Teorias de Liderança

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Teorias deLiderança

Organizacional



Etmologia

Acredita-se que a palavra liderança tenhaaparecido por volta do ano 1300 da eracristã, originária da língua inglesa leader, que significa o indivíduo que guia, chefia,comanda e orienta algum tipo de grupo.



Definições

“A eficiência de um exército consiste emparte da ordem em parte do general; masprincipalmente do último, porque ele nãodepende da ordem, ao passo que a ordem

depende dele” (Aristóteles) “É uma influência interpessoal exercida em

uma dada situação e dirigida por meio doprocesso de comunicação humana para aconsecução de um ou mais objetivosespecíficos. Os elementos que caracterizamsão, portanto, quatro: a influência, asituação, o processo de comunicação e osobjetivos a alcançar” (Chiavenato)



Definições

“Liderança é a capacidade de umacomunidade humana configurar o seu futuroe, especificamente, de sustentar osprocessos de mudança significativosnecessários para que isso ocorra” (Peter

Senge)



Nascemos ounos tornamoslíderes?



Teorias X e Yde DouglasMacGregor



Teoria X

Princípios básicos:

1. Uma pessoa comum tem aversão pelotrabalho e o evitará sempre que puder.

2. Os seres humanos têm que ser forçados,controlados e às vezes ameaçados compunições para que se esforcem em cumpriros objetivos da organização.

3. O ser humano ordinário é preguiçoso eprefere ser dirigido, evita asresponsabilidades, não tem ambições eacima de tudo deseja segurança.



Teoria Y


1. O esforço físico e mental que se realizano trabalho é tão natural como o gasto no jogo, no repouso.

2. O esforço necessário para a consecuçãodos objetivos da organização dependedas recompensas associadas e nãonecessariamente do controle externo e aameaça de punições.

3. O indivíduo comum, em condiçõesdesejadas, não só aceitaresponsabilidade, também as procura.



Teoria Y


4. As pessoas têm qualidades bemdesenvolvidas de imaginação, invenção e

criatividade para solucionar os problemasda organização.

5. Os seres humanos exercerão auto-direçãoe autocontrole no cumprimento dosobjetivos com os que estão

comprometidos.



Apesar da Teoria X ser consideradainapropriada por MacGregor e outros, elaainda é amplamente praticada.

Analizando essa situação, Chris Argyriscompara os sistemas de valores Burocrático / Piramidal (Teoria X) com os sitemasHumanista / Democrático (Teoria Y).



Burocrático / Piramidal

De acordo com Argyris, seguir um destessistemas de valores gera relações pobres,superficiais e não confiáveis.

E porque estas relações não permitem aexpressão livre e natural de sentimentos, elasnão são autênticas e resultam na diminuiçãode competências interpessoais.

E sem estas competências, a organização se

torna um solo fértil para desconfianças,conflitos, rigidez e assim por diante, o quegera diminuição do sucesso organizacional naresolução de problemas.



Humanista / Democrático

No entanto, se o sistema Humanista ou oDemocrático é adotado numa empresa,relações autênticas e de confiança sedesenvolverão entre as pessoas e isso

resultará em aumento da competênciainterpessoal, em trabalho em equipe, emflexibilidade e isso gera crescimento daefetividade organizacional.

Neste ambiente as pessoas são tratadas como

seres humanos que desenvolvem plenamenteseu potencial e fazem o trabalho de formaprazerosa.



O fato de sistemas de valores burocráticos oupiramidais ainda dominarem a maioria dasorganizações, tem produzido muito dosproblemas organizacionais correntes.

Sendo assim, Argyris decidiu estudar asorganizações industriais para determinar queefeitos as práticas de gestão tem tido nocomportamento individual e no crescimentopessoal dentro do ambiente de trabalho.



Teoria doContinuum

Imaturidade / Maturidadede Chris

Argyris



Continuum Imaturidade / Maturidade

Passivo ------------------------------------>

Dependente------------------------------

>

Age com poucas alternativas----->

Pouco interessado--------------------->

Perspectiva de curto prazo-------->

Posiciona-se como subordinado->

Consciência e controle de si------>

Ativo

Independente

Age com muitas alternativas

Profundamente interessado

Perspectiva de longo prazo

Posiciona-se como igual ou superior

Consciência e controle de si e de outros



Conclusões

O que essas teorias sugerem sobre:

1. A forma como vemos e entendemos ocliente?

As pessoas e empresas encontram-se emdiferentes fases de desenvolvimento.

2. Nosso papel como Coach?

As terorias nos auxiliam a identificar em quemomento de vida o performer está e onde elequer chegar, porém não podemos nos deixardominar fixamente por estes conceitos.Também nos auxiliam a ajudar o performer aenxergar novas perspectivas e possibilidades.



Conclusões

3. Impacto na abordagem do processo decoaching?

Mais uma ferramenta / repertório para análise

da organização e do indivíduo, embora oconteúdo do processo ainda seja doperformer.

Não podemos usar estas teorias comorespostas certas / erradas, elas devem

simplesmente complementar nossaexperiência de vida, atuando como arquétipos,como modelos e, nunca, fixando opiniões ou julgamentos.



“Não importa que eu tenha uma opiniãodiferente da do outro, e sim que o outrovenha encontrar o certo a partir de si

próprio se eu contribuir um pouco paratal.”

Rudolf Steiner



Bibliografia

SOUSA, António, Introdução à Gestão – Uma Abordagem Sistemica, Editorial Verbo, 1990.

PERETTI, J.M., Orsoni, J., et. Al., Gestão, As Funções da Empresa, Edições Sílabo, 1993.

TEIXEIRA, Sebastião, Gestão das Organizações , Mc Graw-Hill,1998.

CHIAVENATO, Idalberto, Teoria Geral da Administração – VolumeII, Editora Campus, 1999.

SILVA, Reinaldo Oliveira da, Teorias da Administração , EditoraPioneira, 2001.

SENGE, Peter M., A Quinta Disciplina – Arte, Teoria e Prática da Organização de Aprendizagem , Best Seller, 1995.

ARGYRIS, Chris, Enfrentando Defesas Empresariais , Campus,1992.

ARGYRIS, Chris. Personalidade e Organização: O Conflito Entre o

Sistema e o Indivíduo , Renes, 1968.



Trabalho realizado por:

Natali

Flávia

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