“O contexto em que funciona a Administração de Recursos ... · 3. Diretor Administrativo 4....

Janeiro/2011

REGIMENTO INTERNO DA ABRACE

Nº: 01.1 REVISÃO: Nº: DATA: PÁGINA: 2

Regimento Interno da Abrace Pág. 2

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REGIMENTO INTERNO DA ABRACE Apresentação e Objetivos .......................................................................................................... 4

01. Funcionograma .................................................................................................................. 6

Direitos e Obrigações dos Colaboradores

01. Admissão .......................................................................................................................... 7

02. Regime de trabalho ............................................................................................................ 8

03. Período de experiência (90 dias) .......................................................................................... 8

04. Cartão de identificação funcional ......................................................................................... 10

05. Jornada normal de trabalho ................................................................................................ 10

06. Jornada extra de trabalho (em condições excepcionais) .......................................................... 11

07. Jornada extra de trabalho (em condições normais) ................................................................ 12

08. Registro de freqüência ....................................................................................................... 12

09. Ausências legais ................................................................................................................ 13

10. Afastamento por doença ..................................................................................................... 14

11. Licença maternidade .......................................................................................................... 16

12. Ausência para amamentação .............................................................................................. 17

13. Ocorrências no registro de freqüência .................................................................................. 17

14. Pagamento dos salários ...................................................................................................... 18

14.1. Salário família .......................................................................................................... 19

14.2. Descanso Semanal Remunerado (DSR) ........................................................................ 19

15. Deduções nos salários ........................................................................................................ 19

16. Férias .............................................................................................................................. 20

17. Décimo terceiro salário ....................................................................................................... 22

18. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) .................................................................. 22

19. Movimentações de pessoal ................................................................................................. 23

19.1. Prestação de serviços por terceiros (terceirização) ........................................................ 20

19.2. Transferências e deslocamentos .................................................................................. 23

19.3. Desligamentos .......................................................................................................... 23

19.3.1. Rescisão por iniciativa do Empregador .............................................................. 24

19.3.2. Rescisão por iniciativa do Colaborador .............................................................. 25

19.3.3. Rescisão por justa causa ................................................................................. 26

20. Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho .......................................................................... 27

21. Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) ............................................................ 29

22. Acidente do Trabalho ......................................................................................................... 31

23. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) ............................................................. 32




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24. Equipamento de Proteção Individual (EPI) ............................................................................ 33

25. Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) ................................................ 34

26. Direito coletivo do trabalho / Direito sindical ......................................................................... 35

27. Procedimentos em viagens ................................................................................................. 37

27.1. Procedimento para reembolso ..................................................................................... 37

27.2. Para adiantamento de despesas .................................................................................. 37

27.3. Uso de veículo da ABRACE.......................................................................................... 37

28. Alterações cadastrais ......................................................................................................... 38

29. Ascensão profissional e salarial (PCS, Progressão por Mérito e Ascensão Vertical) ...................... 38

30. Benefícios ......................................................................................................................... 40

30.1. Vale transporte ......................................................................................................... 41

30.2. Vale-Alimentação/Refeição ......................................................................................... 41

30.3. Plano de Saúde e Odontológico ................................................................................... 41

30.4. Auxílio Funeral .......................................................................................................... 42

30.5. Abono ...................................................................................................................... 42

31. Penalidades ...................................................................................................................... 43

32. Capacitação e Desenvolvimento .......................................................................................... 44

32.1. Diagnóstico e Especificação da Demanda ..................................................................... 44

30.2. Desenvolvimento do Programa de Capacitação ............................................................. 45

30.3. Aplicação do Programa de Capacitação ........................................................................ 46

30.4. Análise e Avaliação do Programa de Capacitação Aplicado .............................................. 47

30.5. Emissão de Certificado ............................................................................................... 48

33. Recrutamento e Seleção ..................................................................................................... 49

33.1. Orientações Gerais .................................................................................................... 50

33.2. Banco de Profissionais ............................................................................................... 51

33.4. Contratações ............................................................................................................ 51

34. Pesquisa de Clima Organizacional ........................................................................................ 52

34.1. Monitoramento do Clima Organizacional ....................................................................... 52

34.1.1. Caixa de Sugestões ......................................................................................... 52

35. Avaliação de Desempenho .................................................................................................. 53

36. Indicadores de Desempenho ............................................................................................... 53

37. Comercialização Interna ..................................................................................................... 54

38. Uso de recursos internos .................................................................................................... 54

39. Recebimento de brindes ou presentes de fornecedores ........................................................... 55

40. Controle Patrimonial .......................................................................................................... 55




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Apêndice: Benefícios definidos para a ABRACE

Banco de horas ................................................................................................................. 56

Convênios com Farmácia, Academias, Escola de Idiomas e Outros ........................................... 57

Aquisições de Doações efetuadas à ABRACE ......................................................................... 58




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“O contexto em que funciona a Administração de Recursos Humanos é representado pelas

organizações e pelas pessoas que delas participam. As organizações são constituídas de pessoas e

dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as

organizações constituem um meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um

mínimo custo de tempo, de esforço e de conflito. Muitos desses objetivos pessoais jamais poderiam

ser alcançados apenas por meio do esforço pessoal isolado. As organizações surgem exatamente para

aproveitar a sinergia dos esforços de vários indivíduos que trabalham em conjunto”.

Idalberto Chiavenato




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Apresentação e Objetivos

A ABRACE - Associação Brasileira de Assistência às Famílias de Crianças Portadoras de Câncer e Hemopatias, fundada em 1° de maio de 1986 é uma associação civil, com fins não econômicos e de utilidade pública.

Tem por missão: “Dar assistência à criança e adolescentes com câncer e hemopatias, visando a cura e

a qualidade de vida, apoiar a família e prestar contas à sociedade.”

A ABRACE atende bem à sua missão através das pessoas que compõem a Instituição e por esse

motivo busca definir orientações que norteiem a gestão de pessoas, explicitando os direitos e deveres

de todos na relação laboral.

O presente Regimento objetiva estabelecer os parâmetros uniformes e compartilhados entre todas as

áreas, gestores e colaboradores.

Esse documento deve estar ao alcance do corpo funcional, como instrumento transparente e dinâmico

da relação profissional e empregatícia e sua atualização deve acontecer sempre que houver mudança

na legislação trabalhista, concessões espontâneas ou definições decorrentes de acordos coletivos de

trabalho.

Certos de que a Instituição são as pessoas, buscamos ser o mais coerentes com as práticas legais e

de mercado, que atendam aos interesses de todos, sem perdermos de foco a garantia dos melhores

resultados para todos.

Gerência Executiva




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01. Funcionograma

A ABRACE tem uma estrutura funcional simplificada, constituída de uma diretoria voluntária e nos

seguimentos táticos, técnicos e operacionais com colaboradores contratados. Assim, os níveis

hierárquicos estão dispostos da seguinte maneira:

Segmento Estratégico

1. Presidente 2. Vice Presidente 3. Diretor Administrativo 4. Diretor Financeiro

5. Diretor de Assistência Social e Hospitalar 6. Diretor de Voluntariado 7. Diretor de Comunicação e Eventos 8. Diretor de Captação de Recursos

Segmentos Consultivo

1. Conselho Técnico-Científico 2. Conselho Fiscal

Segmento Tático

1. Gerente

2. Coordenador 3. Supervisor

Segmento Técnico/Operacional

1. Técnicos de nível superior 2. Administrativo

3. Operacional

Voluntariado As descrições dos cargos do segmento tático, técnico e operacional fazem parte do Manual de Cargos e Salários.




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Direitos e Obrigações dos Colaboradores

01. Admissão

As admissões de pessoal no quadro permanente da ABRACE ocorrerão mediante:

aprovação em processo seletivo

existência de recursos orçamentários

vaga disponível

A admissão de pessoas exige sua aprovação em processo seletivo, aptidão em exame médico

ocupacional e apresentação obrigatória de documentos, propiciando à ABRACE, elementos para

cumprimento das obrigações trabalhistas.

As relações de trabalho entre o novo colaborador e a ABRACE serão regidas por contrato, que só pode

ser celebrado de forma tácita ou expressa (verbal ou escrita), conforme disposto no art. 442 da CLT

(Consolidação das Leis do Trabalho). A Instituição adota a forma expressa, sendo o contrato

formalizado e assinado pelas partes.

O contrato possui cláusulas que disciplinam as condições da prestação de serviços de forma clara e

deve ser seguido atentamente pelas partes (colaborador e colaborador), para a harmonização da

relação de trabalho. Estabelece como o colaborador deverá oferecer seus serviços e como o

colaborador deverá supervisionar, dirigir e remunerar essa prestação de serviço.

A anotação deverá ser feita em Carteira de Trabalho, no prazo de 48 horas, daí a necessidade da

apresentação desse documento, desde logo, pelo trabalhador. A Carteira de Trabalho e Previdência

Social – CTPS, é fundamental, tendo a CLT tratado do assunto nos artigos 13 a 40, determinando que

nenhum colaborador pode ser admitido sem que a apresente à Instituição.

Não será permitida a contratação de parentes de colaboradores em qualquer grau ou de voluntários e

seus familiares.




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02. Regime de trabalho

As relações de trabalho entre a ABRACE e seus colaboradores, serão regidas:

pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT;

pelas legislações Previdenciária e Complementar;

pelo Contrato de Trabalho;

pelo Plano de Cargos e Salários – PCS;

pelo disposto neste Regimento Interno.

Tratando-se de regime celetista (regido pelas disposições da Consolidação das Leis do Trabalho),

inexiste estabilidade no emprego. Porém, através de situações previstas em leis e disposições de

acordos ou convenções coletivas, existem garantias no emprego, especiais ou provisórias, algumas

podendo ser indenizadas. Mas, tais garantias são incompatíveis com os contratos de trabalho por

prazo determinado e de experiência.

Das estabilidades provisórias previstas em lei, são mais comuns:

Acidente do trabalho: 12 meses após a cessação do auxílio-doença por acidente,

independentemente da percepção de auxílio-acidente;

Gestante: da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;

A demissão de colaborador no curso de estabilidade, está condicionada ao cometimento de falta grave

e nesse caso sua rescisão se opera por justa causa. Por motivo comprovado de natureza econômica

ou financeira, existe para o empregador a possibilidade de efetuar a rescisão contratual de

colaborador em gozo de estabilidade, sem justa causa.

03. Período de experiência (90 dias)

O período de experiência, aplicado a todos os colaboradores do quadro permanente da ABRACE, se dá

com contrato a prazo determinado, tendo duração pré-fixada (termo final dependente de evento

futuro e certo quanto à ocorrência e quanto à data). Pelo § único do art. 445 da CLT, tal contrato não

poderá exceder 90 dias e por ser celebrado sob condição resolutiva, que é o resultado da prova, o

empregador não está obrigado a contratar o colaborador em definitivo. Desse modo, consiste em um

contrato inicial, anterior ao de prazo indeterminado, destinado a permitir às partes avaliarem-se




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mutuamente (art. 443, § 2º, “c” da CLT). Na ABRACE, o período de experiência se dá conforme as

seguintes etapas:

Primeiro período: sob contrato com duração de 45 dias, durante os quais o colaborador será

avaliado pelo gestor, na qual poderá ser aprovado ou reprovado e, nesse caso, será dispensado.

Segundo período: sob contrato por tempo determinado, renovado por mais 45 dias, durante os

quais o colaborador será novamente avaliado, podendo ser aprovado – e o seu contrato passará a

vigorar por tempo indeterminado; ou reprovado - sendo o colaborador dispensado.

As avaliações deverão ser formalizadas e aprovadas pelos gestores da área de lotação do

colaborador, através de formulário próprio, que serão encaminhados pelo RH, por ocasião das

admissões, tendo os prazos para devolução fixados em data anterior ao vencimento de cada período

de 45 dias.

O colaborador tem o direito de conhecer e assinar suas avaliações, devendo o gestor imediato orientá-

lo quanto a eventuais falhas observadas.

Vencido o prazo legal de 90 dias, o contrato de experiência transforma-se em contrato por tempo

indeterminado, por esse motivo as datas definidas para devolução das avaliações, devem ser

rigorosamente respeitadas, uma vez que a perda do prazo (no 2º período de experiência) para

dispensa do colaborador não aprovado, implicará no pagamento de aviso prévio e outros encargos

trabalhistas, onerando indevidamente o orçamento da ABRACE.

No caso de não renovação do contrato ou sua não prorrogação, o colaborador terá direito de receber

as seguintes verbas: saldo de salário, 13º salário proporcional, férias proporcionais mais 1/3 e saque

do FGTS. A extinção do contrato de experiência antes do seu termo final (45 ou 90 dias), por parte do

empregador, dá ao colaborador o direito de receber a metade dos salários do tempo que faltar para

atingi-lo, além das verbas citadas anteriormente.

Se tal extinção ocorrer pelo colaborador, este só fará jus ao recebimento de saldo de salário e 13º

salário proporcional, tendo seu FGTS depositado, sem multa, não podendo, porém, sacá-lo. Além

disso, poderá ser obrigado a pagar a indenização prevista no art. 480 da CLT, qual seja, a decorrente

dos prejuízos que do fato resultar ao empregador.

O colaborador dispensado (contrato de experiência acabado antes do seu termo final) e que preencher

os requisitos legais (não ter dado causa à dispensa e ter mantido vínculo de trabalho por pelo menos

6 meses nos 36 que antecederam a esse contrato), fará jus ao seguro-desemprego. A não renovação




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do contrato de experiência ou a sua não transformação para contrato por tempo indeterminado, não

proporcionam o recebimento.

04. Cartão de identificação

O cartão de identificação funcional (crachá), fornecido é de uso obrigatório durante a jornada de

trabalho.

A ABRACE fornece a 1ª via do crachá. A emissão de nova via será efetuada a partir de solicitação do

colaborador e o custo será informado e debitado em folha de pagamento.

A partir do desgaste de uso, o crachá poderá ser substituído pela ABRACE, sem custo para o

colaborador, mediante sua devolução, que também será exigida em caso de desligamento do quadro

de pessoal, por qualquer motivo.

05. Jornada normal de trabalho

Jornada é o termo utilizado para expressar a duração diária ou semanal do trabalho. A jornada normal

de trabalho é de 40 horas semanais, com 8 horas diárias, de segunda a sexta-feira. As demais se

caracterizam como jornadas excepcionais de trabalho.

O expediente mínimo, conforme a Portaria nº 32/2002, de 29/05/2002 é o seguinte:

Administrativo: das 7h 30 às 16h 30; ou das 8 às 17 h; ou das 9 às 18h.

Administrativo: das 8 às 14h ou das 14:10 às 20:10h (Operador de Telemarketing).

Administrativo: das 7 às 19h ou das 19 às 7h, nas jornadas de 12/36 (Porteiros e

Cozinheiros).

Administrativo: das 7h 30 às 16h 30 ou das 10 às 19h, incluindo 4 horas aos sábados

(Motorista).

Técnico: das 8 às 14h ou das 12 às 18h (Assistente Social).




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Durante o expediente mínimo acima indicado, inclusive nos intervalos para refeição/descanso, deve-se

atentar para a garantia de funcionamento das atividades, contando cada área administrativa com a

presença de pelo menos um colaborador no local de trabalho. O intervalo para refeição deve ser no

mínimo de uma hora e no máximo de duas. É proibido fazer menos de uma hora de almoço.

A opção de cada colaborador, quanto ao intervalo, deve ser acertada entre o gestor e a Coordenação

Administrativa-Financeira, comunicada ao colaborador quando da contratação ou alteração, que terá

por sua vez a obrigação de cumprir tal intervalo todos os dias.

Serão considerados atrasos ao trabalho as entradas após o horário inicial registrado e as saídas antes

do horário final registrado. A tolerância máxima de atraso será de 10 min., excepcionalmente, não se

permitindo a habitualidade e o colaborador poderá ser descontado, autorizado a compensar na saída

ou desautorizado o seu ingresso no trabalho. Esse, por sua vez deverá justificar o atraso e autorizar a

compensação.

06. Jornada extra de trabalho (em condições excepcionais)

A regra geral é a de não realização de horas extras, estando as mesmas permanentemente proibidas,

a não ser que a Instituição disponha de Acordo Coletivo disciplinando como compensá-las ou existam

recursos orçamentários suficientes para fazer face aos compromissos legais.

No entanto, em caso de extrema urgência (justificada) de realização de horas extras, deverá ser

encaminhada solicitação ao Gerente Executivo, indicando os colaboradores que estarão envolvidos, os

dias, as correspondentes horas necessárias e as respectivas atividades associadas. Somente após

autorização, tais horas poderão ser efetivamente trabalhadas e ressarcidas.

No limite da urgência, poderá o gestor solicitar excepcionalmente, a execução de horas extras, desde

que as mesmas sejam imediatamente compensadas, dentro do mesmo mês, observando-se o

máximo de 2 horas por dia.

As horas trabalhadas a mais ou a menos durante um dia deverão ser compensadas preferencialmente

dentro da mesma semana.




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07. Jornada extra de trabalho (em condições normais)

Em condições normais (existência de acordo escrito e recursos orçamentários suficientes), poderá

haver a realização de horas extras, por necessidade do trabalho, conforme dispõe o art. 59 da CLT.

Essa prorrogação poderá ser de até 2 horas por dia, remuneradas com adicional de no mínimo 50%

(art. 7º, XVI da CF/88).

A jornada extra de trabalho caracteriza-se pela prestação de serviços além de 8 horas diárias. Essas

horas serão consideradas excedentes e pagas em espécie desde que solicitadas e autorizadas

previamente pelo Gerente Executivo e não usufruídas em descanso.

A solicitação se dará pelo envio de e-mail pelo gestor ao Gerente Executivo, anteriormente a sua

realização e somente serão ressarcidas com a respectiva aprovação, que será encaminhada à

Coordenação Administrativa-Financeira.

08. Registro de freqüência

É através do registro de freqüência que a ABRACE mantém o controle da jornada de trabalho dos seus

colaboradores e informa à Contabilidade para emissão do pagamento dos salários. Os cálculos para

emissão do pagamento de salários, no mês-base, levam em conta a freqüência apurada no mês

anterior. A ABRACE utiliza somente o registro da freqüência nos três pontos eletrônicos, disponível aos

colaboradores.

O registro no sistema eletrônico é efetuado através da digital cadastrada, na entrada e saída do

colaborador, sendo obrigatória a marcação de ponto no horário de descanso/refeição e

intervalos de descanso, no caso dos Operadores de Teleatendimento. Os colaboradores que

não conseguirem capturar suas digitais, serão autorizados a procederem ao registro com a matrícula.

As exceções no registro de saída para os Operadores de Telemarketing e Mensageiros constam do ACT

2010/2011.

Serão tolerados para registro de freqüência até 10 min. de atraso esporádico. A

intercorrência será motivo de advertência verbal, escrita ou suspensão do dia de trabalho.

Após totalizar 20 min. de atraso no mês, o colaborador deverá ser descontado de sua




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remuneração, além dos registros de penalidades citadas e previstas no item 31 deste

Regimento.

09. Ausências legais

Todos os tipos de ausência deverão ser comunicados previamente pelo colaborador ao seu gestor, de

forma a garantir a reprogramação das atividades da área.

Para que sejam justificadas, necessário se faz a apresentação dos comprovantes, no primeiro dia útil

de retorno ao trabalho. Nos casos de afastamento por motivo de doença por qualquer prazo, é

obrigatória o conhecimento preliminar do gestor, com assinatura e carimbo no verso do atestado

médico e sua homologação junto ao médico do trabalho no prazo máximo de 72h, sob pena de não

ser acatado o atestado. Nos casos de atestados inferiores a 3 dias, deverão ser homologados de

imediato, após a sua concessão.

Os atestados de comparecimento e ausências para acompanhamento de familiares de 1º grau, para

internações de familiares ou tratamentos médicos, serão analisados pelo gestor e poderão ser

acatados, condicionado à compensação de horas, desde que devidamente comprovadas por atestados

médicos, contendo o nome do paciente e do acompanhante, o CID (Código Internacional de Doenças)

e o carimbo, CRM e assinatura do médico.

As ausências consideradas legais e que não acarretam descontos no pagamento, desde que

devidamente comprovadas, são as seguintes:

FALTAS COMPROVANTES PREVISTO NA CLT CONCESSÃO DA ABRACE

Acidente do trabalho Atestado pelo INSS Determinação médica

Acidente no transporte Atestado médico Dia da ocorrência Homologação dos dias

necessários

Alistamento militar Atestado ou declaração

oficial

2 dias, consecutivos ou

não (art. 473, V)

Casamento Cópia da certidão 5 dias consecutivos (art.

473, II)

Doação de sangue Atestado 1 dia a cada 12 meses de

trabalho (art. 473, IV)




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Doenças Atestado médico com CID Conforme determinação

médica

Homologação dos dias

necessários

Comparecer em juízo Atestado ou declaração

(oficiais)

Número necessário de

dias (art. 473, VIII)

Falecimento (cônjuge,

ascendente, descenden-

te, irmão ou pessoa que

viva sob dependência

econômica)

Cópia do atestado de óbito 2 dias consecutivos (art.

473, I)

Licença paternidade Cópia da certidão 5 dias consecutivos (art.

7º, “caput”, CF)

Exames vestibulares e

Concurso Público

Declaração oficial Número de dias de prova

(art. 473, VII)

Concessão do período

necessário com

compensação das horas

10. Afastamento por doença

Os afastamentos por doença devem ser comprovados com atestado, indicando o período de

afastamento, carimbo, número do respectivo conselho de classe (CRM) e assinatura do médico. Para

estes casos, devidamente comprovados, a ABRACE obriga-se ao pagamento dos dias de afastamento

do colaborador. Quando a incapacidade ultrapassar 15 dias consecutivos, o colaborador será

encaminhado à Previdência Social, que o submeterá a perícia médica para concessão e pagamento do

auxílio-doença, que é devido ao trabalhador a partir do 16º dia de afastamento.

Caso o colaborador se afaste do trabalho e apresente vários atestados médicos, cada um com período

inferior a 15 dias, desde que não tenha havido entre eles retorno ao trabalho, o empregador poderá

somar os períodos dos vários atestados, pagando os 15 dias de sua responsabilidade, sendo os

demais pagos pelo INSS, através do auxílio-doença. Visualizando:

1º atestado de 1° a 5 do mês : 5 dias;

2º atestado de 6 a 12 do mesmo mês : 7 dias;


total de dias de afastamento no mês: 20 dias.




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Nesse caso, embora tenham sido apresentados 3 atestados médicos, houve um período de

afastamento de mais de 15 dias consecutivos, portanto, o empregador pagará os 15 primeiros dias de

afastamento e a partir do 16º dia o colaborador será encaminhado ao INSS.

Importante ressaltar que, quando o colaborador não estiver obrigado a trabalhar no sábado e no

domingo e o afastamento terminar na sexta-feira ou no sábado, a empresa deverá remunerar estes

dias (sábado e/ou domingo); portanto o novo afastamento iniciar-se-á na segunda feira. Nessa

situação não poderá ser aplicada a orientação anterior, uma vez que não terá havido 15 dias

consecutivos de afastamento.

Na hipótese de o colaborador afastar-se do trabalho e apresentar um atestado médico de 14 dias,

retornar ao trabalho por 2 dias e apresentar novo atestado de 10 dias, esses atestados não poderão

ser totalizados para efeito da contagem dos 15 primeiros dias de afastamento, uma vez que o período

total não foi ininterrupto, não perfazendo 15 dias consecutivos de afastamento. Visualizando:

1º atestado de 3 a 16 do mês: 14 dias;

retorno ao trabalho de 17 a 18 do mesmo mês : 02 dias;


total de dias de afastamento: 24.

Nessa situação o empregador pagará ao colaborador o período correspondente aos dois atestados,

não podendo encaminhá-lo ao INSS.

Quando o atestado médico corresponder a 15 dias consecutivos e o colaborador voltar a trabalhar no

16º dia e afastar-se novamente, dentro de 60 dias contados a partir do retorno ao trabalho, o

empregador deverá pagar apenas os 15 primeiros dias de afastamento mais os dias trabalhados. O

período do segundo afastamento, independentemente do número de dias, será pago pelo INSS.

O colaborador que se afastar do trabalho durante 15 dias consecutivos e retornar à atividade, se

voltar a afastar-se dentro de 60 dias, contados do retorno, mesmo que por outra doença, também

fará jus ao auxílio-doença. Se o afastamento decorrer de agravamento ou seqüela de acidente do

trabalho não serão devidos pelo empregador os primeiros 15 dias, visto que, nessa hipótese, ocorrerá

reabertura do benefício de auxílio-doença acidentário, ficando o ônus a cargo da Previdência Social.

Pode ocorrer o fato do colaborador estar afastado das suas atividades por mais de 15 dias

consecutivos, mas não ter direito ao benefício do auxílio-doença em virtude de não ter, por exemplo,

completado a carência (quando for o caso), necessária à concessão do benefício (mínimo de 12

contribuições).




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Nessa hipótese, o empregador pagará os 15 primeiros dias de afastamento e a partir do 16º dia o

colaborador nada perceberá da empresa ou da Previdência Social. Quando obtiver a alta médica,

retornará ao trabalho para assumir as suas funções.

O período de ausência do colaborador, por motivo de doença, a partir do 16º dia, é denominado

suspensão do contrato de trabalho, deixando de vigorar todas as suas cláusulas, inexistindo a

prestação pessoal de serviços e não subsistindo ao empregador a obrigação de pagar salários.

Pelo período de afastamento, perde o colaborador o direito ao 13º Salário, proporcionalmente aos

meses de afastamento e se a duração deste ultrapassar 180 dias (dentro do período aquisitivo de

férias), perderá o direito ao seu gozo, iniciando-se um novo período aquisitivo a partir do retorno ao

trabalho.

11. Licença maternidade

É o afastamento do trabalho, por 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e

oito) dias antes do parto e a data da ocorrência desse, concedido à gestante, durante a qual terá os

salários pagos pela ABRACE (salário maternidade), que compensará perante a Previdência Social os

valores pagos quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários (Lei nº

10.710 de 05/08/03).

O salário maternidade é o benefício a que têm direito as colaboradoras, por ocasião de parto, adoção

ou guarda judicial para fins de adoção.

O valor do salário maternidade é igual à remuneração integral da colaboradora, sendo devido:

A partir do 8º mês de gestação, comprovado através de atestado médico;

A partir da data do parto, com a apresentação da Certidão de Nascimento;

A partir da data do deferimento da medida liminar nos autos de adoção ou da data da

lavratura da certidão de nascimento do adotado.

De acordo com a Lei nº 10.421/2002, nos casos de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção o

salário maternidade e a licença maternidade serão concedidos nas seguintes condições:




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Por 120 dias para crianças de até um ano de idade;

Por 60 dias para criança de um ano e um dia até quatro anos de idade;

Por 30 dias para criança de quatro anos e um dia até oito anos de idade.

O benefício é garantido também, pelo prazo de duas semanas, em caso de aborto não criminoso

comprovado por atestado médico. No caso de parto antecipado, a segurada faz jus à licença

maternidade, pois o fato gerador desse direito é a ocorrência do parto, antecipado ou não. É

considerado parto antecipado, o ocorrido a partir do sexto mês (23ª semana) de gestação.

Mesmo se a criança nascer sem vida (natimorto), a colaboradora fará jus à licença maternidade pelo

prazo de 120 dias. Nos casos em que houver a necessidade de prorrogação por motivos excepcionais,

em função da necessidade de maior tempo para a recuperação da gestante, os períodos de repouso

antes e depois do parto poderão ser aumentados por mais duas semanas (14 dias), cada um.

A prorrogação deverá ser solicitada no ato do requerimento do salário maternidade, apresentando

atestado médico específico.

12. Ausência para amamentação

Para amamentação da criança até os 6 (seis) meses de idade, a colaboradora terá direito, durante a

jornada de trabalho, a um descanso especial de uma hora, podendo ser fracionado em dois períodos

de 30 min. (art. 396, CLT). O período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, quando a saúde da

criança assim o exigir, devidamente comprovado por atestado médico.

No período de amamentação, não há estabilidade para a colaboradora, por não haver previsão para

tanto na legislação, podendo a Instituição proceder à dispensa sem justa causa, salvo proibição

expressa em acordo, convenção ou dissídio coletivo da categoria profissional e desde que já se

encontre esgotado o prazo da licença maternidade.




Janeiro/2011

13. Ocorrências no registro de freqüência

Todas as irregularidades ocorridas no registro de freqüência, abonadas ou não, devem ser justificadas.

As justificativas devem ser entregues até o dia 16 de cada mês.

Os gestores codificarão e assinarão os Registros de Freqüência, nos campos apropriados, orientando-

se pelo seguinte quadro:

Ocorrência Código Reflexo no pagamento / observações

Atrasos injustificados 01 Desconto no pagamento

Atrasos justificados 02 Sem prejuízo dos salários. O relatório de ocorrências deverá conter

as justificativas.

Licença médica 03 Atestado (contendo: CID, assinatura e carimbo e CRM do médico).

O pagamento dos 15 primeiros dias será da ABRACE. A partir do

16º, é do INSS a responsabilidade do pagamento.

Faltas injustificadas 04 Desconto das horas e do DSR (Descanso Semanal Remunerado).

Faltas justificadas (ausências

legais)

05 Sem prejuízo dos salários, mediante justificativas devidamente

comprovadas das ausências.

Permanência não autorizada 06 Sem qualquer reflexo nos salários.

Permanência autorizada 07 Pagamento das horas extras, autorizado expressamente pelo

Gerente Executivo.

Permanência autorizada 08 Lançamento no Banco de Horas, se autorizada pelo gestor.

Descanso autorizado 09 Débito no Banco de Horas, se autorizado pelo gestor.

As ocorrências de ausências que não estiverem codificadas e assinadas pelo gestor serão

automaticamente descontadas do pagamento do funcionário. No caso de registro eletrônico, o prazo

para devolução das folhas de freqüência é de 3 (três) dias úteis, após o envio dessas aos setores. A

não devolução poderá acarretar o desconto das horas não registradas.

14. Pagamento dos salários

É o pagamento do tempo em que o colaborador fica à disposição da empresa, dos descansos semanais

e das interrupções onerosas do contrato de trabalho. Compõe-se da parte fixa, adicionada da parte

variável devidas pela empresa ao colaborador (art. 457 da CLT).




Janeiro/2011

O pagamento dos salários é feito obrigatoriamente através de crédito em conta pagamento, até o 5º

dia útil do mês subseqüente ao trabalhado.

14.1. Salário família

É a prestação previdenciária devida ao colaborador segurado urbano, rural e avulso (Lei nº 8213/91 –

artigos 65 e 69), exceto o doméstico.

Consiste no pagamento de um valor a cada filho menor de 14 anos ou inválido de qualquer idade,

desde que o colaborador receba determinado salário contratual. É pago diretamente pelo empregador,

mediante a apresentação da certidão de nascimento do filho e respectiva carteira de vacinação, para

filhos com até 6 anos de idade, e comprovante de matrícula e freqüência escolar para filhos de 7 a 13

anos, sendo as importâncias pagas deduzidas da guia de recolhimento da Previdência Social (art. 68

da referida lei).

14.2. Descanso semanal remunerado (DSR)

O direito em nosso ordenamento jurídico consta da Lei nº 605/49. Também tem amparo

constitucional, no art. 7º, inciso XV. A Constituição fixa dois princípios:

a) O descanso semanal será remunerado: quer dizer que o colaborador terá direito ao descanso sem

prejuízo do salário. Portanto, receberá o correspondente a um dia, sem, no entanto, trabalhar.

b) O descanso semanal se dará preferencialmente aos domingos, porém poderá recair em outro dia

da semana, a critério do empregador.

Excetuados os casos em que a execução do serviço for imposta pelas exigências técnicas laborais das

organizações, é proibido o trabalho em feriados civis e religiosos, garantida a respectiva remuneração

aos colaboradores.

15. Deduções nos salários

Algumas deduções efetuadas nos salários são de natureza legal e por isso independem da vontade do

empregador ou do colaborador. Outras podem ser efetuadas desde que haja autorização expressa do

colaborador e por isso são chamados descontos autorizados.




Janeiro/2011

São exemplos de deduções legais: previdência social, imposto de renda, contribuição sindical, pensão

alimentícia. Os descontos autorizados são aqueles que se referem ao auxílio alimentação, vale

transporte, mensalidade sindical, plano de saúde/odontológico e outros solicitados pelo próprio

colaborador.

Importâncias decorrentes de danos e prejuízos causados pelo colaborador à ABRACE, também são

passíveis de dedução por ocasião do pagamento mensal dos salários ou rescisão de contrato,

conforme estabelecido na cláusula sétima do contrato individual de trabalho, desde que comprovado o

responsável pelo dano e, em alguns casos, orienta-se a abertura de sindicância administrativa.

16. Férias

Estão previstas nos artigos 129 a 153 da CLT, englobando dois períodos: o aquisitivo e o concessivo.

Período aquisitivo é aquele que vai do início do contrato de trabalho até completar 12 meses de

vigência e assim sucessivamente. O colaborador só terá direito a férias dentro do primeiro período

aquisitivo, se for dispensado do emprego, proporcionalmente aos meses trabalhados. Pedindo

demissão não fará jus ao recebimento. Mas, a partir do segundo período aquisitivo o colaborador

demissionário terá direito a receber as férias proporcionais, além do recebimento das vencidas.

Assim, transcorridos 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o colaborador adquire direito às

férias. Deverá descansá-las no período concessivo, que é o prazo de 12 meses seguintes ao aquisitivo,

em que o empregador deverá concedê-las ao colaborador, de modo que o período de descanso

termine antes que um novo período aquisitivo comece, na seguinte proporção:

30 dias corridos – se houver até 5 faltas injustificadas no período aquisitivo;

24 dias corridos – se houver de 6 a 14 faltas injustificadas no período aquisitivo;



O colaborador que somar mais de 32 faltas injustificadas, mesmo que alternadamente, dentro do

mesmo período aquisitivo, perde o direito de receber e descansar as férias referentes a esse período.




Janeiro/2011

Para o recebimento e descanso de férias normais (30 dias), os colaboradores poderão escolher as

opções abaixo, sempre contadas em dias corridos, sendo que um desses períodos do parcelamento

não poderá ser inferior a 10 dias:

A: 30 dias de descanso;

B: 20 dias de descanso + 10 dias em dinheiro (abono pecuniário);

C: 20 dias de descanso + 10 dias de descanso;

D: 15 dias de descanso + 15 dias de descanso.

A época para concessão das férias é prerrogativa do empregador. Na medida do possível poderá ser

negociado com o colaborador, desde que não haja prejuízo para o andamento dos serviços. Os

membros de uma mesma família, no mesmo emprego, terão direito ao descanso das férias na mesma

época, desde que não resultem prejuízos ao serviço (art. 136, § 1º e 2º da CLT).

O adiantamento de férias poderá ser dividido em até 4 (quatro) parcelas, a serem debitadas a partir

do primeiro salário subseqüente ao gozo.

Serão vedadas férias concomitantes de gestores e respectivos substitutos, devendo ser de pelo menos

uma semana o intervalo entre o retorno das férias de um e início das férias do outro.

Anualmente, no mês de outubro, será encaminhado aos gestores a Escala de Férias, para a previsão

das datas para descanso de todos os colaboradores. Alterações na “Escala de Férias”, só serão aceitas

se entregues à com 45 dias de antecedência da data prevista para início e assinadas pelo colaborador

interessado e correspondente gestor.

É facultado ao colaborador converter 1/3 do seu descanso em dinheiro. No caso de ter direito a 30

dias de férias, o colaborador descansará 20 dias e trabalhará 10. À remuneração do período negociado

dá-se o nome de “abono pecuniário”, que por ser uma faculdade assegurada somente ao colaborador,

o empregador fica obrigado a concordar.

O colaborador receberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da concessão

(art. 142 da CLT), considerando o “terço constitucional”, ou seja, deve computar o valor

correspondente ao acréscimo de um terço sobre o valor das férias e do abono pecuniário, conforme

previsto na Constituição Federal.

É proibido trabalhar durante o prazo do gozo de férias.




Janeiro/2011

17. Décimo terceiro salário

Corresponde a um salário pago anualmente, adicionalmente aos 12 meses trabalhados. Consiste em

gratificação paga por força de lei, na base de 1/12 por mês trabalhado ou fração igual ou superior a

15 dias (Lei nº 4090/62, art. 1º, § 1º), a todo colaborador (art. 7º, VIII da CF).

A primeira parcela é paga até 30 de novembro. Quanto à segunda parcela, será paga até o dia 20 de

dezembro de cada ano (Lei nº 4749/65, artigos 1º e 2º), ou quitada proporcionalmente na dispensa

sem justa causa, na demissão espontânea, na aposentadoria, no falecimento do colaborador ou no

término do contrato a prazo (conforme Lei nº 4090/62, art. 3º).

O cálculo do valor final a ser pago leva em conta o salário base do mês de dezembro, os adicionais

legais e os meses trabalhados durante o ano a que se refere, deduzindo-se as faltas injustificadas,

para efeito de apuração da quantidade de 12 avos devidos.

Todos os descontos e correções salariais, pertinentes ao Décimo Terceiro Salário, serão realizados na

segunda parcela. Sobre os montantes a pagar, incidem, separadamente das demais remunerações do

mês, a Contribuição para a Previdência Social e o Imposto de Renda na Fonte.

18. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)

O FGTS corresponde a 8% sobre a remuneração mensal do colaborador, excluída das parcelas sem

cunho salarial, como por exemplo, as diárias para viagens e ajuda de custo.

O colaborador poderá movimentar sua conta no FGTS, nas seguintes hipóteses: despedida sem justa

causa, despedida indireta, por culpa recíproca ou força maior, extinção total da empresa ou de seus

estabelecimentos, morte do colaborador, aposentadoria, falecimento do colaborador, pagamento de

prestações do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), liquidação do saldo devedor do SFH,

pagamento total ou parcial de moradia própria, permanência por 3 anos ininterruptos fora do regime

do FGTS, extinção normal do contrato a termo e do contrato temporário, suspensão total do trabalho

avulso por período igual ou superior a 90 dias, câncer acometido ao colaborador ou seus dependentes,

aplicação em Fundos Mútuos de Privatização (Lei nº 8036/90 – art. 20) e AIDS (Lei nº 7670/88, art.

1º, II).




Janeiro/2011

Havendo a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, o colaborador, além de

poder levantar os depósitos efetuados em sua conta vinculada, ainda fará jus ao recebimento de uma

multa no importe de 40% sobre o montante dos depósitos efetuados pelo empregador durante a

vigência do contrato, acrescido de atualização monetária. Mesmo que o colaborador não tenha saldo

na conta na época da rescisão, terá direito a receber a referida multa. A multa será de 20% sobre os

depósitos atualizados, quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior.

19. Movimentações de pessoal

Há três modalidades de movimentação de pessoal: admissão, transposição e desligamento. A

comunicação da necessidade de alguma modalidade de movimentação de pessoal deve ser efetuada

pelos gestores, através do encaminhamento da solicitação, a ser aprovado pelo Gerente Executivo.

Após aprovado serão tomadas as providências para efetivação do solicitado. A seguir a descrição de

cada uma:

19.1. Prestação de serviços por terceiros (terceirização)

Pelo Código Civil, é admitida a locação de serviços, desde que não haja pessoalidade e subordinação

direta. Em regra, admite-se tal prestação de serviços nos casos de vigilância (Lei nº 7102/83) e de

conservação e limpeza (Lei nº 5385/68), por constituírem atividades-meio. A atividade-fim da

Instituição nunca pode ser terceirizada.

O ABRACE mantém contrato de prestação de serviço de limpeza e informática com outras empresas,

para melhor desempenhar seus trabalhos.

19.2. Transposição e deslocamentos

As transposições são resultantes de aprovação em processo seletivo interno, seja em substituição,

aumento de quadro ou ascensão. Atendendo aos critérios técnicos pré-estabelecidos, tendo em vista o

dimensionamento das áreas e a mobilidade funcional possível. Será considerada transposição a

alteração do cargo, função ou área de trabalho.

Poderão participar de processos seletivos internos os colaboradores com mais de 12 meses de

exercício na Instituição e no cargo.

Será considerado deslocamento a movimentação no mesmo cargo.




Janeiro/2011

Quando houver interesse de deslocamento por parte do colaborador, este deverá encaminhar seu

pedido, devidamente motivado ao seu gestor, que o analisará e o submeterá à apreciação do Gerente

Executivo. Após essa apreciação, será encaminhado ao RH que irá avaliar a solicitação e consultar a

área indicada. Somente será autorizado o deslocamento, caso o colaborador tenha parecer favorável

do médico do trabalho e aquiescência da área que irá recebê-lo. Em sendo aprovado o deslocamento,

será comunicado ao gestor e colaborador requisitante.

A análise de eventual solicitação de transferência está condicionada à existência de vagas e à

conveniência da ABRACE. O colaborador deverá permanecer na unidade inicial por 1 (um) ano e só

depois poderá ser transposto ou deslocado.

19.3. Desligamentos

Quando a iniciativa da rescisão é do colaborador, o correto é dizer que este pediu demissão; quando a

iniciativa da rescisão é do empregador, é correto dizer que o colaborador foi demitido. O contrato de

trabalho por tempo indeterminado pode ser rescindido a qualquer tempo sem justa causa, por

qualquer uma das partes. Quando por iniciativa do ABRACE, deverá ser motivada.

À parte interessada na rescisão, cabe a responsabilidade de notificar a outra, com a antecedência

mínima de 30 dias, com a finalidade de:

- por iniciativa do empregador: possibilitar ao colaborador a procura de um novo emprego, antes de

ser rescindido totalmente o seu contrato de trabalho, de forma a garantir-lhe salário durante esse

período, proporcionando-lhe meios de subsistência até que esteja recolocado;

- por iniciativa do colaborador: fornecer ao empregador oportunidade de contratar outro colaborador

para o cargo, minimizando-lhe possíveis prejuízos de ordem produtiva.

19.3.1. Rescisão por iniciativa do Empregador

A decisão pela demissão de um colaborador deve ser comunicada à Coordenação Administrativa-

Financeira, já previamente autorizada pelo Gerente Executivo. De posse da autorização, proceder-se-á

à verificação de eventuais impedimentos legais para a efetivação da demissão.

Não havendo impedimentos, será emitido comunicado de dispensa ao gestor solicitante, que notificará

o colaborador demissionário, cabendo ao gestor a responsabilidade de justificar para o colaborador

demitido sobre os motivos da demissão.




Janeiro/2011

Devidamente notificado, o colaborador deve ser orientado pela Coordenação Administrativa-Financeira

quanto aos procedimentos a serem adotados, tais como: devolução de crachá, baixa na carteira

profissional, marcação de exame médico demissional, data de homologação e da entrevista de

desligamento, dentre outros.

O aviso prévio a que está obrigado o colaborador pode, por prerrogativa do empregador, ser

trabalhado ou indenizado. Quando indenizado, o colaborador demitido estará desobrigado do seu

cumprimento, recebendo seu valor juntamente com as demais verbas rescisórias. Quando trabalhado,

a jornada diária será reduzida em duas horas, sem prejuízo do salário integral. O colaborador poderá,

ainda, optar por trabalhar sem a redução das duas horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço

por sete dias corridos.

Nesses casos, o colaborador tem direito de receber o saldo de salário, as férias vencidas e

proporcionais (mesmo com menos de um ano de vigência do contrato de trabalho), o 13º salário

proporcional, e levantar os depósitos do FGTS com os 40% sobre estes, além do prazo do aviso prévio

trabalhado ou indenizado.

19.3.2. Rescisão por iniciativa do Colaborador

O pedido de demissão deve ser formalizado e entregue ao gestor ou à Coordenação Administrativa-

Financeira, em carta elaborada de próprio punho ou modelo, endereçada à ABRACE. Caso o gestor

receba, deve encaminhar a carta à Coordenação Administrativa-Financeira e orientar o demissionário

a se dirigir a essa unidade para procedimentos adicionais, tais como: devolução de crachá, baixa na

carteira profissional, marcação de exame médico demissional, marcação da data de homologação e

outros.

O colaborador demissionário pode solicitar ao empregador a dispensa do cumprimento do aviso prévio

trabalhado ou a liberação do cumprimento do prazo do aviso, podendo tal pedido ser deferido ou não.

- Dispensa do cumprimento do aviso prévio trabalhado – o colaborador demissionário fica obrigado a

indenizar o empregador pelo valor correspondente aos dias restantes do aviso prévio, sendo o valor

descontado das verbas rescisórias;

- Liberação do cumprimento do aviso prévio – nenhuma indenização será devida pelo empregador.

O RH deverá realizar a entrevista de desligamento, visando apurar os motivos do desligamento,

identificando problemas, críticas e sugestões.




Janeiro/2011

19.3.3. Rescisão por justa causa

A rescisão por justa causa ocorre por responsabilidade do colaborador, quando comete alguma das

faltas relacionadas no artigo 482 da CLT ou por responsabilidade do empregador, quando este não

executa as obrigações legais ou contratuais assumidas, conforme previsto no artigo 483 da CLT.

O artigo 482 da CLT estabelece como faltas graves cometidas pelo colaborador:

Improbidade: prática de atos desonestos; são geralmente os crimes contra o patrimônio;

Incontinência de conduta: revela-se pelas atitudes do colaborador, incompatíveis com a moral e

os costumes;

Mau procedimento: ocorre quando o colaborador toma atitudes incompatíveis com o ambiente

de trabalho, mas sem importar em incontinência de conduta. São os excessos verbais, as

brincadeiras inoportunas etc.

Negociação habitual por conta própria ou alheia: ocorre quando o colaborador pratica atos de

comércio no ambiente de trabalho, sem permissão do empregador, e quando constituir ato de

concorrência à empresa para a qual trabalha o colaborador, ou for prejudicial ao serviço;

Condenação criminal do colaborador, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da

execução da pena: trata-se de uma justa causa ligada à impossibilidade de o colaborador

prestar serviços por estar preso, ou estar impedido de exercer sua função (motorista, médico,

advogado) por determinação judicial;

Desídia no desempenho das respectivas funções: quando o colaborador é desleixado no

exercício de suas funções; quando falta sem justificar ou chega atrasado constantemente;

Embriaguez habitual ou em serviço: pode vir a ocorrer em serviço (uma única vez basta), ou

fora do ambiente de trabalho (neste caso deve ser habitual);

Violação de segredo: ocorre quando o colaborador revela segredos industriais e/ou comerciais

do empregador.

Ato de indisciplina: revelado pelos atos do colaborador consistentes na desobediência ao

regulamento da empresa;

Ato de insubordinação: ocorre quando o colaborador não acata ordens diretas do empregador ou

superiores hierárquicos;

Abandono de emprego: ocorre quando o colaborador se ausenta do ambiente de trabalho sem

dar satisfação ao empregador por mais de 30 dias; o abandono pode se configurar num prazo

menor, se o colaborador vai trabalhar para outra empresa.

Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa: são os crimes

contra a honra, constantes do Código Penal (injúria, difamação e calúnia);




Janeiro/2011

Ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo legítima defesa, própria ou de outrem:

caracteriza-se mesmo contra visitas. Se praticadas contra o empregador ou contra superiores

hierárquicos, mesmo fora do ambiente de trabalho, poderá vir a constituir a justa causa;

Prática constante de jogos de azar: são os que a sorte é o único elemento determinante para se

ganhar ou não o jogo. Para o Direito do Trabalho, mesmo os jogos permitidos, como Sena, Loto

e Loteca, se praticados de forma constante, constituirão a justa causa;

Prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança

nacional.

Constituem ainda faltas graves cometidas pelo colaborador: uso indevido do vale transporte e recusa

injustificada em cumprir determinações relacionadas à Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho.

Rescisão do contrato de trabalho (quadro de direitos do colaborador)

Desligamento Iniciativa do Empregador Iniciativa do Colaborador

Sem justa causa

Saldo de Salário, 13º Salário Proporcional,

Aviso Prévio, Férias Vencidas, Férias

Proporcionais, 40% sobre o FGTS e

Levantamento do FGTS


Férias Vencidas e Férias Proporcionais

(contratos com mais de 1 ano)

Com justa causa Saldo de Salário; Férias Vencidas


Aviso Prévio, Férias Vencidas, Férias

Proporcionais, 40% sobre o FGTS e

Levantamento do FGTS

20. Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho

Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho são fatores de suma importância na prevenção de

acidentes e na defesa da saúde do colaborador, evitando o sofrimento humano e o desperdício

econômico lesivo às empresas e ao próprio país.

A CLT disciplina o assunto nos artigos 154 a 201. Incumbe ao empregador cumprir e fazer cumprir as

normas de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, instruindo os colaboradores quanto às

precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, adotando

medidas determinadas pelos órgãos competentes e facilitando o exercício da fiscalização (art. 157,




Janeiro/2011

CLT). Cabe aos colaboradores observarem as normas de segurança e colaborar com o empregador na

aplicação da legislação de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho (art. 158, CLT).

A legislação citada estabelece regras tais como: a de que o colaborador deve ser submetido a exame

médico quando de seu ingresso na empresa, quando do seu retorno após licenças, na mudança de

função, quando de sua saída e também periodicamente e que o empregador deve manter, no

estabelecimento, material de primeiros socorros, de acordo com o risco da atividade.

Já a NR-1 (Norma Regulamentadora número 1) estabelece que as regras relativas à Segurança,

Higiene e Medicina do Trabalho são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e

outros órgãos que possuam colaboradores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Ainda de acordo com a NR1, cabe ao empregador:

Cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares sobre Segurança, Higiene e

Medicina do Trabalho;

Elaborar ordens de serviço sobre Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, dando ciência aos

colaboradores, com os seguintes objetivos:

Prevenir atos inseguros no ambiente de trabalho;

Divulgar as obrigações e proibições que os colaboradores devam conhecer e cumprir;

Dar conhecimento aos colaboradores de que serão passíveis de punição, pelo descumprimento

das ordens de serviço expedidas;

Determinar os procedimentos que deverão ser adotados em caso de acidente do trabalho e

doenças profissionais ou do trabalho;

Adotar medidas determinadas pelo Ministério do Trabalho;

Adotar medidas para eliminar ou neutralizar a insalubridade e as condições inseguras de

trabalho.

Informar aos trabalhadores:

Os riscos profissionais que possam originar-se nos locais de trabalho;

Os meios para prevenir e limitar tais riscos e as medidas adotadas pela empresa;

Os resultados dos exames médicos e de exames complementares de diagnóstico aos quais os

próprios trabalhadores forem submetidos;

Os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho.

Permitir que representantes dos trabalhadores acompanhem a fiscalização dos preceitos legais e

regulamentares sobre Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho.




Janeiro/2011

Cabe aos colaboradores, de acordo com a NR1:

Cumprir as disposições legais e regulamentares sobre Segurança, Higiene e Medicina do

Trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador;

Usar o EPI (equipamento de proteção individual) fornecido pelo empregador;

Submeter-se aos exames médicos previstos nas normas regulamentadoras;

Colaborar com a empresa na aplicação das normas regulamentadoras;

O colaborador que não obedece às normas de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, inclusive

quanto ao uso de equipamentos, comete falta, que pode se constituir ou não em justa causa para a

rescisão do contrato de trabalho, de acordo com a gravidade das circunstâncias, de sua reiteração etc,

como ocorre com as demais faltas, podendo resumir-se em simples advertência ou suspensão.

Se, de um lado a empresa em conjunto com a CIPA, é a responsável pela operacionalização das

normas regulamentadoras relativas à Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, por outro, aos

gestores cabe o papel de educador e fiscalizador, sendo, portanto, solidários na responsabilidade pelo

cumprimento dos procedimentos para preservação da integridade física e da saúde dos trabalhadores.

21. Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA)

O PPRA objetiva a preservação da saúde e da integridade física dos trabalhadores, através da

antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle dos riscos ambientais existentes no

local de trabalho, considerando a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais. Suas ações

devem ser desenvolvidas em cada setor do estabelecimento, sob a responsabilidade do empregador,

com a participação dos trabalhadores, sendo sua atuação vinculada às características dos riscos e das

necessidades de controle.

A elaboração, implementação, acompanhamento e avaliação do Programa de Prevenção de Riscos

Ambientais, serão efetuados por pessoas ou equipe de pessoas especializadas, que, a critério da

ABRACE, sejam capazes de desenvolver o disposto na NR-9 (Norma Regulamentadora 9), que

estabelece a obrigatoriedade de execução do Programa, realizando estudos para determinação dos

postos de trabalho elegíveis ao recebimento de adicionais de insalubridade e periculosidade.

Através desse programa, também serão determinadas as atividades que requeiram o uso obrigatório

de Equipamentos de Proteção Individual – EPIs, lembrando que a ABRACE é obrigado a fornecê-los e




Janeiro/2011

os colaboradores obrigados a utilizá-los. Não usar equipamento de proteção obrigatório pode causar

dispensa do colaborador, até por justa causa, como explicado anteriormente.

Segundo o item 9.2.1. da NR-9, o PPRA deverá ter, no mínimo, a seguinte estrutura:

a) planejamento anual com estabelecimento de metas, prioridade e cronograma;

b) estratégia e metodologia de ação;

c) forma do registro, manutenção e divulgação dos dados;

d) periodicidade e forma de avaliação do desenvolvimento do PPRA.

Adicional de insalubridade

São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou

métodos de trabalho, exponham os colaboradores a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de

tolerância, fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos

seus efeitos.

Portanto, o exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância

estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de

40%, 20% e 10% do salário mínimo, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo

– CLT. Art. 192.

O adicional de insalubridade somente será devido enquanto perdurarem as condições desfavoráveis à

saúde do trabalhador. Uma vez alteradas essas condições, impõe-se a modificação da obrigação ou

mesmo o total desaparecimento desta.

Adicional de periculosidade

São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza, condições ou

métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições

de risco acentuado.

O exercício do trabalho em condições de periculosidade assegura ao colaborador a percepção de

adicional de 30%, incidente sobre o salário base.

A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do

Ministério do Trabalho e Emprego, são realizadas através de perícia a cargo de empresa contratada

pela ABRACE para esse fim, através de laudo assinado pelo Engenheiro de Segurança e pelo Médico

Coordenador do PPRA.




Janeiro/2011

22. Acidente do trabalho

Todo e qualquer acidente do trabalho ou doença profissional (mesmo que não necessite de

afastamento médico) deve ser comunicado à Previdência Social no prazo de 24 h após a ocorrência e,

em caso de morte, de imediato. A comunicação de acidente do trabalho deverá ser feita

preferencialmente pelo empregador e os casos de morte devem ser comunicados também à

autoridade policial. A não comunicação pode acarretar multa.

Em caso de afastamento do trabalho, a ABRACE é responsável pela remuneração do último dia

trabalhado e dos quinze dias seguintes. A Previdência Social paga o benefício ao segurado a partir do

16º dia da data do afastamento da atividade (auxílio-doença acidentário).

O formulário oficial para a comunicação dos acidentes à Previdência Social é a CAT (Comunicação de

Acidente de Trabalho) e pode ser preenchido no site: www.previdenciasocial.gov.br. O formulário

deverá ser preenchido em 06 (seis) vias, com a seguinte destinação:

1ª via ao INSS;

2ª via à empresa;

3ª via ao segurado ou dependente;

4ª via ao sindicato de classe do trabalhador;

5ª via ao Sistema Único de Saúde;

6ª via à Superintendência Regional do Trabalho (Ministério do Trabalho e Emprego).

A entrega das vias da CAT compete ao emitente da mesma, cabendo a este comunicar ao segurado ou

seus dependentes em qual Agência da Previdência Social foi efetuada a comunicação. Algumas

recomendações importantes para o preenchimento do formulário CAT:

Verificar orientações de preenchimento do formulário CAT no site;

Não assinar a CAT em branco;

Ao assinar a CAT, verificar se todo o item de identificação foi devido e corretamente

preenchido (inclusive o campo de testemunhas);

O atestado médico da CAT é de competência única e exclusiva do médico e só pode ser

efetuado após o preenchimento das outras informações pelo representante do empregador;

O preenchimento deverá ser feito à máquina ou em letra de forma, de preferência com caneta

esferográfica;

Não conter emendas ou rasuras;

Evitar deixar campos em branco.

http://www.previdenciasocial.gov.br/




Janeiro/2011

A seguir informamos os procedimentos que devem ser observados pelos grupos técnicos quando

ocorrerem casos de acidente do trabalho:

23. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)

A ABRACE ainda não tem a exigência legal da constituição da CIPA, mas quando isso ocorrer, deverá

ser composta por representantes do empregador e dos colaboradores. O mandato dos membros

eleitos da CIPA terá duração de um ano, permitida uma reeleição.

A presidência dessa Comissão caberá a um colaborador designado pelo empregador, sendo por isso

denominado representante da ABRACE, ficando a vice-presidência a um colaborador eleito, sendo

assim, chamado representante dos colaboradores. A eleição se dará em escrutínio secreto.

A Diretora colegiada designará os representantes da ABRACE, inclusive para o cargo de Presidente da

CIPA com mandato de um ano e os representantes dos colaboradores escolherão entre os titulares, o

Vice-Presidente. Serão indicados, de comum acordo com os membros da CIPA, um Secretário e seu

substituto, entre os componentes ou não da comissão, porém existe a necessidade da anuência da

Diretoria colegiada.

O titular da representação dos colaboradores na CIPA não poderá sofrer despedida arbitrária, salvo

por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

O art. 10, II dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias, ampliou a estabilidade do

colaborador eleito para cargo de direção da CIPA para até um ano após o final de seu mandato. Essa

garantia tem seu início com o registro da candidatura do colaborador, sendo que tal se estende aos

suplentes, por determinação do Enunciado nº 339 do TST (Tribunal Superior do Trabalho).

Conforme estabelecido na NR-5 (Norma Regulamentador 5) da Portaria do Ministério do Trabalho, a

CIPA tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a

torná-lo compatível permanentemente com a preservação da vida e a promoção da saúde do

trabalhador. Também é função da CIPA a campanha de prevenção de determinadas doenças, como a

AIDS e outras doenças sexualmente transmissíveis.

Para o cumprimento de suas atribuições, os membros da comissão devem se reunir mensalmente, em

horário de expediente, cabendo à ABRACE o fornecimento de condições para que ela funcione devida-




Janeiro/2011

mente e aos gestores proporcionar aos membros da CIPA os meios necessários ao cumprimento dos

objetivos.

24. Equipamento de Proteção Individual (EPI)

Equipamento de Proteção Individual é todo dispositivo de uso individual destinado a proteger a saúde

e a integridade física do trabalhador. A empresa é obrigada a fornecer aos colaboradores EPIs

adequados ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas seguintes situações:

Sempre que as medidas de proteção coletiva forem tecnicamente inviáveis ou não oferecerem

completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho e/ou doenças profissionais e do

trabalho;

Enquanto as medidas de proteção estiverem sendo implantadas;

Para atender a situações de emergência.

É obrigação do empregador com relação ao EPI:

Adquirir o tipo adequado à atividade do colaborador;

Fornecer ao colaborador somente EPI aprovado pelo Ministério do Trabalho e Emprego e de

empresas cadastradas no DNSST/MTE;

Treinar o trabalhador sobre o seu uso adequado;

Tornar obrigatório o seu uso;

Substituí-lo, imediatamente, quando danificado ou extraviado;

Comunicar ao MTE qualquer irregularidade observada no EPI.

É obrigação do colaborador com relação ao EPI:

Usá-lo apenas para a finalidade a que se destina;

Responsabilizar-se pela sua guarda e conservação;

Comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso.

Aos colaboradores que ocupem postos de trabalho cujas atividades requeiram o uso de EPIs, devem

ser entregues os equipamentos necessários, com contra recibo.

Constituirá falta grave, permissiva de demissão com justa causa, a recusa do trabalhador em usar o

EPI.




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25. Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO)

Conforme estabelecido na NR-7 (Norma Regulamentadora número 7) é obrigatória a elaboração e

implementação, por parte do empregador, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional,

com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores. A ABRACE

manterá uma empresa de medicina e segurança do trabalho contratada para a execução do PCMSO.

Dentre outras determinações, a NR-7 estabelece a obrigatoriedade da execução de exames médicos,

com o objetivo de prevenir, rastrear e diagnosticar precocemente os agravos à saúde, de forma a

verificar a capacidade funcional (aptidão física ou mental) do colaborador para o desempenho de

determinada atividade ou função e por isso são essenciais para a admissão, demissão e mesmo

durante a vigência do contrato de trabalho. São exames médicos obrigatórios por lei:

Admissional – deve ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades;

Periódico – realizado em períodos pré-determinados, conforme o caso, durante a vigência do

contrato de trabalho;

De retorno ao trabalho – deve ser realizado no primeiro dia da volta ao trabalho, de

trabalhador ausente por período igual ou superior a trinta dias por motivo de doença ou

acidente, de natureza ocupacional ou não, ou ainda parto.

De mudança de função – deve ser realizado antes da data de mudança de atividade, posto de

trabalho ou setor, sempre que implicar na exposição do trabalhador a risco diferente daquele

a que estava exposto antes da mudança.

Demissional – obrigatoriamente realizado dentro dos quinze dias que antecederem o

desligamento definitivo do trabalhador.

Complementar – outros exames poderão ser realizados, a critério médico, ou por notificação

do agente da inspeção do trabalho, ou ainda, decorrente de negociação coletiva de trabalho,

principalmente quando se referirem a colaboradores cujas atividades envolvam diferenciados

riscos, como os que ficam expostos a agentes químicos.

Serão ainda encaminhados para exames complementares e acompanhamento do Programa de

Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, para avaliação clínica:

os colaboradores que se afastarem por período igual ou superior a 15 dias;

os colaboradores que, no prazo de 3 meses, apresentarem afastamentos por doença, cuja

soma dos dias totalizar 10.

Além dos exames médicos obrigatórios caberá ao profissional responsável pelo PCMSO, o

acompanhamento dos colaboradores que se encontram afastados por auxílio-doença, ou auxílio-

doença acidentário e aqueles que embora não estejam afastados por auxílio-doença, apresentem




Janeiro/2011

atestados médicos recorrentes, ou ainda, por indicação do dirigente, emitindo, quando necessário,

laudos e pareceres que atestem a capacidade de trabalho desses colaboradores.

Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), em

duas vias. A primeira, sendo arquivada no local de trabalho do colaborador e a segunda,

obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.

Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo as avaliações clínicas e exames complementares, as

conclusões e as medidas aplicadas deverão ser registrados em prontuários clínicos individuais, que

ficarão sob a responsabilidade da empresa. Esses registros deverão ser mantidos pelo período de vinte

anos após o desligamento do trabalhador.

O PCMSO deverá obedecer a um planejamento em que estejam previstas as ações de saúde a serem

executadas durante o ano, devendo ser objeto de relatório anual.

O relatório deve conter o número e a natureza dos exames médicos e complementares, avaliações

clínicas, estatísticas dos resultados considerados anormais e planejamento para o próximo ano.

Deverá, ainda, tal relatório ser apresentado na CIPA, sendo sua cópia anexada ao livro de atas

daquela Comissão.

Também, através desse Programa, fica estabelecida a obrigatoriedade por parte do colaborador de

manter equipamentos destinados à prestação de primeiros socorros, considerando as características

da atividade desenvolvida. Tais materiais devem ficar guardados em local adequado e aos cuidados de

pessoa treinada para esse fim.

26. Direito coletivo do trabalho/Direito sindical

O Direito Coletivo do Trabalho é parte do Direito do Trabalho que trata da organização sindical, da

negociação coletiva do trabalho, dos conflitos coletivos do trabalho e dos mecanismos de solução

desses conflitos.

Basicamente, os sindicatos auferem receitas através da contribuição sindical, da contribuição

confederativa (das confederações, que são entidades sindicais de grau superior), da contribuição

assistencial e das mensalidades dos sócios.




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A contribuição sindical está prevista no art. 8º, IV, da CF, para custeio do sistema confederativo da

representação sindical respectiva. Por ter natureza de tributo, seu pagamento é obrigatório, que se dá

por meio de desconto, pelo empregador, na folha de pagamento de seus colaboradores relativa ao

mês de março de cada ano, correspondente a um dia de trabalho destes.

Quanto às mensalidades dos sócios, estas são devidas apenas pelos trabalhadores associados ao

sindicato. Com tais pagamentos, estes trabalhadores poderão usufruir de atendimento jurídico,

médico, dentário, de colônia de férias etc.

A convenção coletiva está prevista no art. 611 da CLT e os acordos coletivos no § 1º do mesmo artigo.

A diferença entre essas duas expressões reside em que no acordo coletivo figura uma ou mais

empresas e o sindicato profissional, enquanto na convenção coletiva figuram os dois sindicatos.

27. Procedimentos em viagens

Quando o colaborador empreender viagem a trabalho, ficando fora do DF, o empregador arcará com

as despesas desse deslocamento, mediante apresentação de nota fiscal em nome da ABRACE.

A solicitação de passagens aéreas deverão ser encaminhadas à Coordenação Administrativa-Financeira

e, em sendo aprovado o deslocamento, solicitar à empresa prestadora de serviço de viagem os

bilhetes nos dias e horários determinados, sempre observando os aeroportos solicitados e o menor

custo por companhia aérea.

Serão ressarcidas as despesas de viagem para deslocamentos, com necessidade de pernoite. São

passíveis de reembolso as seguintes despesas:

Hospedagem - viagens que requeiram pernoite;

Café da manhã - viagens com início antes das 8h;

Almoço - viagens com início antes das 12h;

Jantar - viagens com início antes das 19h;

Lavanderia - viagens superiores a 5 dias;

Traslado - quando houver necessidade de utilização de empresa de transporte ou táxi.




Janeiro/2011

27.1. Procedimento para reembolso

Por ocasião do retorno da viagem, o colaborador deve preencher o Relatório de Despesas de Viagens,

anexando os comprovantes e notas fiscais, utilizando os dados abaixo, dando encaminhamento junto

ao gestor imediato.

Razão Social: Associação Brasileira de Assistência às Famílias de Crianças Portadoras de

Câncer e Hemopatias

Endereço: SCS Quadra 2, nr. 164, Bloco C, Edifício Wady Cecílio II, 4º. Andar, Asa Sul

70.302-915 – Brasília DF

CNPJ: 01.973.478/0001-6o

A Coordenação Administrativa-Financeira confere os documentos e os gastos, procede ao

ressarcimento e encaminha para a contabilização ao final do mês.

27.2. Para adiantamento de despesas

Se o colaborador quiser pleitear adiantamento para viagem, quando já souber o valor a ser gasto,

deverá fazer a solicitação e submetê-lo à chefia imediata. Se aprovado, o pedido será encaminhado à

Coordenação Administrativa-Financeira, que verificará o cálculo, creditando na conta pagamento do

colaborador. A Coordenação Administrativa Financeira providencia e monitora os créditos/débitos e

contabiliza os documentos, tendo prazo de 2 dias úteis para tanto. O colaborador terá 2 dias após

retorno da viagem para prestação de contas. Em quaisquer casos, o colaborador deverá apresentar a

autorização de seu gestor imediato.

Todas as notas fiscais devem ser solicitadas no VALOR REAL DO GASTO, independente do valor que

será ressarcido pela ABRACE.

Na parte frontal do Relatório de Prestação de Contas, deverá ser sempre colocado o valor que será

ressarcido. Já no verso, onde será discriminado o nº da NF, deverá ser colocado o valor real da nota.

27.3. Uso de veículo da ABRACE

Os veículos que integram a frota da ABRACE deverão ser utilizados pelos colaboradores

exclusivamente em serviço, desde que devidamente reservado e autorizado pela Coordenação de

Serviço Social e/ou pela Coordenação da Casa de Apoio.

Ocorrendo acidentes, com ou sem vítimas, ou roubo, o colaborador/usuário do veículo deverá:




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a) providenciar BO – boletim de ocorrência, mesmo quando a autoridade competente não compareça

ao local, fazendo constar nomes, endereços e telefones de duas testemunhas e;

b) apresentar relatório do acidente ao Gerente Executivo, que deverá tomar as providências cabíveis.

Em caso do segundo envolvido ser o culpado, sempre anotar os dados do veículo e do condutor.

28. Alterações cadastrais

Todas as ações e providências são tomadas com base nos dados cadastrais e funcionais dos seus

colaboradores, sendo imprescindível a atualização desses dados.

Havendo alguma alteração, tais como: endereço residencial, estado civil, revalidação da CNH (para

motoristas), nascimento de filhos, afastamento por doença, altas médicas e outros, a Coordenação

Administrativa-Financeira deve ser informada imediatamente.

29. Ascensão profissional e salarial (PCS, Progressão por Mérito e Ascensão Vertical)

O PCS (Plano de Cargos Salários) visa permitir a administração de pessoal da ABRACE, de forma

compatível com os desafios que lhe foram atribuídos, sem olvidar a necessária sustentabilidade

política e financeira da Instituição, objetivando alcançar o máximo grau de satisfação e coesão

internas.

A ABRACE acredita que a evolução e modernização de uma instituição ocorre à medida em que as

pessoas que a integram também evoluem e se modernizam. Acredita também que a qualidade e

profissionalismo nos serviços prestados demonstram respeito ao paciente e à coisa privada.

Embasada nessas idéias centrais, a ABRACE não poupou esforços para cumprir com a sua parte,

implantando instrumentos que dão aos colaboradores com bom desempenho nas suas atribuições,

perspectivas para o crescimento profissional, com reflexos no salário.

E assim, buscou-se construir o PCS, propiciando remuneração adequada à complexidade e

especificidade das funções, estabelecendo com clareza as possibilidades de ascensão, eliminando




Janeiro/2011

distorções e abrindo perspectivas de ascensão contínua ao longo de toda a vida profissional do

colaborador, com a introdução de critérios meritórios de desempenho e salários diferenciados para

funções estratégicas.

O referido plano é subdividido em 3 outros sub-planos, assim agrupados:

Plano Administrativo: agrupam todos os cargos administrativos, correspondentes à atividade

meio;

Plano Técnico: agrupam todos os cargos técnicos, correspondentes à atividade fim do negócio;

Plano Estratégico: agrupamento das funções nas quais são executadas atividades gerenciais,

que administram e fornecem diretrizes às diversas áreas da Instituição.

As regras construídas dão aos colaboradores a possibilidade de planejar a sua carreira, oportunizando

o seu crescimento profissional à medida que os critérios para ascensão vão sendo cumpridos.

O PCS compreende um conjunto de mecanismos e estratégias de política salarial, adotado para cada

cargo do Quadro Permanente, a ser aplicado no ingresso e na ascensão profissional, objetivando

incentivá-los a evoluir profissionalmente, observados os requisitos mínimos de escolaridade,

qualificação e experiência profissional.

A ascensão profissional pode se dar:

Horizontalmente: por processo seletivo, avaliação de desempenho e aprimoramento

profissional;

Verticalmente: por processo seletivo ou conforme requisitos definidos.

A concessão de quaisquer aumentos salariais estará condicionada à aprovação do Gerente Executivo e

Diretoria e disponibilidade orçamentária. Já o crescimento horizontal está condicionado

automaticamente à Avaliação de Desempenho.

As Avaliações de Desempenho visam contemplar a qualidade do trabalho do profissional, seu grau de

dedicação e os dados quantitativos do cumprimento de suas atividades e metas estabelecidas e tem

como parâmetro cinco conceitos: “sempre, com freqüência, as vezes, quase nunca, nunca”. Poderão

concorrer a ascensão por mérito, os que obtiverem conceito “ótimo” na avaliação.

O processo de Avaliação de Desempenho será formalizado duas vezes ao ano, no período de 1/06 a

30/06 e de 20/11 a 20/12, quando serão liberados para os gestores as avaliações de sua equipe. Com

o encerramento do processo avaliativo os dados serão processados e os resultados estarão




Janeiro/2011

disponibilizados para emissão de relatórios para os gestores de cada área iniciarem o feedback a seus

colaboradores.

A partir de janeiro de cada ano com a finalização da avaliação, as informações estarão consolidadas

para a concessão de progressão por mérito, se houver, atendendo à disponibilização orçamentária

definida pela ABRACE.

A evolução salarial por mérito poderá ocorrer anualmente e a cada dois anos o colaborador fará jus a

ascensão horizontal.

A primeira ascensão, em decorrência de avaliação de desempenho está condicionada a que o

colaborador conte com pelo menos um período avaliativo completo de 12 meses.

A concorrência à ascensão vertical está descrita no Manual de Cargos, Salários e Carreira. Para tanto

deverão preencher formulário próprio, demonstrando o cumprimento das condições e anexando

documentos comprobatórios, que contenham informações da Instituição, curso concluído, período

trabalhado e função exercida.

Até o dia 30 de janeiro de cada ano, deverão ser submetidos para análise de deferimento dos

concorrentes. Os nomes aprovados serão encaminhados para as providências cabíveis e para a

concessão de aumento salarial, quando for o caso, a partir do mês subseqüente.

A ascensão vertical se dará sempre em um nível de cada vez, mesmo que o colaborador reúna

requisitos que lhe permitam evoluir em mais níveis. O PCS estabelece os procedimentos adotados pela

ABRACE.

30. Benefícios

A ABRACE colocará à disposição dos seus colaboradores, além dos benefícios legais, uma carteira de

benefícios composta de: vale-transporte, assistência médica e odontológica, vale

alimentação/refeição, auxílio funeral e abono.

Cabe ressaltar que qualquer benefício que implique em gastos orçamentários depende de prévia

aprovação da Diretoria e dotação orçamentária.




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30.1. Vale-transporte

O vale-transporte é um benefício concedido por lei aos colaboradores. Para tornar-se elegível ao

recebimento do benefício, o colaborador deverá informar à Instituição, em formulário próprio, a

qualquer tempo, seu endereço residencial e os meios de transporte mais adequados ao seu

deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

O colaborador deverá ainda firmar compromisso quanto à utilização do vale-transporte

exclusivamente para o seu efetivo deslocamento. A declaração falsa ou o uso indevido do vale

constituem falta grave com punições previstas em lei.

O vale-transporte só poderá ser fornecido ao trabalhador que utilize transporte coletivo público,

urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes às do urbano, até 75 km

de distância (Lei nº 7418/85).

O benefício do vale-transporte não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para

quaisquer efeitos; não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de FGTS e não se

configura como rendimento tributável ao trabalhador, sendo subsidiado pela ABRACE na parcela que

exceder a 6% do salário do colaborador.

A parte do custo que couber ao colaborador será descontada em sua folha de pagamento. O crédito se

dá no 5° dia útil de cada mês.

30.2. Vale-Alimentação/Refeição

O vale-alimentação/refeição é um benefício concedido pela Instituição, sem desconto de contribuição

por parte do colaborador que cumpre jornada de 8 h diária, correspondendo aos dias efetivamente

trabalhados no mês ou por escalas.

O reajuste do benefício está condicionado à negociação coletiva e consta do Acordo Coletivo do

Trabalho anualmente.

30.3. Plano de Saúde e Odontológico

O Plano de Saúde e Odontológico é de responsabilidade do colaborador, cabendo à Instituição a

prospecção, negociação e monitoramento da sinistralidade no uso do Plano por parte dos usuários.

Esse procedimento garante a perpetuidade do benefício.




Janeiro/2011

A adesão ao Plano somente poderá ocorrer até o 30º dia após a admissão dos novos colaboradores e

seus dependentes. Após esse prazo ficará o usuário sujeito às carências estabelecidas pela operadora

do Plano.

Os descontos da contribuição serão efetuados mensalmente no contra-cheque, com autorização do

usuário, correspondendo à sua adesão e de seus dependentes e repassados para a operadora, através

de pagamento de boleto bancário.

A saída de qualquer usuário e seus dependentes do Plano de Saúde e Odontológico somente poderá

ocorrer após 12 meses da adesão ou por motivo de desligamento.

No aniversário do Plano de Saúde a operadora irá analisar a sinistralidade no período e poderá

negociar reajuste correspondente e no limite do percentual estabelecido pela ANS ou superior.

O uso sem controle por parte dos usuários e seus dependentes poderá ocasionar num reajuste que

impossibilite a continuidade do benefício ou a denúncia do contrato por parte da operadora,

ocasionando assim a interrupção na prestação de serviço

30.4. Auxílio Funeral

A ABRACE concede aos seus colaboradores e beneficiários (cônjuge/companheiro, filhos, pai e mãe), o

correspondente a um salário mínimo, a título de contribuição, como auxilio funeral, mediante atestado

de óbito e comprovação de despesas.

30.5. Abono

A ABRACE concede 3 dias de abono após o período de 12 meses trabalhados, que poderão ser

usufruídos para qualquer fim ou gozados em conjunto com as férias, desde que comunicado com 15

dias de antecedência. No entanto os abonos não são concedidos por fração de quatro meses

trabalhados.

Somente serão concedidos os abonos para gozo após as seguintes avaliações:

possibilidade de afastamento do colaborador nas datas solicitadas;

não ocorrência de prejuízo para o trabalho.

Os abonos são cumulativos e não serão cancelados, caso o colaborador não os utilize dentro do

período de aquisição. Esses não poderão ser transformados em pecúnia.




Janeiro/2011

31. Penalidades

Cabe aos colaboradores observar o estabelecido em seu contrato de trabalho, na legislação trabalhista

e nas descrições de cargos. A não observação ou o cometimento de faltas sujeitam os colaboradores

às seguintes sanções disciplinares:

Advertência verbal: caracteriza penalidade, aplicada quando o colaborador comete falta leve.

O colaborador faltoso será repreendido pela falta cometida, e que na reincidência poderá

ensejar a dispensa sem ou com justa causa.

Advertência Escrita: caracteriza penalidade, aplicada quando o colaborador comete falta leve.

O colaborador faltoso será advertido, através de documento próprio elaborado pela

Coordenação Administrativa-Financeira, de que cometeu a falta, e que na reincidência ensejar

a dispensa sem ou com justa causa (documento assinado pelo colaborador).

Suspensão: caracteriza penalidade aplicada a uma falta mais grave, seja em reincidências de

faltas leves ou mesmo em uma primeira falta mais grave. Tem por conseqüência, além da

proibição do trabalho durante o seu cumprimento, à perda dos salários dos dias respectivos,

mais o repouso semanal remunerado. A quantidade de dias será definida conforme a

gravidade do fato, iniciando-se com 1 dia, 3 dias, 5 dias e, em persistindo, poderá o

colaborador ser demitido por justa causa, desde que bem fundamentada e evidenciado o

motivo da demissão. O limite máximo de suspensão é de 30 dias. O colaborador faltoso será

comunicado através de formulário próprio.

Dispensa Sem Justa Causa: caracteriza penalidade aplicada a uma falta mais grave, seja em

reincidências de faltas leves ou mesmo em uma primeira falta mais grave. O colaborador

faltoso tomará ciência através do comunicado de dispensa (vide item sobre rescisão sem justa

causa – anteriormente).

Dispensa Por Justa Causa: caracteriza penalidade aplicada em razão de falta grave cometida

pelo colaborador ou ainda em conseqüência de várias reincidências em faltas leves, já tendo

sofrido advertências e/ou suspensões, sem que obtivesse atenção ou resultado quanto ao

procedimento faltoso (vide item: rescisão por justa causa).

Caracterizada a situação faltosa de determinado colaborador o seu gestor deverá encaminhar

documento, relatando os fatos de forma clara e objetiva, à Coordenação Administrativa-Financeira.

Após análise e parecer conclusivo, encaminhará o documento consolidado para ser aplicado.

Todo processo disciplinar deverá estar plenamente documentado, contendo os fatos e os motivos da

aplicação da penalidade, sempre garantindo a ampla defesa do colaborador.

As sanções não precisam ser aplicadas de forma gradativa, vez que não há imposição legal

para tal procedimento. O colaborador pode ser despedido sem ter sido suspenso, bem como




Janeiro/2011

suspenso sem ter sido jamais advertido. As penalidades serão aplicadas analisando-se a

gravidade da falta cometida, não necessariamente obedecendo à ordem acima estabelecida.

Recusando-se o colaborador faltoso a assinar o documento que lhe aplica a penalidade cabível,

deverão ser chamadas duas testemunhas para, na sua presença, assinarem o respectivo documento,

ficando comprovado o fato de que está o colaborador ciente de seu incorreto procedimento.

Todas as penalidades integrarão o prontuário do colaborador.

32. Capacitação e Desenvolvimento

O processo de gestão de demandas de capacitação na ABRACE é composto de quatro etapas distintas

Diagnóstico das Necessidades de Capacitação;

Desenvolvimento do Programa de Capacitação;

Aplicação do Programa de Capacitação;

Análise e Avaliação do Programa de Capacitação Aplicado.

32.1 Diagnóstico e Especificação da Demanda

Toda demanda de capacitação é de responsabilidade do RH, que a recebe, analisa, avalia o retorno esperado como resultado da capacitação solicitada e a disponibilidade de recursos para investimento.

Todo processo de capacitação deve ser acompanhado de uma metodologia e/ou técnica a ser empregada na multiplicação do conhecimento e habilidades, frente aos resultados esperados.

A origem da demanda se origina no plano estratégico estabelecido para a ABRACE e nos planos de ação de cada unidade. Já as demandas específicas das áreas, identificadas previamente no Diagnóstico de Necessidades de Treinamento, levam em consideração o resultado da Avaliação de Desempenho, análise das descrições de cargos, reavaliação das atividades da área e avaliação de novas demandas/tecnologias.

Nessa análise pode-se constatar que a capacitação demandada é inapropriada frente ao resultado esperado pelo solicitante, podendo sugerir outra forma de atender a demanda, inclusive o tipo de treinamento mais adequado x resultados esperados.




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Entendendo-se que a capacitação demandada agrega valor ao solicitante, o RH estrutura o programa de capacitação tendo como norteadores:

Público Alvo: considerando área de atuação, cargo, unidade organizacional, atendimento de pré-requisitos e disponibilidade de tempo;

Número de pessoas a ser capacitada: considerando o quadro atual, o turnover e as expansões previstas para o período;

Quantificação de recursos: considerando recursos orçamentários, humanos (instrutores internos e externos) e material (infra-estrutura, material de treinamento e material de apoio);

Prazos: considerando os prazos mínimos e máximos para a aplicação da capacitação.

Relativamente aos programas:

Forma de aplicação, podendo optar por treinamento presencial (interno ou externo);

Conteúdo programático, informando ementas e modularização a ser empregado;

Carga horária;

Cronograma de aplicação.

32.2 Desenvolvimento do Programa de Capacitação

No caso de programas a serem fornecidos por especialistas da própria Instituição, o RH oferece o apoio necessário para o desenvolvimento do programa.

Nos programas contratados, a ABRACE prospecta a consultoria no mercado do DF ou de outros estados, elaborara o pedido de contratação de serviço e encaminha para a Assessoria Jurídica para a confecção do contrato e homologação do serviço.

Nos programas em que haja apenas um fornecedor específico, será considerado como notória especialização ou notório saber.

Sempre que requerida uma capacitação deve se analisar as propostas técnicas enviadas pelos fornecedores para verificação de atendimento aos requisitos estabelecidos na solicitação.

Para programas de grande abrangência, onde é necessária a capacitação de um grande número de pessoas, ou onde é necessária sua aplicação em mais de uma turma, o fornecedor efetua uma aplicação simulada do programa, para validação do mesmo.




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32.3. Aplicação do Programa de Capacitação

O programa de capacitação pode ser aplicado sob a forma de:

Ambientação/Integração;

Treinamento Presencial Externo;

Treinamento Presencial Interno;

E-Learning;

Outras modalidades de auto-desenvolvimento, tais como:

o Leitura estruturada

o Job rotation

o Trabalho voluntário

o Grupos de trabalho

o Vídeos educativos

o Benchmarking

Ambientação/Integração

Treinamento inicial destinado a colaboradores recém contratados, que proporcionará uma visão sistêmica da Instituição, os direitos e deveres, segurança no trabalho, gestão de pessoas, cuidados patrimoniais, segurança da informação, assistência ao usuário, atendimento e outros. Contará com a participação de diversas unidades da ABRACE.

Após a capacitação organizacional, ficará a cargo das unidades, que receberão seus profissionais, a capacitação técnica através do treinamento em serviço ou do treinamento presencial interno, de acordo com o número de participantes.

Treinamento Presencial Externo

É a modalidade de capacitação que se realiza fora da Instituição, no DF ou em outros estados, com a presença do participante, exigindo-se freqüência, certificado e contabilização das despesas de inscrição, traslado, passagem, hospedagem e alimentação, conforme especificado no item 27. Procedimento de Viagem.




Janeiro/2011

Treinamento Presencial Interno

São os treinamentos realizados internamente com consultoria externa ou com instrutoria interna.

O desenvolvimento do curso é acompanhado com o objetivo de perceber qualquer desconformidade no programa previsto. Este acompanhamento é essencial para que sejam promovidas as adequações necessárias e impedir a sua reedição sem os acertos adequados.

Ao final de cada evento são realizadas duas avaliações:

Avaliação de Retenção (quando aplicável): trabalho, prova ou teste formal aos participantes, com o objetivo de avaliar o nível de retenção do conteúdo apresentado, e a aptidão esperada ao fim do treinamento, caso o conteúdo permita.

Avaliação de Reação: formulário distribuído aos participantes ao fim do curso de todos os programas, com o objetivo de captar a percepção desses com relação ao curso. Os dados obtidos na avaliação de reação são consolidados e enviados para os instrutores.

E-Learning

O E-Learning ou Ensino à Distância (EAD) é uma modalidade de capacitação individualizada e que poderá ser desenvolvida nos computadores pessoais no trabalho ou fora dele. Esses programas poderão ser desenvolvidos com parcerias internas ou adquiridos externamente.

Durante a aplicação do programa, são realizadas as avaliações de retenção, caso o programa permita e de reação para todos os cursos.

32.4. Análise e Avaliação do Programa de Capacitação Aplicado

A ABRACE promove a análise e avaliação do curso, utilizando os dados obtidos nas avaliações de retenção e reação, promove ou orienta o fornecedor ou instrutor interno, implementa ações corretivas necessárias em casos de baixo desempenho dos instrutores ou baixa qualidade.

Os custos dos programas deverão ser avaliados frente ao atendimento dos resultados esperados com a capacitação. Essa avaliação serve como norteador para a reedição e atendimento a futuras demandas, inclusive o grau de satisfação dos colaboradores, que é aferido através da Avaliação de Reação.




Janeiro/2011

32.5 Emissão de Certificado

Os certificados de treinamentos internos serão emitidos e fornecidos para os colaboradores somente mediante participação através de lista de presença assinada e a comprovação de 75% de freqüência no evento. Serão fornecidos certificados também para os instrutores e/ou palestrantes internos. Os Certificados devem conter, no mínimo, as seguintes informações:

I. Nome ou tema do evento; II. Local de realização do evento / curso; III. Data do evento / curso; IV. Carga horária do evento / curso; V. Identificação do participante – nome completo; VI. Nome completo do instrutor, seja ele interno ou externo; VII. Nome completo do responsável técnico da empresa para treinamentos, vínculo com a empresa

(cargo/função) e assinatura; VIII. Descrição do conteúdo do evento / curso no verso do certificado;

Todos os certificados internos e/ou externos, deverão ser registrados no sistema interno de participação em treinamentos e, em casos específicos por exigência legal, registrados em Livro de Registro de Eventos e Certificados.

O Livro de Registros de Eventos e Certificados deve ser confeccionado anualmente e referenciado pelo ano.

Após o registro no “Livro de Registros de Eventos e Certificados”, cada certificado deverá ser autenticado através de um carimbo específico de validação, o qual deve conter, no mínimo, os seguintes dados:

• Dados da ABRACE:

Associação Brasileira de Assistência às Famílias de Crianças Portadoras de Câncer e Hemopatias – ABRACE Nº de CNPJ da Instituição: 01.973.478/0001-60

SCS Quadra 2, nr. 164, Bloco C, Edifício Wady Cecílio II, 4º. Andar, Asa Sul 70.302-915 – Brasília DF – Fone: 61 3212-6070 – PABX e 3212-6042-fax

Número do Certificado, número da folha e do livro, caso haja necessidade do registro;




Janeiro/2011

33. Recrutamento e Seleção

O processo seletivo será constituído pelo RH, por etapas a serem definidas em conjunto com o gestor da área solicitante, de acordo com as necessidades de cada vaga. Fica estabelecido que não serão contratados voluntários ou parentes de colaboradores em primeiro e segundo graus, mesmo que para realizarem atividades distintas e em setores diferentes. Os candidatos deverão informar se existe algum parente na Instituição, já no início do processo seletivo. As etapas podem constar de:

Prova Escrita

Aplicada para cargos que exijam conhecimentos técnicos. As provas serão elaboradas pela área solicitante e deverão ser encaminhadas ao selecionador, junto com o gabarito, em um prazo mínimo de cinco dias antecedentes a sua data de realização.

As questões objetivas poderão ser corrigidas pelo selecionador, devendo, porém, a área solicitante corrigir as questões discursivas.

A prova deverá conter um mínimo de 70% das questões objetivas, no intuito de evitar possíveis incoerências de interpretação na correção.

Prova Prática

Será aplicada conforme a necessidade e solicitação da área, em concordância com o selecionador e de acordo com o perfil da vaga, no intuito de complementar o processo seletivo.

Devido ao conteúdo técnico/prático da prova, essa deverá ser elaborada e aplicada pela área requisitante em conjunto com o selecionador, devendo ser estabelecida em parceria a data de sua realização.

Redação

Será aplicada sempre que a Instituição julgar necessário, de acordo com o perfil da vaga, no intuito de complementar o processo seletivo.




Janeiro/2011

Dinâmica de Grupo

Será realizada pelo selecionador para avaliar características comportamentais dos candidatos e conforme necessidade da vaga.

Nessa etapa é importante que o solicitante da vaga participe para observar as características dos candidatos

Testes Psicológicos

Será aplicado pelo selecionador, conforme necessidade de avaliação mais detalhada do perfil do candidato. Este material é de responsabilidade exclusiva desse profissional.

Entrevista de Seleção

Esta entrevista é realizada pelo selecionador, no intuito de avaliar se o candidato possui os requisitos exigidos para a vaga, bem como conhecer aspectos pessoais do candidato.

No momento da entrevista são esclarecidas questões referentes ao cargo, bem como valor do salário praticado pela Instituição e benefícios oferecidos, sempre que possível e dependendo da etapa da seleção. O candidato deverá confirmar seu interesse pela vaga proposta.

Essa entrevista poderá contar com a participação da unidade solicitante, excluindo-se assim a entrevista técnica.

Entrevista Técnica

Esta entrevista deverá ser realizada pelo solicitante da vaga em conjunto com o selecionador, no intuito de avaliar se o candidato apresenta os requisitos técnicos exigidos.

33.1. Orientações Gerais

Após a última etapa do processo seletivo o selecionador se reunirá com a unidade solicitante da vaga para avaliar os dados identificados dos candidatos e chegarem a uma decisão final a respeito daquele que tem o perfil mais próximo do exigido.




Janeiro/2011

Ao final do formulário de entrevista deverá conter as informações coletadas a respeito do candidato. Seu conteúdo é de poder exclusivo da Instituição não deverá conter informações que coloquem em risco a integridade do candidato. Devem ser assinados e datados pelo profissional de RH e guardado em arquivo fechado. As etapas do processo seletivo são eliminatórias, de forma que ao final de cada etapa deverá ser agendada uma data para que os participantes sejam informados do resultado. Nas diversas etapas do processo seletivo, todos os candidatos que comparecerem deverão assinar lista de presença, garantindo a segurança das informações a serem comprovadas em caso de auditoria. Ao ser aprovado em todas as etapas, o candidato será convocado a comparecer à Coordenação Administrativa-Financeira para receber a relação de documentos a ser providenciada. Candidatos que não estiverem com toda a documentação exigida, ficam impossibilitados de serem contratados no mês especificado, podendo ser eliminado ou ser admitido no mês seguinte O exame admissional poderá desclassificar candidatos que não estiverem aptos para a função.

Todos os candidatos concorrentes ao cargo, devem passar pelo mesmo processo e etapas de avaliação.

Os processos seletivos finalizados ficarão arquivados, por ordem numérica, contendo o currículo dos participantes, a divulgação da vaga (quando for o caso), a lista de presença, a planilha de notas (quando houver prova escrita), as entrevistas realizadas, o resultado do processo e demais documentações que tenham sido utilizadas para avaliar os candidatos.

33.2. Banco de Profissionais

Os candidatos sobressalentes e que foram aprovados em todas as etapas do processo seletivo, poderão aguardar em banco de profissionais por ordem de classificação e serão chamados mediante o surgimento de novas vagas, sem a necessidade de fazer outro processo. O banco de profissionais tem validade de seis meses, podendo o candidato em banco ser convocado para entrevista conforme avaliação do RH e da área solicitante.

33.3. Contratações

As contratações poderão ser efetuadas até o dia 20 de cada mês, ficando os candidatos aprovados após esse período para início no primeiro dia útil do mês seguinte.




Janeiro/2011

34. Pesquisa de Clima Organizacional

A Pesquisa de Clima Organizacional é um valioso instrumento de medição da satisfação dos

colaboradores da Instituição, proporcionando uma fotografia num período de tempo e dos fatores

estabelecidos para serem avaliados.

A metodologia da Pesquisa deverá ser definida através de ferramentas externas, bem como todo o

tratamento e tabulação dos dados, garantindo assim a sua segurança de inviolabilidade e

credibilidade.

A Pesquisa deverá ocorrer ao final do primeiro ano de operação e após, a cada dois anos, para que se

possa garantir a implementação de ações de melhoria, que reflitam as insatisfações dos

colaboradores, por fator avaliado.

O resultado da Pesquisa deverá ser apresentado à diretoria, gestores e por unidade, para todos os

colaboradores. A ações corretivas aprovadas e a serem implementadas deverão ser amplamente

divulgadas através do endomarketing. Essas ações deverão ser implementadas no período que

antecede a próxima Pesquisa.

34.1. Monitoramento do Clima Organizacional

Esse monitoramento deverá ser sistemático, a partir dos resultados da satisfação obtidos na primeira

pesquisa e subseqüentes. Deverá ser feito pelo RH, que está em contato direto com todas as unidades

da ABRACE.

34.1.1. Caixa de Sugestões

Esse deverá ser um instrumento de monitoramento do clima e as caixas de sugestão deverão ser

colocadas junto aos pontos eletrônicos, para que os colaboradores possam, em formulário próprio,

fazerem suas sugestões ou críticas a qualquer tempo, independente dos períodos avaliativos do clima.

Essas sugestões deverão ser analisadas pelo RH, que irá buscar as respostas ou implementar ações

corretivas que sejam pertinentes e atendam à demanda apresentada, sempre com a aprovação do

Gerente Executivo.

As respostas sempre deverão ser divulgadas através de ações de endomarketing.




Janeiro/2011

35. Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho é um instrumento de medição dos resultados individuais e/ou em equipe,

daquilo que foi empenhado com o colaborador, a partir das metas Institucionais, setoriais e das

atividades por ele desempenhada.

Essas metas devem ser quantificadas em termos numéricos.

O sistema de gerenciamento do desempenho será inicialmente de 180°, onde as avaliações são feitas

pelo gestor imediato. Após essa etapa ambos deverão se reunir para negociarem e avaliarem os

pontos apreciados e após essa etapa será preenchido o formulário final, com as respectivas

assinaturas.

Os ciclos avaliativos serão de 6 meses, quando o empenho deverá acontecer em janeiro, o

acompanhamento ao longo primeiro semestre e segundo semestre, com o registro das avaliações em

junho e novembro/dezembro. Após dois períodos avaliativos de 12 meses a ABRACE poderá definir

pela metodologia 360°, ou seja, avaliação em rede, onde um indivíduo fará sua auto-avaliação e

poderá ser avaliado pelo seu gestor imediato, pelo mediato, dois pares e dois fornecedores. Essa

metodologia, além de reduzir a subjetividade no processo, garante maior credibilidade para o avaliado

através dos resultados obtidos.

O resultado da Avaliação de Desempenho deverá subsidiar a progressão por mérito e o Programa de

Capacitação. Como resultado, deverá ser elaborado entre avaliador e avaliado um plano de

desenvolvimento individual a ser acompanhado ao longo do período avaliativo de 12 meses, até a

próxima avaliação.

36. Indicadores de Desempenho

Indicadores e métricas deverão ser implementados, desde que estabeleçam uma fonte de análise,

para que se possa atuar sobre os resultados no período.

É fundamental a busca de referenciais comparativos de mercado para que a ABRACE tenha

parâmetros de análise.




Janeiro/2011

Dentre os indicadores sugeridos, será necessário o monitoramento dos seguintes:

Rotatividade Geral

Causas de Desligamento

Desligamento pela Empresa

Desligamento pelo Colaborador

Participação em Treinamento

Absenteísmo

Pesquisa de Clima Geral e por Fatores

37. Comercialização interna

É expressamente proibida a comercialização interna de produtos ou serviços. Não sendo permitida

igualmente a comercialização em horários de intervalos de descanso ou em horários de almoço.

O colaborador que for flagrado nesse procedimento ou que viabilizar o ingresso de terceiros, estará

sujeito ás penalidades progressivas, estabelecidas no item 31 desse Regimento.

38. Uso recursos internos

Os equipamentos, utensílios, tecnologia e materiais diversos são de uso exclusivo para o trabalho na

Instituição, não se permitindo em nenhuma hipótese a utilização para fins particulares.

Da mesma forma o endereço eletrônico institucional somente poderá ser usado para fins profissionais

e não para a troca de e-mails pessoais ou que contenham mensagens que extrapolem as necessidades

do trabalho.

Igualmente o colaborador que for flagrado com o uso indevido desses recursos, estará sujeito ás

penalidades progressivas, estabelecidas no item 31 desse Regimento. Podendo, inclusive ser

penalizado com demissão por justa causa, se comprovada a responsabilidade pelo ato.




Janeiro/2011

39. Recebimento de brindes ou presentes de fornecedores

Os colaboradores somente estão autorizados a receber brindes ou presentes no valor máximo de R$

100,00, por manifestação espontânea do fornecedor. Qualquer presente superior ao valor estipulado

deverá ser entregue para a Instituição e constará como brinde para sorteio nas confraternizações

internas.

O colaborador que descumprir tal orientação poderá ser punido com demissão.

Na insistência do fornecedor, o colaborador deverá encaminhar para o Gerente Executivo.

40. Controle Patrimonial

Todo o patrimônio deverá ser controlado anualmente pela Coordenação Administrativa Financeira e

rotineiramente pelo gestor da área.

A entrada ou transferência de equipamento/mobiliário deverá ser comunicada a essa Coordenação e a

autorização de mobilidade somente pelo gestor. Consequentemente, o gestor do setor deverá ser

responsabilizado pela falta do equipamento/mobiliário e deverá localizar e prestar conta.




Janeiro/2011

APÊNDICE

Outros benefícios sociais concedidos aos colaboradores

Banco de horas

O Banco de Horas poderá ser constituído em função de variações no nível de atividade da ABRACE,

visando otimizar a carga horária de trabalho dos colaboradores e minimizar custos com a folha de

pagamento, decorrentes do pagamento de horas excedentes em épocas de alta atividade ou da

ociosidade da mão-de-obra em épocas de baixa atividade (em consonância com a Lei nº 9.601/98).

A legislação prevê diversas hipóteses de prorrogação de jornada, não sendo caracterizadas como

excesso, e que, em havendo, não serão computadas para o Banco de Horas:

Conclusão de serviços inadiáveis: serviços que devem ser concluídos na mesma jornada, a fim

de evitar prejuízos;

Motivos de força maior: acontecimentos inevitáveis em relação à vontade do colaborador e

para o qual este não concorreu (art. 501, CLT); exemplos.: incêndio, inundação etc;

Reposição de paralisações: repor horas perdidas com paralisações do trabalho por causas

acidentais ou de força maior ou horas paradas em virtude de greve, mediante acordo coletivo.

É permitida a execução de até duas horas por dia, que, somadas à jornada normal não podem

ultrapassar 10 horas diárias. Deve-se observar um intervalo de 11 horas de descanso entre jornadas.

As horas a crédito são as excedentes à jornada normal diária de trabalho, solicitadas e autorizadas

anteriormente, não se admitindo o descanso sem que já exista crédito anterior. Em não sendo

possível a solicitação antecipada, será permitida autorização posterior pelo gestor. Se não solicitadas e

autorizadas, as horas de permanência não serão consideradas.

As horas a crédito serão lançadas no Banco de Horas, sob controle da Coordenação Administrativa

Financeira, sendo sua composição e funcionamento regidos pelos critérios abaixo:

Prazo de vigência: máximo de 6 meses;

Os créditos equivalerão à quantidade de horas à razão de 1h trabalhada para 1h de descanso;




Janeiro/2011

O saldo máximo será de 40 horas. Sempre que algum colaborador atingir essa quantidade, de

horas deverá imediatamente descansá-la, total ou parcialmente. Novas autorizações de

realização de horas a crédito só poderão existir se a providência citada tiver sido tomada.

A autorização para permanência fora da jornada será formalizada com a emissão de uma solicitação

para execução de horas extraordinárias, assinada pelo gestor da área solicitante, devendo constar:

matrícula e nome do colaborador, quantidade de horas previstas, data da realização e tarefas a serem

executadas.

Os funcionário que trabalham 8 horas diárias deverão ter no mínimo 4 horas extras para que a

compensação possa ser efetivada. Nos casos de jornadas de 6 horas o colaborador deverá ter no

mínimo 6 horas extras para que seja igualmente efetivada.

As horas autorizadas constituir-se-ão em créditos que deverão ser descansados pelo colaborador,

dentro do período de vigência do acordo. As solicitações de descanso deverão ser acertadas com o

gestor imediato e codificadas como tal nos controles de freqüência, para serem debitadas.

As horas de permanência sem autorização não serão consideradas no Banco, não gerando dessa

forma obrigação trabalhista para a ABRACE, ficando ainda o colaborador sujeito às sanções

disciplinares.

Havendo horas não trabalhadas e inexistindo autorização pelos dirigentes, não serão levadas a débito

no Banco de Horas, mesmo que o colaborador tenha créditos a usufruir, constituindo-se nesses casos

como “faltas ao trabalho”, incidindo no desconto das horas e do Descanso Semanal Remunerado.

Da mesma forma, ocorrências sem justificativas, serão descontadas do colaborador, ainda que tenha

créditos, constituindo-se em “faltas ou atrasos injustificados”, gerando assim, desconto em folha de

pagamento.

A manutenção do Banco de Horas será de responsabilidade exclusiva da Coordenação Administrativa-

Financeira, que exercerá o controle necessário para que, ao final de cada mês, sejam os gestores

informados de sua posição, cabendo-lhes administrar o saldo de cada colaborador.

Convênios com Farmácia e Escola de Idiomas e Outros

A ABRACE deverá estabelecer convênio com uma rede de farmácias, que possibilite a compra

parcelada e com desconto em folha de pagamento, possibilitando ao colaborador a compra sem uso

do cartão de crédito e possibilitando desconto em medicamentos.




Janeiro/2011

Para garantir o desenvolvimento do conhecimento de línguas estrangeiras, será estabelecido convênio

com escola de idiomas, como a COOPLEM (Cooperativa de Ensino de Língua Estrangeira Moderna),

uma vez que o método é atestado e há escolas em Águas Claras, Asa Norte e Sul, Ceilândia, Gama,

Guará, Núcleo Bandeirante, Sudoeste, Taguatinga Norte e Sul. Esse benefício também deverá ser

extensivo a todos os familiares.

Outros convênios poderão ser estabelecidos, desde que favoreçam o colaborador e não gerem custos

adicionais para a ABRACE.

Aquisições de doações efetuadas à ABRACE

Os bens doados que serão comercializados pela Instituição em bazares ou na Lojinha da Casa de

Apoio, em nenhuma hipótese poderão ser adquiridos pelos colaboradores.

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