Apresentacão José Lacerda - Dia de Campo Nelore Grendene 2013
TOP SER HUMANO 2016 - abrhrs.org.br · Grendene associado aos desafios do mercado e à necessidade...
Transcript of TOP SER HUMANO 2016 - abrhrs.org.br · Grendene associado aos desafios do mercado e à necessidade...
TOP SER HUMANO 2016
FAÇA PARTE DA GRENDENE o passo certo para uma carreira de sucesso
Responsáveis pelo projeto:Bárbara D. Calloni – Gerente de Desenvolvimento Humano Organizacional
Adriano Roberto de Abreu – Coordenador de Atração e Retenção
ÍNDICE
Resumo.................................................................................................................................1
Introdução .............................................................................................................................2
Contextualizando a Grendene............................................................................................2 O porquê do Faça Parte da Grendene.................................................................................3
O reposicionamento do Recursos Humano Grendene........................................................3
A criação da área de Atração e Retenção............................................................................4
Desenvolvimento ..................................................................................................................6
Objetivos............................................................................................................................6 Público alvo........................................................................................................................6
Período de implantação......................................................................................................6
O passo a passo das etapas do processo............................................................................7
Resultados obtidos...........................................................................................................18
Conclusão........................................................................................................................... 22
Bibliografia...........................................................................................................................23
RESUMO
Frente à demanda crescente por profissionais qualificados e aderentes à cultura e aos
valores Grendene, a empresa iniciou, no final de 2011, a criação do Faça Parte da Grendene,
programa que engloba as etapas, ações e iniciativas relacionadas aos processos de atração,
recrutamento e seleção de pessoas.
Dentre estas ações, destacam-se a criação dos seguintes canais de atração: páginas
do Faça Parte nas redes sociais (LinkedIn e Facebook) e portal de carreira Faça Parte
Grendene (www.facapartegrendene.com.br) – site que compila uma série de informações
sobre as áreas da empresa (apresentação da área e suas responsabilidades de negócio,
perfil de profissional que a empresa busca, principais desafios para os profissionais), as
possibilidades de desenvolvimento que a organização oferece, bem como o acesso a todas
as oportunidades em aberto na companhia.
No que tange às ferramentas utilizadas, destacam-se a sistematização do fluxo de
recrutamento e seleção, através de um software desenvolvido internamente e que gerencia
todas as etapas que envolvem o processo; bem como a padronização do uso das ferramentas
de recrutamento e seleção em todas as unidades e a parceria com um dos maiores sites de
carreira do Brasil.
A soma das ações realizadas através do Faça Parte trouxe, entre outros retornos para
a empresa, o aumento dos currículos cadastrados na base de dados da Grendene (pessoas
interessadas em trabalhar na organização), maior assertividade nas contratações e
consequente redução do turnover, redução significativa do prazo médio de admissão e do
custo por vaga, bem como o fortalecimento da imagem organizacional junto à sociedade.
1
INTRODUÇÃO
Contextualizando a Grendene
Nos primeiros anos da década de 70,
a cidade de Farroupilha (RS) acompanhou o
nascimento da Grendene - uma empresa
que, desde a sua fundação, tem na sua
proposta de atuação aliar dois importantes
itens em seus produtos: inovação através da
utilização do plástico como principal
matéria-prima.
Assim surgiram as primeiras telas
plásticas para garrafões de vinho, em
substituição àquelas produzidas com palha
e, alguns anos depois, os calçados.
Na década de 80, a Grendene,
mantendo a sua premissa de inovar através
do uso do plástico, revolucionou o mundo da
moda com o lançamento das sandálias
Melissa e, na sequência, com os chinelos
Rider e os produtos da marca Grendene Kids
(calçados licenciados acompanhados de
acessórios).
Para atender as demandas do
mercado, a empresa precisou crescer em
instalações, em novas tecnologias e em
número de funcionários que, no final dos
anos 80, contabilizavam a expressiva soma
de mais de cinco mil.
Os anos 90 trouxeram dificuldades
para o mercado calçadista no Rio Grande do
Sul, fato que incentivou a empresa a migrar
parte de sua estrutura para a região Nordeste
do país, mais especificamente para o estado
do Ceará. A primeira cidade a receber um
parque produtivo da Grendene foi a capital,
Fortaleza, seguida por Sobral e Crato. Além
dessas unidades, a Grendene conta também
com uma fábrica em Teixeira de Freitas (BA),
instalada em 2007.
A migração de grande parte da
produção para o Nordeste impulsionou
gradativamente o crescimento da Grendene,
o que propiciou à empresa lançar no
mercado as marcas Grendha (1994),
Ipanema (2001), Zaxy (2008), Cartago
(2009) e Zizou (2012), além de vários
produtos licenciados. Ao mesmo tempo,
trouxe impacto significativo para o município
de Farroupilha e arredores, visto que a
Grendene diminuiu de forma expressiva o
seu quadro de funcionários na região.
Este movimento também alavancou
uma série de novas demandas internas,
sendo algumas delas oriundas do cenário
econômico e cultural da região onde a
empresa instalou-se. Nesta época, o
2
município de Sobral, que hoje abriga o maior parque fabril da Grendene (oito fábricas e mais de
13 mil funcionários), apresentava dificuldades básicas relacionadas à saúde, serviço social,
emprego formal, higiene, alimentação e educação. Frente a esta realidade, as atividades da
área de Recursos Humanos da empresa concentraram-se em dois pilares: atendimento às
necessidades básicas das pessoas – com atuação junto aos funcionários, familiares e
comunidade em geral - e atividades trabalhistas legais.
No decorrer da última década, e com mais ênfase desde 2011, o Recursos Humanos da
empresa passou por significativas transformações, reposicionando suas atividades e seu
papel na Grendene, visando antecipar-se às necessidades do negócio e às demandas de seu
público de mais de 20 mil funcionários, responsáveis pela produção anual de cerca de 170
milhões de pares de calçados.
O porquê do Faça Parte da Grendene
Para contribuir no entendimento do contexto que alavancou a necessidade de criação
do Faça Parte da Grendene, é imprescindível falarmos do cenário que originou o
reposicionamento da área de Recursos Humanos da empresa.
O reposicionamento do Recursos Humanos Grendene
O ano de 2011 é um marco para o Recursos Humanos da Grendene. Depois de um
longo período permeando entre as posições de relações trabalhistas e de especialista em
pessoas, a área estruturou-se e assumiu a função de parceira de negócio, com o objetivo de
transferir valor para o sucesso da empresa. Esse movimento aconteceu por um desejo da
Grendene associado aos desafios do mercado e à necessidade de atender o valor estratégico
da companhia referente à Inovação e Agilidade, que consiste em “Antecipar-se às dificuldades,
inovar e fazer melhor”.
O autor Dave Ulrich (2011) afirma que os profissionais de Recursos Humanos, ao
auxiliarem os líderes de negócio a transmitirem valor aos stakeholders, estão gerando valor
para a organização. E a Grendene, por acreditar e apostar neste conceito e metodologia,
estruturou o escopo de trabalho da sua área de Gestão de Pessoas com foco no atendimento
das necessidades das áreas de negócio.
Neste sentido, foi criada uma estrutura corporativa de Recursos Humanos, com ênfase
nos processos de DHO – Desenvolvimento Humano Organizacional, contando com
3
subsistemas específicos de atuação: Atração e
Retenção; Remuneração, Performance e
B e n e f í c i o s ; E d u c a ç ã o C o r p o r a t i v a ;
Comunicação In terna e Segurança da
Informação. A essas áreas, destinou-se o papel
de responder pela criação, implementação e
manutenção de polít icas corporativas e
padronizadas para todas as unidades, dentro de
cada escopo de atuação.
A criação da área de Atração e Retenção
A migração de parte da produção para o
Nordeste do país alavancou o crescimento da
empresa e a necessidade de profissionais cada
vez mais qualificados. Em contrapartida, as
regiões nas quais a Grendene instalou-se,
especialmente Sobral, eram carentes de mão de
obra qualificada para o ramo calçadista. Em
Farroupilha e região, a oferta de mão de obra
existia, até em virtude da proximidade com o Vale
dos Sinos – que é um polo calçadista do estado,
porém a imagem institucional da Grendene – em
razão da sua mudança para o Ceará – estava
prejudicada. Além desses fatores, é importante
considerar que as fábricas da Grendene, com
exceção daquela instalada na capital Fortaleza,
estão localizadas em municípios do interior o que
não é considerado um atrativo para muitos
profissionais. Tudo isso contribuiu para que a
empresa tivesse dificuldades para a contratação
de mão de obra, o que se tornou mais latente a
partir de 2009, quando a Grendene
superou a marca de 150 milhões de pares
produzidos.
Este cenár io, associado ao
movimento de reposicionamento do
R e c u r s o s H u m a n o s , o r i g i n o u a
necessidade de criação de uma área
destinada exclusivamente a pensar,
implementar e manter estratégias focadas
na atração e manutenção de profissionais
na empresa, visto que “para atrair
c o m p e t ê n c i a s , s e l e c i o n á - l a s
adequadamente e mantê-las motivadas
para que possam gerar os resultados
esperados, é indispensável que essas
atividades sejam estrategicamente
planejadas, eticamente praticadas e
estejam alinhadas com a missão da
organização” (FAISSAL, PASSOS,
MENDONÇA e ALMEIDA, 2009).
Com base neste contexto e depois
de debruçar-se em diversas literaturas
que embasaram e qualificaram o estudo,
nasceu a área corporativa de Atração e
Retenção que teve, como primeira
demanda, elencada pela urgência da
necessidade da empresa, o desafio de
trabalhar o processo de atração de
pessoas, o que originou o Faça Parte da
Grendene – programa que engloba os
4
processos, etapas, ações e iniciativas - de todas as unidades Grendene - relacionadas
aos processos de recrutamento e seleção de pessoas.
5
Objetivos
Para atender o objetivo macro de “atrair,
identificar e selecionar profissionais com
aderência à cultura e aos valores Grendene”,
foi criado o Faça Parte da Grendene – o passo
certo para uma carreira de sucesso, que conta
com os seguintes objetivos específicos:
- alinhar os processos e ferramentas de
recrutamento e seleção em todas as unidades
Grendene.
- gerar e manter um banco de profissionais
para as posições chave da empresa.
- construir uma imagem organizacional forte
perante a sociedade.
- tornar a Grendene uma marca empregadora
desejável.
- reduzir o custo por vaga.
- reduzir o prazo médio de admissão.
- to rnar a se leção um processo de
desenvolvimento para o candidato.
- tornar o processo de seleção um trabalho em
e q u i p e e n t r e o s p r o fi s s i o n a i s d e
Recrutamento e Seleção e os gestores
responsáveis pelas vagas.
- melhorar a performance das equipes de
Recrutamento e Seleção de cada unidade
Grendene.
DESENVOLVIMENTOPúblico-alvo
Tendo em vista os objetivos do
programa, constatasse que o Faça Parte
da Grendene atende diversos públicos.
Apesar de ser direcionado à atração de
profissionais externos, ele contribui
para o relacionamento da empresa com a
sociedade – o que reverte na valorização
e reconhecimento dos funcionários.
Período de implantação
Os primeiros rascunhos para o
programa surgiram no final do segundo
semestre de 2011, com o desenho do
escopo da área de Atração e Retenção e
da criação do portal de vagas interno
(sistema eletrônico criado pela estrutura
de Tecnologia da Informação da
Grendene com o objetivo de concentrar
as informações e informatizar o processo
de recrutamento e seleção de cada
unidade).
O primeiro semestre de 2012 foi
dedicado a potencializar o uso do portal
de vagas como uma ferramenta de
gestão, ao entendimento da forma como
ocorria e das particularidades do
processo de recrutamento e seleção de
cada unidade, bem como à busca de um
6
profissional para coordenar a pasta de atividades da área corporativa de Atração e Retenção.
A partir de junho de 2012, com a contratação do Coordenador de Atração e Retenção, foram
realizados benchmarkings em algumas empresas, contratação de uma consultoria para a
realização do diagnóstico dos processos de recrutamento e seleção, realização do diagnóstico
e contratação das ferramentas do LinkedIn e do Vagas Tecnologia para uso corporativo em
todas as unidades Grendene.
Com base no resultado do diagnóstico, teve início, em 2013, a concepção do passo a
passo do programa Faça Parte da Grendene, que culminou, no mesmo ano, com a criação do
portal de carreira Grendene ( ) e da página do Faça Parte no www.facapartegrendene.com.br
Facebook; acréscimo de novas ferramentas ao processo de recrutamento e seleção; palestras
nas universidades (Falando de carreira com a Grendene) e criação do fluxo de recrutamento e
seleção Grendene, que teve como base o modelo de gestão de pessoas da empresa
(Crescer+) que está alicerçado nos princípios da gestão por resultados e sustentado por um
modelo de competências, integrando todos os subsistemas de Recursos Humanos e
subsidiando a atuação do líder protagonista, em conformidade com os valores
organizacionais.
Em 2014, com a conclusão do processo de construção do modelo de recrutamento e
seleção Grendene, aconteceu o treinamento das equipes envolvidas em cada uma das
unidades, o treinamento dos gestores Grendene para o entendimento e uso do modelo e a
criação da política de Atração e Retenção da empresa.
No ano de 2015, foi concluído o processo de informatização da ferramenta que controla
o fluxo do processo de recrutamento e seleção (esta ferramenta era utilizada desde 2014,
porém não estava sistematizada, consistia em um arquivo complexo em Excel).
Neste ano (2016), passamos a divulgar as nossas vagas também no Instagram e
estamos trabalhando em uma nova versão do site do Faça Parte, tanto para desktop quanto
para mobile, com previsão de conclusão para o mês de setembro de 2016.
O passo a passo das etapas do processo
Segundo semestre de 2011 – os primeiros movimentos
A realidade da Grendene, contextualizada ao longo da Justificativa, sinalizava para a
necessidade da busca de alternativas para atender as demandas da empresa (cada vez mais
7
latentes) por profissionais qualificados, aderentes à cultura, alinhados ao perfil das
vagas e no menor espaço de tempo possível.
Em paralelo a isso, aconteceram as análises e discussões referentes ao
reposicionamento do Recursos Humanos, que culminaram com a decisão de que,
para o alcance de resultados cada vez melhores, era imprescindível que a nova
estrutura corporativa contasse com uma equipe responsável pela condução de uma
sistemática de trabalho inteligente e padronizada para os processos de recrutamento
e seleção de todas as unidades. Neste momento, formalizou-se a criação da área
especialista em Atração e Retenção.
Nos últimos meses de 2011, tinha-se a definição do escopo de atuação da área,
bem como do perfil de profissional que a empresa desejava para estar na condução
deste trabalho – porém ele ainda não havia sido contratado.
Como o cenário dos processos de recrutamento e seleção sinalizava uma
situação desafiadora (vagas com o tempo de abertura superior a um ano, por
exemplo), fez-se uma força tarefa entre as equipes de Recrutamento e Seleção das
unidades e da área de Tecnologia da Informação Grendene, com o patrocínio da
gestão de Recursos Humanos, para a construção e implantação do portal de vagas,
que consiste em um sistema informatizado onde é realizada a gestão das vagas em
aberto. Evidência 1 – print de uma das telas do portal de vagas.
Neste sistema, o gestor abre a vaga justificando o motivo da sua abertura
(aumento de quadro ou substituição); a requisição da vaga passa por um workflow de
aprovação interna até chegar à equipe de seleção, que dá o start para o processo de
alinhamento do perfil com o gestor e divulgação da vaga. Além disso, no portal de
vagas é possível fazer o gerenciamento de informações como: status do processo de
seleção, há quantos dias a vaga está aberta, planos de ação realizados para otimizar o
processo de recrutamento, histórico da vaga, faixa salarial a ser trabalhada, entre
outros.
Antes do portal de vagas, a troca das informações era realizada por e-mail e o
gerenciamento das informações através de planilhas em Excel.
8
Ano de 2012 – consolidação do portal de vagas, estruturação da área de Atração e
Retenção, diagnóstico do cenário de recrutamento e seleção e primeiras iniciativas do
Faça Parte Grendene
Com a implementação do portal de vagas, as equipes de recrutamento e seleção
passaram a contar com uma ferramenta que facilitou o processo de gestão das vagas e de
análise das oportunidades em aberto. Com uma simples consulta ao sistema, por exemplo, é
possível mapear todas as vagas cujo prazo de abertura é superior ao tempo médio de
admissão desejado pela empresa. Outra informação que pode-se obter de forma ágil e
descomplicada é a quantidade de vagas que cada um dos gestores de cada uma das unidades
tem em aberto. Também consegue-se fazer a consolidação de diversas informações em nível
corporativo (visão de todas as unidades). Evidência 2 – comunicado interno enviado aos
gestores quando da liberação da consulta ao portal de vagas.
Para se ter a dimensão exata do quanto o portal de vagas trouxe agilidade para o
processo de recrutamento e seleção e contribuiu com as análises para a identificação de
oportunidades de melhoria e atuação, é importante tangibilizar o volume de vagas abertas pela
empresa: em 2012, por exemplo, foram 8.013 no total, ou seja, uma média de mais de 660
vagas por mês.
Em junho de 2012, a Grendene passou a contar com um profissional para coordenar as
atividades da pasta corporativa de Atração e Retenção. Foi a partir deste momento que teve
início a estruturação das atividades da área. Os primeiros movimentos realizados por este
profissional contemplaram conhecer as diferentes realidades das áreas de Recrutamento e
Seleção de cada unidade, mapeamento de como ocorriam os processos de contratação na
Grendene e visita de benchmarking e empresa do Rio Grande do Sul e São Paulo.
Os primeiros contatos com as equipes e com os processos de recrutamento e seleção
possibilitaram algumas constatações:
- cada unidade contava com um processo diferente das demais. Na própria unidade, não havia
uma padronização quanto ao uso das ferramentas e nem de interpretação das informações.
Cada profissional realizava o processo da sua forma.
- as ferramentas utilizadas pela empresa eram obsoletas.
- o custo com a contratação de consultoria para os processos de recrutamento e seleção era
9
a equipe interna e em satisfação para o
candidato, visto que o sistema do Vagas
tem interface muito amigável. Evidência 3
– print das telas do faça Parte da
Grendene no Vagas Tecnologia.
- acompanhamento semanal das vagas
de todas as unidades, com construção de
planos de ação para as vagas mais
críticas (aquelas com elevado prazo de
fechamento).
- estruturação da equipe de atração e
retenção (área corporativa), através da
contratação de um Analista.
O próximo passo consistiu na
r e a l i z a ç ã o d e u m d i a g n ó s t i c o
aprofundado, conduzido por uma
empresa terceira (D&A Consulting), cuja
responsabilidade foi coletar informações
com as equipes de Recrutamento e
Seleção de todas as unidades Grendene
e com uma amostra representativa de
Diretores e Gerentes da empresa.
Os principais pontos levantados
pelo diagnóstico, realizado nos meses de
agosto e setembro de 2012, foram:
- falta de confiança dos gestores com
relação ao processo de seleção.
- falta de proximidade dos profissionais da
área de Recrutamento e Seleção com os
gestores, o que dificultava a clareza com
elevado frente aos resultados (percentual de
vagas fechadas).
- identificação do prazo médio de admissão da
empresa: 181 dias (número consolidado
referente ao ano de 2011, excluindo as vagas
para Ajudantes de Produção. Essas vagas são
excluídas da análise do tempo médio por terem
um nível de complexidade menor na contratação
e serem realizadas em grande volume –
entendemos que se elas fossem contabilizadas
no prazo médio acabariam traduzindo de forma
míope os resultados da área, e esta não é a
intenção).
- identificação do custo médio por vaga: R$
385,19.
- necessidade latente de entender em
profundidade o processo de cada unidade,
coletar as percepções e dificuldades dos
profissionais de recrutamento e seleção da
empresa e entender a visão e expectativa dos
gestores com relação ao processo.
Diante disso, de imediato, foram tomadas
as seguintes tratativas:
- contratação das ferramentas do LinkedIn e do
Vagas Tecnologia, para uso corporativo em todas
as unidades. Com a contratação do Vagas
Tecnologia, o cadastro de currículos e a
candidatura às oportunidades deixaram de ser
feitos no sistema da Grendene, com isso foi
possível obter ganhos em agilidade para a
10
Grendene, era preciso dar-se um passo
consistente e inovador. Foi neste
momento que iniciaram-se as primeiras
discussões para o planejamento do
programa Faça Parte Grendene que, em
sua primeira fase de implantação,
contemplou:
- o fortalecimento do uso do portal de
vagas como ferramenta de gestão dos
processos.
- a continuidade das ações de análise
semanal das vagas em aberto, iniciada
poucos meses antes, com a definição e
implementação dos planos de ação (ação
conduzida pela área corporativa com as
unidades).
- o t re inamento das equ ipes de
recrutamento e seleção das unidades
para o uso das novas ferramentas já
c o n t r a t a d a s ( L i n k e d I n e Va g a s
Tecnologia).
- análise detalhada das vagas que seriam
direcionadas para as consultorias (essas
n e c e s s i d a d e s e r a m l e v a n t a d a s
semanalmente, quando da análise das
vagas abertas e da construção dos planos
de ação).
- alinhamento e conscientização das
equipes de Recrutamento e Seleção para
a importância do alinhamento do perfil de
relação ao perfil do candidato para a vaga.
- o gerenciamento das vagas era realizado
através da troca de e-mails entre a área e os
gestores.
- os currículos recebidos eram em meio físico ou
p o r e - m a i l . A e q u i p e i n t e r n a t i n h a a
responsabilidade de fazer o cadastramento
desses currículos recebidos no sistema do site
da Grendene.
- os candidatos também podiam cadastrar o seu
currículo no site da Grendene, porém o sistema
de cadastro era lento (para cadastrar um
currículo, o candidato levava em média 30
minutos).
- a equipe de Recrutamento e Seleção tinha
dificuldades em consultar e gerenciar o sistema
de currículos do site da Grendene, em razão dele
ser extremante complexo.
- a dificuldade de atrair os candidatos estava
relacionada ao uso de ferramentas obsoletas e
também à falta de conhecimento que as pessoas
tinham da Grendene.
As in fo rmações levan tadas pe lo
profissional da área de Atração e Retenção e as
conc lusões or ig inadas no d iagnóst ico
sinalizavam que a implementação de ações
pontuais seriam somente uma medida paliativa e
que, diante da realidade do cenário e da
importância estratégica das entregas da área de
Recrutamento e Seleção para o negócio
11
vaga com o gestor demandante.
Esta gestão inicial do processo trouxe
os primeiros frutos ainda em 2012, com a
diminuição do prazo médio de admissão para
41 dias – frente a uma meta de 45 dias - e a
redução do custo por vaga para R$ 179,25.
2013 - o ano da consolidação do Faça
Parte Grendene
Após esta organização inicial, que
constituiu a base operacional do programa
Faça Parte Grendene, era chegada a hora de
qualificar o processo de recrutamento e
seleção e investir em ferramentas que
contribuíssem para a atração de pessoas.
N e s t e s e n t i d o , a G r e n d e n e
i m p l e m e n t o u o s s e g u i n t e s
canais/ferramentas de atração:
- presença nas redes sociais através da
criação da página do Faça Parte Grendene
no Facebook – canal através do qual a
empresa conversa com os candidatos e
divulga suas vagas. Evidência 4 - print da
página do Faça Parte Grendene no
Facebook.
- mudança de conceito no uso do LinkedIn –
de canal de busca de currículos para
ferramenta de atração. Evidência 5 - print da
tela do Faça Parte Grendene no LinkedIn.
- criação da página do Faça Parte Grendene
no Youtube – local onde são postados vídeos
12
sobre as áreas da Grendene, seus processos
e tecnologias. Evidência 6 - print da tela do
Faça Parte Grendene no Youtube.
- c r i a ç ã o d o s i t e d o F a ç a P a r t e
(www.facapartegrendene.com.br), que
consiste em uma página na internet focada
exclusivamente na atração de profissionais.
Nesta página, o universo da Grendene é
apresentado de forma institucional, as
particularidades e atividades de cada uma das
á r e a s d e n e g ó c i o d a e m p r e s a s ã o
apresentadas e aprofundadas, os benefícios e
as oportunidades de desenvolvimento
oferecidas são divulgadas. Também neste site,
o profissional conhece as oportunidades
abertas e pode candidatar-se a elas. Evidência
7 - print das telas do site Faça Parte Grendene.
No que tange à qualificação do processo
de seleção, a empresa passou a utilizar o E-
talent (método DISC) - ferramenta que
possibilita identificar o perfil comportamental do
candidato, no intuito de que o selecionado
tenha o comportamento mais aderente ao perfil
da vaga. As informações sobre o estilo
comportamental também servem de subsídio
para que o gestor, após a contratação do
funcionário, possa gerenciá-lo e desenvolvê-lo
de forma mais assertiva, contribuindo para a
sua retenção, o que diminui as necessidades de
constantes contratações.
estatística cria parâmetros concretos e
que podem ser compartilhados por todos
os envolvidos na seleção. O caráter
quantitativo conferido à avaliação
possibilita tratamentos estatísticos dos
dados do processo seletivo, tornando
possível fornecer, ainda, feedback aos
candidatos”. (FAISSAL, PASSOS,
MENDONÇA e ALMEIDA, 2009).
É claro que, mesmo havendo
indicadores comportamentais que
esclareçam o conceito da competência, a
atribuição numérica do desempenho do
candidato fica sempre à mercê do
ju lgamento do ava l i ado r, mas a
possibilidade de ter um processo mais
padronizado de seleção, independente do
profissional que o conduza, aumenta
quando se u t i l i za a se leção por
competências (FAISSAL, PASSOS,
MENDONÇA e ALMEIDA, 2009).
Além da adoção do modelo de
competências, introduziu-se na seleção o
processo de identificação dos valores e
comportamentos do candidato, a fim de
verificar a aderência deles à cultura
Grendene pois, conforme Faissal,
Passos, Mendonça e Almeida (2009),
“mesmo considerando a dinâmica da
natureza humana, temos que buscar e
A implementação do E-talent fortaleceu
ainda mais a importância de alinhamento do
perfil da vaga com o gestor pois, além das
características técnicas importantes para o
cargo, o gestor passou a detalhar também as
características comportamentais que ele
desejava que o profissional tivesse (a este
p r o c e s s o d e c o n s t r u ç ã o d o p e r fi l
comportamental desejado para a vaga deu-se o
nome de arquitetura do cargo). Evidência 8 –
depoimento Consultoria Inter Persona – parceira
da Grendene em alguns processos de
recrutamento.
Também visando a qualificação do
processo de seleção, a empresa passou a adotar
a entrevista por competências em detrimento à
exploratória. No modelo exploratório, utilizado
até então, o objetivo era conhecer o perfil do
candidato e sondar sobre a veracidade das
informações descritas no currículo.
Já a seleção por competência preocupa-
se em buscar evidências nas experiências
vividas pelo indivíduo, no intuito de predizer
futuros comportamentos, o que possibilita avaliar
a aderência dele à cultura organizacional.
(CARBONE, 2005).
Como a avaliação por competências tem
como base a régua de seleção, que quantifica o
nível de presença do comportamento desejado,
ela tende a ser mais objetiva. “A abordagem
13
manter a harmonia entre os interesses da organização e das pessoas, individual e
coletivamente, desde a seleção. Sem este cuidado, raramente uma competência irá gerar
valor agregado para a empresa e se constituirá em diferencial competitivo”. O papel de
identificar a aderência dos candidatos à cultura da empresa ficou sob a responsabilidade do
gestor, que recebeu qualificação para exercer este papel.
Paralelo à mudança no modelo de entrevista (de exploratória para a análise de
competências), a empresa abriu mão do uso de testes psicológicos nos seus processos de
seleção, o que possibilitou contar com um perfil multidisciplinar de profissionais nas áreas de
Recrutamento e Seleção.
Para sistematizar o passo a passo do novo processo, englobando as novas
ferramentas, foi criado o fluxo do processo de seleção. Para isso, as equipes de R&S foram
divididas em grupo, sendo que cada grupo ficou responsável pela proposta de uma das etapas
do fluxo que, posteriormente, foi analisada e consensada por todo o grupo antes da
implementação.
As figuras a seguir sinalizam o processo de recrutamento e seleção antes e após a
implantação do Faça Parte Grendene:
14
ET
AP
AS
DO
PR
OC
ES
SO
DE
R&
S A
NT
ES
DO
FA
ÇA
PA
RT
E
1 - Abertura da vaga pelo gestor realizada por e-mail.
2 - Fluxo de aprovações da vaga por e-mail.
3 - Direcionamento da vaga para o profissional de R&S responsável por atender a área.
4 - Alinhamento de perfil com o gestor (às vezes realizado por telefone e sem a dedicação de tempo necessária). Não havia um prazo estabelecido para esta
etapa do processo ser realizada.
5- Divulgação da vaga - que era realizada em sua maioria através de anúncio em jornal ou por meio de consultoria.
6 - Análise dos currículos recebidos através de diversas fontes (impressos, por e-mail, cadastrados no site da Grendene, enviados pela consultoria).
7 - Triagem dos currículos.
8 - Contato telefônico com o candidato.
9 - Aplicação de testes psicológicos.
10 - Dinâmica de grupo (realizada em processos seletivos com número superior a dez candidatos).
11 - Entrevista exploratória realizada pela equipe de Recrutamento e Seleção.
12 - Entrevista com o gestor para verificação das experiências e conhecimentos técnicos.
13 - Avaliação e decisão do gestor.
14 - Exame médico.
15 - Contratação e integração.
Figura 1
FL
UX
O D
O P
RO
CE
SS
O D
E R
&S
CO
M A
IM
PL
EM
EN
TA
ÇÃ
O D
O F
AÇ
A P
AR
TE 121110090807060504030201
01 - Abertura de requisição
02 - Aprovação do workflow
03 - Alinhamento de perfil
04 - Divulgação e triagem
05 - Avaliação dos conhecimentos
06 - Avaliação do comportamento DISC
07 - Avaliação das habilidades
08 - Avaliação das competênciascomportamentais
09 - Avaliação do Gestor
10 - Exame médico
11 - Contratação e Integração
12 - Avaliação de experiência
Figura 2
A descrição detalhada do passo a passo de cada uma das etapas está disponível nos
anexos. Evidência 9 – passo a passo de cada uma das etapas do novo fluxo de recrutamento e
seleção.
15
O final de 2013 trouxe a conclusão do desenho do novo fluxo de seleção e bons
resultados referentes ao prazo médio de admissão e ao custo por vaga. Em média,
as vagas foram fechadas em 27 dias – frente à meta de 40 dias, com um custo de R$
164,80.
O reconhecimento às equipes de R&S pelo trabalho realizado veio em forma
de desenvolvimento comportamental que fortaleceu o vínculo de confiança da
equipe.
2014 – implementação do novo fluxo de recrutamento e seleção Grendene
O ano de 2014 iniciou com a capacitação de toda a equipe de R&S e Atração e
Retenção no novo modelo de recrutamento e seleção Grendene e com a criação do
Falando de carreira - parceria da Grendene com as insti tuições de ensino superior
que ficam próximas aos municípios que abrigam unidades Grendene. Através desta
ação, profiss iona is da empresa começaram a par t ic ipar de pa les t ras nas
insti tuições de ensino, tendo como foco falar sobre o mercado de trabalho e as
oportunidades que a empresa oferece. Evidência 10 - material de divulgação e
fotos sobre o Falando de Carreira.
Paralelo à implantação do novo modelo e treinamento da equipe de R&S,
ocorreu a capacitação dos gestores (cerca de 350 gestores, em todas as unidades
Grendene, part iciparam do desenvolvimento que teve duração de oito horas) com
os objetivos de conscientizá-los ainda mais sobre a importância que o processo
assertivo de seleção tem e os resultados que traz para a organização, bem como
capacitá-los para serem elementos-chave do processo.
Neste mesmo período, todo o fluxo foi desenhado em uma ferramenta de
Excel para que o passo a passo do processo pudesse ser realizado sem que
nenhuma informação fosse perdida.
Também em 2014, foi concluída a Polít ica de Atração e Retenção – documento
que, entre outros itens, compila as diretr izes e descreve o passo a passo dos
processos de recrutamento e seleção, entre eles o Faça Parte. A Polít ica também é
uma forma de reter na organização o conhecimento desenvolvido desde a criação
da área. Evidência 11 – páginas iniciais da Polít ica de Atração e Retenção
16
Apesar do prazo médio de admissão ter sido inferior à meta estabelecida – 21
dias frente à meta de 25, o custo por vaga teve uma elevação significativa – de R$
164,80 para R$ 258,24 - justificada pela diminuição do número de vagas abertas no
ano, especialmente a partir do segundo semestre, e manutenção das equipes de R&S
das unidades (mesmo com uma diminuição no número de contratações, oriunda da
crise econômica brasileira, a empresa manteve o seu quadro de profissionais na área
de Recrutamento e Seleção).
Os bons resultados do desenvolvimento comportamental realizado com as
equipes em 2013 impulsionaram a realização de uma nova capacitação em 2014,
desta vez tendo como temática a criação de vínculo e o trabalho em equipe.
Outro ponto a ser destacado entre as ações originadas pelo Faça Parte neste
ano foi a participação da Grendene como uma das patrocinadoras do projeto
Administrador do Futuro, promovido pela Faculdade da Serra Gaúcha e voltado para
alunos no curso de Administração. Vale comentar que dos 12 alunos que participaram
do projeto e tiveram interface com a Grendene, três posteriormente tornaram-se
funcionários da empresa. Evidência 12 – material de divulgação interna falando sobre
o projeto Administrador do Futuro. Evidência 13 – depoimentos dos participantes do
Administrador do futuro que hoje são funcionários da Grendene.
2015 – o uso de recursos tecnológicos aprimoram as ações do Faça Parte
Através de uma parceria entre as áreas de Recursos Humanos e Tecnologia da
Informação, foi possível sistematizar o fluxo do novo processo de recrutamento e
seleção, passando-o da planilha em Excel para um software customizado. O
software, que entrou em funcionamento em junho de 2015, conta com interface
amigável e possibilitou os seguintes ganhos: integração com os canais de atração da
empresa (LinkedIn, Facebook e Vagas.com), integração com o processo de seleção
interna, integração com o Etalent – disparando convites para candidatos e cruzando
relatórios e correlações, agilidade na troca de tela entre as etapas do fluxo. Evidência
14 – depoimentos dos profissionais da Grendene sobre a ferramenta. Evidência 15 –
print de algumas telas da ferramenta de sistematização do fluxo do processo de
recrutamento e seleção.
17
No intuito de sermos cada vez mais assertivos nas divulgações das vagas, fechamos
uma parceria com o Facebook que nos proporciona a publicação de posts patrocinados,
focados no público de interesse da vaga em questão. Através desta ferramenta, cada anúncio
divulgado aparece somente na linha do tempo (como post patrocinado) daquelas pessoas que
atendem o perfil (idade, sexo, escolaridade, região do país) pré-determinado da vaga.
2016 – novo posicionamento, nova identidade visual do site
A partir de 2016, passamos a divulgar as nossas vagas no Instagram.
Também para este ano, estamos trabalhando em uma nova versão do site do Faça Parte
da Grendene – com compatibilidade para desktop e mobile.
A nova identidade visual do site trará, como personagens principais, os funcionários da
Grendene. Através deles, contaremos para os candidatos as histórias de sucesso de quem
trabalha na Grendene, as oportunidades de desenvolvimento que oferecemos e os desafios de
carreira que proporcionamos.
Resultados obtidos
Para a Grendene, a implementação do Faça Parte é uma prática inovadora e que trouxe,
em um curto espaço de tempo, resultados que a organização considera positivos e que
atendem os objetivos delimitados no início do estudo.
No que se refere ao objetivo macro “atrair, identificar e selecionar profissionais com
aderência à cultura e aos valores Grendene”, observamos que o Faça Parte, agregado a
outras ações, contribuiu para a diminuição do percentual de turnover. Quando da implantação
das primeiras ações do programa, em 2012, o turnover Grendene era de 2,27%. Em 2013, este
percentual diminuiu para 1,98%; em 2014, para 1,65% e em 2015, para 1,59%.
Quanto ao objetivo específico de gerar e manter um banco de profissionais para as
posições chave da empresa, entendemos que o programa atende, visto que diminuímos
consideravelmente o prazo médio de admissão após a implantação do Faça Parte (de 181 dias
em 2011 para 19 dias em 2015). Também aumentamos em mais de 700% o nosso banco de
currículos cadastrados – quando os currículos eram cadastrados no campo Trabalhe Conosco,
no site da Grendene, contávamos com uma base de dados de 15 mil currículos. Hoje, a base
cadastrada na página da Grendene, no Vagas Tecnologia, é de mais de 115 mil currículos. Vale
ressaltar também que as páginas do Faça Parte Grendene no Linkedin e no Facebook contam,
respectivamente, com 33.456 seguidores e 7.369 curtidas (dados de 07 de junho de 2016).
18
próprio banco de currículos da empresa,
em número superior a 115 mil, também
constitui-se em uma evidência.
Vale comentar também que, em
m a i o d e 2 0 1 5 , a G r e n d e n e f o i
reconhecida como a 26º empresa no
ranking do portal Vagas Tecnologia,
d e n t r e u m u n i v e r s o d e 1 . 5 4 4
organizações. E, em fevereiro de 2016,
conquistou a 15ª colocação. Este ranking
avalia as empresas cadastradas no Vagas
nos critérios de qualidade dos anúncios e
de feedback aos candidatos participantes
do processo.
Os depoimentos da Maria Isabel
Kollet, da empresa Consultoria Talentos
(contratada pela Grendene para o
recrutamento pontual de algumas
posições) e da Karen Menger da Silva
Guerreiro, Coordenadora do curso de
Administração da Faculdade da Serra
Gaúcha reforçam o quanto o Faça Parte
atendeu a estes objetivos. Evidência 16 –
depoimentos.
Verificamos que os objetivos
referentes à redução do custo por vaga,
redução do prazo médio de admissão e
melhora da performance (entrega) das
equipes de Recrutamento e Seleção de
c a da un ida de Gr e nde ne f o ra m
Consideramos que o objetivo de alinhar
os processos e ferramentas de recrutamento
e seleção em todas as unidades Grendene foi
atingido. Hoje, todas as unidades utilizam a
mesmas fe r ramentas de cap tação de
profissionais, que são corporativas: página no
Vagas Tecnologia, site Faça Parte Grendene e
páginas do Faça Parte Grendene nas redes
sociais – Facebook e Linkedin. Para a seleção,
as unidades fazem uso do fluxo do processo –
ferramenta construída em conjunto por todas as
equipes em 2013 e sistematizada em um
software a partir de 2015. Pontualmente,
algumas vagas contam com estratégias
adicionais, como a contratação de consultorias
especializadas ou o anúncio em jornais ou rádios
locais – nestas situações, as ações são sempre
alinhadas e validadas pela equipe de Atração e
Retenção.
No que tange aos objetivos de construir
uma imagem organizacional forte perante a
sociedade e tornar a Grendene uma marca
empregadora desejável, podemos citar, como
evidências, a participação de mais de 3 mil
pessoas nas palestras Falando de Carreira
promovidas pela empresa (até o momento, foram
realizadas 40 palestras, em instituições de
ensino dos seguintes municípios: Farroupilha,
Bento Gonçalves, Caxias do Sul, Santa Maria e
Porto Alegre (RS); Crato; Sobral e Fortaleza. O
19
positivos originados pelo programa Faça
Parte Grendene:
- Reconhecimento da revista Você RH
(matér ia ve icu lada na ed ição de
janeiro/fevereiro de 2014), que destacou a
o processo de seleção da Grendene como
uma boa prática de gestão. Evidência 19 –
print da matéria.
- O site do Faça Parte Grendene é um
canal procurado pelas pessoas não
somente para obter informações sobre as
oportunidades da empresa, mas sim para
solicitar outras informações diversas, o
que confirma a sua abrangência e
popularidade. Na análise do último mês
(maio de 2016), o site do Faça Parte
( ) contou com www.facapartegrende.com.br
6 . 5 6 4 , o q u e c o r r e s p o n d e a
aproximadamente 17% dos acessos que
a página institucional da Grendene
( ) obteve no mesmo www.grendene.com.br
período. Evidência 20 – análise dos
acessos às páginas Faça Parte da
Grendene.
- Constantemente somos contatados por
outras empresas que desejam conhecer o
nosso processo de recrutamento e
seleção.
- Contribuição para o atendimento da
premissa do líder Grendene, “pessoas
plenamente atendidos quando verificamos a
evolução dos números abaixo desde as
primeiras ações do Faça Parte:
AnoTempo médio
admissãoCusto
vaga (R$)
2011
2012
2013
2014
181
41
27
21
385,19
179,25
164,80
258,24*
2015 19 360,00*
* a elevação do custo por vaga é justificada pela
diminuição do número de vagas abertas no ano,
especialmente a partir do segundo semestre, e
manutenção das equipes de R&S das unidades.
Os resultados positivos do objetivo de
t o r n a r a s e l e ç ã o u m p r o c e s s o d e
desenvolvimento para o candidato são
constatados pelo depoimento do Rodolfo Cesar
Bender, Assistente de Linha de Produto
Grendene e que, recentemente, passou pelo
processo de recrutamento e seleção. Evidência
17 – depoimentos.
Através da fala de representantes dos
profissionais das equipes de Recrutamento e
Seleção e alguns gestores, ratificamos o
atendimento do objetivo de tornar o processo
de seleção um trabalho em equipe entre os
profissionais de Recrutamento e Seleção e os
gestores responsáveis pelas vagas. Evidência
18 – depoimentos.
Além dos objetivos propostos no início do
trabalho, ressaltamos como outros itens
20
certas nos lugares certos” - visto que com as ferramentas utilizadas nos processos de
recrutamento e seleção, a partir da implementação do programa, a assertividade de
contratação de candidatos mais alinhados ao perfil da vaga e aos valores Grendene aumenta.
- Contribuição para a qualidade de vida do gestor (tem a sua necessidade de mão de obra
atendida em um prazo significativamente menor desde a implantação do Faça Parte) e da
equipe de Recrutamento e Seleção (conta com ferramentas que contribuem para a
assertividade do processo de recrutamento e seleção em um prazo menor de tempo).
- Qualificação do processo de recrutamento e seleção da Grendene como um todo, conforme
corroboram os depoimentos de Katia Tusset Debastiani e Stephanie Chisini, funcionárias da
empresa contratadas após a implementação do Faça Parte da Grendene. Evidência 21 –
depoimentos.
- Reconhecimento Destaques do Ano em RH, concedido pela Associação de Recursos
Humanos da Serra Gaúcha – ARH Serrana em outubro de 2015, que destacou o Faça Parte da
Grendene como um case referência em processo de atração de pessoas.
- Convite para apresentar o case do Faça Parte, em parceria com o LinkedIn, no ESARH 2016,
em um painel que abordou o uso das mídias sociais na atração de talentos.
21
Como oportunidades de futuro para o aprimoramento do Faça Parte Grendene, no
médio prazo, destacamos as seguintes ações, sendo que algumas delas estão em nível
avançado de estudo:
- possibilidade de centralização do processo de recrutamento na área de Atração e Retenção,
onde uma estrutura corporativa realizará a captação de candidatos para todas as vagas, de
todas as unidades.
- investimento em uma ferramenta que avaliará quais são os valores comportamentais que o
candidato preza, cruzando-os com os valores Grendene.
- possibilidade de realização de dinâmicas individuais, realizadas através de um processo de
simulação.
A expectativa é que estas ações, além de contribuírem para que o processo tenha uma
assertividade ainda maior, impactarão na diminuição do custo por vaga e do prazo médio de
admissão.
CONCLUSÃO
22
CARBONE, Pedro Paulo; BRANDÃO, Hugo Pena; LEITE, João Batista Diniz; VILHENA, Rosa
Maria de Paula. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV,
2005.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro, Campus, 2004.
FAISSAL, Reinaldo; PASSOS, Antonio Eugênio Valverde Mariani; MENDONÇA, Márcia de C.
Furtado; ALMEIDA, Walnice Maria da Costa. Atração e seleção de pessoas. Rio de Janeiro:
FGV, 2009.
ULRICH, Dave [et al.]. A transformação do RH: construindo o recursos humanos de fora
para dentro. Porto Alegre: Bookman, 2011.
BIBLIOGRAFIA
23