PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - ufmg.br · Sua chefia: - Incentiva o feedback e “sabe...

Universidade Federal de Minas Gerais

Pró-Reitoria de Recursos Humanos

PROGRAMA DE

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

2016

ORIENTAÇÕES AOS SERVIDORES

1. EQUIPE DA COORDENAÇÃO

2. BASE LEGAL E OBJETIVO DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (AD)

3. DIRETRIZES PARA A AD DA UFMG

4. ESTRUTURA DO PROGRAMA E SUAS COMPETÊNCIAS

5. PÚBLICO-ALVO

6. FORMULÁRIOS

7. CRONOGRAMA

8. ORIENTAÇÕES PARA PREENCHIMENTO DOS FORMULÁRIOS

9. COMPOSIÇÃO DA NOTA FINAL

10. AVALIAÇÃO DA EQUIPE E PLANO DE TRABALHO

11. PLANO DE TRABALHO

12. PROGRESSÃO POR MÉRITO

13. DÚVIDAS

AGENDA

1. Equipe da Coordenação

Prof a. Mar ia José Cabral Gr illo (President e)

Pró -Reit o ra d e Recursos Hum anos – Pró -Reit o r ia d e Recursos Hum anos (PRORH) d a UFMG

Crist ina del Papa Rep resen t an t e d os servid o res TAE esco lh id a p elo con jun t o d os rep resen t an t es d o Conselho Un iversit ár io

Rejani Aparecida de Andrade Silva Rep resen t an t e d os servid o res TAE esco lh id a p elo con jun t o d os rep resen t an t es d o Conselho Un iversit ár io

Rit a de Cássia Silva Rep resen t an t e d o Hosp it al d as Clín icas d esignad a p elo Conselho Diret o r d o Hosp it al

Art hur Schlunder Vale Rep resen t an t e d a Com issão In t erna d e Sup ervisão d o PCCTAE – CIS

Isabel Cr ist ina Leroy Alves Diret o ra d o Dep ar t am ent o d e Desenvo lvim en t o d e Recursos Hum anos d a PRORH d a UFMG

Lúcia Cr ist ina dos Sant os Sousa Rep resen t an t e d a Diret o r ia d o Dep ar t am ent o d e Ad m in ist ração d e Pessoal d a PRORH d a UFMG

Janaína Mara Soares Ferreira Rep resen t an t e d a Com issão In t erna d e Sup ervisão d o PCCTAE – CIS

Filipe Am aral Rocha de Menezes Servid o r TAE d o q uad ro d a PRORH d a UFMG ind icad o p ela Pró -Reit o ra.

Marcelo Paolinelli de Souza Novaes Servid o r TAE d o q uad ro d a PRORH d a UFMG ind icad o p ela Pró -Reit o ra.

Coordenação Geral do Programa de Avaliação de Desempenho (CGAD)

Equipe Técnica de Apoio

Ér ika Am élia Cust ódia Morais

Marcos Paulo de Oliveira Corrêa Mar iana Branquinho Macedo

Hugo de Souza Vellozo Mar ia Bet ânia Aparecida Cam pos

Raf ael Rocha

João Car los Lages Mar ia Célia Nogueira Lim a

Renat a Sant ana Carvalho

2. Base legal e objetivo do Programa de Avaliação de Desempenho (AD)

Base legal

• Art. 24 da Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005;

• Decreto nº 5.825, de 29 de junho de 2006;

• Reso lução Com p lem ent ar nº 05, d o Conselho Un iversit ár io,

ap rovad a em 11 d e d ezem b ro d e 2012.

PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Coordenação Geral de Avaliação

Objet ivo

Prom over o d esenvo lvim ent o inst it ucional, sub sid iand o a

d ef in ição d e d iret r izes p ara as p o lít icas d e gest ão de p essoas e

garan t indo a m elhor ia d a q ualid ad e d os serviços p rest ad os à

com un id ad e d evendo, seu result ad o, con t ar p ara a p rogressão

p or m ér it o.

3. Diretrizes para a AD da UFMG

p lanejam ent o inst it ucional;

p o lít icas d e d esenvo lvim ent o d e p essoal;

d im ensionam ent o d as necessid ad es d e p essoal;

m elhor ia d os p rocessos e cond ições d e t rab alho ;

p rogram as d e cap acit ação, ap er f eiçoam ent o e

saúd e ocup acional.

II - d ef in ição d as m et as a serem at ingid as e d as

resp onsab ilidad es co let ivas e ind ivid uais a serem

assum id as;

III - est ab elecim ent o d e cr it ér ios objet ivos para a avaliação d o

d esem p enho ind ivid ual d o servid or, p ara obt enção de

p rogressão p or m ér it o



I - Ar t iculação d a avaliação com :

4. Est rut ura do program a e suas com pet ências

Coordenação Geral (CGAD): d ef in ir os inst rum ent os e o

cronogram a; conso lid ar os d ad os gerad os p ela avaliação a f im d e sub sid iar as p o lít icas d e p essoal d a UFMG;

Pró-Reit or ia de Recursos Hum anos: execut ar o p rocesso avaliat ivo ;

Seções de Pessoal d as un id ad es acad êm icas/ó rgãos: o f erecer o sup or t e necessár io p ara a im p lem ent ação e acom p anham ent o d o p rocesso avaliat ivo ;

Com it ês Locais: coord enar o p rocesso d e Avaliação d e

Desem p enho na sua área d e ab rangência; conso lid ar os d ad os

gerad os p ela Avaliação d e Desem p enho em um relat ó r io ;

f uncionar com o p r im eira inst ância d e conciliação e em it ir p arecer

sob re p ed id os d e reexam e.



5. Público-alvo



Devem p ar t icip ar d o Program a d e Avaliação d e

Desem p enho:

Servid o res Técn ico -Ad m in ist rat ivos em Ed ucação (TAE)

at ivos, inclu ind o aq ueles q ue est ão em est ágio p rob at ó r io ;

d ocen t es q ue ocup am f unções ad m in ist rat ivas e q ue

t êm servid ores TAE sob sua gest ão;

t rab alhad ores con t rat ad os p o r f und ações e p o r

em p resas d e t erceir ização d e serviços q ue p er t encem às

eq uip es a serem avaliad as, m enores d a Cruz Verm elha,

est agiár ios.



Consid erand o q ue é objet ivo d a Avaliação d e Desem p enho

o d esenvo lvim en t o inst it ucional com q ualid ad e e a

p ossib ilid ad e d e d ef in ir p o lít icas d e gest ão d e p essoas, o

servid or q ue já chegou ao t op o d a car reira e não f az jus à

p rogressão f uncional t am b ém d eve avaliar e ser avaliad o.

Servid o res d o q uad ro TAE q ue aind a não p ossuem regist ro

no SIAPE p ar t icip arão d a Avaliação d e Eq uip e e não t erão

p rejuízo na p rogressão p or m ér it o.

5. Público-alvo

6. Formulários

Para a Avaliação d e Desem p enho 2016, os servid o res TAE t erão

acesso, no Por t al m inhaUFMG, ao Sist em a In f o rm at izad o d e

Avaliação d e Desem p enho no q ual serão d isp on ib ilizad os 05

(cinco) f o rm ulár ios, a sab er :

4.1. Aut oavaliação;

4.2. Avaliação d a Eq uip e d e Trab alho;

4.3. Aut oavaliação d a Chef ia (ap enas p ara servid ores q ue ocup am

f unções d e Chef ia) - novo ;

4.4. Avaliação d o Servid or p ela Chef ia - novo ;

4.5. Avaliação d a Chef ia p ela Eq uip e d e Trab alho– novo .

7. Cronograma



Item Atividade Responsáveis Datas

01

Preenchimento dos formulários e envio via Sistema de Avaliação de Desempenho: Autoavaliação; Avaliação da Chefia pela Equipe de Trabalho; Avaliação do Servidor pela Chefia; Avaliação da Equipe; Plano de Trabalho.

TAE e Chefia 15/10 a 30/11/2016

02 Impressão do resultado e protocolo da entrega na Seção de Pessoal.

TAE 15/10 a 12/12/2016

03

Recebimento das fichas de avaliação, conferência, organização, lançamento no Sistema e encaminhamento do relatório gerado pelo Sistema ao Comitê Local.

Seções de Pessoal

15/10 a 19/12/2016

04 Apresentação de pedidos de reexame em relação ao resultado da Avaliação ao Comitê Local.

TAE 19/10 a 22/12/2016



Item Atividade Responsáveis Datas

05

Convocação do servidor, que não tenha feito a avaliação de desempenho, pelo Comitê Local, para que apresente justificativa formal.

Comitê Local 01/12 a 12/12

06

Entrega de justificativa formal por escrito pelo servidor que não tenha feito a avaliação de desempenho, tendo sido convocado pelo Comitê Local

TAE e Comitê Local

01/12 a 16/12/2016

07 Elaboração de relatório final pelo Comitê Local de Avaliação.

Comitê Local de Avaliação

13/12/2016 a 20/01/2017

08 Envio do relatório do Comitê Local de Avaliação junto com todo material resultante da avaliação à CGAD/PRORH, protocolado.

Seções de Pessoal

05/01 a 23/01/2017

09 Recebimento do material das Seções de Pessoal e conferência.

DRH/PRORH 25/01 a 05/02/2017

10 Divulgação do relatório da Avaliação de Desempenho 2016

CGAD/PRORH Até 31/03

7. Cronograma

8. Orientações para preenchimento dos formulários

a) Autoavaliação:

Deve ser preenchido por

todos os servidores, inclusive

aqueles que estiverem em

estágio probatório, exceto os

servidores que ocuparem

cargos de Chefia, estes irão

preencher um formulário

específico de Autoavaliação.



REALIZAÇÃO E ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS

Eu:

- Concentro-me nos resultados e me comprometo com os

objetivos pactuados;

- Cumpro as metas estabelecidas, apresentando resultados

satisfatórios;

- Administro adequadamente o meu tempo de trabalho e cumpro

os prazos estipulados;

- Realizo minhas atividades de forma completa, precisa e

criteriosa, atendendo à qualidade esperada.

( ) 30% Ruim

( ) 40% Ruim

( ) 50% Regular

( ) 60% Regular

( ) 70% Bom

( ) 80% Bom

( ) 90% Ótimo

( ) 100% Ótimo

b) Autoavaliação da Chefia:

Deve ser preenchido somente

pelos servidores que ocupam

cargos de Chefia. Eles serão

avaliados em relação às

competências comuns aos

demais servidores e, também,

em relação às competências

gerenciais.




ADAPTAÇÃO E MELHORIA CONTÍNUA

Eu:

- Estimulo a equipe para a promoção e adaptação a mudanças,

facilitando a aplicação de novos métodos e ferramentas na rotina de

trabalho;

- Demonstro disposição, interesse e abertura para entender e lidar

com situações inesperadas e de mudança, adaptando-me a novos

contextos de trabalho;

- Encaro a diversidade de tarefas como uma oportunidade de

desenvolvimento profissional;

- Sou criativo, tenho ideias para a melhoria de processos de

trabalho ou desenvolvimento de outros novos.

( ) 30% Ruim

( ) 40% Ruim

( ) 50% Regular

( ) 60% Regular

( ) 70% Bom

( ) 80% Bom

( ) 90% Ótimo

( ) 100% Ótimo

c) Avaliação do Servidor pela

Chefia:

Deve ser preenchido pelas

Chefias que avaliarão os

servidores que integram a sua

equipe.




TRABALHO EM EQUIPE

O servidor:

- Valoriza o trabalho em equipe para o alcance dos objetivos do

setor;

- Contribui com ideias e sugestões sobre os processos de trabalho

da equipe;

- Compartilha novas informações com os membros da equipe, como

mudanças de procedimentos e resoluções, decisões e orientações

da chefia;

- Sabe ouvir posições contrárias e está disposto a cooperar.

( ) 30% Ruim

( ) 40% Ruim

( ) 50% Regular

( ) 60% Regular

( ) 70% Bom

( ) 80% Bom

( ) 90% Ótimo

( ) 100% Ótimo

d) Avaliação da Chefia pela Equipe

de Trabalho

Deve ser preenchido

individualmente pelos servidores de

uma mesma equipe, considerando o

desempenho da Chefia. A nota final

atribuída à Chefia resultará da

média simples de todas as notas

individuais da equipe.




GESTÃO PARTICIPATIVA

Sua chefia:

- Incentiva o feedback e “sabe ouvir” as demandas da equipe,

escutando opiniões e sugestões sobre os processos de trabalho;

- Busca o envolvimento e o comprometimento da equipe na

formulação de planos de trabalho, na análise de problemas e na

avaliação dos resultados;

- Compartilha a gestão ao delegar tarefas para a equipe de

trabalho, explicitando o propósito e a importância de cada

atribuição com a equipe;

- Demonstra interesse em contribuir com a equipe para o alcance

dos objetivos do setor de trabalho.

( ) 30% Ruim

( ) 40% Ruim

( ) 50% Regular

( ) 60% Regular

( ) 70% Bom

( ) 80% Bom

( ) 90% Ótimo

( ) 100% Ótimo

e) Avaliação da Equipe de

Trabalho:

Após uma ou mais reuniões da

equipe de trabalho para avaliação

do seu desempenho em 2016, a

equipe deve se avaliar de acordo

com algumas competências, como

a mencionada ao lado:




TRABALHO COLABORATIVO

A equipe:

- Valoriza o trabalho conjunto para o alcance dos

objetivos do setor, em que os membros se ajudam a fim

de melhorar o desempenho coletivo;

- Apresenta atividades bem distribuídas entre seus

membros;

- Contribui com ideias e sugestões sobre os processos

de trabalho.

( ) 30% Ruim

( ) 40% Ruim

( ) 50% Regular

( ) 60% Regular

( ) 70% Bom

( ) 80% Bom

( ) 90% Ótimo

( ) 100% Ótimo

8.1 Outras questões que serão abordadas - Identificação da percepção dos servidores quanto à qualidade de vida no trabalho e, - Observação dos aspectos específicos aos servidores deficientes.

CHEFIA

SERVIDORES

EQUIPE DE TRABALHO

Autoavaliação da Chefia Autoavaliação

Avaliação da Equipe de Trabalho

Avaliação da Chefia

Avaliação do Servidor



Esquema da Avaliação de Desempenho 2016

9. Composição da nota final



Fará jus à progressão por mérito o servidor que obtiver média final

igual ou superior a 70% no somatório dos valores relativos aos

conceitos atribuídos nas avaliações.

Pesos das avaliações na nota final do servidor:

35% para a Autoavaliação;

35% para a Avaliação do Servidor pela Chefia;

30% para a Avaliação realizada pela Equipe de Trabalho.

9. Composição da nota final



Fará jus à progressão por mérito o servidor que obtiver média final igual ou

superior a 70% no somatório dos valores relativos aos conceitos atribuídos

nas avaliações.

Pesos das avaliações na nota final do servidor que ocupa cargo de Chefia:

30% para a Autoavaliação da Chefia;

30% para a Avaliação do Servidor pela Chefia;

20% para a Avaliação realizada pela Equipe de Trabalho;

20% para a Avaliação da Chefia realizada pela Equipe de Trabalho.

10. Avaliação da equipe e plano de trabalho

Entende-se por equipe de trabalho o grupo constituído por dois ou mais

servidores (Chefia e subordinados) que exerçam atividades afins e

complementares, para o cumprimento de metas comuns estabelecidas

em um Plano de Trabalho.

O plano de trabalho deve ser registrado, pela chefia, em formulário

próprio.

Fazem par t e da equipe de t rabalho:

cont rat ados por f undações e por

em presas de t erceir ização de serviços

que int egram as equipes a serem

avaliadas, m enores da Cruz Verm elha,

est agiár ios.

10. Avaliação da equipe e plano de trabalho

a equipe se reúna, discuta e descreva quais as atividades que foram

desenvolvidas no período em avaliação;

sejam discutidos os diversos aspectos que influenciaram e

influenciarão o desempenho profissional da equipe, tendo como

referência as competências avaliadas;

os membros da equipe pensem e registrem as atividades que serão

desenvolvidas para o alcance dos objetivos e metas estabelecidos e

formulação do plano de trabalho para o próximo período.

Nas discussões sobre o desempenho da equipe e elaboração do plano

de trabalho, propõe-se que:

11. Plano de trabalho



O Plano de Trabalho deverá ser elaborado pela equipe em reunião(ões)

coordenada(s) pela Chefia imediata. Deve conter os objetivos, as metas

e as atividades a serem desempenhadas no período subsequente ao da

avaliação de desempenho. Devem ir além de tarefas realizadas no dia a

dia, inerentes aos cargos dos membros da equipe.

Preenchimento do Plano de Trabalho:

1. As Chefias deverão cadastrar e descrever cada objetivo e suas metas;

2. Ao “Criar Meta”, as chefias deverão selecionar um Objetivo e preencher

os campos: Equipe; Objetivo; Meta; Justificativa; Área; Ação;

Responsável; Cronograma; Quantidade de pessoas envolvidas.

3. Cada objetivo cadastrado pode ter mais de uma meta, que também de

vem ser cadastradas.

11. Plano de trabalho



Objetivos: correspondem ao que a equipe de trabalho pretende

alcançar no período subsequente ao que foi avaliado.

Metas: são os objetivos explicitados de forma que possam ser medidos,

quantificados. Ou seja, deve ser claramente definido o que será feito, em quanto tempo será feito e por quem será feito.

12. Progressão por mérito

A Progressão por Mérito Profissional foi definida na Lei 11.091/05

como sendo a mudança para o padrão de vencimento imediatamente

subsequente, a cada 18 (dezoito) meses de efetivo exercício, desde

que o servidor apresente resultado fixado em programa de avaliação

de desempenho, observado o respectivo nível de capacitação.



Dúvidas

Obrigado!

COORDENAÇÃO GERAL DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PRÓ-REITORIA DE RECURSOS HUMANOS DA UFMG

[email protected] 3409-3252/6484/3922/3274



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