RESUMO. As novas tecnologias estão em constante evolução no cenário mundial, e

consequentemente nas relações de trabalho. A robótica, as câmeras de vigilância, os emails e o

trabalho a distância são cada vez mais comuns nas relações de emprego. Com isso surgiu uma

nova modalidade de trabalho, que vem sendo discutida entre os operadores do direito, tanto no

Brasil como em outros tantos países, é o que se chama de teletrabalho. O teletrabalho é

relativamente novo no cenário jurídico brasileiro, e por isso merece atenção especial, pois com

o surgimento da Lei nº 12.551/2011 que altera o art. 6º da CLT, muitos questionamentos e

dúvidas surgiram, e para obter respostas é preciso uma análise comparativa com a relação de

emprego tradicional, aquela prestada por um empregado a um empregador no estabelecimento

deste, ou seja, efetuado dentro da empresa.

Palavras-chave: Teletrabalho. Novas tecnologias. Empregado. Empregador. Relação de emprego.

ABSTRACT. New technologies are in constantly evolution on the world stage, and consequently

in labor relations. The robotics, surveillance cameras, emails and telecommuting are increasingly

common in employment relations. According to this situation, there comes a new way of

working, which has been discussed among operators of the right, not only in Brazil, but in many

other countries. It is called telework. Telework is relatively new in the Brazilian legal scenario,

and therefore deserves special attention. It happens because with the emergence of Law n.

12.551/2011 amending art. 6º of CLT, many questions and doubts have arisen, and to get

answers it is necessary a comparative analysis with traditional employment relationship. This

kind of relationship is provided by an employer to an employee in this category, made within

the company.

Key Words: Telework. New Technologies. Employee. Employer. Employment relationship.

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TELETRABALHO: IDEIAS BASILARESEscrito por Mauricio Antonacci Krieger. Publicado em Artigos Jan 2013.

SET

03

SUMÁRIO. INTRODUÇÃO. 1.HISTÓRICO. 2.CONCEITO E CARACTERÍSTICAS DO TELETRABALHO.

3.RELAÇÃO COM O TRABALHO TRADICIONAL E VÍNCULO DE EMPREGO. 4. VANTAGENS E

DESVANTAGENS. 5.CONSIDERAÇÕES FINAIS. REFERÊNCIAS

INTRODUÇÃO

A presente pesquisa tem por objetivo tratar da modalidade de trabalho à distância conhecida

como teletrabalho. O teletrabalho, que foi recentemente regulamentado pela Lei 12.551/2011 e

alterou o art. 6º da CLT trouxe algumas considerações que merecem ser discutidas. A ideia deste

artigo não é esgotar o tema, e sim apresentar as premissas básicas no que tange ao trabalhador

que presta seus serviços fora do estabelecimento do empregador/tomador de serviços.

No primeiro momento será analisada a evolução histórica que resultou nessa nova modalidade de

trabalho, bem como o conceito e a natureza jurídica do teletrabalho, além de suas diversas

formas, visto que o teletrabalho não é apenas aquele realizado no domicílio do trabalhador,

podendo ser prestado em diversos outros locais, que ainda assim estará caracterizado.

Um ponto importante que será o tema central da pesquisa é analisar os requisitos do art. 3º da

CLT que diz quem é considerado empregado. Para a obtenção do vínculo de emprego é

necessário preencher todos os pressupostos elencados no referido artigo, o que deve estar

presente também na relação das partes que optarem pelo teletrabalho, sob pena de se

caracterizar o trabalho autônomo.

Dando seguimento à pesquisa, o foco vem a ser as consequências do teletrabalho, entendido

assim, como suas vantagens e desvantagens para os trabalhadores, empregadores e para a

sociedade de um modo geral. Questão que merece destaque é a característica particular de

cada pessoa, visto que, cada caso deverá ser analisado pelos interessados para ver se os

trabalhadores que desejam prestar serviços fora da empresa têm o perfil recomendado. Caso

contrário, o trabalhador deverá prestar seus serviços na empresa configurando-se como

empregado tradicional.

Por fim, algumas questões polêmicas também serão assunto do presente artigo. O caso da

alteração de contrato de trabalho normal para o teletrabalho, além dos casos em que o

empregado possui algum tipo de deficiência.

O tema da pesquisa torna-se interessante e extremamente importante para o mundo jurídico,

em especial ao direito do trabalho, pois demonstra que através das novas tecnologias o cenário

trabalhista está em constante alteração e, para tanto, o legislador deve se adequar as novas

realidades e regulamentar de forma mais profunda as normas referentes ao teletrabalho.

1. HISTÓRICO

Apesar de o teletrabalho ser um conceito relativamente novo, e ser uma modalidade de trabalho

que vem crescendo a cada dia, não só no Brasil, mas em todo mundo, já existe há muitos anos.

O termo teletrabalho ainda não era empregado, mas a ideia central da atividade foi

implementada por volta de 1857.

Foi nesse período que através de Edgard Tompson, que era proprietário da estrada de ferro

chamada Penn, começou a utilizar o sistema privado de telégrafo de sua empresa para gerenciar

divisões remotas. Assim, “a organização seguia o fio do telégrafo e a empresa externamente

móvel transformou-se num complexo de operações descentralizadas.”[1]

Por volta de 1950, através dos estudos de Norbert Wiener, foram realizadas algumas experiências

relacionadas ao teletrabalho. Um exemplo hipotético disso é o caso de um arquiteto que vive na

Europa, e que supervisiona a construção de um prédio nos Estados Unidos da América

utilizando, para tanto, a comunicação por fac-símile.

Na década seguinte, resurge o trabalho em domicílio na sociedade europeia ocorrendo em

diversos setores, como por exemplo, na produção de vestuário, de calçados, e nos anos 70 se

expande para alimentação industrial, bebidas, detergentes, etc.[2]

Finalmente em 1974 nasceu o vocábulo “teletrabalho” através do cientista e físico norte

americano Jack Mathias Nilles.

O pai do teletrabalho, como ficou conhecido Jack Nilles, quando perguntado como seria possível

reduzir as viagens diárias ao trabalho, e consequentemente diminuir a poluição ambiental,

pensou em como poderia utilizar das novas tecnologias para melhorar esse problema. Foi aí que

surgiu seu questionamento: “Por que precisamos ir ao trabalho, quando a tecnologia permite

que a maioria trabalhe em casa, ou perto dela, pelo menos parte do tempo?”[3]

Assim Jack Nilles e sua equipe começaram o estudo de como substituir o transporte pelas

telecomunicações usando uma empresa real para realizar os testes devidos. Como o estudo

sobre o desenvolvimento de políticas relativas à substituição do transporte pelas

telecomunicações não era muito simples de se pronunciar o autor pensou em uma única palavra

para se referir ao projeto. Foi nesse instante que o termo Telecommuting apareceu, que

traduzido para o português fica teletrabalho. No entanto, também foi criado o termo

teleworking que significa telesserviço.[4]

Conforme o autor, a distinção dos termos referidos é a seguinte:

Telesserviço: qualquer alternativa para substituir as viagens ao trabalho por tecnologias de

informação (como telecomunicações e computadores). Teletrabalho: levar o trabalho aos

trabalhadores, em vez de levar estes ao trabalho; atividade periódica fora do escritório central,

um ou mais dias por semana, seja em casa ou em um centro de telesserviço.[5]

No final da década de 70 e início da década de 80 algumas empresas norte-americanas, e outras

da Europa, começaram a testar essa nova modalidade de trabalho muito pouco estudada até

então. Apesar de seus esforços, os resultados não foram muito satisfatórios, visto que, não

havia um preparo suficiente para sua implantação.[6] No Brasil o teletrabalho foi introduzido

apenas em 1997, através de um seminário que tratava sobre o tema e do lançamento do livro

“De Volta para Casa – Desmistificando o Telecommuting”. No entanto, se tem notícias de que

antes disso, mais precisamente em 1986, a empresa pública Serpro já havia implantado um

projeto piloto sobre teletrabalho, com participação de quatro empregados desenvolvedores de

softwares. Além disso, a empresa Semco do empresário Ricardo Semler também introduziu o

teletrabalho para seus gerentes, estimulando-os a trabalhar em casa. A ideia surgiu após

experiência pessoal do próprio empresário.[7]

Ao longo dos anos, cada vez mais brasileiros foram adquirindo essa nova modalidade de trabalho

à distância, até que em 2011 o teletrabalho finalmente foi regulamentado através da Lei

12.551/11, que alterou o art. 6º da CLT que ficou com a seguinte redação:

art.6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o

executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam

caracterizados os pressupostos da relação de trabalho. Parágrafo único. Os meios telemáticos e

informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação

jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Hoje em dia, o teletrabalho é uma realidade que vem se expandindo muito em diversos setores

do trabalho, em especial na área da tecnologia da informação e em

televendas/teleatendimento, os chamados call centers. É também muito aplicado nas atividades

de ensino e de formação, nas companhias de seguros, nos bancos, etc.[8]

Thomas Friedman, em sua obra “O mundo é plano”, sustenta que o mundo está se achatando,

em outras palavras, com a Globalização 3.0 (na obra o autor se refere também a Globalização 1.0

que vai de 1492 quando Colombo embarcou inaugurando o comércio entre o Velho e o Novo

Mundo, até 1800; e a Globalização 2.0 que vai de 1800 até 2000 onde se destaca a Revolução

Industrial.) o mundo se transformou de pequeno para minúsculo.[9]

Nas palavras do autor:

A força dinâmica vigente (aquilo que lhe confere seu caráter único) é a recém-descoberta

capacidade dos indivíduos de colaborarem e concorrerem no âmbito mundial – e a alavanca que

vem permitindo que indivíduos e grupos se globalizem com tamanha facilidade e de maneira tão

uniforme é não o cavalo-vapor nem o hardware, mas o software (novos aplicativos de todos os

gêneros), conjugado à criação de uma rede de fibra óptica em escala planetária que nos

converteu, a todos, em vizinhos de porta.[10]

Assim, com esse achatamento referido pelo autor, o teletrabalho também se intensificou, dando

margem a relações de emprego onde o empregador pertence a um país e o empregado a outro.

Também é possível que trabalhadores, que antes precisavam partir para outro país para

trabalhar, podem permanecer no seu próprio país, vivendo sua cultura, convivendo com sua

família, e ao mesmo tempo, inovando com a cultura de outros povos.

2. CONCEITO E CARACTERÍSTICAS DO TELETRABALHO

Neste tópico, além de conceituar o que é o teletrabalho, parece pertinente fazer uma relação

com o trabalho em domicílio; afinal muitas vezes estas modalidades de trabalho acabam se

confundindo em virtude de suas semelhanças. Após uma diferenciação das duas modalidades

será possível trazer um conceito adequado ao teletrabalho.

Segundo Carla Carrara da Silva Jardim “o teletrabalho é uma modalidade de trabalho à distância,

voltado, preponderantemente, às atividades administrativas que possibilitam a execução longe

do seio da empresa.”[11]

Domenico De Masi acrescenta que quando se fala em teletrabalho pode-se dizer que o trabalho

que é realizado todos os dias por funcionários que devem ir até o local de trabalho para

prestarem seus serviços, poderia, sem maiores dificuldades, ser realizado na própria casa do

trabalhador, bastando para isso, que se levassem as informações necessárias até o trabalhador. E

para tanto, existem inúmeros meios de transmitir a informação até o domicílio do trabalhador,

como é o caso do telefone, disquete e os meios tecnológicos ainda mais rápidos como o email.

Menciona ainda, que teletrabalho não significa trabalhar todos os dias em casa, e sim, por

exemplo, alguns dias em casa, e outros no local de trabalho estabelecido pelo empregador. Pode

o empregado trabalhar três dias em casa e quatro na empresa, ou uma semana em casa e a

seguinte, na empresa. É, pois, o teletrabalho considerado como um trabalho descentralizado.

Aduz também, que o teletrabalho não precisa usar necessariamente a informática, visto que, um

juiz que leva os processos para casa e analisa, entre as paredes de sua casa, sem usar nenhum

tipo de tecnologia.[12]

Seguindo essa mesma linha de raciocínio de De Masi, Francisco Ortiz Chaparro cita as

modalidades de teletrabalho, visto que, não necessita ser prestado unicamente no domicílio do

trabalhador, e sim abrange a modalidade mista, ou seja, parte do trabalho é realizada na

empresa e parte em casa, é tudo uma questão de organização, assim “la empresa puede

organizarse de modo que los teletrabajadores tengan determinados días fijos de trabajo em casa

y otros em la empresa.”[13]

Conforme ensinamento de Denise Pires Fincato

O teletrabalho é modalidade de trabalho, a partir da qual alguém presta serviços por meio das

ferramentas de comunicação e informação (notoriamente internet), distante geograficamente

de seu tomador de serviços. A relação poderá ser autônoma ou subordinada, importando ao

Direito do Trabalho a segunda hipótese, como se apresentará como contrato empregatício

(espécie do gênero laboral).[14]

A autora lembra ainda, que, existem três elementos para caracterizar o teletrabalho:

topográfico, ou seja, é a característica geográfica do trabalhador onde a prestação dos serviços

é executada em local diverso do espaço tradicional da empresa; tecnológico, entendido assim

que o teletrabalhador desenvolve suas atividades utilizando as tecnologias da informação e

comunicação; e ainda, organizativo, que traz a ideia de uma estrutura da empresa voltada para

o teletrabalho, é necessário estudos para o desenvolvimento dessa atividade, tanto por parte

do tomador de serviços quanto do teletrabalhador.[15]

Por sua vez, o trabalho em domicílio possui previsão expressa na CLT em seu art. 83.[16] É

considerado trabalho em domicílio aquele prestado na habitação do empregado ou em oficina de

família, podendo ser autônomo ou com vínculo de emprego.[17]. Logo, pode-se constatar a

primeira diferença do trabalho a domicílio para o teletrabalho, que é o local de trabalho.

Enquanto que o trabalho a domicílio é apenas na residência do trabalhador ou em oficina de

família, o teletrabalho pode ser desenvolvido em diversos locais fora da empresa, como será

visto a seguir.

Pinto Martins interpreta o referido artigo da CLT de forma muito clara, ao estabelecer que:

O trabalho em domicílio é originário do trabalho artesanal, da pequena indústria caseira. A

confecção era feita em casa, por vários membros da família, sendo vendida ao consumidor final

ou a intermediários que a revendiam. A expressão, trabalho em domicílio, refere-se tanto ao

trabalho realizado na casa do empregado, em sua habitação ou moradia, mas também domicílio

legal. É o que ocorre, muitas vezes, com as costureiras, que trabalham em suas residências. O

art. 83 da CLT usa a expressão oficina de família. Se o trabalho for realizado em oficina de

família, também será considerado como domicílio do empregado.[18]

Outro ponto apontado pela doutrina, como diferenciador das duas modalidades de trabalho a

distância, é a forma de trabalho, pois enquanto o trabalho a domicílio usa formas rudimentares,

o teletrabalho se caracteriza por equipamentos mais sofisticados como o uso dos meios

telemáticos e de comunicação (as chamadas tecnologias da informação). Segundo definição de

Jack Nilles, “teletrabalho é a substituição do trajeto de ida e volta do local de trabalho pelas

telecomunicações e/ou informática. Há duas formas principais de teletrabalho: residencial e em

centros de telesserviço.”[19]

O teletrabalho, ao contrário do trabalho em domicílio, não é prestado necessariamente na casa

do trabalhador. Esta é apenas uma de suas modalidades (a principal), mas existem outras. O

teletrabalho pode ser prestado em qualquer lugar, tanto dentro de um avião, como em um

hotel, na praia ou em qualquer lugar, desde que tenha os equipamentos necessários para

realizar a tarefa. Nesse sentido,

de otra parte existen diversas modalidades de Teletrabajo en las que si bien en todas está

presente el trabajo a distância, en su concreción presentan aspectos diferenciadores, y esto

lleva a utilizar habitualmente términos similares, aunque con significados diferentes. Se habla de

Teletrabajo aun cuando se refiera a Teletrabajo en casa o a domicilio, de Teletrabajo móvil o de

Teletrabajo en un telecentro o en una oficina satélite.[20]

Dessas modalidades o trabalho no domicilio é aquele prestado na residência particular do

trabalhador, em um lugar livremente escolhido pelo trabalhador. As oficinas satélites são oficinas

que pertencem à empresa, no entanto, são independentes de suas sedes corporativas e

separadas de sua oficina principal, sendo escolhidos alguns trabalhadores/teletrabalhadores para

realizar as atividades. Trata-se de um critério territorial. Já os telecentros, são oficinas que

possuem o equipamento necessário para o teletrabalho, como aqueles referentes à informática

e telecomunicações. Não pertencem, necessariamente, a uma única empresa, podendo ser

repartido entre várias empresas, ou grupo de empresas. A modalidade de teletrabalho móvel é,

por sua vez, aquela atividade realizada em qualquer lugar, mas em constante conexão e

comunicação com a empresa, através de meios telemáticos.[21]

Outra classificação referente ao teletrabalho é quanto a sua conexão, que pode se dar de forma

off-line e online. A primeira é aquela que se desenvolve sem conexão telemática com a empresa,

utiliza meios convencionais como fax, correio, etc. A segunda, ao contrário, se dá quando

acontece a comunicação constante entre o trabalhador e o empregador, através de uma

conexão bilateral.[22]

Existem, duas maneiras de contrato de teletrabalho. O trabalhador pode ser contratado para

trabalhar à distância, já ciente do teletrabalho desde o início do vínculo, mas pode ocorrer

também do trabalhador já ser empregado da empresa e, por comum acordo, mudar de função,

ou pelo menos de local de prestação de serviços, passando a trabalhar não mais na empresa e

sim em casa, ou em qualquer outro lugar diverso da empresa. Nesse caso ocorre a alteração do

contrato de trabalho.

Conforme Mauricio Godinho Delgado:

Na medida em que a prestação central do obreiro é a concretização do trabalho – prestação

laborativa –, tais alterações tendem a se concentrar na modificação do trabalho contratado,

compreendendo, desse modo, o tipo de trabalho, o tipo de função, etc.[23]

Para tratar da alteração do contrato de trabalho é fundamental uma análise da regra

estabelecida no art. 468 da CLT.[24] O dispositivo estabelece que para ocorrer alteração no

contrato de trabalho é necessário o acordo entre as partes, de forma bilateral. A alteração

unilateral é proibida em virtude do princípio protetor do trabalhador. Consequentemente é

correto afirmar que a alteração, para ser válida, deve ter o consentimento mútuo das partes

envolvidas e, ainda, que não resulte prejuízos ao empregado, tanto de ordem econômica,

jurídica, moral, etc.[25]

A imposição unilateral, que transforma o trabalhador em teletrabalhador, ultrapassa os limites do

poder diretivo, portanto somente com o consentimento e com a vontade do trabalhador isso se

torna possível. Ademais, é importante constar no contrato uma cláusula de reversibilidade para

o caso de não adaptação do empregado na nova rotina de trabalho a distância.[26]

3. RELAÇÃO COM O TRABALHO TRADICIONAL E VÍNCULO DE EMPREGO

Para classificar a modalidade de trabalho à distância, como relação empregatícia, é fundamental

a análise dos requisitos contidos no art. 3º da CLT. Antes cabe mencionar que nem todo

trabalhador é considerado empregado, ao passo que todo empregado é trabalhador, visto que, o

termo trabalhador engloba todas as pessoas que prestam serviço de alguma forma. Assim surge a

dúvida: o trabalhador que presta serviços na modalidade do teletrabalho possui vínculo de

emprego ou é meramente um trabalhador autônomo? Para responder essa questão é necessário

estudar o artigo referido acima.

Reza o art. 3º da CLT:

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a

empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo Único. Não haverá

distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho

intelectual, técnico e manual.

Do artigo referido acima é possível extrair quatro requisitos para a caracterização do vínculo de

emprego. São eles: pessoalidade, remuneração, não-eventualidade e subordinação. Se, após a

análise for constatado que o teletrabalhador possui vínculo de emprego, seria mais correto,

apenas por questão de nomenclatura, classificar o teletrabalhador como “tele-empregado”, bem

como o tomador de serviços de “tele-empregador”.

Para que exista, de fato, uma relação de emprego, não basta que esteja presente um dos

requisitos, mas sim todos devem estar concomitantemente. Carmen Camino ao tratar da não-

eventualidade menciona que:

Serviços não-eventuais são os serviços rotineiros da empresa, por isso, necessários e

permanentes, vinculados ao objeto da atividade econômica, independentemente do lapso de

tempo em que prestados, antítese dos serviços eventuais, circunstancialmente necessários,

destinados ao atendimento de emergência, quando interessa a obtenção do resultado ou a

realização de determinado serviço e não o ato de trabalhar.[27]

De acordo com a autora, a não-eventualidade se caracteriza, não pelo tempo em que foi ou é

prestado o serviço, se uma pessoa trabalha tantos dias por semana por exemplo, e sim pela

relação de seu trabalho com a finalidade da empresa, como é o caso de uma loja de roupas em

que a balconista está ali exatamente para vender as roupas e atender os clientes, ao passo que,

em uma emergência, um hidráulico apenas trabalharia para consertar um vazamento.[28]

Em sentido contrário Sergio Pinto Martins define não-eventualidade exatamente no sentido

temporal, ou seja, aquele trabalho que é prestado de forma contínua, permanente e não

meramente ocasional. Seria um trabalho prestado de forma diária por um trabalhador, mas que

poderia ser prestado apenas duas ou três vezes por semana, por exemplo, desde que com dias e

horários certos.[29]

O que se conclui é que para se caracterizar a não-eventualidade não basta apenas o seu sentido

de frequência ao trabalho e continuidade, mas deve ser entendido também como aquele

trabalho ligado diretamente com a atividade-fim do empregador e não meramente com a

atividade-meio.

O segundo pressuposto, para caracterização da relação de emprego, decorre da pessoalidade do

empregado, em outras palavras, trata-se de um contrato personalíssimo em que o empregador

no momento da contratação escolheu determinada pessoa para trabalhar como seu empregado,

e essa escolha foi baseada nas características e no perfil desejado. Seu histórico, suas

habilidades, seu comportamento, tudo foi avaliado para a escolha do empregado mais

capacitado para o serviço pretendido. Portanto, não é qualquer trabalhador, e sim aquele

escolhido é que deverá prestar os serviços estabelecidos.[30]

Já a remuneração é a contraprestação da relação empregatícia, “a onerosidade é requisito

comum à prestação e ao contrato de trabalho. Para que aquela seja objeto deste, há de ser

remunerada.”[31] Existem vários tipos de trabalho e nem todos são considerados onerosos,

alguns têm natureza diversa, como os trabalhos religiosos, políticos, ou voluntários. Quando o

trabalho tem natureza produtiva jamais poderá ser considerado gratuito e, portanto, o vínculo

de emprego restará presente caso os demais requisitos também se constituam.[32]

Por fim, o último requisito que deve ser preenchido para, de fato, se confirmar o vínculo de

emprego é a subordinação, que talvez seja o mais relevante de todos. A subordinação é uma

decorrência natural do contrato de trabalho, pois conforme o art. 2º da CLT,[33] o empregador

possui o chamado poder diretivo, pois é ele que assume os riscos da atividade econômica. Esse

poder de direção pode ser entendido como um poder de organização, o empregador é quem

estabelece o que deve ser feito no trabalho, como que deve ser executado e por qual equipe.

Também pode ser compreendido como poder de fiscalização, em que o empregador tem o poder

de fiscalizar seus empregados para analisar se o trabalho está sendo realizado da maneira correta

e, por fim, o poder disciplinar, onde cabe ao empregador aplicar sanções aos empregados que

cometerem faltas disciplinares.

Amauri Mascaro Nascimento ao tratar do poder disciplinar sustenta que este é o direito do

empregador de exercer sua autoridade, dando ordens e impondo sanções aos empregados. O

poder disciplinar pode ocorrer de forma estatutária quando o regime de disciplina e sanções

está previsto no regulamento da empresa, e convencional, quando previsto em acordos ou

convenções coletivas.[34]

Destarte, a subordinação pode ser entendida como “a obrigação que o empregado tem de

cumprir ordens determinadas pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho.”[35]

Se por um lado existe a subordinação no trabalho presencial, por outro, quando se fala em

teletrabalho, o elemento que se oferece para a caracterização do vínculo de emprego é a

chamada parassubordinação. Nesse caso, o empregado não fica subordinado diretamente a seu

empregador, mas de forma indireta. Na parassubordinação existe, de outro modo, uma

subordinação à distância, de forma mais tênue que a tradicional. Esse tipo de subordinação,

conhecida como parassubordinação ou ainda, telessubordinação pode ocorrer através do

computador, por meio de toques no teclado por parte do empregado, ou por relatórios [36], ou

outra forma como contato através de conversas online ou vídeo conferência a cada tempo pré-

determinado.

Marco de Lima lembra ainda, que para ocorrer a subordinação jurídica, elemento caracterizador

do vínculo de emprego, basta “que haja remessa ou aproveitamento de dados ou ações

concretas geradas pelo prestador de serviços a distância, conversíveis em elementos de

produção de interesse patronal.” Não importa se o teletrabalho se desenvolve no domicílio do

trabalhador, ou em qualquer outro lugar estabelecido por ele ou pelo empregador.[37]

A pessoalidade na relação de emprego, na forma presencial, é muito tranquilo e simples de

caracterizar, mas em relação ao teletrabalho, as dificuldades começam a surgir, uma vez que, o

trabalhador pode facilmente ser substituído por outro, igualmente capacitado, para prestar os

serviços. Se isso ocorrer de forma eventual, e com o consentimento do empregador, não terá

nenhum tipo de problema. No entanto, tal prática pode acarretar prejuízos ao empregador, pois

algumas informações da empresa precisam ser resguardadas e tal prática pode violar segredos

profissionais. Assim, a pessoalidade é muito importante também para o teletrabalho, e sua falta

descaracteriza o vínculo de emprego. Por tais razões é recomendável o uso de senhas para

trabalhar no computador, mas ainda assim, não resguarda totalmente a possível invasão de

terceiros.[38]

No que tange à não-eventualidade, Vera Winter é enfática ao estabelecer que

no teletrabalho, não se exige a continuidade diária da prestação de tais serviços, mas a ligação

direta destes ao fim da empresa, fixando o prestador de serviços a uma fonte de trabalho por

um vínculo de emprego, mesmo que de duração preestabelecida ou de efetivação intermitente.

Nesse sentido, o novo modelo admite como não-eventual o serviço ligado à atividade-fim da

empresa, o serviço intermitente, mas regular, e o serviço cuja prestação se encontra definida

quanto ao objeto ou quanto ao tempo.”[39]

Quanto à remuneração no teletrabalho, dispensam-se maiores comentários, visto que, basta o

pagamento de um salário ao teletrabalhador, da mesma forma que ocorre ao empregado

presencial.

Os pressupostos da relação de emprego devem estar presentes para caracterizar o vínculo, e

isso é independente de onde o trabalho é prestado. Se o trabalhador trabalha todos os dias na

empresa, mas falta o requisito da subordinação, por exemplo, este não será considerado

empregado, bem como se trabalhar em casa, e preencher todos os requisitos, restará

configurada a relação empregatícia, e o empregado terá todas as vantagens estabelecidas na CLT

e na Constituição Federal de 1988. Conclui-se que “presentes os requisitos da relação

empregatícia, o fato de o empregado trabalhar em sua própria casa é irrelevante.”[40]

Cabe mencionar, que para a configuração do vínculo empregatício no teletrabalho deverão estar

presentes, concomitantemente, todos os requisitos da relação de trabalho referidos acima e,

para esta averiguação, o princípio da primazia da realidade irá determinar se, no caso concreto

em questão, existe uma relação de emprego ou apenas uma relação de trabalho.

4. VANTAGENS E DESVANTAGENS

O teletrabalho, assim como qualquer tipo de trabalho, tem suas vantagens e desvantagens.

Essas, por sua vez, podem ser divididas em três espécies: em relação ao trabalhador; ao

empregador e à sociedade como um todo.

Antes de analisar as vantagens e desvantagens dessa modalidade de trabalho, que vem

crescendo a cada dia em todo mundo, é fundamental fazer uma observação. Todas as vantagens

que serão expostas a seguir podem, de fato, serem vantagens para um trabalhador ou para uma

empresa e, ao mesmo tempo, serem desvantagens para outro trabalhador e outro tomador de

serviços. Ora, tais vantagens e desvantagens são relativas, pois isso depende do perfil de cada

pessoa, portanto é fundamental que aquelas empresas que queiram implantar essa forma de

trabalho estudem as características dos profissionais que desejam trabalhar à distância.

Outro ponto importante é a realização de um curso oferecido pelo empregador aos empregados

que farão parte do teletrabalho, pois não adianta fornecer os equipamentos necessários se o

trabalhador não souber utilizá-los.

Primeiramente, deve-se fazer uma abordagem das vantagens e desvantagens referentes aos

trabalhadores. Conforme bem ensina Vera Regina Loureiro Winter, o teletrabalho “amplia os

níveis de relacionamento do trabalhador com a família, favorecendo melhor organização do

tempo disponível para o trabalho e lazer, possibilitando, desta maneira, melhor articulação da

vida profissional e privada.”[41] Ora, parece claro que o teletrabalhador ganha muito mais tempo

livre do que o trabalhador presencial, visto que, o tempo que se perde nos deslocamentos de

casa-trabalho e trabalho-casa são momentos que se pode aproveitar a convivência com

familiares e amigos. Nesse sentido,

al incrementarse el tiempo libre, la relación con la familia y los amigos se enriquece y, si a esto le

añadimos la disminución del estrés, obtenemos un incremento en la calidad de vida. Este es uno

de los motivos por los cuales la mayoría de las personas que optan a un puesto de teletrabajo

son voluntarias.[42]

Como pôde ser observado, existe uma redução do estresse para os trabalhadores que prestam

seus serviços sem a necessidade de sair de casa. Mas essa não é uma verdade definitiva, pois

tudo vai depender do perfil deste trabalhador. Fazendo um raciocínio em sentido contrário, fica

fácil perceber que a convivência com a família e com os amigos pode se tornar um grande

inconveniente para um trabalhador que está acostumado a trabalhar na empresa. É muito

provável que os filhos ou a esposa/marido do teletrabalhador não entendam a dimensão que é o

trabalho prestado em sua residência como, por exemplo, o trabalhador pode estar concentrado

e os filhos gritando e brincando ao seu redor, ou solicitando atenção como se o trabalhador

estivesse em momento de laser. Para isso, é essencial que a família do teletrabalhador seja

reeducada para uma boa harmonia e relação de trabalho.

Domenico De Masi assevera com muita propriedade as vantagens e desvantagens do teletrabalho

em relação aos trabalhadores. Começando pelas vantagens:

Autonomia dos tempos e dos métodos, coincidência entre o lar e o local de trabalho, redução

dos custos e do cansaço provocado pelos deslocamentos, melhoria da gestão da vida social e

familiar, relações de trabalho mais personalizadas, além da possibilidade da redução das horas de

trabalho propriamente dito. As desvantagens podem ser: isolamento, marginalização do

contexto e da dinâmica da empresa (logo vale o provérbio ‘o que os olhos não veem, o coração

não sente’, significando menores chances na carreira), o problema da reestruturação dos

espaços dentro de casa, dos hábitos pessoais e das relações familiares (do tipo ‘quem leva os

filhos para a escola?’). Mas também sobre este ponto goza-se da vantagem oferecida pela

flexibilidade dos horários e do fato de se passar mais tempo em casa.[43]

Um ponto importante tratado pelo autor, e compartilhado pela imensa esmagadora parte da

doutrina, é que uma das desvantagens que pode ocorrer em virtude do teletrabalho, no que

tange ao trabalhador, é o isolamento. Nessa mesma linha de raciocínio Francisco Javier

Izquierdo Carbonero leciona que em alguns casos a solidão e o isolamento não são aconselhados,

e que algumas pessoas podem desenvolver, através do teletrabalho, enfermidades de caráter

psicológico como o estresse e a ansiedade.[44]

Além do isolamento, outras tantas desvantagens pode ocorrer na vida do teletrabalhador como,

por exemplo, o pouco contado com seus colegas de trabalho (isso quando existe algum tipo de

contato), a não separação da vida privada com a vida profissional, o tratamento diferenciado

que possa vir a existir referente os salários, doenças ligadas ao videoterminal como o glaucoma,

etc.[45]

Outras vantagens também merecem destaque como a redução dos custos com transporte e

combustíveis, e maior fluxo de mulheres no mercado de trabalho, visto que são exatamente as

mulheres que cuidam mais dos filhos em casa.[46]

Portanto, essas são as principais vantagens e desvantagens elencadas pela doutrina, em relação

aos trabalhadores/empregados. Mas é claro, que nunca se pode esquecer que as vantagens para

um, pode ao mesmo tempo, ser desvantagem para outra pessoa, e vice-versa. Uma pessoa que

tem tendência a ser depressiva, em virtude do isolamento e solidão, o mais aconselhável é que

trabalhe de forma presencial e tenha contatos diretos com os demais colegas. Posição diversa,

De Masi aduz que teletrabalho não é isolamento pois,

o número menor de relacionamentos pessoais aqui do que no escritório, com os colegas, é

amplamente compensado pelo maior número de relacionamentos pessoais em família, no

edifício, no quarteirão. De resto, em cem cidadãos, apenas uns 30 trabalham em empresas; a

socialização, portanto, é mais provável e mais ‘fisiológica’ fora da empresa, no mundo das

relações não coagidas.[47]

Por outro lado, sempre teremos casos de trabalhadores que trabalhando da maneira clássica, na

empresa irão render muito mais do que se ficassem em seu domicilio, pois não resistiriam aos

lazeres que a casa proporciona como a geladeira, a televisão ou a cama.

Em relação ao empregador/empresa, também são apontadas diversas vantagens e desvantagens

que a modalidade de trabalho a distância proporciona. Algumas vantagens muito interessantes

são elencadas como a redução de custos de transportes e mão de obra, maior motivação dos

empregados, e redução do absenteísmo.[48] O empregador também terá uma maior flexibilidade

organizacional, ou seja, pode contratar alguém que more na mesma cidade ou de qualquer outra

parte do mundo. Além disso, fará economia na redução do espaço físico da empresa, pois

quanto mais pessoas estiverem trabalhando fora da empresa, menor é a necessidade de salas, ou

escritórios. [49]

No entanto, também é possível apontar certas desvantagens para o empregador, “como a

dificuldade de controle sobre o trabalhador, alterando a hierarquia empresarial, pois o controle

só pode ser feito com o produto acabado, e ainda abusos quanto à segurança de dados,

inclusive com a possibilidade de crimes à base de computadores.”[50] O problema de controlar o

trabalhador também pode ferir seu direito de privacidade, que por sinal é uma garantia

constitucional. O empregador para instalar câmeras de vigilância no local destinado ao trabalho

dentro de sua residência deve ter a autorização do empregado.

Outrossim, o empregador terá dificuldades em se reunir com o teletrabalhador, e se por um lado,

terá lucros com a redução de gastos como vale transporte, de outro terá que arcar com cursos

de formação de teletrabalhadores, sem contar com os equipamentos e sua manutenção que

serão utilizados pelos mesmos.

A concorrência com outros empregadores também é uma realidade quando o trabalho é

realizado fora da empresa, visto que, é possível que não haja exclusividade, com o

teletrabalhador trabalhando para mais de um empregador, e ainda com riscos de violação do

segredo profissional. São riscos que podem ocorrer também no trabalho presencial/tradicional,

no entanto, a possibilidade aumenta significativamente fora do estabelecimento do

empregador.

Por fim, ainda é possível elencar algumas vantagens para a sociedade como um todo, como a

redução dos índices de poluição, redução com os gastos de combustível, melhor organização do

território e a “inclusão social de portadores de deficiências, idosos, portadores de

imunodeficiência, portadores de doenças infectocontagiosas, muitas vezes discriminados no

ambiente de trabalho.”[51]

Infelizmente, a sociedade ainda é muito preconceituosa e tende a discriminar pessoas com

deficiência física ou mental e, ainda, pessoas com o vírus da AIDS e com doenças contagiosas.

Como se não fosse o bastante, as cidades não estão preparadas para acolher pessoas com

dificuldade de locomoção (cadeirantes, cegos, ou outro tipo de deficiência). Apesar de ônibus

já serem relativamente equipados para essas pessoas, e algumas calçadas e prédios também com

adaptação para receber os deficientes, o fato é que ainda falta muito, para que estas pessoas

possam conviver com dignidade nos grandes centros urbanos. Destarte, o teletrabalho é uma

grande solução para os chamados excluídos da sociedade e das relações de emprego, pois para

essas pessoas com certas dificuldades, trabalhar em casa, ou em um centro satélite equipado

para recebê-los torna-se muito mais confortável e estimulante, fazendo com que o rendimento

seja mais elevado.[52]

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com o surgimento das novas tecnologias surgiram também novas formas de trabalho e com isso

fica claro que o cenário trabalhista deve se adaptar a nova realidade. O teletrabalho, conforme

ficou evidenciado, é uma nova modalidade de trabalho à distância, podendo ser realizado no

domicílio do trabalhador, em centros satélites ou ainda em qualquer outro lugar fora do

estabelecimento do empregador, desde que o trabalhador possua os equipamentos necessários

para tanto.

Para classificar o teletrabalho como uma relação trabalhista amparada pelo vínculo de emprego,

deve ser feita uma análise de cada caso concreto observando se estão presentes os

pressupostos para sua caracterização. Se a relação do teletrabalhador com seu tomador de

serviços possuir pessoalidade, não-eventualidade, remuneração e subordinação, ficará

caracterizado o vínculo de emprego, e este trabalhador terá direito a todos benefícios

trabalhistas que o empregado tradicional possui, visto que, a Lei 12.551/11 equiparou o trabalho

à distância ao trabalho prestado no espaço físico do empregador. É importante salientar que

local de prestação de serviço não é requisito para vínculo de emprego.

O teletrabalho trouxe novidades ao cotidiano da sociedade, e cada vez mais pessoas trocam o

trabalho tradicional pelo trabalho à distância. Com isso, pode-se apontar muitas vantagens para

o empregado, para o empregador e ainda, para o meio social. No entanto, as desvantagens

também são evidentes, mas de um modo geral não restam dúvidas de que essa nova forma de

trabalho trouxe muito mais benefícios do que prejuízos a todas as partes envolvidas.

O trabalho à distância veio para ficar, no entanto, é aconselhável que seja regulado de forma

mais detalhada, afinal existem muitas controvérsias que precisam de respostas do legislador.

Algumas questões ainda são bastante polêmicas e a Lei 12.551/11 que alterou o art. 6º da CLT

apenas regulou o teletrabalho de forma simplista.

O teletrabalho traz uma ideia de produção, que merece ser tratada em todo tipo de trabalho, ou

seja, o que importa de fato na relação de emprego é a realização de metas, o cumprimento dos

objetivos traçados e não horas trabalhadas; se o empregado cumpriu com sua missão diária,

pouco importa quantas horas levou para finalizar. Além disso, cabe destacar ainda, a lição de Gil

Gordon: “trabalho é algo que você realiza, não um lugar para onde você vai.”[53]

REFERÊNCIAS

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[1] DARCANCHY, Mara Vidigal. Teletrabalho para pessoas portadoras de necessidades

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[2] WINTER, Vera Regina Loureiro. Teletrabalho: uma forma alternativa de emprego. São

Paulo: LTr, 2005. p.63.

[3] NILLES, Jack Mathias. Fazendo do teletrabalho uma realidade: um guia para telegerentes

e teletrabalhadores. Traduzido por: Eduardo Pereira e Ferreira. São Paulo: Futura, 1997. p.9-10.

[4] NILLES, Jack Mathias. Fazendo do teletrabalho uma realidade: um guia para telegerentes

e teletrabalhadores. Traduzido por: Eduardo Pereira e Ferreira. São Paulo: Futura, 1997. p.10.

[5] NILLES, Jack Mathias. Fazendo do teletrabalho uma realidade: um guia para telegerentes

e teletrabalhadores. Traduzido por: Eduardo Pereira e Ferreira. São Paulo: Futura, 1997. p.15.

[6] NILLES, Jack Mathias. Fazendo do teletrabalho uma realidade: um guia para telegerentes

e teletrabalhadores. Traduzido por: Eduardo Pereira e Ferreira. São Paulo: Futura, 1997. p.11.

[7] MELLO, Alvaro. Desmistificando o Trabalho virtual (Teletrabalho) no Brasil. Anais.IV

Congresso Ibero-Americano de Teletrabalho e Teleatividades, p. 29, Magister, Porto Alegre,

2011.

[8] JARDIM, Carla Carrara da Silva. O teletrabalho e suas atuais modalidades. São Paulo: LTr,

2003. p.40.

[9] FRIEDMAN, Thomas. O mundo é plano: Uma breve história do século XXI. Tradução de:

Cristiana Serra e S. Duarte. Rio de Janeiro: Objetiva, 2005. p.17-9.

[10] FRIEDMAN, Thomas. O mundo é plano: Uma breve história do século XXI. Tradução de:

Cristiana Serra e S. Duarte. Rio de Janeiro: Objetiva, 2005. p.19.

[11] JARDIM, Carla Carrara da Silva. O teletrabalho e suas atuais modalidades. São Paulo: LTr,

2003. p.53.

[12] DE MASI, Domenico. O futuro do trabalho: Fadiga e ócio na sociedade pós-industrial.

Tradução de Yadyr A. Figueiredo. 5.ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2000. p.263-4.

[13] CHAPARO, Francisco Ortiz. El teletrabajo. Una nueva sociedad laboral en la era de la

tecnologia. Madrid: Editora McGraw – Hill/Interamericana de España, S.A.U, 1996. p. 58.

[14] FINCATO, Denise Pires. Meio Ambiente Laboral e Teletrabalho. Anais. IV Congresso Ibero-

Americano de Teletrabalho e Teleatividades, p. 40, Magister, Porto Alegre, 2011.

[15] FINCATO, Denise Pires. Meio Ambiente Laboral e Teletrabalho. Anais. IV Congresso Ibero-

Americano de Teletrabalho e Teleatividades, p. 41, Magister, Porto Alegre, 2011.

[16] “É devido o salário-mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o

executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o

remunere.”

[17] DARCANCHY, Mara Vidigal. Teletrabalho para pessoas portadoras de necessidades

especiais. São Paulo: LTr, 2006. p.47.

[18] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 19.ed. São Paulo: Atlas, 2004. p.169-70.

[19] NILLES, Jack Mathias. Fazendo do teletrabalho uma realidade: um guia para telegerentes

e teletrabalhadores. Tradução Eduardo Pereira e Ferreira. São Paulo: Futura, 1997. p.135).

[20] MELINDEZ, Antonio Padilla. Teletrabajo. Dirección y organización. Madrid: Ra-Ma

Editorial, 1998. p.4.

[21] CARBONERO, Francisco Javier Izquierdo. El teletrabajo. Madrid: Difusión Jurídica y temas

de actualidad, 2006. p.28-9.

[22] CARBONERO, Francisco Javier Izquierdo. El teletrabajo. Madrid: Difusión Jurídica y temas

de actualidad, 2006. p.29-30.

[23] DELGADO, Mauricio Godinho. Alterações contratuais trabalhistas. São Paulo: LTr, 2000,

p.53.

[24] “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições

por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,

prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

[25] MACHADO, Antônio Cláudio da Costa (org.); ZAINAGHI, Domingos Sávio (coord.). CLT

Interpretada: artigo por artigo, parágrafo por parágrafo. Barueri: Manole, 2007. p.361.

[26] SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da. O teletrabalho, Revista LTr, São Paulo, v.64, n.5, p.586,

maio 2000.

[27] CAMINO, Carmen. Direito individual do trabalho. 4.ed. Porto Alegre: Síntese, 2004, p.188.

[28] CAMINO, Carmen. Direito individual do trabalho. 4.ed. Porto Alegre: Síntese, 2004. p.188-

9.

[29] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 19.ed. São Paulo: Altas, 2004. p.164.

[30] CAMINO, Carmen. Direito individual do trabalho. 4.ed. Porto Alegre: Síntese, 2004. p.194.

[31] GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do trabalho. Rio de Janeiro:

Forense, 2002 p.71.

[32] CAMINO, Carmen. Direito individual do trabalho. 4.ed. Porto Alegre: Síntese, 2004. p.196.

[33] “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da

atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”

[34] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 20.ed. São Paulo: Saraiva,

2005. p.636-9.

[35] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 19.ed. São Paulo: Atlas, 2004. p.165.

[36] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 19.ed. São Paulo: Atlas, 2004. p.167.

[37] LIMA, Marco Antonio Aparecido de. A nova redação do artigo 6º da CLT – teletrabalho,

home office ou anywhere Office. In: MARQUES, Jader; SILVA, Mauricio Faria da (orgs.). O direito

na era digital. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2012. p.122.

[38] WINTER, Vera Regina Loureiro. Teletrabalho: uma forma alternativa de emprego. São

Paulo: LTr, 2005. p.86-7.

[39] WINTER, Vera Regina Loureiro. Teletrabalho: uma forma alternativa de emprego. São

Paulo: LTr, 2005. p.87.

[40] LIMA, Marco Antonio Aparecido de. A nova redação do artigo 6º da CLT – teletrabalho,

home office ou anywhere Office. In: MARQUES, Jader; SILVA, Mauricio Faria da (orgs.). O direito

na era digital. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2012. p.114.

[41] WINTER, Vera Regina Loureiro. Teletrabalho: uma forma alternativa de emprego. São

Paulo: LTr, 2005. p.128.

[42] LAMINOS, Cristina Civit; MERLOS, Montserrat, March. Impantación del teletrabajo en la

empresa. Barcelona: Gestión, 2000. p.61.

[43] DE MASI, Domenico. O ócio criativo. Entrevista a Maria Serena Palieri. Tradução de Léa

Manzi. Rio de Janeiro: Sextante, 2000. p.216-7.

[44] CARBONERO, Francisco Javier Izquierdo. El teletrabajo. Madrid: Difusión Jurídica y temas

de actualidad, 2006. p.21.

[45] JARDIM, Carla Carrara da Silva. O teletrabalho e suas atuais modalidades. São Paulo: LTr,

2003. p.42-3.

[46] JARDIM, Carla Carrara da Silva. O teletrabalho e suas atuais modalidades. São Paulo: LTr,

2003. p.41.

[47] DE MASI, Domenico. O futuro do trabalho: Fadiga e ócio na sociedade pós-industrial.

Tradução de Yadyr A. Figueiredo. 5.ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2000. p.265.

[48] JARDIM, Carla Carrara da Silva. O teletrabalho e suas atuais modalidades. São Paulo: LTr,

2003. p.41.

[49] WINTER, Vera Regina Loureiro. Teletrabalho: uma forma alternativa de emprego. São

Paulo: LTr, 2005. p.132.

[50] WINTER, Vera Regina Loureiro. Teletrabalho: uma forma alternativa de emprego. São

Paulo: LTr, 2005. p.133.

[51] JARDIM, Carla Carrara da Silva. O teletrabalho e suas atuais modalidades. São Paulo: LTr,

2003. p.42.

[52] DARCANCHY, Mara Vidigal. Teletrabalho para pessoas portadoras de necessidades

especiais. São Paulo: LTr, 2006. p.72-5.

[53] Fundador da Gil Gordon Associates, uma empresa de consultoria especializada na

implementação do teletrabalho, escritório virtual e outras modalidades de trabalhos

alternativos. É reconhecido no mundo inteiro como um dos principais especialistas em

teletrabalho.

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ISSN 1981-1578

Editores: José Maria Tesheiner (Prof. Dir. Proc. Civil PUC-RS) | Mariângela Guerreiro Milhoranza (Profª Dir. UCS)

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