Orientador: Prof. Dr. José Murilo Robilotta Zeitune Marina Tucci G. B. Ferreira RA 118061
Prof. Dr. Murilo de A. Souza Oliveira GESTÃO DE PESSOAS.
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Prof. Dr. Murilo de A. Souza Oliveira
GESTÃO DE PESSOAS
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UNIDADE 2
A função de RH e sua integração no processo organizacional
2.1. Administração estratégica do RH2.2. Administrações da transformação e mudança2.3. Administração da Infraestrutura da Empresa2.4. Administração da contribuição dos funcionários2.5. Processos Organizacionais no RH
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2.1. Administração estratégica do RH
OBJETIVOS• Identificar o papel da administração
estratégica nos recursos humanos e a nova realidade organizacional.
• Entender o planejamento estratégico nos recursos humanos.
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1.1 - Estratégia:Origens do Conceito
Grécia Antiga - fins militares• strategos: “a arte e ciência de conduzir forças militares para derrotar o inimigo ou abrandar os resultados da derrota”
OLIVEIRA, Djalma P. R. de.Estratégia empresarial (1991:26)
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CONCEITOS
“As experiências durante a guerra encorajaram não só o desenvolvimento de novos instrumentos e técnicas, mas
também, (...) o uso do pensamento estratégico formal para guiar as
decisões gerenciais” GHEMAWAT, P.
A estratégia e o cenário dos negócios (2000:17)
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CONCEITOSModernamente - fins empresariais
“A arte de utilizar adequadamente os recursos físicos, financeiros e humanos, tendo em vista a minimização dos problemas e a maximização das oportunidades do ambiente”.
OLIVEIRA, Djalma P. R. de.Estratégia empresarial (1991:26)
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CONCEITOS“Conjunto de regras de tomada de decisão para orientação do comportamento de uma organização”
ANSOFF, H. I. & MCDONNELL, E. J..Implantando a administração estratégica (1993:70)
“Escolha de um caminho de ação para a empresa como um todo”.
OLIVEIRA, Djalma P. R. de.Estratégia empresarial (1991:26)
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CONCEITOSDirecionada para a competição
“Maneira de alcançar a meta antes que os demais competidores o façam”.
MAXIMIANO, Antônio C. A.Introdução a administração (1995:214)
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ESTRATÉGIA
•Empreender um relacionamento dinâmico à organização;•Proporcionar os instrumentos para o atendimento das novas demandas;•Identificar as potencialidades a serem exploradas;•Prospecção de recursos; e•Tomada de consciência, por parte da organização, de pontos fracos que possam comprometer os seus objetivos.
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ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA
"O Planejamento Estratégico é um processo sistemático para a tomada de decisões visando garantir o sucesso da empresa em seu ambiente futuro. Faz-se necessário um conceito gerencial mais abrangente, que assegure a implantação eficaz e oportuna de Planos Estratégicos. A Administração Estratégica é justamente esse conceito“
IGOR ANSOFF
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ADMINISTRAÇÃOESTRATÉGICA
Processo contínuo e interativo que visa manter uma organização como um conjunto apropriadamente integrado a seu ambiente.
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ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA
A qualquer momento, um fato novo pode comprometer a realização de objetivos e provocar sua redefinição. Os sistemas internos, assim como o ambiente, são dinâmicos e propõem desafios constantemente.
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Administração Estratégica e a Tomada de Decisões
A administração Estratégica facilita o processo de tomada de decisões de um gestor. Mas, as escolhas estratégicas são tomadas sem ter a certeza absoluta sobre qual a melhor escolha.
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Como área estratégica• com amplo poder de decisão, capaz de
influenciar a gestão da empresa;• tem como desafio melhorar continuamente
as pessoas e suas ações na organização.
Administração de Recursos Humanos
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Implica a necessidade de profissionais que entendam a dinâmica dos novos fenômenos globais, seus impactos e relevância, tendo uma visão sistêmica do ecossistema, analisando as interrelações existentes entre os processos econômicos, ecológicos e socioculturais.
Administração Estratégica de Recursos Humanos
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Objeto:Implica a necessidade de profissionais que entendam a dinâmica dos novos fenômenos globais, seus impactos e relevância, tendo uma visão sistêmica do ecossistema, analisando as inter-relações existentes entre os processos econômicos, ecológicos e socioculturais.
Administração Estratégica de Recursos Humanos
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A organização que busca uma vantagem competitiva que a impulsione à liderança do mercado sabe da importância estratégica dos recusos humanos para prover adequadamente os instrumentos de ensino e aprendizagem de forma a torná-la realmente produtiva, competitiva, social e ambientalmente responsável.
Administração Estratégica de Recursos Humanos
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Estratégia como Vantagem Competitiva
"Não se preocupe se algum competidor começar a imitar seus métodos. Enquanto ele estiver seguindo seus passos, não poderá ultrapassa-lo“
Sun Tzu
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2.2. Administrações da transformação e mudança
OBJETIVOS• Identificar as necessidades e soluções encontradas para administrar as pessoas nas organizações.• Entender as mudanças e transformações ocorridas na área de recursos humanos.
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* A Área de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de pessoalpara se tornar peça chave de transformações dentro de uma organização.* Hoje o cenário é diferente: os empregados são chamados de colaboradores,e os chefes de gestores.
Evolução dos Recursos Humanos
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INDUSTRIALIZAÇÃOCLÁSSICA
INDUSTRIALIZAÇÃONEOCLÁSSICA
ERA DA INFORMAÇÃO
PERÍODO 1900 - 1950 1950 – 1990 Após 1990
ESTRUTURAORGANIZACIONAL
PREDOMINANTE
Funcional, burocrática,piramidal, centralizadora,
rígida e inflexível.Ênfase nos órgãos
Matricial enfatizando aDepartamentalização por
produtos/serviços ouunidades estratégicas.
Fluida e flexível, totalmentedescentralizada, redes deequipes multifuncionais.
CULTURAPREDOMINANTE
Teoria X Foco no passado, nas
tradições e nos valores Ênfase na manutenção do
status quo Valor à experiência
anterior
Transição Foco no presente e no
atual Ênfase na adaptação
ao ambiente
Teoria Y Foco no futuro destino Ênfase na mudança e na
inovação Valor ao conhecimento e
à criatividade
AMBIENTEORGANIZACIONAL
Estático, previsível, poucas egradativas mudanças.
Poucos desafios ambientais.
Intensificação dasmudanças e com maior
velocidade.
Mutável, imprevisível,turbulento, com grandes e
intensas mudanças.
MODO DE LIDARCOM
AS PESSOAS
Pessoas como fatores deprodução inertes e estáticos,
sujeitos a regras e aregulamentos rígidos de
controle.
Pessoas como recursosorganizacionais que
precisam seradministrados.
Pessoas como sereshumanos proativos, dotados
de inteligência ehabilidades e que devem
ser impulsionados.
DENOMINAÇÃORelações Industriais Adm. de Recursos
HumanosAdm. de Pessoas
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OS NOVOS PAPÉIS DA FUNÇÃO DE RH
DE• Operacional e Burocrático• Policiamento e controle• Curto Prazo / Imediatismo• Administrativo• Foco na Função• Foco Interno e Introvertido• Reativo e Solucionador de
problemas• Foco na Atividades e nos
Meios
PARA• Estratégico• Parceria e Compromisso• Longo Prazo• Consultivo• Foco no Negócio• Foco Externo e no Cliente• Proativo e Preventivo• Foco nos Resultados e nos
Fins
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AS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
ANTES ERAM RECURSOS Empregados isolados nos cargos Horários rígidos Preocupação com normas e regras Subordinação ao chefe Fidelidade à organização Dependência da chefia Alienação em relação à organização Ênfase na especialização Executores de tarefas Ênfase nas destrezas manuais Mão-de-obra
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AS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
HOJE SÃO PARCEIROS• Colaboradores em equipes• Metas participativas• Preocupação com os resultados• Atendimento/satisfação do cliente• Vinculação à missão e visão•Interdependência de equipes• Participação e comprometimento• Ênfase na ética e responsabilidade• Fornecedoras de atividade e capacidades• Ênfase no conhecimento e habilidades (Inteligência e Talento)
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Áreas de recursos humanos no contexto atual
•A cada dia o ambiente interno e externo sofre constantes transformações, a tecnologia e a globalização se aceleram em um ritmo nunca visto. •Nada adianta ter os equipamentos mais sofisticados se seus colaboradores não estão comprometidos com os objetivos da empresa.
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NECESSIDADES ATUAIS
• Nova visão > homem, trabalho e empresa.• Estrutura plana, horizontalizada, enxuta e com
poucos níveis hierárquicos• Organização voltada para processos e não para
funções especializadas• Atendimento ao usuário (interno e externo)• Sintonia com as mudanças ambientais• Visão voltada para o futuro
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NECESSIDADES ATUAIS
• Necessidade de criar/agregar valor aos clientes, à empresa e às pessoas
• Criar condições para trabalho em equipe• Agilidade, flexibilidade, dinamismo e
próação• Compromisso com qualidade e excelência
dos serviços• Busca de inovação e criatividade
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Gestão de Pessoas
Torna-se responsável por criar um clima organizacional propício à criação de valor, promovendo educação continuada e programas de incentivo, que se faz necessário para retenção do acervo intelectual, pois a saída de um colaborador pode resultar em perda de conhecimento se a organização não estiver preparada para a gestão dos ativos intangíveis.
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Clima OrganizacionalÉ o estado em que se encontra o ambiente organizacional provocado pelas reações de seus funcionários em função das ações exercidas sobre eles
“Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento (...) refere-se ao ambiente interno existente (...) está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes.” Idalberto Chiavenato
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Determinantes doClima Organizacional
• Condições motivacionais• Liderança• Salário e remuneração• Relações interpessoais• Condições de trabalho• Desempenho da empresa• Expectativa de crescimento (individual e
da empresa)
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Mudanças e transformaçãoA gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negocio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes (Chiavenato 1999, p. 6).
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É preciso estar atento às mudanças em sua totalidade e não apenas em parte...
Preparando-se para conviver com mudançasPreparando-se para conviver com mudanças
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A única constante é a mudança
A única constante é a mudança
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DESAFIOS ATUAIS
GLOBALIZAÇÃO COMPETITIVIDADE/COMPETIÇÃO FEROZ MELHORIA CONTÍNUA DAS OPERAÇÕES INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS REDUÇÃO DE CUSTOS SINERGIA INTERNA ATENDER AOS STAKEHOLDERS PARCERIAS EXTERNAS RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL
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MudançaOrganizacional
“É a alteração significativa, planejada e operacionalizada por pessoal interno e/ou externo à organização que tenha o apoio da administração superior e atinja, totalmente, os componentes de caráter comportamental, estrutural, tecnológico e estratégico.”
![Page 36: Prof. Dr. Murilo de A. Souza Oliveira GESTÃO DE PESSOAS.](https://reader035.fdocumentos.tips/reader035/viewer/2022062418/552fc136497959413d8d8def/html5/thumbnails/36.jpg)
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Contexto daMudança Organizacional•A necessidade da mudança surge da percepção de adaptação a uma nova realidade.•As causas da Mudança Organizacional:–Internas: necessidades econômico/financeiras, tecnológicas, administrativas, comportamentais, mercadológicas (estratégicas)...–Externas ou ambientais: imposições econômico/financeiras; condições sociais; inovações tecnológicas; estratégias comportamentais de clientes, fornecedores, concorrentes...
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Forças que moldam aMudança Organizacional
• Medos e fragilidades internas• Oportunidades e ameaças externas• Interesses pessoais e grupais• Tipos de resistências que podem emergir• Formatos e conteúdos das propostas de
mudanças• Coalizões de poder• Formas de comunicação envolvidas
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DESCONGELAMENTO
(percepção da necessidade de mudança)
MUDANÇA
(alteração da forma de pensar e de agir)
RECONGELAMENTO
(novo padrão vigente)
Mudança Organizacional
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2.3 Administração da Infraestrutura da Empresa
OBJETIVOS•Identificar os conceitos e a capacitação da Administração da Infraestrutura na Empresa.•Entender as diversas relações desse processo de infraestrutura.
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Administração da Infraestrutura
•Determinar exatamente o tipo de pessoa necessária a empresa.•Estabelecer com precisão o perfil ideal desejado.
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FATORES•Que conhecimentos são necessários para a pessoa cumprir bem aquilo que será da responsabilidade dela na empresa - o que ela precisa saber antes de entrar na empresa.•Que habilidades deve ter para cumprir seu papel na empresa - destreza manual, capacidade de se comunicar bem, habilidade de raciocinar criticamente, habilidade de manter relacionamentos interpessoais, habilidade com números.•Que experiência anterior é importante para assumir o trabalho na empresa – por quanto tempo a pessoa já deve ter estado envolvida com trabalhos similares.
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GESTÃO DE PESSOAS
COMO PROCESSO
MONITORAR
MANTER
APLICAR
DESENVOLVER
RECOMPENSAR
AGREGARQuem deve trabalhar?
Recrutamento e Seleção
O que deve fazer: Socialização, Anál. Cargos e Aval. Desempenho
Como recompensar? Remuneração, Beneficios e Incentivos
Como desenvolver? Treinamento, Desenvolvimento e Comunicações
Como manter? QVT, Disciplina, Higiene e Segurança, Sindicato
O que fazem e o que são: Sist. de Info. Gerencial e Banco de Dados
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2.4 Administração da contribuição dos funcionários
OBJETIVOS•Identificar individualmente e coletivamente o comportamento ético das pessoas na administração da contribuição dos funcionários.•Entender as diversidades e as diferenças individuais do individuo na organização.
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44
Valores• Consistem nos princípios básicos da vida de uma organização,
devendo estar presentes em todas as ações cotidianas.• Os valores morais de um grupo ou organização definem o que é
ser ético para si e, a partir daí, elaboram-se rígidos códigos éticos.
• Formam a base de tudo o que se faz e diz.• Determinam a identidade de uma empresa.
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45
SATISFAÇÃO DO CLIENTE CRIAÇÃO DE VALOR VALORIZAÇÃO E RESPEITO PELAS
PESSOAS
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Conflitos• Conflito é um processo de oposição e confronto que
ocorre entre indivíduos ou grupos.• Conflito Briga• O conflito é uma grande fonte de progresso.• O Conflito não gera disfunção.• O Conflito não se resolve, administra-se.• Os Conflitos sempre existirão.
A Negociação é uma ferramenta
fundamental para resolver conflitos.administrar
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47
CONFLITOS• Uma organização não deve buscar eliminar
completamente os conflitos, e sim, aprender a controlá-los e tirar proveito de sua existência.
VANTAGENS:• Aumenta motivação e energia disponível• Ajuda na administração dos conflitos
internos (pessoais)
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EFEITOS DOS CONFLITOS
Positivos:• Desperta sentimentos e energia do grupo, no interesse de
descobrir soluções inovadoras/criativas.• Estimula a coesão grupal.• Chama a atenção para problemas existentes.• Funciona como mecanismo de correção, antes que o problema
se agrave.
Negativos: Prejudica o desempenho e o bem-estar das pessoas. Desvia a energia e atenção do trabalho produtivo para o conflito. Prejudica a cooperação e influencia os relacionamentos
existentes. Prejudica o processo de comunicação.
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OBJETIVOS INDIVIDUAIS
Melhores salários e benefícios Estabilidade no emprego Segurança no trabalho Qualidade de vida no trabalho Satisfação no trabalho Consideração e respeito Oportunidade de crescimento Liberdade para trabalhar Liderança liberal Orgulho da organização
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
Sobrevivência Crescimento sustentado Lucratividade Produtividade Qualidade nos produtos/serviços Redução de Custos Participação no mercado Novos mercados e clientes Competitividade Imagem no mercado
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ÉTICA Conjunto de valores e regras que definem a
conduta como certa ou errada. princípios e valores morais que governam a
forma como um indivíduo ou grupo conduz suas atividades.
“A ética avalia então os costumes, aceita-os ou reprova-os, diz quais ações sociais são moralmente válidas e quais não o são. (...) Define o bem moral como o ideal do melhor agir ou do melhor ser”. SROUR, R. H. Poder, cultura e ética nas organizações. 2. ed. Campus, 1998, p. 271.
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As organizações precisam estar atentas as suas responsabilidades econômicas e legais, mas também, as suas responsabilidades éticas, morais e sociais.
ÉTICA
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COMPORTAMENTOÉTICO Respeita os valores e usos estabelecidos nas relações
entre as pessoas. Não se limita aos aspectos formais, ou legais Incorpora em sua essência a distinção entre o certo
e o errado, o que é justo e o que é injusto. É ser consciente dos direitos dos outros, tanto
quanto dos nossos. Acima de tudo, é ser equânime nas decisões.
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ORGANIZAÇÃO*Políticas, Códigos e conduta*Comportamento dos supervisores*Comportamento dos pares
TRABALHADOR*Influência familiar*Valores pessoais e religiosos*padrões e necessidades
AMBIENTE EXTERNO*Regulamentaçõesgovernamentais*Normas e valores da sociedade*Clima interno
ComportamentoÉtico
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PAPEL DAEMPRESA ÉTICA•Formação da consciência ética-social de seus empregados e familiares.•Difusão de valores éticos-sociais interna e externamente.•Institucionalização de práticas e comportamentos éticos-sociais na empresa e junto a seus fornecedores e parceiros.
Real
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2.5 Processos Organizacionais no RH
OBJETIVOS•Identificar os processos organizacionais no RH.•Conhecer os processos organizacionais e suas aplicações.
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Especialização do trabalho
• O termo descreve o grau em que as tarefas na organização são subdivididas em funções separadas.
• A essência é que em vez de uma atividade ser completada inteiramente por uma única pessoa, ela é dividida em certo número de etapas, cada qual realizada por um indivíduo.
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Departamentalização
• é a divisão do trabalho por meio da especialização, onde é necessário agrupar as atividades para que as tarefas comuns possam ser coordenadas.
• A departamentalização rígida e funcional vem sendo cada vez mais completada pela adoção de equipes que ultrapassam as linhas divisórias tradicionais.
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Cadeia de comando• linha única de autoridade que vai do topo da organização até o escalão mais baixo, determina quem se reporta a quem na empresa.Dois conceitos estão ligados a cadeia de comando: - Autoridade: refere-se aos direitos inerentes a uma posição administrativa para dar ordens e esperar que elas sejam obedecidas.- Unidade de comando: ajuda a preservar o conceito da linha única de autoridade, ele determina que cada pessoa deva ter apenas um superior a quem se reportar diretamente.
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Amplitude de controle
• Refere-se à quantidade de funcionários que um administrador pode dirigir com eficiência.
•Determina o número de escalões de chefia que uma empresa terá.
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Centralização x Descentralização
•Centralização - grau em que o processo decisório está concentrado em um único ponto da organização.•Descentralização – caracterizada por ações nas soluções de problemas, que são mais rápidas e mais pessoas participam das decisões. Os funcionários se sentem menos distantes daqueles que tomam decisões que afetam as suas vidas.
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Formalização
• Grau de padronização em que as tarefas dentro da organização são realizadas.•O grau de formalização pode variar muito entre as organizações e dentro de uma mesma empresa.
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Processos Organizacionais•Estrutura simples - é a mais encontrada nos pequenos negócios, onde o proprietário é o principal dirigente. Possui geralmente apenas dois ou três níveis verticais, um grupo pouco ordenado de empregados e um indivíduo que concentra toda a autoridade do processo decisório.
•Estrutura burocrática - caracterizada por tarefas operacionais rotineiras, agrupadas em departamentos funcionais, autoridade centralizada, pequena amplitude de controle e processo decisório que acompanha a cadeia de comando.
•Estrutura matricial – caracterizada pelo rompimento com o conceito de unidade de comando. Os funcionários têm dois chefes (dupla cadeia de comando): o gerente do departamento funcional e o gerente do departamento de produto.
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Novos Processos Organizacionais
•Estrutura de equipe - desmonta as barreiras departamentais e descentraliza o processo decisório ao nível das equipes de trabalho.
•Organização Virtual - modelo de organização orientado por um pequeno grupo de executivos, cujo trabalho é supervisionar diretamente as atividades realizadas dentro da empresa e coordenar as relações com os terceirizados.
•Organização sem Fronteiras – busca eliminar a cadeia de comando, ter amplitude ilimitada de controle e substituir os departamentos por equipes autônomas. Esse modelo tem um apoio muito forte na tecnologia da informação.