Planejamento Estratégico de

Carreira

Andrade e Amboni (2002) afirmam que “(...) a proposta de

educação que melhor se adapta à

capacitação humana é a da formação do

generalista especializado”.

Xavier (1997) considera que levar a sério uma carreira significa deixar de lado a distração, a protelação e a

inconseqüência, para investir tempo, energia e dinheiro, a

fim de extrair da própria carreira toda a gratificação e

retorno profissional. Para uma carreira ser tratada como um negócio, de acordo como o autor, é preciso conhecer a

definição exata do que seja um negócio

Segundo Xavier (1999), negócio é um conjunto de recursos – humanos, materiais e financeiros; que tem como objetivo produzir um bem ou oferecer um serviço; visando à satisfação das necessidades dos clientes, considerando uma equação econômica, para gerar retornos compensadores, mas que pode implicar riscos, a partir da rejeição do seu produto pela clientela, ou ainda, pela ação da concorrência; e deve submeter-se, de forma eficiente, ao padrão de excelência do mercado

• Organização

• Mobilização de recursos financeiros para

investimento na formação profissional (cursos de

extensão, graduação, pós-graduação); de recursos

materiais (equipamentos, computadores, etc); de

recursos pessoais (talento; persistência, fixação da

marca “nome da pessoa”, etc,

Requisitos para um Planejamento de Carreira

A satisfação das necessidades desse cliente-empresa implica retorno financeiro, que, dentro

da equação custo versus benefício deve satisfazer ambas as partes. Sempre existirá um

risco que envolve investimento na formação errada, o produto

oferecido não satisfazer o cliente, a concorrência ameaçar

o seu espaço e, ainda, a submissão ao nível de

excelência, conforme exigência do mercado.

A primeira etapa a ser definida é a “Visão do Profissional”. Qualquer pessoa deve direcionar a sua carreira a partir de um sonho, de um objetivo de vida, de uma visão, que deve representar o caminho a ser perseguido durante toda a sua existência. É importante frisar que essas aspirações futuras devem ir ao encontro das crenças e valores dessa pessoa.

• Elaboração de um “Diagnóstico Pessoal e de Mercado”: Analisar os pontos fortes e

fracos da atuação do profissional é um dos elementos importantes dessa fase.

Pontos fortes ou fracos: a qualificação intelectual – que é expressa através da criatividade, capacidade de análise, memória, compreensão e interpretação, valores, entre outros; qualificação emocional – (representada pelo comportamento, temperamento e atitudes do indivíduo); nível de formação e informação (currículo acadêmico com cursos regulares e extracurriculares, leitura e domínio de informações privilegiadas; experiência profissional (empregos anteriores, atividades e trabalhos realizados); tipo físico, entre outros aspectos pessoais, que vão influenciar sobre imagem e performance da pessoa. (Xavier, 1997)

• Efetuar o “Diagnóstico de Mercado”, observando todas as fontes de ameaças e

oportunidades. Como exemplo, podem-se analisar os impactos da tecnologia da informação na formação de

um profissional, ou seja, como ela pode se tornar uma

ameaça ou oportunidade estratégica

• Estabelecer a “Missão Profissional”.

Subtende-se como Missão aquilo que, realmente, o indivíduo gosta de fazer: sua habilidade, a sua vocação profissional.Entretanto, é necessário que se leve em consideração: o nível de esforço para que se atinja à visão e que, toda missão deverá ser direcionada para alguma área-chave. Pode-se definir área-chave de resultado como aquelas atividades que trazem algum impacto para a organização ou para o mercado

• Atentar para os “Cenários de Mercado”.

Realizar simulações sobre possíveis situações que poderão ocorrer no mercado de trabalho, dentro de opções consideradas otimistas, prováveis e pessimistas. Os cenários têm como objetivo tentar identificar e interpretar, antecipadamente, as possíveis mudanças no mercado e permitir adaptações a ele.

•Estabelecer os objetivos que deverão nortear toda a ação

desse planejamento.

Os objetivos representam o alvo, ou seja, o que se quer

atingir e para onde serão direcionados todos os recursos e esforço necessário. Os objetivos deverão ser expressos de forma clara, específica e mensurável, permitindo compor trilhas de

aprendizagem em conformidade a ele.

• Definir as “Estratégias”.

As estratégias representam “como” se

pretende atingir esse objetivo.

• Estabelecer estratégias de diferenciação:

Planejar todas as suas ações de forma objetiva, mensurável, com prazos definidos. Deverá “colocar no papel” todas as estratégias necessárias para atingir esse objetivo, contabilizando aquelas atingidas e outras, ainda por serem conseguidas.

• Estabelecer estratégias funcionais de marketing.

Adotar os conceitos de marketing de relacionamento, no planejamento de sua carreira. Nesse quesito, poderá estabelecer uma adequada Networking, ou seja, uma rede de relacionamentos.

Marketing Direto - Propaganda. Podem ser utilizados as estratégias de propaganda visual e falada cujos pontos essenciais são o cuidado com a aparência, com a fala e com as atitudes.

As pessoas devem aprender a falar bem de si próprias, divulgar nos canais adequados as suas aptidões, dizendo, de forma positiva, o quanto são capazes.

DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

ATRAVÉS DE TRILHAS DE

APRENDIZAGEM

“A tarefa de cada homem é melhorar a si próprio. João da Silva, não deve tentar ser como Abraham Lincoln ou

qualquer outro modelo de herói. Ele deve se tornar o melhor João da Silva do Mundo. Isso ele pode fazer,

pois é necessário e possível”. (A. Maslow).

Concepções Tradicionais de Programas de Formação:

• Grades: conjunto de ações de aprendizagem às quais devem ser submetidas, com obrigatoriedade, os empregados que desempenham certa função ou aspiram determinada posição. (Freitas, 2002)

• Pontos Negativos:

• Restringem a aprendizagem.

• Vinculam o desenvolvimento pessoal à estrutura de cargos da organização;

• Fundado na igualdade de competências de todos

Trilhas de Aprendizagem são caminhos alternativos e flexíveis para promover o desenvolvimento de pessoas.(Freitas, 2000)

A aprendizagem pode ser compreendida como o desenvolvimento de uma competência através de uma trilha” Junqueira, 2000

CADA UM DESENVOLVE SUA TRILHA DE APRENDIZAGEM SEGUNDO:

•CONVENIÊNCIAS

• NECESSIDADES

• PONTO DE PARTIDA E PONTO DE CHEGADA

• INTEGRANDO NO PLANEJAMENTO DA CARREIRA ÀS EXPECTATIVAS DA ORGANIZAÇÃO: O DESEMPENHO ESPERADO, AS PRÓPRIAS ASPIRAÇÕES, AS COMPETÊNCIAS JÁ EXISTENTES E AQUELAS QUE NECESSITAM SER ADQUIRIDAS.

• ELEIÇÃO, ENTRE OS RECURSOS EDUCACIONAIS DISPONÍVEIS, AQUELES MAIS ADEQUADOS AOS SEUS OBJETIVOS E PREFERÊNCIAS. (FREITAS, 2002)

Competência Desejada

Profissional B

Profissional A

LEGENDA:

Experiência Profissional

Objeto de aprendizagem

Ponto de Partida

Ponto de Passagem Essencial

Competência Desejada

Ponto de Chegada

Trilha construída pelo Profissional A

Trilha construída pelo Profissional B

Figura.: Construção de Trilhas de Aprendizagem

Fonte: Le Boterf. 1999, com modificações.

TRILHAS DE APRENDIZAGEM E A METÁFORA DA ROTA DE NAVEGAÇÃO ( Le Boterf, 1999)

• POSSE DE CARTAS GEOGRÁFICAS

• INFORMAÇÕES METEREOLÓGICAS

• MAPA DE OPORTUNIDADES DISPONÍVEIS

• ESTABELECIMENTO DO TRAJETO

• CHEGADA AO PORTO

• PREFERÊNCIAS

• COMPETÊNCIAS ATUAIS

• ANSEIOS DE DESENVOLVIMENTO

• RECURSOS FORMATIVOS DISPONÍVEIS

• ESCOLHA DO CAMINHO PARA DESENVOLVER AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS PARA ATINGIR OS OBJETIVOS,

RECURSOS EMPREGADOS NA CONSTRUÇÃO DE TRILHAS• TREINAMENTOS AUTO-INSTRUCIONAIS

• ESTÁGIOS

• REUNIÕES DE TRABALHO

• VIAGENS DE ESTUDO

• SEMINÁRIOS

• JORNAIS

• REVISTAS

• SITES

• FÓRUNS

• FILMES

• VÍDEOS, ETC

RECURSOS DESEMPENHO

CONHECIMENTOS

HABILIDADES

ATITUDES

COMPORTAMENTOS

RESULTADOS

REALIZAÇOES

VALOR ECONÔMICO

VALOR SOCIAL

COMPETÊNCIAS COMO FONTE DE VALOR PARA O INDIVÍDUO E PARA A ORGANIZAÇÃO

Fonte: Fleury & Fleury, 2001, com modificações

Formulação da Estratégia Organizacional

Definição da Missão,Visão e dos Macro Objetivos da

Organização

Diagnóstico de Competências Essenciais à Organização

Definição de Indicadores de Desempenho Organizacional

Diagnóstico das

Competências Profissionais

Desenvolvimento de competências

internas

Captação e Integração de Competências

Externas

Definição de Padrões de

Desempenho e

Remuneração de Equipes e Indivíduos

Formulação de Planos

Operacionais de

Trabalho e de Gestão

Acompanhamento e Avaliação

Modelo de Gestão por Competências - Fonte: Guimarães et alli (2001), com adaptações

Exemplo de Trilha de AprendizagemObjetivos Definidos Opções de Aprendizagem Recursos Necessários Prazos de Realização

Desenvolver a competência de “criar e aproveitar oportunidades negociais considerando os recursos disponíveis, os riscos e os benefícios resultantes”

Desenvolver competências para atuar como analista de “Negócios Internacionais

• Seminário: “O Gestor Empreendedor”

• Livro: Inovação e Espírito Empreendedor (Peter Drucker, Ed. Pioneira, 1996)

• Filme: “Um Homem e seu sonho”(Ford Coppola, Abril Vídeo, 88

• Curso de Negócios Internacionais

• Estágio na Diretoria de Negócios Internacionais

•Revista Bras. de Com. Ext.

•Site do Int. Trade Center

•Orçamento

•Ambiente adeqüado à leitura

•TV e Vídeo

Julho de 2006

• Orçamento

• Sala de Leitura

• Computador ligado à Internet

Setembro de 2006

Fonte: Le Boterf, 1999 apud FREITAS E BRANDÃO, 2005

“Só os paranóico

s

sobrevivem

”

Andrew Growe

“Por que irão contratar a mim e não ao meu concorrente?”

Meu coração é uma gaiola

aberta