Serviço social-na-empresa

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Doutoranda em Serviço Social, UNESP –Franca.

Professora do Curso de Serviço Social,Fac. Unificadas da Fundação Educacionalde Barretos – São Paulo.

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Doutora em Serviço Social.

Professora do Programa de Pós-Graduação em Serviço Social, UNESP –Franca.

�� A história do Serviço Social no Brasil

revela que os assistentes sociais sempreforam solicitados a atuar no universoempresarial. Essa atuação profissional naempresa apresentou formas diferenciadas,à medida que se alterava o cenário socioeco-nômico e político da sociedade brasileira. Adécada de 1990 foi marcada por intensastransformações ocorridas no mundo dotrabalho, afetando consideravelmente asrelações sociais de trabalho. As empresasreestruturaram-se e, objetivando melhorqualidade e produtividade, passaram a exigirprofissionais mais qualificados, polivalentese flexíveis, inclusive os assistentes sociais.Observou-se, nessa época, que houveredução significativa dos postos de trabalhodesses profissionais. Os assistentes sociaisque permaneceram no universo empresarial,diante de novas demandas de trabalho,foram obrigados a buscar alternativas quecorrespondessem às expectativas dasempresas. Assim, passaram a investir emcapacitação e inovação profissionais,apresentando-se como generalistas,interdisciplinares, consultores e gestores –destacando-se no meio empresarial comoprofissionais da Gestão de RecursosHumanos.

Palavras-chave: Serviço Social, empresa,recursos humanos, gestão.

�� The history of Social Work in Brazil

reveals that social workers were alwaysasked to act in the corporate sphere. Thisprofessional activity in companies hashad distinct forms as the social economicand political scenery of Brazilian societyhas changed. The 1990’s was marked byintense transformations in the world ofwork, which considerably affected socialrelations of work. Companies wererestructured and, seeking better qualityand productivity, came to demand morequalified professionals, who are flexibleand have multiple skills, including socialworkers. At the same time, there was asignificant reduction in jobs available inthe profession. Social workers whoremained in the corporate universeconfronted the new demands of work andwere required to meet the expectations ofcompanies. Thus, they invested inprofessional training and innovation andpresented themselves as interdisciplinarygeneralists, consultants and managers –standing out in the corporate world asprofessional Human Resource Managers.

Key words: SocialWork, company, humanresources, management.

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� objetivo principal desse artigo é apresentaros resultados do estudo sobre o trabalhode assistentes sociais na gestão de Recur-

sos Humanos, em empresas. A proposta foi investigar otrabalho profissional do assistente social no universo em-presarial, na tentativa de perceber a sua importância econtribuição na gestão de Recursos Humanos. Para isso,buscou-se desenvolver reflexões críticas sobre a práticabem como conhecer o perfil dos assistentes sociais, pro-fissionais da área.

O universo da investigação, a macrorregião de Ribei-rão Preto representada pelas cidades de Franca e Ribei-rão Preto, no estado de São Paulo. Os sujeitos, os assis-tentes sociais em cargos de gerência, ou supervisão, dosetor de Recursos Humanos das empresas que constituí-ram a amostra do estudo1.

O fascínio por esse tema teve sua base no períodocompreendido entre o final dos anos de 1980 até a primei-ra metade dos anos 1990, quando uma das pesquisadorasatuou como assistente social na área de Recursos Huma-nos de uma empresa da cidade de Franca. Nesse ínterim,vivenciou, juntamente com todos os profissionais da área,as dificuldades, limites e desafios colocados ao ServiçoSocial nas organizações empresariais.

As experiências e dificuldades encontradas no cotidi-ano do trabalho profissional levaram a reflexões sobre opapel do Serviço Social no universo empresarial, culmi-nando em acentuado interesse pelo objeto de estudo como intuito de sistematizar a realidade vivenciada.

O objetivo, conhecer para compreender a importânciae contribuição do Serviço Social na Gestão de RecursosHumanos das organizações empresariais, tenta respon-der a algumas indagações: até que ponto os assistentessociais estão habilitados ao exercício profissional nas em-presas? Esses profissionais compreendem a importânciadas inovações no mundo do trabalho? Sentem-se prepa-rados para construção de possibilidades no âmbito profis-sional? Partindo dessas indagações pressupõe-se que aredução do campo de trabalho para os assistentes sociaisnas organizações empresariais é conseqüência de lacu-nas na capacitação profissional e, portanto, há necessida-de de formação complementar em outras áreas do co-nhecimento que melhor informam o Serviço Social inseri-do nas organizações empresariais.

O recorte temporal ficou definido entre os anos de 1990,período marcado pelas mudanças sociais, econômicas epolíticas ocorridas no cenário empresarial. Tendo em vis-ta a flexibilização e reestruturação produtiva, o que pro-vocou alterações nas relações sociais de trabalho, até oano de 2002, correspondente ao desenvolvimento da pre-sente investigação.

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Infestas Gil (1993) define empresa enquanto sistemasocial aberto com estruturas interdependentes e múltiplosfatores externos que se relacionam ao sistema social glo-bal do qual faz parte. É também denominada como “umconjunto sociocultural complexo, organizado para realiza-ção de serviços, fabricação de coisas, transformação ouextração de produtos da natureza” (OLIVEIRA, 2002, p.251). Esse sistema social é complexo porque envolve pes-soas e suas heterogeneidades culturais, comportamentais,educacionais, étnicas que também se fazem representarpor um conjunto de habilidades próprias, capazes de trans-formações no espaço empresarial, com o objetivo de sa-tisfação de necessidades coletivas e individuais.

As empresas possuem diversas características que asdiferenciam umas das outras em relação ao tamanho, ànatureza e à administração. Têm, contudo, um ponto emcomum que é a racionalidade econômica.

Drucker (1981) explica que empresa é um órgão soci-al que presta contribuição à sociedade caso gere lucro. Omesmo autor justifica que, apesar da lucratividade sercrucial, tanto para a empresa quanto para a sociedade, aorganização empresarial não pode ser definida só em ter-mos de lucro.

O lucro não é a finalidade e sim um fatorrestritivo dos empreendimentos e das atividadesempresariais. O lucro não é a explicação, a cau-sa ou a razão de ser das decisões e do compor-tamento de uma empresa, mas sim o teste de suavalidade (DRUKER, 1981, p. 109).

De acordo com a sociologia, Infestas Gil (1993) caracte-riza a empresa como uma organização e como uma institui-ção, quando comparada com seus elementos mais comuns.

A empresa, enquanto organização produtiva, constitui-seem manifestação racional e econômica, além da extensão doprincípio da gestão dos recursos humanos. Ela se expressacom a finalidade de atender à demanda no que diz respeitoao contexto econômico de consumo, e se desenvolve asse-gurando a eficácia de seu ciclo produtivo, de acordo com osrequisitos e regras do contexto econômico-social.

A característica social marcante da empresa, em com-paração com as demais organizações, consiste em ser elaa célula das relações de produção de uma sociedade e deser fonte de riqueza e poder conseqüente

Enquanto instituição, a empresa se caracteriza por per-petrar uma estrutura estável constituída por um conjunto deindivíduos que desempenham papéis sociais com objetivosde satisfazer necessidades sociais básicas. A necessidadede produção, de distribuição de bens e serviços realiza-seatravés de instituições econômicas, as empresas.

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Rico (1982, p. 47) considera a empresa como “umainstituição privada onde os dirigentes e os assalariadosestabelecem uma relação entre defesa de seus interessese o alcance de fins reconhecidos como legítimos por umadeterminada sociedade”.

A empresa persegue objetivos concretos que justifi-cam sua existência enquanto organização que se legitimana sociedade. Porém, esses objetivos não têm de coinci-dir necessariamente com suas funções. O objetivo daempresa é eminentemente econômico e suas funções tam-bém, porém, à medida que fatores externos tais comogovernos, mercado, consumidores ou mesmo outras or-ganizações provocam manifestações e intervenções, amesma busca desempenhar novas funções sociais e polí-ticas em resposta a esses fatores, sem deixar que o cum-primento de seus objetivos sejam afetados.

Segundo Drucker(1981), o objetivo de umaempresa consiste em criarconsumidores, pois são elesque estão dispostos a pa-gar por bens e serviços quetransformam recursos eco-nômicos em riqueza. E, emrelação às funções, desta-ca duas fundamentais: omarketing e a inovação.

O marketing repre-senta uma função tão es-sencial que não pode serconsiderado uma funçãoà parte dentro da empresa. Ele exige profundo conheci-mento da organização como um todo, de suas estruturas,da conjuntura da qual faz parte e depende também dodesenvolvimento de uma série de atividades que, mesmodistintas entre si, solicitam integração e interdependênciaumas das outras. Deve se tornar uma dimensão centralda empresa toda. O ponto chave da atividade de marketingé ter compreensão dos consumidores, tão bem que o pro-duto ou o serviço lhes sejam perfeitamente adequados evendam por si próprios.

De acordo com o mesmo autor, não basta que as em-presas forneçam quaisquer bens ou serviços, elas devemoferecer bens e serviços sempre melhores e mais econô-micos. Outra função essencial refere-se às inovaçõestecnológicas, sociais e econômicas, que podem resultarem preços mais baixos, em produtos novos e melhores,em nova comodidade e mesmo na definição de novos de-sejos. O certo é que somente as empresas inovadorasconseguirão satisfazer as necessidades da sociedade mo-derna (DRUCKER, 1981).

Em suma as empresas se caracterizam não somente peloseu tamanho, pelo que produzem ou vendem, mas, pelo fatode transacionarem bens ou serviços entre partes interessa-

das agindo como transformadoras e intermediárias de recur-sos, entre si e os seus clientes. Desta forma, propõem–se atransformar insumos em bens que consideram úteis para asociedade, ou seja, prestam serviços a clientes específicos,mediante remuneração que assegure a sobrevivência daquelesdiretamente envolvidos no processo produtivo.

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Desde os anos 1940, algumas empresas já contavamcom a atuação profissional de assistentes sociais, porém,somente no final dos anos de 1970 e início dos 1980, hou-ve um crescimento significativo do campo de atuação pro-fissional do Serviço Social nas empresas. Esse avanço a-

conteceu graças à con-tribuição de tendênciasteórico-metodológicas doServiço Social do Traba-lho, desenvolvidas na dé-cada de 1970, por gruposde profissionais que sesobressaíram nesse cam-po de trabalho.

Essa tendência teóri-co-metodológica, aliadaao cenário sócio-econô-mico-político brasileirofavoreceu, em grandeparte, a abertura de cam-

po de ação profissional para o Serviço Social na empresa.A década de 1980 foi caracterizada por um período de

avanços em relação ao mercado de trabalho do ServiçoSocial na empresa. De acordo com o Grupo Operacionalde Serviço Social (1991), no estado do Rio Grande do Sulhouve a implantação do Serviço Social em vários setoresempresariais, com a contratação de expressivo númerode assistentes sociais. Em outras regiões, como por exem-plo no estado de São Paulo, a situação foi semelhante. Nacidade de Franca, interior paulista, Pizzo (1999) explicaque o complexo industrial calçadista mantinha em seusquadros funcionais 21 assistentes sociais que desenvolvi-am trabalhos representativos, além da participação efeti-va no GASEF2.

Os anos de 1990 não apresentaram nenhuma evoluçãono sentido de abertura ou ampliação desse mercado de tra-balho. Pelo contrário, foi um período marcado por altera-ções efetivas na prática dos assistentes sociais no universoempresarial, em decorrência das transformações ocorridasa partir da reestruturação produtiva. As empresasreestruturaram-se e passaram a exigir profissionais maisqualificados, polivalentes e flexíveis, inclusive os assisten-tes sociais. Esse processo de reestruturação produtiva pro-

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vocou amplo desemprego o que resultou em redução doespaço de atuação do Serviço Social nas empresas.

A sociedade brasileira, na década de 1990, apresentouintensas mudanças nos rumos da política econômica, afe-tando consideravelmente as relações sociais de trabalho.Surge novo paradigma de produção industrial, a automaçãoflexível, que se apóia na força do processo das inovaçõestecnológicas tanto quanto em mudanças nas estruturasorganizacionais, a partir da implementação de processosde trabalho diferenciados. Essas tendências exigem ní-veis de maior qualificação para a produção, e, conseqüen-temente, de novo perfil de trabalhador que se enquadrenos objetivos da empresa, ou seja, um trabalhador capaci-tado para a polivalência, a multifuncionalidade e compro-metido com a organização.

Os requisitos exigidos na manutenção e ampliação da qua-lidade e produtividade também passam a fazer parte das exi-gências profissionais dos assistentes sociais nas empresas.

No âmbito sociopolítico, ocorrem novas necessidadesde controle do capital sobre o trabalho às quais passam aexigir um conjunto de reformas institucionais e aimplementação de mecanismos capazes de promover aadesão e o consentimento dos trabalhadores às mudan-ças requeridas.

As empresas, na busca de qualidade, tanto com rela-ção à produção quanto à redução dos custos, exigem novacultura do trabalho. Para isso, estabelecem novos perfispara o gerenciamento de seus recursos humanos com oobjetivo de favorecer o envolvimento dos trabalhadorescom as metas da organização da qual fazem parte: desen-volver capacidades e habilidades necessárias ao posto detrabalho, treinar e reeducar o empregado, proporcionarreconhecimento, gerar satisfações e estabelecer a remu-neração a partir da geração dos resultados.

Tendo em vista que a atuação dos assistentes sociais nasorganizações empresariais situam-se hierarquicamente naárea de Recursos Humanos, torna-se fundamental refletirsobre as políticas que direcionam a gestão desse setor.

Nesse período em questão, 1990, houve alteraçõesno setor de Recursos Humanos das empresas, mudandoaté sua denominação, Gestão de Pessoas, de Parceirosou Colaboradores, Gestão de Capital Humano e Gestãocom Pessoas. Nessa concepção, as pessoas são vistascomo diferencial importante para a competitividade, re-presentam o investimento necessário para a inovaçãoempresarial. Nesse novo contexto da Gestão de Pesso-as, o Serviço Social vem assumindo papel de assessornas questões relacionadas à administração de pessoal, àintegração dos trabalhadores aos novos requisitos daprodução, à modernização das relações de trabalho, aotratamento das questões sociais/interpessoais que afe-tam o cotidiano dos trabalhadores. Em alguns setores,esses profissionais vêm se tornando gerentes da área deAdministração de Recursos Humanos.

Assim, esse momento histórico vivenciado pela socie-dade brasileira, passou a imprimir novas posturas profissi-onais aos assistentes sociais nas empresas exigindo bus-ca por qualificação, sintonia com os processos de mudan-ças, resultados efetivos das ações sociais desenvolvidas,respostas às exigências das demandas postas e atençãosistemática em um mundo cada vez mais globalizado.

Para atender tais demandas, Gil (1994) evidencia um perfilparticular requerido para o profissional de Recursos Huma-nos: visão generalista; interdisciplinaridade; ação estratégi-ca; busca constante em atualização e capacitação; atençãopreferencial para a qualificação e motivação do pessoal; ca-pacidade integradora e grande habilidade para negociar.

Nessa visão, é fundamental que o profissional tenha ca-pacidade para se manter informado sobre a realidade social,econômica e política que o cerca e inserir a organização emque atua dentro dessa conjuntura. Deve entender e conside-rar o meio externo (mercado de trabalho, sistema financeiro,governo, consumidores e fornecedores) para propor planose obter sucesso. Deve permanecer ligado aos processos demudanças, acompanhar a evolução, ser capaz de interpretaros fenômenos sociais, a relação entre capital e trabalho quese modificam no meio empresarial, e buscar autogeração decompetências, sustentando seu ritmo de obtenção de novosconhecimentos, transformando-os em instrumentos de diag-nóstico e ação contínuos.

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A partir de critérios previamente determinados foramselecionadas 11 empresas que ficaram assim classificadas: 6de prestação de serviços, 4 de produção e uma comercial.

Entre as empresas de prestação de serviços, 4 pres-tam serviços médicos e hospitalares, uma, além de pres-tar serviços médicos, destaca-se pelos serviços funerári-os, e uma caracteriza-se pela distribuição e comércio deágua e de saneamento básico.

Das 4 empresas de produção, cada uma caracterizaum tipo de produção diferente. Destaca-se a produção decalçados, de borracha, de materiais eletrônicos e produ-ção sucro-alcooleiro. Uma única pertence ao ramo de co-mércio em geral.

A localização geográfica dessas empresas se resume:6 na cidade de Franca, 4 na cidade de Ribeirão Preto euma em Sertãozinho.

Essas empresas representam grande importância naeconomia da cidade, extensiva à região, e favorecem odesenvolvimento socioeconômico.

A presença da diversidade nos ramos de atividadeentre as empresas selecionadas tornou-se um aspecto

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interessante para a investigação quando oportunizou co-nhecimento da atuação do Serviço Social em cada em-presa. Observou-se que as empresas possuem umaespecificidade particular e peculiar à prática profissio-nal de cada assistente social.

As empresas também se caracterizam por possuí-rem uma estrutura organizacional complexa, destacan-do a divisão racional do trabalho, níveis de poderhierarquizados e algumas apresentam formas moder-nas de organogramas, deixando entrever níveis de par-ticipação dos funcionários. Através da divisão socialdo trabalho, percebeu-se que grande parte dos assisten-tes sociais mantém relacionamento direto com a alta admi-nistração da empresa.

Um fator que mereceatenção é que essas em-presas passaram por pro-cessos de reestruturaçãoprodutiva, administrativa,e adotaram medidas deajustes socioestruturais.A terceirização dos ser-viços, muito utilizadacomo forma de reduçãode custos, atinge as fun-ções administrativas e atégerenciais. Foi uma ca-racterística visível em to-das as empresas estuda-das. Um dos assistentes sociais entrevistados evidenciouessa situação quando relatava sua posição na empresa:

[...] apesar do cargo de gerência, que é neces-sário dentro da empresa, sou contratada comoautônoma, eu presto serviços para a empresa.

A preocupação por parte da empresa em organizaruma estrutura de Recursos Humanos que valoriza as pes-soas, ou seja, o seu corpo sociofuncional, é outra caracte-rística advinda dos processos de mudanças vivenciadaspelas empresas na década de 1990.

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A amostra não-probabilística intencional desse estudoficou constituída por 11 empresas e 16 assistentes sociais.

A primeira etapa das entrevistas objetivou levantar operfil profissional de todos assistentes sociais que fazemparte da amostra do estudo.

Essa etapa significou momento imprescindível para arealização dos objetivos propostos e concretizou-se, apósvárias tentativas em agendar dia e hora para as entrevis-tas. Cabe ressaltar que os assistentes sociais possuemum cotidiano totalmente preenchido pelas atividades pro-

fissionais, além das viagens a trabalho que, muitas vezes,estendem-se aos finais de semana.

O primeiro aspecto considerado foi a formação aca-dêmica dos profissionais. Através dos dados levanta-dos na pesquisa verificou-se que 11 assistentes soci-ais cursaram faculdade pública, Universidade Esta-dual Paulista (UNESP), campus de Franca, enquanto3 realizaram o curso em ensino particular, na Univer-sidade da Associação de Ensino de Ribeirão Preto(UNAERP). Considera-se que essas duas Faculda-des de Serviço Social destacam-se pela tradição e qua-lidade do ensino, não só na região como também emtodo o estado de São Paulo.

Outro aspecto ainda re-lacionado à formação aca-dêmica refere-se ao ano dagraduação. Houve variaçãoentre os anos de 1970 a1999. Ficou evidente quenessas empresas atuamprofissionais com tempo deformação entre 3 a 27 anos.

Dessa forma, enten-de-se que esses profissi-onais receberam influên-cias distintas de forma-ção acadêmica, não sóem função da época doensino pedagógico e a

relação estabelecida com o desenvolvimento da prática,mas também pelo cenário sócio-histórico do país. Essasinfluências refletem de maneira peculiar na forma de pen-sar e agir do profissional.

Em relação ao tempo da prática profissional e ao tempo daprática profissional na empresa, é curioso observar que namesma proporção em que ocorre variação no tempo de gra-duação, ocorre também no tempo de atuação profissional.

A maioria desses profissionais dedicou maior tempoao trabalho em empresa.

Entre o total de assistentes sociais, 6 atuaram exclusiva-mente nesta área, o que significa que logo após o término dagraduação ingressaram na empresa e lá permaneceram.

Outros 6, antes de trabalharem na empresa, atuaramem outras áreas do Serviço Social ou em outra empresa,porém o tempo de atuação profissional na empresa atualé maior. Apenas 2 profissionais tiveram menor tempo deatuação na empresa do que em outras áreas, contudo,esse período é superior a 4 anos.

Esses dados levam a refletir que o tempo médio de atu-ação na empresa é considerável e significa que esses pro-fissionais conseguiram, ao longo desses anos, desenvolvertrabalho responsável e competente, além de conquistar oespaço e o reconhecimento do empresário. Isso significatambém que venceram dificuldades, limites e desafios.

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No decorrer da pesquisa foi percebido que a qualifica-ção profissional é um fator essencial à prática do ServiçoSocial na empresa. Todos os assistentes sociais procuramcapacitação, alguns de forma contínua para melhorar odesempenho do trabalho. As empresas reconhecem evalorizam essa necessidade e, muitas vezes, investem nacapacitação. A seguir serão apresentados os principaisinvestimentos em capacitação profissional realizados pe-los assistentes sociais pesquisados.

Em relação aos cursos rápidos, estes incluem partici-pação em seminários, semanas de estudos, fóruns, pales-tras específicas, congressos nacionais e regionais, alémde cursos promovidos pelo SESI, SESC, SENAI, SENAC,SEBRAE3 e outros organismos. Esses cursos, geralmen-te, possuem carga horária inferior a 90 horas.

Verificou-se que somente duas assistentes sociais ain-da não realizaram nenhum curso rápido. Uma optou porcursos de pós-graduação lato sensu e a outra, recém-formada, está iniciando a busca.

Os cursos mais procurados pelos profissionais são osrelacionados com a administração de Recursos Huma-nos, considerando que a atuação dos assistentes sociaisacontece diretamente nessa área. Entre eles, destacam-se os de Gestão de Recursos Humanos, Recrutamento eSeleção, Treinamento e Desenvolvimento, Administraçãode Cargos e Salários, Chefia, Liderança, e Motivação.

Quanto aos cursos de pós-graduação lato sensu, aper-feiçoamento4 e especialização5, 6 profissionais realizaramou estão realizando cursos de especialização e 2 deaperfeiçomento, nas áreas de Gestão de Recursos Huma-nos, Formação emPsicodrama, SaúdePública e em Educa-ção. A opção maior épela Gestão de Re-cursos Humanos.

Entre os 14 assis-tentes sociais, somen-te um realizou cursode pós-graduação emServiço Social strictosensu – mestrado – eestá cursando o dou-torado. Esses cursossão dirigidos a profis-sionais interessadosna docência, e exigemmaior tempo para apesquisa, tornando di-fícil o acesso aos as-sistentes sociais quetrabalham em tempointegral, como o fazemos sujeitos do estudo.

É significativo constatar a tendência pelos cursos decapacitação ligados à Administração de Recursos Hu-manos, visto que é natural na sua prática profissional naempresa o desempenho de funções administrativas.

As atividades de planejamento, coordenação de proje-tos, execução e avaliação estão implícitas na atuação dosassistentes sociais, independentemente da posição hierár-quica que ocupam na empresa.

Pelo fato da prática profissional estar voltada a funçõesadministrativas na empresa e esses profissionais constante-mente buscarem capacitação e inovação na área, é comumencontrar assistentes sociais em cargo de gerência, supervisãoe coordenação. Esses assistentes sociais estão se destacandodiante dos próprios profissionais egressos dos cursos de Admi-nistração de Empresas, pois conseguem conciliar a formaçãoem Serviço Social com a capacitação contínua em outras áre-as. Isto tem demonstrado que acrescentam conhecimentosnecessários ao exercício profissional no espaço empresarial.

A investigação evidencia que entre os 16 assistentessociais selecionados pela amostra do estudo, 4 (quatro)ocupam cargos de gerência, 1 (um) de supervisão e 1(um) de coordenação. Os 4 (quatro) são gerentes daÁrea de Recursos Humanos e foram selecionados comosujeitos desse estudo de acordo com critérios pré-defini-dos. Cabe ressaltar que desses 4 assistentes sociais, so-mente 3 foram entrevistados, pois um não se prontificouao contato com a pesquisadora.

A identificação da fala desses sujeitos ficou represen-tada através da identificação do universo da empresa cor-respondente, conforme demonstra o Quadro 1.

Identificação da empresa

E 1

E 2

E 3

E 4

E 5

E 6

E 7

E 8

E 9

E 10

E 11

Ramo de atividade

Prestação de serviços

Comércio

Produção de calçados

Produção de borracha






Produção sucro-alcooleiro

Produção materiais eletrônicos

Local

Franca

Franca

Franca

Franca

Franca

Franca

Ribeirão Preto

Ribeirão Preto

Ribeirão Preto

Sertãozinho

Sertãozinho

Sujeitosselecionados

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Quadro 1 – Sujeitos da pesquisa

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As reflexões que se seguem partiram das falas dossujeitos da investigação, os assistentes sociais gerentesde Recursos Humanos, cuja função específica é coorde-nar as políticas e as diretrizes dessa área.

Nessa função desenvolvem trabalho em equipe com ou-tros profissionais, tais como psicólogos, advogados, médicosdo trabalho, enfermeiras do trabalho, engenheiros de segu-rança do trabalho, além dos gerentes de outras áreas daempresa. Essa atuação profissional possui uma característi-ca interdisciplinar que, na opinião de um dos sujeitos, propor-ciona mais estrutura ao desenvolvimento do trabalho.

[...] e sempre levando em conta a importânciado trabalho interdisciplinar. A importância deter uma equipe dentro do Recursos Humanos,com formação diferente, psicólogos, pedagogos,assistentes sociais, professores, médicos do tra-balho, engenheiros de segurança, advogados[...] então você vai compondo essa equipe, vaifazendo um trabalho interdisciplinar, isso fazvocê ganhar força. Porque você faz a coisa maisestruturada. (E2)

Nas empresas nas quais o assistente social é o geren-te de Recursos Humanos, há contratação de outro assis-tente social que também faz parte da equipe interdisciplinar.Somente em uma delas, pelo fato de ser de pequeno por-te, a equipe não possui outro profissional de Serviço Soci-al. Dessa forma, o assistente social gerente, muitas ve-zes, também desenvolve atividades específicas do Servi-ço Social na empresa, conforme fica evidenciado na falado profissional:

Além da coordenação da área de Recursos Hu-manos, também cuido dos atendimentos indivi-duais aos funcionários, acompanhamentos e vi-sitas domiciliares. Outra atividade específica doServiço Social nessa empresa é o atendimentoaos clientes, através de grupos com a terceiraidade, coordenação dos serviços prestados naforma de empréstimos de equipamentos a conva-lescentes [...] para os clientes conveniados. (E8)

As principais atividades desenvolvidas na gestão deRecursos Humanos ou de Pessoas, coordenadas pelosassistentes sociais são:

• recrutamento e seleção;• treinamento e desenvolvimento (treinamentos

operacionais, programas de integração de funcionários,programas de bolsas de estudos e outros);

• plano de carreira;

• avaliação por resultados e/ou competências;• administração dos benefícios sociais;• comunicação interna, organização de eventos

(convenções, encontros, reuniões);• pesquisa do clima organizacional;• administração de cargos e salários;• planejamento estratégico da área e da empresa;• coordenação de projetos sociais – interno e externo;• coordenação de programas de estagiários e• processos de desligamentos.Na gestão moderna de Recursos Humanos a tendên-

cia é terceirizar muitas dessas atividades, porém, nasempresas investigadas, todas essas atividades ainda sãorealizadas pelos próprios profissionais da área.

A investigação evidenciou que a importância atribuí-da à área de Recursos Humanos pelos empresários estáintimamente ligada às novas demandas colocadas pelareestruturação produtiva, cuja principal estratégia é o con-sentimento dos trabalhadores aos objetivos e metas demaior produtividade e melhor qualidade. Para isso, asempresas mais inovadoras passam a investir no capitalintelectual, pois as pessoas representam o diferencialcompetitivo que mantém e promove o sucessoorganizacional.

O trabalho desenvolvido pelos profissionais ligados àárea de Recursos Humanos, com compromisso e compe-tência, voltado para resultados, também é fator que influ-encia a valorização da área pela empresa.

Durante as entrevistas realizadas houve percepçãodessa importância através dos seguintes depoimentos:

[...] a diretoria oferece apoio ao nosso traba-lho, ao gerenciamento de Recursos Humanos.Dá muita liberdade de trabalho e isso significaque eles estão dando, cada vez mais, oportuni-dades [...] pelo fato de estar sentindo que aempresa está crescendo em função de ter umfuncionário mais satisfeito. (E8)

Existe uma valorização muito grande por parteda empresa nessa área, na parte degerenciamento de pessoas, sempre existiu. A em-presa sempre deu muita relevância à área social,das pessoas. Sempre houve respeito ecredibilidade pelo nosso trabalho nessa área.(E4)

A área de Recursos Humanos, hoje, na empresa,tem um grau de importância muito grande. Todaa diretoria, e não só os donos da empresa, é com-posta de profissionais, todos compreendem opapel do setor de Recursos Humanos. O Recur-sos Humanos da empresa não cuida só das suasestratégias, mas das estratégias gerais daempresa.Toda vez que a empresa vai fazer algu-

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ma mudança, alguma inquisição, algum proces-so de transformação interna, inclusive de açõesvoltadas para o cliente, que vão acabar interfe-rindo nos papéis das pessoas dentro da organi-zação, o RH está presente. Hoje, esse setor é umaárea atuante, que está junto em todos os momen-tos e em todos os processos da empresa. É umaárea que realmente faz parte do negócio [...] nãose entende o negócio da empresa separado daspessoas. Como é uma área que responde pelaspessoas, está presente em todos os momentos, emtodas as ações, em todas as estratégias. (E2)

As organizações modernas estão concentrando seufoco principal no conhecimento. Estão investindo nas pes-soas, pois acreditam que o conhecimento constitui a cha-ve do desenvolvimento da empresa.

Para garantir esse desenvolvimento organizacional pres-supõe-se o desenvolvimento das pessoas através de polí-ticas e práticas de Recursos Humanos. As empresas têmconsciência de que não bastam só salários, benefícios so-ciais, ambiente agradável e seguro, a auto-realização daspessoas torna-se essencial. Nesse sentido as empresasse empenham em desenvolver programas que proporcio-nem formação aos funcionários. No caso das empresasinvestigadas, isso ficou transparente na fala de um dosassistentes sociais entrevistados, quando relatava a im-portância da área de Recursos Humanos:

[...] e hoje, existe um grau de satisfação internamuito grande. Porque é uma empresa que estádando, acima de tudo, oportunidade para aspessoas fazerem sua própria carreira e ganha-rem mais com isso. Isso é importante para as pes-soas, o dinheiro é importante, o bem-estar, masas pessoas precisam de realização pessoal, pre-cisam desafiar, precisam crescer. E a empresa estáem um momento, em que consegue dar o básico(saúde, alimentação, higiene) e também algo maisque é a auto-realização. Hoje há pessoas queestão conseguindo se formar através da ajudada empresa, no programa de bolsa de estudo. Aempresa não prende esse funcionário, se no diade amanhã essa pessoa quiser sair [...] a empre-sa paga esse preço. Mas não deixa de acreditare de investir, pois a empresa oferece condiçõespara que a pessoa cresça aqui dentro também.Então isso compensa. (E2)

A Área de Recursos Humanos está caminhando rumoà nova visão de Gestão de Pessoas. Algumas empresasapresentam-se mais à frente e outras estão apenas inici-ando o processo de mudança organizacional.

Um aspecto interessante percebido é que à medidaque a empresa consegue se desenvolver através de umaadministração mais flexível, transparente, descentraliza-da e moderna, ela proporciona aos funcionários esse mes-mo desenvolvimento através de políticas e práticas efeti-vas de Recursos Humanos.

Nesse contexto, esses funcionários apresentam-se comuma visão mais ampla da empresa, dos objetivos e missãoorganizacional, o que favorece o sucesso empresarial.

O desenvolvimento organizacional baseado em umaadministração moderna não é conseqüência do tamanhoou do destaque econômico que a organização apresenta,mas depende da visão que os empresários têm dos pro-cessos de mudanças ocorridos nos últimos anos. E essavisão empresarial influencia, sobretudo, as políticas deRecursos Humanos adotadas pelas empresas.

No decorrer das entrevistas houve a percepção de queos assistentes sociais manifestam preocupação em bus-car inovação constante, acreditam que é dessa forma queconseguirão estar sempre aptos a enfrentar a realidade,vencer os desafios e dar respostas às demandas.

[...] existem muitos desafios, mas eu acho que to-dos são superáveis. A gente tem que buscar cadavez mais conhecimentos e participar de cursos. Asdificuldades são muitas, mas vale a pena essabusca, de aprender mais e enfrentar com segu-rança e responsabilidade a realidade do traba-lho. É assim que se conquista os espaços. (E8)

[...] durante a carreira profissional você vaiadquirindo e aprimorando conhecimentos,você vai aprendendo a trabalhar os desafios etambém as dificuldades. Tudo isso contribuipara um crescimento profissional. O posi-cionamento deve ser de respeito, firmeza e sa-ber lidar com questões variadas. Aí você vaiconquistando os espaços [...] é uma conquis-ta, é um processo. (E4)

[...] porque muitas vezes você não sabe fazeraquilo, mas você tem que ir atrás para conhe-cer, aprender, trocar experiências com outrosprofissionais, ler livros, fazer cursos, se prepa-rar para aquela ação. Mas aí, a gente começaencontrar alternativas e vai expandindo. E, cadaano que passa, você, se é uma pessoa séria, quecasa com o seu trabalho, que se prepara, quetem uma equipe e que mostra resultados de seutrabalho, acaba conquistando seu espaço. Es-sas conquistas fazem parte do dia-a-dia e pre-cisam de persistência, coragem e ousadia. Vocêsempre consegue algo mais quando se esforçamais. Então na prática profissional também é a

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mesma coisa. Se você se dispõe a fazer algonovo, inovador, ousado, isso vai exigir muitomais. Não se pode deixar vencer pelos limitesque muitas vezes a gente mesmo que coloca.Precisa inovar sempre. (E2)

Os profissionais assistentes sociais, gerentes de Re-cursos Humanos, relatam que a formação em ServiçoSocial foi a base fundamental para essa conquista. O cur-so de Serviço Social oferece conhecimento adequado emplanejamento, estatística, trabalho com grupos, relaçõeshumanas e visão global da realidade política, econômica esocial. Mas também consideram a importância dacomplementação, nessas e em outras áreas do conheci-mento, para o aprimoramento da prática profissional. Osrelatos abaixo evidenciam essa situação:

A minha formação acadêmica em Serviço Soci-al me ajudou muito na atuação enquanto ge-rente de Recursos Humanos, mas procurei apri-moramento através de curso de especialização.O Serviço Social oferece a base para você atu-ar com os funcionários, mas precisa de um co-nhecimento mais específico. (E8)

O curso de Serviço Social oferece um saber ne-cessário para trabalhar com pessoas. A facul-dade oferece subsídios, oferece a formação paravocê trabalhar. Aí no decorrer do tempo você vaiaprimorando, vai crescendo nos conhecimentostécnicos. Mas a faculdade é o embasamento prin-cipal [...]. Eu acho que o Serviço Social possuiuma visão ampla do todo, e a área de RecursosHumanos trabalha com o todo. É necessário bus-car conhecimentos mais específicos e aprimorarna área, pois quando você termina a faculdadevocê tem um conhecimento geral. (E4)

Eu acho que o profissional de Serviço Social éhoje o mais generalista da área de RecursosHumanos, mais que os profissionais da Admi-nistração de Empresas. Porque além de nós ter-mos toda uma área técnica, que é o planeja-mento, estatística, temos também uma habilida-de muito grande em lidar com o ser humano,suas necessidades, carências, dificuldades, seussonhos. A gente se preparando um pouco mais,fazendo alguns cursos complementares ao Ser-viço Social consegue ter uma visão generalista,uma visão de gestão para realmente ser gerentedessa área. Eu acredito nisso e investi toda aminha carreira, minha formação profissionalpara ocupar essa posição hoje. (E2)

Os assistentes sociais consideram que o sucesso doServiço Social na empresa depende da busca decapacitação diversificada na área empresarial, reconhe-cendo a importância da formação generalista que o cursode Serviço Social proporciona através do conjunto de dis-ciplinas veiculadas às grandes áreas do conhecimentocomo as Ciências Humanas, Sociais e mesmo as Exatas(Estatística); enfatizam, com mérito, a habilidade no tratoe respeito com as pessoas, mas, reconhecem que aindanão é o suficiente para o desenvolvimento da prática pro-fissional. Enfatizaram que as grandes realizações sãoconseguidas com grandes esforços, que é necessário com-promisso, dedicação e capacitação continuada.

Outra preocupação desses assistentes sociais é nãoperder a identidade profissional, uma vez ocupando o car-go de gerência de Recursos Humanos. Alegam estar sem-pre sintonizados com o Código de Ética dos assistentessociais, além de esclarecer a todos a origem de sua pro-fissão. Consideram que a própria forma de agir com aspessoas caracteriza a formação em Serviço Social. Umdos sujeitos entrevistados expressa bem essa atitude:

É engraçado que no dia do Assistente Social to-dos me cumprimentam. Porque está muito dentrode mim assumir esta profissão como minha mis-são de vida. Então quando você faz isso, ganhaautoridade profissional. As pessoas lhe reconhe-cem pela sua formação. Eu sou uma assistentesocial e estou hoje como gerente de RecursosHumanos. Mas a minha formação é em ServiçoSocial. No primeiro momento, até a própria dire-toria, me questionava: você é muito “mãezona”.Porque eles têm uma visão que assistente social émãe. Isto porque a gente tenta e procura mantero equilíbrio entre o que é bom para a empresa e oque é bom para o funcionário. Eu faço questãode falar sempre e nunca deixo as pessoas con-fundirem qual é a minha formação. Quando façopalestras, participo de encontros, seminários econgressos para contar a minha experiência pro-fissional, a primeira coisa que faço é me apre-sentar como assistente social, pois tenho muitoorgulho disso. (E2)

Nessa investigação ficou objetivado que esses profis-sionais, gerentes de Recursos Humanos nas empresas,conseguiram aprimorar seu perfil a partir das exigênciasdo mercado de trabalho. Adquiriram visão ampla sobre aempresa em que trabalham, encontram-se sintonizadoscom os processos de mudanças internas e externas aoambiente empresarial, procuram contínua capacitação pro-fissional, sabem trabalhar em equipe, desempenham suasfunções junto à alta administração da empresa com flexi-bilidade, integrados e orientados aos resultados espera-

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dos: favorecer o envolvimento dos trabalhadores com asmetas da organização, desenvolver capacidades e habili-dades necessárias para o posto de trabalho, treinar e ree-ducar o empregado, proporcionar reconhecimento, gerarsatisfações e estabelecer a remuneração a partir da ava-liação do desempenho.

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Investigar o trabalho do Serviço Social no universoempresarial, em momento de profundas mudanças nomundo do trabalho, quando os assistentes sociais são re-quisitados a atuar na área de Recursos Humanos, foi umatarefa fascinante à medida que os resultados, ao longo doprocesso de investigação, permitiram vislumbrar indica-dores propositivos em relação à problemática estudada.

No mundo moderno, o universo empresarial apresentaconstantes mudanças e transformações socioestruturais.Com a globalização dos negócios e o desenvolvimentotecnológico, surge intenso movimento pela qualidade eprodutividade. Nesse sentido, as organizações passam aacreditar que o grande diferencial, capaz de oferecer van-tagem competitiva, são as pessoas. São elas que geram efortalecem a inovação da empresa, passando a ser valori-zadas e estimuladas. A partir dessa concepção, a atualGestão de Pessoas tem sido considerada como responsá-vel pelo sucesso organizacional.

Nesse contexto, o profissional de Serviço Social nasempresas, desenvolve atividades e papéis diferenciados emrelação às demandas postas historicamente.

A investigação realizada possibilitou reflexões acer-ca da prática e do perfil dos assistentes sociais queocupam cargos de gerência na gestão de Recursos Hu-manos, levantando algumas considerações.

É inquietante para oServiço Social a cons-tatação de número qua-se insignificante de as-sistentes sociais traba-lhando no universo em-presarial, considerando ocomplexo industrial e co-mercial da macrorregiãode Ribeirão Preto, querepresenta um dos pólosde desenvolvimentomais importante do es-tado de São Paulo.

Os profissionais de Serviço Social, gerentes da áreade Recursos Humanos das empresas investigadas, con-firmam a dificuldade que encontraram no cotidiano de tra-balho por falta de capacitação profissional. Apesar da for-mação em Serviço Social ser fundamental e oferecer sub-

sídios básicos para o exercício profissional na empresa,houve carência de conhecimentos específicos nessa área.

O assistente social, enquanto gerente de RecursosHumanos, destaca-se com características de gestor apre-sentando-se com extraordinária capacidade em orientar adinâmica da organização na qual está inserido. Orientar adinâmica empresarial quer dizer utilizar os recursos exis-tentes da melhor forma, a fim de contribuir para que aorganização consiga realizar a sua missão, incluindo aímelhorias na qualidade de vida do corpo de pessoas quefazem parte integrante da empresa.

Essa missão não representa unicamente os interessesdos proprietários ou acionistas, significa também atenderas necessidades e expectativas das pessoas internas eexternas à organização. É papel fundamental à prática dagerência a responsabilidade em divulgar a missãoorganizacional a todos que fazem parte dela e buscarsinergia para atingir os objetivos propostos. Para desem-penhar bem esse papel o gerente deve ter visão crítica,ampla e global, do universo empresarial. Planejamento,organização, direção e controle são as funções essenciaisdo gerente. Tais funções envolvem ações para determi-nar objetivos e prazos, agrupar pessoas e recursos, con-duzir e motivar pessoas e tomar medidas de avaliação,correção e mudanças.

Os assistentes sociais, gerentes de Recursos Humanos,desempenham as funções previstas pelo planejamento es-tratégico, isto é, um planejamento voltado à ação global, alongo, médio e curto prazos, não só da área de Gestão dePessoas, mas da empresa como um todo. Assumem a or-ganização, direção e controle das políticas e diretrizes quenorteiam as práticas de gestão de pessoas e que determi-nam os caminhos a serem percorridos pela organização.

Para assumir tais responsabilidades, esses profissio-nais se prepararam através de cursos de capacitação,

adquirindo conhecimen-tos específicos da áreaadministrativa, indepen-dentemente de alcançara confiança do empresá-rio. Essa conquista, fru-to da persistência e dointeresse desses profis-sionais em buscar onovo, é também fruto danecessidade em adquiriramplos conhecimentos,flexibilidade, e saber ofe-recer respostas às diver-

sas situações complexas e contraditórias, advindas dosprocessos de mudanças.

Na empresa moderna, os gerentes de Recursos Hu-manos estão presentes em todos os setores, em todos osníveis hierárquicos da organização, circulam entre todas

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as coordenações, desde a alta administração até os níveisoperacionais, estabelecendo relação de confiança, trans-parência, solidariedade, equilíbrio e bom senso, sem dei-xar de lado o processo racional como base de sua forma-ção ética e política.

O assistente social nessa posição assume novas atri-buições diante daquelas tradicionais e inerentes à gênesedo Serviço Social na empresa. Apresenta-se com respon-sabilidade para conquistar novos espaços e comprova anatureza, competência e habilidade do Serviço Social nagestão socioestrutural, como base de sua formação técni-co-operativa.

Diante desse novo contexto da prática do Serviço So-cial na empresa surge uma pergunta: esse profissional éum assistente social ou um administrador?

Os resultados dessa investigação revelam que esse pro-fissional faz prevalecer sua formação de origem, mesmoporque ela está muito presente no modo de pensar, agir eoperacionalizar, tanto a elaboração de políticas que favore-çam os beneficiários do universo empresarial como a exe-cução de atividades inerentes à estrutura organizacional.

Mudam as responsabilidades, mudam as estratégiasde ação, mas todo assistente social é um gestor de políti-cas, de programas, de projetos e de pessoas, seja na áreada Assistência Social, da Educação, da Saúde, da Habita-ção como na de Recursos Humanos.

Compreender essa situação como perda da identidadesignifica concordar com a eliminação do espaçoocupacional do Serviço Social nas empresas. Significaaceitar a morte prematura do Serviço Social nesse uni-verso. Superar essa visão é reconhecer que os assisten-tes sociais precisam olhar para além das fronteiras dasatividades rotineiras, dos limites impostos pela formação,dos desafios e dificuldades advindos dos processos demudanças, tanto no que diz respeito à segmentação dasdisciplinas que compõem os currículos dos cursos de Ser-viço Social, quanto da própria divisão social do trabalhoque traduz a racionalidade administrativa, visando identi-ficar novas possibilidades de ação profissional.

O alicerce construído pela formação acadêmica emServiço Social é a base fundamental para o exercício pro-fissional dos assistentes sociais, gerentes de RecursosHumanos que, além da habilidade especial em lidar e res-peitar as pessoas, capacitam-se com criticidade para in-terpretar os fenômenos sociais, políticos e econômicos,internos e externos ao ambiente organizacional. Essa ca-pacidade de leitura crítica da realidade não é privilégio dequalquer profissão, mas são princípios norteadores da prá-tica profissional dos assistentes sociais.

Dessa forma, esses profissionais reconhecem suas fra-gilidades e buscam complementação e inovação. Essabusca constante por capacitação profissional, acrescidadas experiências adquiridas no cotidiano de trabalho,enfrentamento de contradições, mutações e, principalmen-

te, aliado à formação profissional em Serviço Social, ga-rante a habilidade dos assistentes sociais em gerenciarpessoas, trabalhar com as diferenças, ter visão e açãoestratégica, capacidade de integrar e negociar, enfim, ha-bilidades para o planejamento, organização, direção, ava-liação e controle. Estas são as principais característicasexigidas pelo atual mercado de trabalho à gestão de Re-cursos Humanos das empresas.

Ao término dessa investigação, longe de dar por aca-badas estas reflexões sobre o Serviço Social nas empre-sas, fica a esperança de que outros estudos, outras pes-quisas disponibilizem novos caminhos de argumentaçãocrítica e construção científica sobre este campo de traba-lho, parte integrante do cenário capitalista brasileiro.

Recebido em 15.05.2005.Aprovado em 19.07.2005.

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1 Durante o processo de investigação de campo foisolicitado e obtido o consentimento e a aprovação dosenvolvidos na pesquisa para fazerem parte deste estudocomo sujeitos. Somente depois desse consentimento e

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aprovação, a coleta de dados foi iniciada através deentrevistas (onde as falas foram gravadas) eobservações simples.

2 Grupo de Assistentes Sociais de Empresa de Franca(GASEF) com atuação efetiva nessa cidade entre osanos de 1984 a 1992.

3 Serviço Social da Indústria (SESI); Serviço Social doComércio (SESC); Serviço Nacional de AprendizagemIndustrial (SENAI); Serviço Brasileiro de Apoio àsMicro e Pequenas Empresas (SEBRAE).

4 Conforme orientação da UNESP – Campus de Franca,os Cursos de Aperfeiçoamento são aqueles com cargahorária de 360 horas, com finalidade de atualizar,melhorar conhecimentos e técnicas de trabalhoprofissional.

5 Nos Cursos de Especialização, seguindo a mesma fonteacima, também é exigida a carga horária de 360 horas,com objetivo de formar recursos humanos e aprimorarconhecimentos em setores de atividades acadêmicase profissionais específicas.

Maria José de Oliveira [email protected]

Claudia Maria Daher [email protected]

Universidade Estadual PaulistaFaculdade de Direito, História e Serviço Social Rua Major Claudiano, 1488 – CentroFranca – São PauloCEP: 14400-690

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