SOBRE A IDENTIDADE DO PODER NAS RELAÇÕES DE TRABALHO Adênison Ribeiro de Almeida Aline Batista de...

SOBRE A IDENTIDADE DO PODER NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Adênison Ribeiro de AlmeidaAline Batista de OliveiraEliza Rodrigues do NascimentoJoão Camelo Caldas JúniorTatiana Rodrigues de MattosThiago Pereira Nunes

A IDENTIDADE DO PODER

A articulação do poder nas organizações

As relações de poder – Produtores X Apropriadores

Capitalismo: o fator econômico

A mais-valia – Conflitos sociais estão presentes no modelo

A resistência ao poder

“Existe um cérebro ‘maquiavélico’ articulador do poder?”

CONSIDERAÇÕES INICIAIS:


Criação da Ferrovia – Dominação Patriarcal;

Inexistência de luta dos trabalhadores;

Crescimento da ferrovia X Necessidade de mão de obra desenvolvida;

“Cavalo de Tróia”;

Liga Operária X Sociedade beneficente dos empregados;

Relações paternalistas de poder;

Conquistas da categoria;

1971 ano de mudança;

A ciência substitui o paternalismo: Taylorismo; Minimização da dependência do capital com relação a força de trabalho.

FORMAS DE CONTROLE NA RELAÇÃO CAPITAL-TRABALHO:

TRABALHO FERROVIÁRIO


Influência do estado militar;

O Bradesco;

O sistema dialético;

É importante também dizer que é possível atribuir ao poder disciplinar objetivos econômicos e políticos. Econômicos porque, ao submeter às multiplicidades humanas à ordem determinada pela organização, procura maximizar a produtividade da força de trabalho. Objetivos políticos porque o poder disciplinar espera minimizar a força humana da sua capacidade de resistência, de contestação, de revolta. Teoria baseada em (Foucault, 1978).


TRABALHO BANCÁRIO


Para um melhor entendimento, o estudo do texto 05 foi dividido em quatro partes:

1. Contradições econômicas;

2. Processo de socialização do trabalhador;

3. O poder disciplinar no cotidiano organizacional;

4. O reforço do Rito.


LEVANTAMENTO DE DADOS


A concentração de renda no Brasil é responsável por um quadro socioeconômico caracterizado pela existência de grandes fortunas nas mãos de poucos, ao lado da miséria que atinge a maior parte da população;

No Brasil, em 1983, havia 23.418.342 crianças em idade escolar (7 a 14 anos). Encontravam-se fora da escola, analfabetos, 7.358.930 crianças(IBGE, 1983). O analfabetismo se agrava no país: o IBGE registra que aproximadamente 40% da população com mais de cinco anos é analfabeta (1983);

Conseqüências da instalação do Estado Militar.


1 - CONTRADIÇÕES SÓCIOECONÔMICAS: OS FUNDAMENTOS DO PODER


Componentes do desenvolvimento da socialização para o trabalho:

- Educação para o trabalho;- Seleção e treinamento de pessoal;- Normas e regulamentos internos;- Vigilância hierárquica.

Processo de Socialização Secundária.


2 - PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO DO TRABALHADOR


Integrando-se aos propósitos expressos pelo Estado Militar na reforma do ensino de 1º e 2º graus, cujo objetivo geral buscava a “qualificação para o trabalho” e o “preparo para o exercício consciente da cidadania”, o Bradesco, a partir de 1971 dedica-se efetivamente à formação de sua própria força de trabalho;

As escolas Bradesco são instaladas em regiões caracterizadas pela miséria e pela inexistência ou insuficiência de escolas públicas;

A ênfase educacional recai sobre o ensino de primeiro grau;

Selecionando crianças para realizar o processo educacional para o trabalho;

O lazer “com padrões educativos”.


2.1 - EDUCAÇÃO PARA O TRABALHO: UM PROCESSO DISCIPLINAR


O poder disciplinar necessita de um campo constituído por uma população homogenia para poder tecer suas malhas (Foucault, 1977);

Os critérios norteadores para o processo de seleção de pessoal envolvem, sobretudo, variáveis comportamentais do candidato;

Objetivo do Bradesco ao privilegiar trabalhadores de baixa renda.

De acordo com Reich, a família é o modelo reduzido do estado autoritário, devido a isso o Bradesco da preferência a jovens que tenham vivenciado vínculos familiares e crenças religiosas.

O exercício do poder, através da crença religiosa, torna o individuo politicamente pouco custoso em termos de conflitos quando seu “objetivo oculto se volta para defesa dos privilégios dos poderosos” (Guerin, 1945).


2.2 - SELEÇÃO DE PESSOAL


Principais características do Sistema de Carreira Fechada;

O treinamento assume relevância maior, pois não se trata apenas de formar funcionários capazes para seus cargos, alem disso, despertar-lhes todo o seu potencial de submissão à ideologia da empresa, por entendê-la como de grau para ingresso e promoção na carreira. O sistema de carreira fechada é predominante nas organizações que, mais intensamente, exigem de seus membros obediência e respeito às normas e valores por elas elaborados (Pinto, 1975).


2.3 - TREINAMENTO PARA CARREIRA FECHADA


As organizações, na determinação da forma e do conteúdo das regras e princípios que regem as relações no seu interior, procuram apresentá-los como uma necessidade, como ordem das coisas, acima de sua própria vontade. No entanto, através delas procuram organizar as relações contraditórias entre os grupos sociais existentes, assim como os conflitos oriundos a partir da lógica interna (Pagès, 1981);

A regulamentação é um instrumento eficaz de poder, posto que define a “normalidade” em termos de comportamento;

Regulamento Interno do Bradesco;

Como salienta Louis Pinto (1975), as imposições do regulamento interno possuem uma função de nivelamento. A disciplina, salienta Louis, somente poderá efetivamente submeter seus reais destinatários se, aparentemente, ela submeter todos

FORMAS DE CONTROLE NA RELAÇÃO CAPITAL-TRABALHO:3 - O PODER DISCIPLINAR NO COTIDIANO ORGANIZACIONAL3.1- REGULAMENTO INTERNO: O TRAÇADO DOS CONTORNOS DO HOMEM DISCIPLINADO


A declaração de princípios das organizações Bradesco constitui o suporte ideário disciplinar. Expressa, de acordo com Weber os valores contidos “no espírito do capitalismo”;

Weber salienta que as virtudes, no ethos capitalista, adquirem um caráter utilitarista. A dedicação integral ao trabalho e a submissão total à filosofia do banco são entendidas como “virtudes” úteis para a produção de riquezas;

A riqueza, para os funcionários moralizados para o trabalho que já vivenciaram dificuldades sociais e econômicas, pode ser entendida como sinônimo de segurança;

Para impedir o surgimento de conflitos na relação capital-trabalho, o Bradesco procura formar homens “limpos moral e fisicamente”, homens “virtuosos” em relação ao dever profissional. Organiza um “império disciplinado”. Por outro lado, através do discurso da “caridade cristã” e do “amor ao próximo”, engendra respostas singulares às contradições que sustentam as relações de produção que se desenvolvem no seu interior


3.2 - DECLARAÇÃO DE PRINCÍPIO: O CATECISMO ORGANIZACIONAL


Como afirma Foucault, o poder na vigilância hierarquizada funciona como uma maquina na qual a chefia é apenas uma das peças da engrenagem. A vigilância torna-se efetivamente mecanismo do poder disciplinar por não permitir que nada permaneça às escuras, pois tudo é controlado constantemente através dos olhares calculados;

“A disciplina organiza o espaço analítico”, diz Foucault;

A disciplina, através da vigilância, também produz o saber;

Numa organização de carreira fechada o homem disciplinado passar a ser a base sobre a qual é construída a posição hierárquica de cada funcionário ou sua exclusão da instituição;

A arquitetura (sem divisórias) possibilita o controle objetivando a permanente utilidade dos gestos e da fala assim como a constante demonstração do “conhecimento da filosofia do banco”.


3.3 - VIGILÂNCIA HIERÁRQUICA: O CONTROLE ATRAVÉS DA VISIBILIDADE


Através do ritual a ideologia da classe dominante, presente implícita ou explicitamente nas teias das relações sociais da organização, adquirem maior intensidade, clarificando alguns aspectos ou ocultando outros;

Em face das desigualdades sociais acentuadas, torna-se relevante para a organização que através do rito se evidencie a união entre os homens, ocultando o conflito de classes;

Todo ano, no final do mês de novembro, ao meio dia na cidade de Deus, o Bradesco realiza a festa comemorativa do dia de ação de graças. As emissoras brasileiras de radio e televisão transmitem ao vivo a cerimônia para todo Brasil;

Os temas escolhidos para ritualização da festa falam dos anseios do homem em geral;.


4 - O DIA NACIONAL DE AÇÃO DE GRAÇAS: O REFORÇO DO RITO

ESTUDO DE CASO

A CRISE NAS RELAÇÕES DE PODER DA USIMINAS

ARTIGO EXTRAÍDO DA REVISTA EXAME

ESTUDO DE CASO Existência na empresa de agentes de vigilância, cuja função era a de elaborar

relatórios contendo detalhes da vida pessoal dos funcionários (casamentos desfeitos a problemas no dia a dia da fábrica);

Segundo a diretora de RH a extinção desta prática foi fácil e rápido, mas mudar a cultura interna da empresa, marcada pelo paternalismo, desconfiança entre os funcionários e falta de motivação, será bem mais difícil;

Com a eclosão da crise, a missão do presidente passa a ser a administração da contração da demanda;

Em 2008 Castelo Branco chega a presidência, ele é considerado um executivo agressivo e dispostos a mudanças. Os acionista decidiram que a siderúrgica precisava se internacionalizar e crescer.


ESTUDO DE CASO A presidência anterior mantinha uma marca de corporação estagnada, que corria

o risco de perder a competitividade.

A atual gestão decidiu conduzir pesquisas entre os funcionários que revelou que a empresa tem um corpo de funcionários:

- envelhecido (a idade média é 46 anos, quando o ideal seria 36);- insatisfeito (apenas 32% consideram justos os critérios de avaliação

de desempenho);- impregnado pelo nepotismo (há três parentes para cada funcionário);- acuado pelo autoritarismo(55% não veem espaço para discordar de

uma ordem do chefe imediato)

Segundo os funcionários, na Usiminas faltam meritocracia, motivação, incentivo à inovação e troca de conhecimento


ESTUDO DE CASO Os resultados da pesquisa não era algo inesperado pela presidência, uma das

maiores dificuldades era o processo de condução do processo de demissão. A proporção da mão de obra nos custos subiu de 10% para 15%. A meta era voltar a 10%.

Os gestores foram orientados a dar prioridades, ao demitir, aos aposentados que continuavam a trabalhar. Entretanto apenas 9% dos aposentados foram dispensados até fevereiro.

Há nove consultorias trabalhando na empresa, cada uma com uma funcionalidade distinta, e os próprios consultores que atuam na empresa acreditam que a transformação vá levar mais tempo.

A primeira baixa foi registrada com a saída do vice presidente de finanças, o primeiro do reflexo da redução do número de executivos ligados ao presidente, que reduziu de 18 para 11.


ESTUDO DE CASO Já a criação de um portal na internet para melhorar o nível de informações entre

conselheiros e acionistas e o programa de sugestões sobre o corte de custos foi bem visto pelos demais funcionários;

O sindicato dos metalúrgicos está notando uma certa resistência ao novo presidente e avalia que pela primeira vez poderá haver uma greve. " A nova direção está assassinando nossos valores e impondo coisas sem conversar”;

Castello Branco conta com o apoio dos acionistas que trata-se de um grupo dividido em facções com interesses completamente distintos. Mesmo assim, ele sabe que o sucesso de sua trajetória depende de atravessar a tormenta sem criar problemas com os acionistas. Enquanto eles estiverem de bem, a revolução interna poderá seguir adiante, mesmo que isso aumente o azedume de parcela dos funcionários.


ESTUDO DE CASO

Percebemos que o fato que gerou a crise nas relações de poder da Usiminas, foi a forma de poder ser autoritarista, o que com o tempo, gerou insatisfação dos funcionários. Alguns pontos que destacam essa relação de poder paternalista são:

- Existência de agentes de vigilância na empresa;- Relatórios gerados pelos vigilantes, com dados pessoais dos

funcionários;- Nepotismo impregnado no quadro de funcionários;- Insatisfação da maioria dos empregados;- Falta de competitividade e interesse dos funcionários.

Os pontos destacados acima são vistos pela nova presidência como desafios para sua nova gestão.


CONCUSÕES:

ESTUDO DE CASO

A nova presidência não se mostrou tão inovadora assim, visto que uma das primeiras ações, foi a criação de um portal na internet para melhorar o nível de informações entre conselheiros e acionistas e o programa de sugestões sobre o corte de custos.

Apesar dessas ações inicialmente terem sido bem vistas pelos demais funcionários, o sindicato se pronunciou, alegando que poderá haver uma greve;

A gestão “inovadora” não resolveu a crise nas relações de poder na Usiminas, visto que o presidente Castelo Branco, implicitamente também estava adotando a forma de poder paternalista;

O poder paternalista implícito que Castelo Branco adotou na Usiminas, tornou-se explícito após denúncias de assédio moral;

A forma de gestão de Castelo Branco, fez com que o mesmo ficasse apenas 02 anos no poder, e “colecionou” vários inimigos.


CONCUSÕES:

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