Lisandra Lacerda da Silva

A MOTIVAc;:Ao DOS PROFESSORES DE UMA ESCOLA DE

EDUCAc;:Ao INFANTIL

Monografia apresentada ao Curso de P6s-

Gradu8yaO em Pedagogia da Gestao

Empresarial - RH da Universidade Tuiuti do

Parana, como requisito parcial para a

obtencao do titulo de especialista.

Orientador: Olga Maria Silva Mattos

SETORliIl. H!.:RIliUl

CURITIBA2008

SUMARIO

RESUMO ................•............................................................................................ 2

1. INTRODUCAO 3

2. MOTIVACAo DOS PROFESSORES 5

2.1 A EVOLUCAO DO CONCEITO DE TRABALHO 5

2.2 MOTIVACAO.. . 8

2.2.1 A Motiva9ao Dos Empregados ... . 9

2.3 MOTIVACAO INTRINSECA X EXTRINSICA 11

2.3.1 Motiva9ao Intrinseca 11

2.4 QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR. . 12

3. ANALISE DOS RESULTADOS 15

4. UMA PROPOSTA DE MOTIVACAo INTRINSECA .•...........•..............•......... 23

5.CONSIDERACOES FINAIS 24

REFERENCIAS .............................................................................................•... 25

ANEXOS ..........................................................................................•................. 26

RESUMO

Na introdu~o aborda-se a pesquisa que tern como tema a motiV8<;:aointrinseca dos professores e enfatizando uma escola e educag80 infantil nacidade de Curitiba para a realiz8<;ao desse estudo.

Observou-se a nrvel de motiv8<;ao desses professores, par meio daelabora<;ao de urn questionario ande foi aplicado com as professores e atravesdas dadas levantadas nessa pesquisa e que fai passivel desenvalver a tema damonografia.

o desenvolvimento te6rica foi abordado diversos autores; cnde S8 relataas trabalhos de antigamente em que a profissao resulta de uma vocayao e quea mOtiV8<;aO esta associada como urn fator de satisfayao. Tambem S8 abordaque a motivayao e urn processo de persistencia e esfon;o de cada indivfduo.

o trabalho 58 divide em tres partes: sobre motiv8gao dos empregadas;em seguida e realizada; tambem, realiza-se uma compara~ao da motiva~aointrinseca e extrinseca e da qualidade do trabalhador e, final mente, par meiodos resultados chega-se a uma proposta de motiva~ao.

1.1NTRODUCAO

Este estudo tern par objetivo analisar a motiv8g80 dos professores de

urna institui980 de Educayao Infantil, que passui 10 professores contratados

pel a eseola,

Esta pesquisa visa verificar a motiv8980 dos professores de urna eseela

de educac;ao infantil na cidade de Curitiba. Sendo assim esta pesquisa tern

como funC;8o principal estar realizando urna analise dos (atores intrfnsecos,

fisicos e de conduta dos participantes.

Considerando a motivayao intrinseca, a qual sera dada urn maior foco, ede extrema relevancia, pais para urn profissional 0 poder e 0 valor pessoal S8

inter-relacionam de forma a construir a imagem pessoa], sendo esta

considerada a motivac;ao extrinsec8.

Assim, desta maneira 0 poder pessoal e urna fon;:a interna para uma

realizagao do que se pretende, de mobilizar forgas favoraveis a si mesmo. Ja 0

valor pessoal e a rela\'iio do quanta voce vale (baseado no poder pessoal) e a

imagem pessoal e a que voce deixa de si para os outros (podendo ser positivo

ou negativ~), pois professores motivados podern apresentar urn maior

envolvimento com a qualidade de seu trabalho.

A motiva9ao, possivelmente, atende 0 significado do trabalho, que e

adquirido atraves da utilizagao de diversas capacidades do profissional, da

identificagao com tarefas e visibilidade dos resultados, da relevancia para si, da

autonomia de planejar e executar e tambem de um feedback, ou seja, ter urn

retorno sabre 0 seu desempenho.

Qual 0 problema da pesquisa? "Quanto voce esta motivado em seu

trabalho?"

o Objetivo geral e analisar 0 nivel da motivagao dos professores no seu

trabalho. Relacionadas a motivagao au nao dos funcionarios e suas

necessidade fisiologicas, considerando 0 bem-estar do profissional que atua

dentro da institui980, e, especificamente, busca-se realizar urn estudo da

motivagao dos professores atraves da aplicag80 do questionario motivacional

desenvolvido para este estudo; verificar como esta 0 ambiente de trabalho;

verificar a relag80 a da vida particular e da vida profissional dos participantes,

verificando os fatores positivos e negativos, considerando os fatores intrinsecos

sabre a motivagao dos professores.

Esta pesquisa sera quantitativa e qualitativa, devido ao instrumento que

sera utilizado, pais as questbes contidas no instrumento aplicado possibilitam

dados caracteristicos quantitativos. 0 campo de investigagao sera uma escola

de Educa9ao Infantil na cidade de Curitiba. A amostragem sera composta de

10 participantes. Atraves deste questionario que e composto de 10 quest6es

fechadas, contendo tres OP90escada pergunta (em anexo). Pode-se realizar

uma analise quantitativa da motivagao dos participantes que serao avaliados

atraves das respostas obtidas, para que assim seja possivel realizar urn

levantamento das respostas consideradas em relagao aos fatores intrinsecos

dos participantes. Ap6s realizar a levantamento dos dados obtidos, e passive I a

realizagao de graficos para ilustrar 0 indice motivacional dos professores.

2. FUNDAMENTAC;Ao TEORICA

2.1 A EVOLUC;AO DO CONCEITO DE TRABALHO

A concepC;8o humana sobre 0 significado de trabalho vern sendo

construida a partir dos mais remotes estagios do processo de socializ8C;8o e

educac;ao do individuo. Desde crianc;a, ele percebe que 0 trabalho dignifiea 0

homem e aprende a reconhecer a importancia do trabalho na vida humana

associada.

Para Albornoz (1992), desde as primordios do tempo, 0 homem

sobreviveu graya5 as suas 8c;oes no meio em que estava inserido, trabalhando

e pando suas forc;as espirituais e corporais a servic;a de urn fim voltado ao

atendimento de suas necessidades imediatas e a propria continuidade da

especie. De acordo com a autora, a ato de trabalhar teve inicio com a

necessidade de subsistencia dos pavos n6mades. Provavelmente, tambem par

raz6es relacionadas a sobrevivencia, alguns agrupamentos humanos deram

inicio a atividades agrfcolas, fixando 0 homem na regiao que proveria seu

sustento. Assim, a agricultura pode ser considerada como a primeira forma

organizada e continua de trabalho humano, alem disso, e tendo em vista que a

trabalho agricola requeria ferramentas proprias ao seu desenvolvimento,

iniciou-se tambem a trabalho artesanal. Como consequencia, ja que por vezes

as atividades agricolas geravam excedentes, surgiram outros tipos de ac;6es

humanas: a troca (escambo) e 0 comercio. Por essa razao, 0 trabalho na

Grecia antiga gozava de prestigio, especial mente a da agricultura, passando a

ser realizado par escravos somente no perfodo helenistico. Entre os artesaos,

a divisao do trabalho visava a qualidade do produto e era consequencia da

diversidade das capacidades e dons entre eles. Naquela epoca, nao se

verificavam diferentes formas de relac;6es de trabalho, pais a essen cia do

produto nao dependia do trabalhador au dos processos de fabricac;ao, mas,

sim, do seu valor de uso. Isso faz com que 0 trabalho do artesao, para os

greg as, "se manifeste como servic;o de outrem, e assim, como um trabalho

escravo" (Albornoz, 1992, p. 46).

Segundo a tradic;ao judaico-crista, a trabalho era apresentado como forma

de castigo: como 0 homem e a mulher perderam a inocencia original do

parafso, teriam, respectivamente, de ganhar 0 pao com 0 suor do proprio ros~o

e passar pelas dares do parto. 0 trabalho era entendido como puni'Yao para as

pecados; sendo parte desse mundo mortal e imperfeito, 0 trabalho nao era

digno par si mesmo. Para as eristaos, 0 trabalho era a resultado da vontade de

Deus, nao urna atitude voluntaria. Esta postura, porem, nao era hegemoniea.

Para as seitas rebeldes a Igreja de Roma, nos seculos XI ao XIV, 0 trabalho

era entendido como uma tarefa "penosa e humilhante, devendo ser procurado

como penitencia para 0 orgulho da carne" (Albornoz, 1992, p. 52). Segundo a

autora, no Renascimento, a homem deixa de ser um animal te6rico para ser

tambem sujeito ativo, constituinte e criador do mundo. As razoes para trabalhar

passaram a estar no proprio trabalho e nao fora dele; 0 trabalho ja nao reeafa

sabre escravos, tornando-se uma opgao ou aeeita'Yao, ate mesmo de

predestinagao, tambem para as homens livres.

Lutero, lider da reforma protestante, entendeu a trabalho como a base e a

chave da vida. A profissao resulta de uma vacac;ao, sendo a trabalho a

caminho religioso para a salvagao, vista, portanto, como virtude. Para a

calvinisrno, a questao eseolhido au eondenado poderia ser resolvida par meio

do trabalho; com os resultados de seu trabalho, a homem poderia assegurar

sua salvagBo

Para a protestantismo, a perda de tempo e 0 primeiro e a principal de

todos as pecados; toda hora perdida no trabalho redunda em perda de trabalho

para a glorifica<;:ao de Deus. Assim, a maneira de viver aceitavel, agradavel a

Deus, nao esta mais na superaqao da moralidade mundana, pelas renuncias

do religioso na soNdao do mosteiro, como pensava certa fradiqao catc/ica. 0

modo de vida que me/hor seNe a Deus estatia no cumprimento das taretas do

secu/o, impostas ao individuo por sua pOSiC;80 no mundo (Weber, apud

Albornoz, 1992, p 54). Weber entendeu que a mais poderosa alavanca do que

ele chama de espirito do capitalismo reside nessa avaliac;ao religiosa do labor

no mundo. A libertagao em busca da riqueza favoreceria a acumulagao de

capital.

Paralelamente as mudangas no modo de ser entendido a trabalho,

ocorreram outras, estreitamente relacionadas com ele. A Revolu<;:ao Industrial,

que S8 iniciou no seculo XVIII, foi urn marco decisivo no processo de

IJt '~i\f~,BII3UOTEC,.l :~f

desenvolvimento humane e resultou em significativCls mudanyCl5 no que \~1~IArlcfll'~.J~"I~;~:,/'

conhecia como trabalho ate entaD (Dobb, 1974). Havia, par urn lado, ~~ __ .f'

concep98o de que a industrializ8g8o estava "ternando obsoletos os oficios

tradicionais que produziam todos as objetos domesticos que todos conheciam".

Qutros entendiam que os bens que antes pertenciam a poucos agora poderiam

ser de todos (bens industrials) e que a Inglaterra poderia assumir a controle do

comercio internacional e acumular riquezas que jorrariam em caseata para toda

a sociedade, proporcionando a todos urna vida melhor. Paralelamente,

verificava-se urna mudang8 no modo de entender e de eX8cutar 0 trabalho

(Bridges, 1995, p. 41).

No secura XVIII, as economistas Adam Smith e David Ricardo

conceberam 0 trabalho humane apenas por sua utilidade exterior, nao por seu

entrasamento com 0 homem; dissociaram 0 operario do ser humane que e, ouseja, criaram uma imagem do homem que viria a ser conhecida como homo

econom;cus. Adam Smith, particularmente, posicionava-se a favor da divisao

do homem em camadas e posigoes. No tocante ao modo de execugao do

trabalho, algumas diferengas foram introduzidas pela era industrial. Nas

fabricas, nao se verificavam mais os periodos sazonais da atividade agricola e

nao havia a possibilidade de intensificar esforgos sabre uma tarefa para depois

descansar, como outrara se fazia nas empreitadas. As exigencias da fabrica

nao variavam - um s6 trabalho, em um 56 lugar, fazendo uma 56 COiS8. Essas

mudang8s acarretaram uma demanda tal de esfon;os que se chegou a

imaginar que pessoas comuns nao poderiam executa-las. Segundo 0

historiador E. P. Thompson, tais mudan9as "acarretavam necessariamenie uma

severa reestruturac;ao dos habitos de trabalhar - nova disciplina, novas

incentivos e uma nova 'natureza humana' sabre os quais esses incentivos

pudessem aiuar efetivamenie"

2.2 MOTIVA<;:Ao

Entende-se que grande parte das razoes da diversidade das condutas

individuais decorra do processo denominado de motivayc3o. Considerando

entao a importancia da motiv8yao para 0 desempenho do profissional, a

motiv8yao e tude aquila que fazer move, 0 fim ou razao de uma 8<;80. A

principal caracteristica e 0 processo psicol6gico basi co de relativa

comp/exidade par S8 tratar de urn fenomeno nao diretamente observado que

auxilia na compreensao das diferentes eseelhas individuais. E multicausal e

contextual, envoi venda aspectos biol6gicos, psicol6gicos, historicos,

sociol6gicos e culturais.

A motiv8<;80 esta associ ada a varios fatores tais como a satisfa<;8o: quee 0 nivel de contentamento com a rela<;8o de co/egas e chefes, remunera980 e

atividades realizadas; envolvendo a nivel de identificagao e de afinidades com

a trabalho realizado; comprometimento com afetos dirigidos a organizaC;8o,

trabalho au carreira profissional

Segundo SALANOVA, HONTANGAS & PIERO, a motivagao e definida

"A,ao dirigida a objetivos, sendo auto-regulada, biologica ou

cognifivamenfe, persisfente no fempo e aUvada par um conjunfo

de necessidades, emoqoes, va/ores, metas e expectativ8s."

(SALANOVA, HONTANGAS & PIERO, 1996, p. 16).

Os principais aspectos envolvidos no co nee ito de motivaqao e que

repercutem na construgao de teorias sabre esses processos psicologicos sao:

enfase, que estao diretamente ligados com a ativac;ao, diregao, intensidade e

persistencia. 0 foco relaciona-se com a estado inicial da pessoa, objeto au alva

da agao, variagao da forc;a da agao e manutengao da ativagao. As perguntas

freqOentes relacionadas sao: como e ativada? Ha escolha do alva? Onde esta

a forya? 0 que mantem a 8yao? Para estas perguntas, pod em ser respondidas:

como intrinseco ou extrinseco consciente ou inconsciente,

necessidade/desejo/afetolobjetivo/meta e pessoa ou ambiente

Para ZANELLI, BORGES-ANDRADE, BASTOS & cols, as quatro

enfases citadas anteriormente referem-se:

"Ativaeao, que se refere ao estado inicial de estimulaeao que seencontra a pessoa. 0 alva central de estudo e a indagaqao doque e capaz de desencandear a ativaqao, que pode estarlocalizada extrinseca ou intrinsecamente a pessoa. Na direeao, sediz respeito ao objeto au alva da aqao, que suscita a indagaqaodo nivel de consciencia da pessoa na escolha desse alvo.Intensidade, que esta atrelada a variabilidade da forqa da aqao eque pode diferir ao se admit;r que a fo((;a depende de um estadoanterior de carencia (necessidade ou afeto) ou de um estadoposterior a ser alcanqado (alva). E a persistencia da aqao e umatentativa de compreender a fenomeno da motivar;ao pelaarficulaeao entre a ativaeao, a direeao e a intensidade da aeao,atribuindo sua manuteneao a fatores pessoais (necessidades,desejos, traqos de personalidade au impulsos), au ambientais(tipos de tarefas, equipes de trabalho, chefia, condiqijes fisicas,clima organizacional, recursos tecnol6gicos, salario, recompensasexternasj" (ZANELLI, BORGES-ANDRADE, BASTOS & cols,2004, pp. 146-148).

Realizacao PpsSOClI

2.2.1 A MOTIVACAO DOS EMPREGADOS

Alguns enfoques atuais de motivagao, que incluem as model as das

expectativas, equidade, atribuig80 e a macro motivagao.

Valencia refere-se a fon;a de preferencia de uma pessoa de receber

dada recompensa seria uma expressao montante do desejo de uma pessoa

10

par urn objetivo de urn esfofC;o que r8sulta num desempenho bern sucedido e ai

veern a recompensa par esse 8storgo, par exemplo, 58 urn empregado

fortemente uma promoyao, entao essa promoc;ao tern alta Valencia para a

empregado. E isso dependera do esfon;o dele ande Ihe criara uma expectativa

que Ihe foi concebido atraves de seu 8stor90, uma recompensa sera recebida

tao logo que essa tarefa seja comprida.

A majaria dos empregados esta preocupado com alguma caisa a mats

de que ter suas necessidades satisfeitas, e que rem tambem que a sistema de

recompensa seja justa a esses tipos de recompensa aplica-se nos aspectos

como, psicol6gicos, sociais e econ6micos. Seria teeria da equidade que seria 0

comportamento humano no trabalho.

Caso um funcionario se sinta super recompensado, a teeria da equidade preve

que ele sentira em desequilibrio no seu relacionamento com 0 empregador e

procurara restaura a balanceamento.

As atribui96es sao as processos pelos quais as individuos interpretando

as causas de seus pr6prios comportamentos e a comportamento dos outros,

sao realizadas atraves de avaliac;:6es de desempenho, essas atribuic;:6es

avaliam 0 empregado no seu ambiente de traba/ho.

A micromotivac;ao focaliza a motivac;ao dento de uma organizac;ao

particular a ideia de modificar as condic;6es dentro da empresas para conseguir

aumentar a produtividade da empregado. Uma vez que existem dois ambientes

(dentro e fora da empresa) que afetam a motivac;ao, ambos devem ser

desenvolvidos para que a motivac;:ao seja mais alta.

Motivac;:ao e a processo responsavel pela intensidade, direc;ao,e

persistencia dos esforc;:os de uma pessoa para 0 a/cance de uma determinada

meta

Teoria dos Dois Fatores

Segundo a autor Frederick Herzberg:

Fatores humanos: condic;:6es de trabalho e conforto, polfticas da

organizac;ao, relac;6es com 0 supervisor, competencia tecnica do

II

supervisor, sa larios, segurang8 no cargo, relayoes com colegas. Afetam

a "satisfag.3o" da peSS08.

Fatores motivacionais: delegac;ao de responsabilidade, liberdade de

decidir como executar 0 trabalho, promo,ao, usa pleno das habilidades

pessoais, estabelecimento de objetivos. Afetam a "motiv8gao" da

pessoa.

2.3 MOTIVA(:Ao INTRINSECA X EXTRINSECA

2.3.1 MOTIVA<;:AO INTRINSECA (p. 85 -104)

A maior parte dos estudos divulgados sabre motiv8gao humana tem-S8

atraves das pesquisas. 0 mais importante seria poder conhecer 0 que motiva 0

lugar de investigar 0 que motiva e como S8 d seu comportamento motivacional,

principal mente dentro do campo organizacional em diferentes nfveis de

trabalho, procurando conhecer os objetivos perseguidos pelos trabalhadores.

A psicodinamica motivacional depende de numerosos fatores ao cargo em

5i, as caracteristicas individuais bern ao resultado que 0 trabalho pode oferecer.

E necessario que leve em conta a funC;ao de adapta<;8.o do individuo com a

organizac;ao e se desperta a motivaC;ao atraves do comportamento de cada

individuo.

o que privilegia os instintos e 0 impulso. Os impulsos sao relacionados as

formas de comportamento. Sao estudos feitos atraves de psicologia da

motivac;ao. 0 psicol6gico que faz 0 ser humano sair em busca daquilo que seja

capaz de sadar as carencias vigentes, todo 0 comportamento motivacional 56

existe no estado interior da caremcia, portanto quanto maior este estado maior

sera a motivaC;ao, maior a necessidade maior a motivac;ao. 0 objetivo

motivacional e, enti30, perseguido a cada momento particular e a direyao em

busca sera determinado por um fator interne e individual. 0 individuo mostra

satisfac;ao devido a organizac;ao que se incluem em suas organizac;6es e

motivac;oes que essas organizac;oes Ihe oferece em conduta do seu trabalho.

Portanto Motivac;ao Intrfnseca se refere aos comportamentos de trabalho

que sao estimulados pelo entusiasmo que 0 trabalho propordona naquele que

o executa ja para motiv8c;ao extrinseca sao os comportamentos executados

12

com a finalidade de obter urna recompensa material au social ou para evitar

alguma forma de puniyao.

2.4 QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR

Atualmente falar em motivac;ao no trabalho e indispensavel deixar de

citar sabre qualidade de vida no trabalho, pais esse tema vern ganhando

expressao cada vez maior nas instituiQoes brasileiras, considerando as

estrategias de gestao pessoai. Independente do aumento da produtividade,

como pe9a importante da competitividade e da modernidade da gestao de

pessoas, seja no atendimento a exigencias dos clientes, 0 fatc envolve a

melhoria das condit;oes de trabalho.

Assim atraves dos programas de qualidade de vida no trabalho epassivel obter resultados positiv~s, auxiliando a institui~o a enfrentar 0

ambiente competitiv~. Possivelmente atrav8S da qualidade de vida no trabalho

entao, pode-s8 aprofundar 0 reconhecimento da dimensao essencial do

compromisso do ser humano com as organizayoes, gerando mel hares

condic;6es de vida.

Segundo LlMONGI-FRANI;A (2002), cita que:

"Estrategias para aumentar a qua/idade de vida no traba/hocontribuem para um subprodulo essencia/ da me/hora daprodutividade, uma vez que estao relacionadas com a qualidadede experi(mcias humanas no ambienle de Iraba/ho queenvo/vem 0 traba/ho em si, 0 ambienle de traba/ho e apersona/idade do empregado." (LiMONGI-FANI;A, 2002, p. 302)

Considerando as concep90es evolutivas de FERNANDES (1996), a

qualidade de vida no trabalho come!;ou a ser proposta como uma variavel nos

anos de 1959 a 1972, considerando a rea~o do individuo ao trabalho, pais

investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para a individuo.

A partir de 1969 a 1974 surgiu como uma abordagem, pOis 0 foco passou a ser

o individuo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, a que se

buscava eram rnelhorias tanto ao empregado como a dire!;80. Durante as anos

de 1972 a 1975 a qualidade de vida no trabalho foi transformada em um

metoda, visando assim em urn conjunto de abordagens, rnetodos au tecnicas

para a melhoria do ambiente de trabalho, tornando mais produtivo e

13 /.~~:~"Jo!~~::Jl.IiPU! . V:" -~

satisfatorio; sendo vista como sin6nimo de grupos aut6nomos de trabalho,~:";J~i ,-,

enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integrar;ao social e ,,,-~",-_._,,"~..•J

tecnica.

A partir de 1975 a 1980 foi transformada como movimento, priorizando a

declarayao ideol6gica sobre a natureza do trabalho e as relayoes dos

trabalhadores com a organizayao. Os termos utilizados como ideals eram

"administra~o participativa" e "democratizayao industrial" no movimento de

qualidade de vida no trabalho. De 1979 a 1982, a concepl'iio evolutiva da

qualidade de vida no trabalho fai cansiderada como todo, pois com a panaceia

contra a competiyao estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de

produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.

Assim considerando a qualidade de vida no trabalho como nada, ou seja, a

futuro, a vi sao pode-se pensar que no caso de fracassos, a qualidade de vida

no trabalho futuramente nao passara de urn "modismo" passageiro.

Pensando nos novos paradigmas de modelos de vida dentro e fora das

institui90es, construindo novas valores relativos as demandas de qualidade de

vida no trabalho, estao sendo estruturados atraves de diversos segmentos da

sociedade e do conhecimento cientifico.

VASCONCELOS, 2001, considera lais contribui96es nas areas da saude

visando a integridade ffsica, mental e social do ser humane para 0 aumento da

expectativa de vida. A ecologia venda a homem como parte integrante e

responsavel pel a preservayao do sistema dos seres vivos e dos insumos da

natureza. A ergonomia, para estudar as condiyoes de trabalho relacionadas apessoa fundamentada na medicina, psicologia, motricidade e tecnologia

industrial para proporcionar 0 conforta. A psicologia ligada a filosafia

demonstrando a influencia das atividades internas e perspectiva de vida de

cada individuo em seu trabalho e a importancia do significado intrinseco das

necessidades individuais para seu envolvimento com a trabalho. Ja a

sociologia resgata a dimensao simb61ica do que e compartilhado e construido

socialmente, demonstrando suas implicayoes nos contextos tanto culturais e

antropoJogicos da empresa. A economia para enfatizar a canscientizac;ao de

que os bens sao finitos e que a distribuiyao dos bens, recursos e serviyos

devem envolver de maneira equilibrada a responsabilidade e os direitos da

sociedade. Administra9ao procura aumentar a capacidade de mobilizar

14

recursos para atingir resultados, em urn ambiente cada vez mais complexo,

mutavel e competitivo.

Portanto 0 interesse das organiza90es acerca da QVT deve ser entendido

como resultado das press6es dos trabalhadores e tambem como decorremcia

da constatac;ao de que formas de gerenciamento do trabalho mats

democraticas, aliadas a tarefas mais complexas, constitulam as bases para urn

aumento de produtividade num contexto economico-tecnol6gico delineado

entao. Em ultima instancia, as estudos da QVT vieram englobar as pesquisas

sobre motiv8980, satisfa980 no trabalho, falares ambientais e ergonomicos,

proporcionando urna visao mais completa da situ8gao do homem em relac;ao

ao traba1ho.

3. ANALISE DOS RESULTADOS

15

De acordo com a aplica~o dos questionarios ende S8 buscou estudar a

motiv8yao intrfnseca de 10 professores de uma escola de educayao infantil na

cidade de Curitiba, observou as seguintes resultados:

a que mais Ihe motiva em seu trabalho?

Figura 1: Os participantes consideram com 50% das respostas que a

remunera9ao e 0 que mais mot iva para 0 trabalho, seguido per 40% ser 0

ambiente e 10% em estar exercendo a profissao.

Qual e a sua rela~ao frente aos caregas detrabalho?

20%

I50%

I

I30%

16

Figura 2: Os participantes responderam que 50% a relat:;ao eprofissional, 30% naG passu; relagao alguma e 20% passui empatia par seus

colegas de trabalho.

Na sua opiniao, 0 que esM faltando em seuambiente de trabalho?

4j20%3

2 30%

1 40%

0 1 2 3 4 5

Figura 3: Segundo as resposlas dadas pelos participantes 40%

responderam que esta fa/tando afinidades no ambiente de trabalho, 30%

consideram que falta a reconhecimento e 20% consideram que esta faltando

comunic8y8o.

Apes 0 final de seman a, como estill a suadisposi~ao para trabalhar na segunda feira?

17

Figura 4: Para as participantes 70% responderam que vaa indispostos

para 0 trabalho, 20% procuram justificar suas aus€mcias e 10% traba/ham

dispostas.

Voce se sentiria mais motivado se:

Figura 5: Para as participantes 80% consideram que reeeber elogi05

mati varia as professores, 20% S8 ganhassem pn§mios e nenhum respondeu

que S8 tivessem eventos de confraternizac;ao motivaria as professores.

II

80%

10%

If20%

I

Se fosse necessaria a institui~ao realizar umaatividade em urn horario fora de sua carga

hararia, voce:

Figura 6: 60% dos participantes responderam que procurariam saber S8

realmente a presenc;a seria necessaria, 30% participariam sem problemas e

10% consideram que seria desagradavel e naD participaria.

Quando voce se depara a uma situa~aoinadequada sabre seu local de trabalho, qual

seria sua atitude?

:.:.::·;-,-,",,:'120%

40%

I :40%

18

Figura 7: Nesta questao, percebe-se um empate nas respostas, pois

40% responderam que agiriam com etica e ouviria 0 comentario, porem

manteriam seus papeis e nao contariam nada a ninguem e 20% fariam

comentarios juntamente com os colegas.

Quando voce tem urn problema particular, voce:

IIF 20%

IIi -.;:. 50%

I i

1& 30%

:

Figura 8: Das respostas obtidas, 50% trabalham para esquecer os

problemas, mas a concentrag2lo fica prejudicada, 30% nilo confundem a vida

profissional com a vida particular e 20% ficam divididos e acabam levando seus

problemas particulares para 0 trabalho.

Qual e a relae;;:aocom 0 seu superior?

19

Figura 9: Em rela~o com 0 relacionamento com 0 superior, tambem

repetiu um empate nas respostas, pois 40% consideraram que a rela9ao e boa

e e somente profissional e 20% responderam que nao tem afinidade com 0

superior.

Voce se sentiria mais motivado se:

~10%

I60%

I30%

I I

Figura 10: Segundo os participantes, 60% responderam que teriam urn

maior bem-estar em poder realizar a profissao que gostam 30% que se

sentiriam mais motivados se possuissem beneficios compativeis ao trabalho e

10% se tivessem meritos internos pelo que fazem.

20

Levando em consideraC;80 a proposta desta pesquisa, au seja, as fatares

motivacionais intrinsecos e extrinsecos, (oram obtidos as seguintes resultados:

Geral das respostas intrinsecas e extrinsecas

L~ I:Ind;ferenteI I!l Extrinseca

D Intrinseca35%

I ,II OliO ~ ~ ~ 164%

Figura 11: Para as participantes, as respostas consideradas intrinsecas

correspondem a 64% sabre a motiv8y80 dos professores, js as extrinsecas

correspondem 35% e 8% das respostas fcram consideradas indiferentes.

(l~.,'""U,./~~\muonc" :::.3.1 ANALISE DOS RESULTADOS '5;::..,"'""')Atrav9S da analise dos dados levantados, foi passive! verificar que 64~/o ./

dos participantes consideram a motivay80 como urn fator intrinseco. Para

MOSCOVICI, 2004, a motivayiio intrinseca pode ser considerada como:

"As diferen9as individuais podem ser consideradasinfrinsecamente desejaveis e valiosas, pais propiciam riqueza depossibilidades, de oP90es para me/hores - e piores - maneiras dereagir a qua/quer situa9aO ou problema. Num grupo de traba/ho,as diferenr;as individuais trazem natura/mente diferenr;as deopiniao, expressas em discordancias quanta a aspectos depercepqao da fafefa, metas, meios au procedimentos. Essasdiscordancias podem conduzir a discussoes, tensoes,insafisfar;oes e conflito aberto, ativando sentimentos e emoc;oesmais au menos intensos, que afetam a objelividade, reduzindo-aa urn minima, e transformam 0 clima emocional do grupo. n

(MOSCOVICI, 2004, p 145).Desta maneira pode-se considerar as diferenc;as pessoais para a

influencia das respostas dadas, pais a numero consideravelmente alto

apresenta claramente que os individuos possivelmente possuem pensamentos

e desejos mais voltados para si mesmos.

Segundo RONCATO, 2007:

uSe voce treinar sua mente, conseguimos ensinar a mesma pediro que queremos, a amar, a ter sensibilidade artistica, perceberre/a90es entre passado, presente, futuro, ° "eu" e ° "nao eu"."(RONCATO, 2004 p.9)

Assim descreve a necessidade de voce tornar seus pensamentos e

compreende-Ios adequadamente, ja que eles derivam de suas a90es, os seus

desejos e as suas compreens6es.

De acordo com as respostas gerais, os participantes 35% consideram

que ° fator extrinseco e um responscivel pela motiva9ao no trabalho. Um dos

fatores relevantes na pesquisa e a relacao de trabalho frente aos colegas,

como a maioria dos participantes consideram somente profissional, uma

atmosfera criada pelas caracteristicas do ambiente. Se compararmos ao clima

global, podemos citar condi90es geografrcas, analogicamente. Exemplifrcando,

calor, pressao, umidade, sao fatores que influenciam 0 funcionamento da

cultura local, da mesma forma que as variaveis do clima do grupo passam a

caracterizar 0 ambiente do grupo.

Segundo MOSCOVICI, 2004:

22

"Em qua/quer grupo, da mesma forma, podem ser observadascondic;i5es variaveis de calor humano, ten sao, movimentos,equilibria, restriqoes, alegria, inseguram;a, crises. Estascondi,oes, em conjunto, formam a I atmosfera!, respons8vel peloque os membras do grupo sentem a seu respeito." (MOSCOVICI,2004, p.99).

Oesta forma podemos verificar que as fatores externos podem

influenciar na motiva9ao dos professores e assim criando urn clima mais

favoravel possivelmente ira aumentar a motivayao.

23

4 UMA PROPOSTA DE MOTIVACAo INTRiNSECA

Realizar dinamicas para auxiliar na relac;:ao com as superiores e equipe

de trabalhos;

Promover uma viagem ao professor mais dedicado;

Inserir atividades com objetivo de integrar todos as funcionarios da

escola;

Ofertar cursos de capacita\Xies para a melhoria da qualidade do servi<;o

prestados a instituic;:ao;

Ofertar par exemplo, aulas de yoga para melhorar a concentrar;ao dos

professores, relaxamento, ginastica laboral;

Criar eventos como almQ(;os ou jantares para confraternizar as

aniversariantes do mes;

Promover capacitac;:6es;

Patrocinar cursos de especializ898o;

Aplicar urn plano de cargos e salarios satisfat6rio;

Ofertar uma gratifical'ao de final de ana a professores que nao tiverem

faltas nao justificadas.

24

5. CONSIDERA<;OES FINAlS

o objetivo geral buscado neste trabalho foi de analisar 0 nivel

rnotivacional dos professores de urna escola de educa980 infantil da cidade de

Curitiba e relacionar este com suas necessidades fisiologicas, considerando 0

bern estar dos profissionais que nela atuam. Atrav8S de uma pesquisa

quantitativa e qualitativa aplicada a 10 professores desta institui980 ende S8

procurou verificar a ambiente do trabalho a rela~o da vida particular e

profissional, considerando as fatores intrinsecos. A partir dos resultados

apresentados pela pesquisa aplicada observou-se que a maioria dos

entrevistados considera a motiv8C;80 como urn fator intrinseco.

Neste sentido 0 presente estudo permitiu concluir a necessidade de

iniciar urn trabalho por parte da escola para elevar 0 indice da rnotiva98o

intrinseca de seus professores, ofertando a eles cursos de capacitac;6es,

realizando dinamicas para promover a integrac;ao destes profissionais para

com a equipe de trabalho e seus superiores, proporcionando eventos

comemorativos, desenvolvendo programas de qualidade de vida para estes

profissionais entre outras propostas observadas neste trabalho. Desta forma

conclui-se que se esta escola aplicar algum programa para elevar 0 Indice

motivacional de seus professores, estaria alcanc;ando maiores resultados para

atingir a eficacia e 0 sucesso no trabalho. Portanto nesta era de grande

competitividade sai na frete a escola que investe na motivac;ao de seus

professores, pois em contrapartida a este investimento seus profissionais se

apresentariam mais satisfeitos, criativos, comprometidos e principal mente

motivados para executar suas atividades diarias consequentemente a isso

estes profissionais gerariam grandes resultados a escola e aos alunos que

nelas estudam melhorando principal mente a qualidade de ensino desta

instituic;ao.

25

REFERENCIAS

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BRIDGES, William. Mudan9as nas rela\Xies de trabalho. Sao Paulo: Makran

Books, 1995.

BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Motiva9aO nas organiza\Xies.Sao Paulo,Atlas1997.

DAVIS, Keith & NEWSTROM W John, Comportamento Humano no Trabalho.Sao Paulo. Pioneira, 1992.

FERNANDES, Eda. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir paramelhorar. Salvador: Casa da Qualidade Editora Ltda., 1996.

LtMONGI-FRANCA, Ana Cristina. As pessoas e a organiza9llo. Sao Paulo:

Editora Gente, 2002.

MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. 14"

Edi9aO. Rio de Janeiro: Jose Olympio, 2004.

RONCATO, Kelly. Motiva9llo incentivos para voce, sua carreira e seus alunos.

Curitiba: Multiverso Produtos Educacionais, 2007.

SALANOVA, M.; HONTANGAS, P., PIERO, J. M .. Motivation laboral. In:

PEIRO, J.M.; PRIETRO, F. Tratado de psicologia del trabajo. Madrid: Sintesis,

1996. v.1, p. 215-49.

VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Caderno de Pesquisas em Administra9aO.

Qualidade de vida no trabalho: origem, evolu9aO e perspectivas. Sao Paulo,

v.8, n01> janeiro/man;o 2001.

ZANELLt,Jose Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo, BASTOS, Antonio

Virgilio Bittencourt. Psicologia organiza96es e trabalho. Porto Alegre: Artmed,

2004.

26

ANEXO

Iniciai5:. _

A quanto tempo trabalha na instituiyao: _

Este questionario tern como objetivo estar realizando uma pesquisa sabre

motiv8c;80. Sera muito importante a sua opiniao, garantindo assim 0 5igilo de

sua identidad8.

1. 0 que mais Ihe motiva no sue trabalho:

a) ambiente

b) remunera9ao

c) exercer a profissao

2. Qual e a sua rela9ao frente os colegas de trabalho:

a) empatia

b) profissional

c) naG possuo

3. Na sua opiniao, 0 que esta faltando em seu ambiente de trabalho:

a) comunic8y8ob) reconhecimenta

c) afinidade

4. Ap6s 0 final de semana, como esta a sua disposi9ao para trabalhar na

segunda-feira:

a) com disposiyao

b) indisposto, porem necessito realizar minha fun9ao

c) procure justificar minha ausencia

5. Voce S8 senti ria mais motivado se:

a) ganhasse premios

b) tivesse eventos de confraterniz8y8o

c) Recebe5se elogios

28

6. Se fosse necessaria a institui9.30 realizar uma atividade em urn hon3rio

fora de sua carga horaria, voce:

a) participaria sem problemas

b) proGuraria saber S8 realmente minha presenc;a e necessaria

c) seria desagradavel e nao participaria

7. Quando voce S8 depara a uma SitU8g80 inadequada sobre 0 seu local

de trabalho, qual seria a sua atitude:

a) a9iria com etiGa

b) ou90 a comentario, porem me mantenho a meu papel e nao conto nada

a ninguem

c) fayo comentarios junto

8. Quando voce tern urn problema particular, voce:

a) nao confundo a minha vida profissional com minha vida particular

b) trabalho para esquecer a meu problema, mas minha concentra<;::ao fica

prejudicada

c) fico dividido e acabo trazendo junto para 0 trabalho meus problemas

particulares

9. Qual e a sua rela9ao com 0 seu superior:

a) boa

b) somente profissional

c) nao tenho afinidades

10.0 que a instituigiio Ihe fornece:

a) beneficios compativeis ao meu trabalho

b) bem-estar em poder realizar a profissao que gosto

c) tenho meritos internos pelo que fago