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O sentido do trabalho para empregados de uma empresa do setor elétrico sediada em Santa

Catarina

Julho/2018

ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - Ano 9, Edição nº 15 Vol. 01 julho/2018

O sentido do trabalho para empregados de uma empresa do setor elétrico

sediada em Santa Catarina

Crislaine Bardini - [email protected]

Suzana da Rosa Tolfo - [email protected]

Psicologia Organizacional e do Trabalho Instituto de Pós-Graduação - IPOG

São Luís, MA, 01 de dezembro de 2017

RESUMO

Os sentidos do trabalho referem-se aos propósitos singulares atribuídos pelas pessoas para a

realização das suas atividades laborais. A presente pesquisa teve como objetivo analisar os

sentidos do trabalho para os empregados lotados na Divisão de Segurança do Trabalho e Saúde

Ocupacional de uma empresa do setor elétrico sediada em Santa Catarina. Para tanto, o

instrumento de coleta de dados utilizado foi a Escala do Trabalho com Sentido (ETS), de 2015,

com 22 respondentes. Foram verificados, quantitativamente, os fatores contribuintes para o

sentido do trabalho, tais quais: desenvolvimento e aprendizagem; utilidade social; qualidade das

relações; autonomia; e ética no trabalho. Por meio da avaliação dos dados, constatou-se que os

fatores que mais fazem sentido para o trabalho destes profissionais são a utilidade social e a

qualidade das relações; e os fatores que menos caracterizam o sentido são a autonomia e ética.

Para fortalecer os fatores com maiores índices, é salutar a realização de ações organizacionais

para a manutenção do sentido do trabalho; e para possíveis aperfeiçoamentos dos fatores com

menores índices, há a necessidade de uma avaliação qualitativa para efetuar um plano de ação que

possibilite melhorias nestes fenômenos organizacionais.

Palavras-chave: Sentido do trabalho. Profissionais de saúde e segurança do trabalho. Empresa do

setor elétrico.

ABSTRACT

The meanings of work refer to the singular purposes attributed by the people to carry out their

labor activities. The current study has as objective to analyze the meanings of work for employees

allocated in Occupational Safety and Occupational Health Division of an electrical company

based in Santa Catarina. Therefore, the data collection instrument used was the work scale with

Sense (ETS), 2015, with 22 respondents. Were checked quantitatively the factors contributing to

the sense of work, such as: development and learning; social utility; quality of the relationships;

autonomy; and work ethic. Through the evaluation of the data, it has been found that the factors

that make sense for these professionals' tasks are the social usefulness and the quality of

relationships; and the factors that least characterize the sense are autonomy and ethics. To

strengthen the factors with the highest rates, it is salutary to carry out organizational actions to

maintain the meanings of work; and for possible improvements of the factors with lower rates,

mailto:[email protected]

O sentido do trabalho para empregados de uma empresa do setor elétrico sediada em Santa

Catarina

Julho/2018


there is a need to make a qualitative assessment of a plan of action that will enable improvements

in these organizational phenomena.

Keywords: The meanings of work. Health professionals and safety. Electrical company.

3


1 INTRODUÇÃO

No decorrer da história humana, o conceito e práticas de trabalho vêm se modificando

em um movimento dialético. Assim como transforma a realidade, este também é fortemente

influenciado pelo meio social, pelos aspectos tecnológicos, de gestão e, principalmente,

econômicos. O trabalho tem passado por mudanças significativas em sua concepção: desde

algo inútil, causador de sofrimento (vale lembrar-se de tripalium ou trabicula – termos latinos

associados à tortura) a gerador de prazer e satisfação, colaborando para a construção da

identidade do indivíduo e a inserção deste na sociedade. Ou seja, até os dias atuais, o trabalho

tem múltiplos significados e/ou sentidos. O trabalho, portanto, é vital para o ser humano, pois

permite desenvolver sua força criativa e sua capacidade de imaginar.

Sócio-historicamente, as concepções de trabalho foram construídas e transformadas.

Borges (1999) destaca como principais: a clássica, a capitalista tradicional, a marxista, a

gerencialista, a da centralidade expressiva e a da centralidade externa, na revisão da literatura

com mais detalhamento. Ressalta-se que, embora estas concepções tenham emergido em

momentos distintos, o surgimento de uma não anula a outra. Todas, de alguma forma,

permanecem existindo, conforme a realidade de cada sociedade. Citar estas concepções é

condição para a compreensão do trabalho e seus sentidos, desde quando era atribuída a ele

baixa centralidade na vida e características como degradante, inferior, desgastante e duro; a

um trabalho com valores, que seja humanizador, digno, fonte de satisfação, racional,

desafiante (BORGES, 1999).

O tema trabalho é objeto de diversos estudos, de diferentes abordagens, e este trabalho

busca analisar os sentidos do trabalho para os empregados lotados na Divisão de Segurança

do Trabalho e Saúde Ocupacional, composta por 22 funcionários, de uma empresa do setor

elétrico, sediada em Santa Catarina e localizada na cidade de Florianópolis. Por meio de um

instrumento quantitativo, a Escala do Trabalho com Sentido (ETS), buscou-se verificar se o

trabalho que realizam apresenta sentido na percepção desses empregados.

Esta divisão é composta por uma equipe multiprofissional de saúde e segurança do

trabalho, formada por engenheiros e técnicos de segurança, médicos, enfermeiros e técnicos

de enfermagem do trabalho, assistentes sociais, dentista e psicólogo. São formações que,

originalmente, dão suporte/apoio para os empregados do quadro funcional da empresa e,

portanto, verificar e compreender se o trabalho desenvolvido tem sentido é importante para

identificar possíveis propósitos e fatores que possam interferir na motivação,

4


comprometimento ou engajamento no trabalho. Por meio desta pesquisa, haverá condições de

identificar características do ambiente, da organização e do conteúdo do trabalho que venham

a interferir, positivamente ou negativamente, na percepção de sentido do trabalho para esta

equipe (BENDASSOLLI; BORGES-ANDRADE, 2015).

Assim, a partir deste diagnóstico propiciado pelo ETS, poder-se-á criar um plano de

ação para possíveis melhorias que venham a favorecer o aperfeiçoamento no desempenho das

atividades desenvolvidas pela equipe, que busca o desenvolvimento organizacional e humano,

com foco na preservação da saúde e bem-estar dos empregados.

2 O SENTIDO DO TRABALHO

2.1 AS PRINCIPAIS CONCEPÇÕES SOBRE O TRABALHO

O "mundo do trabalho" passa por constantes transformações - principalmente as

tecnológicas, das relações e organizacionais - e resulta de um processo histórico e, portanto,

não é constituído aleatoriamente. Seu desenvolvimento e propagação estão relacionados às

diferentes formas e relações de produção, da organização da sociedade como um todo e das

formas de conhecimento humano. Desta forma, o surgimento de cada concepção do trabalho

associa-se a interesses econômicos, ideológicos e políticos (BORGES, 1999). De forma geral,

as concepções não são estáticas e não existe uma única aceita pela sociedade, pois elas não se

eliminam, mas coexistem e lutam entre si. Ou seja, são influências e influenciam diversos

agentes, como o ambiente de trabalho, os sindicatos, os governos, as organizações religiosas,

as famílias, entre outras entidades, assim como os trabalhadores.

A primeira concepção a ser abordada é a concepção clássica originada da filosofia de

mesma designação e do trabalho escravo. Segundo Borges (1999), na Antiguidade, era

atribuída baixa centralidade ao trabalho na vida do indivíduo e o mesmo era considerado

degradante, inferior, desgastante e duro; em contrapartida, o principal valor era o ócio.

Trabalhar era, pois, atividade dos escravos, e atividades políticas e/ou intelectuais não eram

concebidas como trabalho, de modo que os filósofos ou políticos viviam no ócio, entregues à

contemplação ou à ação política.

Sob a influência da Igreja Católica, a concepção de trabalho começou a passar por uma

transição. Oscilava entre exaltar o trabalho a tomá-lo como punição e/ou ferramenta de

penitência a algum pecado. “Nos primeiros tempos do cristianismo, o trabalho era visto como

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punição para o pecado, que também servia aos fins últimos da caridade, para a saúde do corpo

e da alma, e para afastar os maus pensamentos provocados pela preguiça e pela ociosidade.”

(ALBORNOZ, 1994, p. 51).

Com a reforma protestante, todavia, o trabalho é reavaliado e considerado, por

exemplo, por Lutero, como a base e chave da vida; e por Calvino, a ideia de predestinação.

Começa, então, a surgir a segunda concepção, a capitalista tradicional, em que o homem

religioso e o homem econômico coincidiriam com o empresário burguês. Tal concepção, além

do predomínio da religião protestante como influência, baseou-se também nos fundamentos

da economia e administração clássicas e da psicologia industrial, atribuindo elevada

centralidade ao trabalho, o que a torna muito distinta da primeira concepção, na qual era visto

como mercadoria.

A terceira concepção, a marxista, também atribui elevada centralidade ao trabalho na

vida do indivíduo, mas surge da crítica à concepção capitalista tradicional, ao concebê-lo

como representante da própria expressividade e autoconstrução do ser humano. Também

defende um trabalho produtor da própria condição humana, expressivo, de conteúdo criativo e

desafiante, dignificante, de controle coletivo, fornecedor de recompensas conforme

necessidade de cada um e protegido pelo Estado. Ou seja, é uma concepção de trabalho

bastante distinta da concepção capitalista tradicional, na qual o trabalho é descrito como uma

mercadoria, alienante, explorador, monótono e repetitivo, discriminante, submisso e

embrutecedor. Contudo, tanto a concepção marxista quanto a capitalista tradicional entendem

que a glorificação ao trabalho está fundamentada na crença de que a produção em massa

acarreta avanço qualitativo para a sociedade (BORGES, 1999).

As críticas à concepção marxista e a outros movimentos, como o anarquismo, parecem

subsidiar o desenvolvimento de uma quarta concepção do trabalho, a gerencialista. Borges

(1999) afirma que, embasada pela corrente keynesiano-fordista na economia, das relações

humanas nas organizações e pelos estudos precursores que originaram a psicologia

organizacional, esta concepção é caracterizada por atribuição de uma centralidade mais baixa

ao trabalho, em comparação a concepções marxista e capitalista tradicional. Esta concepção

acrescenta os aspectos interpessoais na base do poder, com habilidades interpessoais mais

polidas. Quanto aos valores, defende ainda um trabalho que seja mercadoria (vínculo estreito

com o consumo, isto é, provedor de salários, assistência, benefícios, rede de proteção

institucional), mas com garantia de emprego e provedor de contatos interpessoais. Porém,

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pobre de conteúdo, parcelado, monótono, mecanizado e repetitivo para grande parte dos

trabalhadores.

Frente ao paradoxo em que se encontra a sociedade atual, Borges (1999) destaca duas

concepções emergentes do trabalho: a centralidade expressiva e centralidade externa. Com

atribuição elevada da centralidade ao trabalho, a centralidade expressiva relaciona-se com os

valores do trabalho do marxismo, com características humanas (humanizador), digno, fonte de

satisfação de necessidades básicas, racional, deliberado e desafiante. Evidencia a questão da

horizontalização das estruturas organizacionais, a participação e a pluralidade do poder. Como

principais valores, têm-se, portanto, a expressividade, a riqueza de conteúdo do trabalho e o

avanço tecnológico.

Simultaneamente à concepção da centralidade expressiva, surgiu a concepção da

centralidade externa. Embora muito próxima à concepção anterior - por buscar fundamentos

nas críticas desenvolvidas pela economia radical, mas com influências neoliberais -, atribui

baixa centralidade ao trabalho e diferencia-se drasticamente nos valores, defendendo um

trabalho instrumental, um igualitarismo relacionado à socialização de aspectos positivos e

negativos do trabalho, horizontalização, instabilidade, um trabalho leve em decorrência da

alta tecnologia e na diminuição da jornada de trabalho. O principal valor desta concepção é o

prazer fora do trabalho, por intermédio do consumo e do lazer (BORGES, 1999).

Ter conhecimento dos principais aspectos, tendências e mudanças no trabalho no

decorrer da história é relevante para a compreensão atual do sentido do trabalho e de

expectativa laborais para o futuro.

2.2 BREVE HISTÓRICO SOBRE A RELAÇÃO DA PSICOLOGIA COM O TRABALHO

Ao realizar uma breve retrospectiva da constituição do campo da Psicologia

Organizacional e do Trabalho (POT), constata-se que, através dos tempos, diversos

pesquisadores se interessaram em estudar sobre o trabalho e os indivíduos.

O primeiro momento, no qual a psicologia se insere no mundo do trabalho, dando

início a um novo campo, é datado por volta do começo do século XX. Nesta época, a POT

instaurava-se como disciplina e campo profissional, chamado de psicologia industrial, cujo

objetivo era, sobretudo, o desenvolvimento de técnicas para seleção e treinamento de pessoal.

De forma simplificada, os diferentes interesses envolvidos na apropriação psicológica do

trabalho, segundo Bendassolli, podem ser assim analisados:

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[...] ora esses interesses têm a ver com o ajuste, a disciplina e controle dos

indivíduos a fim de garantir a produtividade da empresa, ora têm a ver com o

enriquecimento da experiência desses mesmos indivíduos com o trabalho, seja ou

não com o propósito de melhorar a produtividade e a eficiência. De um lado, o

objetivo de controlar e de disciplinar; de outro, o objetivo de emancipar, de

“empoderar” os indivíduos para que estes atualizem e realizem seus próprios

potenciais - dentro ou fora da empresa e até do trabalho. (2009, p. 37)

Ao retomar os primeiros momentos em que Psicologia foi formalmente inserida no

mundo do trabalho e suas relações, destaca que diversos foram os estudos neste âmbito.

Todavia, o marco instituinte e mais reconhecido está no trabalho de Hugo Münsterberg, com a

publicação, em 1913, de Psychology and Indutrial Efficiency. O grande elemento definidor

desta fase inicial da psicologia inserida no ambiente de trabalho é avaliação psicológica e

ajuste homem/máquina/trabalho.

Em um segundo momento, cita Bendassolli (2009), a área ganha espaço como

disciplina independente. Com o surgimento das teorias sobre o desenvolvimento

organizacional na administração, é renomeada como psicologia organizacional, com uma

ampliação temática e mais diversificada, na direção do universo da organização como um

organismo com outros subsistemas interdependentes. Por conseguinte, a “velha” psicologia

industrial é substituída pela psicologia organizacional.

Era um período pós-guerra, de expansão e crescimento e, neste cenário, mais

especificamente nos Estados Unidos e na Europa, esta “nova” psicologia se consolida. Assim,

“o escopo dos problemas tratados pelos psicólogos se amplia: eles se tornam consultores para

uma gama de problemas organizacionais – desde o desenho de postos de trabalho, passando

por seleção, treinamento, introdução de novas tecnologias e desenvolvimento organizacional.”

(ZANELLI; BASTOS; RODRIGUES, 2014, p. 554).

Por volta de 1980, aumenta o destaque nas questões envolvendo a relação do indivíduo

e dos grupos com o trabalho e com a organização em que se encontram inseridos (com tópicos

como saúde, segurança, doenças ocupacionais, assédio, qualidade de vida, ergonomia, entre

outros). Assim sendo, sua nomenclatura muda novamente, agora, para psicologia

organizacional e do trabalho.

No Brasil, as primeiras e principais experiências da POT ocorreram em 1924, com

aplicações de testes psicotécnicos em empresas ferroviárias, mesmo antes da profissão do

psicólogo ser reconhecida legalmente no país, na década de 1960. Esta é a primeira fase da

trajetória da POT no Brasil.

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Na Era Vargas e no mandato de Juscelino Kubitschek, com a consolidação das Leis

Trabalhistas (CLT) e a intensificação da industrialização no país, emerge a segunda fase da

POT. A área de gestão de recursos humanos, então, demonstra ser mais do que uma área que

realiza recrutamento e seleção, e insere em seu rol de atribuições as atividades de treinamento,

desenvolvimento e de avaliação de desempenho.

Nas décadas de 1970 e 80, contudo, surge um movimento de crítica ampla à forma de

atuação dos psicólogos organizacionais no Brasil, dado que este ainda estava atuando como o

psicólogo industrial e sob o estigma de não se preocupar com as demandas sociais presentes

no trabalho, apenas com as necessidades da empresa ou do capital. Wanderley Codo, em

1984, escreve um texto chamado “O papel do psicólogo na organização industrial (notas sobre

o lobo mau em Psicologia)” que marcaria e influenciaria esta fase de crítica a atuação da POT

no país.

A partir deste movimento, constitui-se a terceira fase do desenvolvimento deste

campo no país. Zanelli, Bastos e Rodrigues, (2014, p. 560) analisam que:

A preocupação com as organizações (produtividade, qualidade e competitividade),

com a gestão (modelos de gestão de pessoas, políticas de pessoal) e com os

trabalhadores (em termos de saúde, bem-estar e qualidade de vida) de uma forma

integrada, como fenômenos articulados em uma complexa rede de

multideterminações recíprocas, é o que define o campo no momento presente.

A POT, em vista de todos os acontecimentos relevantes, afirmou-se como uma

disciplina científica, contribuindo para o desenvolvimento de conhecimentos sobre o

comportamento humano em geral e em contextos inerentes ao trabalho. É imprescindível

comentar que este campo profissional e científico não se constituiu isoladamente, fez e faz

interação com outros campos afins, como psicologia social, antropologia e sociologia. Para

complementar, é pertinente destacar que para a construção de organizações saudáveis e

produtivas, todos os psicólogos organizacionais devem ser agentes atentos à rede de pessoas,

na qual estão envolvidos, para atuar junto tanto aos trabalhadores quanto gestores e nunca

dicotomizar esta interação.

2.3 SENTIDOS E SIGNIFICADOS DO TRABALHO: ABORDAGENS DOMINANTES

Por envolver elementos sociais, culturais, históricos e psicológicos, o trabalho e os

seus sentidos para os indivíduos sofreram transformações no decorrer dos tempos, desde

quando o trabalho era considerado sem valor e inferior, no período da antiguidade; quando,

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em um caráter religioso, oscilava entre exaltar o trabalho ou tomá-lo como ferramenta de

punição/castigo; e, por fim, atrelado a sociedade industrial, em que o trabalho era visto como

mercadoria.

Na Psicologia, em meados de 1970 e nos anos seguintes, mais especificamente nos

anos 80, os estudos sobre o sentido e significado do trabalho se ampliaram. Neste período, o

interesse pelo tema foi incentivado por algumas razões, entre elas:

1. Pelas polêmicas em torno do papel estruturante do trabalho; 2. Pelo surgimento de

novos modelos de gestão e de organização do trabalho, pondo ênfase em cognições e

em competências complexas, bem como nas emoções; 3. Pelas mudanças nas

relações de trabalho principalmente no que concerne ao desmantelamento da

organização trabalhista (sindical); 4. Pelo crescimento do setor de serviços; 5. Pelas

mudanças epistêmicas na Psicologia, que ampliaram a atenção à construção de

significados e sentidos. (BORGES; YAMAMOTO, 2010, p. 250)

Os significados e os sentidos do trabalho, por sua vez, têm sido objeto de estudo de

diversos pesquisadores. Todavia, ressalta-se que, por serem construtos complexos e em

construção, não há um consenso em relação ao uso das terminologias sentido e significado do

trabalho. Há autores, como Tolfo, Coutinho, Baasch e Cugnier (2005), que os diferenciam,

enquanto outros utilizam suas definições como se tratassem do mesmo fenômeno. E, na busca

por definir estes conceitos e contribuir para a construção de um conhecimento ampliado sobre

a questão, Tolfo, Coutinho, Baasch e Cugnier (2005, p. 9) compreendem “os significados

como construções elaboradas coletivamente em um determinado contexto histórico,

econômico e social concreto. Já os sentidos são uma produção pessoal decorrente da

apreensão individual dos significados coletivos, nas experiências cotidianas.”.

Dessa forma, na Psicologia, há diferentes bases epistemológicas que estudam os

sentidos e significados do trabalho. Tolfo (2015) cita as principais: cognitivista,

existencialista, sócio-histórica e construcionista. A seguir, algumas destas bases serão

brevemente explicitadas.

Na perspectiva cognitivista, destacam-se as pesquisas de uma equipe, cujo trabalho

veio a ser conhecido como Meaning of Work - MOW. Suas pesquisas, conduzidas no final de

1980, em oito países, são consideradas um marco nos estudos sobre o significado do trabalho.

Este modelo, segundo Bendassolli (2009, p. 94), propõe três dimensões:

[...] a primeira envolve as “variáveis condicionais” do significado do trabalho que

incluem: a situação pessoal e familiar; o trabalho atual e a história laboral do

indivíduo; e o ambiente macrossocioeconômico. A segundo dimensão compreende

as “variáveis centrais” do modelo: centralidade no trabalho como um papel de vida;

normas sociais sobre o trabalho; resultados valorizados do trabalho; importância dos

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objetivos de trabalho; e identificação com o trabalho como um papel. [...] Por fim, a

última dimensão diz respeito às “consequências”, como dois elementos: expectativas

subjetivas sobre as condições futuras de trabalho e resultados objetivos do trabalho.

Sendo assim, o significado do trabalho, a partir dos estudos do MOW, passa a ser

compreendido como um composto de dimensões cognitivas (atitudes, crenças, conhecimento,

pensamentos, ideias, representações e informações acerca do trabalho), afetivos (valorações,

motivações, emoções, necessidades e sentimentos), predisposição de comportamento

(intencionalidade) e macroestruturas (normas, cultura organizacional e social e princípios)

(BENDASSOLLI, 2009).

A pesquisadora Lívia de Oliveira Borges (2001) também adota essa perspectiva como

base em suas pesquisas e identifica como facetas do significado do trabalho a centralidade do

trabalho, os atributos valorativos, os atributos descritivos e a hierarquia dos atributos. A

autora (2001, p.15-16) descreve o conceito de centralidade do trabalho como a “importância

que o indivíduo atribui ao trabalho, comparando-o às outras esferas de vida: família, lazer,

religião e comunidade.”. Os atributos valorativos condizem “às características atribuídas ao

trabalho, as quais oferecem uma definição de como este deve ser.”. Sobre os atributos

descritivos, estes se referem ao que o trabalho é concretamente, ou seja, “é a realidade do

trabalho como mentalmente representada ou abstraída por casa pessoa.”. Por fim, a autora

explica o que contempla as hierarquias de atributos: são os “arranjos individuais, os quais

consistem na organização dos diversos atributos valorativos e descritivos segundo sua ordem

de importância” (BORGES, 2001, p.16). Dessarte, a pesquisadora propôs, após revisão de

diversos estudos no campo da cognição e trabalho, uma formulação própria na direção da

compreensão do significado do trabalho.

Outra base epistemológica citada por Tolfo (2015) é a abordagem existencialista, que,

baseada nos estudos do Grupo MOW, do psiquiatra existencialista Victor Frankl e Irvin

Yalom, pesquisam sobre o sentido do trabalho e, dentre os principais pesquisadores, encontra-

se Estelle M. Morin. Para a autora, os componentes do sentido do trabalho são:

Quadro 1 – Componentes do sentido do trabalho

SENTIDO DO TRABALHO

Significação Orientação Coerência

11


- é a definição do trabalho, isto

é, o conhecimento e a

compreensão que o indivíduo

tem dele ou, em outras

palavras, a representação do

trabalho;

- a centralidade do trabalho,

isto é, a importância ou o valor

do trabalho para o indivíduo.

- a função do trabalho, isto é a

intenção, a finalidade ou o

desejo pessoal associado ao

trabalho, ou as razões pelas

quais o indivíduo trabalha;

- os resultados pessoais

buscados pelo trabalho.

- a relação do indivíduo com o

trabalho, isto é, o equilíbrio que

o indivíduo encontra graças às

experiências e às imagens que

lhe proporcionam seu trabalho.

Fonte: Morin e Aubé, 2009, p. 117

Em pesquisa realizada no Brasil, Morin, Tonelli e Pliopas (2007) analisaram o sentido

do trabalho em três dimensões: o sentido que o trabalho assumiu para o próprio indivíduo -

dimensão individual; o sentido que pode ser encontrado na relação da pessoa com a

organização - dimensão organizacional; e de acordo com o sentido que pode ser encontrado

na relação da pessoa para com a sociedade - dimensão social. E, a partir de outro estudo,

conduzido na França, Morin (2001) sintetiza as características principais de um trabalho com

sentido, conforme quadro a seguir.

Quadro 2 – Síntese das características de um trabalho que tem sentido associadas aos

princípios da organização

Um trabalho que tem

sentido é um que... Características do trabalho Princípios da organização

É realizado de forma

eficiente e leva a um

resultado

Finalidade

Clareza e importância dos

objetivos

Utilidade, valor dos resultados

Eficiência Racionalidade das tarefas

É intrinsecamente

satisfatório

Aprendizagem e

desenvolvimento das

competências

Correspondência entre as

exigências do trabalho e as

competências da pessoa

Realização e atualização Desafios e ideais

Criatividade e autonomia

Margem de manobra sobre a

administração das atividades e a

resolução dos problemas

Responsabilidade Feedback sobre o desempenho

É moralmente aceitável

Retidão das práticas sociais e

organizacionais

Regras do dever e do saber viver

em sociedade

Contribuição social Valores morais, éticos e

espirituais

É fonte de experiências de

relações humanas

satisfatórias

Afiliação e vinculação Trabalho em equipe

Serviço aos outros Relações do tipo cliente-

fornecedor

Garante a segurança e a

autonomia

Independência financeira Salário apropriado e justo

Saúde e segurança Boas condições de trabalho

12


Mantém ocupado Ocupação Carga de trabalho adequada

Fonte: Morin, 2001, p. 18

Tolfo (2015) analisa também as abordagens construtivista e sócio-histórica. A

primeira, resumidamente, fundamenta-se na psicologia social e compreende que os indivíduos

dão sentido ao mundo do qual estão inseridos por meio do conhecimento do senso comum

produzidos no dia a dia, ou seja, o sentido está nas vivências subjetivas. Na segunda

abordagem, com contribuições relevantes da obra aberta de Vigostski e, em grande parte,

pelos estudos do psicólogo russo Alexei Leontiev, o sentido do trabalho é entendido como:

[...] construído nos processos de mediação semiótica entre homem e natureza

(atividade), dentro de um contexto sócio-cultural particular. Assim, o trabalho é

entendido como uma atividade orientada, ao mesmo tempo para o sujeito, para os

outros e para o objeto da atividade, resultando em uma transformação de si, dos

outros e do mundo. (BENDASSOLLI; GONDIM, 2014, p. 137)

Percebe-se, no decorrer desta breve revisão da literatura, que os pesquisadores sobre o

tema dos sentidos e significados do trabalho, abordam-no de forma variada, ora tratados como

sinônimos, ora distinguidos. Sendo esta temática complexa, em construção e relativamente

recente, compreende-se tal diversidade.

Contudo, nesta pesquisa será utilizado o conceito de sentido, pois além da ferramenta

Escala do Trabalho com Sentido (ETS) ser baseada nos estudos de Morin e Dassa, o sentido

“diz respeito ao fato de que o sujeito, na realização de seu trabalho, identifica elementos, ou

fatores, que tornam seu trabalho uma atividade vivenciada como algo com propósito, direção

e finalidade, estando em sincronia com a autorepresentação que ele tem de sim mesmo, sua

identidade.” (MORIN, 1997, 2003, 2007 apud BENDASSOLLI; BORGES-ANDRADE,

2015, p. 223.). No que se refere aos fatores, o ETS avalia seis: utilidade social do trabalho;

ética no trabalho; liberdade no trabalho; aprendizagem e desenvolvimento; qualidade das

relações no trabalho e coerência e expressividade do trabalho, na metodologia explicitados

com maiores detalhes.

3 MÉTODO

3.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA PESQUISADA

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A empresa participante da pesquisa exerce seu papel de prestação de serviço no

mercado de geração e transmissão de energia elétrica, construindo e operando instalações

neste segmento. Além disso, presta serviços de telecomunicação e busca desenvolver

pesquisas e empreendimentos voltados a fontes alternativas como a energia limpa, em

especial a eólica e solar.

Sobre sua estrutura organizacional, possui assembleia de acionista, conselho de

administração e diretoria executiva, com presidência e assessorias, e quatro diretorias:

administrativa, financeira, de engenharia e de operação. Em cada diretoria, há os

departamentos, com suas respectivas divisões e setores. Esta pesquisa foi realizada em um

departamento da Diretoria Administrativa, o Departamento de Gestão de Pessoas - DGP, na

Divisão de Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional - DVSS - constituída por três setores:

saúde ocupacional, segurança do trabalho e acompanhamento funcional e social. Atualmente,

a empresa atua nos estados de Santa Catarina, Rio Grande do Sul, Paraná, Mato Grosso do

Sul e Rondônia.

Tabela 1 – Empregados do quadro funcional

Cargo

Número de

empregados

Gênero

M F

Profissional - Médio Operacional 610 593 17

Profissional - Médio Suporte 156 89 67

Profissional - Pesquisador 1 1 0

Profissional - Superior 549 407 142

TOTAL 1316 1090 226

Fonte: Dados fornecidos pela empresa pesquisada

Conforme se observa na Tabela 1, a empresa conta com um quadro funcional de 1.316

empregados, sendo 82,82% de homens e 17,17% mulheres. Destes, 46,35% ocupam o cargo

de médio operacional, 11,85% o cargo de médio suporte, 41,79% refere-se ao cargo de

profissional de nível superior e um profissional pesquisador.

E, considerando o serviço prestado, entre os profissionais de nível superior, a

formação predominante é de engenheiros, com 52,18% e, em segundo, administradores, com

14,36%. No Departamento de Gestão de Pessoas, dos 51 empregados lotados neste

departamento, há a predominância de profissionais de médio suporte (29,4%), composto por

técnicos em enfermagem do trabalho e empregados de nível médio. Quanto aos cargos de

14


nível superior, os administradores correspondem a 17,6% e os profissionais da DVSS, por sua

vez, representam 45% dos profissionais deste departamento.

3.2 PROCEDIMENTOS DE COLETA DE DADOS

Os profissionais de saúde ocupacional e de segurança do trabalho atuam com o

objetivo de contribuir para o bem-estar, saúde e segurança dos trabalhadores. É uma equipe

do Departamento de Gestão de Pessoas que lida diretamente com o público interno, e, como

tal, compreendem a necessidade de um ambiente e organização de trabalho de qualidade, em

que as atribuições designadas precisam fazer sentido para o trabalhador. Deste modo, o

objetivo desta pesquisa, busca analisar os sentidos do trabalho para os empregados da Divisão

de Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional de uma empresa do setor elétrico sediada em

Santa Catarina, com vistas a possibilitar o diagnóstico e melhorias, caso necessário.

A pesquisa, com delineamento quantitativo, foi realizada entre os meses de agosto e

outubro de 2015 e para sua realização foi utilizada uma ferramenta quantitativa chamada

Escala de Trabalho com Sentido (ETS), de Bendassolli e Borges-Andrade, 2015.

A escolha da Escala do Trabalho com Sentido advém do objetivo em pesquisar,

quantitativamente, o sentido do trabalho e, dentre os instrumentos já validados no Brasil, o

ETS foi a escolha mais adequada. Sobre a aplicação da ferramenta, a maioria (63,4%) foi

realizada pessoalmente e 36,4% foram encaminhadas por email, tendo em vista a

multirregionalidade da empresa.

Este instrumento fundamenta-se no modelo de sentido de trabalho de Morin e Dassa

que o utilizaram, em uma primeira aplicação, em 582 profissionais dos serviços de saúde e

social no Canadá, em 2006. As pesquisas destas autoras se dedicam à compreensão de quais

características do trabalho contribuíam para a relação entre o eu e o trabalho e,

consequentemente, produziam uma percepção de coerência e sentido nos indivíduos. Além

disso, as pesquisadoras definem o instrumento como um meio de identificar fatores que fazem

o trabalho ter sentido (BENDASSOLLI; BORGES - ANDRADE, 2015). Posteriormente, foi

traduzido e adaptado para o português por Bendassolli e Borges-Andrade (2011) e aplicado a

406 profissionais que atuavam nas denominadas “indústrias criativas” do Estado de São

Paulo. A escala brasileira é constituída de 24 itens, com a presença de 06 fatores. Ou seja,

[...] cada item/fator dessa escala avalia o quanto a pessoa julga que seu trabalho atual

se aproxima do que ela espera que o trabalho deva ter para que ele tenha sentido.

15


Espera-se, portanto, que, quanto maiores forem as médias fatoriais da cada dimensão

do construto, maior seja a percepção de sentido naquele trabalho. (BENDASSOLLI

E BORGES-ANDRADE, 2015, p. 226)

Inicialmente, a escala tinha uma versão de 25 itens e cinco fatores para avaliar as

características de um trabalho com sentido, conforme Quadro 3.

Quadro 3 – Estrutura original encontrada para a ETS

Categorias de análise Aspectos avaliados

Desenvolvimento e aprendizagem Avalia a possibilidade oferecida pelo trabalho

para as pessoas alcançarem seus objetivos,

aprenderem e se desenvolverem.

Utilidade social do trabalho Avalia a utilidade do trabalho à sociedade.

Qualidade das relações no trabalho Avalia existência e contatos interessantes no

trabalho e o apoio dos colegas.

Autonomia no trabalho Avalia a possibilidade de o indivíduo exercer seu

julgamento para resolver problemas e de tomar

decisões com liberdade;

Ética no trabalho Avalia a existência de justiça e equidade no

trabalho.

Fonte: Morin e Dassa (2006, apud BENDASSOLLI E BORGES-ANDRADE, 2015, p. 224)

Após a aplicação do teste e nos estudos para verificação de evidências de validade em

uma amostra brasileira, os autores da pesquisa, Bendasssoli e Borges-Andrade (2011),

sugeriram mais um fator, o fator coerência e expressividade do trabalho, sendo que este

fator “diagnostica a percepção de que o trabalho corresponde às competências que o sujeito

desenvolveu a aos seus interesses profissionais e permite que esse sujeito atinja seus objetivos

e se faça ouvir.” (BENDASSOLLI; BORGES-ANDRADE, 2015, p. 226). A ETS, portanto, é

considerada uma escala multifatorial e seus resultados devem ser apurados considerando cada

um dos seis fatores que a compõem, juntamente a seus respectivos itens.

3. 3 PARTICIPANTES

Com relação aos respondentes, 22 empregados da divisão de segurança do trabalho e

saúde ocupacional, após a assinatura do Consentimento Livre e Esclarecido, participaram da

pesquisa. Esta equipe multiprofissional é composta por 23 profissionais, dentre eles

engenheiros e técnicos de segurança, médicos do trabalho, enfermeiro e técnicos em

enfermagem do trabalho, assistentes sociais e psicólogo. A formação predominante na divisão

é do setor de segurança do trabalho, com 32%, sendo que 18% são de técnicos em segurança

do trabalho e 14% são engenheiros de segurança. Além destes, outros 18% referem-se à

16


formação em serviço social. A tabela, a seguir, demonstra as variáveis demográficas pessoais

e funcionais da equipe, com seus respectivos percentuais.

Tabela 2 – Dados sociodemográficos: características pessoais e funcionais

Variáveis pessoais Percentil Variáveis funcionais

Percentil

Gênero

Masculino

Feminino

64%

36%

Cargo

Médio Operacional

Médio Suporte

Superior

Não respondeu

9%

41%

32%

18%

Escolaridade

Curso técnico

Superior completo

Pós-graduação

23%

23%

54%

Cargo de chefia

9%

Idade

(média em anos) 46 anos

Tempo de serviço

3 a 5 anos

6 a 9 anos

10 a 15 anos

Mais de 15 anos

(média em anos)

13%

23%

23%

41%

Fonte: Dados colhidos na pesquisa

No questionário sociodemográfico, incluso juntamente à escala, foram demandadas

outras informações como: solicitação de transferência para outra área, e 86% referiram nunca

ter feito algum pedido de transferência. Também foram questionados sobre seus afastamentos

de saúde neste último ano, e 59% informaram que não se afastaram nenhuma vez. Contudo,

23% se afastaram entre 1 a 14 dias e 14% por mais de 15 dias, sendo encaminhados para o

Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

3.4 PROCEDIMENTOS DE ANÁLISE DE DADOS

Sobre a escala, sendo uma ferramenta multifatorial, os resultados foram apurados

considerando cada um dos seis fatores que a constituem e seus respectivos itens: utilidade

social (itens 2, 4, 15, 23); ética (itens 9, 10, 11 e 17); liberdade (itens 6, 19, 22 e 24);

aprendizagem e desenvolvimento (itens 12, 8, 14, 21); qualidade das relações (itens 3, 5, 7 e

20); e coerência e expressividade (itens 1, 13, 16 e 18). No próximo capítulo, intitulado

Apresentação e discussão dos resultados, estes fatores e seus respectivos itens estarão

elencados para melhor visualização.

17


De acordo com Bendassolli e Borges-Andrade (2015), sobre o uso e aplicação da

ferramenta, os resultados foram obtidos por meio da média de cada fator. Ou seja, primeiro

somou-se o valor que cada participante atribuiu a cada um dos itens de cada fator,

separadamente. A soma de cada fator foi dividida por 4 (número de itens em cada fator). Para

o resultado geral por fator, somaram-se os valores obtidos por cada participante pelo número

de respondentes. O mesmo procedimento foi realizado nos demais fatores, sempre dividindo a

soma dos valores individuais pelo número de itens (4).

Quanto à interpretação das médias dos fatores, os escores acima de 4,9 (considerando

que o intervalo da escala é de 1 a 6) indicam uma percepção evidente de que o trabalho em

análise tem sentido. Considera-se, portanto, satisfatório. Ainda conforme o intervalo da

escala, abaixo de 3,5 é considerado uma média baixa. Destaca-se, portanto, que quanto

maiores forem as médias, mais se pode afirmar que o item avaliado do trabalho em questão

tem sentido para o grupo de respondentes.

4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Apresentam-se, a seguir, tabelas com a indicação dos fatores e seus respectivos itens

que caracterizam um trabalho com sentido. A partir dos dados mensurados no grupo, estão

descritas, nas tabelas, as médias por item e a média geral de cada fator. Assim sendo, cada um

dos seis fatores terá seu resultado e discussões desenvolvidas subsequentemente.

Tabela 3- Fator contribuinte para o trabalho com sentido

Fator 1: UTILIDADE SOCIAL DO TRABALHO MÉDIA

2. Meu trabalho é útil para a sociedade. 5,18

4. Meu trabalho traz uma contribuição para a sociedade. 4,95

15. Meu trabalho é útil aos outros. 5,36

23. Meu trabalho é importante para os outros. 5,13

MÉDIA DO FATOR 5,15

Fonte: Elaborado pela pesquisadora

Este primeiro fator diz respeito à utilidade do trabalho desempenhado em relação a

outras pessoas e à sociedade em geral. Para os participantes, este fator é o de maior

preponderância (5,15), sendo que o item “Meu trabalho é útil aos outros” merece destaque,

com um índice de 5,36, embora a maioria deles apresente escore acima de 5.

As pesquisadoras Morin, Tonelli e Pliopas (2007) realizaram uma pesquisa qualitativa

com um grupo de alunos de administração e verificaram a utilidade como uma característica

18


crucial para que o trabalho tenha sentido. Há, então, sentido quando o trabalho e seu produto

servem para algum propósito e quando o indivíduo tem a percepção de todo o processo

produtivo, começo, meio e fim. As pesquisadoras inserem esta característica na dimensão

organizacional, quando o sentido do trabalho está ligado à relação entre a pessoa e a

organização. Ainda neste fator, constata-se que a dimensão social também se apresenta como

outro elemento contribuinte para dar sentido ao trabalho. Umas das características desta

dimensão é a contribuição para a sociedade, encontrada na relação do indivíduo com a

sociedade e o que este pode contribuir para a sociedade (MORIN; TONELLI; PLIOPAS,

2007).

Merlo (2014) analisa a relação do trabalho, estabelecida na interação com o outro e no

fato do trabalhador esperar um reconhecimento, contribuindo de alguma forma com o trabalho

realizado. O autor avalia que:

[...] quando o trabalhador obtém esse reconhecimento, ele permite uma apropriação

da qualidade de trabalho realizada e a percepção de que ele tornou-se mais hábil do

que era até aquele momento. Esse reconhecimento terá um papel sobre a construção

de sua identidade. De reconhecimento em reconhecimento, o indivíduo ultrapassa

etapas, com as quais ele transforma a si mesmo. Essa transformação se dá pelo olhar

dos outros, mas, também, pelo olhar da sociedade [...]. (MERLO, 2014, p. 18)

Em outro estudo, Morin (2001) conclui que o trabalho com sentido engloba seis

características, dentre elas, ser realizado de maneira eficiente e que leve a algum resultado, de

forma que a atividade agregue valor a alguma coisa. Todavia, o processo de trabalho deve ter

objetivos e clareza para favorecer a eficiência e resultados positivos.

Em relação aos participantes da pesquisa, pode-se inferir que a própria formação

interfere na avaliação deste fator, pois mesmo com característica peculiares nas suas áreas

específicas, todos atuam na prevenção e promoção da saúde e segurança do trabalho, ou seja,

na qualidade de vida e no bem-estar do próximo, tornando-se útil para o outro (item com

maior escore do fator). Ademais, por ser uma empresa do setor elétrico, este serviço também

contribui e é útil à sociedade, o que se soma ao elevado valor do índice de 5,18.

Quando se analisa a ética no trabalho, têm-se os resultados apresentados na Tabela 4, a

seguir.

Tabela 4 - Fator contribuinte para o trabalho com sentido

Fator 2: ÉTICA NO TRABALHO MÉDIA

9. Trabalho em um ambiente que valoriza a justiça (que respeita meus direitos). 4,45

10. Trabalho em um ambiente em que todos são tratados com igualdade. 4,18

19


11. Trabalho em um ambiente que valoriza a consideração pela dignidade humana. 4,72

17. Trabalho em um ambiente que respeita as pessoas. 4,68



Neste fator, a ética é analisada por intermédio de itens que avaliam a ocorrência de

justiça, equidade, respeito e consideração pela dignidade humana no trabalho. Observa-se que

os índices estão acima da média dos escores (considerando que o intervalo da escala é de 1 a

6), mas não acima do valor considerado satisfatório que é de 4,9. Entre todos os fatores

mensurados, é o segundo com menor média (4,51).

Embora um trabalho com sentido deva ser útil e contribuir para a sociedade, Morin

(2001) e Morin, Tonelli e Pliopas (2007) consideram que um trabalho que tem sentido deve

ser moralmente aceitável e ético, com regras do dever e do saber viver em sociedade. Por isso,

mesmo que o item “Trabalho em um ambiente em que todos são tratados com igualdade”

tenha sido avaliado na média, com um índice de 4,18, é um valor relativamente baixo em

comparação com os demais itens. Desse modo, há a sugestão de que, no ambiente de trabalho

da equipe há profissionais que não percebem um tratamento igualitário entre todos.

Diretamente correlacionada à ética em uma organização encontram-se os valores.

Robbins, Judge e Sobral (2010) mencionam que o valor diz respeito àquilo que o indivíduo

acredita ser justo, desejável e bom, sendo que, inclusive, influencia na percepção, na

compreensão de atitudes e da motivação. Estes autores analisam o atributo de conteúdo e de

intensidade específica nos valores: o primeiro é relativo a um modo de conduta ou condição

de existência importante para o sujeito, enquanto o último corresponde à intensidade, o quanto

deste modo de conduta ou condição de existência são importantes.

Todos os indivíduos possuem uma hierarquia de valores e um grau de importância,

portanto. Nesta perspectiva, quando alguns respondentes avaliaram que há certa desigualdade

no tratamento entre os colegas no ambiente de trabalho, demonstram que o tratamento

igualitário é de relevância para a equipe e deveria ser mais praticado. Além disso, quando há

dissonância entre os valores da organização ou do líder e o trabalhador, poderá ocorrer uma

ruptura na relação, o que tende a refletir no desempenho, motivação e satisfação, e pode

acarretar sofrimento psíquico, afinal este sujeito não se identifica com os valores praticados.

Ao se analisar a autonomia para realizar o trabalho, conforme Tabela 5, verifica-se o

que segue.


20


Fator 3: AUTONOMIA NO TRABALHO MÉDIA

6. Em meu trabalho, tenho liberdade para resolver os problemas de acordo com

meu julgamento.

3,77

19. Tenho autonomia em meu trabalho. 4,13

22. Meu trabalho me permite tomar decisões. 4,45

24. Tenho liberdade para decidir como realizar meu trabalho. 4,36



Este fator refere-se à autonomia e liberdade no trabalho e agrupa os itens que avaliam

o quanto o trabalhador pode exercer seu julgamento para resolver problemas inerentes à sua

função e tomar decisões com liberdade. Verifica-se que este fator obteve a menor média entre

todos (4,18), ou seja, dentre as características mensuradas, é a menos percebida no ambiente

de trabalho, sendo o item “Em meu trabalho, tenho liberdade para resolver os problemas de

acordo com meu julgamento.” o menor índice, com uma média de 3,77.

Robbins, Judge e Sobral (2010) citam o modelo de características do trabalho

desenvolvido por J. Richard Hackman e Greg Oldham (1974) que propõe as cinco dimensões

essenciais para qualquer trabalho, tais quais a variedade de habilidade, identidade e

significância na tarefa, feedback e autonomia. Ou seja, o grau de independência e de critério

pessoal que o sujeito possui para executar e planejar o seu trabalho, sem depender da

liderança ou outras pessoas, são fundamentais para que seu trabalho lhe faça sentido.

No grupo pesquisado este fator é o menos perceptivo no ambiente de trabalho e uma

das hipóteses para esta avaliação é devido à verticalização da empresa (diversos níveis

hierárquicos no organograma) e ao estilo de liderança. Por ser uma empresa com diversos

níveis hierárquicos, a autonomia do trabalhador torna-se mais limitada, pois há centralização

de decisões. Certas ações, iniciativas e decisões, sejam rotineiras ou estratégicas, ficam sob

responsabilidade dos gestores. Zanelli e Silva (2012, p. 84) analisam que:

[...] a segmentação, deformação e sonegação de informações são fatores fortemente

restritivos ao desenvolvimento de equipes. A liberdade para iniciativas e decisões

alinhadas a um plano geral depende do conhecimento das estratégias e demais

elementos basilares da condução do sistema organizacional.

Neste caso, mesmo que os empregados da divisão pesquisada tenham um problema

para resolver, não poderão saná-lo conforme julgamento próprio, como se refere o item, até

porque a autonomia em uma organização é relativa, não absoluta. Precisarão da anuência ou

conhecimento de suas lideranças, e, tendo uma quantidade maior de chefias, a resolutividade

21


pode se tornar reduzida ou morosa. Morin (2001, p.16) verificou, após diversas pesquisas,

que:

O fato de que o indivíduo ter que resolver problemas durante a realização do

trabalho e exercer seu julgamento para tomar decisões relativas à organização das

suas atividades reforça o sentimento de competência e eficácia pessoal; isso tem

uma influência direta são somente no desenvolvimento da autonomia pessoal, mas

também na motivação. Além disso, o fato de ter que resolver problemas e vencer

dificuldades estimula a criatividade dos indivíduos.

O estilo de liderança também pode intervir na liberdade do trabalhador. Se os líderes

forem, por exemplo, centralizadores, autocráticos, evidentemente, não promovem a

participação efetiva da sua equipe nas decisões e também prejudicam as condições para a

visão compartilhada e o alinhamento do grupo. Zanelli (2012, p. 123) corrobora afirmando o

seguinte:

Pessoas conscientes das regras e responsabilidades, informadas das estratégias e dos

objetivos da organização, das limitações e oportunidades, trabalhando com

entusiasmo e com possibilidades concretas de criar, podem construir um ambiente

de crenças e valores que instiga a busca por resultados, mas também torna possível a

saúde e qualidade de vida [...].

E, dentre as múltiplas funções do líder, o mecanismo do feedback deve ser praticado

com constância. É neste momento que a chefia pode orientar, informar e facilitar a regulação

das atribuições e estimular o senso de responsabilidade, dentro do que for possível.

Outra possibilidade para compreender o baixo índice do fator corresponde ao fato de

que a empresa de energia elétrica é regulamentada por diversas instituições externas, como a

Agência Nacional de Energia Elétrica (ANEEL), o Operador Nacional do Sistema Elétrico

(ONS), normas regulamentadoras, como as NR’s, e diversas normativas internas. A empresa e

os empregados seguem normas rígidas sobre os processos de trabalho, o que, diretamente ou

indiretamente, influenciam no desempenho destes profissionais e na sua autonomia.

Em suma, ter autonomia e poder exercer seu julgamento é fator condicionante para o

sentido do trabalho e o que menos está presente, conforme percepção dos pesquisados, no seu

ambiente de trabalho. Tal constatação pode gerar impactos na qualidade de vida e na saúde do

trabalhador, pois pode provocar insatisfação pessoal, falta de sentido em suas atribuições,

desmotivação e menos produtividade, uma vez que as determinadas ações podem estar

limitadas. Fatores, estes, característicos de riscos psicossociais na organização do trabalho, o

que pode desencadear o surgimento de sofrimento psíquico.

22


Quanto às possibilidades de desenvolvimento e de aprendizagem, a Tabela 6

demonstra os resultados.


Fator 4: DESENVOLVIMENTO E APRENDIZAGEM MÉDIA

12. Meu trabalho me permite aprender. 4,86

8. Meu trabalho permite que eu me aperfeiçoe. 4,22

14. Meu trabalho me permite desenvolver minhas competências. 4,4

21. Tenho prazer na realização de meu trabalho. 4,77



O quarto fator avalia a percepção dos participantes sobre o quanto seu trabalho oferece

possibilidades de alcançar seus objetivos, desenvolver suas competências e aprender novos

conhecimentos. Embora o índice não esteja acima de 4,9, o que indicaria que os empregados

percebem, claramente, sentido no trabalho desempenhado, o índice está dentro da média.

É sabido, de acordo com Rabaglio (2014), que a competência é compreendida pelo

conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) - saber, saber fazer, saber ser e

querer fazer, porém as condições ambientais devem estar adequadas para poder aprender,

reter e aplicar as competências desenvolvidas em diferentes situações e contextos. O capital

humano e intelectual de uma organização é crucial para sua imagem e sobrevivência no

mercado. E o aprendizado, seja individual ou coletivo, é primordial para aumentar este capital

intelectual e armazenar conhecimentos, habilidades e atitudes úteis para as organizações,

propiciando também o desenvolvimento organizacional. Estes bens intangíveis devem ser

valorizados pela organização por meio de ações de treinamento e desenvolvimento.

Bendassolli e Borges-Andrade (2011) também avaliaram o fator desenvolvimento e

aprendizagem, mas com trabalhadores de indústrias chamadas criativas, cujo índice deste

fator foi o mais elevado, demonstrando que, dependendo do setor e da cultura de cada

organização, os sentidos do trabalho podem variar. No caso dos participantes da pesquisa de

Bendassolli e Borges - Andrade (2011), aprender e se aperfeiçoar dependerá unicamente do

próprio profissional criativo, pois não há um sistema formal para muitos destes profissionais,

como dança, teatro, desenho, fotografia, artes plásticas, entre outros.

Quanto aos respondentes da pesquisa, o item “Meu trabalho permite que eu me

aperfeiçoe.” teve a menor média dentre os quatro itens do fator, com índice de 4,22. No

entanto, proporcionar oportunidades de aprendizagem e aperfeiçoamento pode favorecer

mudanças comportamentais como motivação, comprometimento, prazer ao realizar

23


determinado trabalho e perspectiva de crescimento profissional. Morin, Tonelli e Pliopas

(2007, p. 52) avaliam que:

[...] os indivíduos demonstram preocupação com uma eventual estagnação de suas

carreiras. A perspectiva de galgar as escalas hierárquicas traz sentido ao trabalho.

[...] Assim, trabalho com sentido passa a ser aquele que proporcione a aquisição de

habilidades e conhecimentos, que permite o aprimoramento de competências do

indivíduo.

Deste modo, saber gerir as competências dos empregados, além de promover

benefícios para os próprios, certamente, tornará esta organização diferenciada, que valoriza

seu capital humano e, sobretudo, o intelectual, dando oportunidade para estes profissionais

explorarem seu potencial.

Sobre a qualidade das relações no trabalho, a Tabela 7 demonstra os resultados.


Fator 5: QUALIDADE DAS RELAÇÕES NO TRABALHO MÉDIA

3. Meu trabalho me permite ter bons contatos com meus colegas. 5,04

5. Tenho boas relações com meus colegas de trabalho. 4,9

7. Existe companheirismo entre meus colegas de trabalho e eu. 4,45

20. Posso contar com o apoio de meus colegas de trabalho. 4,71



O quinto fator avalia a existência de contatos interpessoais no trabalho e o apoio dos

colegas, isto é, a qualidade percebida das relações no trabalho. A ênfase é nos

relacionamentos pessoais, mensurando o contato existente entre os empregados, o

companheirismo e apoio recíproco. Com índice de 4,79, este fator atingiu a segunda maior

média entre os seis fatores, constatando que as relações entre os respondentes são de

qualidade e podem fazer com que o trabalho tenha sentido. Embora o índice não esteja acima

de 4,9, o item “Meu trabalho me permite ter bons contatos com meus colegas.” atingiu o valor

de 5,04. O que indica que para a maioria dos empregados que compõe a Divisão de Segurança

do Trabalho e Saúde Ocupacional o trabalho é fonte de experiências de relações humanas

satisfatórias que envolvem afiliação e vinculação, sendo um dos principais fatores que

caracterizam o sentido para o trabalho. Além disso, as relações constituídas a partir da

interação com outro contribuem para a formação da identidade tanto individual quanto

organizacional. Robbins, Judge e Sobral (2010) analisam o comportamento em organizações,

incluindo a identidade social, componente essencial para a formação de grupos, sejam eles

formais ou informais.

24


Estes autores verificaram que determinadas características estão envolvidas neste

processo, tais quais: similaridade – quando os integrantes do grupo possuem os mesmos

valores ou atributos dos outros integrantes de sua organização; distinção – os integrantes do

grupo percebem as identidades que mostram como elas são diferentes de outros grupos; status

– os indivíduos tendem a sentirem mais interesse em se relacionar com grupos de status

maior; e redução de incerteza – esta característica auxilia o indivíduo a entender quem eles

são e como se adaptam ao mundo. À vista disso, a troca e a associação com o outro possibilita

o desenvolvimento da identidade, fomenta a satisfação e, consequentemente, o sentido no

trabalho (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).

Morin (2001) também analisa que um trabalho com sentido, além de proporcionar

experiências de relações humanas satisfatórias, possibilita o trabalho em grupo, entendendo

grupo como dois ou mais sujeitos interdependentes e interativos, visando atingir determinado

objetivo. A autora constatou que o fato de o trabalhador estar em contato com os outros, de se

relacionar, interfere como um verdadeiro estimulante, não apenas para o desenvolvimento de

sua identidade social e pessoal, mas também para o desenvolvimento de laços de afeição

duradouros. A formação de grupos, sendo assim, deve ser trabalhada constantemente, tendo

em vista que certos atributos existentes em um participante podem complementar outro e

vice-versa. Tende a possibilitar o desenvolvimento de novas competências, fortalecer o grupo

e desempenhar papel importante no comprometimento e satisfação destes indivíduos, bem

como potencializar o trabalho com sentido.

Os dados do último fator analisado, “coerência e expressividade”, encontram-se logo

abaixo, na Tabela 8.


(continua)

Fator 6: COERÊNCIA E EXPRESSIVIDADE MÉDIA

1. Realizo um trabalho que corresponde às minhas competências. 4,95

13. Meu trabalho corresponde a meus interesses profissionais. 4,59

(conclusão)


O último fator mensurado avalia a percepção dos trabalhadores no que diz respeito à

correspondência de suas competências e o trabalho desempenhado, os seus interesses

Fator 6: COERÊNCIA E EXPRESSIVIDADE MÉDIA

16. Meu trabalho permite que eu me faça ouvir. 4,52

18. Meu trabalho me permite atingir meus objetivos. 4,5


25


profissionais, permitindo que esse indivíduo atinja seus objetivos e se faça ouvir. Salienta-se

que este fator foi inserido na escala após a verificação de evidências de validade em uma

amostra brasileira.

Assim como em outros fatores avaliados, o índice de 4,62, apesar de não estar acima

de 4,9, situa-se dentro da média da escala. O número indica que o trabalho para os

trabalhadores da Divisão de Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional (DVSS) tem sentido

na medida em que lhes é permitido se expressar, fazer-se ouvir e por em prática suas

competências e interesses. Zanelli e Silva (2012, p. 102) fazem uma conexão entre as

competências e a estratégia organizacional, mencionando que:

No âmbito individual, a determinação das competências dos participantes da

comunidade organizacional vincula-se às competências essenciais, necessárias para

alcançar a estratégia. Incluem conhecimentos e aptidões desenvolvidas em processos

de educação que extrapolam as experiências individuais no âmbito das organizações

de trabalho. Na organização, as estratégias estão ligadas às competências que, por

sua vez, influenciam as estratégias, em processo dinâmico e contínuo. A aquisição e

o desenvolvimento de conhecimentos, sua disseminação e construção da memória

organizacional é processo coletivo, que pode assegurar a sobrevivência e o

aprimoramento de todos.

Sendo assim, os empregados perceberão mais sentido no trabalho à medida que seus

objetivos, expectativas, competências e interesses, muitas vezes baseados em seus valores,

tenham a oportunidade de serem colocados em prática. O que acarretaria o seu

desenvolvimento e da organização.

Morin e Aubé (2009) verificaram, por meio de suas pesquisas, a existência de três

componentes fundamentais para o sentido do trabalho: a significação do trabalho para o

sujeito - a definição que este confere ao trabalho e o valor que tem para ele; a orientação do

sujeito no que diz respeito ao trabalho – como objetivo pessoal ou a função do trabalho para a

sua vida; e a coerência - a relação do indivíduo com o trabalho. Este último componente

correlaciona-se com o fator “coerência e expressividade”, presente na escala, à medida que é

definido como:

[...] os resultados pessoais buscados, bem como a consistência que a experiência de

trabalho empresta ao indivíduo (isto é, o equilíbrio que o indivíduo pode encontrar

em si graças às suas experiências e às imagens que o cumprimento de suas tarefas

lhe proporciona). (MORIM; AUBÉ, 2009, p. 117)

No que concerne aos resultados pessoais, o item “Meu trabalho me permite atingir

meus objetivos.” obteve o menor índice (4,5) dentre os demais, sinalizando que os objetivos

pessoais dos pesquisados não são atingidos suficientemente por intermédio do trabalho.

26


Usualmente, os objetivos estão associados aos valores individuais do trabalhador, logo,

quanto mais este trabalhador perceber que seus interesses e objetivos estão nivelados com o

seu trabalho e a organização como um todo, há maior probabilidade deste ver sentido nas suas

atividades laborais e, possivelmente, estará mais comprometido, produtivo e satisfeito.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

É evidente o papel do trabalho e o sentido que ele desempenha na vida do ser humano

na concepção adotada neste trabalho. E, nesta perspectiva, qual seria o sentido do trabalho

para profissionais que, diariamente, atuam para promover o bem-estar, a saúde e qualidade de

vida aos trabalhadores de uma organização? Buscou-se, então, verificar, por meio de

instrumento que privilegia a abordagem quantitativa, o sentido do trabalho para profissionais

da saúde e segurança do trabalho de uma empresa do setor elétrico sediada em Santa Catarina.

E, diante do que foi apresentado, o objetivo proposto de analisar o sentido do trabalho para

estes profissionais foi alcançado.

Os resultados evidenciam que, na percepção dos participantes da pesquisa, os fatores

que mais fazem sentido para o seu trabalho são a utilidade social e a qualidade das relações.

Entretanto, os fatores com menores médias e, portanto, menos percebidos no ambiente de

trabalho, são a autonomia e ética, a seguir descritos com maior detalhamento.

Para estes profissionais, contribuir para a sociedade e para os outros, com algum

propósito, é a principal forma de obter sentido. Tal resultado pode ser decorrente das

respectivas formações dos participantes, como serviço social, medicina, enfermagem e

engenharia de segurança, e da natureza social do serviço prestado à empresa (saúde e

segurança) e à sociedade, energia elétrica. O segundo elemento mais importante para que o

trabalho tenha sentido aos empregados da divisão de segurança do trabalho e saúde é a

qualidade das relações no seu cotidiano de trabalho, permitindo ter bons contatos,

companheirismo e apoios dos colegas. Sem dúvida, a interação humana, neste caso, é vital,

uma oportunidade, por meio das trocas, de se construir identidades e a própria realidade de

trabalho desta equipe multiprofissional. Haja vista tais resultados, fortalecer estes fatores, por

intermédio de ações organizacionais, torna-se salutar para manutenção dos sentidos do

trabalho a eles associados.

O resultado, todavia, com a menor média corresponde ao fator autonomia no trabalho,

demonstrando que os empregados possuem pouca liberdade para tomar decisões, resolver os

27


problemas conforme seu julgamento ou decidir como realizar seu trabalho. Tais resultados

podem estar associados a diversos fatores como o estilo de liderança, a verticalização da

empresa ou mesmo pelo tipo de serviço prestado, a energia elétrica, regulado por agências

externas. O segundo fator com menor índice foi ética no trabalho, e é importante comentar

que ética, neste aspecto, corresponde à existência de justiça e equidade no ambiente de

trabalho e não à dimensão moral, do ponto de vista das normas ou extrapolação destas.

Diretamente associada à ética, há os valores pessoais que, neste caso, se não compartilhados

com a liderança ou com os valores organizacionais, poderá provocar uma dissonância na

relação entre estes atores, com prejuízos tanto para a organização quanto para o trabalhador.

Estes resultados indicam a necessidade de uma análise mais detalhada do cenário avaliado,

pois, sendo a escala uma ferramenta diagnóstica, propicia mapear algumas características do

ambiente de trabalho para posterior aperfeiçoamento.

Além disso, como indicador de fatores que interferem na realização do trabalho, os

resultados da escala são um recorte do momento em que a pesquisa foi realizada e refere-se à

percepção dos empregados e suas características intrínsecas. Ou seja, embora constituam um

grupo, um coletivo, há características singulares que merecem atenção. Como tais, para

maiores esclarecimentos, sugere-se a ampliação da análise por meio de entrevista semi-

estrutura e/ou grupo focal, para qualificar estes dados mensurados. A partir disso, desenvolver

um plano de ação que possa interferir positivamente nestes fenômenos organizacionais.

Por intermédio de consultas nas principais bases de dados, destaca-se que a principal

dificuldade encontrada neste estudo foi a carência de pesquisas brasileiras que utilizaram a

Escala do Trabalho com Sentido. Uma possibilidade para tal resultado é que a validação e a

publicação literária deste instrumento são recentes, datada de 2011 e 2015, respectivamente.

Sendo assim, seriam relevantes outros estudos brasileiros, porém em setores diversificados da

economia, não somente na indústria criativa. O elemento facilitador, entretanto, é o fato da

pesquisadora fazer parte da equipe pesquisada, favorecendo a adesão à pesquisa e a aplicação

da escala.

Em síntese, avaliar os sentidos do trabalho é pertinente para a compreensão do vínculo

existente entre o indivíduo, seu trabalho e a organização. Ademais, diagnosticar o sentido do

trabalho também dá a oportunidade à organização e seus líderes de conhecer e compreender

melhor seus trabalhadores, o que tende a proporcionar maior satisfação, motivação e

comprometimento e gerar mais prazer e entregas no trabalho. Afinal, como bem define a

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célebre frase do escritor Leon Tolstoi: “Pode-se viver no mundo uma vida magnífica, quando

se sabe trabalhar e amar: trabalhar pelo que se ama e amar aquilo em que se trabalha.”.

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