Processo através do qual avaliamos, classificamos, logo, hierarquizamos os cargos segundo determinados critérios de importância. Há alguns sistemas de avaliação de cargos, grupados entre quantitativos (sistema de pontos) e não-quantitativos (escalonamento) como vistos anteriormente.

O processo de avaliação dos cargos tem como finalidade estabelecer a importância relativa de cada cargo na estrutura da empresa, logo, no sentido de dar peso para os cargos. É dar dimensão maior da importância de cada cargo no conjunto dos cargos. Tomando-se como referência o sistema de pontos.

 A avaliação de cargos tem a idéia de que o cargo é impessoal e, como tal, estamos avaliando o cargo e não as pessoas. A avaliação de cargos pelo Método de Pontos gera uma pontuação que de forma contínua, permite o enquadramento dos cargos numa determinada classe salarial.

São analisadas a complexidade das atividades (em função da dificuldade exigida de seus ocupantes para desenvolvimento das atividades propostas), instrução, conhecimento e experiência. O método propicia três formas de avaliar os cargos:

Os membros do comitê de avaliação, isoladamente, hierarquizam os cargos amostrais (chaves) em análise, e chegam juntos a um consenso.

Os cargos-chave são comparados aos pares de tal sorte que cada cargo em análise é comparado a outro, resultando em uma hierarquização.

Consiste em pontuar os sinais +, - e =. A contagem de pontos é a seguinte:

O quadro a seguir apresenta um exemplo de aplicação desse método:

Obs.: Nenhuma das duas formas de escalonar os cargos fornece indicação das diferenças entre os cargos; mostram apenas que um cargo é mais importante que outro, sem qualquer critério mais objetivo e essa é a razão de ser chamado de método não quantitativo de avaliação.

Categoria predeterminada

Alunas: Amanda Schieber Iara Netto

Laís Cruvinel Lívia Pedreira Paula Coelho

As categorias pré-determinadas consiste em separar inicialmente os cargos a serem comparados em conjunto de cargos (categorias predeterminadas) que possuam determinadas características em comum. As categorias mais utilizadas na prática são os cargos mensalistas e horistas.

Os cargos mensalistas são subdivididos em cargos de chefia e de execução.

Os cargos horistas são divididos em especializados, qualificados e não-qualificados.

AVALIAÇÃOAVALIAÇÃO DEDE CARGOSCARGOSAVALIAÇÃOAVALIAÇÃO DEDE CARGOSCARGOSCATEGORIA PRÉ-DETERMINADACATEGORIA PRÉ-DETERMINADA

SUPERVISÃO

ESPECIALIZADA

SEMI - ESPECIALIZADA

NÃO ESPECIALIZADA

AVALIAÇÃO DE CARGOSAVALIAÇÃO DE CARGOSAVALIAÇÃO DE CARGOSAVALIAÇÃO DE CARGOS

CATEGORIAS PRÉ-DETERMINADASCATEGORIAS PRÉ-DETERMINADAS

CATEGORIACATEGORIA    DEFINIÇÃODEFINIÇÃO    CARGOSCARGOS

              

      Inclui todas as posições queInclui todas as posições que    ContabilidadeContabilidade

      exigem orientação/supervisão exigem orientação/supervisão    PessoalPessoal

SUPERVISÃOSUPERVISÃO    de pessoas. Responde pelosde pessoas. Responde pelos    ComprasCompras

      resultados operacionais.resultados operacionais.    ManufaturaManufatura

              

      Inclui todas as posiçõesInclui todas as posições    MarketingMarketing

      que exigem conhecimentosque exigem conhecimentos    PessoalPessoal

      adquiridos por amplaadquiridos por ampla    ManufaturaManufatura

ESPECIALIZADAESPECIALIZADA    experiência anterios naexperiência anterios na      

      área. Orienta trabalhosárea. Orienta trabalhos    ( analista senior)( analista senior)

      de terceirosde terceiros      

              

      Inclui todas as posiçõesInclui todas as posições    ContabilidadeContabilidade

      que exigem conhecimentosque exigem conhecimentos    PessoalPessoal

SEMISEMI    específicos da área, específicos da área,    ComprasCompras

ESPECIALIZADAESPECIALIZADA    adquiridos no exercício deadquiridos no exercício de    ManufaturaManufatura

      um cargo inferior.um cargo inferior.    CustosCustos

              

      Inclui todas as posiçõesInclui todas as posições    ContabilidadeContabilidade

      que não exigem qualquerque não exigem qualquer    PessoalPessoal

NÃONÃO    conhecimento ou experiênciaconhecimento ou experiência    ComprasCompras

ESPECIALIZADAESPECIALIZADA    anterior, exercendo atividades anterior, exercendo atividades    ManufaturaManufatura

      sob supervisão direta.sob supervisão direta.    CustosCustos

AVALIAÇÃOAVALIAÇÃO DEDE CARGOSCARGOSAVALIAÇÃOAVALIAÇÃO DEDE CARGOSCARGOSCATEGORIACATEGORIA PRÉ-DETERMINADAPRÉ-DETERMINADA

CATEGORIAS ORDEM CARGOS

NÃO ESPECIALIZADANÃO ESPECIALIZADA

SEMI-ESPECIALIZADASEMI-ESPECIALIZADA

ESPECIALIZADAESPECIALIZADA

SUPERVISÃO

123

MensageiroArquivistaAux.Escritório

4567

Aux.PessoalAux.ContábilSecretáriaAux. Custos

8910

1112

Analista FinançasAnalista CargosContador

Supv. Custos Supv. Pessoal

O Método por Pontos foi desenvolvido pelo americano Merrill R. Lott, considerado mais conhecido, objetivo e aperfeiçoado dos métodos, pois é preciso e de fácil aplicação e seus resultados aceitos pelos funcionários. Contudo, sendo muito utilizado nas organizações.

A técnica é analítica (resumida): cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes componentes. Sendo uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada elemento ou aspecto do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores (contagem de pontos).

  Devem ser selecionados para avaliação os fatores que sejam comuns a maioria dos cargos de um

determinado grupo ocupacional, e que ao mesmo tempo demonstrem as peculiaridades de cada um. Por serem comuns à maioria dos cargos, alguns fatores são incluídos obrigatoriamente na maioria dos planos, mas com diferentes graus de exigência.

 Via de regra, todo cargo estão compostos por: requisitos mentais; requisitos físicos; responsabilidades; e condições de trabalho.

Podemos dizer que os principais fatores, são: escolaridade, experiência, complexidade das funções, responsabilidade por supervisão, dados confidenciais, contatos, destreza ou habilidade , segurança de terceiros, riscos, entre outros.

  Nesse sentido, esses fatores são graduados e cada grau irá corresponder a certo número de

pontos. Os pontos de cada grau de fatores são decorrente. Assim, são atribuídos pontos aos cargos, através da avaliação por fatores do Manual de Avaliação.

 

Seleção dos Cargos-chave;

Seleção dos fatores de avaliação;

Graduação dos fatores de avaliação;

Avaliação dos cargos-chave;

Ponderação dos fatores de avaliação;

Avaliação dos demais cargos do plano (grupo ocupacional).

É de suma importância para a consistência do método por pontos a seleção dos cargos-chave.

São selecionados de trinta a cinqüenta cargos amostrais, desde os mais simples aos mais complexos, do plano ora em implantação.

Exemplo para a definição e graduação de um fator de avaliação

Exemplo de Manual de avaliação de cargos operacionais ( inclusive encarregados)

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MÉTODO DE COMPARAÇÃO POR FATORES

AVALIAÇÃO DE CARGOSAVALIAÇÃO DE CARGOSAVALIAÇÃO DE CARGOSAVALIAÇÃO DE CARGOSCOMPARAÇÃO DE FATORESCOMPARAÇÃO DE FATORES

REQUISITOS MENTAIS

CONDIÇÕES DE TRABALHO

REQUISITOS FÍSICOS

RESPONSABILIDADES

AVALIAÇÃO DE CARGOSAVALIAÇÃO DE CARGOSESCALONAMENTO DE CARGOS POR FATORES - RESULTADO FINAL

    REQUISITOS   REQUISITOS   RESPONSA   CONDIÇÕES

CARGOS   MENTAIS   FÍSICOS   BILIDADES   TRABALHO

    OPINIÃO DO GRUPO DE AVALIADORES

LUBRIFICADOR   2º   3º   2º   6º

                 

FERRAMENTEIRO   6º   1°   5º   1º

                 

AJUD. GERAL   1º   6º   1º   5º

                 

PLAINADOR   5º   4º   4º   3º

                 

MONTADOR   4º   2º   6º   2º

                 

SERRALHEIRO   3º   5º   3º   4º

DETERMINAÇÃO POR CONSENSO DOS PESOS DOS FATORES

                 

    AVALIADORES    

                 

P E S A N D O F A T O R E S   A B C D E   M.A.P.

                 

REQUISITOS MENTAIS   4 3 4 4 3   4

               

REQUISITOS FÍSICOS   3 4 2 1 2   2

                 

RESPONSABILIDADES   2 2 3 3 3   3

                 

CONDIÇÕES TRABALHO 1 1 1 2 2   1

                 

F A T O R E S   R. MENTAIS   R.FÍSICOS  RESPONSABILIDADE

S  CONDIÇÕES TRABALHO

                       

C A R G O S   ORDEM PESO   ORDEM PESO   ORDEM PESO   ORDEM PESO

      4     2     3     1

LUBRIFICADOR   2º 8   3º 6   2º 6   6º 6

26                      

FERRAMENTEIRO   6º 24   1° 2   5º 15   1º 1

42                        

AJUD. GERAL   1º 4   6º 12   1º 3   5º 5

24                        

PLAINADOR   5º 20   4º 8   4º 12   3º 3

43                        

MONTADOR   4º 16   2º 4   6º 18   2º 2

40                        

SERRALHEIRO   3º 12   5º 10   3º 9   4º 4

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