Paradigmas na Gestão das Organizações

 CIRINEU JOSÉ DA COSTA

M.Sc PUC/SP

RESUMO

Formas produtivas flexibilizadas e desregulamentadas surgiram a partir da década de 1970. O taylorismo-fordismo que firmou um padrão de acumulação capitalista estava decadente. Para sobreviver as empresas passaram a investir em tecnologia e adotar concepção organizacional com ênfase na formação e na gestão de recursos humanos, com o objetivo de atender aos requisitos do processo de trabalho. Neste artigo destacamos os paradigmas atuantes na Gestão das organizações e a sua evolução consoante com as mudanças sociais, políticas e econômicas que ocorrem atualmente nesta entrada do século XXI e o posicionamento necessário aos gestores para que possam levar suas organizações ao sucesso e atender às demandas sociais e ambientais que estão emergindo.

Palavras-chave: paradigmas; administração, recursos humanos; planejamento estratégico.

ABSTRACT

Flexible and deregulated production forms emerged from the 1970’s. The Taylorist/Fordist that firmed a capitalist accumulation pattern was decadent. To survive companies began to invest in technology and adopt organizational design with an emphasis on training and human resource management, aiming to meet the requirements of the work process. In this article we highlight the active paradigms in organizations management and their evolution by social, political and economic changing, that currently occur in this entry of the XXI century and the managers positioning required for taking their organizations to success and attend social and environmental demands that are emerging.

Keywords: paradigms; Administration, human resources; strategic planning.

1. Introdução

Estamos iniciando o 11º ano do século XXI. Alardeado como o século do futuro, o século das mudanças radicais e o século que deverá marcar a preocupação mundial com a conservação do meio ambiente, preocupação necessária e indispensável para a sobrevivência do nosso planeta.

As transformações têm chegado de forma surpreendentemente rápida e exige dos Administradores e Gestores a capacidade instantânea de adaptação e resposta rápida, sob o risco de extinção da Organização que não conseguir corrigir sua rota.

As Organizações privadas e as Instituições Públicas de um modo geral atravessam um período turbulento de desenvolvimento social e econômico que demanda uma capacidade de gerar e absorver inovações tecnológicas para que o País torne-se competitivo no mercado globalizado da economia internacional.

Áreas como a Educação, Saúde, Pesquisa e Desenvolvimento, Agricultura e Transportes são essenciais para que as Organizações privadas e as Instituições Públicas possam crescer e manter o nível tecnológico necessário para obter sucesso na competição dos mercados internacionais.

As Organizações privadas dependem de um Setor Público eficiente que transforme os tributos e as taxas pagas em investimentos necessários e suficientes para sustentar o desenvolvimento nacional com uma Política Estratégica de visão longa e que não tenha solução de continuidade com as trocas de governos.

Neste artigo vamos repassar os paradigmas tradicionais das Organizações e mostrar os novos paradigmas que estão surgindo devido aos novos desafios que o Século XXI vem colocando à frente dos Administradores e Gestores.

 

2. As necessidades das Organizações

A Revolução Francesa (1789) marcou a luta da burguesia contra o despotismo do regime monárquico e contra os privilégios do clero e da nobreza. Com a Revolução Francesa nasceu a denominada Idade Contemporânea na qual foram abolidas a servidão e os direitos feudais e foram proclamados os princípios universais de Liberdade, Igualdade e Fraternidade. Culminou com o golpe de estado no qual subiu ao poder Napoleão Bonaparte, dando início a um período de convulsões políticas, diversas repúblicas, ditadura, monarquia, dois impérios e muitas guerras. As conhecidas Guerras Napoleônicas que causaram impactos diretos no Brasil Colônia com a vinda da família real para o Brasil.

Paralelamente, na Grã-Bretanha, desenvolviam-se fatos que depois foram denominados de Revolução Industrial. A descoberta principalmente das máquinas a vapor fizeram mudanças radicais no modo de produzir artesanal e na forma de contratação de mão-de-obra. O volume de produção elevou-se exponencialmente, existia mão-de-obra excedente vinda do campo a um custo baixo e existia mercado para os produtos. Os mercados foram criados por intermédio de acordos comerciais favoráveis aos ingleses e pela expansão do império colonial inglês, o maior do mundo.

Neste mesmo período Adam Smith lança sua obra mais famosa: “Uma Investigação sobre a Natureza e as Causas da Riqueza das Nações”, mais conhecida simplesmente como A Riqueza das Nações. Composta por 5 livros (ou partes) foi publicada pela primeira vez em Londres, em março de 1776, pela casa editorial de William Strahan e Thomas Caldell. Uma segunda edição foi lançada em fevereiro de 1778, seguida por mais três edições: em 1784, 1786 e 1789, sendo esta a última edição feita em vida pelo autor. É considerada uma obra em defesa irrestrita do individualismo e do liberalismo. Além de análises teóricas sobre o funcionamento das chamadas sociedades comerciais e os problemas associados à divisão do trabalho, ao valor, à distribuição da renda e à acumulação de capital, a obra traz considerações históricas e farto material empírico, sendo considerado um momento de inflexão no desenvolvimento da história do pensamento econômico.

Com o auxílio da revolução industrial e da reforma protestante, o trabalho artesanal transformou-se em manufatura industrial em grande escala. Foram criadas as primeiras grandes Organizações industriais e comerciais. A indústria têxtil foi a primeira a beneficiar-se com o barateamento do custo de produção e aumento do volume produzido. Os preços ao consumidor passaram a ser viáveis. Mais pessoas podiam comprar e comprar mais. As organizações passaram a demandar por um volume maior de mão-de-obra e por um fluxo maior de matéria-prima e capitais.

Naquela época o relacionamento capital-trabalho, se é que havia relacionamento, era o de quase escravidão. Os servos feudais transformaram-se em escravos, trabalhavam sem nenhuma cobertura legal, sem nenhum direito e sujeitos a uma carga de trabalho desumana.

O lucro por lucro era o objetivo principal das organizações. Produzir, vender, acumular e expandir. Valia tudo para fazer fechar esse círculo vicioso e virtuoso naquela época áurea dos séculos XVIII e XIX.

O conflito “capital x trabalho” passou a tomar rumos preocupantes. Apareceram movimentos grevistas, quebradeiras de máquinas, verdadeiras guerras civis nos grandes centros industriais da época. Das 80 horas semanais em 1780 a carga de trabalho baixou para 53 horas em 1860. Depois de muitas lutas e movimentos os trabalhadores conseguiram algumas vitórias como a jornada de oito horas diárias de trabalho, a regulamentação (precária) do trabalho feminino, a extinção legal do trabalho infantil, o descanso semanal e o salário mínimo.

Esse período coincide com o período de vida de Karl Marx (1818-1883), período marcado pela Revolução Industrial e pelo lançamento de suas obras: Manuscritos econômicos e filosóficos; Miséria da Filosofia; Manifesto Comunista; Para a Crítica da Economia Política e O Capital cujo primeiro volume saiu em 1867.

Marx desenvolveu um estudo crítico do modo de produção capitalista. Abordou a contradição entre as relações sociais de produção e o desenvolvimento das forças produtivas, indicando que o sistema capitalista, apesar de representar um progresso, leva à desvalorização e à alienação do trabalho e à desagregação da sociedade. (Nogueira, A.M, 63-72, 2007)

A busca por melhores condições de vida, ascensão social, melhores serviços públicos passou a ser um objetivo permanente da denominada classe operária. Comte (1798-1857) e Durkheim (1858-1917) estabeleceram o Positivismo e a Sociologia Objetiva. A sociedade deveria progredir com a divisão social do trabalho. Esta é a responsável pelo rápido desenvolvimento intelectual e material das sociedades, o que leva à maior integração e estruturação dos grupos sociais, à interdependência de seus membros e à formação do espírito corporativo. (Nogueira, A.M, 63-72, 2007)

No início do século XX as nações européias viviam um estado de tensão muito grande, reflexo dos acontecimentos acumulados do século anterior. A França perdeu a região da Alsácia - Lorena para a Alemanha durante a Guerra Franco - Prussiano. Os franceses esperavam uma oportunidade para retomar a rica região perdida. A partilha da Ásia e da África, ocorrida no final do século XIX deixou a Alemanha e Itália fora no processo neocolonial, enquanto a França e a Inglaterra podiam explorar diversas colônias, ricas em matérias-primas e com um grande mercado consumidor. A insatisfação itálica- germânica, pode ser considerada uma das causas da Grande Guerra. Existia também uma forte concorrência comercial entre os países europeus, principalmente na disputa pelos mercados consumidores. Esta concorrência gerou vários conflitos de interesses entre as nações e uma rápida corrida armamentista. Havia um clima de apreensão e medo entre os países, onde um tentava se armar mais do que o outro.

As duas nações poderosas da época tinham uma rivalidade muito grande. O pan-germanismo e o pan-eslavismo expressavam a vontade das nações de origem germânica e eslava que realizarem uma união, cada grupo formando um grande país, com um grande território.

O império austro-húngaro no dia 28 de julho de 1914, declarou guerra a Servia, dando início a Primeira Grande Guerra. De um lado a Alemanha, Império Austro-Húngaro e Itália e do outro lado a França, Rússia e Reino Unido. Foi uma guerra de trincheiras com muita fome e doenças e com o aparecimento de novas tecnologias como blindados e aviões. Com os homens na Guerra, houve o engajamento das mulheres nas fábricas para gerar suprimentos que alimentavam as linhas de trincheiras. Com a entrada dos Estados Unidos o conflito desequilibrou-se e houve a rendição vergonhosa principalmente da Alemanha que teve seu território diminuído com a perda do denominado Corredor Polonês e a devolução da Alsácia-Lorena para a França, a indústria bélica controlada, seu exército diminuído e teve que pagar pesadas indenizações de guerra impostas pelo Tratado de Versalhes.

Além das pesadas baixas e do elevado número de feridos a Primeira Grande Guerra influenciou a indústria que desenvolveu vários armamentos de guerra como blindados e aviões. Como conseqüência política ocasionou a desintegração dos impérios Otomano e Austro-Húngaro e o fortalecimento dos Estados Unidos no cenário político e militar mundial. Foi criada a Liga das Nações, com o objetivo de garantir a paz mundial e nasceu um forte sentimento de revanchismo na Alemanha, em função das duras penalidades impostas pelo Tratado de Versalhes.

As Organizações tiveram que fazer um realinhamento devido às grandes mudanças ocasionadas pelo conflito. A proporção de mão-de-obra feminina cresceu e a estrutura organizacional evoluiu para contrapor-se aos movimentos que surgiram. O movimento sindical ligado ao comunismo que se fortaleceu com a Revolução Russa de 1917 e com

o fascismo, surgido na Itália, Espanha, Alemanha e Portugal, com as suas devidas variáveis.

Os sindicatos comunistas eram dirigidos pelos partidos com o mesmo nome (PC's) e representavam o elo de ligação entre os partidos e o mundo operário, tendo uma forte função de gestão de atividades sociais. Os sindicatos fascistas não reconheciam a luta de classes e uniam no seu seio os trabalhadores e os patrões. Negavam também o internacionalismo operário, subordinando os vários sindicatos aos interesses do Estado, sempre presente e interventivo.

As Organizações neste período entre a Primeira e a Segunda Guerra estavam sob influência dos princípios de Ford, Taylor e Fayol com o desenvolvimento da Administração Científica e franca produção em série. Em 1929 ocorreu o Crash da Bolsa de Valores de Nova York e em conseqüência tivemos a chamada Grande Depressão.

Economistas, historiadores e cientistas políticos têm criado diversas teorias para a causa ou causas da Grande Depressão, sem nenhum consenso. A Grande Depressão permanece como um dos eventos mais estudados da história da economia mundial. Teorias primárias incluem a quebra da bolsa de valores de 1929, a decisão de Winston Churchill em fazer com que o Reino Unido passasse a usar novamente o padrão-ouro em 1925, que causou massiva deflação ao longo do Império Britânico, o colapso do comércio internacional, a aprovação do Ato da Tarifa Smoot-Hawley, que aumentou os impostos de cerca de 20 mil produtos no país, a política da Reserva Federal dos Estados Unidos da América, e outras influências. (Dourado, Weslei S. A Crise Econômica de 1929, 10/2008). A Grande Depressão atingiu a Alemanha em 1930, tornando-se o ponto de virada em benefício de Hitler. Êle deu início a grandes mudanças econômicas. Tomou medidas e colocou em prática um largo programa de intervencionismo econômico, baseado no keynesianismo, embora se distanciasse deste em muitos pontos. Retomou o alistamento militar, recriou a marinha tendo em vista que sustentava a necessidade da Alemanha obter novo terreno, que chamou de "Lebensraum" (espaço vital) que iria nutrir apropriadamente o "destino histórico" do povo alemão. Hitler descumpriu o Tratado de Versailles e em 1936 ele reocupou a Renânia, mandou tropas para a Guerra Civil Espanhola em apoio ao General Franco em cujo teatro de operações fez experimentos com sua força aérea e com seus novos armamentos e assinou uma aliança com Mussolini, denominada eixo Roma-Berlim. Expandiu a aliança com o Japão, Hungria, Roménia e Bulgária, bloco que se tornou conhecido como Eixo.

En 1939 a Alemanha invade a Polônia, seguida pela Rússia. A França e o Reino Unido declaram Guerra à Alemanha. Tem início a Segunda Guerra Mundial.

De 1939 a 1945 foi um novo período em que as Organizações tiveram que adaptar-se a novas e intensas mudanças. O esforço foi voltado para atender as necessidades do conflito. Os países envolvidos viram-se na necessidade de investir maciçamente em pesquisa e desenvolvimento objetivando ganhar a guerra. A necessidade de grandes volumes de matéria-prima e de mão-de-obra especializada trouxe à tona a logística e o planejamento milimétrico do sistema e de toda a cadeia produtiva. Na Europa Continental as tropas nazistas ocupavam território. Um a um seus vizinhos foram dominados. A Linha Maginot não conseguiu segurar a Blitzkrieg alemã e Paris capitulou em menos de seis semanas. Em 1941 as tropas alemãs já estavam no norte da

África com o objetivo de dominar o Canal de Suez e começaram a invasão do território soviético.

O esforço da guerra fez desenvolver a indústria na América do Norte e fez crescer a demanda por matérias-primas produzidas pelos mercados marginais como a América Central e do Sul, gerando um acúmulo de divisas que veio a facilitar a industrializaçaão ocorrida no pós-guerra.

Em 1945 o conflito terminou. A paz voltou. A Alemanha foi dividida entre os vencedores e a Rússia não quis desocupar o Leste Europeu. Na China vencia Mao-Tse-Tung e o PC Chinês instalou-se definitivamente no poder, tendo os vencidos, liderados por Chiang Kai-shek, procurado refugio na ilha de Taiwan que ficou conhecida como China. Começou uma nova Guerra, agora denominada Guerra Fria que teve como consequencia quase que imediata a Guerra da Coréia e a Guerra do Vietnãn. Nas Américas Central e Sul, África e Oriente Médio ocorreram movimentos que objetivavam a instalação de governos socialistas/comunistas pró União Soviética ou pró Pequim e os respectivos contra-movimentos incentivados pelos governos ocidentais, principalmente os Estados Unidos e o Reino Unido. O resultado foi a Revolução Cubana de Fidel Castro, o Governo de Salvador Allende no Chile, os movimentos Sandinistas e a instalação de governos fortes e ditatoriais de extrema direita apoiados pelas democracias ocidentais.

As Organizações foram obrigadas a fazer um redirecionamento de seus objetivos, pois aquele modelo antigo que visava lucro, acumulação e expansão tendo a mão-de-obra apenas como um insumo básico não tinha mais lugar na sociedade moderna. Dentro das Organizações o maior desafio da área de recursos humanos tem sido integrá-las com as pessoas numa única direção - a que produza os melhores resultados empresariais e que ao mesmo tempo satisfaça os anseios de crescimento e valorização, tanto profissional quanto humana, de cada indivíduo. [...] Como conseqüência, as políticas, práticas e programas de RH estão [...] considerando mais profundamente os aspectos culturais, os valores, as atitudes, as competências requeridas e as necessidades das organizações e seus colaboradores. (Sigollo e Prestes Rosa, 2002).

A necessidade de mão-de-obra por parte das Organizações e a necessidade de ter trabalho por parte das pessoas continuavam a existir. O que mudou então? Mudaram os paradigmas. A Organização precisava agora compreender as necessidades do seu quadro de pessoal. O Quadro de Pessoal era algo além de números que representavam pessoas. As Organizações passaram a ver seus colaboradores como um patrimônio precioso que precisava de cuidados especiais. As Relações Humanas no trabalho passaram a merecer especial atenção das Organizações.

As empresas passaram a investir em novas tecnologias e adotaram modernas concepções organizacionais, reduzindo seus níveis hierárquicos com efeitos diretos na gestão do trabalho. Também no setor público, fez-se indispensável a implantação de uma nova cultura organizacional com vistas à melhoria da gestão.

O mundo altamente tecnológico com a revolução da internet e a globalização da economia que estabeleceu novo padrão de relacionamento entre os países trouxe um novo questionamento sobre qual o verdadeiro papel do Estado. Vieram as reformas políticas de desenho neoliberal objetivando solucionar a crise econômica mediante a

redução do aparato estatal com a diminuição dos gastos públicos. O resultado foi o desestímulo às políticas públicas de bem-estar social efetivadas pelo Estado (welfare state).

O uso intensivo de inovações tecnológicas no sistema produtivo, a redução dos postos de trabalho, o desemprego estrutural, o aumento da exclusão social, a substituição do trabalho rotineiro e repetitivo por um trabalho que requer capacidade de análise, de decisão e de redirecionamento da ação em tempo real, em um nível que apenas o cérebro humano pode dominar. Todas as outras atividades são potencialmente susceptíveis de automação e, portanto, o trabalho nelas envolvido é dispensável. (Castells, 2005).

O modelo taylorista/fordista de trabalho fragmentado, repetitivo e rotineiro é substituído por um trabalho polivalente, de equipe, flexível e mais autônomo. O uso exclusivo de manuais, normas e procedimentos tornaram-se insuficiente diante dos novos paradigmas. O trabalho em grupo substituiu o trabalho individualizado. As equipes de trabalho gradativamente foram adquirindo mais importância na Organização do que o trabalho individual. Os novos processos de trabalho passaram a exigir dos colaboradores: capacidade de diagnóstico, competência na solução de problemas, aptidões para tomar decisões, predominância do trabalho em equipe, flexibilidade para enfrentar situações dinâmicas e pronta intervenção nos processos, produtos e serviços.

Do ponto de vista econômico, podemos afirmar que estamos num mundo onde as atividades industriais não mais ocorrem em fábricas que utilizam máquinas e processos manuais e sim por meio de organizações e pessoas interligadas através de softwares. Isto significa dizer, portanto, que “a economia do século XXI é sustentada por software. Software é elemento tão fundamental para o desenvolvimento econômico no século XXI quanto o foi a produção de aço no século 20. A estrutura do mundo desenvolvido está mudando, e continuará mudando nos países em desenvolvimento, rumo a uma economia cuja commodity primária fundamental à produção é o software”. (Moglen, 2003)

A primeira e mais abrangente tendência de evolução organizacional identificada foi a transição da produção em massa para a produção flexível, ou do fordismo ao pós-fordismo. [...] Quando a demanda de quantidade e qualidade tornou-se imprevisível; quando os mercados ficaram mundialmente diversificados e, portanto, difíceis de serem controlados; e quando o ritmo da transformação tecnológica tornou obsoletos os equipamentos de produção com objetivo único, o sistema de produção em massa ficou muito rígido e dispendioso para as características da nova economia. (Castells, 2005:211-212)

As Organizações foram forçadas a uma guinada de direção em relação ao trabalho:

O colaborador passou de simples operador a ser um ator reflexivo; O trabalho rotineiro e manual passou a requerer capacidade de análise, abstração

e generalização; O saber fazer individualizado transformou-se num saber agir coletivamente; Os esquemas elementares evoluíram para esquemas tecnológicos complexos; O sistema rígido de produção deu lugar à flexibilidade de produtos e processos;

E a exigência unidimensional morreu, dando lugar a uma exigência multidimensional e polivalente. 

3. As contradições pós-modernas

Diante de um mercado de trabalho complexo, instável, flexível e mutável, ampliam-se os requerimentos relativos às qualificações dos trabalhadores, tornando necessário instituir um modelo de formação e de gestão da força de trabalho baseado em competências profissionais - a gestão por competências. É freqüente na literatura sobre o assunto a utilização de expressões como "gestão baseada em competências", "gestão de pessoas baseada em competências", "gestão de desempenho baseada em competências" e "gestão de competências"; tais expressões, apesar das diferenças de ordem semântica, representam a mesma idéia. Muitas organizações utilizam o conceito de competência para direcionar suas ações estratégicas de recursos humanos com o objetivo principal de assegurar melhor qualidade e competitividade. O aprofundamento da globalização das atividades capitalistas e a crescente busca de competitividade levaram ao alinhamento definitivo das políticas de recursos humanos às estratégias empresariais, incorporando à prática organizacional o conceito de competência, como base do modelo para se gerenciar pessoas, apontando para novos elementos na gestão do trabalho. (Mello, M. L. B. C. e Filho A. A. Rev. Adm. Pública vol.44 no.3 Rio de Janeiro maio/jun. 2010)

Quando George Elton Mayo detectou que profissionais tratados no ambiente de trabalho com mais informalidade e com mais respeito apresentavam um rendimento superior aos demais, deu-se início à formação de um novo paradigma: o humanista e comportamental. (Nogueira, A.M, 131-148, 2007). O comportamento dos trabalhadores passou a ser analisado por sociólogos e psicólogos. Verificou-se que os mesmos reagiam não individualmente, mas como membros de grupos e que havia lideranças formais e informais, sendo estas muitas vezes, mais eficientes que as outras. Passou-se a dar mais importância à liderança democrática e participativa dentro das organizações.

O modelo de classificação e de relação profissional fordista gerou um modelo de organização do trabalho e de gestão da produção baseado em competência e desempenho individual do trabalhador. A mudança então foi a passagem da lógica centrada no posto de trabalho para outra, centrada nas competências do trabalhador.

O paradigma humanista e comportamental, embora tenha sido uma evolução na forma como a Organização olhou para dentro de si, foi incapaz de abarcar por completo o fenômeno organizacional e de gestão. Amitai Etzioni em seus livros Organizações Modernas e Organizações Complexas: uma leitura sociológica (1961) desenvolve o conceito de Organização e surge o Paradigma Organizacional que abrange também a Teoria Estruturalista. O Paradigma Organizacional integra as dimensões técnico-administrativa e psicossocial na medida em que propõe uma abordagem múltipla e articulada dos aspectos formais e informais das organizações, leva em consideração todos os níveis hierárquicos, traz à tona as recompensas sociais e materiais com as suas respectivas influências e a interação entre a organização (contexto interno) e o ambiente (contexto externo).

A complexidade do mundo moderno, caracterizado por instabilidade e incertezas, obriga as empresas a se posicionarem com um mínimo de antecipação para enfrentarem esse

ambiente de mudanças, o que torna vital o exercício gerencial de planejamento do empreendimento. Tal fato impulsionou, após o fim da segunda guerra, a busca de modelos, métodos e técnicas de explicação e de ação que formaram o denominado Paradigma Sistêmico da Administração. Teve a colaboração conjunta da biologia, matemática, cibernética, ciências sociais e comportamentais. Foi o campo fértil para o surgimento dos paradigmas contemporâneos da administração.

Bertalanffy (1901-1972) formulou a Teoria Geral dos Sistemas, definindo Sistema como um conjunto de partes cuja interação forma um todo organizado. Nasceram então estudos visando compreender as organizações como sistemas abertos em processo de constante adaptação e troca com o ambiente. Aplicado à administração, o conceito de sistema passou a exigir a ampliação da compreensão e do controle das variáveis externas, o que forçou a introdução de uma Gestão Estratégica e a adoção de um paradigma mais aprimorado. O Paradigma sistêmico vê a organização como um ente que deve ser capaz de adaptar-se rapidamente às mudanças econômicas, políticas e sociais. Deve ser uma organização voltada apara fora. Recebe do ambiente externo informações, recursos, energia, matéria-prima e mão-de-obra que sofrem internamente um processamento e que resulta em um output de produtos, serviços e valores econômicos e sociais.

Sistematicamente, as empresas estão adotando procedimentos de identificação de mudanças prospectivas e de tendências de mercados, previsão de necessidades de recursos e criação de novas maneiras de operar, tendo em vista os objetivos empresariais ou governamentais. Essa maneira de agir, que usualmente é denominada de "planejamento estratégico", vem sendo amplamente utilizada no mundo empresarial. Contudo, a literatura mostra que não há consenso, entre as organizações, em relação à definição de estratégia, dada à complexidade contida na expressão, cabendo a ele inúmeras definições, abordando diferentes aspectos.

Porter (1986) define estratégia como a criação e o implemento de ações ofensivas e defensivas que uma empresa empreende em seu setor de atuação, para enfrentar, com sucesso, a concorrência de outras empresas, visando garantir sua competitividade e, assim, obter maior retorno sobre seus investimentos. É, portanto uma ferramenta da administração para lidar com processos dinâmicos e transformações que, por sua vez, impõem mudanças nas organizações. Ações dentro das organizações implicam em relações entre as pessoas e a técnica. Para compreender e melhorar essa relação nasceu o Paradigma Sociotécnico onde a perspectiva humanista e psicossocial tem mais relevância que o enfoque técnico-burocrático. As condições sociais devem então orientar as mudanças técnicas para elevar o padrão de satisfação e bem-estar no trabalho e realizar assim uma troca mais eficaz entre o ambiente interno e o externo facilitando a Gestão Estratégica e a captação pela organização de mudanças no ambiente externo.

Com a rápida mudança na área tecnológica os processos industriais evoluíram de forma nunca vista. Surgiram, para acompanhar tais mudanças, novos paradigmas como o Contingencial (aliando gestão à mudança tecnológica), o Paradigma da Administração Participativa (gestão participativa) e o Paradigma da Reestruturação Flexível (reengenharia, reestruturação, terceirização). A moderna gestão das organizações está à frente de um dilema: valorizar as pessoas e o que elas representam dentro das competências da empresa ou abraçar os processos de terceirização e subcontratação.

4. Considerações Finais

As organizações estão vivenciando uma época de instabilidade organizacional. Por um lado o mercado exige baixos custos, produtos mais competitivos, qualidade apurada, tecnologia limpa e sustentabilidade. Do outro lado existem os governos com toda a regulamentação e o aparato sindical que exige tratamento humanitário e benefícios monetários e sociais aos empregados. A conciliação entre os interesses das organizações, os interesses dos seus colaboradores e dos governos onde estão inseridas não é tarefa fácil para os gestores.

O aumento do volume de terceirização fez com que muitos postos de trabalho transformassem-se em temporários e precários. A mão sindical passou a não abranger igualitariamente todos os que trabalham dentro de uma mesma organização. Os colaboradores passaram a ser de também de segunda e de terceira categoria, dependendo do nível de terceirização.

Como conciliar os conceitos gestão humanista, as necessidades sociais, financeiras e culturais dos colaboradores com a competição agora de amplitude internacional e com organizações localizadas em territórios onde a mão-de-obra ainda é de semi-escravos?

Como produzir um artigo ou serviço cumprindo todas as exigências legais, oferecendo condições ideais de trabalho aos colaboradores, adquirindo matéria-prima a preço do dia no mercado internacional, arcando com os custos de um sistema de qualidade e procurando ser uma organização socialmente correta e preocupada com a sustentabilidade?

A esse desafio devem responder os novos gestores. Que paradigmas serão necessários e suficientes para manter uma Organização no topo?

Referências

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