Remuneração 02 - R&B

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Remuneração e BenefíciosOs desafios da Recompensa Total

Introdução à Remuneração e Benefícios

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Remuneração & Benefícios? Por quê?

Os colaboradores são responsáveis por parte substancial dos custos operacionais de uma empresa.

Com o novo enfoque de Remuneração e Benefícios:

• melhor compreensão dos efeitos das políticas salariais

• emprego sobre o custo total da remuneração

• estreitamento entre os conceitos de desempenho erecompensa.

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Por quê as Pessoas Saem?


Por quê as Pessoas Ficam?


Por que Tratar a Remuneração de Forma Estratégica?

• A diferenciação em ambientes competitivos exige pessoas capazes de superar resultados.

• Desafios, filosofia de gestão e reconhecimento determinam comportamentos de alta performance

• A estratégia de remuneração é um forte diferencial na busca de resultados sustentáveis

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Determinando a Competitividade

O que considerar?

• Custo versus Resultados (Lucro / VEA)

• Retenção, Atração, Desenvolvimento

• Turnover

• Concorrentes do Negócio

• Concorrentes de Mão de Obra


Filosofia de Resultados X Remuneração


Plano de CarreiraDesenvolvimento

PessoalAmbiente e

Qualidade de Vida

Remuneração & Benefícios

Salário Base

Remuneração & Benefícios

Remuneração IncentivosBenefícios

Remuneração Variável

In Natura Indenizatórios

Recompensa Total

(Total Reward)

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Proposta de Valor ao Colaborador


Modelo Integrado (Total Reward)


Total Reward Framework

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IMPLANTAÇÃO E MANUTENÇÃO DO PROGRAMA

ANÁLISE DAS FUNÇÕES E DESCRIÇÃO DOS CARGOS

ALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DOS CARGOS

CRIAÇÃO DA ESTRUTURA

PESQUISA E ENQUADRAMENTO SALARIAL

PLANEJAMENTO E COLETA DE INFORMAÇÕES

Como Implementar um Sistema de R&B?

Introdução à Remuneração

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O que é Remuneração?

Definição:

É o conjunto de vantagens habitualmente atribuídasaos empregados em contrapartida aos serviços prestadosao empregador.

Ela divide-se em:

• Salário Base

• Remuneração Variável

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O Salário Base

Definição:

É o salário fundamental, sem o acréscimo de importânciasfixas ou variáveis com as quais se completa a remuneraçãodos empregados.

A base de toda a remuneração, serve como ponto de partidae referência mais facilmente perceptíveis da estrutura salarialde uma empresa.


O Salário Base

Formação do Salário de Base:

1. Posição ocupada pela pessoa. • Avaliação da importância do cargo e determinar seu

peso na organização.• Avaliar o valor do ponto a pagar e calcular o total

segundo o peso do cargo.

2. Posicionar a empresa em relação ao mercado.• Posicionar a empresa no mercado.

3. Volta para o indivíduo. • Diferenciar, individualizar compensação.


Formação do Salário de Base

Avaliar o cargo:

Maiores são as exigências do cargo, maior deve ser o peso docargo na organização.

• Finalidade

• Competências

• Autonomia

• Exigências criativas

• Etc.

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Avaliar o valor a ser pago:



Posicionar a empresa em relação ao mercado:


A Remuneração Variável

Definição:

É a remuneração que foca nos resultados.É o retorno financeiro para os funcionários,dependente de tempo e valor, do atingi-mento de resultados e metas esperadas.

Por que Remuneração Variável?

• Internalizar estratégia no negócio• Alinhar esforços para alcançar meta comum• Balancear custos fixos e variáveis

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Remuneração Variável:Plano de Incentivos

Fatores-Chave para o Sucesso de um plano:

1. Focalizar o desempenho2. Envolver3. Compartilhar riscos

O Plano Precisa ser:• Culturalmente Compatível• Auto-financiado• Percebido o impacto Individual• Simples• Flexível a cada ciclo


Plano de Incentivos:Participação nos Lucros (Profit-Sharing)

Os empregados participam de um pool de bônus gerado de umapercentagem dos lucros geralmente originada pelo lucro excedente.



Lei 10.101 ( 19/12/2000): CARACTERÍSTICAS

• Negociado entre a empresa e seus empregados, mediante:

• Comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;

• Convenção ou acordo coletivo.

• Regras claras e objetivas quanto as características do plano

• índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;

• programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.

• O instrumento de acordo deve ser arquivado no sindicato dos trabalhadores.

• É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.

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Práticas de Mercado:


Plano de Incentivos:Incentivos Individuais

Incentivos individualizados com o objetivo de motivar, reter erecompensar profissionais altamente capacitados, valorizados pelassuas contribuições.


Plano de Incentivos:Incentivos para a Equipe

Pagamento para um grupo de funcionários baseado na realização de certos objetivos que dependem da integração e esforço entre estes grupos e suas unidades de trabalho/negócio.

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Plano de Incentivos:Incentivos de Longo Prazo (ILP)

Incentivos aplicados a ciclos maiores que um ano. O mais comum é stock options para executivos, porém pode ser desenhado para pagamento em dinheiro ou outro tipo de ações.


Plano de Incentivos:Incentivos de Longo Prazo (ILP)

Stock Options (ESO):

As Stock Options ou Employee Stock Options (EOS) são opções de compra deações, dadas pelo empregador ao empregado, em condições privilegiadas para acompra, como benefício a longo prazo que tem como intenção a retenção dosantigos talentos, e a atração de novos.

As Stock Options são opções meramente mercantis, não se misturando comqualquer benefícios ou remuneração de natureza trabalhista, não havendofundamento legal para repercussão nas bases de cálculo dos haveres decorrentesdas relações de trabalho.


Incentivos de Longo Prazo (ILP):Empresas que Concedem ILP - Brasil

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Incentivos de Longo Prazo (ILP):Oportunidade de Ganho


Incentivos de Longo Prazo (ILP):Mix de Remuneração Típico - Brasil

Introdução aos Benefícios

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“O dinheiro pode atrair as pessoas para a porta da frentedas empresas, mas terá de ser outra coisa que osimpedirá de sair pela porta das traseiras”

Woodard-Chavez (2003)


A Importância dos Benefícios

Existe Política de Remuneração sem Benefícios?

Um programa de salários que não leva em consideraçãoo “pacote” de benefícios que compõe a contraprestaçãofinal do trabalho do colaborador não exprime nemrepresenta, perante o mercado, o seu verdadeiro perfilremuneratório.

Um programa de benefícios atende normalmente a dois campos de objetivos: o da empresa e o dos indivíduos.



Para a Empresa:

O atendimento dos objetivos organizacionais é dado namedida em que a empresa garante a satisfação dasnecessidades básicas e, portanto, auxiliando namanutenção de baixos índices de rotatividade,absenteísmo, qualidade de vida dos colaboradores,redução de estresse e outros, bem como tornando-acompetitiva em relação à concorrência, no mercado detrabalho.

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Para o Trabalhador:

O atendimento das necessidades dos indivíduos dá-se apartir do pressuposto que a empresa sabe o que émelhor para seus colaboradores, ao mesmo tempo emque suporta um forte tom de paternalismo, ao fixar, deforma unilateral, o que um trabalhador necessita paragarantir seu nível mínimo de qualidade de vida, porexemplo, alimentação, assistência médica, oferecendo-lhe essa condição como parte integrante de suaremuneração.


Planos Flexíveis de Benefícios

Os planos flexíveis de benefícios, adotadosmais recentemente por organizaçõesinovadoras são aqueles em que ocolaborador pode optar entre os benefíciosdisponíveis, decidindo-se por aquele queconsidera mais interessante do seu ponto devista ou de acordo com as suasnecessidades.

Esse modelo pressupõe uma empresatransparente, colaboradores responsáveis euma relação aberta entre as partes, deforma a possibilitar análises e discussõessobre a relação custo-benefício de ambos.


Exibilidade Legal:Benefícios Legais X Espontâneos

Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação

trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entresindicatos. Alguns desses benefícios são pagos pela empresa, enquantooutros são pagos pelos órgãos previdenciários.

Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por meraliberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei nem pornegociação coletiva. São também chamados benefícios marginais ouvoluntários

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Natureza:Benefícios Monetários X Não Monetários

Benefícios monetários: são aqueles concedidos em dinheiro,

geralmente através da folha de pagamento, e que geram encargos sociaisdeles decorrentes. Os principais benefícios financeiros são: férias, 13ºsalário, gratificações, complementação do salário nos afastamentosprolongados por doença.

Benefícios não-monetários: são aqueles não-financeiros

oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para osusuários, como: refeitório, assistência médico-hospitalar, assistênciaodontológica, serviço social e aconselhamento, clube ou grêmio, transportede casa para a empresa e viceversa, horário flexível ou móvel.


Objetivo:Assistenciais X Recreativos X Supletivos

BenefíciosAssistenciais:

São aqueles que visam prover o colaborador e sua família de certascondições de segurança e previdência em casos de imprevistos ouemergências, muitas vezes fora de seu controle ou de sua vontade:assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, assistênciafinanceira através de empréstimos, serviço social, complementação deaposentadoria ou planos de previdência social, complementação do salárioem afastamento prolongado por doença, seguro de vida em grupo ou deacidentes pessoais, creche para filhos de colaboradores.



Benefícios Recreativos:

São os serviços e benefícios que visam proporcionar ao colaboradorcondições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higienemental ou lazer.

Em alguns casos os benefícios se estendem para a família também:grêmio ou clube, áreas de lazer nos intervalos de trabalho, músicaambiente, atividades esportivas e comunitárias, passeios e excursõesprogramadas.

Algumas atividades recreativas envolvem também objetivos sociais comoas festividades e congraçamentos, visando ao fortalecimento da empresainformal.

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Planos Supletivos:

São os serviços e benefícios que visam proporcionar aoscolaboradores certas facilidades, conveniências e utilidadespara melhorar sua qualidade de vida: transporte, restauranteno local de trabalho, estacionamento privativo, horário móvelde trabalho, cooperativa de gêneros alimentícios ou convêniocom supermercados, agência bancária no local de trabalho,academia desportiva, etc.

Incentivos não Monetários

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Incentivos não Monetários

• Plano de Carreira

• Desenvolvimento Pessoal

• Clima e Ambiente Profissional

• Flexibilidade

• Estrutura Horizontalizada

• Visibilidade

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Incentivos não Monetários:Plano de Carreira

Plano de Carreira

“A vida profissional é conjunto de escolhas e o plano é uma referência de onde você está e aonde quer chegar”

José Augusto Figueiredovice-presidente de operações da LHH/DBM para a América Latina.

Um Planejamento de Carreira corporativo consiste numa estruturaçãoorganizacional que possibilita aos colaboradores evoluir e galgar novos cargos eposições na empresa. Entretanto, um plano conciso é aquele capaz de atendertanto as necessidades da organização, quanto os anseios e ambiçõesprofissionais e pessoais do colaborador.


Incentivos não Monetários:Plano de Carreira

Retenção de Talentos é a palavra-chave de um bom plano de carreira.

Esta possibilidade real de ascensãona empresa confere reconhecimento esegurança aos profissionais, e deveser oferecido aos colaboradores dedestaque o quanto antes, uma vezque a competição por pessoas comperfis diferenciados está cada vezmais acirrada, e perder tempo podesignificar também, perder grandestalentos para seus concorrentes.


Incentivos não Monetários:Desenvolvimento Pessoal

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Incentivos não Monetários:Clima e Ambiente Profissional





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Incentivos não Monetários:Flexibilidade


Incentivos não Monetários:Estrutura Horizontalizada

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Incentivos não Monetários:Visibilidade

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