Prêmio DestaqueGESTÃO DE PESSOAS

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Projeto Main Line: nossos valores, nossas práticas!

Empresa: PEIXE URBANO

Site: www.peixeurbano.com Cidade: FLORIANÓPOLIS / SC

Funcionários Diretos: 450 Unidades: 3

Capital: NACIONAL Segmento: INTERNET/ SITES

NECESSIDADE: A meta deste projeto foi polinizar na cultura os valores organizacionais. Tomamos como perspecti-

va a contribuição para termos seres humanos mais plenos, mais autônomos, mais conscientes da cole-tividade e diversidade. Organizamo-nos e crescemos orientados por nossos princípios de governança, onde destacamos os valores: Comunicação Aberta, Respeito, Foco, Excelência e Paixão. Neste Projeto, com 09 meses de duração, 100% EAD – sustentado pela Teoria da Modificabilidade Estrutural Cognitiva e Heutagogia, realizamos 24 turmas, cada qual em média com 20 participantes com quatro horas e meia de duração para cada um dos valores: Comunicação Aberta, Respeito e Foco - totalizando 6354 horas. Os valores Excelência e Paixão foram tratados com uma hora e meia de duração totalizando 1413 horas. As-sim sendo, este projeto contou com 7767 horas. Investimos 12% do nosso budget anual (R$44.275,00). Fizemos mais com menos! Isso foi possível por termos arquitetado nossa solução na plataforma EAD. A média de treinamento por homem ficou próxima a 17 horas, o que reflete a consistência entre forma e conteúdo (tempos curtos para ações de alto impacto). Objetivamente, quando poderíamos pensar no valor hora/homem/treinamento comportamental próximo a R$6,00? O tempo não para, mas prepara! Seguramente nossas práticas refletem nossos valores.

APRESENTAÇÃO: O Projeto "Main Line: Nossos valores, nossas práticas?" polinizou nossos valores e fortaleceu nossa

cultura! Abordando os valores da empresa, tocamos nos valores de cada colaborador e demos sentido ao ambiente social do trabalho. A arquitetura 100% EAD assegurou nosso sucesso e alcance de todos os colaboradores em 2017.

DESCRIÇÃO DO CASE: Nas Pesquisas de Clima (em anexo) altos índices de satisfação são observados propiciando o levan-

tamento da hipótese de uma cultura forte, onde se pode trabalhar o "como fazemos o que fazemos" de maneira integrada aos valores da empresa. Não queríamos falar dos valores por si só, como uma necessidade identificada pela área de Recursos Humanos, como aglutinadora das demandas da em-presa como um todo. Queríamos que as experiências com as ações de capacitação no entorno do tema "atravessassem" as percepções pessoais e ganhassem a dimensão da cultura Peixe Urbano. O desafio não era apenas fazer, mas assegurar uma arquitetura inovadora, interessante, consistente e sustentável financeiramente. A arquitetura do Projeto cumpriu o seguinte fluxo: Pre-work (Sell in) – Ação EAD – Sell

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out – Pesquisa de clima Como pre-work propusemos diferentes formatos: respostas a inventários (apro-ximação ao autoconhecimento), leituras e reflexões, vídeos cases (exemplos em anexo). A aderência dos participantes a esta metodologia foi muito importante para que a ação ganhasse a dinâmica neces-sária ao aprendizado. Nas ações de EAD sempre tivemos a construção conceitual seguida de reflexão dialógica de alto impacto. Utilizamos a plataforma WebEx, que nos permitia troca em real time. Para o valor Comunicação Aberta trouxemos como base conceitual a importância das chaves de comunicação: empatia (chave afetiva), assertividade (chave racional) e feedback (chave da reciprocidade). Para o valor Respeito tratamos dos valores pessoais e da importância do autorrespeito, do respeito aos semelhantes e diferentes e do respeito à empresa. Para o valor Foco abordamos: Foco de longo alcance (telescópio), foco de médio alcance (binóculos) e do Foco de pequeno alcance (buraco da agulha). Falamos essen-cialmente sobre planejamento e tempo. Para o valor Excelência, trouxemos a importância de calibrar as "réguas" equilíbrio e solicitação, equilibrando "o que é para mim" com "o que é para quem pede", falamos da importância de fazer mais com menos. Para o Valor Paixão, tratamos do "inconformismo positivo" e da "dor de dono" que nos leva à construção de um forte senso de pertença. No Sell out validamos não apenas como foi a ação de capacitação, mas como o conteúdo ganhou significado e transcendência para os participantes. Na Pesquisa de Clima fixamos nosso olhar e percebemos como a remodelagem dos comportamentos favoreceu desempenhos (associados ao crescimento do colabo-rador na empresa) e resultados (associados ao crescimento da empresa). O rigor no cumprimento do processo assegurou nosso sucesso!

OBJEVITO PRINCIPAL: aproximar e polinizar os valores à cultura sistêmica da empresa. O apren-dizado só pode ser considerado um fato se houver mudanças nos comportamentos. Por sua vez, para que comportamentos sejam remodelados é necessário que crenças e paradigmas sejam revisitados e ressignificados. Estamos falando de um público de 450 colaboradores distribuídos por todas as regi-ões do Brasil. A viabilidade do projeto passou por 03 pontos críticos de atenção e controle: os canais de comunicação (como engajar pessoas?), plataforma EAD e custos. Para que a ação EAD alimentasse e concretizasse nossos objetivos, o tempo de capacitação (sessões via WebEx) tinha duração máxima de 90 minutos, e ela foi sustentada por 02 metodologias: Teoria da Modificabilidade Estrutural Cogniti-va – onde o foco está nas operações cognitivas de entrada, processamento e saída , através de 03 dos 12 Princípios da Mediação Intencional que são: intencionalidade e reciprocidade, significado e trans-cendência. A Inteligência é vista como uma medida dinâmica (não estática); e da Heutagogia, onde o aprendizado é autodirigido pelo participante. Antes da ação os participantes recebiam prework, que geravam interesse, autoconhecimento e conhecimento formal. E depois os mesmos passavam por uma pesquisa com foco na transcendência do conteúdo, chamada de Sell out.

OBJETIVO SECUNDÁRIO: Como objetivo secundário, destacamos o autoconhecimento e a integração dos colaboradores à

cultura Peixe Urbano. Para isso distendemos as reflexões sobre os valores no seguinte escopo: 1) Comu-nicação aberta: todos devem e podem se conectar através dos diferentes canais de comunicação com qualquer área, com qualquer pessoa. Não existem "salas" reservadas para os diferentes níveis hierárqui-cos: diretores, gerentes, especialistas, analistas, jovens aprendizes, compartilham de espaços comuns e as trocas de informações são continuamente estimuladas; 2) Respeito: todos podem divergir discordar, mas aceitam as diferenças como necessárias à pluralidade dos tempos atuais e do próprio negócio; 3) Foco: todos sabem quais são suas metas individuais, as metas gerais, contam com ferramentas, proces-sos e procedimentos para alcançarem seus resultados mediante os esforços calibrados e direcionados; 4) Excelência: do erro nasce o inconformismo que gera contínuas melhorias e que trazem à tona a ne-cessidade de "fazer menos do mesmo" e "mais com menos". 5) Paixão: o negócio vive dentro de toda a cadeia de relacionamentos (colaborador + parceiros de negócios + clientes + acionistas). Mais uma vez

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a inquietação diante de um problema e a busca por soluções inovadoras sustenta a automotivação e fortalece as relações de confiança.

NECESSIDADE: No ano de 2017 a empresa passou por transformações muito impactantes, a matriz localizada no

Rio de Janeiro foi transferida para Florianópolis. O que ocasionou a necessidade de substituição de qua-se 200 funcionários bem como a mudança de outros 50 colaboradores vindos de outras cidades. Para assegurar a sustentabilidade e perpetuação da cultura da companhia e correta absorção dos valores pelos novos colaboradores, surgiu a ideia do Projeto. Somado as nossas percepções obtidas na pesquisa de clima sobre a importância de calibrar as percepções internas e aumentar o percentual de satisfação nas pesquisas futuras.

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Pesquisa de Clima 2016 e 2017

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NÍVEL: O patrocinador deste Projeto foi o Diretor de Recursos Humanos, Jurídico, Compliance e Ad-ministrativo do Peixe Urbano Anderson Valverde que validou a execução deste projeto junto ao CEO da companhia Alex Tabor. O orçamento deveria caber dentro do budget anual de US$121.000,00, uti-lizamos neste Projeto 12%. A demanda do Projeto passou por provocar maior estreitamento entre os conceitos do que são os valores para a organização e os comportamentos a serem praticados no dia a dia. Nosso público-alvo: todos os colaboradores do Peixe Urbano, nossa meta é alcançar 100%.

PÚBLICO-ALVO: Orientados a atender em média 450 colaboradores por mês, a organização das tur-mas contemplava pessoas de diferentes áreas e estados com o objetivo de tornar mais familiar cada um e todos juntos. Todos participaram deste projeto com a premissa de termos extraído, a partir das expe-riências particulares, o sentido necessário para a sustentação das relações interpessoais. Participaram dessas turmas 11 diretores, 30 gerentes, 27 coordenadores, 78 analistas, 61 assistentes, 86 executivos de vendas, 21 estagiários, 97 atendentes de relacionamento, 12 engenheiros, 8 desenvolvedores, 10 meno-res aprendizes e 9 auxiliares de serviços gerais.

PÚBLICO-ALVO PORC: Atendemos 100% de todos os cargos da companhia, fomos de diretores executivos a auxiliares de serviços gerais.

COMUNICAÇÃO: O Projeto foi divulgado amplamente. As equipes de Marketing e Comunicação Interna funcionaram como apoio. Ao mesmo tempo em que as convocações eram feitas acontecia a publicação dos valores em todas as áreas da empresa (através de banners colados nas paredes das dife-rentes áreas, símbolos criados para representar internamente os valores e que contagiavam as pessoas para que o interesse fosse mantido e ampliado). Toda a empresa compartilhava reflexões e destacava a iniciativa como importante e positiva.

METODOLOGIA: De maneira inovadora introduzimos: a teoria da Modificabilidade Estrutural Cog-nitiva que prevê a mudança no padrão de inteligência a partir da aquisição de novos repertórios de res-postas comportamentais integradas às seguintes esferas: cognitivo (social) emocional e a Heutagogia como prática reveladora do conhecimento autodirigido, ou seja, cada colaborador tem a responsabili-dade e conta com conceitos, ferramentas e reflexões para seguir com sua narrativa de desenvolvimento profissional. As ações de capacitação aconteceram dentro do que chamamos "Café com Aprendizado?" e "Chá das 5 e ½". Através de comunicados específicos, os colaboradores procederam às inscrições as-sumindo o compromisso e a responsabilidade de participar dentro de dias e horários específicos (rene-gociamos e flexibilizamos sempre que necessário às alterações de participação para alcançarmos 100% dos colaboradores). Vale ressaltar que as ações de treinamento trazem e traduzem conceitos do próprio negócio como Sell in (o que estamos "vendendo", nossas ofertas, a maneira de despertar o interesse nos participantes) e o Sell out (como foi nossa entrega, resultados e pós-vendas). Antes de cada ação era ne-cessário realizar um Prework, que consideramos como o nosso Sell in (objetivando que a conexão com o tema abordado se iniciasse antes mesmo dos encontros que aconteciam via WebEx). Esta introdução ao tema foi essencial para que o interesse fosse despertado e garantisse a participação dentro do am-biente de capacitação. Ao iniciarmos as ações de capacitação, invariavelmente revisitamos as descrições dos valores disponíveis na Intranet da empresa, ampliamos as reflexões, atualizamos e/ou modificamos os pensamentos e então resgatamos o Prework para assegurar que o primeiro princípio universal da mediação intencional, intencionalidade e reciprocidade, fosse praticado! Na sequência, os conteúdos formais eram apresentados e as correlações com o que havia sido refletido (desde o Prework), a todo tempo permeava nossas intervenções assegurando o cumprimento do segundo princípio universal da mediação intencional, que é assegurar o significado (o quanto importa para o participante, para sua vida dentro e fora do ambiente de trabalho revisitar este conteúdo). Nossas ações buscavam a diversão,

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a utilização precisa de metáforas, para ampliar os percentuais de retenção do conhecimento. Por fim, nossos Sell outs cumpriram com o terceiro princípio universal da mediação intencional, que é a trans-cendência (a capacidade do participante deslocar o conhecimento refletido para ações do cotidiano). E aqui a Heutagogia ganha importância, apenas a partir da tensão positiva que deve existir entre a dispo-sição para aprender e modificar o comportamento, é que o adulto se transforma.

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Fluxograma das etapas do treinamento de cada valor.

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FASE DE CONCLUSÃONossas inquietações originais passaram por três questões que vamos desdobrar: 1) Como transcender o texto (disponível na Intranet com a descrição de cada valor) em compor-

tamentos que pudessem ter tangibilidades, ainda que nas sutilezas das percepções? Rompemos com o paradigma da efetividade de ações de capacitação ser dependente de ações presenciais. Nas sessões de WebEx nossos mediadores estavam ao vivo, em tempo real, construindo conhecimentos, revisitan-do padrões de comportamentos, trazendo o dia a dia para as cenas, com exemplos reais vividos pelos participantes e com isso mediando experiências e distendendo pensamentos. Enganamo-nos quando pensamos que as transformações poderiam ser sutis. Em outubro, numa situação de confiança que pode ser analisada sob a perspectiva do aprendizado obtido neste projeto, surgiu na pesquisa de clima um tema nunca antes tocado, a questão do assédio, que levou o Diretor de Recursos Humanos – Ander-son Valverde - a empreender em sessões de "Papo Aberto" tornando tangível para os colaboradores do escritório de Florianópolis (atual sede do Peixe Urbano) a integração dos valores: Comunicação Aberta, Respeito, Foco, Excelência e Paixão. Esta situação prática exigiu aprofundamento de dados, estreita-mento de relações e que teve como consequência o desligamento de 01 colaborador.

2) Como dar a cada valor o significado que sustenta a cultura Peixe Urbano? Didaticamente come-çamos pelo "eu", isto é, o que importa para você viver este valor dentro do contexto da organização e fora dela? Em seguida conectamos "eu" e "você". Aprofundamos no tema da empatia (neurociência de Paul Ekman), o outro surge como a necessária conexão para que eu exista. Experimentamos a escuta ativa (com a necessária suspensão da comunicação pelo julgamento) tão essencial às ações EAD, e "o outro" ganhou sua correta dimensão. Por fim, nasce o coletivo Peixe Urbano o que é da cultura onde estamos inseridos!

3) Como poderíamos evidenciar mudanças de comportamentos em respostas aos desafios apre-sentados no projeto? As evidências nascem nas reflexões (algumas apresentadas no "Sell out") e nos depoimentos de "antes" e "depois" dos treinamentos, onde foi possível observar que o espaço concedi-do, por cada participante, foi ocupado por novas possibilidades de reconhecer os sentimentos, pensar e agir. A Pesquisa de Clima demonstra que esse Projeto sustentou e oxigenou as premissas de uma cul-tura fundamentada por claros princípios de governança, onde os valores são vetores que direcionam os comportamentos desejados.

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Bibliografia

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Conceituação Técnica

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CONCEITUAÇÃO TÉCNICA: Comunicação Aberta: Conceito de identificação Projetiva - Sigmund Freud Empatia - Paul Rickman. Assertividade - Terry Gillen Feedback - Richard Willians. Respeito: Teoria do cérebro trino - Paul MacLean. Foco: Tríade do Tempo - Cristhian Barbosa. Excelência: Teoria dos Compulsores – Taíbe Kahler Paixão: Fique bem com seu cérebro – Suzana

Herculano Houzel.