toda organização tem rituais que revelam boa parte de sua cultura,porexemplo:festanofinaldoano;prêmio para funcionários mais antigos;destaques domês ou do ano; festa oucomemoração das profissões; festa doaniversário da empresa; comemoraçãode aniversário de funcionários etc.Esses rituais evidenciam a cultura e é importante participar, pois só assim vocêpoderádizerqueestádevidamente“dentro” da organização, comprometidocom a organização e o “modo de ser”desta.

3. Criação e Preservação da CulturaOrganizacional

Veja, agora, quais as ações e para que serve a cultura de uma organização.

A Cultura Organizacional serve para definir asfronteiras de uma organização – cria distinção entre uma organizaçãoeasoutras,auxiliandonadefiniçãodamissãoda organização e seu papel em relação ao meio ambiente.

Além disso, a cultura proporciona um sentido de identidade aos membros da organização,definindoaposiçãodeumgrupoemrelaçãoaoutrogrupo.Aculturatambémprojetaumaimagemdaorganizaçãoparaclientes,fornecedoresefuncionários,gerandoum comprometimento com algo maior que os interesses individuais de cada um. Estimula, também, a estabilidade do sistema social, ajudando a manter a coesão e fornecendo padrõesadequados, sinalizandooquedeveounãodeve ser feito pelos funcionários,deixandoclaroquem é de dentro e quem é de fora.



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Alémdomais,comoafirmaMaximiano(ano): “Bastaseguirasregrasditadaspelacultura para não errar...”

MasaCulturaOrganizacionaltambémapresentaalgumasdisfunções.Porserumaformadecriarpadrões,podetrazerdificuldadeparaentendermudançasambientais,bemcomoumaresistênciageneralizadaànecessidadedemudançainterna.Pode,também,fazercomqueseusmembrosapresentemdificuldadeparaaceitaroutrasculturasepontosde vista.



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Como disfunção daCulturaOrganizacional, também pode ocorrer a tendência desesubestimaroutrosgrupos (concorrentese clientes), bemcomoousoexcessivodejargões que vão acabar prejudicando a comunicação desses mesmos grupos. Além disso, podemosconsiderarcomodisfunçãodaCulturaOrganizacionalaperdadefoco,afinal,ficartãopreocupadoemdefenderaculturaeospadrõesestabelecidospoderepresentarum desperdício de recursos – tempo, dinheiro e pessoas — para cuidar da própria organização(eadequar-seasuacultura)epoucaatençãoasuamissão(atendimentoaclienteseatingimentoderesultados,porexemplo).

4.DesvendandoaCulturaOrganizacional

Preocupar-secomaCulturaOrganizacionalé saudável, importantee fundamentalpara criar identidade e comprometimento dos funcionários com a organização. Masprecisamossempreficaratentosparaqueasdisfunçõesquesãotendênciadestaculturanão atrapalhem seus benefícios.

E para que a Cultura Organizacional seja absorvida, compreendida e faça parte dos membros de uma organização, é fundamental que seja implementado um processo de socialização.

Vamos aprender a respeito desse conceito

e sua aplicabilidade nas organizações.

Asocializaçãoéumprocessode“aculturação”dosindivíduos,procurandodirecionaro comportamento das pessoas para que a cultura se torne uma realidade na organização e na vida de cada um de seus membros.



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É o procedimento pelo qual as pessoas adquirem conhecimento ehabilidadessociaisnecessáriasparaassumircorretamenteseuspapéisemumgrupoouorganização.Éoprocessode“aprenderas manhas” sobre o grupo e a organização, seus valores, cultura, históriaeolugarondeseencaixa(ouseja,qualoseupapelnessecontexto).

Importante

SOCIALIZAÇÃO

Éimportantetambém,paraqueoprocessodesocializaçãocomecejánomomentodacontrataçãodaspessoas, trabalharasexpectativasdo funcionário ingressantecomtransparência, proporcionando um ingresso repleto de informações claras (tambémdeixando informações que são subliminaresmais claras e evidenciadas). Esta atitudesimplesproporcionaráumajustamentomaisadequado,afinal,omomentodeajustamentoé quando ocorre a adaptação, ou não, da cultura dominante.



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Mas na prática, como

efetivamente ocorre

a Socialização?

Ocorre através da apresentação das políticas e práticas de Recursos Humanos, como a descriçãode cargos, manuais de procedimentos, descrição de políticas da organização, orientação por parte de funcionáriosantigosjáinseridosnessaculturaetambémde cerimoniais de integração de novos funcionários(conhecidos também, como Ambientação de novosfuncionários).

Existem diversas estratégias de socialização que podem ser conservadoras ouinovadoras – com isso, já sinalizando os rumos da cultura organizacional. Assim, asocialização:

Pode ser coletiva, ou seja, todos os

funcionários novos são treinados ao mesmo tempo

para conhecer a cultura organizacional ou individual,

onde cada um terá sua própria orientação no

local de trabalho.

Pode ser sequencial,

ocorrendo em etapas;

ou aleatória, de acordo

com a necessidade ou

desejo da organização.

Pode ser destituinte, quando

visa perda de identidade dos funcionários para

criação de uma identidade própria e mais “adequada”

aos valores organizacionais.

Pode ser investidora, quando investe nas

características individuais e as usa como diferencial competitivo para formar

a identidade coletiva na organização.

Outro conceito importante para entender cultura organizacional é o Contrato Psicológico. SegundoJohann (2004),esteéumacordo informal, implícitoesubjetivoque encerra expectativas de ambas as partes – empregados e empregadores – narelaçãodetrabalho.Eletem,portanto,acapacidadedeinfluenciarocomportamentodaspessoas de maneira inconsciente, mas normalmente é percebido ou sentido de alguma maneira.Determina,também,aposturaqueofuncionáriodeveadotarparamostrar-secomprometido com a cultura organizacional, ou seja, seguindo esses preceitos não tem como errar.



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Umexemploclássicodessaquestãoéque,emmuitasempresas,algumasatitudescomodesligaroaparelhocelular,usufruirdetrintadiasdeférias,sairnohorário(soandoquesaiumaiscedo)etc.sãoindicativosdograudecomprometimentodofuncionário.Claroque,pelalei,nãosepodeexigiressescomportamentos,masseesperaqueofuncionáriose comporte dessa forma, sob o risco de ser mal interpretado e dar a impressão de que nãoestádevidamentecomprometidocomotrabalho.

Por tudo o que vimos, percebemos que não é tarefa muito simples implementar a mudançaemumacultura.Nãoépossívelmudaraculturadeumaorganizaçãoapenasatravésdee-mail,campanhadecomunicaçãoousemináriosmotivacionais.Umanovacultura precisa ser ensinada à organização, e isso leva tempo e requer empenho por parte detodos,especialmentedaáreadeRecursosHumanos,responsávelpelasensibilizaçãoepelasocialização,mastodostêmdeestarenvolvidoseengajadoscomamudançaparaque ela efetivamente aconteça.

Sugerimosquevocêacesseo case que encontra-se disponível naseçãode“ConteúdodeFixação”,napágina171,queapresentaa força de uma cultura e as possibilidades de mudança através da análisedahistóriadaIBM.

5.TraçosdaCulturaOrganizacionalBrasileira

Motta&Caldas (1997) estudaramalguns traços da nossa cultura brasileira e suainfluência sobre a cultura organizacional. Nossas raízes plurais, misturando brancos,negroseíndios,têmcomoresultadoumamisturabastantecuriosa,quetrazresultadossurpreendentes.



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Vejaumresumodessestraçosnoquadroabaixo:

Traço Características-chave

Hierarquia

Personalidade

Malandragem

Sensualismo

Conservador

Religiosidade

Autoritarismos. Tendências à centralização do poder dentrodos grupos sociais. Distanciamento nas relações entre diferentesgrupossociais(Faoro,1989).

Sociedade baseada em relações afetivas. Paternalismo:domíniomoraleeconômico.Misturadopúblicocomoprivado(Holanda,1994).

Flexibilidade e adaptabilidade como meio de navegaçãosocial.“Jeitinho”(Holanda,1994).

Gostopeloexóticoesensualnasrelações(Freire,1995).

Elite burguesa promove mudança para não mudar a situação eoconsequenteprocessodeacumulação(Fernandes,1987;PradoJr.,1987).

Indivíduo busca solução para o problema amparado por uma entidademetafísicaereligiosa.Sincretismoreligioso.Misturaentreoprofanoeosagrado(Cunha,1995).

Sinalizações de traços da cultura brasileiraQuadro 16

Fonte:Transcritoeadaptadodosite:http://www.scielo.br/img/revistas/rap/v44n1/a02qua01.gif



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Nestaunidade,vocêconheceuoconceitodeculturaorganizacionalcomosendoumconjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da solução de problemasdeadaptaçãoaoambiente.Conheceu,também,aessênciadaculturadeumaorganização, composta por inovação, atenção a detalhes, orientação para resultados, foco na pessoa e na equipe, agressividade e estabilidade.

Aprendeuadiferençaentreculturaforteefraca:naculturaforteosvaloresessenciaissão intensamente acatados e compartilhados.

Foi apresentado, também,osprincipais elementosda cultura, refletindo, inclusive,como o preconceito pode se enraizar numa organização e estar entre seus valores. Os elementos que mais representam a cultura de uma organização, além de seus valores, são a história, a linguagem, os artefatos, os símbolos e os rituais.

Pôde compreender a importância da socialização para que os novos funcionáriosconheçam a cultura organizacional e comecem a se sentir parte dela. Conheceu o que é um contrato psicológico: é um acordo informal, implícito e subjetivo que representaexpectativas de ambas as partes – empregados e empregadores – na relação detrabalho.Aprendeu,porfim,quemesmosendopossível,ébemdifícilmudarumaculturaorganizacional.



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Tópico 1 – Conceito de Cultura Organizacional

Ilustraçãoarespeitodacompreensãodealgunsmembrosdeumaorganização:http://www.vidadetrainee.com/wp-content/uploads/2011/02/dilbert_pt_140211_mais-com-menos1.jpg

Trecho do filme “Os Estagiários”http://www.adorocinema.com/filmes/filme-206149/trailer-19516790/

TÓPICO 2 - Elementos que Compõem a Cultura Organizacional

Valorespresentesemumaorganização:http://www.youtube.com/watch?v=8-htMxSBQrI&list=PL20upv2JBXS1z-vtjikbNEJ8hegqD_wrE

TÓPICO 4 – Desvendando a Cultura Organizacional

CasearespeitodahistóriadaIBM:http://casesdesucesso.files.wordpress.com/2008/04/ibm.pdf



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JOHANN,SilvioLuiz.Gestão da cultura corporativa: como as organizações de alto desempenho gerenciam sua cultura organizacional. SãoPaulo:Saraiva,2004.



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