TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE … · LNT ou DNT •Perguntar ao gestor, por meio de...
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PUBLICAÇÕES PUBLICAÇÕES
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REFLEXÃO
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE
VANTAGEM COMPETITIVA
O que é ? Se aplica ao Setor Público? Como?
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VANTAGEM COMPETITIVA
Vantagem que uma empresa tem em relação aos seus concorrentes, geralmente
demonstrada pelo desempenho econômico sistematicamente superior ao dos demais
competidores.
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VANTAGEM COMPETITIVA
Deve responder: Por que um consumidor escolhe o produto ou serviço da minha empresa e não do meu
concorrente?
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VANTAGEM COMPETITIVA
CARACTERÍSTICAS:
• difícil de imitar • única • sustentável • superior à competição • aplicável a múltiplas situações
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REFLEXÃO
O QUE É VANTAGEM COMPETITIVA NO SETOR PÚBLICO?
• Secretaria de Fazenda • Prefeitura Municipal • Receita Federal • Tribunal de Contas do Estado • Tribunal Regional do Trabalho • Tribunal Regional Eleitoral • Secretaria Administração • Secretaria Saúde...
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PROPOSTA DE CONCEITO DE VANTAGEM COMPETITIVA PARA
NOSSO ENCONTRO
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CONCEITO DE VANTAGEM COMPETITIVA PARA O SETOR PÚBLICO
O que faz a minha instituição ser melhor, mas, não no sentido "capitalista" do setor privado de proteger seu diferencial competitivo. O objetivo é compartilhar as melhores práticas, ser exemplo, referência, ser modelo: ser copiado.
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PROPOSTA DE DEBATE
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE
EXCELÊNCIA DO SERVIÇO PÚBLICO
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REFLEXÃO
O QUE TANGE A EXCELÊNCIA NAS AÇÕES DE TREINAMENTO
E DESENVOLVIMENTO?
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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: SERIA UM NOVO EQUÍVOCO NO
NOME?
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EXCELÊNCIA EM T&D
O FOCO NÃO DEVE SER O TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO, MAS O
PROCESSO DE EDUCAÇÃO E
APRENDIZAGEM.
Treinamento é apenas uma etapa do processo.
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PROCESSO DE APRENDIZAGEM
Desenvolvimento
Educação
Treinamento
Instrução
Informação e
conhecimento
Textos, artigos, teses, links...
(conteúdos)
Aulas, manuais, orientações
(conteúdos + como)
Cursos, oficinas, palestras,
laboratórios, fóruns, estágios
(muda o desempenho na atividade)
Cursos de média e longa duração,
MBAs, mestrados, doutorados
(análise, síntese, avaliação)
Informação, instrução, cursos...
(com orientação no ser humano)
Síntese das Formas de Indução de Aprendizagem Fonte: Vargas e Abbad (2006)
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O QUE FAZEMOS NAS NOSSAS EMPRESAS A MAIORIA DAS VEZES?
Desenvolvimento
Educação
Treinamento
Instrução
Informação e
conhecimento
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CONCLUSÃO: TREINAMENTO NÃO RESOLVE!
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TREINAMENTO NÃO RESOLVE
1 • Comportamento é Repetitivo
2
• O feedback é o instrumento para transformar as pessoas
3
• A responsabilidade da transformação é do Gestor
4
• Menos treinamento, mais Educação Continuada
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É PRECISO REVER OS MODELOS DAQUILO QUE ESTAMOS CHAMANDO DE
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PARA SERMOS COMPETITIVOS (ou para a excelência no setor público)
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A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA
Mudanças, Transformações,
Resultados
Mundo Competitivo
NOVA DEMANDA
• Fazer mais;
• Fazer mais e com menos;
• Fazer mais, com menos e melhor;
• Fazer mais, com menos, melhor e mais rápido;
• Fazer mais, com menos, melhor, mais rápido e COM
SUSTENTABILIDADE.
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T&D Tradicional Educação Corporativa
Desenvolver habilidades Objetivo Desenvolver Competências Críticas e Emergentes
Aprendizado individual Foco Aprendizado Organizacional
Tático Escopo Estratégico
Necessidades individuais Ênfase Estratégias Organizacionais
Interno Público Interno e Externo
Sala de aula Local Sala de aula e ambiente virtual
Hora determinada Tempo Disponibilidade a todo momento
Aumento das habilidades Resultado Aumento da competitividade
Reativo Princípio Proativo
A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA
Adaptado de Abbad
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LNT ou DNT
LNT: Levantamento de Necessidades de Treinamento
DNT: Definição das Necessidades de Treinamento
“Seu Legado deveria ser o fato de ter transformado
as coisas em melhores do que era
quando você as recebeu.” Lee Iacocca
Instrumentos da época de Taylor e Fayol!
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PROBLEMAS NA CONDUÇÃO TRADICIONAL DO LNT ou DNT
• Perguntar ao gestor, por meio de formulário, em quais
competências seus liderados devem ser treinados.
• O gestor “terceirizar” a responsabilidade da pergunta acima
pedindo para o colaborador respondê-la.
• O RH oferecer uma lista de treinamentos para o Gestor
identificar em que o colaborador precisa ser desenvolvido.
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O MELHOR INSTRUMENTO PARA O LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE
TREINAMENTO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
Ampliação do Conceito de Competências
Entrega do Servidor
CDS – Coeficiente de Desempenho do Servidor
Técnica Comportamental Responsabilidades Resultados
Nada mais objetivo e efetivo do que promover o desenvolvimento do servidor daquilo que ele deveria entregar e não está entregando.
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A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA
O OLHAR DA ÁREA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Presente FUTURO FUTURO FUTURO FUTURO FUTURO FUTURO
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O OLHAR DA ÁREA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
PRESENTE: • Quais as competências que o indivíduo deve
possuir? • Quais as competências críticas, específicas da
região? (operacional) • Quais as competências exigidas pelos processos?
(desenvolvimento organizacional)
FUTURO: • Quais as competências que a empresa deve
possuir (as competências emergentes)? • Quais as competências serão exigidas pelo
mercado/sociedade?
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T&D FOCADO NA EDUCAÇÃO E APRENDIZAGEM
BANCO DE TALENTOS
TRILHA DE APRENDIZAGEM
COMPETÊNCIAS DOS PROCESSOS
FOCO NA COMPETÊNCIA
E NÃO NOS TÓPICOS
DESENVOLVI-MENTO DE
LIDERANÇAS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
EDUCAÇÃO CONTINUADA
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E agora...
O SEGREDO DO SUCESSO...
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GESTÃO DE PESSOAS
NÃO DEPENDE DO RH.
DEPENDE DO GESTOR!!!
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Fomos preparados para sermos gestores de
processos e não gestores de pessoas.
DILEMA!
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Revista “Você S/A” publicou uma pesquisa afirmando que
87% das demissões ocorrem por
deficiências humanas
PESQUISA E FATO
Jargão na área de RH:
Promova seu melhor vendedor para ser
um líder: perca seu melhor vendedor e
ganhe um péssimo líder!
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
Ampliação do Conceito de Competências
Entrega do Servidor
CDC – Coeficiente de Desempenho do Servidor
Técnica Comportamental Responsabilidades Resultados
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QUAL É O PROBLEMA?
O problema não é exclusivamente
comportamental, mas o fato de nem todas as
pessoas estarem preparadas para executarem
papéis que exijam um maior grau de
complexidade.
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Funções
Estratégicas
Funções Médias
(Tático)
Funções Operacionais
CONCEITO
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Classificação de Impacto e Dificuldade
CONCEITO DE COMPLEXIDADE
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Exemplo:
CONCEITO DE COMPLEXIDADE
Atribuição Impacto Dificuldade Complexidade
Promover a integração entre a equipe comercial e técnica.
Médio Média 3
Desenvolver novos fornecedores, negociando contratos e condições de atendimento alinhadas ao programa de qualidade.
Médio Média 3
Representar a empresa nos eventos de negócios da área da qualidade.
Baixo Baixa 1
Garantir os processos de qualificação e de certificação dos programas de qualidade junto a clientes e fornecedores.
Alto Baixa 3
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1 2 3 4 5
METÁFORA DO COPO D’ÁGUA
A água do copo representa a QUALIDADE que o colaborador
cumpre com suas responsabilidades.
• Se ele faz de forma insuficiente, falta água no copo.
• Se ele faz de forma precisa, o copo está completo.
• Se ele supera as expectativas, a água transborda. É o sinal
que ele pode ocupar um copo maior.
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DESENVOLVER CAPACIDADE DE EXECUTAR ATRIBUIÇÕES MAIS COMPLEXAS
Desenvolvimento
Educação
Treinamento
Instrução
Informação e
conhecimento
Textos, artigos, teses, links...
(conteúdos)
Aulas, manuais, orientações
(conteúdos + como)
Cursos, oficinas, palestras,
laboratórios, fóruns, estágios
(muda o desempenho na atividade)
Cursos de média e longa duração,
MBAs, mestrados, doutorados
(análise, síntese, avaliação)
Informação, instrução, cursos...
(com orientação no ser humano)
PROCESSO DE APRENDIZAGEM
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Bem Estar Social
FAZ
ER
O Q
UE
GO
STA
BO
M A
MB
IEN
TE
NA
EQ
UIP
E
TE
R R
EC
ON
HE
CIM
EN
TO
SENTIR-SE ÚTIL
TER DESAFIO TER DESAFIO TÉDIO
FÚTIL
STRESS
INÚTIL
Complexidade
Competência
Alta
Baixa
Alta Baixa
STRESS
TÉDIO
COMPREENDER A CAPACIDADE DOS MEMBROS DA EQUIPE
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VISUALIZAR QUEM SÃO E ONDE ESTÃO OS TALENTOS DA EMPRESA
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GESTÃO DE PESSOAS
NÃO DEPENDE DO RH.
DEPENDE DO GESTOR!!!
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PILARES DE SUSTENTAÇÃO DE UM PROGRAMA DE LIDERANÇA
Desenvolver as
competências dos
Gestores por meio de
ações práticas,
proporcionando que os
comportamentos
desejados sejam
transformados em hábitos.
Alinhar e fortalecer as pessoas para o
alcance de resultados sustentáveis !
![Page 44: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE … · LNT ou DNT •Perguntar ao gestor, por meio de formulário, em quais competências seus liderados devem ser treinados. •O gestor](https://reader033.fdocumentos.tips/reader033/viewer/2022041614/5e39bd1291386679b43ad4ce/html5/thumbnails/44.jpg)
IMPERATIVOS DE UM PROGRAMA DE LIDERANÇA
1º Imperativo
Relacionamento-
Estabelecimento da confiança
2º Imperativo
Motivação -
conexão entre objetivos
empresariais e departamentais
3º Imperativo
Foco e as disciplinas da
execução
4º Imperativo
Trabalho em Equipe
– Liberação do Potencial da
Equipe
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TRÊS SLIDES QUE RESUMEM NOSSA
CONVERSA
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PROCESSO DE APRENDIZAGEM
Desenvolvimento
Educação
Treinamento
Instrução
Informação e
conhecimento
Textos, artigos, teses, links...
(conteúdos)
Aulas, manuais, orientações
(conteúdos + como)
Cursos, oficinas, palestras,
laboratórios, fóruns, estágios
(muda o desempenho na atividade)
Cursos de média e longa duração,
MBAs, mestrados, doutorados
(análise, síntese, avaliação)
Informação, instrução, cursos...
(com orientação no ser humano)
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T&D Tradicional Educação Corporativa
Desenvolver habilidades Objetivo Desenvolver Competências Críticas e Emergentes
Aprendizado individual Foco Aprendizado Organizacional
Tático Escopo Estratégico
Necessidades individuais Ênfase Estratégias Organizacionais
Interno Público Interno e Externo
Sala de aula Local Sala de aula e ambiente virtual
Hora determinada Tempo Disponibilidade a todo momento
Aumento das habilidades Resultado Aumento da competitividade
Reativo Princípio Proativo
A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA
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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE
EXCELÊNCIA DO SERVIÇO PÚBLICO
É PRECISO TER LÍDERES DESAFIADORES E INSPIRADORES QUE
GEREM EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE E NOVOS LÍDERES
Filme
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Rogerio Leme [email protected]
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