REMUNERAÇÃO BASEADA EM

COMPETÊNCIA X REMUNERAÇÃO FUNCIONAL

Mudanças incisivas no contexto corporativo

nova forma de organização do trabalho,

maior comprometimento com os resultados.

A organização contemporânea busca profissionais com auto direção, auto controle, maior domínio tecnológico, iniciativa,

direcionamento estratégico voltado para resultados, orientação para o mercado e, especialmente, visão sistêmica de seu

processo de mercado, entre outras dimensões

*

Vantagens:

Ganhos recíprocos para os empregados e para a organização .

Crescimento sustentado.

Redução da subjetividade.

Clareza e transparência sobre os critérios de aferição de conhecimentos e práticas, de certificação de habilidades e avaliação de competências, da sua vinculação salarial e do seu espaço (oportunidades) de carreira disponíveis.

A remuneração baseada em competências envolve quebra de paradigmas, sedimentando o modelo de organização do trabalho baseado em processos e entendendo o crescimento salarial na carreira como investimento para melhoria da performance organizacional.

No conceito proposto, competência está relacionada à capacidade de agir responsável e reconhecida, que engloba mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor à organização e ao indivíduo.

Um conceito que está ligado intimamente com o modelo de remuneração por competência é o da complexidade. As entregas, ou o valor agregado pelas pessoas, devem ser coerentes com a complexidade do seu programa (ou cargo). Essa complexidade determina também o peso relativo da atividade e a sua remuneração por conseqüência.

NÍVEIS DE COMPLEXIDADE

Remunerar com base em competências pressupõe a identificação dos níveis crescentes em cada carreira ou eixo de carreira.

Cada eixo de carreira pode ser segregado em um certo número de níveis, de steps, como júnior, pleno e sênior.

Cada um desses steps, possui uma descrição de competência e habilidades (ou requisitos técnicos), demandando um dado nível de conhecimento técnico e gerencial, um nível correspondente de complexidade e de desafios, além de responsabilidades e autonomia que podem ser traduzidos em valor.

Controle: longe de ser oriundo de formato burocrático e

autoritário, se dá através de processos de aferição de conhecimentos e práticas e certificação de habilidades, agregando objetividade e imparcialidade ao mecanismo

de crescimento na carreira e remuneração.

O plano de carreira baseado em competências aponta com clareza e objetividade as trilhas de crescimento, por

entender as pessoas como sujeitos ativos e com senso de propriedade sobre seu próprio desenvolvimento

dentro do espaço organizacional.

Remuneração funcional X

Remuneração por competências

Técnicas estatísticas para estabelecer a faixa de referências salariais adequada a um determinado cargo ou família de cargos, em função de seus relativismos externo e interno. Em outras palavras, visa encontrar o valor justo para remunerar um conjunto de atribuições descritas inerentes a um cargo, independentemente dos seus resultados.

Fragmentação do trabalho pela excessiva divisão de tarefas, além da especialização e padronização.

Foca o valor que determinado programa agrega à organização, ou seja, na entrega do indivíduo em seu processo de trabalho, em destaque, nas habilidades e competências praticadas efetivamente. Quanto mais habilidades e mais competentes os indivíduos, maior sua empregabilidade, demandando remuneração compatível para a sua maturidade.

O ser humano passa a ser o agente do processo.

AALINHAMENTOLINHAMENTO

AABORDAGENSBORDAGENS PARAPARA AA C CAPTAÇÃOAPTAÇÃO DEDE P PESSOASESSOAS

ASPECTOS

ANALISADOS

ABORDAGEMTRADICIONAL

ABORDAGEM

POR COMPETÊNCIA

Horizonte

Profissional

Cargo a ser ocupado

Carreira da pessoa na

empresa

AALINHAMENTOLINHAMENTO

AABORDAGENSBORDAGENS PARAPARA AA C CAPTAÇÃOAPTAÇÃO DEDE P PESSOASESSOAS

ASPECTOS

ANALISADOS

ABORDAGEMTRADICIONAL

ABORDAGEM

POR COMPETÊNCIA

Perfil Para um cargo

especifico

Para atender a demandas

presentes e futuras

AALINHAMENTOLINHAMENTO

AABORDAGENSBORDAGENS PARAPARA AA C CAPTAÇÃOAPTAÇÃO DEDE P PESSOASESSOAS

ASPECTOS

ANALISADOS

ABORDAGEMTRADICIONAL

ABORDAGEM

POR COMPETÊNCIA

Processo de escolha

Observa a adequação

para o cargo

Observa a adequação

para

uma trajetória especifica

AALINHAMENTOLINHAMENTO

AABORDAGENSBORDAGENS PARAPARA AA C CAPTAÇÃOAPTAÇÃO DEDE P PESSOASESSOAS

ASPECTOS

ANALISADOS

ABORDAGEMTRADICIONAL

ABORDAGEM

POR COMPETÊNCIA

Ferramentas de escolha

Testes de conhecimentos,

habilidades e atitudes

necessárias para o cargo

Análise da trajetória

profissional para avaliar a

maturidade profissional e

o ritmo de

desenvolvimento

AALINHAMENTOLINHAMENTO

AABORDAGENSBORDAGENS PARAPARA AA C CAPTAÇÃOAPTAÇÃO DEDE P PESSOASESSOAS

ASPECTOS

ANALISADOS

ABORDAGEMTRADICIONAL

ABORDAGEM

POR COMPETÊNCIA

Contrato psicológico

Contrato construido

visando a determinada

posição na empresa

Contrato construído

visando a uma carreira ou

trajetória profissional na

empresa

AALINHAMENTOLINHAMENTO

AABORDAGENSBORDAGENS PARAPARA AA C CAPTAÇÃOAPTAÇÃO DEDE P PESSOASESSOAS

ASPECTOS

ANALISADOS

ABORDAGEMTRADICIONAL

ABORDAGEM

POR COMPETÊNCIA

Compromisso da

organização

Manter o cargo para o

qual a pessoa esta sendo

captada

Desenvolver a pessoa para

determinada trajetória

dentro da empresa

COMO FUNCIONA NA PRÁTICA UM MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

Identificar as competências essenciais da empresa. Disseminação e a partilha dos conhecimentos,

habilidades e atitudes entre os parceiros organizacionais de forma a garantir a “entrega”.

As competências passam a ser a trilha de crescimento individual em termos de capacitação e remuneração.Na empresa, todos os níveis hierárquicos, desde os empregados que ocupam posições operacionais até o

corpo gerencial, são abrangidos pelo sistema de remuneração por competência.

1- No primeiro passo, são descritos os perfis de

competência para cada carreira e cargo.

2-É feito inventário das habilidades e competências que cada indivíduo executa, quando são identificados os

“gaps” para cuja eliminação se encaminham os planos individuais

de treinamento e desenvolvimento.

3-Pelo processo de certificação é avaliada a aplicação prática dos conhecimentos, práticas e atitudes, como

referencial para que a liderança decida sobre o adequado posicionamento salarial do indivíduo na faixa

do respectivo cargo.

A base teórica que orienta a modelagem é a lógica de competência proposta por Zarifian, ou seja, é o

delineamento segundo a perspectiva que incorpora três dimensões: do saber, do fazer e do ser.

Competência para ele, abrange “o ato de tomar iniciativa e o assumir responsabilidades diante de situações

profissionais com as quais se depara”

A APLICAÇÃO DOS MODELOS AMERICANO E EUROPEU EM UM MESMO CONTEXTO:

HABILIDADES E COMPETÊNCIAS EM UMA ÚNICA MATRIZ

A primeira, surgida na década de 1970 nos EUA, toma por base o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, no modelo denominado Inputs, pois trata do

que deve o trabalhador trazer para produzir um determinado resultado.

A outra corrente, denominada outputs, corresponde à linha de pensamento surgida na Inglaterra e França e entende como competências o conjunto de entregas ou contribuições disponibilizadas pelas pessoas para a organização

Competências X Habilidades

• mais nítidas para carreiras técnicas e gerenciais.

• mais características das carreiras operacionais, mais sujeitas as rotinas e menos mutáveis.

AALINHAMENTOLINHAMENTO

DDESENVOLVIMENTO DE ESENVOLVIMENTO DE PPESSOASESSOAS

• Dessa dialética e desse gradiente surge essa característica marcante que é o cruzamento matricial feito entre competências e habilidades nos diversos eixos de carreira (operação industrial, comercial, finanças, lideranças).

Exemplos de competências gerais:*Orientação para resultados*Direcionamento estratégico

*Liderança de equipes*Agente de mudança

* Colaboração irrestrita*Orientação para o mercado

*Orientação para a ação*Iniciativa

* Flexibilidade*Planejamento e organização

*Construção de relacionamentos*Capacidade técnica

*Visão sistêmica

TIPOS DE HABILIDADES• Sistemas de remuneração por habilidades podem

sustentar-se em três diferentes dimensões: habilidades horizontais, profundidade, verticalidade.

• Habilidades horizontais são características das carreiras multifuncionais, como habilidades de operação e manutenção.

• Profundidade corresponde ao fluxo de carreira no qual predomina a especialização ou o conhecimento mais profundo de áreas do conhecimento, como habilidade de especialista em equipamentos ou processos industriais.

• Verticalidade é característica de indivíduos que evoluem em níveis maiores de complexidade, como liderança técnica, coach, supervisão, entre outros.

São atributos muito importantes no processo de

certificação de habilidades:

• Objetividade.• Aferição de conhecimentos e práticas feita de forma

sistemática e anteriormente ao ato da certificação.• Formalização e assinatura pelos certificadores.• Auto-avaliação.• Periodicidade e um ritual pré definido.• Processos anuais ou no máximo semestrais guardam

maior coerência.• Não serem transformados em processos burocráticos e

formalistas.

Concluindo, atrelar a remuneração às oportunidades de

aquisição de novas competências contribui para:• Potencializar o atendimento das necessidades

motivacionais dos indivíduos.• Melhorar o ambiente organizacional e o nível de satisfação

das pessoas.• Reduzir o contencioso trabalhista pela maior clareza e

evidências objetivas das habilidades certificadas e competências avaliadas.

• Criar senso de propriedade com suas carreiras, saindo da condição de “ocupantes de cargos para agente de seu auto-desenvolvimento e co-autores de sua carreira, com os líderes.

• Fornecer aos líderes instrumentos relevantes para organizar o trabalho e melhorar os resultados globais.

• Permitir a disseminação do conhecimento entre os empregados, facilitando processos sempre desgastantes de perda de know-how decorrentes de turnover.

• Num modelo de remuneração baseada em competências as “regras do jogo” ficaram bem mais claras e transparentes, assim como critérios para promoções horizontais e verticais.

• Com vimos, o modelo de competência é um excelente meio para otimizar a organização do trabalho, tornando-a mais livre, transparente, flexível e alinhada com os objetivos organizacionais.