Solidão no ambiente organizacional: como lidar?

EBOOK

Solidatildeo no ambiente organizacional como lidar

IacutendiceSolidatildeo no ambiente organizacional como lidar 3

Carta convite 4

Um breve resumo sobre o artigo 6

O isolamento comeccedilou bem antes do distanciamento 8

Como eacute a vivecircncia no atual design de times 11

Como a cultura organizacional pode promover mais conexatildeo do que solidatildeo 15

Evoluir a cultura dos negoacutecios para evoluir a cultura da sociedade 26

Este conteuacutedo foi produzido por 28

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Solidatildeo no ambiente organizacional como lidarA MIT Sloan Management Review Brasil tem uma forte crenccedila de que seus artigos natildeo devem ser apenas lidos como tambeacutem aplicados na praacutetica das organizaccedilotildees Tendo essa premissa em mente a MIT Sloan Review Brasil a Tribo e o Movimento Mulher 360 realizaram no mecircs de junho mais um encontro focado no desen-volvimento das mulheres das diversas organizaccedilotildees do paiacutes abordando a temaacutetica da solidatildeo no design de times cada vez mais presente nas organizaccedilotildees da atu-alidade para aleacutem do momento de isolamento social que vivenciamos

Este ebook foi criado como uma adaptaccedilatildeo do artigo ldquoEncare a solidatildeo by designrdquo publicado pela MIT Sloan Review Brasil Se vocecirc quer desenvolver uma cultura que trabalhe um design organizacional com maior foco em promover inclusatildeo senso de comunidade e perten-cimento do que promover equipes liacutequidas desconexatildeo e pessoas solitaacuterias natildeo deixe de ler o artigo completo em

httpswwwmitsloanreviewcombrpostencare-a-solidao-by-design

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Carta conviteQue estamos nos sentindo sozinhos trabalhando de casa no meio de uma pandemia eacute um fato Mas perceber que isso vem acontecendo desde antes da pandemia e que eacute algo estrutural das empresas natildeo eacute tatildeo oacutebvio assim A solidatildeo de que falamos aqui natildeo vem exatamente daquela saudade do cafezinho no final da tarde dos almoccedilos com colegas e dos happy hours na sexta-feira O presente artigo da MIT Sloan Review Brasil escrito por Cons-tance N Hadley e Mark Mortensen diz que a solidatildeo eacute sistecircmica e portanto precisa ser analisada com um pensamento sistecircmico

O mestre do pensamento sistecircmico Peter Senge nos falou em umas das ediccedilotildees de 2020 do Festival Alma apoiada pela MIT Sloan Review Brasil e em cuja organi-zaccedilatildeo a Tribo esteve diretamente envolvida que ldquoum sis-tema nunca estaacute quebrado ele estaacute apenas produzindo os resultados para os quais foi desenhadordquo As organiza-ccedilotildees estatildeo ndash inconscientemente eacute claro ndash desenhando a solidatildeo das pessoas Rodiacutezio de posiccedilotildees equipes que se fazem e se desfazem por projeto conviacutevios tatildeo curtos que natildeo se criam viacutenculos satildeo algumas das razotildees

Seraacute que essa afirmaccedilatildeo eacute radical demais Vamos pensar juntos o que exatamente tem gerado a solidatildeo das pes-soas da sua equipe Por que natildeo nos sentimos proacuteximos de pessoas com quem passamos tanto tempo juntos E mais importante como a gente previne ou combate a solidatildeo de maneira sistecircmica

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Quinhentos executivos mundo afora pensaram ndash incitados numa pesquisa de Hadley e Mortensen E no workshop que promovemos em parceria com o Movimento Mu-lher 360 e a Tribo as participantes tambeacutem pensaram a respeito A conclusatildeo laacute e caacute As pessoas estatildeo sim se sentindo soacutes no trabalho Uma das frases que mais nos marcaram foi ldquoSe eu sinto que eu sou substituiacutevel eu natildeo me sinto pertencendordquo Uma equaccedilatildeo matemaacutetica mostraria que natildeo pertencer eacute igual a solidatildeo

A boa notiacutecia eacute que esse conteuacutedo da MIT Sloan Review Brasil diagnostica o problema e traz as soluccedilotildees Para quem tem de fato vontade de resolver o problema eacute tudo muito praacutetico Entatildeo nossa sugestatildeo eacute a seguinte vocecirc lecirc este texto estudando sublinhando comentan-do aplicando a ele insights e inputs do seu contexto O resultado muito provavelmente seraacute uma equipe menos solitaacuteria Vamos nessa

Adriana Salles e Laviacutenia Pedrosa

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Um breve resumo sobreo artigoO primeiro convite provocativo que o artigo nos faz eacute colo-car a solidatildeo como um problema coletivo e natildeo apenas pessoal Afinal o que acontece com um time onde seus integrantes se sentem solitaacuterios A resposta eacute uma soacute ele natildeo entrega seu maior potencial

Os autores do artigo Constance N Hadley e Mark Mor-tensen propotildeem que a solidatildeo passe a ser vista pelos gestores e liacutederes a partir de um vieacutes sistecircmico Em outras palavras natildeo eacute o distanciamento social que provoca a solidatildeo mas as estruturas liacutequidas e de curto prazo que impedem que as equipes cultivem sentimentos de companheirismo uns com os ou-tros

Em busca de demonstrar isso na praacutetica Constance e Mark realizaram dois estudos com aproximadamente 500 executivos mundo afora aleacutem de entrevistas infor-mais com outros gestores em seu trabalho de educaccedilatildeo executiva e de consultoria Nesses estudos eacute possiacutevel enxergar que apesar da pandemia ter piorado os ce-naacuterios de solidatildeo principalmente devido ao distan-ciamento social muita gente jaacute havia se sentindo solitaacuteria no trabalho

Satildeo inuacutemeros os fatores que geram essa solidatildeo e mui-tos deles derivam dos atuais designs dos times ou seja dos atuais formatos que as equipes funcionam dentro

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das organizaccedilotildees Muitas vezes essas equipes satildeo de composiccedilatildeo fluida durante um curto periacuteodo de tempo com dedicaccedilatildeo parcial entre outros fatores analisados e comentados pela autora e pelo autor no artigo

Poreacutem assim como satildeo inuacutemeros os fatores que geram solidatildeo tambeacutem haacute uma variedade de possibilidades de como evitaacute-la ou contornaacute-la E sobre isso que o artigo da MIT Sloan Review Brasil e consequentemente esse e-book construiacutedo em parceria com a Tribo iraacute trazer agrave tona como identificar a solidatildeo nas equipes e os fatores que a geram e como combatecirc-la sistemati-camente Principalmente em um contexto pandecircmico e de isolamento social

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O isolamento comeccedilou bem antes do distanciamentoAgora que jaacute sabemos que muita gente se sentia solitaacute-ria no ambiente de trabalho mesmo antes da migraccedilatildeo para o home office motivada pela pandemia eacute hora de olharmos para esses nuacutemeros e contextos Poreacutem antes de aprofundarmos nos resultados obtidos pelo artigo eacute importante expandirmos nossa visatildeo para entendermos que o problema eacute mais sistecircmico do que conhecemos

A solidatildeo no mundo

Um estudo de 75 anos de duraccedilatildeo realizado por Harvard entrevistou e monitorou cerca de 600 pessoas ao longo da vida e descobriu que possuir relaccedilotildees interpessoais fortificadas era o elemento que melhor contribuiu para a sauacutede fiacutesica e mental dos participantes Ter laccedilos sociais superficiais se assemelha ao prejuiacutezo que o alcoolismo gera no organismo e eacute duas vezes mais prejudicial que a obesidade Isso porque o isolamento desencadeia rea-ccedilotildees dentro do nosso organismo que aumenta os niacuteveis inflamatoacuterios e diminui a resposta imunoloacutegica do nosso corpo

Em alguns paiacuteses a solidatildeo jaacute vem sendo acompanhada haacute alguns anos e faz cada vez mais parte do dia-a-dia da populaccedilatildeo Nos Estados Unidos por exemplo um em cada quatro americanos relatou ter ZERO amigos para confiar e discutir assuntos importantes nuacutemero que triplicou nos uacuteltimos 30 anos aleacutem disso um a cada

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trecircs americanos com mais de 65 anos estaacute socialmente isolado e esse nuacutemero aumenta de 1 em cada 2 para maiores de 85 anos Na Austraacutelia a solidatildeo eacute um caso de sauacutede puacuteblica e na Inglaterra haacute um ministro da solidatildeo uma vez que 800 a 900 mil pessoas jaacute se afastaram da sociedade (dados coletados do Instituto Amuta)

Os resultados do artigo

No estudo realizado pelo artigo em questatildeo 76 das pessoas afirmaram ter dificuldades para estabelecer viacutenculos com os seus colegas e mais da metade 58 concordaram com a afirmaccedilatildeo de que suas relaccedilotildees no trabalho eram superficiais

Analisando as caracteriacutesticas desses grupos a psicoacuteloga e o pesquisador Constance e Mark notaram que haviam padrotildees estruturais relacionados a essa solidatildeo como por exemplo alta rotatividade dos integrantes e falta de clareza nos papeacuteis de cada pessoa do time Como era de se esperar a pandemia agravou ainda mais o problema Em uma outra entrevista realizada pelos autores do artigo em abril de 2020 com cerca de 275 executivos 75 dos entrevistados integravam duas ou mais equipes e 20 chegavam a atuar em cinco ou mais

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Como afirmam os autores apesar do trabalho remoto em um contexto pandecircmico e sem preparaccedilatildeo pode ter agravado ainda mais a falta de conexatildeo pessoal e a solidatildeo no ambiente de trabalho entretanto o problema era existente bem antes do distanciamento social Ou seja retornar ao trabalho presencial natildeo vai acabar com a solidatildeo Eacute preciso identificar como a estrutura atual das equipes reforccedilam padrotildees que geram colaboradores e colaboradoras solitaacuterias

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Como eacute a vivecircncia no atual design de timesDe acordo com Constance e Mark a noccedilatildeo de sucesso de uma equipe ainda eacute definida por um modelo de eficaacute-cia desenvolvido haacute 30 anos atraacutes pelo psicoacutelogo Richard Hackman Esse modelo afirma que o alto desempenho de um time se manifesta em trecircs aacutereas excelecircncia do resultado crescimento e desenvolvimento do pes-soal e dinacircmica positiva dentro do time Entretanto o estudo que deu origem a esse modelo foi desenvolvido em um contexto completamente diferente do atual onde havia equipes caracterizadas por dedicaccedilatildeo estaacutevel pa-peacuteis robustos missatildeo comum trabalhando interdepen-dentemente com atividade sustentaacutevel e um tamanho administraacutevel

Atualmente vivenciamos equipes muito mais flexiacuteveis e dinacircmicas a fim de melhorar a relaccedilatildeo custo-benefiacutecio entre trabalho e resultado e como consequecircncia de um processo onde o trabalho corporativo foi se tornando cada vez mais global disperso e ininterrupto Em razatildeo disso surgiram quatro caracteriacutesticas bastantes presentes nas equipes contemporacircneas

1 Composiccedilatildeo fluida Muitas equipes possuem um nuacutemero variaacutevel de pessoas integrando o time conforme as demandas e necessidades que seratildeo operacionalizadas Geralmente isso acontece a fim de reduzir custos e aumentar a flexibilidade Impacto nas pessoas que

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fazem parte delas ldquoNatildeo sei quem faz parte da minha equipe porque ela se altera o tempo todordquo

2 Papeacuteis modulares Desmembrar um papel em componentes isolados ou habilidades necessaacuterias tambeacutem tem sido uma taacutetica comum para tornar o time mais eficiente e escalaacutevel Dessa forma uma funccedilatildeo acaba sendo exercida por vaacuterias pessoas ateacute mesmo em carga-horaacuterias diferentes Impacto nas pessoas que fazem parte dela ldquoMe sinto substituiacutevel o tempo todordquo

3 Dedicaccedilatildeo parcial Em busca de aproveitar as diferentes potencialidades de um mesmo colaborador ou colaboradora muitas organizaccedilotildees montam equipes em que um mesmo profissional trabalha em mais de um time Ou seja eles acabam tendo que equilibrar exigecircncias e cronogramas conflitantes com dedicaccedilatildeo parcial de tempo e esforccedilo Impacto nas pessoas que fazem parte dela ldquoNatildeo tenho tempo suficiente para me conectar com as pessoas do meu timerdquo

4 Vida curta Pelo caraacuteter mutaacutevel do atual mercado de trabalho muitas equipes nascem e morrem em um espaccedilo curto de tempo Esse fenocircmeno eacute comum principalmente em times aacutegeis ou em equipes ligadas ao desenvolvimento de negoacutecios ou a projetos de estrateacutegia de mercado Impacto nas pessoas que fazem parte dela ldquoEsse projeto mal comeccedilou e jaacute estou me preparando para o proacuteximordquo

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De fato esses formatos trazem muitos resultados posi-tivos - tornando muitas vezes a organizaccedilatildeo mais veloz flexiacutevel e eficiente Assim muitas empresas acabam atendendo o primeiro criteacuterio de alto desempenho de um time a excelecircncia de resultados Para aleacutem disso as organizaccedilotildees chegam inclusive a atender o segundo criteacuterio estabelecido por Richard o de crescimento e desenvolvimento pessoal uma vez que alguns colabo-radores podem se adaptar melhor a esse formato com mais autonomia flexibilidade e exposiccedilatildeo a novos tipos de projetos e desafios Mas e quanto ao terceiro criteacuterio o de dinacircmica positiva dentro do time Como essas equipes se comportam

Eacute importante termos em mente que essa dinacircmica eacute fun-damental para a sobrevivecircncia dos times principalmente em ambientes de alta tensatildeo Quando os integrantes de um time se sentem unidos eles se sentem mais fortes e preparados para passar por dificuldades e reveacutes no dia-a-dia do trabalho Assim eles datildeo uns aos outros o apoio capaz de minimizar casos de burnout ou rotativida-de excessiva Aleacutem disso o time ganha mais liberdade para trocar entre si conhecimentos e fluir a criatividade com mais facilidade

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Ainda que seja ateacute mesmo paradoxal notamos que as outras quatro caracteriacutesticas citadas acima - que contri-buem para o sucesso do time em vaacuterios aspectos - natildeo cultivam essa dinacircmica positiva entre os membros da equipe Pelo contraacuterio devido a sua curta duraccedilatildeo e alta rotatividade elas acabam promovendo relaccedilotildees estreitas efecircmeras e superficiais enquanto criar uma dinacircmica positiva entre o grupo demanda tempo e esforccedilo

Muitas vezes essa solidatildeo gerada pela estrutura eacute difiacutecil de ser identificada porque o colaborador ou a colaborado-ra que a sente identifica o problema como sendo apenas dele ou dela algo talvez relacionado a sua personalidade Quando na verdade muitas outras pessoas da equipe tambeacutem se sentem sozinhas Isso nos faz perceber que no ambiente corporativo a soluccedilatildeo para a solidatildeo natildeo se resume a inserir pessoas em mais equipes o que difi-cultaria ainda mais a formaccedilatildeo de laccedilos aleacutem do super-ficiais mas sim investir em estruturas que fomentem relaccedilotildees profundas mesmo que essa solidatildeo natildeo seja problema de todas as equipes nem de todas as pessoas que fazem parte das equipes

A proacutepria necessidade de conexatildeo pessoal no trabalho pode variar de acordo com a personalidade dos colabora-dores e colaboradoras contexto cultural e a fase de vida vivenciada Entretanto quando a solidatildeo se manifesta de forma significativa no ambiente profissional (como mostram os estudos citados anteriormente) os liacutederes possuem o dever de reconhecer as estruturas organiza-cionais que a geram

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Como a cultura organizacional pode promover mais conexatildeo do que solidatildeoAntes de comeccedilarmos a pensar em quais aspectos po-dem ser modificados dentro da estrutura organizacional para gerar mais conexatildeo eacute importante entendermos que ao falar de cultura estamos falando de aspectos visiacuteveis e invisiacuteveis de um sistema Comparando com um iceberg tudo o que observamos das pessoas dentro do nosso time eacute apenas a ponta que se encontra acima da su-perfiacutecie ou seja os comportamentos Poreacutem esses comportamentos satildeo estimulados por alguns aspectos que em muitos casos natildeo estatildeo no campo do visiacutevel estatildeo abaixo da superfiacutecie como valores crenccedilas e propoacutesito E tambeacutem eacute nesse campo que precisamos entender apoiar acolher para promover mais conexatildeo do que solidatildeo

Comportamentosobservaacuteveis

Valores

Propoacutesito

Crenccedila

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Uma das formas que noacutes da Tribo encontramos de evoluir culturas e redesenhar sistemas foi atraveacutes da metodologia que criamos a AME Essa metodologia eacute um acrocircnimo que significa Ativaccedilatildeo Movimento e Estrutura Para que vocecirc possa comeccedilar qualquer evoluccedilatildeo cultural eacute necessaacuterio ativar novos princiacutepios e alinhamentos na cultura engajar todos no mesmo movi-mento criando estruturas que sustentem essa cultura no longo prazo Afinal como Peter Senge nos falou em um dos eventos chamado Festival Alma produzido pela Holding AngaampDin4mo no ano de 2020 ldquoUm sistema natildeo estaacute quebrado ele estaacute apenas produzindo os resultados para os quais foi desenhadordquo Como eu posso entatildeo produzir novos resultados que conectem mais as pessoas do que as isolem

1 Entenda a dimensatildeo do problema

O primeiro passo eacute compreender como estaacute essa te-maacutetica dentro do seu time ou organizaccedilatildeo Quando os resultados em nuacutemeros e dados de desempenho em uma equipe vatildeo bem eacute mais difiacutecil ainda avaliar fatores mais subjetivos como a existecircncia de integraccedilatildeo do time e apoio entre seus membros Poreacutem sabemos que soacute eacute possiacutevel controlar aquilo que se mede portanto eacute preciso criar meios de medir monitorar e acompanhar de modo sistemaacutetico a problemaacutetica da solidatildeo na empresa

Entretanto eacute importante trazermos a complexidade que esta temaacutetica exige Na era do Big Data quando falamos de dados estamos acostumados e cada vez mais nos re-lacionando com as partes que compotildeem aquele sistema

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em estudo Termos apenas uma visatildeo dos dados tiran-do-os do contexto natildeo nos esforccedilando para olhar todas as perspectivas pode nos mostrar resultados miacuteopes ou incompletos Justamente estudando a complexidade de sistemas que a pesquisadora Nora Bateson atraveacutes do Instituto Nora Bateson nos traz a importacircncia de avaliarmos tambeacutem o Warm Data ou seja dados quen-tes Os dados quentes satildeo as informaccedilotildees geradas sobre como as partes de um sistema (membros de uma mesma famiacutelia colaboradores de uma organizaccedilatildeo orga-nismos no oceano entre outros) se relacionam para dar vitalidade a esses sistemas Outros dados descrevem como funcionam as partes enquanto que o Warm Data descreve como eacute a interaccedilatildeo das partes com o contexto

Portanto como o proacuteprio artigo sugere ferramentas de pesquisas simples podem ajudar Poreacutem tambeacutem eacute papel do liacuteder por meio de conversas com os colabora-dores e colaboradoras desenvolver seus proacuteprios ldquosen-soresrdquo para determinar os viacutenculos estabelecidos entre seus times e o grau de solidatildeo existente neles Em um contexto de trabalho remoto essas conversas proativas por parte do liacuteder se tornam ainda mais importantes Um dos gerentes entrevistados pela pesquisa realizada por Constance e Mark afirma ldquoempatia e apreccedilo tecircm limite quando tudo que se vecirc satildeo rostos na telardquo Por isso eacute preciso que os liacutederes encarem esses indicadores que revelam a solidatildeo na organizaccedilatildeo para assim saber como lidar com eles

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2 Identifique e fomente ldquoTimes do coraccedilatildeordquo

O segundo passo comentado no artigo eacute identificar e fomentar grupos em que as pessoas se sintam per-tencentes e acolhidas Isso se caracterizaria em uma possiacutevel intervenccedilatildeo para os que desejam viacutenculos mais profundos no trabalho Esse grupo chamado de ldquotimes do coraccedilatildeordquo podia ser tanto formado por fatores estru-turais (onde o funcionaacuterio passa a maior parte do tempo por exemplo) ou sociais (pessoas que tecircm mais afinidade umas com as outras independente do papel)

Ainda de acordo com Constance e Mark os benefiacutecios psicoloacutegicos e sociais gerados por esses times jaacute foram vistos em estudos preacutevios Segundo os autores do arti-go ldquoUm deles descreveu o seu como um lsquoespaccedilorsquo no qual os membros compartilhavam origem e eacutetica de trabalho semelhantes Outros disseram que o grupo era sua ldquocomunidade autecircnticardquo e uma reuniatildeo de ldquocolegas favoritosrdquo No encontro realizado pela Tribo MIT Sloan Review Brasil e Movimento Mulher 360 em parceria uma das participantes compartilhou que

ldquoFui contratada para executar uma funccedilatildeo e laacute entrei em um grupo de diversidade Na primei-ra me sinto substituiacutevel na segunda me sinto pertencenterdquo

Para que de fato promovam sensaccedilotildees positivas es-ses times do coraccedilatildeo precisam ter jaacute em sua estrutura elementos que contribuem para o entrosamento com identidade e missotildees comuns aleacutem de uma vida uacutetil

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maior O Instituto Amuta uma organizaccedilatildeo de pesquisa que tem como um dos principais focos o entendimento sobre as relaccedilotildees e o design de conexotildees nos traz que satildeo necessaacuterios trecircs caracteriacutesticas na construccedilatildeo de pertencimento e senso de comunidade (1) criaccedilatildeo de identidade comum ao grupo (2) relaccedilotildees baseadas em intimidade e confianccedila e (3) experiecircncias que sustentam e datildeo significado Segundo Marcelle Xavier criadora do Instituto Amuta ldquoconexotildees significativas natildeo acontecem por acidente eacute designrdquo O objetivo entatildeo eacute que espaccedilos possam ser criados para que as pessoas descubram quem satildeo como indiviacuteduos quem satildeo enquanto ldquotime do coraccedilatildeordquo e qual o papel de cada um dentro desse coletivo

Em ambientes com essas caracteriacutesticas estruturais tor-na-se bem faacutecil nascer relaccedilotildees profundas e duradouras Entretanto para promover e fomentar um grupo assim eacute preciso dedicaccedilatildeo da organizaccedilatildeo alinhando sistemas de RH e criando fluxos de trabalho Esses aspectos podem e devem ser pensados no desenho das funccedilotildees dos papeacuteis por exemplo onde 50 do tempo daquele colaborador ou colaboradora que iraacute energizar o papel seraacute dedicado ao seu ldquotime de coraccedilatildeordquo Aleacutem disso se possiacutevel de acordo com o modelo de negoacutecio da organizaccedilatildeo os pro-jetos devem ser elaborados para permitir uma operaccedilatildeo estaacutevel com equipes estaacuteveis papeacuteis bem definidos e um horizonte de tempo com duraccedilatildeo de meses ou anos e natildeo de dias ou semanas

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3 Envolva os liacutederes da organizaccedilatildeo no combate agrave solidatildeo

O terceiro passo que se enquadra dentro do pilar de Ativa-ccedilatildeo da Metodologia AME eacute envolver os liacutederes pessoas que tecircm maior papel de influecircncia dentro da cultura na criaccedilatildeo de mais conexatildeo e menos solidatildeo A partir do que lemos ateacute agora eacute possiacutevel concluir ao menos um fato a solidatildeo nas organizaccedilotildees eacute um problema estrutural Sendo assim natildeo eacute possiacutevel esperar que a soluccedilatildeo para ela venha apenas de um indiviacuteduo que por algum motivo subjetivo sinta-se ldquosoacuterdquo Como afirma Constance e Mark ldquoproblemas sistecircmicos existem respostas sistecircmicasrdquo Sendo assim eacute necessaacuterio que liacutederes e gerentes se coloquem como atores principais na soluccedilatildeo da solidatildeo assumindo maior responsabilidade sobre a satisfaccedilatildeo e interconexatildeo do time

Pequenos gestos como por exemplo conversas perioacutedi-cas com a equipe para saber como os integrantes estatildeo se sentindo jaacute auxiliam nesse processo Entretanto eacute preciso ter em mente que solidatildeo natildeo eacute um tema faacutecil de ser conversado as barreiras para que ele seja conversado iratildeo existir entatildeo eacute preciso paciecircncia e sinceridade Tor-nar essas conversas parte dos processos e da rotina do grupo pode ser uma boa maneira de eliminar o estigma que existe sobre o tema

Outro ponto importante a ser ressaltado eacute o reconhe-cimento de que a autoridade do liacuteder e seu acesso a informaccedilotildees permitem que ele mesmo resolva parte dos problemas entre as equipes Eacute muito comum que um

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colaborador ou colaboradora constantemente convo-cado ou convocada para ldquoapagar incecircndiosrdquo abandone projetos ou equipes antes mesmo de formar qualquer tipo de viacutenculo

Vale ressaltar tambeacutem que em conjunto com qualquer accedilatildeo ldquoreparativardquo eacute importante que a lideranccedila reveja a necessidade de adotar elementos como composiccedilatildeo flui-da funccedilotildees modulares dedicaccedilatildeo parcial e vida curta ao montar a estrutura de um time De acordo com a teoria das Redes de Pequeno Mundo aplicada na construccedilatildeo de relaccedilotildees quando tem-se um grupo com poucas co-nexotildees entre as pessoas (como por exemplo um time com poucas pessoas e com funccedilotildees muito distintas) a interaccedilatildeo que acontece natildeo eacute complexa Ao mesmo tempo quando se tem um grande grupo com muitas conexotildees acontecendo (como uma organizaccedilatildeo com um time multidisciplinar executando vaacuterios projetos em conjunto ao mesmo tempo) a interaccedilatildeo tambeacutem natildeo eacute complexa por estimular a conformidade do grupo (pouca diversidade)

Eacute necessaacuterio portanto pensar no design de times a partir de um formato em que tem-se uniatildeo sem conformidade e diversidade sem divisatildeo Nessa teoria o nuacutemero de conexotildees dentro de um grupo eacute chamado de capital social de ligaccedilatildeo Poreacutem haacute um outro fator importante a ser avaliado que eacute o capital social de ponte ou seja o nuacutemero de conexotildees entre grupos O estudo traz que o formato ideal de construccedilatildeo de redes complexas eacute a construccedilatildeo de pequenos grupos que interagem entre si Portanto o convite eacute que as lideranccedilas avaliem como

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as organizaccedilotildees podem estimular que pequenos grupos possam ter conexotildees profundas ao mesmo tempo que interagem com outros grupos que tambeacutem possuam conexotildees profundas entre si

Pouca conexatildeo Muita conexatildeo Formato ideal de conexotildees

E claro caso seja realmente necessaacuterio o design de ti-mes com caracteriacutesticas de composiccedilatildeo fluida funccedilotildees modulares dedicaccedilatildeo parcial e vida curta eacute importante que se continue monitorando e promovendo de forma proativa viacutenculos entre os funcionaacuterios e funcionaacuterias que fujam do superficial A promessa de times de alto desempenho segue viva desde que eles natildeo provoquem a solidatildeo

4 Crie estruturas que sustentam a evoluccedilatildeo cultural

Como um quarto passo adicional noacutes da Tribo quere-mos trazer a importacircncia de criar estruturas (a letra E da metodologia AME) que possam sustentar essa mudanccedila no longo prazo E para isso eacute importante retomarmos o

Fonte Instituto Amuta

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exemplo do iceberg mas agora com uma lente mais pro-funda sobre a cultura das organizaccedilotildees Quando falamos de criar estruturas estamos falando de agir dentro do campo do visiacutevel em uma organizaccedilatildeo de criar accedilotildees observaacuteveis pelas pessoas que compotildeem aquele time ou natildeo

Na imagem abaixo podemos observar algumas cama-das importantes que podem auxiliar na criaccedilatildeo de accedilotildees observaacuteveis todas partindo das camadas invisiacuteveis para atingir niacuteveis ainda mais profundos de mudanccedilas na cul-tura Satildeo elas

RituaisOs rituais satildeo quaisquer atividades sociais essenciais para a dinacircmica de um grupo como por exemplo reu-niotildees de time dinacircmicas de boas vindas conversas de apreciaccedilatildeo entre outros Como os rituais no seu time podem gerar mais conexatildeo do que solidatildeo

HeroacuteisHeroiacutenasOs heroacuteis ou as heroiacutenas satildeo as caracteriacutesticas ou pes-soas muito relevantes para a organizaccedilatildeo de forma que geram orgulho na cultura como por exemplo as pessoas embaixadoras da cultura ou ainda um time que tem um nome proacuteprio somente deles entre outros Como he-roacuteisheroiacutenas no seu time podem gerar mais conexatildeo do que solidatildeo

SiacutembolosOs siacutembolos satildeo os aspectos que expressam os ele-mentos daquela cultura sejam eles palavras gestos ou

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objetos como por exemplo linguagens utilizadas em um time em que pessoas de fora natildeo entendem facilmente utilizaccedilatildeo de imagens que representem a narrativa central de uma organizaccedilatildeo criaccedilatildeo de mascotes para o time entre outros Como os siacutembolos no seu time podem gerar mais conexatildeo do que solidatildeo

ValoresOs aspectos centrais da cultura as liccedilotildees aprendidas de maneira consciente ou inconsciente que determi-nam bom vs ruim sucesso vs fracasso anormal vs normal racional vs irracional

Siacutembolos

Heroacuteis

Rituais

Valores Praacuteticas

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SiacutembolosPalavras gestos e objetos que expressam a cultura

PraacuteticasAccedilotildees visiacuteveis que ldquoestrangeiros da culturardquo conseguem observar dialogar e consequentemente aprender

HeroacuteisCaracteriacutesticas e pessoas que orgulham a cultura

Fonte HofstedeImagem Certificaccedilatildeo Conscious Business Assessment

Humanizadas

RituaisAtividades sociais essenciais para a dinacircmica do grupo

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Evoluir a cultura dos negoacutecios para evoluir a cultura da sociedadeQuando nos deparamos com os dados do iniacutecio do e-book sobre os EUA a Austraacutelia e Inglaterra enxergamos de forma concreta que a problemaacutetica da solidatildeo natildeo se trata de casos isolados E uma vez que entendemos o problema da solidatildeo como um problema estrutural per-tencente a nossa sociedade atual compreendemos o papel que as organizaccedilotildees conscientes tecircm em reverter essa situaccedilatildeo

Aqui nesse material entendemos quais caracteriacutesticas de um time podem fomentar a solidatildeo dentro de uma empresa compreendemos os processos necessaacuterios para dimensionar o tamanho do problema e por mim apresentamos soluccedilotildees de como a cultura de uma orga-nizaccedilatildeo pode evitar a solidatildeo Lembrando que ao trazer sugestotildees de como promover culturas que estimulam a conexatildeo ao inveacutes da solidatildeo eacute importante salientarmos que cada contexto eacute uacutenico uma vez que estamos falando de pessoas uacutenicas que compotildeem cada um dos times Por isso reforccedilamos a importacircncia de investigar dentro do seu contexto como este tema tem impactado que identifique os grupos em que as pessoas possam se sentir mais pertencidas e acolhidas que envolva as lide-ranccedilas nesse processo pois elas iratildeo gerar o movimento necessaacuterio dentro da organizaccedilatildeo e que crie formas praacute-

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ticas e na rotina para que essa conexatildeo possa acontecer

Substituir a solidatildeo pela conexatildeo eacute uma jornada de todas as pessoas que constroem um time mas que obteacutem muito mais sucesso quando o primeiro passo eacute dado pela lideranccedila Que tal comeccedilar a trilhar esse caminho

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Este conteuacutedo foi produzido por

Thaiacutes Ananias Consultora e Facilitadora na TriboAutoria e Curadoria de Conteuacutedo

Ana Luiza Dantas Gestora de Conteuacutedos e Redatora na TriboAutoria e revisatildeo

Stephanie Crispino CEO na TriboCuradoria de Conteuacutedo

Laviacutenia Pedrosa Social Content Creator na Qura EditoraRevisatildeo

Luana MoreiraDesigner na TriboDiagramaccedilatildeo

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Sobre a MIT SMR Brasil A MIT Sloan Review Brasil eacute a revista que une tecnologia e gestatildeo modelo de negoacutecio e inovaccedilatildeo como nenhuma outra revista no mundo Viemos para o Brasil com o propoacutesito de capacitar e estimular nossa comunidade de gestores e empreendedores a liderar a trans-formaccedilatildeo contiacutenua de suas organizaccedilotildees por meio de novas culturas e novas tecnologias alavancando assim seus resul-tados e sua presenccedila no mercado nacional e global Viemos formar os pioneiros digitais da gestatildeo brasileira

Sobre o Movimento Mulher 360 O Movimento Mulher 360 eacute uma entidade sem fins lucrativos uma iniciativa em-presarial em prol da equidade de gecircnero e empoderamento feminino nas corporaccedilotildees Sua plataforma de atuaccedilatildeo eacute es-truturada em 3 dimensotildees fomento sistematizaccedilatildeo e disse-minaccedilatildeo de conhecimentos e praacuteticas com o objetivo de ace-lerar o avanccedilo da equidade de gecircnero nas empresas e nas suas cadeias de valor Em 2020 jaacute satildeo 72 grandes empresas associadas ao Movimento Saiba mais emwwwmovimentomulher360combr

Sobre a Tribo A Tribo eacute para pessoas apaixonadas por construir culturas humanizadas de alto resultado e orientadas por um propoacutesito Somos uma consultoria es-pecializada em cultura organizacional que apoia as empresas em processos de diagnoacutestico e transformaccedilatildeo cultural for-maccedilatildeo de lideranccedilas programas de desenvolvimento e ex-periecircncias imersivas Atraveacutes de nossos projetos ativamos as lideranccedilas engajamos e desenvolvemos times e criamos estruturas que sustentam a transformaccedilatildeo no dia a dia Nos-sas soluccedilotildees integram resultados e pessoas pois acredita-mos que todo desafio de negoacutecio eacute na verdade um desafio de gente

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Se as mulheres leem mais se as mulheres aprendem melhor as mulheres vatildeo virar o jogo ndash eacute questatildeo de tempo

MIT Sloan Review Brasil

IacutendiceSolidatildeo no ambiente organizacional como lidar 3

Carta convite 4

Um breve resumo sobre o artigo 6

O isolamento comeccedilou bem antes do distanciamento 8

Como eacute a vivecircncia no atual design de times 11

Como a cultura organizacional pode promover mais conexatildeo do que solidatildeo 15

Evoluir a cultura dos negoacutecios para evoluir a cultura da sociedade 26

Este conteuacutedo foi produzido por 28

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Solidão no ambiente organizacional: como lidar?

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