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Parlamento Europeu2014-2019

Documento de sessão

A8-0270/2018

23.8.2018

***IRELATÓRIOsobre a proposta de diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores e que revoga a Diretiva 2010/18/UE do Conselho(COM(2017)0253 – C8-0137/2017 – 2017/0085(COD))

Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais

Relator: David Casa

Relator de parecer (*):Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros

(*)Comissão associada – Artigo 54.° do Regimento

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PT Unida na diversidade PT

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PR_COD_1amCom

Legenda dos símbolos utilizados

* Processo de consulta*** Processo de aprovação

***I Processo legislativo ordinário (primeira leitura)***II Processo legislativo ordinário (segunda leitura)

***III Processo legislativo ordinário (terceira leitura)

(O processo indicado tem por fundamento a base jurídica proposta no projeto de ato.)

Alterações a um projeto de ato

Alterações do Parlamento apresentadas em duas colunas

As supressões são assinaladas em itálico e a negrito na coluna da esquerda. As substituições são assinaladas em itálico e a negrito na coluna da esquerda e na coluna da direita. O texto novo é assinalado em itálico e a negrito na coluna da direita.

A primeira e a segunda linhas do cabeçalho de cada alteração identificam o passo relevante do projeto de ato em apreço. Se uma alteração disser respeito a um ato já existente, que o projeto de ato pretenda modificar, o cabeçalho comporta ainda uma terceira e uma quarta linhas, que identificam, respetivamente, o ato existente e a disposição visada do ato em causa.

Alterações do Parlamento apresentadas sob a forma de texto consolidado

Os trechos novos são assinalados em itálico e a negrito. Os trechos suprimidos são assinalados pelo símbolo ▌ou rasurados. As substituições são assinaladas formatando o texto novo em itálico e a negrito e suprimindo, ou rasurando, o texto substituído.Exceção: as modificações de natureza estritamente técnica introduzidas pelos serviços com vista à elaboração do texto final não são assinaladas.

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ÍNDICE

Página

PROJETO DE RESOLUÇÃO LEGISLATIVA DO PARLAMENTO EUROPEU..................5

EXPOSIÇÃO DE MOTIVOS..................................................................................................57

OPINIÃO MINORITÁRIA......................................................................................................60

PARECER DA COMISSÃO DOS DIREITOS DA MULHER E DA IGUALDADE DOS GÉNEROS................................................................................................................................61

PARECER DA COMISSÃO DOS ASSUNTOS JURÍDICOS................................................99

PROCESSO DA COMISSÃO COMPETENTE QUANTO À MATÉRIA DE FUNDO......128

VOTAÇÃO NOMINAL FINAL NA COMISSÃO COMPETENTE QUANTO À MATÉRIA DE FUNDO............................................................................................................................129

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PROJETO DE RESOLUÇÃO LEGISLATIVA DO PARLAMENTO EUROPEU

sobre a proposta de diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores e que revoga a Diretiva 2010/18/UE do Conselho(COM(2017)0253 – C8-0137/2017 – 2017/0085(COD))

(Processo legislativo ordinário: primeira leitura)

O Parlamento Europeu,

– Tendo em conta a proposta da Comissão ao Parlamento Europeu e ao Conselho (COM(2017)0253),

– Tendo em conta o artigo 294.º, n.º 2, e o artigo 153.º, n.º 1, alínea i) e n.º 2, alínea b) do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia, nos termos dos quais a proposta lhe foi apresentada pela Comissão (C8-0137/2017),

– Tendo em conta o artigo 294.º, n.º 3, do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia,

– Tendo em conta o parecer do Comité Económico e Social Europeu, de 14 de dezembro de 2017,1,

– Tendo em conta o parecer do Comité das Regiões de 30 de novembro de 20172,

– Tendo em conta o artigo 59.º do seu Regimento,

– Tendo em conta o relatório da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais e os pareceres da Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros e da Comissão dos Assuntos Jurídicos (A8-0270/2018),

1. Aprova a posição em primeira leitura que se segue;

2. Requer à Comissão que lhe submeta de novo a sua proposta se a substituir, se a alterar substancialmente ou se pretender alterá-la substancialmente;

3. Encarrega o seu Presidente de transmitir a posição do Parlamento ao Conselho e à Comissão, bem como aos parlamentos nacionais.

1 JO C 129 de 11.4.2018, p.44.2 Ainda não publicado no Jornal Oficial.

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Alteração 1

Proposta de diretivaConsiderando 2

Texto da Comissão Alteração

(2) A igualdade entre homens e mulheres é um princípio fundamental da União. Em conformidade com o artigo 3.º do Tratado da União Europeia, a promoção da igualdade entre os homens e as mulheres é um dos objetivos da União. Do mesmo modo, o artigo 23.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia exige que a igualdade entre homens e mulheres seja garantida em todos os domínios, incluindo em matéria de emprego, trabalho e remuneração.

(2) A igualdade de género é um princípio fundamental da União. Em conformidade com o artigo 3.º do Tratado da União Europeia, o combate à exclusão social e às discriminações, a promoção da justiça e da proteção sociais, a igualdade entre os homens e as mulheres, a solidariedade entre as gerações e a proteção dos direitos da criança são objetivos da União. O artigo 8.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia estabelece que, na realização de todas as suas ações, a União terá por objetivo eliminar as desigualdades e promover a igualdade entre homens e mulheres. Para além disso, o título III da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (a «Carta») determina que todas as pessoas são iguais perante a lei, que a discriminação é proibida e que a igualdade entre homens e mulheres tem de ser garantida em todos os domínios, incluindo em matéria de emprego, trabalho e remuneração (artigos 20.º, 21.º e 23.º da Carta).

Alteração 2



(3) O artigo 33.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia prevê o direito à proteção contra o despedimento por razões ligadas à maternidade e o direito a licença de maternidade paga e a licença parental pelo nascimento ou adoção de um filho, tendo em vista a conciliação entre a

(3) O artigo 33.º da Carta prevê a proteção jurídica, económica e social da família, o direito à proteção contra o despedimento por razões ligadas à maternidade e o direito a licença de maternidade paga e a licença parental pelo nascimento ou adoção de um filho, tendo

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vida profissional e a vida familiar. em vista a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar.

Alteração 3



(4) A União é parte na Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência. As disposições desta convenção constituem, assim, a partir da sua entrada em vigor, parte integrante da ordem jurídica da União Europeia e a legislação da União deve, tanto quanto possível, ser interpretada de forma coerente com a referida convenção. A convenção prevê, entre outras coisas, no seu artigo 7.º que as partes tomam todas as medidas necessárias para garantir às crianças com deficiências o pleno gozo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais em condições de igualdade com as outras crianças.

(4) A União e todos os Estados-Membros são partes na Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e, a nível mais geral, têm de promover e proteger os direitos fundamentais consagrados na Declaração Universal dos Direitos do Homem. As disposições desta convenção constituem, assim, a partir da sua entrada em vigor, parte integrante da ordem jurídica da União Europeia e a legislação da União deve, tanto quanto possível, ser interpretada de forma coerente com a referida convenção. A convenção prevê, entre outras coisas, no ponto 24 do seu preâmbulo e no artigo 7.º que as partes tomam todas as medidas necessárias para garantir às crianças com deficiências o pleno e equitativo gozo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais em condições de igualdade com as outras crianças. Além disso, nos termos do artigo 23.º da Convenção, as Partes devem tomar todas as medidas apropriadas e efetivas para eliminar a discriminação contra pessoas com deficiência em todas as questões relacionadas com o casamento, família, paternidade e relações pessoais.

Alteração 4

Proposta de diretivaConsiderando 4-A (novo)

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(4-A) Os Estados-Membros assinaram e ratificaram a Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos da Criança, estando, por isso, juridicamente obrigados a adotar todas as medidas relativas à aplicação dos direitos em causa. A convenção prevê, inter alia, no seu artigo 18.º, que cabe principalmente aos progenitores e, sendo caso disso, aos representantes legais a responsabilidade de educar a criança e de assegurar o seu desenvolvimento e que o interesse superior da criança deve constituir a sua preocupação fundamental. Além disso, reitera a responsabilidade de os Estados tomarem todas as medidas adequadas para garantir às crianças cujos progenitores exercem uma atividade profissional o direito de beneficiar de serviços e instalações de assistência às crianças para os quais reúnam as condições requeridas.

Alteração 5



(5) As políticas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar devem contribuir para a concretização da igualdade entre homens e mulheres, promovendo a participação das mulheres no mercado de trabalho, tornando mais fácil para os homens compartilhar de forma equitativa com as mulheres as responsabilidades familiares e reduzindo as disparidades de rendimentos e de remunerações entre homens e mulheres. Essas políticas devem ter em conta as alterações demográficas, incluindo os efeitos do envelhecimento da população.

(5) As políticas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar devem contribuir para a concretização da igualdade entre homens e mulheres, promovendo a participação das mulheres no mercado de trabalho, incentivando e tornando mais fácil para os homens compartilhar de forma equitativa com as mulheres as responsabilidades familiares e reduzindo as disparidades de rendimentos, remunerações e pensões entre homens e mulheres. Essas políticas devem ter em conta a redução dos estereótipos de género, o reconhecimento e redistribuição das responsabilidades familiares e a

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elaboração e aplicação de normas de qualidade aplicáveis a todos os tipos de serviços de prestação de cuidados, bem como o reconhecimento das alterações demográficas, incluindo os efeitos do envelhecimento da população e o seu impacto nas responsabilidades familiares. Responder ao desafio que as alterações demográficas representam é fundamental para garantir que as políticas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar estão preparadas para o futuro do trabalho. É necessário prestar especial atenção à participação no mercado de trabalho das mulheres pertencentes a grupos vulneráveis.

Alteração 6



(5-A) A conceção de políticas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar no que respeita aos cuidadores informais – que prestam atualmente 80 % da totalidade dos cuidados em toda a União, de forma gratuita – é pertinente e ajustada aos desafios que as alterações demográficas representam. Essas políticas deverão contribuir para atenuar, por um lado, os efeitos de um aumento na procura de cuidados e, por outro, a tendência para famílias mais pequenas e geograficamente mais dispersas, além do aumento do número de mulheres que ingressam no mercado de trabalho, reduzindo a margem para a prestação informal de cuidados. A prevalência da prestação informal de cuidados na União, somada às pressões na despesa pública em determinados países, significa que esta forma de apoio deverá tornar-se mais importante no futuro. Assim, será manifestamente necessário apoiar a prestação informal de cuidados, sendo

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imprescindível adotar medidas que permitam aos cuidadores conjugar a prestação de cuidados com uma atividade profissional.

Alteração 7



(6-A) O Pilar dos Direitos Sociais, proclamado pelas instituições da União em 17 de novembro de 2017, visa proporcionar aos cidadãos europeus novos direitos, mais eficazes. O Pilar baseia-se em 20 princípios fundamentais, designadamente o princípio 2 relativo à igualdade entre homens e mulheres, o princípio 3 relativo à igualdade de oportunidades e o princípio 9 relativo ao equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada. Este último declara que «[o]s trabalhadores com filhos e familiares dependentes têm o direito de beneficiar de licenças adequadas, de regimes de trabalho ajustáveis e de aceder a serviços de acolhimento. Mulheres e homens devem beneficiar de igualdade de acesso a licenças especiais para cumprirem as suas responsabilidades familiares, devendo ser incentivados a utilizá-las de forma equilibrada.»

Alteração 8

Proposta de diretivaConsiderando 6-B (novo)


(6-B) Os progenitores e trabalhadores com responsabilidades familiares deverão ter o direito a licenças adequadas, regimes de trabalho ajustáveis e acesso a serviços de acolhimento. As mulheres e os homens deverão ter igualdade de acesso a licenças

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especiais para cumprirem as suas responsabilidades familiares e ser incentivados a utilizá-las de forma equilibrada.

Alteração 9

Proposta de diretivaConsiderando 6-C (novo)


(6-C) O relatório do Parlamento Europeu, de 18 de junho de 2013, sobre o «Impacto da crise no acesso dos grupos vulneráveis aos cuidados de saúde» solicita especificamente à Comissão que proponha uma diretiva relativa à licença para assistência.

Alteração 10

Proposta de diretivaConsiderando 6-D (novo)


(6-D) De acordo com os dados da Comissão (Eurostat) relativos a outubro de 2017, a taxa de emprego dos homens na União situava-se nos 71,9 %, contra 61,4 % das mulheres, apesar do maior nível de educação das mulheres.

Alteração 11



(7) No entanto, a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar continua a ser um desafio considerável para muitos progenitores e trabalhadores com responsabilidades familiares, com um impacto negativo sobre o emprego feminino. Um fator de monta que contribui

(7) A conciliação entre a vida profissional e a vida familiar continua a ser um desafio considerável para muitos progenitores e trabalhadores com responsabilidades familiares, com um impacto negativo sobre o emprego feminino. Um fator determinante que

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para a sub-representação das mulheres no mercado de trabalho é a dificuldade de conciliação entre a vida profissional e as obrigações familiares. Quando têm filhos, as mulheres tendem a trabalhar menos horas em empregos remunerados e a consagrar mais tempo a responsabilidades familiares não remuneradas. Também está demonstrado que ter de cuidar de um familiar doente ou dependente tem um impacto negativo no emprego feminino, levando algumas mulheres a abandonar por completo o mercado de trabalho.

contribui para a sub-representação das mulheres no mercado de trabalho, a par da discriminação no acesso, no vínculo, no tipo e na remuneração do trabalho, é a dificuldade de conciliação entre a vida profissional e as responsabilidades familiares. Quando têm filhos, as mulheres tendem a trabalhar menos horas em empregos remunerados e a consagrar mais tempo a tarefas familiares não remuneradas. Além disso, existe uma tendência cada vez maior para prolongar os horários de trabalho até tarde e uma prevalência do trabalho noturno ou aos feriados em determinados setores, o que dificulta aos trabalhadores a conciliação do trabalho com os deveres para com crianças e outros familiares ou pessoas próximas com necessidades de cuidados ou de apoio. Também está demonstrado que ter de cuidar ou prestar assistência a um familiar tem um impacto negativo no emprego feminino, levando algumas mulheres a abandonar parcialmente ou por completo o mercado de trabalho. Esta situação tem, por sua vez, um impacto negativo nos direitos de segurança social e de pensão dos cuidadores, levando em alguns casos a um aumento do risco de pobreza e exclusão social, especialmente na velhice. A investigação e a experiência prática demonstram benefícios para os empregadores em consequência da satisfação das necessidades dos cuidadores trabalhadores, uma vez que tal conduz a melhores resultados como a redução do absentismo, a atração e retenção do pessoal e uma maior motivação deste.

Alteração 12


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(7-A) A disponibilidade de infraestruturas de qualidade, acessíveis e a preços comportáveis para o acolhimento de filhos e familiares com necessidade de cuidados ou apoio provou ser um fator crucial para políticas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar que favoreçam o rápido regresso das mães ao mercado de trabalho e um aumento da participação das mulheres no mercado de trabalho. Todavia, em 2018, a maioria dos Estados-Membros ainda não concretizou os objetivos de Barcelona em matéria de estruturas de acolhimento de crianças, estabelecidos em 2002. A consecução destes objetivos é fulcral para permitir que as mulheres participem plenamente no mercado de trabalho, sendo imperioso, para desbloquear esta situação, dar prioridade, no âmbito do próximo quadro financeiro plurianual, ao investimento em estruturas de acolhimento de crianças de proximidade, com qualidade, acessíveis e com preços comportáveis. O estabelecimento de uma licença para cuidadores individuais não poderá servir de substituto para serviços de cuidados de proximidade profissionais, acessíveis, com preços comportáveis e com elevada qualidade.

Alteração 13



(8) O quadro jurídico da UE em vigor prevê incentivos limitados para que os homens assumam uma parte igual das responsabilidades familiares. A ausência de licença de paternidade e de licença parental remuneradas em muitos Estados-Membros contribui para a sua reduzida utilização por

(8) O quadro jurídico da UE em vigor prevê incentivos limitados para que os homens assumam uma parte igual das responsabilidades familiares. A ausência de licença de paternidade e de licença parental remuneradas, bem como a transferibilidade da licença parental em

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parte dos pais. O desequilíbrio na conceção das políticas para a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar entre homens e mulheres reforça as disparidades de género em relação ao trabalho e às responsabilidades familiares. Ao invés, a utilização pelos pais dos mecanismos de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, como, por exemplo, as licenças ou os regimes de trabalho flexíveis, revelou ter um impacto positivo porquanto reduz o volume relativo de trabalho familiar não remunerado assumido pelas mulheres, ficando estas com mais tempo para uma atividade profissional remunerada.

muitos Estados-Membros contribuem para a sua reduzida utilização por parte dos pais. O desequilíbrio na conceção das políticas para a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar entre homens e mulheres reforça os estereótipos e as disparidades de género em relação ao trabalho e às responsabilidades familiares. Ao invés, a utilização pelos pais dos mecanismos de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, como, por exemplo, as licenças ou os regimes de trabalho ajustáveis, revelou ter um impacto positivo porquanto reduz o volume relativo de trabalho familiar não remunerado assumido pelas mulheres, ficando estas com mais tempo para uma atividade profissional remunerada. Além disso, os estudos da Eurofound revelam que as taxas de utilização entre os progenitores dependem de muitos fatores interligados. Os espaços de qualidade, acessíveis e a preços comportáveis para o acolhimento de crianças, os cuidados a idosos e a pessoas com deficiência, a informação acerca da licença disponível, o pagamento durante a licença e as disparidades de remuneração, os modelos de organização familiar predominantes e a medida em que os trabalhadores que gozam de licenças receiam a exclusão do mercado de trabalho são fatores que se revestem de grande importância. O grupo dos jovens encontra-se claramente entre os grupos mais vulneráveis a todos os fatores referidos.

Alteração 14



(8-A) Tendo em vista melhorar a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, é necessário combater práticas discriminatórias como a disparidade salarial persistente entre

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homens e mulheres, a fim de assegurar gradualmente uma maior equidade no mercado de trabalho. Os Estados-Membros, em conjunto com os parceiros sociais e as partes interessadas pertinentes, devem incluir a educação para a igualdade de género nos seus programas curriculares do ensino pré-escolar e obrigatório, bem como continuar os esforços envidados pelas autoridades públicas no sentido de prestar informações e aumentar a sensibilização. As políticas em matéria de igualdade de tratamento devem visar responder ao problema dos estereótipos nas profissões e funções masculinas e femininas e os parceiros sociais devem desempenhar o seu papel fundamental de informar os trabalhadores e os empregadores e aumentar a sua sensibilização para o combate à discriminação.

Alteração 15



(8-B) Para melhor avaliar o impacto da legislação subjacente e conexa, é necessário recolher e publicar, a nível local, regional e nacional, dados pertinentes, tais como o número de horas de trabalho, a remuneração, o cargo, nomeadamente uma discriminação por género e idade, a fim de documentar a discriminação intersetorial e estruturar políticas de forma direcionada e eficiente em termos de recursos. O Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE), a Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho (Eurofound), o Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formação Profissional (Cedefop), em conjunto com os órgãos nacionais e regionais de promoção da igualdade devem atualizar de forma permanente os indicadores de

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conciliação entre a vida profissional e a vida familiar no intuito de disponibilizar, em tempo útil, dados pertinentes.

Alteração 16



(8-C) O investimento em serviços de proximidade públicos destinados a pessoas com deficiência ou necessidades de apoio relacionadas com a idade é fundamental para garantir que as mulheres não são obrigadas a sair do mercado de trabalho ou incapazes de permanecer ou regressar ao emprego remunerado, em consonância com as Conclusões do Conselho de 7 de dezembro de 2017 — Reforçar o apoio e os cuidados de proximidade para uma vida autónoma.

Alteração 17

Proposta de diretivaConsiderando 8-D (novo)


(8-D) Tendo em vista desenvolver uma sociedade sustentável em termos sociais e económicos, a responsabilidade pela conciliação adequada entre a vida profissional e a vida familiar deve ser partilhada entre os trabalhadores, os parceiros sociais, os órgãos de poder local e regional e todos os prestadores de serviços e empregadores públicos e privados.

Alteração 18


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(9-A) Os parceiros sociais devem ser incentivados pelos Estados-Membros a continuarem a envidar esforços ativos no sentido de facilitar a conciliação entre a vida profissional, privada e familiar e aumentar a igualdade de género e de tratamento no mercado de trabalho através da educação, da aprendizagem ao longo da vida, do aumento da sensibilização e de campanhas de informação.

Alteração 19



(9-D) Os parceiros sociais deverão ser consultados sobre a conceção e a execução das políticas económicas, sociais e de emprego, em conformidade com as práticas nacionais. Deverão ser incentivados a negociar e a celebrar acordos coletivos em matérias que lhes digam respeito, tendo em atenção, ao mesmo tempo, a sua autonomia e o seu direito de ação coletiva.

Alteração 20



(10) Importa revogar e substituir a Diretiva 2010/18/UE, que regula atualmente a licença parental, pondo em vigor um acordo-quadro celebrado entre os parceiros sociais. A presente diretiva baseia-se em especial nas normas estabelecidas na Diretiva 2010/18/UE e complementa-as com um reforço dos direitos existentes e a introdução de novos

(10) Importa revogar e substituir a Diretiva 2010/18/UE, que regula atualmente a licença parental, pondo em vigor um acordo-quadro celebrado entre os parceiros sociais. A presente diretiva baseia-se em especial nas normas estabelecidas na Diretiva 2010/18/UE e complementa-as com um reforço dos direitos existentes e a introdução de novos

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direitos. direitos. Nenhum elemento da presente diretiva deve ser interpretado como uma redução dos direitos existentes por força dessa diretiva.

Alteração 21



(11) A presente diretiva enuncia os requisitos mínimos para a licença de paternidade, a licença parental e a licença de cuidador, assim como para os regimes de trabalho flexíveis para progenitores e trabalhadores com responsabilidades familiares. Ao facilitar a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar de progenitores e cuidadores, a presente diretiva deverá contribuir para a consecução dos objetivos consagrados no Tratado em matéria de igualdade entre homens e mulheres quanto às oportunidades no mercado de trabalho, de igualdade de tratamento no trabalho e de promoção de um nível elevado de emprego na União.

(11) A presente diretiva enuncia os requisitos mínimos para a licença de paternidade, a licença parental e a licença de cuidador, assim como para os regimes de trabalho ajustáveis para progenitores e trabalhadores com responsabilidades familiares. Ao facilitar a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar de progenitores e cuidadores, a presente diretiva deverá contribuir para a consecução dos objetivos consagrados no Tratado em matéria de igualdade entre homens e mulheres quanto às oportunidades no mercado de trabalho, de igualdade de tratamento no trabalho e de promoção de um nível elevado de emprego na União. Para além disso, a presente diretiva chama a atenção para a atual evolução demográfica que conduz ao aumento das necessidades de cuidados em virtude do envelhecimento da sociedade e, consequentemente, à necessidade de investir na criação de estruturas de qualidade, acessíveis e a preços comportáveis para o acolhimento de crianças e idosos que permitam aos cuidadores manter uma vida profissional ativa.

Alteração 22


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(12) A presente diretiva deve ser aplicável a todos os trabalhadores que têm contratos de trabalho ou outras relações de trabalho. Tal como acontece atualmente ao abrigo do n.º 3 da cláusula 2 do Anexo da Diretiva 2010/18/UE, devem ser abrangidos os contratos de trabalho ou as relações de trabalho dos trabalhadores a tempo parcial, os trabalhadores contratados a termo certo ou as pessoas com um contrato de trabalho ou uma relação de trabalho com uma empresa de trabalho temporário.

(12) A presente diretiva deve ser aplicável a todos os trabalhadores que têm contratos de trabalho ou outras relações de trabalho. Tal como acontece atualmente ao abrigo do n.º 3 da cláusula 2 do Anexo da Diretiva 2010/18/UE, devem ser abrangidos os contratos de trabalho ou as relações de trabalho dos trabalhadores a tempo parcial, os trabalhadores contratados a termo certo ou as pessoas com um contrato de trabalho ou uma relação de trabalho com uma empresa de trabalho temporário. A Comissão deve avaliar a possibilidade de alargar os direitos previstos pela presente diretiva aos trabalhadores independentes e, se necessário, apresentar uma proposta legislativa com base nesta avaliação.

Alteração 23



(12-A) O direito da União assegura o princípio da igualdade de tratamento entre diferentes tipos de relações de trabalho, proíbe qualquer discriminação direta ou indireta em razão do género no domínio do emprego, atividade profissional, proteção social e acesso a bens e serviços, garante a transferibilidade e a preservação de direitos em caso de mobilidade entre os Estados-Membros, e garante normas mínimas para a aquisição e a manutenção de direitos a pensões complementares transfronteiras, bem como requisitos mínimos em termos de transparência no que respeita aos regimes profissionais.

Alteração 24

Proposta de diretiva

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Considerando 13


(13) A fim de promover uma partilha mais equitativa das responsabilidades familiares entre homens e mulheres, deve ser introduzido o direito à licença de paternidade para os pais, a gozar por ocasião do nascimento de um filho. A fim de ter em conta as diferenças entre os Estados-Membros, o direito à licença de paternidade deverá ser outorgado independentemente do estado civil ou da situação matrimonial tal como definidos no direito nacional.

(13) A fim de reforçar uma partilha mais equitativa das responsabilidades familiares entre homens e mulheres, deve ser introduzido o direito à licença de paternidade remunerada para os pais ou um segundo progenitor equivalente, nos termos do direito nacional, a gozar por volta da ocasião do nascimento ou adoção de um filho ou de um nado-morto. A fim de ter em conta as diferenças entre os Estados-Membros, o direito à licença de paternidade deverá ser outorgado independentemente do estado civil ou da situação matrimonial tal como definidos no direito nacional.

Alteração 25



(13-A) Os Estados-Membros devem adotar medidas específicas que prevejam a aplicação de todos os benefícios previstos na presente diretiva no caso de uma estadia prolongada no estrangeiro de pais para finalizar um processo de adoção internacional.

Alteração 26



(14) Como a maioria dos pais não fazem uso do seu direito à licença parental ou transferem uma parte considerável do seu

(14) Como a maioria dos pais não fazem uso do seu direito à licença parental ou transferem uma parte considerável do seu

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direito para as mães, a fim de incentivar o outro progenitor a gozar uma licença parental, a presente diretiva, embora mantendo o direito de cada progenitor ao mínimo de quatro meses de licença parental atualmente previsto na Diretiva 2010/18/UE, alarga de um para quatro meses o período de licença parental que não pode ser transferido de um progenitor para o outro.

direito para as mães, a fim de incentivar o outro progenitor a gozar uma licença parental, a presente diretiva, embora mantendo o direito de cada progenitor ao mínimo de quatro meses de licença parental atualmente previsto na Diretiva 2010/18/UE, alarga de um para quatro meses o período de licença parental que não pode ser transferido de um progenitor para o outro. Garantir que quatro meses da licença parental estão disponíveis exclusivamente para os homens e não podem ser transferidos para o outro progenitor faz com que os pais a utilizem, promovendo assim a paternidade. Também promove e facilita a reintegração das mães no trabalho após a licença parental e de maternidade. A criação de condições para uma distribuição mais equilibrada das responsabilidades familiares entre ambos os progenitores contribui certamente para o aumento da participação dos homens e das mulheres no emprego.

Alteração 27



(15) A fim de ampliar a possibilidade de os progenitores gozarem licença parental durante o crescimento dos filhos, o direito à licença parental deve ser concedido até o filho atingir a idade mínima de doze anos. Os Estados-Membros deverão poder especificar o prazo de pré-aviso que o trabalhador deverá dar à entidade patronal, aquando do pedido de licença parental e decidir se o direito à licença parental pode ser subordinado ao cumprimento de um determinado período de serviço. Tendo em conta a crescente diversidade das relações contratuais, o somatório de sucessivos contratos a termo com o mesmo empregador deve ser tido em conta para

(15) A fim de ampliar a possibilidade de os progenitores gozarem licença parental durante o crescimento dos filhos, o direito à licença parental deve ser concedido até o filho atingir a idade mínima de 10 anos. Os Estados-Membros deverão poder especificar, tomando em consideração os condicionalismos específicos das micro, pequenas e médias empresas, o prazo de pré-aviso razoável que o trabalhador deverá dar à entidade patronal, aquando do pedido de licença parental e decidir se o direito à licença parental pode ser subordinado ao cumprimento de um determinado período de serviço. Os Estados-Membros devem poder definir

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efeitos de cálculo do período de serviço. Para equilibrar as necessidades dos trabalhadores com as dos empregadores, os Estados-Membros deverão também poder decidir se permitem ou não ao empregador a possibilidade de adiar a concessão da licença parental em determinadas circunstâncias. Em tais casos, o empregador deve justificar o adiamento.

um período mínimo de serviço antes de o trabalhador poder beneficiar deste direito, com uma duração máxima de seis meses. Tendo em conta a crescente diversidade das relações contratuais, o somatório de sucessivos contratos a termo com o mesmo empregador deve ser tido em conta para efeitos de cálculo do período de serviço. Para equilibrar as necessidades dos trabalhadores com as dos empregadores, os Estados-Membros deverão também determinar se permitem ou não ao empregador a possibilidade de adiar a concessão da licença parental por um período de tempo razoável em circunstâncias objetivas. Em tais casos, o empregador deve justificar o adiamento por escrito.

Dado que essa flexibilidade aumenta a probabilidade de o segundo progenitor, em especial o pai, fazer uso do seu direito a essa licença, os trabalhadores deverão poder solicitar o gozo da licença parental a tempo inteiro ou a tempo parcial ou ainda noutras formas flexíveis. Cabe ao empregador decidir se aceita ou não um pedido de licença parental em formas flexíveis diferentes do trabalho a tempo inteiro. Os Estados-Membros deverão igualmente avaliar se as condições e as modalidades da licença parental devem ser adaptadas às necessidades específicas dos progenitores em situações particularmente desfavorecidas.

Dado que essa flexibilidade aumenta a probabilidade de o segundo progenitor, em especial o pai, fazer uso do seu direito a essa licença, os trabalhadores deverão poder solicitar o gozo da licença parental a tempo inteiro ou a tempo parcial ou ainda noutras formas flexíveis. Cabe ao empregador decidir se aceita ou não um pedido de licença parental em formas flexíveis diferentes do trabalho a tempo inteiro. Os Estados-Membros deverão igualmente avaliar se as condições e as modalidades da licença parental devem ser adaptadas às necessidades específicas dos progenitores em situações particularmente desfavorecidas, em especial no que respeita a crianças com deficiência, com um problema de saúde mental ou uma situação clínica ou doença graves, bem como a progenitores solteiros, os quais devem ter acesso, pelo menos, ao mesmo nível de direitos e proteção que a presente diretiva prevê para os progenitores e poder beneficiar de disposições específicas, em conformidade com o direito nacional, tendo em conta a sua situação específica.

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Alteração 28



(16) Para facilitar o regresso ao trabalho após a licença parental, os trabalhadores e os empregadores devem ser incentivados a manter o contacto durante o período de licença e a programar eventuais medidas de reintegração, a decidir entre as partes em questão, tendo em conta a legislação, as convenções coletivas e as práticas nacionais.

(16) Para facilitar o regresso ao trabalho após a licença parental, os trabalhadores e os empregadores devem ser incentivados a manter voluntariamente o contacto durante o período de licença e a programar eventuais medidas de reintegração, tais como formação ou reconversão profissional, a decidir entre as partes em questão, tendo em conta a legislação, as convenções coletivas e as práticas nacionais. Importa precisar de forma inequívoca que os trabalhadores que não desejem manter o contacto não devem ser obrigados a fazê-lo nem devem ser objeto de qualquer tipo de discriminação. Além disso, os empregadores devem informar os trabalhadores durante o seu período de licença ou regime de trabalho ajustável sobre qualquer formação oferecida aos demais trabalhadores, processos de promoção e vagas internas disponíveis, e estes trabalhadores devem conservar o seu direito a participar nos mesmos.

Alteração 29



(17) A fim de proporcionar mais oportunidades de permanecer na força de trabalho a homens e mulheres que cuidam de familiares idosos e/ou de outros familiares que necessitam de cuidados, os trabalhadores com familiares gravemente doentes ou dependentes deverão ter o direito a faltar ao trabalho, com uma licença de cuidador, para cuidar desse

(17) A fim de proporcionar mais oportunidades de permanecer na força de trabalho aos trabalhadores que cuidam de familiares idosos e/ou de outros familiares que necessitam de cuidados, os trabalhadores com familiares com necessidade de cuidados ou apoio por um motivo médico grave ou devido a uma incapacidade relacionada com a idade

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familiar. Para evitar abusos deste direito, poderá ser exigida, antes da concessão da licença, prova da doença grave ou da dependência.

deverão ter o direito a faltar ao trabalho, com uma licença de cuidador, para cuidar desse familiar. Deve ser exigida, antes da concessão da licença, prova médica do motivo clínico grave da necessidade dos cuidados ou apoio, protegendo sempre a privacidade e os dados pessoais do trabalhador e da pessoa que necessita de cuidados, em conformidade com o direito nacional.

Alteração 30



(18) Para além do direito à licença de cuidador previsto na presente diretiva, todos os trabalhadores deverão manter o seu direito faltar ao trabalho por motivo de força maior devido a razões familiares urgentes e imprevistas, um direito atualmente previsto na Diretiva 2010/18/UE, nas condições estabelecidas pelos Estados-Membros.

(18) Para além do direito à licença de cuidador previsto na presente diretiva, todos os trabalhadores deverão manter o seu direito faltar ao trabalho, sem perda de direitos laborais, por motivo de força maior devido a razões familiares urgentes e imprevistas, um direito atualmente previsto na Diretiva 2010/18/UE, nas condições estabelecidas em conformidade com o direito nacional.

Alteração 31



(19) A fim de aumentar os incentivos para que os trabalhadores com filhos e responsabilidades familiares, em especial os homens, gozem os períodos de licença previstos na presente diretiva, deverão ter direito a um subsídio adequado durante a licença. O nível do subsídio deverá ser pelo menos equivalente ao que o trabalhador em causa receberia em caso de baixa por doença. Os Estados-Membros deverão ter em conta a importância da continuidade

(19) A fim de aumentar os incentivos para que os trabalhadores com filhos e responsabilidades familiares, em especial os homens, gozem os períodos de licença previstos na presente diretiva, deverão ter direito a um pagamento ou a um subsídio adequado durante a licença. O nível do subsídio deverá ser pelo menos equivalente a 78 % do salário bruto do trabalhador em caso de licença parental e de licença de cuidador. Os Estados-Membros deverão

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dos direitos às prestações de segurança social, incluindo os cuidados de saúde.

ter em conta a importância da continuidade dos direitos às prestações de segurança social, incluindo a pensão e os cuidados de saúde.

Alteração 32



(20) Em conformidade com a Diretiva 2010/18/UE, os Estados-Membros são obrigados a definir o regime do contrato ou da relação de trabalho para o período de licença parental. Em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia, a relação de trabalho entre o trabalhador e a sua entidade patronal é, por conseguinte, mantido durante o período de licença e, em consequência, o beneficiário de uma tal licença continua, durante esse período, a ser um trabalhador na aceção do direito da União. Ao definir o regime do contrato ou da relação de trabalho durante o período das licenças abrangidas pela presente diretiva, incluindo no que diz respeito aos direitos em matéria de segurança social, os Estados-Membros deverão, por conseguinte, assegurar que a relação de trabalho é mantida.

(20) Em conformidade com a Diretiva 2010/18/UE, os Estados-Membros são obrigados a definir o regime do contrato ou da relação de trabalho para o período de licença parental. Em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia, a relação de trabalho entre o trabalhador e a sua entidade patronal é, por conseguinte, mantido durante o período de licença e, em consequência, o beneficiário de uma tal licença continua, durante esse período, a ser um trabalhador na aceção do direito da União. Ao definir o regime do contrato ou da relação de trabalho durante o período das licenças abrangidas pela presente diretiva, incluindo no que diz respeito aos direitos em matéria de segurança social, os Estados-Membros deverão, por conseguinte, assegurar que a relação de trabalho é mantida sem prejuízo dos direitos de segurança social, incluindo a contribuição para a pensão à qual o trabalhador permanece sujeito durante o período de licença. Para este efeito, os Estados-Membros deverão assegurar que a licença prevista na presente diretiva não afete os direitos à pensão do trabalhador durante a totalidade do período.

Alteração 33


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(21) A fim de incentivar os progenitores e cuidadores que exercem uma atividade profissional a permanecer no ativo, esses trabalhadores deverão poder adaptar os horários de trabalho às suas necessidades e preferências pessoais. Os progenitores e cuidadores que exercem uma atividade profissional devem, por conseguinte, poder solicitar regimes de trabalho flexíveis, o que significa a possibilidade de os trabalhadores adaptarem os seus ritmos de trabalho, nomeadamente pela utilização de regimes de teletrabalho, horários de trabalho flexíveis ou uma redução das horas de trabalho para poderem ocupar-se das obrigações familiares. A fim de responder às necessidades dos trabalhadores e dos empregadores, deve ser possível aos Estados-Membros limitar a duração dos regimes de trabalho flexíveis, incluindo a redução das horas de trabalho. Embora o trabalho a tempo parcial se tenha revelado útil por permitir que algumas mulheres permaneçam no mercado de trabalho depois de ter filhos, longos períodos de redução do horário de trabalho podem levar a uma redução das contribuições para a segurança social, o que se traduzirá por direitos de pensão reduzidos ou inexistentes. A decisão final quanto à questão de aceitar ou não o pedido de um regime de trabalho flexível por um trabalhador deve ser do empregador. As circunstâncias específicas subjacentes à necessidade de um regime de trabalho flexível podem mudar. Os trabalhadores deverão, por conseguinte, não só ter o direito de regressar ao seu ritmo original de trabalho no termo de um período acordado, mas também poder requerer esse regresso a qualquer momento, sempre que uma alteração da situação de facto subjacente o exigir.

(21) A fim de incentivar os progenitores e cuidadores que exercem uma atividade profissional a permanecer no ativo, esses trabalhadores deverão poder adaptar os horários de trabalho às suas necessidades e preferências pessoais. Os progenitores e cuidadores que exercem uma atividade profissional devem, por conseguinte, poder solicitar regimes de trabalho ajustáveis, o que significa a possibilidade de os trabalhadores adaptarem os seus ritmos de trabalho, nomeadamente pela utilização de regimes de teletrabalho, horários de trabalho ajustáveis ou uma redução das horas de trabalho para poderem ocupar-se das obrigações familiares. A fim de responder às necessidades dos trabalhadores e dos empregadores, deve ser possível aos Estados-Membros limitar a duração dos regimes de trabalho ajustáveis, incluindo a redução das horas de trabalho. Embora o trabalho a tempo parcial se tenha revelado útil por permitir que algumas mulheres permaneçam no mercado de trabalho depois de ter filhos ou de cuidar de familiares que necessitam de cuidados ou apoio, longos períodos de redução do horário de trabalho podem levar a uma redução das contribuições para a segurança social, o que se traduzirá por direitos de pensão reduzidos ou inexistentes. No caso de muitos cuidadores, esta situação pode provocar dificuldades financeiras, devido a uma perda de rendimentos não só diretos, mas também futuros, isto apesar de a prestação informal de cuidados constituir, em última análise, um contributo substancial para a sociedade, assim como para os orçamentos limitados de saúde e assistência social. A decisão final quanto à questão de aceitar ou não o pedido de um regime de trabalho ajustável por um trabalhador deve ser do empregador, que deve justificar a recusa por escrito. As circunstâncias específicas subjacentes à

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necessidade de um regime de trabalho ajustável podem mudar. Os trabalhadores deverão, por conseguinte, não só ter o direito de regressar ao seu ritmo original de trabalho no termo de um período mutuamente acordado, mas também poder requerer esse regresso a qualquer momento, sempre que uma alteração da situação de facto subjacente o exigir. Os Estados-Membros devem ter em conta a especificidade e os constrangimentos dos regimes de trabalho e do planeamento para as micro e pequenas empresas ao aplicarem esses regimes.

Alteração 34



(22-A) A Diretiva 2010/18/CE do Conselho constitui a referência para eventuais ações tomadas pelos Estados-Membros ou pelo trabalhador em caso de licença parental.

Alteração 35



(23) Os trabalhadores que exercem os seus direitos de gozar uma licença ou de requerer um regime de trabalho flexível devem estar protegidos contra discriminações ou qualquer tratamento menos favorável por essa razão.

(23) Os trabalhadores que exercem os seus direitos de gozar uma licença ou de requerer um regime de trabalho ajustável devem estar protegidos contra qualquer forma de discriminação ou qualquer tratamento menos favorável por essa razão. Concomitantemente, deve ser garantida a proteção dos interesses tanto dos empregadores como dos trabalhadores.

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Alteração 36



(24) Os trabalhadores que exercem o seu direito de gozar uma licença ou de requerer um regime de trabalho flexível previstos na presente diretiva devem beneficiar de proteção contra o despedimento e quaisquer preparativos para um eventual despedimento pelo motivo de que requereram ou gozaram uma tal licença ou exerceram o direito de requerer um regime de trabalho flexível. Quando os trabalhadores considerarem que foram despedidos por esse motivo, deverão poder exigir ao empregador que justifique devidamente esse despedimento.

(24) Os trabalhadores que exercem o seu direito de gozar uma licença ou de requerer um regime de trabalho ajustável previstos na presente diretiva devem beneficiar de proteção contra o despedimento e quaisquer preparativos para um eventual despedimento pelo motivo de que requereram ou gozaram uma tal licença ou exerceram o direito de requerer um regime de trabalho ajustável. Quando os trabalhadores considerarem que foram despedidos por esse motivo, deverão poder exigir ao empregador que justifique devidamente por escrito esse despedimento.

Alteração 37



(25) O ónus da prova da inexistência de despedimento por os trabalhadores terem requerido ou gozado uma licença a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º, ou por terem exercido o seu direito a beneficiar dos regimes de trabalho flexíveis a que se refere o artigo 9.º, deve recair no empregador quando os trabalhadores apresentem, em juízo ou a outra autoridade competente, factos dos quais se possa presumir que foram despedidos por esses motivos.

(25) O ónus da prova da inexistência de despedimento por os trabalhadores terem requerido ou gozado uma licença a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º deve recair no empregador quando os trabalhadores apresentem, em juízo ou a outra autoridade competente, factos dos quais se possa presumir que foram despedidos por esses motivos.

Alteração 38


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Considerando 26


(26) Os Estados-Membros devem prever sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas em caso de violação das disposições nacionais adotadas nos termos da presente diretiva ou das disposições pertinentes já em vigor no que se refere aos direitos abrangidos pelo âmbito de aplicação da presente diretiva. A aplicação efetiva do princípio da igualdade de tratamento exige uma proteção judicial adequada dos trabalhadores contra formas de tratamento ou consequências desfavoráveis decorrentes de queixa ou de processo relativo aos direitos previstos na presente diretiva. As vítimas podem ser dissuadidas de exercer os seus direitos devido ao risco de retaliação, pelo que devem ser protegidas contra qualquer tipo de tratamento desfavorável sempre que exerçam os direitos previstos na presente diretiva. Tal proteção é particularmente importante no caso dos representantes dos trabalhadores no exercício das suas funções.

(26) Os Estados-Membros devem prever sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas em caso de violação das disposições nacionais adotadas nos termos da presente diretiva ou das disposições pertinentes já em vigor no que se refere aos direitos abrangidos pelo âmbito de aplicação da presente diretiva. A aplicação efetiva do princípio da igualdade de tratamento exige uma proteção judicial adequada dos trabalhadores contra formas de tratamento ou consequências desfavoráveis decorrentes de queixa ou de processo relativo aos direitos previstos na presente diretiva. As vítimas podem ser dissuadidas de exercer os seus direitos devido ao risco de retaliação, pelo que devem ser protegidas contra qualquer tipo de tratamento desfavorável sempre que exerçam os direitos previstos na presente diretiva. Tal proteção é particularmente importante no caso dos representantes dos trabalhadores no exercício das suas funções. Os serviços de inspeção social e do trabalho devem controlar a correta aplicação da presente diretiva com os meios adequados, para evitar discriminações e assegurar a igualdade de acesso dos trabalhadores aos seus direitos sociais e laborais.

Alteração 39



(27) A fim de melhorar ainda mais o nível de proteção dos direitos conferidos na presente diretiva, os organismos nacionais de promoção da igualdade devem igualmente ser dotados de competências

(27) A fim de melhorar ainda mais o nível de proteção dos direitos conferidos na presente diretiva, os organismos nacionais de promoção da igualdade e de proteção dos direitos das crianças devem

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nos domínios abrangidos pela presente diretiva.

igualmente ser dotados de competências nos domínios abrangidos pela presente diretiva.

Alteração 40



(27-A) Os órgãos de poder local e regional, que desempenham um papel central na elaboração, execução e avaliação das políticas em domínios para os quais têm muitas vezes competências essenciais, como a assistência à infância (designadamente as diferentes formas de acolhimento), aos idosos e às pessoas com deficiência, a educação, os serviços sociais e o emprego, bem como a inserção social e profissional, devem participar na execução das medidas propostas. Além disso, os órgãos de poder local e regional devem promover as boas práticas e a aprendizagem mútua sobre medidas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar.

Alteração 41



(27-B) A sociedade civil, nomeadamente os organismos de promoção da igualdade, deve desempenhar um papel na aplicação efetiva da legislação e das disposições em matéria de igualdade de género nas relações laborais, tendo em vista garantir a igualdade de tratamento. Os Estados-Membros devem melhorar o diálogo social e o intercâmbio de experiência e boas práticas entre todas as partes interessadas pertinentes.

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Alteração 42



(27-C) A fim de aumentar a adoção de medidas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, os Estados-Membros devem promover sistemas de certificação voluntária que avaliem o desempenho das organizações públicas e privadas. A implementação desses sistemas de certificação deve ser promovida através de medidas de incentivo.

Alteração 43



(28) A presente diretiva fixa requisitos mínimos, deixando aos Estados-Membros a liberdade de introduzir ou manter disposições mais favoráveis. Os direitos adquiridos ao abrigo do quadro jurídico em vigor devem continuar a ser aplicáveis, salvo disposições mais favoráveis que sejam introduzidas pela presente diretiva. A aplicação da presente diretiva não poderá ser utilizada para reduzir os direitos previstos na legislação vigente da UE neste domínio nem poderá constituir um motivo válido para diminuir o nível geral de proteção proporcionado aos trabalhadores no domínio abrangido pela presente diretiva.

(28) A presente diretiva fixa requisitos mínimos, permitindo aos Estados-Membros introduzir ou manter disposições mais favoráveis. Os direitos adquiridos ao abrigo do quadro jurídico em vigor devem continuar a ser aplicáveis, salvo disposições mais favoráveis que sejam introduzidas pela presente diretiva. A aplicação da presente diretiva não poderá ser utilizada para reduzir os direitos previstos na legislação da UE, na legislação nacional e nas convenções coletivas em vigor neste domínio nem poderá constituir um motivo válido para diminuir o nível geral de proteção proporcionado aos trabalhadores no domínio abrangido pela presente diretiva.

Alteração 44


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Considerando 30


(30) A presente diretiva deve evitar impor restrições administrativas, financeiras e jurídicas contrárias à criação e ao desenvolvimento das pequenas e médias empresas. Os Estados-Membros são, por conseguinte, convidados a avaliar o impacto do seu ato de transposição para as PME, a fim de garantir que as PME não sejam afetadas de forma desproporcionada, dedicando especial atenção às microempresas e aos encargos administrativos.

(30) Ao dar execução à presente diretiva, os Estados-Membros devem evitar impor restrições administrativas, financeiras e jurídicas contrárias à criação e ao desenvolvimento das micro, pequenas e médias empresas e sobrecarregar os empregadores. Os Estados-Membros são, por conseguinte, convidados a avaliar de modo regular, rigoroso e com antecedência e a acompanhar o impacto do seu ato de transposição para as micro, pequenas e médias empresas, a fim de garantir que não sejam afetadas de forma desproporcionada, dedicando especial atenção às microempresas e aos encargos administrativos, em particular no que se refere ao impacto dos regimes de licença parental e modelos de trabalho flexível na organização do trabalho, e a publicar os resultados destas avaliações. Os Estados-Membros são incentivados a facultar orientações e aconselhamento para as micro, pequenas e médias empresas e podem optar por reduzir os encargos administrativos para tais empresas, sem prejudicar os direitos dos trabalhadores estabelecidos pela presente diretiva e mantendo essencialmente a igualdade de tratamento dos trabalhadores dessas empresas e dos trabalhadores de outras empresas.

Alteração 45



(32-A) Para alcançar um melhor equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada e a igualdade de género no domínio da conciliação entre a vida

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privada e a vida profissional e para a plena consecução do objetivo da presente diretiva, a Comissão deverá também ponderar a revisão da Diretiva 92/85/CEE do Conselho, tendo em conta os direitos e as disposições acordados na presente diretiva.

Alteração 46

Proposta de diretivaArtigo 2


A presente diretiva é aplicável a todos os trabalhadores, homens e mulheres, com um contrato de trabalho ou outra relação de trabalho.

A presente diretiva é aplicável a todos os trabalhadores, homens e mulheres, com um contrato de trabalho ou outra relação de trabalho, tal como definido pela lei, pelas convenções coletivas e/ou pelas práticas vigentes em cada Estado-Membro, em conformidade com os critérios para determinar o estatuto de um trabalhador, tal como estabelecido pela jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia.

Alteração 47

Proposta de diretivaArtigo 3 – parágrafo 1 – alínea a)


a) «licença de paternidade», dispensa de trabalho para os pais gozarem por ocasião do nascimento de um filho;

a) «licença de paternidade», dispensa de trabalho remunerada para os pais, ou para um segundo progenitor equivalente, conforme definido no direito nacional, a gozar na altura do nascimento ou da adoção de um filho ou do parto de um filho nado-morto;

Alteração 48

Proposta de diretivaArtigo 3 – parágrafo 1 – alínea b)

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b) «licença parental», dispensa de trabalho por motivos de nascimento ou adoção de um filho, a fim de cuidar dessa criança;

b) «licença parental», dispensa de trabalho remunerada por motivos de nascimento, adoção ou acolhimento de um filho, a fim de cuidar dessa criança;

Alteração 49

Proposta de diretivaArtigo 3 – parágrafo 1 – alínea c)


c) «cuidador», um trabalhador que presta cuidados pessoais ou apoio em caso de doença grave ou de dependência de um familiar;

c) «cuidador», um trabalhador que presta cuidados pessoais ou apoio numa base não lucrativa devido a uma razão médica grave, nomeadamente deficiência, doença crónica ou problemas de saúde mental, bem como internamento hospitalar, intervenção cirúrgica sem internamento ou problema relacionado com a idade, que afeta:

(i) um familiar; ou

(ii) uma pessoa próxima do trabalhador, que não seja um familiar, mediante pedido por escrito dessa pessoa;

Alteração 50

Proposta de diretivaArtigo 3 – parágrafo 1 – alínea c-A) (nova)


c-A) «licença de cuidador», dispensa de trabalho remunerada para os cuidadores, a fim de prestarem cuidados pessoais ou apoio a um familiar ou a uma pessoa próxima do trabalhador, mediante pedido por escrito dessa pessoa, devido a uma razão médica grave, nomeadamente deficiência, doença crónica ou problemas de saúde mental, bem como internamento hospitalar, intervenção cirúrgica sem

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internamento ou problema relacionado com a idade;

Alteração 51

Proposta de diretivaArtigo 3 – parágrafo 1 – alínea d)


d) «familiar», filho, filha, mãe, pai, cônjuge do trabalhador, ou companheiro em união civil quando estas uniões estejam previstas pelo direito nacional;

d) «familiar», parentes até ao segundo grau de consanguinidade ou afinidade, incluindo crianças acolhidas e tutores legais, ou companheiro em união civil quando estas uniões estejam previstas pelo direito nacional;

Alteração 52

Proposta de diretivaArtigo 3 – parágrafo 1 – alínea e)


e) «dependência», situação em que uma pessoa necessite, de forma temporária ou permanente, de cuidados devido a deficiência ou situação clínica grave que não seja uma doença grave;

e) «necessidades de cuidados ou de apoio», assistência ou apoio personalizado que permite a uma pessoa com deficiência, com um problema de saúde mental ou de saúde física, ou uma incapacidade relacionada com a idade, participar plenamente na sociedade;

Alteração 53

Proposta de diretivaArtigo 3 – parágrafo 1 – alínea f)


f) «regimes de trabalho flexíveis», a possibilidade de os trabalhadores adaptarem os seus ritmos de trabalho, nomeadamente pela utilização de regimes de teletrabalho, horários de trabalho flexíveis ou uma redução das horas de trabalho.

f) «regimes de trabalho ajustáveis», a possibilidade de os trabalhadores adaptarem os seus ritmos de trabalho de forma voluntária, nomeadamente pela utilização de regimes de teletrabalho, se viável, horários de trabalho flexíveis ou uma redução das horas de trabalho.

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Alteração 54

Proposta de diretivaArtigo 4 – n.º 1


1. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os pais têm o direito de gozar uma licença de paternidade de pelo menos dez dias úteis por ocasião do nascimento de um filho.

1. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os pais, ou um segundo progenitor equivalente, conforme definido no direito nacional, têm direito a uma licença de paternidade de pelo menos dez dias úteis, a gozar na altura do nascimento ou da adoção de um filho. Os Estados-Membros podem determinar se essa licença também pode ser parcialmente gozada antes do nascimento ou adoção de um filho, ou parto de um filho nado-morto, ou apenas diretamente após esse facto.

Alteração 55

Proposta de diretivaArtigo 4 – n.º 1 - parágrafo 1-A (novo)


O direito à licença de paternidade deve ser concedido independentemente do tempo de serviço.

Alteração 56

Proposta de diretivaArtigo 4 – n.º 1-A (novo)


1-A. Os Estados-Membros devem avaliar a necessidade de adaptar, na legislação nacional, as condições de acesso e as modalidades detalhadas de aplicação da licença de paternidade às necessidades dos pais em situações especiais que exijam uma maior presença

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da sua parte. Tais situações especiais podem incluir pais com deficiência e pais com filhos com deficiência, nomeadamente problemas de saúde mental, situação clínica ou doença graves e pais solteiros, nos termos do direito e da prática nacionais.

Alteração 57



2-A. Os Estados-Membros devem avaliar a necessidade de modalidades destinadas a garantir que a aplicação da licença de paternidade seja adaptada às necessidades dos casos de nascimentos múltiplos, nascimentos prematuros, adoção, progenitores com deficiência, progenitores com problemas de saúde mental e progenitores com filhos portadores de deficiência ou com um problema de saúde mental. Os Estados-Membros podem definir outros casos que necessitam de regimes especiais de aplicação da licença de paternidade.

Alteração 58



1. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os trabalhadoras têm um direito individual a uma licença parental de pelo menos quatro meses, a gozar antes de a criança atingir uma determinada idade, que deve ser pelo menos de doze anos.

1. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os trabalhadoras têm um direito individual a uma licença parental de pelo menos quatro meses, a gozar antes de a criança atingir uma determinada idade, que deve ser pelo menos de dez anos. Os Estados-Membros podem aumentar esse limiar no caso das crianças com deficiência ou doença crónica, dos progenitores com deficiência e dos progenitores com um problema de

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saúde mental.

Alteração 59



1-A. Os Estados-Membros devem avaliar a possibilidade de alargar as disposições relativas à licença parental da presente diretiva de molde a abranger os progenitores isolados. Os progenitores isolados devem ter acesso, pelo menos, ao mesmo nível de direitos e proteção que a presente diretiva prevê para os progenitores e podem beneficiar de disposições específicas que tenham em conta a sua situação particular, em conformidade com o direito nacional ou com as convenções coletivas, em função da sua situação específica.

Alteração 60



3. Os Estados-Membros fixam o prazo de pré-aviso a ser dado aos empregadores pelos trabalhadores que exercem o direito à licença parental. Ao fazê-lo, os Estados-Membros devem ter em conta as necessidades tanto dos empregadores como dos trabalhadores. Os Estados-Membros devem garantir que o pedido do trabalhador especifica o início e o termo do período de licença solicitado.

3. Os Estados-Membros fixam um prazo de pré-aviso razoável a ser dado aos empregadores pelos trabalhadores que exercem o direito à licença parental, especificando o início e o termo pretendidos do período de licença. Ao fazê-lo, os Estados-Membros devem ter em conta as necessidades tanto dos empregadores, especialmente das micro e pequenas empresas, como dos trabalhadores.

Alteração 61


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3-A. Os Estados-Membros adotam medidas específicas que prevejam a aplicação de todas as prestações incluídas na presente diretiva no caso de uma estadia prolongada no estrangeiro de progenitores para finalizar um processo de adoção internacional.

Alteração 62



4. Os Estados-Membros podem subordinar o direito à licença parental a um período de trabalho e/ou a um período de antiguidade não superiores a um ano. No caso de contratos de trabalho a termo sucessivos, na aceção da Diretiva 1999/70/CE do Conselho21, com o mesmo empregador, deve ser tido em conta o somatório desses contratos para efeitos do cálculo do período de carência.

4. Os Estados-Membros podem subordinar o direito à licença parental a um período de trabalho e/ou a um período de antiguidade não superiores seis meses. No caso de contratos de trabalho a termo sucessivos, na aceção da Diretiva 1999/70/CE do Conselho21, com o mesmo empregador, deve ser tido em conta o somatório desses contratos para efeitos do cálculo do período de carência.

__________________ __________________21 Diretiva do Conselho de 28 de junho de 1999 respeitante ao acordo-quadro CES, UNICE e CEEP relativo a contratos de trabalho a termo (JO L 175 de 10.7.1999, p. 43).

21 Diretiva do Conselho de 28 de junho de 1999 respeitante ao acordo-quadro CES, UNICE e CEEP relativo a contratos de trabalho a termo (JO L 175 de 10.7.1999, p. 43).

Alteração 63



5. Os Estados-Membros podem definir as circunstâncias em que um empregador, após consulta em conformidade com a legislação, as

5. Os Estados-Membros podem definir as circunstâncias em que um empregador, após consulta em conformidade com a legislação, as

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convenções coletivas e/ou as práticas nacionais, poderá ser autorizado a adiar a concessão da licença parental por um período razoável de tempo, se a licença for suscetível de perturbar gravemente o bom funcionamento do estabelecimento. O empregador deve justificar todo e qualquer adiamento da licença parental por escrito.

convenções coletivas e/ou as práticas nacionais, poderá ser autorizado a adiar a concessão da licença parental por um período razoável de tempo, se a licença for suscetível de perturbar gravemente o funcionamento correto do estabelecimento ou tiver um impacto seriamente negativo na empresa do empregador. O empregador deve justificar todo e qualquer adiamento da licença parental por escrito. Em caso de adiamento justificado, o empregador deve, se possível, proporcionar formas flexíveis de licença parental nos termos do n.º 6.

Alteração 64



6. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os trabalhadores têm o direito de requerer uma licença parental a tempo inteiro ou a tempo parcial, em blocos separados por períodos de trabalho ou noutras formas flexíveis. Os empregadores devem considerar e atender a esses pedidos, tendo em conta as suas necessidades e as dos trabalhadores. O empregador deve justificar por escrito a recusa de um tal pedido.

6. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os trabalhadores têm o direito de requerer uma licença parental a tempo inteiro ou a tempo parcial, em blocos separados por períodos de trabalho ou noutras formas flexíveis. Os empregadores devem considerar e atender a esses pedidos, tendo em conta as suas necessidades e as dos trabalhadores, em especial nas micro e pequenas empresas. O empregador deve justificar por escrito a recusa de um tal pedido, num prazo razoável após a apresentação do pedido.

Alteração 65



7. Os Estados-Membros avaliam a necessidade de adaptar as condições de acesso e as modalidades de aplicação da licença parental às necessidades dos

7. Os Estados-Membros avaliam a necessidade de adaptar as condições de acesso e as modalidades de aplicação da licença parental às necessidades dos

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progenitores adotivos, progenitores com deficiência e progenitores com filhos portadores de deficiência ou com doença prolongada.

progenitores adotivos, progenitores com deficiência, progenitores com problemas de saúde mental e progenitores com filhos portadores de deficiência ou com doença crónica, especialmente através de medidas como o alargamento do limite de idade da criança para efeitos de licença parental, o acesso facilitado a trabalho a tempo parcial aquando do regresso ao local de trabalho ou a extensão do período de licença parental.

Alteração 66



Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os trabalhadores têm direito a uma licença de cuidador de, pelo menos, cinco dias úteis por ano, por trabalhador. Esse direito pode estar sujeito a justificação adequada da situação clínica do familiar do trabalhador.

Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os trabalhadores têm direito a uma licença de cuidador de, pelo menos, cinco dias úteis por ano, por trabalhador. Esse direito pode estar sujeito a justificação médica adequada da necessidade de cuidados e apoio do familiar do trabalhador ou da pessoa à qual o trabalhador presta cuidados nos termos do artigo 3.º, alínea c-A). A informação sobre a situação clínica deve ser confidencial, sendo apenas partilhada com um número restrito de serviços envolvidos, para salvaguardar o direito à proteção dos dados do trabalhador e da pessoa que necessita de cuidados ou de apoio.

Alteração 67

Proposta de diretivaArtigo 6 – parágrafo 1-A (novo)


Os regimes dos Estados-Membros que garantam aos trabalhadores o direito a prestar cuidados pessoais ou apoio a um familiar ou a uma pessoa próxima do

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trabalhador podem ser reconhecidos para efeitos da licença de cuidador nos termos do n.º 1, contanto que o sistema nacional ofereça um nível de proteção semelhante ou superior ao previsto na presente diretiva.

Alteração 68

Proposta de diretivaArtigo 6 – parágrafo 1-B (novo)


Os Estados-Membros devem avaliar a necessidade de adaptar ou alargar a definição de «cuidador» para efeitos de pedido de licença pertinente, a fim de ter em consideração situações de especial dificuldade.

Alteração 69



Em função das circunstâncias nacionais, como, por exemplo, a legislação, as convenções coletivas e/ou as práticas nacionais, e tendo em conta as competências delegadas nos parceiros sociais, os Estados-Membros devem garantir que os trabalhadores que exercem o direito a uma licença a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º recebem uma remuneração ou um subsídio adequados, que seja, pelo menos, equivalente ao que o trabalhador em causa receberia em caso de baixa por doença.

Em função das circunstâncias nacionais, como, por exemplo, a legislação, as convenções coletivas e/ou as práticas nacionais, e tendo em conta as competências delegadas nos parceiros sociais, os Estados-Membros devem garantir que os trabalhadores que exercem o direito a uma licença a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º recebem uma remuneração ou um subsídio adequados, a saber:

a) Em caso de uma licença de paternidade a que se refere o artigo 4.º, n.º 1, uma remuneração ou um subsídio que seja, pelo menos, 80 % do salário bruto do trabalhador;

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b) Em caso de uma licença parental a que se refere o artigo 5.º, n.º 1, uma remuneração ou um subsídio que seja, pelo menos, equivalente a 78 % do salário bruto do trabalhador;

c) Em caso de uma licença de cuidador a que se refere o artigo 6.º, uma remuneração ou um subsídio que seja, pelo menos, equivalente a 78 % do salário bruto do trabalhador.

Alteração 70

Proposta de diretivaArtigo 9 – título


Regimes de trabalho flexíveis Regimes de trabalho ajustáveis

Alteração 71



1. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os trabalhadores com filhos até uma determinada idade, que deve ser de pelo menos doze anos, e os cuidadores têm o direito de solicitar regimes de trabalho flexíveis para poderem ocupar-se das obrigações familiares. O período de vigência dos regimes de trabalho flexíveis pode estar subordinado a uma limitação razoável.

1. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os trabalhadores com filhos até uma determinada idade, que deve ser de pelo menos dez anos, e os cuidadores têm o direito de solicitar regimes de trabalho ajustáveis para poderem ocupar-se das obrigações familiares. O período de vigência dos regimes de trabalho ajustáveis pode estar subordinado a uma limitação razoável.

Alteração 72


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1-A. Os Estados-Membros podem estabelecer orientações-quadro relativas ao prazo de pré-aviso a ser dado aos empregadores pelos trabalhadores que exercem o direito a regimes de trabalho ajustáveis, especificando o início e o termo do período de exercício deste direito. Ao fazê-lo, os Estados-Membros devem ter em conta as necessidades tanto dos empregadores, especialmente das micro, pequenas e médias empresas, como dos trabalhadores. Os Estados-Membros devem igualmente ter em conta os casos de força maior, bem como a possibilidade de uma alteração do prazo de pré-aviso por mútuo acordo entre o trabalhador e o empregador.

Justificação

A presente alteração contribui para uma maior clareza jurídica para todas as empresas, sobretudo para as micro, pequenas e médias empresas, especificando o prazo razoável de pré-aviso no quadro da adoção de regimes de trabalho ajustáveis.

Alteração 73



2. Os empregadores devem tomar em consideração e atender esses pedidos de regimes de trabalho flexíveis referidos no n.º 1, tendo em conta as suas necessidades e as dos trabalhadores. O empregador deve justificar a recusa de um tal pedido.

2. Os empregadores devem tomar em consideração e responder por escrito a esses pedidos de regimes de trabalho ajustáveis referidos no n.º 1, tendo em conta as suas necessidades, em particular as das micro, pequenas e médias empresas (MPME), e as dos trabalhadores. Os empregadores devem justificar por escrito qualquer recusa ou adiamento de um tal pedido, num prazo razoável após a apresentação do pedido, se for suscetível de perturbar gravemente o funcionamento correto do estabelecimento ou tiver um impacto seriamente negativo na empresa

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do empregador.

Alteração 74



3. Quando os regimes de trabalho flexíveis referidos no n.º 1 tiverem duração limitada, o trabalhador terá o direito de regressar ao ritmo de trabalho original no final do período acordado. O trabalhador deve também ter o direito de solicitar o regresso ao ritmo de trabalho original sempre que uma alteração das circunstâncias o justificar. Os empregadores devem ser obrigados a tomar em consideração e atender esses pedidos, tendo em conta as suas necessidades e as dos trabalhadores.

3. Quando os regimes de trabalho ajustáveis referidos no n.º 1 tiverem duração limitada, o trabalhador terá o direito de regressar ao ritmo de trabalho original no final do período acordado. O trabalhador deve também ter o direito de solicitar o regresso ao ritmo de trabalho original sempre que uma alteração das circunstâncias o justificar. Os empregadores devem ser obrigados a tomar em consideração e responder por escrito a esses pedidos, tendo em conta as suas necessidades e as dos trabalhadores.

Alteração 75



3-A. Os Estados-Membros devem avaliar a necessidade de instituir mecanismos que assegurem que a aplicação de um horário de trabalho ajustável seja adaptada às necessidades específicas dos progenitores em situações especiais que exijam uma maior presença da sua parte, em particular no que se refere a progenitores com deficiência e progenitores com filhos com deficiência, nomeadamente problemas de saúde mental ou outra situação clínica ou doença graves e progenitores solteiros, nos termos do direito e da prática nacionais. .

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Alteração 76



1. Os direitos adquiridos ou em fase de aquisição pelos trabalhadores à data em que tem início a licença referida nos artigos 4.º, 5.º ou 6.º devem ser mantidos até ao termo da referida licença. No termo da referida licença, esses direitos são aplicáveis com eventuais alterações introduzidas pela legislação, por convenções coletivas ou pelas práticas nacionais.

1. Os direitos adquiridos ou em fase de aquisição pelos trabalhadores à data em que tem início a licença referida nos artigos 4.º, 5.º, 6.º, 7.º ou 9.º devem ser mantidos até ao termo da referida licença ou do respetivo período de tempo para regimes de trabalho ajustáveis. No termo da referida licença, esses direitos são aplicáveis com eventuais alterações introduzidas pela legislação, por convenções coletivas ou pelas práticas nacionais.

Alteração 77



2. Os Estados-Membros devem garantir que, no termo da licença referida nos artigos 4.º, 5.º ou 6.º, os trabalhadores têm o direito de retomar o seu posto de trabalho ou um posto de trabalho equivalente em condições que não lhes sejam menos favoráveis e a beneficiar de quaisquer melhorias nas condições de trabalho a que teriam tido direito durante a sua ausência.

2. Os Estados-Membros devem garantir que, no termo da licença referida nos artigos 4.º, 5.º ou 6.º, os trabalhadores têm o direito de retomar o seu posto de trabalho ou obter um posto de trabalho equivalente em condições que não lhes sejam menos favoráveis, e que correspondam ao contrato de trabalho, e a beneficiar de quaisquer melhorias nas condições de trabalho a que teriam tido direito durante a sua ausência.

Alteração 78



2-A. Os Estados-Membros devem garantir que, no final da licença a que se refere o artigo 5.º, os trabalhadores

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possam beneficiar, se for caso disso, de um plano de reinserção, com vista a promover a sua reintegração na empresa.

Alteração 79



3. Os Estados-Membros definem o regime do contrato de trabalho ou da relação de trabalho para o período de licença a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º, incluindo no que diz respeito aos direitos em matéria de segurança social, e garantem que a relação de trabalho é conservada durante esse período.

3. Os Estados-Membros definem o regime do contrato de trabalho ou da relação de trabalho para o período de licença ou o período de tempo correspondente para os regimes de trabalho ajustáveis a que se referem os artigos 4.º, 5.º, 6.º, 7.º ou 9.º e garantem que a relação de trabalho é conservada durante esse período, sem prejuízo dos direitos em matéria de segurança social, incluindo a contribuição para o sistema de pensão, à qual o trabalhador continua sujeito durante todo o período de licença.

Alteração 80



Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para proibir o tratamento menos favorável dos trabalhadores em razão de terem pedido, ou gozado, uma das licenças a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º, ou pelo facto de terem exercido o seu direito a beneficiar dos regimes de trabalho flexíveis a que se refere o artigo 9.º.

Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para proibir a discriminação e o tratamento menos favorável dos trabalhadores em razão de terem pedido, ou gozado, uma das licenças a que se referem os artigos 4.º, 5.º, 6.º ou 7.º, ou pelo facto de terem exercido o seu direito a beneficiar dos regimes de trabalho ajustáveis a que se refere o artigo 9.º.

Alteração 81


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Os Estados-Membros, juntamente com os parceiros sociais, devem tomar as medidas adequadas para garantir que estejam disponíveis e que quem necessite de assistência e aconselhamento jurídicos razoáveis destinados possa beneficiar destes serviços, incluindo aconselhamento confidencial e presencial, prestados por organismos de promoção da igualdade ou intermediários adequados.

Alteração 82



1. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para proibir o despedimento ou qualquer ação preparatória para despedimento dos trabalhadores em razão de terem pedido ou gozado uma das licenças a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º, ou pelo facto de terem exercido o seu direito a beneficiar dos regimes de trabalho flexíveis a que se refere o artigo 9.º.

1. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para proibir o despedimento ou qualquer ação preparatória para despedimento dos trabalhadores em razão de terem pedido ou gozado uma das licenças a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º, ou pelo facto de terem exercido o seu direito a beneficiar dos regimes de trabalho ajustáveis a que se refere o artigo 9.º.

Alteração 83



2. Os trabalhadores que considerem ter sido despedidos pelo facto de terem requerido ou gozado uma das licenças a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º, ou pelo facto de terem exercido o seu direito a beneficiar dos regimes de trabalho flexíveis a que se refere o artigo 9.º, podem exigir ao empregador que apresente

2. Os trabalhadores que considerem ter sido despedidos pelo facto de terem requerido ou gozado uma das licenças a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º, podem exigir ao empregador que apresente os motivos devidamente justificados para o despedimento. O empregador deve

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os motivos devidamente justificados para o despedimento. O empregador deve apresentar essa justificação por escrito.

apresentar essa justificação por escrito.

Alteração 84



3. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que, quando os trabalhadores a que se refere o n.º 2 apresentarem, perante um tribunal ou outra autoridade competente, factos dos quais se possa presumir que existiu um tal despedimento, incumbe à parte demandada provar que o despedimento teve por base outros motivos que não os referidos no n.º 1.

3. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que, quando os trabalhadores que considerem ter sido despedidos por terem requerido ou gozado uma das licenças a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º demonstrarem, perante um tribunal ou outra autoridade competente, factos dos quais se possa presumir que existiu um tal despedimento, incumbe à parte demandada provar que o despedimento teve por base outros motivos que não o facto de os trabalhadores terem requerido ou gozado uma das licenças a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º.

Alteração 85

Proposta de diretivaArtigo 12-A (novo)


Artigo 12.º-A

Micro, pequenas e médias empresas

Os Estados-Membros podem prever benefícios ou outros incentivos que ajudem as micro, pequenas e médias empresas a respeitar os termos da presente diretiva.

Alteração 86


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PT


Os Estados-Membros devem garantir que o ou os organismos designados, nos termos do artigo 20.º da Diretiva 2006/54/CE, para a promoção, a análise, o acompanhamento e o apoio da igualdade de tratamento dos progenitores e cuidadores, sem discriminação em razão do sexo, são igualmente competentes para as questões abrangidas pelo âmbito de aplicação da presente diretiva.

Os Estados-Membros devem garantir que o ou os organismos designados, nos termos do artigo 20.º da Diretiva 2006/54/CE, para a promoção, a análise, o acompanhamento e o apoio da igualdade de tratamento dos progenitores e cuidadores, sem discriminação em razão do género, são igualmente competentes para as questões abrangidas pelo âmbito de aplicação da presente diretiva. Esses organismos nacionais são igualmente competentes no tocante ao controlo da aplicação da presente diretiva a nível nacional e devem fornecer dados discriminados por género ao EIGE, a fim de permitir a avaliação e o acompanhamento adequados da aplicação da presente diretiva.

Alteração 87



Artigo 16.º Artigo 16.º

Nível de proteção Nível de proteção

Os Estados-Membros podem introduzir ou manter disposições mais favoráveis aos trabalhadores do que as previstas na presente diretiva. Devem, no entanto, garantir que pelo menos quatro meses de licença parental não serão transmissíveis em conformidade com o artigo 5.º, n.º 2.

1. Os Estados-Membros podem introduzir ou devem manter disposições mais favoráveis aos trabalhadores do que as previstas na presente diretiva. Devem, no entanto, garantir que pelo menos quatro meses de licença parental não serão transmissíveis em conformidade com o artigo 5.º, n.º 2.

2. A presente diretiva não constitui um fundamento válido para reduzir os direitos ou o nível geral de proteção já concedido aos trabalhadores nos Estados-Membros sob qualquer forma.

3. A presente diretiva não prejudica a faculdade de os Estados-Membros aplicarem ou introduzirem disposições

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legislativas, regulamentares ou administrativas mais favoráveis aos trabalhadores ou favorecerem ou permitirem a aplicação de convenções coletivas mais favoráveis aos trabalhadores.

4. A presente diretiva é aplicável sem prejuízo de quaisquer outros direitos conferidos aos trabalhadores por outros atos jurídicos da União.

Alteração 88



Os Estados-Membros informam os interessados, por todos os meios adequados e em todo o seu território, das disposições adotadas por força da presente diretiva e das disposições pertinentes já em vigor na matéria tal como estabelecido no artigo 1.º da presente diretiva.

Os Estados-Membros informam os trabalhadores e os empregadores interessados, especialmente as micro, pequenas e médias empresas, por todos os meios adequados e em todo o seu território, das disposições adotadas por força da presente diretiva e das disposições pertinentes já em vigor na matéria tal como estabelecido no artigo 1.º da presente diretiva.

Alteração 89



Os Estados-Membros devem avaliar a possibilidade de promover regimes voluntários de certificação. A fim de fomentar uma mais ampla adoção, por organizações públicas e privadas, de medidas de conciliação entre vida profissional e vida familiar, as autoridades públicas podem criar medidas de incentivo favoráveis a organizações certificadas.

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Alteração 90



Artigo 17.º-A

Diálogo com partes interessadas relevantes

Com vista a promover os objetivos da presente diretiva, a União e os seus Estados-Membros devem incentivar o diálogo com as partes interessadas relevantes, nomeadamente com associações de pais e de famílias, e com os empregadores e sindicatos.

Alteração 91



1. O mais tardar cinco anos após a entrada em vigor da presente diretiva, os Estados-Membros comunicam à Comissão todas as informações úteis relativas à aplicação da presente diretiva necessárias para a Comissão elaborar um relatório sobre a aplicação da presente diretiva para apresentar ao Parlamento Europeu e ao Conselho.

1. Até... [três anos após a data de entrada em vigor da presente diretiva], os Estados-Membros avaliam a aplicação dos objetivos da presente diretiva, designadamente o objetivo de igualdade de género e o respetivo impacto no desenvolvimento das micro, pequenas e médias empresas, e comunicam à Comissão todas as informações úteis relativas à aplicação da presente diretiva necessárias para a Comissão elaborar um relatório sobre a aplicação da presente diretiva para apresentar ao Parlamento Europeu e ao Conselho.

Alteração 92


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2. Com base nas informações prestadas pelos Estados-Membros nos termos do n.º 1, a Comissão apresenta ao Parlamento Europeu e ao Conselho um relatório em que analisa a aplicação da presente diretiva, acompanhando-o, se necessário, de uma proposta legislativa.

2. Com base nas informações prestadas pelos Estados-Membros nos termos do n.º 1, a Comissão apresenta ao Parlamento Europeu e ao Conselho um relatório em que analisa a aplicação da presente diretiva, incluindo dados, discriminados por sexo, sobre a utilização dos diferentes tipos de licença previstos pela presente diretiva e o seu impacto nas micro, pequenas e médias empresas, acompanhando-o, se necessário, de uma proposta legislativa, e avalia a possibilidade de alargar os direitos previstos pela presente diretiva aos trabalhadores independentes.

Alteração 93



2-A. O relatório a que se refere o n.º 2 deve igualmente incluir avaliações de impacto relativas, nomeadamente, aos seguintes pontos:

a) possibilidades de prolongamento da licença de cuidador;

b) possibilidades de alargamento da definição de cuidador;

c) efeito da diretiva para os cuidadores familiares que estejam a aproveitar a possibilidade de licença de cuidador, que utilizaram a possibilidade de solicitar regimes de trabalho ajustáveis e que não utilizaram nenhuma das modalidades fixadas pela presente diretiva.

Alteração 94

Proposta de diretivaArtigo 18 – n.º 2-B (novo)

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2-B. A Comissão deve avaliar, até... [... após a data de entrada em vigor da presente diretiva], a conformidade da presente diretiva com o princípio da igualdade de tratamento dos diferentes níveis de substituição do rendimento para diferentes tipos de licenças e introduzir imediatamente as medidas legislativas necessárias, se for detetada tal discriminação.

Alteração 95

Proposta de diretivaArtigo 20 – n.º 1 – parágrafo 1


Os Estados-Membros adotam as disposições legislativas, regulamentares e administrativas necessárias para dar cumprimento à presente diretiva o mais tardar dois anos após a sua entrada em vigor. Os Estados-Membros devem comunicar imediatamente à Comissão o texto dessas disposições.

Os Estados-Membros adotam as disposições legislativas, regulamentares e administrativas necessárias para dar cumprimento à presente diretiva até... [dois anos após a entrada em vigor da presente diretiva]. Os Estados-Membros devem comunicar imediatamente à Comissão o texto dessas disposições.

Os Estados-Membros asseguram que as medidas referidas no primeiro parágrafo sejam objeto de um procedimento de consulta que envolva os parceiros sociais, de acordo com as circunstâncias nacionais específicas.

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EXPOSIÇÃO DE MOTIVOS

A proposta de diretiva da Comissão é um dos primeiros resultados do Pilar Europeu dos Direitos Sociais. Baseia-se na iniciativa «Um novo começo», que visa dar resposta aos desafios da conciliação entre a vida profissional e a vida familiar com que se deparam os progenitores e os cuidadores que trabalham. A iniciativa contribuirá para alcançar os objetivos consagrados no Tratado de igualdade entre homens e mulheres, no que se refere às oportunidades no mercado de trabalho e à igualdade de tratamento no trabalho, e de promoção de um nível elevado de emprego na UE.

A proposta legislativa visa, por conseguinte, incidir em medidas específicas de combate à sub-representação das mulheres no emprego, melhorando as condições de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, mas também ao seu tratamento e oportunidades desiguais no mercado de trabalho. Além disso, incentiva o reforço do papel dos homens como cuidadores no seio da família, o que será igualmente benéfico para as crianças. Está bem documentado que a utilização pelos pais de mecanismos de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar tem um impacto positivo porquanto reduz o volume relativo de trabalho familiar não remunerado assumido pelas mulheres, ficando estas com mais tempo para uma atividade profissional remunerada. Por conseguinte, promove a não discriminação e fomenta a igualdade de género. A proposta de diretiva na sua forma atual visa abranger todos os trabalhadores, homens e mulheres, com um contrato de trabalho ou outra relação de trabalho.

Procura introduzir um conjunto de normas mínimas novas ou mais favoráveis no que respeita à licença parental, à licença de paternidade e à licença de cuidador, destinadas a ajudar a corrigir as anomalias existentes na procura de uma conciliação entre a vida profissional e a vida familiar tanto para progenitores como para cuidadores. O relator considera que estas medidas são, simultaneamente, oportunas e necessárias, a fim de melhorar o acesso a mecanismos de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar e de refletir melhor a alteração dos padrões de trabalho na nossa sociedade.

O relator considera ainda que a disponibilidade de estruturas de acolhimento de crianças, de qualidade, acessíveis e a preços comportáveis, provou ser um aspeto crucial das políticas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar nos Estados-Membros e que facilita o rápido regresso das mulheres ao trabalho e o aumento da sua participação no mercado de trabalho. Por isso, encoraja os Estados-Membros a melhorarem as estruturas de acolhimento de crianças e gostaria de ver este aspeto refletido no texto; insere, por conseguinte, o considerando correspondente na diretiva.

No mesmo espírito do artigo 153.º em que a presente diretiva está a ser proposta, o relator gostaria de introduzir, para além das pequenas e médias empresas (PME), uma ênfase específica nas microempresas, uma vez que considera que, devido às suas especificidades e condicionalismos, diferentes dos das PME, podem ter mais dificuldade em executar certas partes da presente diretiva.

Ao longo do texto, o relator assegurou que eram acrescentadas disposições adicionais para as microempresas e as pequenas e médias empresas (MPME), a fim de assegurar que a presente diretiva evite a imposição de restrições administrativas, financeiras e jurídicas, contrárias à criação e ao desenvolvimento de tais empresas, sem retirar o direito dos seus trabalhadores a utilizarem mecanismos de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar. A título de

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exemplo, o relator considerou numa das suas alterações, sem prejuízo da questão de saber se o pedido apresentado para esse efeito deve ser concedido ou não pelo empregador, que devemos ter em conta as dificuldades que os regimes de trabalho flexíveis podem causar às MPME.

A fim de atender à preocupação de que certos encargos administrativos possam ser extremamente prejudiciais às microempresas, o relator propôs que os Estados-Membros tivessem a possibilidade de adotar medidas para limitar os encargos das microempresas decorrentes das disposições do artigo 12.º (Proteção contra o despedimento e ónus da prova), a fim de evitar o risco de impor encargos desproporcionados a essas empresas.

As principais propostas da Comissão introduzem os seguintes novos elementos aos que já se encontram em vigor:

• A diretiva introduz o direito a uma licença de paternidade de pelo menos dez dias úteis em torno da data de nascimento da criança. Esta é uma novidade importante, considerando que, atualmente, não existem normas europeias mínimas para a licença de paternidade. O relator apoia plenamente esta nova proposta, dado que as oportunidades e os incentivos para os pais gozarem desta licença divergem consideravelmente entre os Estados-Membros. Quando essa licença existe, o nível de remuneração e os dias de licença variam também de forma considerável.

O relator alterou o texto de modo a incluir o direito à licença de paternidade também quando da adoção de uma criança. É evidente que o nascimento ou a adoção de uma criança é um momento importante, em que o pai deve estar presente e partilhar as responsabilidades com a sua companheira. É altura de formar laços, o que está provado ser importante tanto para a criança como para o pai. O relator propôs uma alteração destinada a clarificar que o trabalhador que seja considerado pai pode igualmente constituir um segundo progenitor equivalente, conforme definido no Direito nacional. Em relação ao nível de remuneração ou subsídio, o relator mantém a proposta da Comissão para que as pessoas que gozem a licença de paternidade sejam remuneradas ao nível da baixa por doença, a fim de refletir a legislação da UE em vigor que prevê uma licença no momento do nascimento de uma criança.• No que diz respeito à Diretiva relativa à licença parental (2010/18/UE), que será revogada assim que a presente diretiva entrar em vigor, os trabalhadores têm um direito individual a uma licença parental de pelo menos quatro meses, dos quais um mês é intransmissível, em caso de nascimento ou adoção de uma criança. Esta pode ser gozada pelo menos até a criança atingir os oito anos de idade. Atualmente, não existe qualquer obrigação de remuneração durante a licença parental, cabendo aos Estados-Membros e aos parceiros sociais decidir as condições específicas desta licença.

Por outro lado, a presente proposta reforça o direito à licença parental, tornando o período de quatro meses remunerado, pelo menos, ao nível da baixa por doença e intransmissível de um progenitor para outro. Os progenitores terão também o direito de solicitar o período total da licença de uma forma flexível e a idade da criança até à qual os progenitores podem gozar da licença será aumentada de oito para doze anos. O relator concorda com esta proposta, dado que o quadro jurídico da União em vigor prevê incentivos limitados para que os homens assumam uma parte igual das responsabilidades familiares. Está bem documentado que a utilização pelos pais de mecanismos de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar tem um impacto positivo porquanto reduz o volume relativo de trabalho familiar não

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remunerado assumido pelas mulheres, ficando estas com mais tempo para uma atividade profissional remunerada.

Por outro lado, embora o relator concorde com o pagamento da licença parental, afastou-se da proposta da Comissão e propõe que o trabalhador receba uma remuneração ou um subsídio que seja, pelo menos, equivalente a 75 % do salário bruto. O relator considera que estabelecer uma percentagem uniforme de pagamento a nível da UE corrigirá as anomalias entre as diferentes taxas de pagamento da baixa por doença dos trabalhadores nos diferentes Estados-Membros, criará condições equitativas para todos os trabalhadores e contribuirá para o gozo da licença por mais pais, para quem a falta de retorno económico é um forte desincentivo ao gozo da licença parental.

O relator apresentou uma proposta no sentido de gerir melhor o pedido de licença parental, estabelecendo um prazo de pré-aviso claro que o trabalhador que requer a licença dará ao empregador, com o calendário exato de quando o trabalhador pretende exercer o seu direito à licença parental. O relator considera que este beneficiaria tanto os empregadores no seu planeamento como os trabalhadores ao dar-lhes a possibilidade de gozarem esta licença quando ela é mais necessária. Isto é ainda mais pertinente para as MPME, pois não se podem dar ao luxo de ter um grande número de empregados ou recursos financeiros para recrutar pessoal suplementar temporário.

• O relator congratula-se com a proposta de introduzir um direito à licença de cuidador para trabalhadores com familiares gravemente doentes ou dependentes. Poderão ter uma licença de cinco dias por ano, remunerados, pelo menos, ao nível da baixa por doença. Em vez disso, o relator propôs que a licença de cuidador fosse remunerada, pelo menos, de forma equivalente a 75 % do salário bruto do trabalhador. • Paralelamente, a nova proposta alarga o direito de solicitar regimes de trabalho flexíveis e de gozar a licença parental a todos os progenitores (que exercem uma atividade profissional) de crianças até uma determinada idade, que deve ser pelo menos de doze anos. O relator compreende que esta medida poderá criar algumas dificuldades, particularmente às MPME, e propôs, por conseguinte, a alteração da idade mínima para dez anos.

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OPINIÃO MINORITÁRIA

Opinião minoritária expressa por Joëlle Mélin e Dominique Martin sobre a proposta de diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores e que revoga a Diretiva 2010/18/UE do Conselho

(COM(2017)0253 – C8-0137/2017 – 2017/0085(COD))

A situação de dependência de uma criança, de um familiar ou de uma pessoa próxima a um trabalhador ou a uma trabalhadora é uma situação frequente, que se prende exclusivamente com a vida privada. Essas situações, por mais difíceis ou dolorosas que sejam, não devem alterar as condições normais da vida profissional ou modificar os termos da licença parental atualmente em vigor, uma vez que quebraria o equilíbrio entre vida profissional e privada a favor da vida privada, a qual se tornaria, com efeito, prevalente. Além disso, tanto no que toca ao princípio, como aos montantes dos subsídios, trata-se de uma competência soberana; a Europa, contrariamente ao que nos foi dito, não traz qualquer valor acrescentado. Por fim, não cabe aos empregadores compensar os diferentes acasos da vida de cada um dos seus empregados, o que poderia pôr em perigo os sistemas nacionais de proteção social, para além de setores inteiros das nossas indústrias.

Joëlle Mélin Dominique Martin

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30.5.2018

PARECER DA COMISSÃO DOS DIREITOS DA MULHER E DA IGUALDADE DOS GÉNEROS

dirigido à Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais

sobre a proposta de Diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores e que revoga a Diretiva 2010/18/UE do Conselho (COM(2017)0253 – C8-0137/2017 – 2017/0085(COD))

Relatora de parecer: Agnieszka Kozłowska-Rajewicz

(*) Comissões associadas – Artigo 54.º do Regimento

JUSTIFICAÇÃO SUCINTA

As medidas para a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar são um requisito não só para os direitos das mulheres, mas também são necessárias para a salvaguarda dos direitos dos homens e a igualdade de género em geral. São também essenciais para a economia da UE, nomeadamente para combater os efeitos negativos do envelhecimento da população e da escassez de trabalhadores.

A situação das mulheres no mercado de trabalho continua a ser um desafio – a taxa de emprego das mulheres é de 64 %, em média na UE, face a 76 % para os homens. De acordo com a evidência, o motivo principal para a inatividade no mercado de trabalho no caso das mulheres é a falta de uma possibilidade real de conciliação do trabalho profissional com as obrigações familiares. Consequentemente, a disparidade de género nas pensões, que resulta de desigualdades acumuladas no decurso da vida das mulheres e dos seus períodos de ausência do mercado de trabalho, está em 40 % em média para a União1. Os progressos em matéria de igualdade de género no mercado de trabalho têm sido lentos e são necessárias medidas para a

1 Dados da DG JUST: https://ec.europa.eu/info/strategy/justice-and-fundamental-rights/discrimination/gender-equality/equal-economic-independence_en#womeninwork

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conciliação entre a vida profissional e a vida familiar para mudar esta tendência2. Além disso, as políticas para a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar são essenciais para uma resposta efetiva à escassez de trabalhadores e ao crescente envelhecimento da população3.

A relatora gostaria de dar especial atenção ao objetivo da presente diretiva de aumentar o emprego das mulheres e de refletir bem a sua base jurídica. Para alcançar estes objetivos, a relatora considera fundamentais os dois pilares cruciais seguintes da presente proposta: 1) A não transferibilidade da licença parental é uma condição para uma partilha equitativa da licença entre mulheres e homens e um instrumento para aumentar a presença das mulheres no mercado de trabalho e a participação dos homens nas obrigações familiares. 2) A compatibilidade do nível do subsídio de doença durante as licenças com o quadro normativo em vigor e a diretiva relativa à licença de maternidade. O pai utiliza a licença quando a prestação prevista é de um nível suficientemente elevado4.

Uma licença de paternidade remunerada é a primeira condição prévia para que o pai participe nas responsabilidades em matéria de prestação de cuidados5. A relatora decidiu, no entanto, introduzir uma certa flexibilidade no que se refere ao gozo da licença de paternidade, dando ao pai a possibilidade de exercer este direito durante o primeiro ano após o nascimento ou a adoção: a licença será provavelmente gozada por mais pais, dado que alguns homens podem não ter a confiança suficiente para cuidar de uma criança logo após o seu nascimento. Em todo o caso, a relatora decidiu manter a preferência pelo gozo da licença de paternidade aquando do nascimento ou da adoção, dado que, de acordo com a evidência, os laços entre o pai e a criança estabelecem-se de forma mais eficiente nesta fase precoce6. No que diz respeito à licença para cuidadores, a relatora encara-a como uma resposta positiva ao problema do envelhecimento da população, visto que as responsabilidades em matéria de prestação de cuidados não se limitam apenas às crianças.

2 EIGE: Índice de igualdade de género 2017: avaliação da igualdade de género na União Europeia 2005-2015 – conclusões principais. Capítulo Domínio do trabalho: dez anos de progresso lento.3 http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Europe_2020_indicators_-_employment4 Eurofound: Promoção da utilização da licença parental e de paternidade pelo pai na União Europeia (2015), https://www.eurofound.europa.eu/publications/customised-report/2015/working-conditions-industrial-relations/promoting-uptake-of-parental-and-paternity-leave-among-fathers-in-the-european-union OCDE (2017), «The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle», OECD Publishing, Paris.http://dx.doi.org/10.1787/9789264281318-en 5 De acordo com estudos, a licença de paternidade é uma condição indispensável para uma maior participação do pai nas responsabilidades de prestação de cuidados, por exemplo, sob a forma de gozo de uma licença parental, mas também em termos da sua participação geral na educação dos filhos:Linda Haas & C. Philip Hwang (2008) «The Impact of Taking Parental Leave on Fathers’ Participation In Childcare And Relationships With Children: Lessons from Sweden», Community, Work & Family, 11:1, 85-104, DOI: 10.1080/13668800701785346Sakiko Tanaka & Jane Waldfogel (2007) «EFFECTS OF PARENTAL LEAVE AND WORK HOURS ON FATHERS’ INVOLVEMENT WITH THEIR BABIES», Community, Work & Family, 10:4, 409-426, DOI: 10.1080/13668800701575069Eyal Abraham, Talma Hendler, Irit Shapira-Lichter, Yaniv Kanat-Maymon, Orna Zagoory-Sharon and Ruth Feldman: «Father's brain is sensitive to childcare experiences», Proceedings of the National Academy of Sciences (PNAS) 2014 July, 111 (27) 9792-97976 Quanto mais forte for o laço, mais provável é que o pai participe na prestação de cuidados, e quanto maior for o envolvimento do pai com o primeiro filho, mais hipóteses há de uma família decidir ter um segundo filho.Ann-Zofie Duvander & Gunnar Andersson (2008) «Gender Equality and Fertility in Sweden», Marriage & Family Review, 39:1-2, 121-142, DOI: 10.1300/J002v39n01_07

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https://doi.org/10.1080/13668800701785346

A relatora introduz várias alterações com o objetivo de adequar a proposta às exigências das economias da União:

Em primeiro lugar, embora as medidas para a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar sejam investimentos a longo prazo que propiciam a prosperidade económica e reforçam o emprego das mulheres, é necessário dar especial atenção para salvaguardar o funcionamento a curto e a longo prazo das micro, pequenas e médias empresas. Impõe-se uma maior clareza para as empresas, que permita um planeamento e uma prevenção mais eficientes no que se refere à perda de produtividade. Para este efeito, a relatora sublinha a necessidade de prazos de pré-aviso claros, bem como de períodos de carência, para beneficiar das licenças e de regimes de trabalho flexíveis.

Embora reconheça a necessidade de dar especial atenção aos grupos desfavorecidos, a relatora decidiu não instituir um direito de licença alargado para os membros de famílias monoparentais que trabalham, dado que a presente diretiva tem por objetivo aumentar a presença das mulheres no mercado de trabalho. Uma licença alargada para famílias monoparentais pode, na prática, prolongar a situação de não emprego das mães solteiras, que são a maioria das famílias monoparentais, e, por conseguinte, colidir com o objetivo da presente diretiva, com efeitos prejudiciais para a independência financeira destas mulheres. A presente diretiva deixa os Estados-Membros determinar a natureza e a estrutura de apoio no caso das famílias desfavorecidas, o que a relatora apoia inteiramente. Em conclusão, a relatora considera que a posição do Parlamento Europeu deve dar especial atenção à defesa dos principais objetivos da presente diretiva e à base jurídica, que assenta na igualdade entre mulheres e homens. O Parlamento Europeu deve igualmente ser estratégico e evitar o fracasso de uma proposta demasiado ambiciosa, respeitando as reservas expressas pelos Estados-Membros, com vista a uma adoção rápida pelo Conselho.

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ALTERAÇÕES

A Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros insta a Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais, competente quanto à matéria de fundo, a ter em conta as seguintes alterações:

Alteração 1



(2) A igualdade entre homens e mulheres é um princípio fundamental da União. Em conformidade com o artigo 3.º do Tratado da União Europeia, a promoção da igualdade entre os homens e as mulheres é um dos objetivos da União. Do mesmo modo, o artigo 23.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia exige que a igualdade entre homens e mulheres seja garantida em todos os domínios, incluindo em matéria de emprego, trabalho e remuneração.

(2) A igualdade entre homens e mulheres é um princípio fundamental da União. Em conformidade com o artigo 3.º do Tratado da União Europeia e o artigo 8.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia, a eliminação das desigualdades e a promoção da igualdade entre os homens e as mulheres é um dos objetivos da União. Do mesmo modo, nos termos do artigo 21.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, toda a discriminação é proibida, enquanto o artigo 23.º exige que a igualdade entre homens e mulheres seja garantida em todos os domínios, incluindo em matéria de emprego, trabalho e remuneração.

Alteração 2



(4) A União é parte na Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência. As disposições desta convenção constituem, assim, a partir da sua entrada em vigor, parte integrante da ordem jurídica da União Europeia e a legislação da União deve, tanto quanto possível, ser interpretada de

(4) A União e todos os seus Estados-Membros são Partes na Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência. A Convenção realça que as pessoas com deficiência e seus familiares devem receber a proteção e a assistência necessárias para permitir às famílias

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forma coerente com a referida convenção. A convenção prevê, entre outras coisas, no seu artigo 7.º que as partes tomam todas as medidas necessárias para garantir às crianças com deficiências o pleno gozo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais em condições de igualdade com as outras crianças.

contribuir para o pleno gozo em condições de igualdade dos direitos das pessoas com deficiência. As disposições desta convenção constituem parte integrante da ordem jurídica da União Europeia e a legislação da União deve, tanto quanto possível, ser interpretada de forma coerente com a referida convenção. A convenção prevê, entre outras coisas, no seu artigo 7.º que as partes tomam todas as medidas necessárias para garantir às crianças com deficiências o pleno gozo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais em condições de igualdade com as outras crianças. Além disso, nos termos do artigo 23.º da Convenção, as Partes tomam todas as medidas apropriadas e efetivas para eliminar a discriminação contra pessoas com deficiência em todas as questões relacionadas com o casamento, família, paternidade e relações pessoais.

Alteração 3




(5) As políticas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar devem contribuir para a concretização da igualdade entre homens e mulheres, promovendo a participação das mulheres no mercado de trabalho, incentivando e tornando mais fácil para os homens compartilhar de forma equitativa com as mulheres as responsabilidades familiares e reduzindo as disparidades de rendimentos, remunerações e pensões entre homens e mulheres. Essas políticas devem ter em conta as alterações demográficas, incluindo os efeitos do envelhecimento da população. Além disso, devem também contribuir para combater os estereótipos relativos aos papéis associados ao género.

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Alteração 4



(6-A) O Pilar dos Direitos Sociais, proclamado pelos Estados-Membros em 17 de novembro de 2017, visa proporcionar aos cidadãos europeus novos direitos, mais eficazes. O Pilar baseia-se em 20 princípios fundamentais, designadamente o princípio 2 relativo à igualdade entre homens e mulheres, o princípio 3 relativo à igualdade de oportunidades e o princípio 9 relativo ao equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada. Este último declara que «[o]s trabalhadores com filhos e familiares dependentes têm direito a beneficiar de licenças adequadas, de regimes de trabalho flexíveis e de aceder a serviços de acolhimento. Mulheres e homens devem beneficiar de igualdade de acesso a licenças especiais para cumprirem as suas responsabilidades familiares, devendo ser incentivados a utilizá-las de forma equilibrada.»

Alteração 5



(6-B) Na União, aproximadamente 80 % dos cuidados informais, geralmente não remunerados, são prestados pelas famílias e os amigos, que são um elemento indispensável da prestação, organização e sustentabilidade dos sistemas de saúde e de proteção social. Aproximadamente dois terços dos cuidadores na Europa são mulheres. Estima-se que o valor económico dos cuidados informais não

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remunerados na União se situe entre 50 % e 90 % dos custos totais da prestação formal de cuidados de longa duração;

Alteração 6



(7) No entanto, a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar continua a ser um desafio considerável para muitos progenitores e trabalhadores com responsabilidades familiares, com um impacto negativo sobre o emprego feminino. Um fator de monta que contribui para a sub-representação das mulheres no mercado de trabalho é a dificuldade de conciliação entre a vida profissional e as obrigações familiares. Quando têm filhos, as mulheres tendem a trabalhar menos horas em empregos remunerados e a consagrar mais tempo a responsabilidades familiares não remuneradas. Também está demonstrado que ter de cuidar de um familiar doente ou dependente tem um impacto negativo no emprego feminino, levando algumas mulheres a abandonar por completo o mercado de trabalho.

(7) No entanto, a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar continua a ser um desafio considerável para muitos progenitores e trabalhadores com responsabilidades familiares, com um impacto negativo sobre o emprego feminino. Um fator de monta que contribui para a sub-representação das mulheres no mercado de trabalho é a dificuldade de conciliação entre as responsabilidades familiares e profissionais. Quando têm filhos, as mulheres tendem a trabalhar menos horas em empregos remunerados e a consagrar mais tempo a responsabilidades familiares não remuneradas. Também está demonstrado que ter um familiar doente ou dependente com necessidade de cuidados ou apoio tem um impacto negativo no emprego feminino, levando algumas mulheres a abandonar parcialmente ou por completo o mercado de trabalho, o que se traduz em consequências financeiras negativas na sua remuneração e na sua pensão.

Alteração 7



(8) O quadro jurídico da UE em vigor prevê incentivos limitados para que os homens assumam uma parte igual das responsabilidades familiares. A ausência de

(8) O quadro jurídico da UE em vigor prevê incentivos limitados para que os homens assumam uma parte igual das responsabilidades familiares. A ausência de

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licença de paternidade e de licença parental remuneradas em muitos Estados-Membros contribui para a sua reduzida utilização por parte dos pais. O desequilíbrio na conceção das políticas para a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar entre homens e mulheres reforça as disparidades de género em relação ao trabalho e às responsabilidades familiares. Ao invés, a utilização pelos pais das mecanismos de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, como, por exemplo, as licenças ou os regimes de trabalho flexíveis, revelou ter um impacto positivo porquanto reduz o volume relativo de trabalho familiar não remunerado assumido pelas mulheres, ficando estas com mais tempo para uma atividade profissional remunerada.

licença de paternidade e de licença parental remuneradas, bem como a transferibilidade da licença parental em muitos Estados-Membros contribuem para a sua reduzida utilização por parte dos pais. O desequilíbrio na conceção das políticas para a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar entre homens e mulheres reforça as disparidades de género em relação ao trabalho e às responsabilidades familiares. Ao invés, a utilização pelos pais dos mecanismos de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, como, por exemplo, as licenças ou os regimes de trabalho flexíveis, revelou ter um impacto positivo porquanto reduz o volume relativo de trabalho familiar não remunerado assumido pelas mulheres, ficando estas com mais tempo para uma atividade profissional remunerada. Além disso, os estudos da Eurofound revelam que as taxas de utilização entre os progenitores dependem de muitos fatores interligados. Entre esses fatores incluem-se: a informação acerca da licença disponível; o pagamento durante a licença e as disparidades de remuneração; a disponibilidade e flexibilidade das estruturas de acolhimento de crianças; os modelos de organização familiar predominantes; e a importância do receio dos trabalhadores que gozam uma licença do seu isoladamente do mercado de trabalho1-A.

__________________1-A Eurofound: «Promoting uptake of parental and paternity leave among fathers in the European Union» [Promoção do recurso à licença parental e de paternidade entre os pais na União Europeia] (2015) e «The gender employment gap: Challenges and solutions» [As disparidades de género no emprego: desafios e soluções] (2016).

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Alteração 8



(8-A) A disponibilidade de infraestruturas de qualidade, acessíveis e a preços comportáveis para o acolhimento de filhos e outros dependentes provou ser um fator crucial para políticas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar que favoreçam o rápido regresso das mães ao mercado de trabalho e um aumento da participação das mulheres no mercado de trabalho. Todavia, em 2018 a maioria dos Estados-Membros da União ainda não concretizou os denominados objetivos de Barcelona em matéria de estruturas de acolhimento de crianças, estabelecidos em 2002. A consecução destes objetivos é fulcral para permitir que as mulheres participem plenamente no mercado de trabalho, sendo imperioso, para desbloquear esta situação, dar prioridade, no âmbito próximo quadro financeiro plurianual, ao investimento em estruturas de acolhimento de crianças de proximidade, com qualidade, acessíveis e com preços comportáveis.

Alteração 9



(8-B) A imposição de uma carga fiscal desproporcionadamente elevada sobre um segundo titular de rendimento na família na maioria dos Estados-Membros continua a ser um desincentivo importante da participação das mulheres no mercado de trabalho. É essencial identificar e eliminar todos os obstáculos decorrentes de regimes de benefícios

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fiscais discriminatórios em razão do género, com vista a fomentar a plena participação das mulheres no mercado de trabalho e a promover uma repartição equitativa do trabalho reprodutivo e das responsabilidades familiares.

Alteração 10




(13) A fim de promover uma partilha mais equitativa das responsabilidades familiares entre homens e mulheres, deve ser introduzido o direito à licença de paternidade remunerada para os pais ou um segundo progenitor equivalente, nos termos do direito nacional, a gozar por volta da ocasião do nascimento ou adoção de um filho e dentro dos limites de duração da licença de maternidade. A fim de ter em conta as diferenças entre os Estados-Membros, o direito à licença de paternidade deverá ser outorgado independentemente do estado civil ou da situação matrimonial tal como definidos no direito nacional.

Alteração 11



(13-A) Os Estados-Membros deverão igualmente avaliar se as condições e as modalidades da licença de paternidade devem ser adaptadas às necessidades dos pais em situações especiais que exijam uma maior presença da sua parte, em particular no que se refere a pais com deficiência e pais com filhos com deficiência, nomeadamente problemas de saúde mental, situação clínica ou doença

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graves e pais solteiros, nos termos do direito nacional e da prática nos Estados-Membros.

Alteração 12



(14) Como a maioria dos pais não fazem uso do seu direito à licença parental ou transferem uma parte considerável do seu direito para as mães, a fim de incentivar o outro progenitor a gozar uma licença parental, a presente diretiva, embora mantendo o direito de cada progenitor ao mínimo de quatro meses de licença parental atualmente previsto na Diretiva 2010/18/UE, alarga de um para quatro meses o período de licença parental que não pode ser transferido de um progenitor para o outro.

(14) Como a maioria dos pais não fazem uso do seu direito à licença parental ou transferem uma parte considerável do seu direito para as mães, a fim de incentivar o outro progenitor a gozar uma licença parental, a presente diretiva, embora mantendo o direito de cada progenitor ao mínimo de quatro meses de licença parental atualmente previsto na Diretiva 2010/18/UE, alarga de um para quatro meses o período de licença parental que não pode ser transferido de um progenitor para o outro. Os Estados-Membros deverão poder especificar que devem ser gozados dois meses da licença parental durante os quatro primeiros anos de vida da criança. Contudo, se não for gozada dentro deste prazo, os Estados-Membros deverão garantir que a licença não seja perdida e possa ser gozada pelo menos até aos 10 anos de idade da criança.

Alteração 13



(15) A fim de ampliar a possibilidade de os progenitores gozarem licença parental durante o crescimento dos filhos, o direito à licença parental deve ser concedido até o filho atingir a idade mínima de doze anos. Os Estados-Membros deverão poder especificar o prazo de pré-aviso que o

(15) A fim de ampliar a possibilidade de os progenitores gozarem licença parental durante o crescimento dos filhos, o direito à licença parental deve ser concedido até o filho atingir a idade mínima de dez anos. Os Estados-Membros deverão poder especificar, tendo em conta, em particular,

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trabalhador deverá dar à entidade patronal, aquando do pedido de licença parental e decidir se o direito à licença parental pode ser subordinado ao cumprimento de um determinado período de serviço. Tendo em conta a crescente diversidade das relações contratuais, o somatório de sucessivos contratos a termo com o mesmo empregador deve ser tido em conta para efeitos de cálculo do período de serviço. Para equilibrar as necessidades dos trabalhadores com as dos empregadores, os Estados-Membros deverão também poder decidir se permitem ou não ao empregador a possibilidade de adiar a concessão da licença parental em determinadas circunstâncias. Em tais casos, o empregador deve justificar o adiamento.

os condicionalismos das microempresas, um prazo razoável de pré-aviso que o trabalhador deverá dar à entidade patronal, aquando do pedido de licença parental. Para evitar potenciais abusos, os Estados-Membros devem poder definir um período mínimo de serviço antes de o trabalhador poder beneficiar deste direito, com uma duração máxima de seis meses. Tendo em conta a crescente diversidade das relações contratuais, o somatório de sucessivos contratos a termo com o mesmo empregador deve ser tido em conta para efeitos de cálculo do período de serviço. Para equilibrar as necessidades dos trabalhadores com as dos empregadores, os Estados-Membros deverão também poder decidir se permitem ou não ao empregador a possibilidade de adiar a concessão da licença parental em determinadas circunstâncias. Em tais casos, o empregador deve justificar o adiamento por escrito.

Dado que essa flexibilidade aumenta a probabilidade de o segundo progenitor, em especial o pai, fazer uso do seu direito a essa licença, os trabalhadores deverão poder solicitar o gozo da licença parental a tempo inteiro ou a tempo parcial ou ainda noutras formas flexíveis. Cabe ao empregador decidir se aceita ou não um pedido de licença parental em formas flexíveis diferentes do trabalho a tempo inteiro. Os Estados-Membros deverão igualmente avaliar se as condições e as modalidades da licença parental devem ser adaptadas às necessidades específicas dos progenitores em situações particularmente desfavorecidas.

Dado que essa flexibilidade aumenta a probabilidade de o segundo progenitor, em especial o pai, fazer uso do seu direito a essa licença, os trabalhadores deverão poder solicitar o gozo da licença parental a tempo inteiro ou a tempo parcial ou ainda noutras formas flexíveis. Cabe ao empregador decidir se aceita ou não um pedido de licença parental em formas flexíveis diferentes do trabalho a tempo inteiro. Os Estados-Membros deverão igualmente avaliar se as condições e as modalidades da licença parental devem ser adaptadas às necessidades específicas dos progenitores em situações especiais que exijam uma maior presença da sua parte, em particular no que se refere a progenitores com deficiência e progenitores com filhos com deficiência, nomeadamente problemas de saúde mental, situação clínica ou doença graves e progenitores solteiros, nos termos do direito nacional e da prática nos Estados-Membros.

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Alteração 14




(16) Para facilitar o regresso ao trabalho após a licença parental, os trabalhadores e os empregadores devem ter a possibilidade de manter voluntariamente o contacto durante o período de licença. Este contacto entre os trabalhadores e os empregadores não deve implicar nenhum encargo nem nenhuma dificuldade para os trabalhadores e os membros da família e deve facilitar a programação de eventuais medidas de reintegração, a decidir entre as partes em questão, tendo em conta a legislação, as convenções coletivas e as práticas nacionais. Os trabalhadores que não desejem manter o contacto não devem ser objeto de qualquer tipo de discriminação.

Alteração 15



(17) A fim de proporcionar mais oportunidades de permanecer na força de trabalho a homens e mulheres que cuidam de familiares idosos e/ou de outros familiares que necessitam de cuidados, os trabalhadores com familiares gravemente doentes ou dependentes deverão ter o direito a faltar ao trabalho, com uma licença de cuidador, para cuidar desse familiar. Para evitar abusos deste direito, poderá ser exigida, antes da concessão da licença, prova da doença grave ou da dependência.

(17) A fim de proporcionar mais oportunidades de permanecer na força de trabalho aos trabalhadores que cuidam de familiares idosos e/ou de outros familiares que necessitam de cuidados, os trabalhadores com familiares com necessidade de cuidados ou apoio por um motivo médico grave deverão ter o direito a faltar ao trabalho, com uma licença de cuidador, para cuidar desse familiar. Para evitar abusos deste direito, deverá ser exigida, antes da concessão da licença, prova médica do motivo clínico grave dos cuidados ou apoio.

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Alteração 16



(17-A) O estabelecimento de uma licença para cuidadores individuais não poderá servir de substituto para serviços de cuidados de proximidade profissionais, acessíveis, com preços comportáveis e com elevada qualidade, que contribuirão também muito para o desenvolvimento económico futuro.

Alteração 17



(19) A fim de aumentar os incentivos para que os trabalhadores com filhos e responsabilidades familiares, em especial os homens, gozem os períodos de licença previstos na presente diretiva, deverão ter direito a um subsídio adequado durante a licença. O nível do subsídio deverá ser pelo menos equivalente ao que o trabalhador em causa receberia em caso de baixa por doença. Os Estados-Membros deverão ter em conta a importância da continuidade dos direitos às prestações de segurança social, incluindo os cuidados de saúde.

(19) A fim de aumentar os incentivos para que os trabalhadores com filhos e responsabilidades familiares, em especial os homens, gozem os períodos de licença previstos na presente diretiva, deverão ter direito a um subsídio adequado durante a licença. O nível do subsídio deverá ser definido pelo Estado-Membro, devendo ser equivalente à remuneração em caso de licença de maternidade definida a nível nacional, se estiver em causa uma de licença de paternidade, ou equivalente a, pelo menos, 80 % do salário bruto do trabalhador, caso se trate de uma licença parental ou de uma licença de cuidador. Assim, os Estados-Membros podem assegurar que o pagamento ou subsídio é fixado a um nível que incentiva os progenitores a partilhar melhor as direitos e deverão ter em conta a importância da continuidade dos direitos às prestações de segurança social, incluindo os cuidados de saúde e regimes de pensão.

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Alteração 18



(20) Em conformidade com a Diretiva 2010/18/UE, os Estados-Membros são obrigados a definir o regime do contrato ou da relação de trabalho para o período de licença parental. Em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia, a relação de trabalho entre o trabalhador e a sua entidade patronal é, por conseguinte, mantido durante o período de licença e, em consequência, o beneficiário de uma tal licença continua, durante esse período, a ser um trabalhador na aceção do direito da União. Ao definir o regime do contrato ou da relação de trabalho durante o período das licenças abrangidas pela presente diretiva, incluindo no que diz respeito aos direitos em matéria de segurança social, os Estados-Membros deverão, por conseguinte, assegurar que a relação de trabalho é mantida.

(20) Em conformidade com a Diretiva 2010/18/UE, os Estados-Membros são obrigados a definir o regime do contrato ou da relação de trabalho para o período de licença parental. Em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia, a relação de trabalho entre o trabalhador e a sua entidade patronal é, por conseguinte, mantido durante o período de licença e, em consequência, o beneficiário de uma tal licença continua, durante esse período, a ser um trabalhador na aceção do direito da União. Ao definir o regime do contrato ou da relação de trabalho durante o período das licenças abrangidas pela presente diretiva, os Estados-Membros deverão, por conseguinte, assegurar que a relação de trabalho é mantida, sem prejuízo dos direitos em matéria de segurança social, incluindo a contribuição para o sistema de pensão, à qual o trabalhador continua sujeito durante o período de licença. Nesta perspetiva, os Estados-Membros deverão assegurar que a licença prevista na presente diretiva não afete os direitos à pensão do trabalhador durante a totalidade deste período.

Alteração 19



(21) A fim de incentivar os progenitores e cuidadores que exercem uma atividade profissional a permanecer no ativo, esses trabalhadores deverão poder adaptar os horários de trabalho às suas necessidades e

(21) A fim de incentivar os progenitores e cuidadores que exercem uma atividade profissional a permanecer no ativo, esses trabalhadores deverão poder adaptar os horários de trabalho às suas necessidades e

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preferências pessoais. Os progenitores e cuidadores que exercem uma atividade profissional devem, por conseguinte, poder solicitar regimes de trabalho flexíveis, o que significa a possibilidade de os trabalhadores adaptarem os seus ritmos de trabalho, nomeadamente pela utilização de regimes de teletrabalho, horários de trabalho flexíveis ou uma redução das horas de trabalho para poderem ocupar-se das obrigações familiares. A fim de responder às necessidades dos trabalhadores e dos empregadores, deve ser possível aos Estados-Membros limitar a duração dos regimes de trabalho flexíveis, incluindo a redução das horas de trabalho. Embora o trabalho a tempo parcial se tenha revelado útil por permitir que algumas mulheres a permaneçam no mercado de trabalho depois de ter filhos, longos períodos de redução do horário de trabalho podem levar a uma redução das contribuições para a segurança social, o que se traduzirá por direitos de pensão reduzidos ou inexistentes. A decisão final quanto à questão de aceitar ou não o pedido de um regime de trabalho flexível por um trabalhador deve ser do empregador. As circunstâncias específicas subjacentes à necessidade de um regime de trabalho flexível podem mudar. Os trabalhadores deverão, por conseguinte, não só ter o direito de regressar ao seu ritmo original de trabalho no termo de um período acordado, mas também poder requerer esse regresso a qualquer momento, sempre que uma alteração da situação de facto subjacente o exigir.

preferências pessoais. Os progenitores e cuidadores que exercem uma atividade profissional devem, por conseguinte, poder solicitar regimes de trabalho flexíveis, o que significa a possibilidade de os trabalhadores adaptarem os seus ritmos de trabalho, nomeadamente pela utilização de regimes de teletrabalho, se adequado, horários de trabalho flexíveis ou uma redução das horas de trabalho para poderem ocupar-se das obrigações familiares. A fim de responder às necessidades dos trabalhadores e dos empregadores, deve ser possível aos Estados-Membros limitar a duração dos regimes de trabalho flexíveis, incluindo a redução das horas de trabalho. Embora o trabalho a tempo parcial se tenha revelado útil por permitir que algumas mulheres a permaneçam no mercado de trabalho depois de ter filhos, longos períodos de redução do horário de trabalho podem levar a uma redução das contribuições para a segurança social, o que se traduzirá por direitos de pensão reduzidos ou inexistentes. A decisão final quanto à questão de aceitar ou não o pedido de um regime de trabalho flexível por um trabalhador deve ser do empregador, mas deve ter em conta as necessidades dos trabalhadores, bem como os condicionalismos das microempresas quanto a modalidades de trabalho e planeamento, e uma recusa deverá ser justificada. As circunstâncias específicas subjacentes à necessidade de um regime de trabalho flexível podem mudar. Os trabalhadores deverão, por conseguinte, não só ter o direito de regressar ao seu ritmo original de trabalho no termo de um período acordado mutuamente, mas também poder requerer esse regresso a qualquer momento, sempre que uma alteração da situação de facto subjacente o exigir.

Alteração 20


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Considerando 22


(22) Os regimes de licenças destinam-se a apoiar os progenitores e cuidadores que exercem uma atividade profissional durante um período específico, e têm por objetivo manter e promover a continuidade da ligação ao mercado de trabalho. É, pois, oportuno consagrar expressamente a proteção dos direitos laborais dos trabalhadores que fazem uso das licenças previstas pela presente diretiva, principalmente no que respeita ao direito de retomar o mesmo posto de trabalho ou um posto de trabalho equivalente sem sofrer qualquer desvantagem nas respetivas condições de trabalho em resultado da sua ausência. Os trabalhadores devem conservar os direitos pertinentes já adquiridos, ou em fase de aquisição, até ao termo da referida licença.

(22) Os regimes de licenças destinam-se a apoiar os progenitores e cuidadores que exercem uma atividade profissional durante um período específico, e têm por objetivo manter e promover a continuidade da ligação ao mercado de trabalho. É, pois, oportuno consagrar expressamente a proteção dos direitos laborais dos trabalhadores que fazem uso das licenças previstas pela presente diretiva, principalmente no que respeita ao direito de retomar o mesmo posto de trabalho ou um posto de trabalho equivalente sem sofrer qualquer desvantagem nas respetivas condições de trabalho em resultado da sua ausência. Os trabalhadores devem conservar os direitos pertinentes já adquiridos, ou em fase de aquisição, até ao termo da referida licença. É igualmente importante o objetivo dos regimes de licenças que consiste em assegurar que os progenitores que trabalham mantenham a qualidade de vida familiar, cuidando dos seus filhos, exercendo as suas responsabilidades, nomeadamente o seu papel educativo primordial, sobretudo durante a primeira infância, da melhor forma possível e dando toda a atenção aos seus filhos. Uma má conciliação entre a vida profissional e a vida familiar pode também ter um impacto negativo na saúde física e mental dos filhos e dos progenitores.

Alteração 21



(23) Os trabalhadores que exercem os seus direitos de gozar uma licença ou de requerer um regime de trabalho flexível

(23) Os trabalhadores que exercem os seus direitos de gozar uma licença ou de requerer um regime de trabalho flexível

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devem estar protegidos contra discriminações ou qualquer tratamento menos favorável por essa razão.

devem estar protegidos contra qualquer forma de discriminação ou qualquer tratamento menos favorável por essa razão. Concomitantemente, para assegurar um equilíbrio entre os interesses dos empregadores e os interesses dos trabalhadores, os Estados-Membros deverão garantir que os empregadores sejam protegidos contra um eventual abuso destes direitos.

Alteração 22




(24) Os trabalhadores que exercem o seu direito de gozar uma licença ou de requerer um regime de trabalho flexível previstos na presente diretiva devem beneficiar de proteção contra o despedimento e quaisquer preparativos para um eventual despedimento pelo motivo de que requereram ou gozaram uma tal licença ou exerceram o direito de requerer um regime de trabalho flexível. Quando os trabalhadores considerarem que foram despedidos por esse motivo, deverão poder exigir ao empregador que justifique devidamente por escrito esse despedimento.

Alteração 23



(26) Os Estados-Membros devem prever sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas em caso de violação das disposições nacionais adotadas nos termos da presente diretiva ou das disposições pertinentes já em vigor no que se refere aos direitos abrangidos pelo âmbito de aplicação da presente diretiva. A aplicação

(26) Os Estados-Membros devem prever sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas em caso de violação das disposições nacionais adotadas nos termos da presente diretiva ou das disposições pertinentes já em vigor no que se refere aos direitos abrangidos pelo âmbito de aplicação da presente diretiva. A aplicação

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efetiva do princípio da igualdade de tratamento exige uma proteção judicial adequada dos trabalhadores contra formas de tratamento ou consequências desfavoráveis decorrentes de queixa ou de processo relativo aos direitos previstos na presente diretiva. As vítimas podem ser dissuadidas de exercer os seus direitos devido ao risco de retaliação, pelo que devem ser protegidas contra qualquer tipo de tratamento desfavorável sempre que exerçam os direitos previstos na presente diretiva. Tal proteção é particularmente importante no caso dos representantes dos trabalhadores no exercício das suas funções.

efetiva do princípio da igualdade de tratamento exige uma proteção judicial adequada dos trabalhadores contra formas de tratamento ou consequências desfavoráveis decorrentes de queixa ou de processo relativo aos direitos previstos na presente diretiva. As vítimas podem ser dissuadidas de exercer os seus direitos devido ao risco de retaliação, pelo que devem ser protegidas contra qualquer tipo de tratamento desfavorável sempre que exerçam os direitos previstos na presente diretiva. Tal proteção é particularmente importante no caso dos representantes dos trabalhadores no exercício das suas funções. Os serviços de inspeção social e do trabalho devem controlar a correta aplicação da presente diretiva com os meios adequados, para evitar discriminações e assegurar a igualdade de acesso dos trabalhadores aos seus direitos sociais e laborais.

Alteração 24



(27) A fim de melhorar ainda mais o nível de proteção dos direitos conferidos na presente diretiva, os organismos nacionais de promoção da igualdade devem igualmente ser dotados de competências nos domínios abrangidos pela presente diretiva.

(27) A fim de melhorar ainda mais o nível de proteção dos direitos conferidos na presente diretiva, os organismos nacionais de promoção da igualdade e de proteção dos direitos das crianças devem igualmente ser dotados de competências nos domínios abrangidos pela presente diretiva.

Alteração 25



(28) A presente diretiva fixa requisitos mínimos, deixando aos Estados-Membros a liberdade de introduzir ou manter

(28) A presente diretiva fixa requisitos mínimos, permitindo aos Estados-Membros introduzir ou manter disposições

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disposições mais favoráveis. Os direitos adquiridos ao abrigo do quadro jurídico em vigor devem continuar a ser aplicáveis, salvo disposições mais favoráveis que sejam introduzidas pela presente diretiva. A aplicação da presente diretiva não poderá ser utilizada para reduzir os direitos previstos na legislação vigente da UE neste domínio nem poderá constituir um motivo válido para diminuir o nível geral de proteção proporcionado aos trabalhadores no domínio abrangido pela presente diretiva.

mais favoráveis. Os direitos adquiridos ao abrigo do quadro jurídico em vigor devem continuar a ser aplicáveis, salvo disposições mais favoráveis que sejam introduzidas pela presente diretiva. A aplicação da presente diretiva não poderá ser utilizada para reduzir os direitos previstos na legislação da UE, na legislação nacional e nas convenções coletivas em vigor neste domínio nem poderá constituir um motivo válido para diminuir o nível geral de proteção proporcionado aos trabalhadores no domínio abrangido pela presente diretiva.

Alteração 26



28-A. Os Estados-Membros deverão estudar a possibilidade de alargar as medidas previstas pela presente diretiva aos trabalhadores independentes.

Alteração 27



(30) A presente diretiva deve evitar impor restrições administrativas, financeiras e jurídicas contrárias à criação e ao desenvolvimento das pequenas e médias empresas. Os Estados-Membros são, por conseguinte, convidados a avaliar o impacto do seu ato de transposição para as PME, a fim de garantir que as PME não sejam afetadas de forma desproporcionada, dedicando especial atenção às microempresas e aos encargos administrativos.

(30) Ao dar execução à presente diretiva, os Estados-Membros devem evitar impor restrições administrativas, financeiras e jurídicas injustificadas, contrárias à criação e ao desenvolvimento das micro, pequenas e médias empresas. Os Estados-Membros são, por conseguinte, convidados a avaliar regularmente o impacto do seu ato de transposição para as PME, a fim de garantir que as PME não sejam afetadas de forma desproporcionada, dedicando especial atenção às microempresas e aos encargos

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administrativos, em particular no que se refere ao impacto dos regimes de licença parental e modelos de trabalho flexível para a organização do trabalho, e a publicar os resultados destas avaliações.

Alteração 28



(32 -A)Para alcançar uma melhor equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada e a igualdade de género no domínio da conciliação entre a vida familiar e a vida profissional e para a plena consecução do objetivo da presente diretiva, a Comissão deverá também analisar a revisão da Diretiva 92/85/CEE do Conselho, que data de 1992, tendo em conta os novos direitos e disposições acordados na presente diretiva.

Alteração 29

Proposta de diretivaArtigo 2 – parágrafo 1



A presente diretiva é aplicável a todos os trabalhadores com um contrato de trabalho ou outra relação de trabalho, nos termos da lei, convenções coletivas e/ou práticas em vigor em cada Estado-Membro, em conformidade com os critérios para a determinação do estatuto de um trabalhador estabelecidos pela jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia.

Alteração 30


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a) «licença de paternidade», dispensa de trabalho remunerada para os pais ou um segundo progenitor equivalente, nos termos no direito nacional, por motivo de nascimento ou adoção de um filho, a gozar por volta da ocasião do nascimento ou adoção de um filho, dentro dos limites de duração da licença de maternidade;

Alteração 31




b) «licença parental», dispensa de trabalho remunerada por motivos de nascimento ou adoção de um filho, a fim de cuidar dessa criança;

Alteração 32

Proposta de diretivaArtigo 3 – parágrafo 1 – alínea c)


c) «cuidador», um trabalhador que presta cuidados pessoais ou apoio em caso de doença grave ou de dependência de um familiar;

c) «cuidador», um trabalhador que presta cuidados pessoais ou apoio a um familiar que necessita de cuidados ou apoio por um motivo clínico grave ou deficiência, nos termos da Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência;

Alteração 33

Proposta de diretivaArtigo 3 – parágrafo 1 – alínea c-A) (nova)

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c-A) «licença de cuidador», dispensa de trabalho remunerada para o cuidador, para prestar cuidados pessoais ou apoio a um familiar que necessita de cuidados ou apoio por um motivo clínico grave ou deficiência;

Alteração 34

Proposta de diretivaArtigo 3 – parágrafo 1 – alínea d)


d) «familiar», filho, filha, mãe, pai, cônjuge do trabalhador, ou companheiro em união civil quando estas uniões estejam previstas pelo direito nacional;

d) «familiar», pelo menos, filho, filha, mãe, pai, irmãos, enteados, filhos adotivos, netos, avós, tutor ou guardião legal, cônjuge do trabalhador, ou companheiro em união civil quando estas uniões estejam previstas pelo direito nacional;

Alteração 35

Proposta de diretivaArtigo 3 – parágrafo 1 – alínea d-A) (nova)


d-A) «terceiro designado», um trabalhador para quem um progenitor transfere os seus direitos às licenças abrangidas pela presente diretiva.

Alteração 36

Proposta de diretivaArtigo 3 – parágrafo 1 – alínea e)


e) «dependência», situação em que uma pessoa necessite, de forma temporária ou permanente, de cuidados devido a

e) «necessidade de cuidados e apoio», estado em que uma pessoa necessite, de forma temporária ou permanente, de

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deficiência ou situação clínica grave que não seja uma doença grave;

cuidados devido a uma deficiência ou um motivo clínico grave, carecendo de assistência ou apoio pessoal;

Alteração 37

Proposta de diretivaArtigo 3 – parágrafo 1 – alínea f)


f) «regimes de trabalho flexíveis», a possibilidade de os trabalhadores adaptarem os seus ritmos de trabalho, nomeadamente pela utilização de regimes de teletrabalho, horários de trabalho flexíveis ou uma redução das horas de trabalho.

f) «regimes de trabalho flexíveis», a possibilidade de os trabalhadores adaptarem os seus ritmos de trabalho de forma voluntária, nomeadamente pela utilização de regimes de teletrabalho, se viável, horários de trabalho flexíveis ou uma redução das horas de trabalho.

Alteração 38



1. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os pais têm o direito de gozar uma licença de paternidade de pelo menos dez dias úteis por ocasião do nascimento de um filho.

1. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os pais ou um segundo progenitor equivalente, nos termos do direito nacional, têm o direito de gozar uma licença de paternidade de pelo menos dez dias úteis por volta da ocasião do nascimento ou adoção de um filho, dentro dos limites de duração da licença de maternidade.

Alteração 39



1-A. Os Estados-Membros avaliam a necessidade de adaptar as condições de acesso e as modalidades de aplicação da

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licença de paternidade às necessidades dos pais em situações especiais que exijam uma maior presença da sua parte, a definir pelos Estados-Membros. As referidas situações especiais podem incluir: pais com deficiência, pais com filhos com deficiência, incluindo problemas de saúde mental, situação clínica ou doença graves e pais solteiros, nos termos do direito nacional e da prática nos Estados-Membros.

Alteração 40




1. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os trabalhadores têm um direito individual a uma licença parental remunerada e intransmissível de pelo menos quatro meses, a gozar antes de a criança atingir uma determinada idade, que deve ser pelo menos de dez anos. Os Estados-Membros devem avaliar a possibilidade de alargar o direito à licença parental a trabalhadores em situações especiais que exijam uma maior presença da sua parte, a definir pelos Estados-Membros. As referidas situações especiais podem incluir: progenitores com deficiência, progenitores com filhos com deficiência, incluindo problemas de saúde mental, situação clínica ou doença graves e progenitores solteiros, nos termos do direito nacional e da prática nos Estados-Membros.

Alteração 41


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2. Nos casos em que os Estados-Membros permitam a um progenitor transferir para o outro o seu direito de licença parental, devem garantir que pelo menos quatro meses da licença parental não possam ser transferidos.

2. Nos casos em que os Estados-Membros permitam a um progenitor transferir para o outro o seu direito de licença parental, devem garantir que pelo menos quatro meses da licença parental não possam ser transferidos. Caso um Estado-Membro preveja uma licença parental de mais de quatro meses, uma fração restrita desta licença poderá ser transmissível não só para o outro progenitor mas também para um terceiro designado que cuida efetivamente da criança.

Alteração 42




4. Os Estados-Membros podem subordinar o direito à licença parental a um período de trabalho e/ou a um período de antiguidade não superiores seis meses. No caso de contratos de trabalho a termo sucessivos, na aceção da Diretiva 1999/70/CE do Conselho21, com o mesmo empregador, deve ser tido em conta o somatório desses contratos para efeitos do cálculo do período de carência.



Alteração 43


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5. Os Estados-Membros podem definir as circunstâncias em que um empregador, após consulta em conformidade com a legislação, as convenções coletivas e/ou as práticas nacionais, poderá ser autorizado a adiar a concessão da licença parental por um período razoável de tempo, se a licença for suscetível de perturbar gravemente o bom funcionamento do estabelecimento. O empregador deve justificar todo e qualquer adiamento da licença parental por escrito.

5. Os Estados-Membros podem definir as circunstâncias em que um empregador, após consulta em conformidade com a legislação, as convenções coletivas e/ou as práticas nacionais, poderá ser autorizado a adiar a concessão da licença parental, no máximo duas vezes e por um período máximo de seis meses, por um período razoável de tempo, se a licença for suscetível de perturbar gravemente o bom funcionamento do estabelecimento. O empregador deve justificar todo e qualquer adiamento da licença parental por escrito. Além disso, os Estados-Membros devem ter em conta, em especial, os condicionalismos das microempresas.

Alteração 44



6. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os trabalhadores têm o direito de requerer uma licença parental a tempo inteiro ou a tempo parcial, em blocos separados por períodos de trabalho ou noutras formas flexíveis. Os empregadores devem considerar e atender a esses pedidos, tendo em conta as suas necessidades e as dos trabalhadores. O empregador deve justificar por escrito a recusa de um tal pedido.

6. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os trabalhadores têm o direito de requerer uma licença parental a tempo inteiro ou a tempo parcial, em blocos separados por períodos de trabalho ou noutras formas flexíveis. Os empregadores devem considerar e atender a esses pedidos, tendo em conta as suas necessidades e as dos trabalhadores. O empregador deve justificar por escrito a recusa de um tal pedido, num prazo razoável após a apresentação do pedido.

Alteração 45


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7. Os Estados-Membros avaliam a necessidade de adaptar as condições de acesso e as modalidades de aplicação da licença parental às necessidades dos progenitores adotivos, progenitores com deficiência e progenitores com filhos portadores de deficiência ou com doença prolongada.

7. Os Estados-Membros avaliam a necessidade de adaptar as condições de acesso e as modalidades de aplicação da licença parental às necessidades dos progenitores em situações especiais que exijam uma maior presença da sua parte, a definir pelos Estados-Membros. As referidas situações especiais podem incluir: progenitores com deficiência, progenitores com filhos com deficiência, incluindo problemas de saúde mental, situação clínica ou doença graves e progenitores solteiros, nos termos do direito nacional e da prática nos Estados-Membros.

Alteração 46




Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os trabalhadores têm direito a uma licença de cuidador de, pelo menos, cinco dias úteis por ano, por trabalhador. Esse direito pode estar sujeito a justificação médica adequada da necessidade de cuidados e apoio do familiar do trabalhador.

Alteração 47



Artigo 6.º-A

A informação sobre a situação clínica ou estado de perda de autonomia deve ser confidencial, sendo apenas partilhada com um número restrito de serviços

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envolvidos, para salvaguardar o direito à proteção dos dados do trabalhador e da pessoa que necessita de cuidados.

Alteração 48



Em função das circunstâncias nacionais, como, por exemplo, a legislação, as convenções coletivas e/ou as práticas nacionais, e tendo em conta as competências delegadas nos parceiros sociais, os Estados-Membros devem garantir que os trabalhadores que exercem o direito a uma licença a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º recebem uma remuneração ou um subsídio adequados, que seja, pelo menos, equivalente ao que o trabalhador em causa receberia em caso de baixa por doença.

Em função das circunstâncias nacionais, como, por exemplo, a legislação, as convenções coletivas e/ou as práticas nacionais, e tendo em conta as competências delegadas nos parceiros sociais, os Estados-Membros devem garantir que os trabalhadores que exercem o direito a uma licença a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º recebem uma remuneração ou um subsídio adequados, a saber:

a) Em caso de uma licença de paternidade a que se refere o artigo 4.º, n.º 1, uma remuneração ou um subsídio que seja equivalente à remuneração em caso de licença de maternidade definida a nível nacional, assegurando o respeito do princípio da igualdade de remuneração entre mulheres e homens;

b) Em caso de uma licença parental a que se refere o artigo 5.º, n.º 1, uma remuneração ou um subsídio que seja, pelo menos, equivalente a 80 % do salário bruto do trabalhador;

c) Em caso de uma licença de cuidador a que se refere o artigo 6.º, uma remuneração ou um subsídio que seja, pelo menos, equivalente a 80 % do salário bruto do trabalhador.

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Alteração 49




1. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os trabalhadores com filhos até uma determinada idade, que deve ser de pelo menos dez anos, e os cuidadores têm o direito de solicitar regimes de trabalho flexíveis para poderem ocupar-se das obrigações familiares. O período de vigência dos regimes de trabalho flexíveis pode estar subordinado a uma limitação razoável.

Alteração 50




2. Os empregadores devem tomar em consideração e responder por escrito a esses pedidos de regimes de trabalho flexíveis referidos no n.º 1, tendo em conta as suas necessidades e as dos trabalhadores, em particular nas microempresas. O empregador deve justificar a recusa de um tal pedido, fornecendo ao mesmo tempo opções para regimes alternativos.

Alteração 51



3. Quando os regimes de trabalho flexíveis referidos no n.º 1 tiverem duração limitada, o trabalhador terá o direito de

3. Quando os regimes de trabalho flexíveis referidos no n.º 1 tiverem duração limitada, o trabalhador terá o direito de

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regressar ao ritmo de trabalho original no final do período acordado. O trabalhador deve também ter o direito de solicitar o regresso ao ritmo de trabalho original sempre que uma alteração das circunstâncias o justificar. Os empregadores devem ser obrigados a tomar em consideração e atender esses pedidos, tendo em conta as suas necessidades e as dos trabalhadores.

regressar ao ritmo de trabalho original no final do período acordado. O trabalhador deve também ter o direito de solicitar o regresso ao ritmo de trabalho original sempre que uma alteração das circunstâncias o justificar. Os empregadores devem ser obrigados a tomar em consideração e responder por escrito a esses pedidos, tendo em conta as suas necessidades e as dos trabalhadores.

Alteração 52



3-A. Os Estados-Membros avaliam a necessidade de adaptar as disposições que visam assegurar a aplicação de um horário de trabalho flexível às necessidades específicas dos progenitores em situações especiais que exijam uma maior presença da sua parte, em particular no que se refere a progenitores com deficiência e progenitores com filhos com deficiência, nomeadamente problemas de saúde mental, situação clínica ou doença graves e progenitores solteiros, nos termos do direito nacional e da prática nos Estados-Membros.

Alteração 53



3. Os Estados-Membros definem o regime do contrato de trabalho ou da relação de trabalho para o período de licença a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º, incluindo no que diz respeito aos direitos em matéria de segurança social, e garantem que a relação de trabalho é conservada durante esse período.

3. Os Estados-Membros definem o regime do contrato de trabalho ou da relação de trabalho para o período de licença a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º e garantem que a relação de trabalho é conservada durante esse período, mas igualmente sem prejuízo dos direitos em matéria de segurança social,

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incluindo a contribuição para o sistema de pensão, à qual o trabalhador continua sujeito durante o período de licença.

Alteração 54




Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para proibir qualquer forma de discriminação e o tratamento menos favorável dos trabalhadores em razão de terem pedido, ou gozado, uma das licenças a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º, ou pelo facto de terem exercido o seu direito a beneficiar dos regimes de trabalho flexíveis a que se refere o artigo 9.º.

Alteração 55



Os Estados-Membros devem prever regras para as sanções em caso de violação das disposições nacionais adotadas nos termos da presente diretiva ou das disposições pertinentes já em vigor no que se refere aos direitos abrangidos pelo âmbito de aplicação da presente diretiva. Os Estados-Membros tomam todas as medidas necessárias para assegurar a aplicação das sanções. As sanções devem ser efetivas, proporcionadas e dissuasivas. Podem assumir a forma de uma coima. Podem também incluir o pagamento de uma indemnização.

Os Estados-Membros devem prever regras para as sanções em caso de violação das disposições nacionais adotadas nos termos da presente diretiva ou das disposições pertinentes já em vigor no que se refere aos direitos abrangidos pelo âmbito de aplicação da presente diretiva. Os Estados-Membros tomam todas as medidas necessárias para assegurar a aplicação das sanções. As sanções devem ser efetivas, proporcionadas e dissuasivas. Devem assumir a forma de uma coima. Podem também incluir o pagamento de uma indemnização.

Alteração 56


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Artigo 16


Artigo 16.º Artigo 16.º

Nível de proteção Não regressão


1. Os Estados-Membros e/ou os parceiros sociais podem introduzir ou devem manter disposições mais favoráveis aos trabalhadores do que as previstas na presente diretiva. Devem, no entanto, garantir que pelo menos quatro meses de licença parental não serão transmissíveis em conformidade com o artigo 5.º, n.º 2.

2. A presente diretiva é aplicável sem prejuízo de eventuais disposições mais específicas do direito da União, nomeadamente as disposições do direito da União relativas à igualdade de tratamento ou de oportunidades entre homens e mulheres.

3. A aplicação da presente diretiva não constitui um fundamento válido para reduzir os direitos e o nível geral de proteção concedidos aos trabalhadores.

Alteração 57



Os Estados-Membros informam os interessados, por todos os meios adequados e em todo o seu território, das disposições adotadas por força da presente diretiva e das disposições pertinentes já em vigor na matéria tal como estabelecido no artigo 1.º da presente diretiva.

Os Estados-Membros informam os interessados, por todos os meios adequados e em todo o seu território, das disposições adotadas por força da presente diretiva e das disposições pertinentes já em vigor na matéria tal como estabelecido no artigo 1.º da presente diretiva, também através do Portal Digital Único.

Alteração 58


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1. O mais tardar três anos após a entrada em vigor da presente diretiva, os Estados-Membros comunicam à Comissão todas as informações úteis relativas à aplicação da presente diretiva necessárias para a Comissão elaborar um relatório ao Parlamento Europeu e ao Conselho sobre a aplicação da presente diretiva e avaliar a consecução dos objetivos da presente diretiva, incluindo o objetivo de igualdade de género e, adicionalmente, o seu impacto no desenvolvimento das micro, pequenas e médias empresas.

Alteração 59



2. Com base nas informações prestadas pelos Estados-Membros nos termos do n.º 1, a Comissão apresenta ao Parlamento Europeu e ao Conselho um relatório em que analisa a aplicação da presente diretiva, acompanhando-o, se necessário, de uma proposta legislativa.

2. Com base nas informações prestadas pelos Estados-Membros nos termos do n.º 1, a Comissão apresenta ao Parlamento Europeu e ao Conselho um relatório em que analisa a aplicação da presente diretiva, incluindo dados, discriminados por sexo, sobre a utilização dos diferentes tipos de licença previstos pela presente diretiva e o seu impacto para as micro, pequenas e médias empresas, acompanhando-o, se necessário, de uma proposta legislativa, e avalia a possibilidade de alargar, no futuro, os direitos previstos pela presente diretiva aos trabalhadores independentes.

Alteração 60


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2-A. A Comissão deve igualmente avaliar, pouco depois da data de entrada em vigor da presente diretiva, a sua conformidade com o princípio da igualdade de tratamento dos diferentes níveis de substituição do rendimento para diferentes tipos de licenças e introduzir imediatamente as medidas legislativas necessárias, se for detetada tal discriminação.

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PROCESSO DA COMISSÃO ENCARREGADA DE EMITIR PARECER

Título Conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores

Referências COM(2017)0253 – C8-0137/2017 – 2017/0085(COD)

Comissão competente quanto ao fundo Data de comunicação em sessão

EMPL15.5.2017

Parecer emitido por Data de comunicação em sessão

FEMM15.5.2017

Comissões associadas - data de comunicação em sessão

14.9.2017

Relator(a) de parecer Data de designação

Agnieszka Kozłowska-Rajewicz20.10.2017

Exame em comissão 19.2.2018 27.3.2018 15.5.2018

Data de aprovação 28.5.2018

Resultado da votação final +:–:0:

1984

Deputados presentes no momento da votação final

Daniela Aiuto, Beatriz Becerra Basterrechea, Heinz K. Becker, Vilija Blinkevičiūtė, Anna Maria Corazza Bildt, Anna Hedh, Mary Honeyball, Teresa Jiménez-Becerril Barrio, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Florent Marcellesi, Angelika Mlinar, Angelika Niebler, Maria Noichl, Margot Parker, Marijana Petir, Pina Picierno, João Pimenta Lopes, Terry Reintke, Liliana Rodrigues, Michaela Šojdrová, Ernest Urtasun, Jadwiga Wiśniewska, Anna Záborská, Maria Gabriela Zoană

Suplentes presentes no momento da votação final

Eleonora Forenza, Julie Girling, Kostadinka Kuneva, Clare Moody, Branislav Škripek, Mylène Troszczynski, Julie Ward

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VOTAÇÃO NOMINAL FINAL NA COMISSÃO ENCARREGADA DE EMITIR PARECER

19 +ALDE Beatriz Becerra Basterrechea, Angelika Mlinar

EFDD Daniela Aiuto

PPE Heinz K. Becker, Teresa Jiménez-Becerril Barrio, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Michaela Šojdrová

S&D Vilija Blinkevičiūtė, Anna Hedh, Mary Honeyball, Clare Moody, Maria Noichl, Pina Picierno, Liliana Rodrigues, Julie Ward, Maria Gabriela Zoană

VERTS/ALE Florent Marcellesi, Terry Reintke, Ernest Urtasun

8 -ECR Branislav Škripek, Jadwiga Wiśniewska

EFDD Margot Parker

ENF Mylène Troszczynski

GUE/NGL João Pimenta Lopes

PPE Anna Maria Corazza Bildt, Julie Girling, Angelika Niebler

4 0GUE/NGL Eleonora Forenza, Kostadinka Kuneva

PPE Marijana Petir, Anna Záborská

Legenda dos símbolos:+: votos a favor

- : votos contra0 : abstenções

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23.5.2018

PARECER DA COMISSÃO DOS ASSUNTOS JURÍDICOS

dirigido à Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais

sobre a proposta de diretiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores e que revoga a Diretiva 2010/18/UE do Conselho(COM(2017)0253 – C8-0137/2017 – 2017/0085(COD))

Relatora de parecer: Joëlle Bergeron

JUSTIFICAÇÃO SUCINTA

A Comissão Europeia considera que esta proposta de diretiva dá resposta à necessidade de seguir uma abordagem mais ampla em matéria de equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada, tendo em conta a evolução da sociedade ao longo dos últimos anos.

A proposta visa abordar o problema da sub-representação das mulheres no mercado de trabalho e apoiar a sua progressão na carreira proporcionando-lhes melhores condições de conciliação das obrigações da vida profissional e da vida familiar. Neste sentido, fixa critérios mínimos para realizar a necessária igualdade entre homens e mulheres no que respeita às oportunidades no mercado de trabalho e ao tratamento no trabalho. Promove a não discriminação e a igualdade de género, adaptando e modernizando o quadro jurídico da UE.

Na UE, as pessoas com um contrato de trabalho a tempo parcial são maioritariamente mulheres (32 % de mulheres contra 8 % de homens), por razões que se prendem com dificuldades de conciliação entre a vida profissional e a vida privada. Como é evidente, em muitos casos, tal traduz-se também em disparidades muito significativas nos salários e nas pensões entre homens e mulheres. O atual quadro jurídico a nível da UE e dos Estados-Membros oferece disposições limitadas para que os homens assumam, numa proporção equivalente à das mulheres, as responsabilidades dos cuidados familiares. Com efeito, é urgente colmatar estas lacunas. A relatora concorda totalmente com os objetivos específicos da proposta de diretiva que visam, nomeadamente, melhorar o acesso aos mecanismos que permitam conciliar a vida profissional e a vida privada, bem como aumentar o recurso pelos homens a licenças por motivos familiares e regimes de trabalho flexíveis. No que se refere a este último ponto, a questão do montante da remuneração das licenças parentais é essencial para que sejam utilizadas de forma equilibrada por homens e mulheres, o

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que está longe de ser o caso atualmente, devido às remunerações irrisórias atribuídas à licença parental. A proposta da Comissão de assimilar o nível de remuneração ao da licença por doença constitui um avanço nesta matéria. O que deve estar sempre presente no nosso espírito e deve ser a linha de orientação é a proteção da criança. A relatora não tem dúvidas de que o superior interesse da criança é ser educada, mimada e rodeada por ambos os pais de forma equilibrada. A relatora considera, por conseguinte, necessário que as mulheres e os homens possam participar em pé de igualdade no apoio à família. Tal é possível eliminando as desigualdades entre homens e mulheres nos empregos remunerados ou não e promovendo a partilha equitativa das responsabilidades e da prestação de cuidados às crianças e aos familiares que necessitem de assistência.

Não devemos, contudo, negligenciar as exigências e os condicionalismos que pesam sobre os empregadores, em particular quando se trata de uma pequena empresa de dois ou três trabalhadores. Com efeito, o gozo de uma licença parental pode constituir uma verdadeira ameaça para a empresa. Em relação a este aspeto, a relatora considera necessário enquadrar melhor a proteção dos empregadores, mas também evitar os abusos em caso de faltas ao trabalho por razões familiares urgentes. Nesta perspetiva, é essencial apresentar documentos comprovativos e mesmo fazer depender o direito à licença parental de um período de trabalho e/ou de antiguidade não superior a nove meses. É também necessário enquadrar as licenças para assistência à família a fim de proteger o empregador contra os abusos deste direito. Simultaneamente, é fundamental permitir que os trabalhadores que desejem cuidar de um familiar encontrem um melhor equilíbrio entre a vida privada e a vida profissional, e nomeadamente evitar que abandonem definitivamente o mercado de trabalho.

A relatora faz também questão de precisar que a situação dos pais que têm a cargo um filho com deficiência ou doença grave, ou que se deparam com nascimentos múltiplos ou adoções múltiplas, não é tida em conta pela Comissão. A relatora considera que a licença parental deve poder ter o dobro da duração nestas situações.

Por último, o mesmo vale para os pais isolados, realidade em constante aumento e que não deve ser ignorada.

ALTERAÇÕES

A Comissão dos Assuntos Jurídicos insta a Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais, competente quanto à matéria de fundo, a ter em conta as seguintes alterações:

Alteração 1



(2) A igualdade entre homens e (2) A igualdade entre homens e

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mulheres é um princípio fundamental da União. Em conformidade com o artigo 3.º do Tratado da União Europeia, a promoção da igualdade entre os homens e as mulheres é um dos objetivos da União. Do mesmo modo, o artigo 23.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia exige que a igualdade entre homens e mulheres seja garantida em todos os domínios, incluindo em matéria de emprego, trabalho e remuneração.

mulheres é um princípio fundamental da União. Em conformidade com o artigo 3.º do Tratado da União Europeia, a promoção da igualdade entre os homens e as mulheres é um dos objetivos da União. Do mesmo modo, o artigo 23.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia exige que a igualdade entre homens e mulheres seja garantida em todos os domínios, incluindo em matéria de emprego, trabalho e remuneração. A presente diretiva contribui para a concretização desses objetivos por meio da erradicação das desigualdades, da consolidação da igualdade de género, da promoção de um elevado nível de emprego na União e do reforço da dimensão social da União, assim como da amplificação da convergência ascendente nos Estados-Membros no que se refere às prestações sociais.

Alteração 2



(3) O artigo 33.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia prevê o direito à proteção contra o despedimento por razões ligadas à maternidade e o direito a licença de maternidade paga e a licença parental pelo nascimento ou adoção de um filho, tendo em vista a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar.

(3) O artigo 33.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia («a Carta») prevê a proteção jurídica, económica e social da família, o direito à proteção contra o despedimento por razões ligadas à maternidade e o direito a licença de maternidade paga e a licença parental pelo nascimento ou adoção de um filho, tendo em vista a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar.

Alteração 3



(4-A) As pessoas com deficiência deverão ter direito a um apoio ao

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rendimento que lhes garanta uma vida digna, a serviços que lhes permitam participar no mercado de trabalho e na sociedade, bem como a um ambiente de trabalho adaptado às suas necessidades.

Alteração 4



(4-B) A igualdade de tratamento e de oportunidades entre mulheres e homens deverá ser assegurada e promovida em todos os domínios, nomeadamente na participação no mercado de trabalho, nas condições de trabalho e na progressão na carreira. As mulheres e os homens têm direito a uma remuneração igual por um trabalho de igual valor.

Alteração 5




(5) As políticas de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar devem contribuir para a concretização da igualdade entre homens e mulheres, promovendo a participação das mulheres no mercado de trabalho e reforçando a participação e o papel dos homens na vida familiar, em conformidade com o artigo 24.º da Carta, que afirma que todas as crianças têm o direito de manter regularmente relações pessoais e contactos diretos com ambos os progenitores, exceto se isso for contrário aos seus interesses, para uma partilha equitativa das responsabilidades de educação e cuidado dos filhos, contribuindo para reduzir as disparidades de rendimentos, remunerações e pensões entre homens e mulheres. Essas políticas

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devem ter em conta as alterações demográficas, incluindo os efeitos do envelhecimento da população. Nesse contexto, a promoção de uma melhor conciliação entre a vida familiar e a vida profissional poderá, de facto, constituir um importante incentivo à natalidade.

Alteração 6



(6-A) De acordo com os dados de outubro de 2017 (estatísticas da Comissão Europeia), a taxa de emprego dos homens na União situava-se nos 71,9 %, contra 61,4 % das mulheres, apesar do maior nível de educação das mulheres.

Alteração 7



(7) No entanto, a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar continua a ser um desafio considerável para muitos progenitores e trabalhadores com responsabilidades familiares, com um impacto negativo sobre o emprego feminino. Um fator de monta que contribui para a sub-representação das mulheres no mercado de trabalho é a dificuldade de conciliação entre a vida profissional e as obrigações familiares. Quando têm filhos, as mulheres tendem a trabalhar menos horas em empregos remunerados e a consagrar mais tempo a responsabilidades familiares não remuneradas. Também está demonstrado que ter de cuidar de um familiar doente ou dependente tem um impacto negativo no emprego feminino, levando algumas mulheres a abandonar por completo o mercado de trabalho.

(7) O crescimento do fenómeno dos agregados familiares em que ambos os progenitores são assalariados conduziu à intensificação do trabalho e a um aumento da pressão e das exigências de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar. Como tal, a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar continua a ser um desafio considerável para muitos progenitores e trabalhadores com responsabilidades familiares, com um impacto negativo sobre o emprego feminino. Um fator de monta que contribui para a sub-representação das mulheres no mercado de trabalho é a dificuldade de conciliação entre a vida profissional e as obrigações familiares. Quando têm filhos, idosos dependentes ou familiares diretos com doenças crónicas incapacitantes, as mulheres são obrigadas a trabalhar menos

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horas em empregos remunerados e a consagrar mais tempo a responsabilidades familiares não remuneradas. Esta situação contribui de forma substancial para a disparidade salarial entre homens e mulheres, que ascende a 28 % em alguns Estados-Membros e se acumula no decurso da vida profissional, transformando-se numa disparidade de pensões entre homens e mulheres que regista uma média de 40 % na União e se traduz num maior risco de pobreza e de exclusão social das mulheres. Também está demonstrado que ter de cuidar de um familiar doente ou dependente tem um impacto negativo no emprego feminino, levando algumas mulheres a abandonar total ou parcialmente o mercado de trabalho.

Alteração 8



(7-A) De acordo com dados da Eurofound, mais de três milhões de pessoas abandonaram o trabalho a tempo inteiro por não disporem de estruturas de cuidados para os seus filhos ou familiares dependentes.

Alteração 9



(7-B) As crianças devem ter direito a serviços de educação e de acolhimento na primeira infância a preços comportáveis e de boa qualidade.

Alteração 10


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Considerando 8


(8) O quadro jurídico da UE em vigor prevê incentivos limitados para que os homens assumam uma parte igual das responsabilidades familiares. A ausência de licença de paternidade e de licença parental remuneradas em muitos Estados-Membros contribui para a sua reduzida utilização por parte dos pais. O desequilíbrio na conceção das políticas para a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar entre homens e mulheres reforça as disparidades de género em relação ao trabalho e às responsabilidades familiares. Ao invés, a utilização pelos pais das mecanismos de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, como, por exemplo, as licenças ou os regimes de trabalho flexíveis, revelou ter um impacto positivo porquanto reduz o volume relativo de trabalho familiar não remunerado assumido pelas mulheres, ficando estas com mais tempo para uma atividade profissional remunerada.

(8) O quadro jurídico da UE em vigor prevê incentivos limitados para que os homens assumam uma parte igual das responsabilidades familiares. Não existe legislação harmonizada à escala da União que determine a concessão de licença de paternidade ou de licenças para cuidar de familiares doentes ou dependentes, com exceção da ausência por força maior. A ausência de licença de paternidade e de licença parental remuneradas em muitos Estados-Membros contribui para a sua reduzida utilização por parte dos pais. O desequilíbrio ou a inadequação na conceção das políticas para a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar entre homens e mulheres abranda o crescimento, desvia dos objetivos de inclusão social, resulta numa maior exposição das mulheres ao risco de pobreza, especialmente na velhice, e reforça as disparidades de género em relação ao trabalho e às responsabilidades familiares. Ao invés, a utilização pelos pais dos mecanismos de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, como, por exemplo, as licenças, a concessão de incentivos suficientes para recorrer a licenças deste tipo, ou os regimes de trabalho flexíveis, revelou ter um impacto positivo porquanto reduz o volume relativo de trabalho familiar não remunerado assumido pelas mulheres, ficando estas com mais tempo para uma atividade profissional remunerada e para a sua emancipação social, económica e profissional.

Alteração 11



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(8-A) Os progenitores e trabalhadores com responsabilidades familiares deverão ter o direito a licenças adequadas, regimes de trabalho flexíveis e acesso a serviços de acolhimento. As mulheres e os homens deverão ter igualdade de acesso a licenças especiais para cumprirem as suas responsabilidades familiares e ser incentivados a utilizá-las de forma equilibrada.

Alteração 12



(9-A) É importante conciliar a vida profissional, privada e familiar numa perspetiva alargada, que abranja ações de natureza legislativa e não legislativa, incluindo incentivos e medidas eficientes, tais como o crédito fiscal para cuidados a crianças e assistência a pessoas que necessitam de cuidados.

Alteração 13



(9-B) Os parceiros sociais deverão ser consultados sobre a conceção e a execução das políticas económicas, sociais e de emprego, em conformidade com as práticas nacionais. Deverão ser incentivados a negociar e a celebrar acordos coletivos em matérias que lhes digam respeito, tendo em atenção, ao mesmo tempo, a sua autonomia e o seu direito de ação coletiva.

Alteração 14


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(10) Importa revogar e substituir a Diretiva 2010/18/UE, que regula atualmente a licença parental, pondo em vigor um acordo-quadro celebrado entre os parceiros sociais. A presente diretiva baseia-se em especial nas normas estabelecidas na Diretiva 2010/18/UE e complementa-as com um reforço dos direitos existentes e a introdução de novos direitos.

(10) Importa revogar e substituir a Diretiva 2010/18/UE, que regula atualmente a licença parental, pondo em vigor um acordo-quadro celebrado entre os parceiros sociais. A presente diretiva baseia-se em especial nas normas estabelecidas na Diretiva 2010/18/UE e complementa-as com um reforço dos direitos existentes e a introdução de novos direitos. Nenhum elemento da presente diretiva deve ser interpretado como uma redução dos direitos existentes por força dessa diretiva.

Alteração 15



(11) A presente diretiva enuncia os requisitos mínimos para a licença de paternidade, a licença parental e a licença de cuidador, assim como para os regimes de trabalho flexíveis para progenitores e trabalhadores com responsabilidades familiares. Ao facilitar a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar de progenitores e cuidadores, a presente diretiva deverá contribuir para a consecução dos objetivos consagrados no Tratado em matéria de igualdade entre homens e mulheres quanto às oportunidades no mercado de trabalho, de igualdade de tratamento no trabalho e de promoção de um nível elevado de emprego na União.

(11) A presente diretiva enuncia os requisitos mínimos para a licença de paternidade, a licença parental e a licença de cuidador, assim como para os regimes de trabalho flexíveis para progenitores e trabalhadores com responsabilidades familiares, respeitando simultaneamente as disposições legislativas nacionais em matéria de licenças e regimes de trabalho flexíveis que cumpram os requisitos da presente diretiva, bem como a possibilidade que se deixa aos Estados-Membros e parceiros sociais de decidirem sobre requisitos específicos na matéria. A diretiva respeita plenamente a liberdade e as preferências dos trabalhadores e das famílias no que diz respeito ao planeamento das suas vidas e não impõe a estes a obrigação de beneficiar das presentes disposições. Apesar de a margem de manobra concedida às decisões individuais e nacionais ser larga, ao facilitar a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar de progenitores e cuidadores, a presente

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diretiva deverá contribuir para a consecução dos objetivos consagrados no Tratado em matéria de igualdade entre homens e mulheres quanto às oportunidades no mercado de trabalho, de igualdade de tratamento no trabalho e de promoção de um nível elevado de emprego na União, bem como de um nível digno de vida para os trabalhadores e as suas famílias.

Alteração 16



(12) A presente diretiva deve ser aplicável a todos os trabalhadores que têm contratos de trabalho ou outras relações de trabalho. Tal como acontece atualmente ao abrigo do n.º 3 da cláusula 2 do Anexo da Diretiva 2010/18/UE, devem ser abrangidos os contratos de trabalho ou as relações de trabalho dos trabalhadores a tempo parcial, os trabalhadores contratados a termo certo ou as pessoas com um contrato de trabalho ou uma relação de trabalho com uma empresa de trabalho temporário.

(12) A presente diretiva deve ser aplicável a todos os trabalhadores que têm contratos de trabalho ou outras relações de trabalho. Tal como acontece atualmente ao abrigo do n.º 3 da cláusula 2 do Anexo da Diretiva 2010/18/UE, devem ser abrangidos os contratos de trabalho ou as relações de trabalho dos trabalhadores a tempo parcial, os trabalhadores contratados a termo certo ou incerto, ou as pessoas com um contrato de trabalho ou uma relação de trabalho com uma empresa de trabalho temporário.

Alteração 17



(12-A) A diretiva confere prioridade à consecução de um equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada sem a introdução de condições de trabalho precárias e atípicas.

Alteração 18


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(12-B) A presente diretiva visa igualmente melhorar e reforçar as disposições relativas à elegibilidade e à segurança regulamentar em matéria de concessão da licença parental a progenitores com filhos portadores de deficiência ou com doença grave prolongada, em especial para evitar a arbitrariedade na concessão de licenças a faixas etárias suplementares às disposições em vigor, a introdução de subsídios ou contribuições especiais para suportar os encargos dos serviços de cuidados a crianças.

Alteração 19




(13) A fim de promover uma partilha mais equitativa das responsabilidades familiares entre homens e mulheres, deve ser introduzido o direito à licença de paternidade para o segundo progenitor, a gozar, se solicitado, por ocasião do nascimento ou da adoção de um filho. A fim de ter em conta as diferenças entre os Estados-Membros, o direito à licença de paternidade deverá ser outorgado independentemente do estado civil ou da situação matrimonial tal como definidos no direito nacional e não deve ter em conta a antiguidade do trabalhador nem o tipo de contrato que o liga à entidade patronal.

Alteração 20



(14) Como a maioria dos pais não fazem uso do seu direito à licença parental ou

(14) Como a maioria dos pais não fazem uso do seu direito à licença parental ou

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PT

transferem uma parte considerável do seu direito para as mães, a fim de incentivar o outro progenitor a gozar uma licença parental, a presente diretiva, embora mantendo o direito de cada progenitor ao mínimo de quatro meses de licença parental atualmente previsto na Diretiva 2010/18/UE, alarga de um para quatro meses o período de licença parental que não pode ser transferido de um progenitor para o outro.

transferem uma parte considerável do seu direito para as mães, a fim de promover uma estreita relação precoce com a criança e incentivar o outro progenitor a gozar uma licença parental, a presente diretiva, embora mantendo o direito de cada progenitor ao mínimo de quatro meses de licença parental atualmente previsto na Diretiva 2010/18/UE, alarga de um para quatro meses o período de licença parental que não pode ser transferido de um progenitor para o outro.

Alteração 21



(15) A fim de ampliar a possibilidade de os progenitores gozarem licença parental durante o crescimento dos filhos, o direito à licença parental deve ser concedido até o filho atingir a idade mínima de doze anos. Os Estados-Membros deverão poder especificar o prazo de pré-aviso que o trabalhador deverá dar à entidade patronal, aquando do pedido de licença parental e decidir se o direito à licença parental pode ser subordinado ao cumprimento de um determinado período de serviço. Tendo em conta a crescente diversidade das relações contratuais, o somatório de sucessivos contratos a termo com o mesmo empregador deve ser tido em conta para efeitos de cálculo do período de serviço. Para equilibrar as necessidades dos trabalhadores com as dos empregadores, os Estados-Membros deverão também poder decidir se permitem ou não ao empregador a possibilidade de adiar a concessão da licença parental em determinadas circunstâncias. Em tais casos, o empregador deve justificar o adiamento. Dado que essa flexibilidade aumenta a probabilidade de o segundo progenitor, em especial o pai, fazer uso do seu direito a essa licença, os trabalhadores deverão

(15) A fim de ampliar a possibilidade de os progenitores gozarem licença parental durante o crescimento dos filhos, o direito à licença parental deve ser concedido até o filho atingir a idade mínima de treze anos. Os Estados-Membros deverão poder especificar o prazo de pré-aviso que o trabalhador deverá dar à entidade patronal, aquando do pedido de licença parental. Para equilibrar as necessidades dos trabalhadores com as dos empregadores, os Estados-Membros deverão também poder decidir se permitem ou não ao empregador a possibilidade de adiar a concessão da licença parental em determinadas circunstâncias. Em tais casos, o empregador deve justificar o adiamento por escrito. Dado que essa flexibilidade aumenta a probabilidade de o segundo progenitor, em especial o pai, fazer uso do seu direito a essa licença, os trabalhadores deverão poder solicitar o gozo da licença parental a tempo inteiro ou a tempo parcial ou ainda noutras formas flexíveis. Cabe ao empregador decidir se aceita ou não um pedido de licença parental em formas flexíveis diferentes do trabalho a tempo inteiro. Os Estados-Membros deverão igualmente avaliar se as condições e as

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poder solicitar o gozo da licença parental a tempo inteiro ou a tempo parcial ou ainda noutras formas flexíveis. Cabe ao empregador decidir se aceita ou não um pedido de licença parental em formas flexíveis diferentes do trabalho a tempo inteiro. Os Estados-Membros deverão igualmente avaliar se as condições e as modalidades da licença parental devem ser adaptadas às necessidades específicas dos progenitores em situações particularmente desfavorecidas.

modalidades da licença parental devem ser adaptadas às necessidades específicas dos progenitores em situações particularmente desfavorecidas (famílias monoparentais, filhos com deficiência ou doenças graves).

Alteração 22




(16) Para facilitar o regresso ao trabalho após a licença parental, os trabalhadores e os empregadores devem programar eventuais medidas de reintegração, a decidir entre as partes em questão, tendo em conta a legislação, as convenções coletivas e as práticas nacionais.

Alteração 23



(18) Para além do direito à licença de cuidador previsto na presente diretiva, todos os trabalhadores deverão manter o seu direito faltar ao trabalho por motivo de força maior devido a razões familiares urgentes e imprevistas, um direito atualmente previsto na Diretiva 2010/18/UE, nas condições estabelecidas pelos Estados-Membros.

(18) Para além do direito à licença de cuidador previsto na presente diretiva, todos os trabalhadores deverão manter o seu direito de faltar ao trabalho devido a razões familiares urgentes e imprevistas, um direito atualmente previsto na Diretiva 2010/18/UE, nas condições estabelecidas pelos Estados-Membros.

Alteração 24

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(19) A fim de aumentar os incentivos para que os trabalhadores com filhos e responsabilidades familiares, em especial os homens, gozem os períodos de licença previstos na presente diretiva, deverão ter direito a um subsídio adequado durante a licença. O nível do subsídio deverá ser pelo menos equivalente ao que o trabalhador em causa receberia em caso de baixa por doença. Os Estados-Membros deverão ter em conta a importância da continuidade dos direitos às prestações de segurança social, incluindo os cuidados de saúde.

(19) A fim de aumentar os incentivos para que os trabalhadores com filhos e responsabilidades familiares, em especial os homens, gozem os períodos de licença previstos na presente diretiva, deverão ter direito a um subsídio adequado durante a licença. O nível do subsídio deverá ser adequado e não deverá ser, de modo algum, inferior ao montante que o trabalhador em causa receberia em caso de baixa por doença. Os Estados-Membros deverão ter em conta a importância da continuidade dos direitos às prestações de segurança social, incluindo os cuidados de saúde.

Alteração 25



(21) A fim de incentivar os progenitores e cuidadores que exercem uma atividade profissional a permanecer no ativo, esses trabalhadores deverão poder adaptar os horários de trabalho às suas necessidades e preferências pessoais. Os progenitores e cuidadores que exercem uma atividade profissional devem, por conseguinte, poder solicitar regimes de trabalho flexíveis, o que significa a possibilidade de os trabalhadores adaptarem os seus ritmos de trabalho, nomeadamente pela utilização de regimes de teletrabalho, horários de trabalho flexíveis ou uma redução das horas de trabalho para poderem ocupar-se das obrigações familiares. A fim de responder às necessidades dos trabalhadores e dos empregadores, deve ser possível aos Estados-Membros limitar a duração dos regimes de trabalho flexíveis, incluindo a redução das horas de trabalho.

(21) A fim de incentivar os progenitores e cuidadores que exercem uma atividade profissional a permanecer no ativo, os empregadores deverão dar-lhes a possibilidade de adaptar os horários de trabalho às suas necessidades e preferências pessoais. Sem abusarem desse direito, os progenitores e cuidadores que exercem uma atividade profissional devem, por conseguinte, poder solicitar regimes de trabalho flexíveis, o que significa a possibilidade de os trabalhadores adaptarem os seus ritmos de trabalho, nomeadamente pela utilização de regimes de teletrabalho, horários de trabalho flexíveis ou uma redução das horas de trabalho para poderem ocupar-se das obrigações familiares. A fim de responder às necessidades dos trabalhadores e dos empregadores, assegurando o devido equilíbrio entre ambos, deve ser possível

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Embora o trabalho a tempo parcial se tenha revelado útil por permitir que algumas mulheres a permaneçam no mercado de trabalho depois de ter filhos, longos períodos de redução do horário de trabalho podem levar a uma redução das contribuições para a segurança social, o que se traduzirá por direitos de pensão reduzidos ou inexistentes. A decisão final quanto à questão de aceitar ou não o pedido de um regime de trabalho flexível por um trabalhador deve ser do empregador. As circunstâncias específicas subjacentes à necessidade de um regime de trabalho flexível podem mudar. Os trabalhadores deverão, por conseguinte, não só ter o direito de regressar ao seu ritmo original de trabalho no termo de um período acordado, mas também poder requerer esse regresso a qualquer momento, sempre que uma alteração da situação de facto subjacente o exigir.

aos Estados-Membros limitar a duração do trabalho a tempo parcial, privilegiando outros regimes de trabalho flexíveis. Embora o trabalho a tempo parcial se tenha efetivamente revelado útil por permitir que algumas mulheres permaneçam no mercado de trabalho depois de ter filhos ou outras responsabilidades familiares, longos períodos de redução do horário de trabalho podem levar a uma redução das contribuições para a segurança social, o que se traduzirá por direitos de pensão reduzidos ou inexistentes. A decisão final quanto à questão de aceitar ou não o pedido de um regime de trabalho flexível por um trabalhador deve ser do empregador. As circunstâncias específicas subjacentes à necessidade de um regime de trabalho flexível podem mudar. Os trabalhadores deverão, por conseguinte, não só ter o direito de regressar ao seu ritmo original de trabalho no termo de um período acordado, mas também poder requerer esse regresso a qualquer momento, sempre que uma alteração da situação de facto subjacente o exigir.

Alteração 26



(23) Os trabalhadores que exercem os seus direitos de gozar uma licença ou de requerer um regime de trabalho flexível devem estar protegidos contra discriminações ou qualquer tratamento menos favorável por essa razão.

(23) Os trabalhadores que exercem os seus direitos de gozar uma licença ou de requerer um regime de trabalho flexível devem estar protegidos contra discriminações, retaliações ou qualquer tratamento menos favorável por essa razão. O exercício do direito de gozar uma licença ou de requerer um regime de trabalho flexível não deverá produzir efeitos adversos no que diz respeito ao nível de emprego ou a outras condições de trabalho.

Alteração 27

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(24) Os trabalhadores que exercem o seu direito de gozar uma licença ou de requerer um regime de trabalho flexível previstos na presente diretiva devem beneficiar de proteção contra o despedimento, pressões e situações de assédio em detrimento do trabalhador e quaisquer preparativos para um eventual despedimento pelo motivo de que requereram ou gozaram uma tal licença ou exerceram o direito de requerer um regime de trabalho flexível. Quando os trabalhadores considerarem que foram despedidos por esse motivo, deverão poder exigir ao empregador que justifique devidamente esse despedimento.

Alteração 28



A presente diretiva estabelece requisitos mínimos destinados a alcançar a igualdade entre homens e mulheres quanto às oportunidades no mercado de trabalho e ao tratamento no trabalho através de medidas que facilitem a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e dos cuidadores.

A presente diretiva estabelece requisitos mínimos destinados a alcançar a igualdade entre homens e mulheres quanto às oportunidades no mercado de trabalho e ao tratamento social e salarial no trabalho através de medidas que facilitem a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e dos cuidadores.

Alteração 29




A presente diretiva é aplicável a todos os trabalhadores, tanto homens, como mulheres, com um contrato de trabalho ou outra relação de trabalho definidos na

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legislação, nas convenções coletivas e/ou nas práticas vigentes em cada Estado-Membro.

Alteração 30




a) «licença de paternidade», dispensa de trabalho remunerada para o segundo progenitor gozar por ocasião do nascimento ou adoção de um filho;

Alteração 31




b) «licença parental», dispensa de trabalho remunerada por motivos de nascimento ou adoção de um filho, a fim de cuidar dessa criança;

Alteração 32

Proposta de diretivaArtigo 3 – parágrafo 1 – alínea f-A) (nova)


f-A) «progenitor isolado», uma pessoa que não seja casada nem mantenha uma parceria tal como definida pelo direito nacional, e que assuma sozinha a responsabilidade parental pela criança.

Alteração 33



1. Os Estados-Membros devem tomar 1. Os Estados-Membros devem tomar

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as medidas necessárias para garantir que os pais têm o direito de gozar uma licença de paternidade de pelo menos dez dias úteis por ocasião do nascimento de um filho.

as medidas necessárias para garantir que o segundo progenitor tem o direito de gozar uma licença de paternidade paga e obrigatória de pelo menos catorze dias úteis por ocasião do nascimento ou da adoção de um filho ou de, pelo menos, quinze dias por ocasião de adoções ou nascimentos múltiplos.

Alteração 34



2-A. O direito à licença de paternidade a que se refere o n.º 1 é concedido independentemente do tempo de serviço e da natureza do contrato de emprego do segundo progenitor.

Alteração 35




1. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os trabalhadores têm um direito individual a uma licença parental de pelo menos seis meses, a gozar antes de a criança atingir uma determinada idade, que deve ser pelo menos de treze anos.

Alteração 36

Proposta de diretivaArtigo 5 – n.º 1 – parágrafo 1-A (novo)


A licença parental tem o dobro da duração para os progenitores isolados.

Alteração 37

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2. Nos casos em que os Estados-Membros permitam a um progenitor transferir para o outro o seu direito de licença parental, devem garantir que pelo menos quatro meses da licença parental não possam ser transferidos.

2. Nos casos em que os Estados-Membros permitam a um progenitor transferir para o outro o seu direito de licença parental, devem garantir que pelo menos quatro meses da licença parental não possam ser transferidos. A licença parental tem o dobro da duração no caso dos progenitores de uma criança com deficiência ou doença grave.

Alteração 38




4. Os Estados-Membros podem subordinar o direito à licença parental a um período de trabalho e/ou a um período de antiguidade não superiores a nove meses. No caso de contratos de trabalho a termo sucessivos, na aceção da Diretiva 1999/70/CE do Conselho21, com o mesmo empregador, deve ser tido obrigatoriamente em conta o somatório desses contratos para efeitos do cálculo do período de carência.



Alteração 39



5-A. No início da relação de trabalho, os trabalhadores devem ser informados por escrito sobre os seus direitos e

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obrigações decorrentes da relação de trabalho, incluindo durante o período experimental.

Alteração 40



7. Os Estados-Membros avaliam a necessidade de adaptar as condições de acesso e as modalidades de aplicação da licença parental às necessidades dos progenitores adotivos, progenitores com deficiência e progenitores com filhos portadores de deficiência ou com doença prolongada.

7. Os Estados-Membros avaliam a necessidade de alargar as condições de acesso e as modalidades de aplicação da licença parental às necessidades dos progenitores adotivos, progenitores com deficiência, progenitores isolados (famílias monoparentais) e progenitores com filhos portadores de deficiência ou com doença grave ou prolongada. Nomeadamente no caso dos pais de filhos com deficiência ou doença grave, em conformidade com as certificações previstas pelas autoridades sanitárias dos Estados-Membros, é proibido recusar um pedido de licença parental.

Alteração 41




Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os trabalhadores têm direito a uma licença remunerada de cuidador de, pelo menos, sete dias úteis por ano, por trabalhador. Esse direito deve estar sujeito a justificação adequada da situação clínica do familiar do trabalhador.

Alteração 42



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Artigo 6.º-A

Licenças para mães e segundos progenitores portadores de deficiência

Os Estados-Membros devem garantir que os prazos das diferentes licenças descritas na presente diretiva sejam prorrogáveis em pelo menos 50 % da sua duração para as mães e segundos progenitores, sempre que sejam portadores de uma deficiência.

Alteração 43



Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os trabalhadores têm o direito a faltar ao trabalho por motivo de força maior por razões familiares urgentes em casos de doença ou acidente que tornem indispensável a presença imediata do trabalhador. Os Estados-Membros podem limitar o direito a faltar ao trabalho por motivo de força maior a um determinado tempo por ano ou por caso, ou ambos.

Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os trabalhadores têm o direito a faltar ao trabalho por motivo de força maior por razões familiares urgentes em casos de doença ou acidente que tornem indispensável a presença imediata do trabalhador. Os Estados-Membros podem subordinar o direito a faltar ao trabalho por motivo de força maior à apresentação dos comprovativos que considerem apropriados.

Alteração 44



Em função das circunstâncias nacionais, como, por exemplo, a legislação, as convenções coletivas e/ou as práticas nacionais, e tendo em conta as competências delegadas nos parceiros sociais, os Estados-Membros devem garantir que os trabalhadores que exercem o direito a uma licença a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º recebem uma

Em função das circunstâncias nacionais, como, por exemplo, a legislação, as convenções coletivas e/ou as práticas nacionais, e tendo em conta as competências delegadas nos parceiros sociais, os Estados-Membros devem garantir que os trabalhadores que exercem o direito a uma licença a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º recebem uma

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remuneração ou um subsídio adequados, que seja, pelo menos, equivalente ao que o trabalhador em causa receberia em caso de baixa por doença.

remuneração, um crédito fiscal ou um subsídio adequados, que não seja inferior ao montante que o trabalhador em causa receberia em caso de baixa por doença.

Alteração 45




1. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir que os trabalhadores com filhos até uma determinada idade, que deve ser de pelo menos treze anos, e os cuidadores têm o direito de solicitar regimes de trabalho flexíveis para poderem ocupar-se das obrigações familiares. O período de vigência dos regimes de trabalho flexíveis pode estar subordinado a uma limitação razoável.

Alteração 46




2. Os empregadores devem tomar em consideração e responder por escrito a esses pedidos de regimes de trabalho flexíveis referidos no n.º 1, tendo em conta as suas necessidades e as dos trabalhadores. O empregador deve justificar por escrito a recusa de um tal pedido.

Alteração 47



3. Quando os regimes de trabalho flexíveis referidos no n.º 1 tiverem duração

3. Quando os regimes de trabalho flexíveis referidos no n.º 1 tiverem duração

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limitada, o trabalhador terá o direito de regressar ao ritmo de trabalho original no final do período acordado. O trabalhador deve também ter o direito de solicitar o regresso ao ritmo de trabalho original sempre que uma alteração das circunstâncias o justificar. Os empregadores devem ser obrigados a tomar em consideração e atender esses pedidos, tendo em conta as suas necessidades e as dos trabalhadores.

limitada, o trabalhador terá o direito de regressar ao ritmo de trabalho original no final do período acordado. Cumpre igualmente prever um período de proteção transitório aquando do regresso do trabalhador ao trabalho, a fim de lhe permitir uma reintegração mais fácil e eficaz na vida profissional, tendo em conta que, nesta fase de proteção, a utilização de novas tecnologias pode contribuir para uma recuperação sustentável, mais flexível e acelerada do trabalho, conjugada com uma atualização das competências. O trabalhador deve também ter o direito de solicitar o regresso ao ritmo de trabalho original no mesmo nível de emprego. Os empregadores devem justificar por escrito a recusa de um tal pedido.

Alteração 48




Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para proibir a discriminação e o tratamento menos favorável dos trabalhadores em razão de terem pedido, ou gozado, uma das licenças a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º, ou pelo facto de terem exercido o seu direito a beneficiar dos regimes de trabalho flexíveis a que se refere o artigo 9.º.

Alteração 49



2. Os trabalhadores que considerem ter sido despedidos pelo facto de terem requerido ou gozado uma das licenças a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º, ou pelo facto de terem exercido o seu direito a

2. Os trabalhadores que considerem ter sido despedidos pelo facto de terem requerido ou gozado uma das licenças a que se referem os artigos 4.º, 5.º ou 6.º, ou pelo facto de terem exercido o seu direito a

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beneficiar dos regimes de trabalho flexíveis a que se refere o artigo 9.º, podem exigir ao empregador que apresente os motivos devidamente justificados para o despedimento. O empregador deve apresentar essa justificação por escrito.

beneficiar dos regimes de trabalho flexíveis a que se refere o artigo 9.º, devem ter o direito de exigir ao empregador que apresente os motivos devidamente justificados para o despedimento. O empregador deve ter a obrigação de apresentar, em tempo útil, essa justificação por escrito.

Alteração 50



Os Estados-Membros devem prever regras para as sanções em caso de violação das disposições nacionais adotadas nos termos da presente diretiva ou das disposições pertinentes já em vigor no que se refere aos direitos abrangidos pelo âmbito de aplicação da presente diretiva. Os Estados-Membros tomam todas as medidas necessárias para assegurar a aplicação das sanções. As sanções devem ser efetivas, proporcionadas e dissuasivas. Podem assumir a forma de uma coima. Podem também incluir o pagamento de uma indemnização.

Os Estados-Membros devem prever regras para as sanções em caso de violação das disposições nacionais adotadas nos termos da presente diretiva ou das disposições pertinentes já em vigor no que se refere aos direitos abrangidos pelo âmbito de aplicação da presente diretiva. Os Estados-Membros tomam todas as medidas necessárias para assegurar a aplicação de sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas.

Alteração 51



Os Estados-Membros devem adotar as medidas necessárias para proteger os trabalhadores, incluindo os que exercem funções de representação dos trabalhadores, de qualquer tratamento desfavorável por parte do empregador ou das consequências desfavoráveis decorrentes de uma queixa que tenham apresentado contra a empresa ou de quaisquer ações judiciais que tenham intentado com o objetivo de fazer respeitar

Os Estados-Membros devem adotar as medidas necessárias para proteger os trabalhadores de qualquer tratamento desfavorável por parte do empregador ou das consequências desfavoráveis decorrentes de uma queixa que tenham apresentado contra a empresa ou de quaisquer ações judiciais que tenham intentado com o objetivo de fazer respeitar os direitos previstos na presente diretiva.

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PT

os direitos previstos na presente diretiva.

Alteração 52



Os Estados-Membros devem garantir que o ou os organismos designados, nos termos do artigo 20.º da Diretiva 2006/54/CE, para a promoção, a análise, o acompanhamento e o apoio da igualdade de tratamento dos progenitores e cuidadores, sem discriminação em razão do sexo, são igualmente competentes para as questões abrangidas pelo âmbito de aplicação da presente diretiva.

Sem prejuízo das competências dos serviços das inspeções de trabalho ou dos demais organismos, nomeadamente os parceiros sociais, de observância dos direitos dos trabalhadores, os Estados-Membros devem garantir que o ou os organismos designados, nos termos do artigo 20.º da Diretiva 2006/54/CE, para a promoção, a análise, o acompanhamento e o apoio da igualdade de tratamento dos progenitores e cuidadores, sem discriminação em razão do sexo, são igualmente competentes para as questões abrangidas pelo âmbito de aplicação da presente diretiva.

Alteração 53




Os Estados-Membros podem introduzir ou manter disposições mais favoráveis aos trabalhadores do que as previstas na presente diretiva, mas não devem reduzir o nível das normas atualmente em vigor na respetiva legislação nacional. Devem, no entanto, garantir que pelo menos quatro meses de licença parental não serão transmissíveis em conformidade com o artigo 5.º, n.º 2, e que seja obrigatoriamente salvaguardado o direito à licença parental para os progenitores de filhos com deficiência ou doença muito grave, em conformidade com as certificações previstas pelas autoridades sanitárias dos Estados-Membros.

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Alteração 54




1. Até... [três anos após a entrada em vigor da presente diretiva], os Estados-Membros comunicam à Comissão todas as informações úteis relativas à aplicação da presente diretiva e uma avaliação aprofundada do impacto da diretiva nas estatísticas relativas às taxas de emprego das mulheres, acompanhada, se for caso disso, de uma proposta legislativa.

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PT

PROCESSO DA COMISSÃO ENCARREGADA DE EMITIR PARECER




EMPL15.5.2017

Parecer emitido por Data de comunicação em sessão

JURI15.5.2017

Relator(a) de parecer Data de designação

Joëlle Bergeron3.5.2017

Exame em comissão 9.10.2017 21.11.2017 21.2.2018



1921


Max Andersson, Joëlle Bergeron, Marie-Christine Boutonnet, Kostas Chrysogonos, Rosa Estaràs Ferragut, Enrico Gasbarra, Lidia Joanna Geringer de Oedenberg, Heidi Hautala, Sylvia-Yvonne Kaufmann, António Marinho e Pinto, Emil Radev, Julia Reda, Evelyn Regner, Pavel Svoboda, Axel Voss, Francis Zammit Dimech, Tadeusz Zwiefka


Luis de Grandes Pascual, Pascal Durand, Angel Dzhambazki, Evelyne Gebhardt, Virginie Rozière, Rainer Wieland

Suplentes (art. 200.º, n.º 2) presentes no momento da votação final

Mylène Troszczynski

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VOTAÇÃO NOMINAL FINAL NA COMISSÃO ENCARREGADA DE EMITIR PARECER

19 +ALDE António Marinho e Pinto

EFDD Joëlle Bergeron

GUE/NGL Kostas Chrysogonos

PPE Rosa Estaràs Ferragut, Luis de Grandes Pascual, Emil Radev, Pavel Svoboda, Axel Voss, Rainer Wieland, Francis Zammit Dimech

S&D Enrico Gasbarra, Evelyne Gebhardt, Lidia Joanna Geringer de Oedenberg, Sylvia-Yvonne Kaufmann, Evelyn Regner, Virginie Rozière

VERTS/ALE Max Andersson, Pascal Durand, Julia Reda

2 -ENF Marie-Christine Boutonnet, Mylène Troszczynski

1 0ECR Angel Dzhambazki

Legenda dos símbolos:+ : votos a favor- : votos contra0 : abstenções

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PROCESSO DA COMISSÃO COMPETENTE QUANTO À MATÉRIA DE FUNDO



Data de apresentação ao PE 27.4.2017


EMPL15.5.2017

Comissões encarregadas de emitir parecer Data de comunicação em sessão

JURI15.5.2017

FEMM15.5.2017

Comissões associadas Data de comunicação em sessão

FEMM14.9.2017

Relatores Data de designação

David Casa3.10.2017

Exame em comissão 23.1.2018 21.2.2018 27.3.2018 15.5.2018



34144


Laura Agea, Mara Bizzotto, Enrique Calvet Chambon, David Casa, Ole Christensen, Michael Detjen, Geoffroy Didier, Lampros Fountoulis, Elena Gentile, Arne Gericke, Marian Harkin, Czesław Hoc, Agnes Jongerius, Rina Ronja Kari, Ádám Kósa, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Kostadinka Kuneva, Jean Lambert, Jérôme Lavrilleux, Jeroen Lenaers, Verónica Lope Fontagné, Javi López, Thomas Mann, Dominique Martin, Anthea McIntyre, Miroslavs Mitrofanovs, Georgi Pirinski, Sofia Ribeiro, Robert Rochefort, Claude Rolin, Siôn Simon, Romana Tomc, Yana Toom, Ulrike Trebesius, Marita Ulvskog, Renate Weber, Jana Žitňanská


Maria Arena, Georges Bach, Lynn Boylan, Karima Delli, Tania González Peñas, Dieter-Lebrecht Koch, Paloma López Bermejo, António Marinho e Pinto, Ivari Padar, Evelyn Regner, Joachim Schuster, Csaba Sógor, Flavio Zanonato

Suplentes (art. 200.º, n.º 2) presentes no momento da votação final

Maria Noichl, Francis Zammit Dimech

Data de entrega 24.8.2018

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PT

VOTAÇÃO NOMINAL FINAL NA COMISSÃO COMPETENTE QUANTO À MATÉRIA DE FUNDO

34 +ALDE Enrique Calvet Chambon, Marian Harkin, António Marinho e Pinto, Robert Rochefort,

Yana Toom, Renate Weber

ECR Arne Gericke, Jana Žitňanská

EFDD Laura Agea

ENF Mara Bizzotto

PPE Georges Bach, David Casa, Geoffroy Didier, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Jérôme Lavrilleux, Verónica Lope Fontagné, Claude Rolin, Francis Zammit Dimech

S&D Maria Arena, Michael Detjen, Elena Gentile, Agnes Jongerius, Javi López, Maria Noichl, Ivari Padar, Georgi Pirinski, Evelyn Regner, Joachim Schuster, Siôn Simon, Marita Ulvskog, Flavio Zanonato

VERTS/ALE Karima Delli, Jean Lambert, Miroslavs Mitrofanovs

14 -ECR Czesław Hoc, Anthea McIntyre, Ulrike Trebesius

ENF Dominique Martin

GUE/NGL Rina Ronja Kari

NI Lampros Fountoulis

PPE Dieter-Lebrecht Koch, Ádám Kósa, Jeroen Lenaers, Thomas Mann, Sofia Ribeiro, Csaba Sógor, Romana Tomc

S&D Ole Christensen

4 0GUE/NGL Lynn Boylan, Tania González Peñas, Kostadinka Kuneva, Paloma López Bermejo

Legenda dos símbolos utilizados:+ : votos a favor- : votos contra0 : abstenções

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