NÉLIDA MARIA DOS SANTOS BARBOSA...NÉLIDA MARIA DOS SANTOS BARBOSA Trabalho Científico apresentado...

NÉLIDA MARIA DOS SANTOS BARBOSA

LICENCIATURA EM GESTÃO E PLANEAMENTO DA EDUCAÇÃO

UNIVERSIDADE DE CABO VERDE Departamento de Ciências Sociais e Humanas

Palmarejo, Setembro 2010

NÉLIDA MARIA DOS SANTOS BARBOSA

Trabalho Científico apresentado na Universidade de Cabo

Verde, para a obtenção do grau de Licenciatura em Gestão e

Planeamento da Educação, sob a orientação do Sr. José

Manuel dos Santos Barbosa.

Trabalho Científico apresentado na Universidade de Cabo Verde,

para a obtenção do grau de Licenciatura em Gestão e Planeamento

da Educação, aprovado pelos membros do júri e homologado pelo

Conselho Científico.

O JÚRI

__________________________________

__________________________________

__________________________________

Uni-CV, ____ / _____ / _______

Dedico este trabalho, a

todas as pessoas que me

incentivaram durante este período.

Obrigado por me fazerem acreditar

que fosse possível.

AGRADECIMENTOS Quero agradecer a Deus que está sempre ao meu lado. A todos que me ajudaram e encorajaram, familiares amigos não citarei nomes para não deixar algum de fora. Foram todos importantes. Um abraço a todas estas pessoas que fazem parte da minha vida.

INDICE

INTRODUÇÃO ........................................................................................... 8

METODOLOGIA ...................................................................................... 11

CAPÍTULO I – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ..................................... 12

1.1 Definição do Planeamento Empresarial ..................................................................................................12

1.2 Evolução dos Sistemas Clássicos de Planeamento ...................................................................................13

1.3 Importância do Planeamento...................................................................................................................16

1.4 PLANEAMENTO EDUCATIVO ............................................................................................................18

CAPÍTULO II – CARACTERIZAÇÃO DO PLANEAMENTO EDUCATIVO EM CABO VERDE ............................................................ 21

2.1 Planeamento á Nível Central ...................................................................................................................21

2.2 Planeamento á Nível Local ......................................................................................................................21 2.2.1 Caracterização da Delegação do MED ................................................................................................21

2.3 Coordenação de Estatística e Planeamento .............................................................................................22

2.4 Planeamento Escolar ...............................................................................................................................23

CAPÍTULO III - ANÁLISE DO TRABALHO DE PLANIFICAÇÃO EFECTUADO NA CEP ............................................................................ 24

3.1 Recolha de dados referentes ao início e final do ano lectivo ....................................................................24

3.2 Avaliação ..................................................................................................................................................26

3.3 Progressão ................................................................................................................................................27

3.4 Organização de Mapa de Faltas ..............................................................................................................28

3.5 Organização e actualização dos justificativos dos docentes fora de Leccionação ...................................29

CONCLUSÃO .......................................................................................... 31

CONSULTAS COMPLEMENTARES ...................................................... 35

ANEXO .................................................................................................... 36

7

Siglas e Abreviaturas BO – Boletim Oficial CEP – Coordenação de Estatística e Planeamento

EBI – Ensino Básico Integrado GEP – Gabinete de Estudos e Planeamento MED – Ministério de Educação e Desporto

8

INTRODUÇÃO

A inovação no âmbito do Planeamento Educativo é uma das formas de adaptação no

contexto de mudanças em que vivemos. Uma das chaves para um futuro próspero baseia-se na

criação de um certo conhecimento das forças e dinâmicas que se produzem no trajecto quando

as pessoas se reúnem em cenários organizados. Mas também, são necessários estudos no

intuito de ajudar na melhoria do nosso sistema de ensino.

O planeamento é um importante instrumento de gestão para as organizações na

actualidade. Constitui uma das mais importantes funções administrativas e é através dele que

o gestor e sua equipa estabelecem os parâmetros que vão direccionar a organização, a

condução da liderança, assim como o controle das actividades, Michael Porter (1970),

importante autor no campo da estratégia, afirma que uma empresa sem planeamento “corre o

risco de se transformar em uma folha seca, que se move ao capricho dos ventos da

concorrência”.

Isto também se aplica ao sector educacional, onde traça-se os objectivos a atingir através

de planos previamente estabelecidos. Com a generalização da educação básica, houve um

aumento significativo do número de efectivos no ensino básico e secundário levando com que

cada vez mais se pense no planeamento à longo prazo.

E nesse sentido que surge este trabalho com o tema: Planeamento Educativo à nível

dos serviços desconcentrados, e como pergunta de partida: Como se organiza e processa o

planeamento à nível local. Para isso foi estabelecido o seguinte objectivo geral: analisar o

processo de planeamento feito pela coordenação de estatística e planeamento de São Vicente e

como objectivos específicos: analisar a articulação entre o planeamento à nível local e as

escolas do E.B.I; Compreender e analisar a recolha e organização de dados estatísticos do

Ensino Básico à nível do concelho.

O trabalho está estruturado em três capítulos. No primeiro capítulo debruça-se sobre o

conceito de planeamento e sua importância defendido por vários autores ao longo dos tempos,

identificar o conceito de planeamento educativo.

9

No segundo capítulo fez-se uma breve caracterização do planeamento educativo em

Cabo Verde de acordo com a legislação educacional vigente, em particular dos serviços

desconcentrados e da CEP.

No terceiro e último capítulo refere-se ao trabalho realizado na Coordenação de

Estatística e Planeamento da Delegação. Compreendendo a forma de recolha analise e

armazenamento de dados, através da observação directa no terreno e através de recolha de

dados.

O ritmo de desenvolvimento que se imprimiu à economia cabo-verdiana durante a

recente década, fez com que se concebesse, para o país, um sistema de ensino alicerçado

numa então nova política que visava dar satisfação às expectativas da sociedade cabo-

verdiana, introduzindo inovações no sistema educativo, e tendo como objectivo último a

melhoria da qualidade do ensino, comprometido com as novas tecnologias, servindo de mola

impulsionadora para o desenvolvimento sustentado de Cabo Verde.

A sociedade cabo-verdiana apresenta-se hoje mais complexa e mais exigente

relativamente ao desempenho e à qualidade do sistema educativo. A equidade na educação e a

sustentabilidade do sistema educativo, são também questões que a globalização e os grandes

progressos nas áreas científica e tecnológica não deixam de tornar cada vez mais importantes

e de necessária concretização.

A planificação, torna-se assim uma realidade, à todos os níveis dos serviços educativo

visto cada vez mais a necessidade de proporcionar, a sociedade em geral e aos estudantes em

particular um ensino de qualidade para responder as exigências cada vez elevadas de uma

sociedade em constante desenvolvimento.

Com um planeamento educativo funcional à todos os níveis do sistema educativo dar-se-

á um grande avanço na qualidade do ensino, não só, mas também a todos os níveis do sistema.

Pois, com a planificação o sistema saberá onde esta, para onde quer ir, como ir, e como tentar

atenuar os constrangimentos que se encontram ao longo do percurso para alcançar os

objectivos propostos. E ainda construir vários cenários para o futuro diminuindo assim esses

constrangimentos.

10

Pois segundo Anckoff (1970): “O planeamento é necessário quanto a situação futura que

desejamos envolve um conjunto de decisões inter-relacionadas; isto é, um sistema de

decisões; a principal complexidade do planeamento resulta mais da inter-relação entre as

decisões do que as decisões em si mesmas...”

Assumir como objectivo para o planeamento a construção de um futuro desejado, tem

implícita uma atitude pró-activa face ao futuro de reflexão e acção e a antifatalidade, com o

sentido atribuído a estes termos por Michel Godet (1993) desenvolvido nas seguintes

máximas:

O futuro não está escrito, está por fazer - “... o futuro não deve ser encarado como uma

linha única e pré-determinada.

O futuro é a razão de “ser do presente”. Em boa medida, o que ocorrerá no futuro será o

resultado de acções do passado e o que explica as acções do presente. Ou seja, não é apenas o

passado que explica o futuro, mas também a imagem que se imprime no presente.

A consideração do futuro como centro de análise é assim assumida, quase

consensualmente, como principal diferenciação do planeamento relativamente a outras

funções de gestão [14].

11

Metodologia

Os métodos que se utilizam na investigação para recolha e analise são importantes para

que se possa responder a pergunta inicialmente colocada, tendo sempre em conta os

objectivos traçados. E para foram utilizadas diversas formas metodológicas combinadas.

Inicialmente foram utilizadas pesquisas bibliográficas para a compreensão teórica e

abrangente do tema. No terreno foi feito varias observações, directas durante algum período

de tempo, como forma a inteirar do procedimento do trabalho realizado na C.E.P. E através

desse contacto directo foram recolhidas as informações. Também foi elaborado uma

entrevista não estruturada dirigida ao responsável pela C.E.P., onde foram recolhidas as

informações necessárias para a realização desta investigação.

12

CAPÍTULO I – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Desde sempre as pessoas, grupos ou instituições, confrontadas com decisões importantes,

procuram antecipar o futuro e assim reduzir o seu grau de incerteza. Esta atitude torna-se mais

necessária quanto estas decisões implicam a realização de acções concretas e

consequentemente a mobilização de recursos, sempre escassos. Deste modo, pode afirmar-se

que a ideia de planear está presente na história da humanidade desde sempre.

E ao longo dos tempos o conceito de planeamento sofre várias alterações, forma vários

os autores, consoante a época a contribuir com suas ideias para a compreensão do tema, em

sua aplicação nas instituições contribuindo assim para o crescimento das mesmas.

O que se concebe bem enuncia-se claramente. É a razão pela qual, de entre as múltiplas

definições do planeamento, reteremos a de R. L. Ackoff (1970): “O planeamento consiste em

conceber um futuro desejado, e os meios efectivos para o realizar.

O planeamento de empresa apresenta-se tradicionalmente como o instrumento da

formulação e da aplicação das decisões estratégicas. Este papel é controverso. Instrumento

indispensável na gestão para uns, gadget esclerótica para outros, o planeamento está

carregado de sentidos diferentes é objecto de opiniões contraditórias, conforme se trate da

empresa ou da economia nacional [8; pag.293, Terceira Parte].

1.1 Definição do Planeamento Empresarial

O planeamento de empresa é um processo formalizado de tomada de decisão, que

elaborada uma representação desejada do estado futuro da empresa e especifica as

modalidades de execução dessa vontade.

O planeamento de empresa é, pois, uma actividade explícita, que se baseia num método

esse desenrola no tempo e no espaço segundo um programa previamente determinado.

Culmina em escolhas estratégicas e em programas de acção visando assegurar a concretização

13

dessas escolhas. É portanto um modo de tomada de decisão que se distingue especialmente

pelo seu carácter formalizado, sem que isto signifique que esteja inteiramente codificado: o

grau de formalização e, sobretudo, a sua natureza (o que é formalizado e como), são, na

prática observados, muito as variáveis.

O planeamento só faz sentido quando se leva em conta um conjunto suficientemente

vasto de problemas, eles mesmos largamente independentes, e para os quais se torna

impossível um tratamento simultâneo.

O planeamento se caracteriza por uma atitude de empenhamento, baseada na antecipação,

a finalização e a vontade. Implica o exame antecipado de um conjunto de problemas e de

acções, com possibilidades de conduzir, mais segura e eficazmente, aos resultados

pretendidos, do que decisões tomadas pontualmente, uma após outra. Determina de modo

explícito um estado desejado, ou desejável, num dado horizonte, e considera necessário

desenvolver acções para atingir esse estado, que não está inscrito no curso natural das coisas.

Se bem que também voltado para o futuro, o planeamento distingue-se nitidamente da

mera previsão. A atitude de empenhamento diferencia-o da programação, que exprime uma

sequência de acções precisamente determinadas na sua natureza e na sua data. A imagem de

programa, muitas vezes presente nos espíritos, procede de uma representação mecanicista da

empresa no seu contexto e da ideia de que o futuro é perfeitamente previsível. O planeamento,

pelo contrário, encontra sua unidade profunda no questionamento que suscita e na reflexão

que propicia [8; pags.293 – 294,Terceira Parte].

1.2 Evolução dos Sistemas Clássicos de Planeamento

O planeamento não é ideia nova: em 1976, H. Fayol define-a, sob o termo de

“previdência”, como sendo uma das cinco missões da administração das empresas. Prever, é

ao mesmo tempo calcular o futuro e prepará-lo; prever é já agir.

No entanto, apesar desta definição já muito moderna, o planeamento permanece em

estado embrionário até depois da II Guerra Mundial. As empresas, sobretudo preocupadas em

aperfeiçoarem a organização interna, criam sistemas de orçamentais de controlo financeiro a

curto prazo. Estes constituirão a base a partir da qual se desenvolverá o planeamento.

14

Após a II Guerra Mundial, o crescimento económico e o desenvolvimento rápido dos

mercados exigem, das empresas, uma atenção sustentada á evolução do seu ambiente. São

criados sistemas de planeamento [8; pag. 294 Terceira Parte].

A falência do planeamento tradicional faz-se sentir a partir dos anos 70 – apesar do

elevado nível técnico e dos modelos matemáticos muito sofisticados, os planos estão

completamente desadequados da realidade social e económica, acabando por não serem

aplicados. O paradigma tradicional do planeamento, entendido como: a previsão perfeita, a

matematização dos fenómenos sociais, a procura do óptimo, o não ter em conta os actores

sociais e ao considerar o planeamento como neutro, tem como consequência menosprezar a

complexidade da experiência social.

A visão racionalista do planeamento tradicional, implica a desvalorização da dimensão

político-social, não ter em conta as dimensões dos actores sociais assim, procurar o óptimo e

não um, entre vários possíveis, considerar a partida que há uma solução melhor do que as

outras é, como refere Bana e Costa: “considerar que em qualquer situação decisional existe

pelo menos uma solução, que com o tempo e meios suficientes pode objectivamente ser

demonstrada como a melhor solução. Este postulado de optimum tem levado muitos analistas

a considerar que “ (ajudar a) decidir é resolver o problema da escolha da solução.”” Constrói-

se um modelo de apoio á decisão que esta á partida enviesado e “desadequado das diversas

situações e problemáticas a que os decisores têm de fazer face.” (Bana e Costa, 1994: 1)

Só no princípio dos anos 60 se assiste a um real impulso do planeamento nas

empresas. Em França, as empresas foram estimuladas nesta via pela existência planos

nacionais que forneciam projecções económicas suficientemente exactas e credíveis para

servirem de quadro de referência. Nos Estados Unidos, este impulso recebeu, dado momento,

o nome de planeamento a longo prazo para marcar o facto de a empresa ir além da óptica

orçamental anual para se interrogar sobre o seu futuro, sobre os seus investimentos sobre as

suas implementações num horizonte de vários anos.

A descrença numa previsão assente no prolongamento de relações e tendências dá lugar a

uma ideia de indeterminação, da existência de um leque de possíveis, dependentes das

escolhas de indivíduos e de grupos. Tornamo-nos mais prudentes quanto a construção do

15

futuro, tornamo-nos mais cépticos quanto a possibilidade de o prever. A previsão deu lugar á

prospectivo. Planear deixa de ser o dobrar de uma tendência, o reencaminhamento de rumo a

um alvo desejável, mas antes um favorecimento de um entre muitos os futuros possíveis,

dependentes da estratégia dos actores. O planeamento é considerado como um processo

dinâmico sujeito a revisão permanente com o envolvimento dos actores.

É a representação, o que é o mesmo que dizer a imagem que se faz do futuro, que de

alguma forma condiciona o presente, ao questionarmos os actores sociais sobre a sua visão do

futuro apercebemo-nos do seu comportamento estratégico. (Godet in Hatem, Fabrice, 1993)

As metodologias prospectivas procuram identificar cenários e a relação de dependência entre

a concretização desses cenários e a estratégia dos actores sociais, assim como as variáveis, as

alianças os conflitos a ter em conta no exercício das escolhas.

A teoria e a prática de Planeamento consideram normalmente três dimensões temporais:

Planeamento a longo prazo, que abrange períodos superiores a 5 anos e pode atingir

50 anos. Os Planos resultantes prevêem a construção de grandes infra-estruturas ou alterações

estruturais profundas do sistema;

Planeamento de médio prazo, que abrange períodos entre 3 e 5 anos. Estes Planos

situam-se entre os problemas conjunturais de curto prazo e os planos estruturais de longo

prazo e conjugam as duas componentes. Pode-se dizer que os Planos resultantes preparam as

alterações estruturais de longo prazo e assumem-se como metas para que deverão convergir os

objectivos de curto prazo. Devem ser baseados em modelos dinâmicos que lhes permitam

adaptar-se a alterações possíveis no meio ambiente;

Planeamento de curto prazo que, regra geral, cobre períodos iguais ou inferiores a 1

ano. Muitas vezes confundem-se com os orçamentos anuais ou têm com eles uma forte

relação. São normalmente baseados em modelos estáticos, visto que a curto prazo as

capacidades são fixas [14].

16

1.3 Importância do Planeamento

O Planeamento poderia ser visto como a função inicial da administração. Mas nem

mesmo essa afirmação consegue capturar a magnitude da importância do planejamento como

locomotiva que puxa o trem das acções de organizar, liderar e controlar. Ou talvez

devêssemos pensar no planejamento como a raiz principal de uma magnífica árvore, da qual

saem os ramos da organização, de liderança e do controle.

Sem os planos, os administradores não podem saber como organizar as pessoas e os

recursos; podem até mesmo não ter ideia clara sobre o que precisam organizar. Sem um

plano, não podem liderar com confiança ou esperar que os outros os sigma. E sem esse plano,

os administradores e os seus seguidores têm pouca chance de alcançar seus objectivos ou de

saber quando e onde saíram do caminho. Controlar torna-se um exercício de futilidade.

Frequentemente, planos falhos afectam a saúde de toda a organização [7; pag. 137, Capitulo

7].

Planejar significa que os administradores pensam antecipadamente em seus objectivos e

acções, e que seus atos são baseados em algum método, plano ou lógica, e não em palpites.

São os planos que dão a organização seus objectivos e que definem o melhor procedimento

para alcança- lo. Além disso, os planos são as linhas-mestras pelas quais (1) a organização

obtém e aplica os recursos necessários ao alcance dos objectivos; (2) os membros da

organização realizam actividades consistentes com os objectivos e procedimentos escolhidos;

e (3) o progresso na direcção dos objectivos é monitorado e medido, de modo que possam ser

tomadas atitudes correctivas caso não seja satisfatório.

O primeiro passo do planejamento é a selecção dos objectivos da organização. Em

seguida. São submetidas as organizações; suas divisões, departamentos, etc.

Assim que são determinados os objectivos estabelecem-se os programas para alcançá-los

de modo sistemático. E claro que, ao seleccionar objectivos e desenvolver os programas o

administrador considera a sua viabilidade e sua possível aceitação pelos outros

administradores dentro da organização [7; pags. 6 - 5 Capitulo 1].

O planeamento pode ser feito em todos os níveis da organização.

17

O facto de a maioria dos gestores planear de alguma forma é prova suficiente da

importância do planeamento na gestão. Podemos identificar as seguintes quatro vantagens

específicas:

Coordenação de esforços - a gestão existe porque o trabalho de pessoas e grupos em

organizações tem de ser coordenado, e o planeamento é uma técnica importante para

coordenar esforços. Um plano eficaz especifica os objectivos, quer do conjunto da

organização quer de cada uma das suas partes. A trabalhar para os objectivos planeados, o

comportamento de cada uma das metas do conjunto da organização.

Preparação para a mudança – um plano eficaz tem espaço para a mudança. Quanto mais

tempo mediar entre a elaboração de um plano e o cumprimento de um objectivo, maior a

necessidade de incluir planos de contingência. Mesmo assim, se a gestão tiver considerado o

potencial efeito da mudança, pode estar mais bem preparada para lidar com ela.

Desenvolvimento de padrões de desempenho – os planos definem os comportamentos

esperados e, em termos de gestão, estes são os padrões de desempenho.

A medida que os planos são implementados numa organização, os objectivos e o rumo da

acção atribuídos a cada pessoa ou grupo são as bases para os padrões, os quais podem ser

utilizados para avaliar o desempenho real.

Desenvolvimento de padrões de desempenho – os planos definem os comportamentos

esperados e, em termos de gestão, estes são padrões de desempenho.

À medida que os planos são implementados numa organização, os objectivos e o rumo da

acção atribuídos a cada pessoa ou grupo são as bases para os padrões, os quais podem ser

utilizados para avaliar o desempenho real.

Desenvolvimento dos gestores – um bom planeamento implica a arte de o tornar simples

as coisas difíceis. Neste sentido, o acto de planear exige elevados níveis de actividade

intelectual. Quem planeia tem de ser capaz de lidar com ideias complexas e abstractas e com

informação. Os planificadores devem pensar de forma sistemática sobre o presente e o futuro.

Pelo planeamento, pode-se melhorar o estado futuro da organização, se os gestores

18

desempenharem um papel activo na evolução da organização em direcção ao futuro. Portanto,

o planeamento implica que os gestores sejam pró-activos e façam as coisas acontecer, em vez

de serem reactivos e deixarem as coisas acontecer. Pelo acto de planeamento, não só se

desenvolve a capacidade dos gestores para pensarem de forma prospectiva, como também a

sua motivação para planear é reforçada. O acto de planeamento aguça a capacidade de pensar

dos gestores, na medida em que tenha em conta ideias abstractas e possibilidades para o

futuro. Assim sendo tanto resultado como o acto de planeamento beneficiam a organização e

os seus gestores [5; pags 142 – 143, Capitulo 6].

1.4 PLANEAMENTO EDUCATIVO

O planeamento é uma das funções administrativas ou de gestão mais importante, pois é

através dela que são definidas/programadas, actividades e acções realizadas numa

organização, empresa ou instituição pública ou privada.

Visto o que o que tem acontecido (e acontece em relação) ao exercício da função do

planeamento em geral, na actualidade, falemos agora do planeamento educativo no actual

contexto. Na verdade, os estudos de educação comparada a nível internacional evidenciam

que os problemas que se colocam aos sistemas educativos não podem ser dissociados dos

contextos em que se inserem. No mundo “globalizado” em que se vive, caracterizado por

rápidas e profundas mutações nos planos económico e financeiro, da ciência e da tecnologia, a

capacidade de adaptação, antecipação e inovação dos sistemas educativos e das instituições

educativas aos contextos internacionais e nacionais apresenta-se como exigência inevitável.

E quando as mudanças nos sistemas educativos não se processam ao ritmo exigido pelas

mutações que ocorrem nas sociedades e no plano mundial, tais sistemas entram,

inevitavelmente, em crise. Essa crise ocorre com maior ou menor frequência consoante o grau

de versatilidade e a capacidade dos sistemas educativos em absorver rapidamente as

inovações exigidas pelo desenvolvimento da sociedade global (que tende a ser, cada vez mais,

o mundo de hoje) e de cada um dos países.

Costuma dizer-se que as crises são fecundas, porque permitem extrair conclusões

susceptíveis de permitir a tomada de medidas eficazes, evitar novos erros e realizar o salto

19

qualitativo necessário ao desenvolvimento dos processos sociais. Todavia, a nível da

educação, é também um dado assente que os erros se pagam caro, posto que têm repercussões

directas na formação das jovens gerações. Assim, na educação é também válida a máxima,

segundo a qual mais vale prevenir do que remediar.

Em todo o caso, se são graves os erros cometidos na educação, mas precisamente nas

opções fundamentais de política educativa, muito mais grave será persistir nos erros

detectados.

E porque as instituições educativas estão ao serviço da modernidade e do progresso

social, o desafio que se lhes apresenta é o de planificar o futuro da educação a longo, médio e

curto prazos, assumindo o planeamento como um instrumento crucial de gestão, capaz de

promover, de forma sustentável, um ensino de qualidade e promover o avanço da sociedade.

Não é, contudo, fácil o planeamento educativo num contexto de tão profundas mudanças

que o mundo conhece. A par da limitação dos recursos materiais e financeiros, uma

condicionante reside no próprio ritmo acelerado das mudanças, que dificulta a identificação

das ameaças e oportunidades.

Pode-se dizer que planejar, em sentido amplo, é um processo que "visa a dar respostas a

um problema, estabelecendo fins e meios que apontem para sua superação, de modo a atingir

objectivos antes previstos, pensando e prevendo necessariamente o futuro". (PADILHA,

2001, p. 30)

Com tudo pode-se dizer que planejamento educativo é "processo contínuo que se

preocupa com o para onde ir e quais as maneiras adequadas para chegar lá, tendo em vista a

situação presente e possibilidades futuras, para que o desenvolvimento da educação atenda

tanto as necessidades da sociedade, quanto as do indivíduo" (PARRA apud SANT'ANNA et

al, 1995, p. 14).

Para Vasconcellos (1995, p. 53), "o planejamento do Sistema de Educação é o de maior

abrangência (entre os níveis do planejamento na educação escolar), correspondendo ao

20

planejamento que é feito em nível nacional, estadual e municipal", incorporando as políticas

educacionais.

Planejamento Escolar é o planejamento global da escola, envolvendo o processo de

reflexão, de decisões sobre a organização, o funcionamento e a proposta pedagógica da

instituição. "É um processo de racionalização, organização e coordenação da ação docente,

articulando a actividade escolar e a problemática do contexto social" (LIBÂNEO, 1992, p.

221).

Efectivamente, o exercício do planeamento educativo visa tornar possível, em todos os

níveis educacionais e em cada momento (logo, de forma contínua e progressiva), o direito a

uma educação susceptível de propiciar o desenvolvimento do capital humano, sem o qual não

é sequer pensável um desenvolvimento real da sociedade.

21

CAPÍTULO II – CARACTERIZAÇÃO DO PLANEAMENTO EDUCATIVO

EM CABO VERDE

Em Cabo Verde podemos destacar os seguintes níveis de planeamento educativo:

2.1 Planeamento á Nível Central

O planeamento á nível central que é feito pelo MED que dispõe de um Gabinete de

estudos e Planeamento (GEP), que segundo a sua lei orgânica, contém as seguintes

competências entre os quais passamos a destacar algumas:

Elaborar os estudos de uma forma sistemática e permanente, conhecer a real situação

dos sectores do ministério da educação diagnosticar os problemas e contribuir, através de

propostas de soluções para a formulação das respectivas políticas;

Realizar estudos de previsão da evolução do sector de maneira a tornar perceptíveis

as tendências e antecipar as propostas de soluções das dificuldades;

Contribuir para a definição de objectivos anuais e plurianuais em matéria de

cooperação e estabelecer estratégias de acções tendo em conta os países e organizações

consideradas prioritários e os meios necessários

2.2 Planeamento á Nível Local

2.2.1 Caracterização da Delegação do MED

As delegações do são serviços desconcentrados do Ministério da Educação que se

encontram em todos os concelhos do país e segundo o decreto regulamentar nº 04/98, contem

entre outras as seguintes atribuições:

Contribuir para a definição e materialização da política educativa;

22

Assegurar a coordenação e articulação dos vários níveis de ensino não superior, de

acordo com as orientações definidas a nível central, promovendo a execução da respectiva

política educativa;

Assegurar a orientação e o apoio pedagógico das instituições educativas. Sejam elas

públicas ou privadas;

Recolher, tratar e fornecer aos serviços centrais informações estatísticas e outras

sobre o funcionamento das estruturas de Educação no Concelho

As delegações integram os seguintes serviços:

Coordenação Pedagógica

Coordenação de Estatística e Planeamento

Coordenação Administrativa, Patrimonial e Financeira

E ainda recentemente na delegação de São Vicente foi criada a Sala de Recursos.

2.3 Coordenação de Estatística e Planeamento

Á Coordenação de Estatística e Planeamento compete:

Participar na actualização da carta escolar;

Acompanhar, apoiar, avaliar e controlar o processo desenvolvimento dos Planos de

Ordenamento da Rede Educativa e velar pela sua correcta execução;

Elaborar e acompanhar a execução do plano de actividades;

23

Avaliar semestralmente o plano de actividades e os resultados obtidos e propor ao

ajustamentos que se mostrarem necessários;

Participar na definição, coordenação, controle e avaliação da política concelhia de

formação e desenvolvimento de recursos humanos;

Organizar e propor a transmissão aos serviços centrais competentes dos dados e

informação de natureza estatísticas e planeamento;

Desenvolver as demais actividades relacionadas com estatística e planeamento;

Fornecer informações necessárias á actualização de um banco do pessoal docente e

não docente dos estabelecimentos de ensino do respectivo concelho;

Fornecer dados relativos ao sector da educação no concelho.

2.4 Planeamento Escolar

Nas escolas do EBI, a lei não obriga as escolas a elaborarem planos, mas não exclui essa

possibilidade sendo que esta implícito na definição de Pólo. Em relação a ao planeamento

operacional a lei atribui expressamente ao Conselho de Pólo competência para aprovar alguns

instrumentos como o plano anual de actividades e o orçamento anual do Pólo, por proposta da

direcção do Pólo, confiada ao Gestor.

24

Capítulo III - Análise do trabalho de planificação efectuado na CEP

A elaboração deste capítulo baseou essencialmente na observação do trabalho que se

realiza na CEP, na Delegação do Mindelo.

Pretende-se com este trabalho inteirar dos vários aspectos, relacionadas com as

actividades realizadas pela CEP da Delegação, que estão ligadas directamente com o E.B.I,

visando, em conformidade com um plano de actividades elaborado pelo responsável do

sector, fornecer os outputs relativos aos seguintes objectivos:

Proceder a recolha de dados estatísticos do EBI e sua organização a nível do

concelho;

Organizar a transmissão aos serviços centrais dados e informações de natureza

estatística e técnica;

Fornecer as informações necessárias à actualização de um banco de dados do

pessoal docente e os destacados noutros serviços da educação do respectivo concelho;

Desenvolver as demais actividades relacionadas com estatística e planeamento.

Participar na gestão e controle dos recursos humanos dos estabelecimentos de

educação a nível do Ensino Básico.

3.1 Recolha de dados referentes ao início e final do ano lectivo

No início de cada ano lectivo é feito, pela CEP, a recolha de dados referentes ao início do

ano. As informações são recolhidas e registadas através de fichas estatísticas enviadas às

escolas no início e fim de cada ano lectivo. (Consultar anexos 1, 2,3 e 4)

Nelas constam os seguintes itens: identificação das escolas; alunos matriculados por

idade, sexo e ano de estudo; aprovações, reprovações, transferências e abandonos

(percentuais); Repartição das turmas por anos de estudo; Corpo docente (habilitações, vínculo

e tempo de serviço). Para além disso fica-se a saber o número exacto de turmas, o número

25

exacto de salas a serem ocupadas e quantos professores serão necessários para o arranque do

ano escolar de cada pólo. As fichas são distribuídas pelo responsável de estatística do

concelho, para os gestores das diferentes escolas do E.B.I., que por sua vez entregam uma a

cada professor para serem preenchidas.

Os gestores têm quinze dias para trabalhar juntamente com os professores para o correcto

preenchimento das mesmas. Normalmente essa fase de recolha começa no princípio do mês

de Outubro, oscilando a data de acordo com o arranque do ano lectivo. Mas a recolha começa

normalmente após de 20 dias do começo das aulas.

Esse levantamento é importante pois detecta possíveis constrangimentos que podem

existir em cada escola, e que dificultam o bom funcionamento da mesma. Assim, detectado

algum problema, é logo feita as devidas mudanças para normalizar a situação e permitir que o

ano decorra da melhor forma possível.

O mesmo processo de recolha de dados é feito no final de cada ano lectivo com algumas

alterações nas fichas. Envolvem novamente o nome dos alunos, sexo idade, contêm dados

referentes ao final do ano lectivo como aprovação, reprovação, e abandono. E tem os

resultados de cada aluno discriminado por disciplina.

São através destes dados que depois serão calculadas, pelos serviços centrais todas as

taxas (escolarização, admissão, reprovação, aprovação, etc.) e assim manter actualizados os

indicadores do concelho.

Os dados do inicio e final de ano depois de recolhidas pela CEP, começa um outro

processo que é o de organizar, tratar e analisar os mesmos. Estes dados são informatizadas em

uma ficha síntese e enviadas ao GEP. Esses dados são importantes, na medida em que,

permite que o próprio serviço disponha de dados do EBI do concelho actualizados e

organizados para os serviços internos da própria delegação e principalmente ajudarão, os

serviços centrais, na elaboração e actualização da carta escolar.

26

3.2 Avaliação

O decreto-lei nº 10/2000 de 4 de Setembro B.O. nº 27 I Série, que regula avaliação dos

professores docentes, com o objectivo fundamental de controlar a qualidade do ensino e de

aprendizagem, é feito no final do ano lectivo, para os professores que estão no terreno. A

avaliação de desempenho é obrigatória para todos os docentes, seja qual for o vínculo

funcional destes. Existem dois modelos de fichas de avaliação de desempenho, o modelo I

para os docentes no terreno e o modelo II para gestores e coordenadores. (Consultar anexo 5)

Vários são os objectivos da avaliação como: melhorar a qualidade da educação e do

ensino, adequar a organização do sistema educativo às necessidades educativas, melhorar a

prestação pedagógicas e a qualidade profissional dos docentes, valorizar e aperfeiçoar o

trabalho dos docentes; para além disso a avaliação permite também reconhecer o mérito dos

melhores professores, o que servirá de exemplo e incentivo para todos procurarem melhorar o

seu desempenho.

A avaliação é um processo transparente e sujeito a múltiplos controlos de qualidade. O

desempenho do pessoal docente ao longo do ano escolar é objecto de uma avaliação contínua

e sistemática.

Com os dados recolhidos ao longo do ano os gestores preenchem uma ficha de

avaliação, da qualidade do ensino – aprendizagem. Avalia-se a assiduidade, a pontualidade, a

observação das aulas, entre outros elementos que ele achar relevante.

Depois de preenchidas as fichas, os resultados da avaliação de desempenho devem ser dados a

conhecer ao docente a que dizem respeito em entrevista individual com a entidade competente

para avaliação, devendo o avaliado manifestar por escrito a sua concordância ou não com os

mesmos. Os docentes têm o direito de acesso ao registo da respectiva avaliação contínua,

podendo, de forma fundamentada, solicitar a rectificação dos dados constantes do mesmo.

Em caso do docente se recusar a tomar conhecimento dos resultados da sua avaliação de

acordo com a lei, tal circunstância, devidamente comprovada por duas testemunhas, será

averbada no respectivo processo de avaliação

27

O docente que não se conformar com a sua avaliação deverá, no prazo de cinco dias após o

conhecimento oficial da mesma, solicitar a respectiva rectificação à entidade avaliadora,

fundamentando o pedido.

As classificações a atribuir na avaliação de desempenho do pessoal docente são as seguintes:

Muito Bom, de 17,5 a 20;

Bom, de 13,5 a 17,4;

Suficiente, de 9,5 a 13,4;

Deficiente, de 0 a 9,4

Se não houver nenhum constrangimentos as fichas são assinadas pelas pelo avaliador e

pelo avaliado e seguidamente, elas são encaminhadas para a delegação, onde serão analisadas

pela coordenação de estatística, organizadas e remetida para o Delegado, para o efeito de

homologação. Depois de homologadas são remetidas á Inspecção-Geral da Educação – núcleo

de São Vicente e posteriormente á Inspecção – Geral da Educação.

A avaliação de desempenho docente é obrigatória para efeitos de promoção e progressão na

carreira e ainda para a revalidação da nomeação dos docentes contratados.

3.3 Progressão

Segundo o estatuto do pessoal docente progressão é a mudança de um escalão para o

imediatamente superior dentro da mesma referência.

A lista de progressão é feita no mês de Março de cada ano reportam-se á média de

avaliação do desempenho relativo aos anos de serviço relevantes para a progressão, ou seja,

os últimos 4 anos. Fundamentalmente o mais importante é as notas pois, é a partir daí que se

fazem as médias que vão ser utilizadas na selecção. (Consultar anexo 6)

28

A lista é elaborada tendo em conta todos os professores que reúnem os requisitos legais

para progressão na carreira. Depois a lista é organizada segundo o escalão de cada professor.

A seguir e de acordo com o Decreto Regulamentar nº13/93, faz-se a aplicação de 1/3. Da lista

geral aplica-se o 1/3 em cada escalão e fica-se a saber o número exacto de professores que

deverão ser contemplados. Assim começa-se a excluir os professores tendo conta primeiro a

avaliação do professor, depois o escalão, o tempo de serviço como docente a seguir o tempo

de serviço na função pública e por fim número do BO com o último provimento.

Ela é enviada aos serviços centrais que vai conferir tudo, se houver anomalias elas são

corrigidas e encaminhadas novamente á delegação. O responsável máximo da delegação, o

Delegado, depois de revisar a lista deverá afixá-la para que todos possam ser informados e

procederem as reclamações se as houver.

3.4 Organização de Mapa de Faltas

Para o controlar e melhorar a qualidade dos trabalhos realizados por qualquer instituição

tem que se começar com uma regra chave que é o controlo da assiduidade. A CEP põe ao

dispor dos gestores de pólo mapas de faltas que preenchem mensalmente com faltas relativas

aos docentes. (Consultar anexo 7)

Considere-se falta á ausência do funcionário durante parte ou totalidade do período diário

da presença obrigatório no serviço segundo o Decreto de lei nº10/93, Artigo nº 13 do Estatuto

do Pessoal docente. Elas podem ser justificadas, ou injustificadas.

As faltas justificadas são aquelas que são dadas por motivo de doenças, licenças,

dispensas, entre outras. As justificativas além de ser preenchido o papel de justificação de

faltas, devem ser acompanhadas com atestado médico (se o período de ausência, ocorrer entre

3 á 30 dias) junta médica (se o período de ausência for por mais de 30 dias), ou outro

documento médico.

29

As faltas injustificadas são todas as faltas dadas por motivos não previstos no nº 1 do

Artigo 13 do Estatuto do Pessoal Docente, ou seja aqueles que não têm comprovativo médico,

ou não são admitidas pelo chefe de serviço.

O mapa de faltas deve dar entrada na delegação até o dia 10 do mês imediato àquele a

que se refere. Depois de darem entrada na C.E.P., são examinadas e arquivadas. (Consultar

anexo)

A monitorização de mapas de faltas pala CEP é de extrema importância pois elas têm

diversas implicações para os docentes. Elas implicam consequências disciplinar, como a não

revalidação do contrato, para os professores contratados, suspensão do trabalho por um

período de um ano para os professores de quadro. Tem efeito directo na nota atribuída no

momento de avaliação e ainda a perda parcial da remuneração referente aos dias de ausência.

Também não cotam para efeito de antiguidade e descontam-se nas férias.

3.5 Organização e actualização dos justificativos dos docentes fora

de Leccionação

Há um conjunto de docentes que se encontram fora de leccionação, e pode-se dividi-los

em dois grupos: os que estão afastados por motivo de doenças, e os que estão de licença.

Na CEP há uma lista com o nome dos docentes que estão fora de leccionação, como

forma de manter actualizado a situação de cada professor. Assim consegue-se controlar o

retorno dos docentes as suas funções ou então, se for o caso prolongar este período com um

novo parecer médico apresentado pelo professor.

A documentação médica é importante não só para o docente mantenha a sua situação

regularizada mas também para que possam ser tomadas medidas de acordo com cada situação.

Pois conforme for o despacho médico assim o chefe de serviço se posiciona. Há os professore

que estão doentes e não exercem nem um tipo de função mas há os que somente não podem

leccionar e assim podem exercer outras actividades atribuídas pelo gestor. Mas todos têm de

actualizar os documentos médicos que comprovam esse estado.

30

De acordo com o Estatuto do Pessoal Docente, há um limite máximo que o professor não

pode leccionar e esse período é de dezoito meses.

Quando as licenças forem por razões pessoais pedem licenças sem vencimento, mas

segundo as modalidades descritas no estatuto do pessoal docente que são[:

Licença sem vencimento até 90 dias;

Licença sem vencimento de longa duração;

Licença sem vencimento para acompanhamento do cônjuge colocado no estrangeiro;

Exercício de funções exercidas em organismos internacionais.

Todos os docentes devem requerer estes pedidos de licença com 30 dias de antecedência,

e esta licença tem de ser de comum acordo entre o serviço o e funcionário.

Para ter direito as licenças os funcionários têm de ter e 3 anos de serviço efectivos e as

licenças podem ser pedidos de dois em dois anos. Nas licenças de longa duração, 5 anos, o

docente tem não pode regressar antes que passe pelo menos 1 ano, e ao regressar a

reintegração no serviço fica condicionada com a existência ou não de vagas.

Todos os documentos médicos apresentados pelos professores ficam arquivados pela

CEP.

31

Conclusão

No inicio deste trabalho ficou claro que o mesmo visava compreender como se

organiza e processa o planeamento realizado a nível local mas propriamente entre a CEP e as

escolas do EBI. Assim a partilha de informações e a definição clara de objectivos com base

nos pressupostos estabelecidos, tornou possível chegar algumas conclusões e a destacar

alguns aspectos importantes a ter em conta.

O serviço faz toda a recolha de dados referentes ao ensino básico e essa recolha é

importante para a realização da carta escolar, na actualização dos dados estatísticos do EBI

(alunos, professores, escolas, etc.) e ainda essas informações estatísticas do concelho mostram

os eventuais constrangimentos que são tidos em conta no plano de actividades da Delegação.

É de realçar também todo o trabalho de recursos humanos que é feito neste serviço. Pois é na

CEP que se actualiza a maior parte das informações referente ao pessoal docente do EBI do

concelho.

Não se podia deixar de destacar os esforços de quem trabalha nesse sector para responder

de melhor forma de acordo com suas capacidades as exigências do serviço e de terem o

cuidado de tentar sempre cumprir as datas de entrega dos dados, apesar dos vários

constrangimentos.

Ter um gabinete responsável pelo planeamento e estatística a nível local em si é uma

excelente ideia, mas a forma como é explorada deixa-a muito aquém das contribuições que

poderia trazer ao desenvolvimento educacional a nível local. O numero de funcionários

insuficientes em ralação ao que o trabalho exige, a fraca ou nenhuma qualificação á nível de

recursos humanos com qualificação específica para a área de estatística e planeamento que o

mesmo exige. A CEP tem como fonte de recolha de dados as escolas do EBI que também tem

fracos recursos humanos á nível da gestão e planificação, atrasando por conseguinte o

trabalho feito pela CEP.

A maioria das escolas tem carência de materiais informáticos que facilitariam na recolha

de dados que poderiam ser recolhidos logo em suporte informático. Os poucos que possuem

32

muitas vezes os gestores têm pouco ou quase nenhum conhecimento informático para permitir

que trabalharem com dados informatizados.

Para minorar alguns problemas e tornar mais eficaz a função da CEP sugere-se um

conjunto de medidas a seguir mencionadas que podem em alguns aspectos melhorar o

planeamento local:

Promover a qualificação dos coordenadores estatístico e dos gestores nas áreas de

planeamento e estatística e utilização das novas tecnologias, melhorar a qualidade

do serviço prestado

Dotar as escolas de materiais informáticos que facilitariam a recolha de dados que

poderiam ser recolhidos logo em suporte informático

Disponibilizar nas escolas serviço de internet que ajudaria a comunicação entre

elas e a CEP.

Criação de um banco de dados com todos os professores do EBI do concelho,

facilitando assim nas actividades realizadas n CEP

Informatização de todas os dados referentes ao pólos educativos, e

consequentemente de todas as escolas facilitando a organização dos mesmos

Tornar o serviço mais autónomo na recolha e organização dos dados estatísticos e

principalmente na elaboração dos próprios indicadores

Sabe-se contudo, que isso não é tarefa fácil pois requer mobilização de recursos

humanos e materiais no sentido de melhorar o planeamento a nível local. Precisaria traçar-se

novos objectivos a serem alcançados.

Apesar dos vários constrangimentos o planeamento é um instrumento essencial para o

desenvolvimento de qualquer organização, por isso, é necessário investir, explorando ao

máximo aquilo que o serviço de estatística e planeamento pode oferecer para o

desenvolvimento da educação local, primando sempre para um ensino de qualidade.

33

Pode-se concluir que hoje onde cada vez mais o ensino de qualidade é o mais

importante, não medindo esforços para o alcançar.

34

Referências bibliográficas

1. ALVES, José M. – Modos de Organização Direcção e Gestão de Escolas

Profissionais, Porto Editora, Ltda 1996

2. BAFFI, Maria A.T. - O PALNEJAMENTO EM EDUCAÇÃO: Revisando

Conceitos para Mudar Concepções e Práticas - In.: BELLO, José Luiz de Paiva. Pedagogia

em Foco, Petropólis, 2002. Disponível em:

<Http://www.pedagogiaemfoco.pro.br/fundam02.htm>

3. CHIAVENATO, Idalberto - Teoria Geral da Administração. São Paulo. Editora.

3ª Edição;

4. CHIAVENATO, Idalberto - Administração Nos Novos Tempos, 2ª Edição RJ

Campus 2000

5. DONNELLY James H.; GIBSON James L.; IVANNCEVICH Jonh M. –

ADMINISTRAÇÃO – Princípios de Gestão Empresarial; 10ª edição: Editora MCGRAW –

Hill de Portugal Lda. 2000

6. REDDIN, BILL. Eficácia na Gestão III- Planeamento e Acção; Clássico Editora;

7. STINER JAMES A. E R. EDWARD FREEMAN - ADMINISTRAÇÃO; 5ª Edição

– LTC (Livros Técnicos e Científicos), Editota S.A., 1999

8. SOLONER Garth; SHEPARD Andrea; PODOLNY Joel - ADMINISTRAÇÃO

Estratégica – LTC (Livros Técnicos e Científicos), Editora S.A., 2003

9. RODRIGUES Maria João; DIONÍSIO Pedro; ESPERANÇA José Paulo;

RODRIGUES Joaquim Vicente - STRATEGOR – Politica Global da Empresa – Colecção

“Gestão & Inovação” – Série “Ciências de Gestão” Colecção dirigida pelos professores do

ISCTE -Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa da Universidade Católica -

Segunda Edição; Publicações Dom Quixote

35

Consultas Complementares

10. Decreto – Lei nº 20/2002 de19 de Agosto

11. Estatuto do Pessoal Docente – SINDEP – Sindicato Nacional dos Professores

Filiado na UNTC - CS

12. Decreto Regulamentar n.º 04/98, B.O. n.º 16 – I série de 27 de Abril de 1998 -

Regula as Delegações do MED

13. Lei Orgânica do Ministério da Educação Cultura e Desportos. 5 De Novembro

de 2001. BO série nº 36

14. Projecto - Consolidação Das Capacidades Da Administração Pública - Manual

de Técnicas de Planeamento – Curso de Formação de Formadores - Agosto de 2004;

15. Decreto – Lei nº 77/94, 27 Dezembro - Decreto – lei que define o regime de

direcção, administração e gestão dos pólos educativo do ensino básico

36

Anexo

Anexo 1

1

Ministério da Educação e Ensino Superior FICHA ESTATÍSTICA DE TURMA: ENSINO BÁSICO INTEGRADO Pag.1

Gabinete de Estudos e Planeamento (Tel.: 610205/615676)

Concelho: Simples Ano lectivo: 2009/10

Polo: Turma Composta Ano(s) de Estudo: _______________

Escola: Tresdobramento Inicio do ano: Pág.1 Fim ano:Página 2 (verso)

N.º

Sexo Idade em 31 de Dezembro do Ano da Matricula Inicio do Ano

Distância à escola (km)

Movimento ao longo do Ano ABN

Nome do aluno Entradas Saídas

F M 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15+ 1ºI 2ªe+ Nr Re ≤1

>1-

3

>3-

6 >6 MC OC OP MC OC OP

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Sexo

Feminino

(F)

Masculino (M)

Inic

io d

o A

no

Tota

l

1º Ingresso (1ºI)

2ª e mais matriculas (2ªe+)

Não repetentes (Nr)

Repetentes (Re)

Fem

inin

o 1º Ingresso (1ºI)

2ª e mais matriculas (2ªe+)

Não repetentes (Nr)

Repetentes (Re)

Dis

tânci

a à

esc

ola

Até 1 km (≤1 km)

Superior a 1 até 3 km (>1-3)

Superior a 3 até 6 km (>3-6)

Superior a 6 km (>6)

Entr

adas Tota

l Mesmo Concelho (MC)

Outro Concelho (OC)

Outro País (OP)

Fem

inin

o

Mesmo Concelho (MC)

Outro Concelho (OC)

Outro País (OP)

Said

as

Tota

l Mesmo Concelho (MC)

Outro Concelho (OC)

Outro País (OP)

Fem

inin

o

Mesmo Concelho (MC)

Outro Concelho (OC)

Outro País (OP)

Aband

ono Total de Abandono (ABN)

Feminino

Dados do Professor da turma

Nome do Professor (Completo): Habitação Profissional:

Sexo: Categoria Profissional (ref./esc.):

Data de nascimento: Tempo de Serviço:

Naturalidade: Vinculo (Quadro/Eventual/Contrato):

Habitação Literária: Concelho onde leccionou/trabalhou no ano passado:

Obs: Por se tratar duma ficha de recolha de dados do inicio ao do fim do ano escolar, deverá permanecer uma cópia na escola com o professor dessa turma e outra com o director/gestor da escola até o fim do ano lectivo.

Ficha:

EBI04A

2 Ministério da Educação e Ensino Superior FICHA ESTATÍSTICA DE TURMA: ENSINO BÁSICO INTEGRADO Pag.2

Gabinete de Estudos e Planeamento (Tel.: 610205/615676)

Concelho: Turma

Simples Ano lectivo: 2009/10

Polo: Composta Ano(s) de Estudo: _______________

Escola: Tresdobramento Fim do ano lectivo

N.º Nome do aluno Sexo Idade em 31 de Dezembro do Ano da Matricula

Resultados por disciplina Resultado

Matemática L.Portuguesa C.Integradas Educ.Fisica Educ.Artistica Educ.Musical

F M 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15e+ CO/AP SO/RE CO/AP SO/RE CO/AP SO/RE CO/AP SO/RE CO/AP SO/RE AP/CO RE/SO CO SO AP RE

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Sexo

Feminino (F)

Masculino (M)

Resu

ltados

por

dis

ciplin

a

Mate

mática

Tota

l

Com Objectivo /

Aprovado

Sem Objectivo / Reprovado

Fem

.

Com Objectivo / Aprovado


L.Port

uguesa

Tota

l

Com Objectivo /

Aprovado


Fem

.

Com Objectivo /

Aprovado


C.I

nte

gra

das

Tota

l



Fem

.



Educ.

Fis

ica

Tota

l


Sem Objectivo /

Reprovado

Fem

.



Ed.A

rtis

tica

Tota

l



Fem

.

Com Objectivo /

Aprovado

Sem Objectivo /

Reprovado

Ed.M

usi

cal

Tota

l



Fem

.



To

tal

do

s R

esu

lta

do

s

1º/3

º/5

º

Tota

l Com Objectivo (CO)

Sem Objectivo (SO)

Fem

. Com Objectivo (CO)

Sem Objectivo (SO)

2º/4

º/6

º

Tota

l Aprovado (AP)

Reprovado (RE)

Fem

. Aprovado (AP)

Reprovado (RE)

Dados do Professor da turma (no fim do ano lectivo)

Nome do Professor (Completo): Habitação Profissional:

Sexo: Categoria Profissional (ref./esc.):

Data de nascimento: Tempo de Serviço:

Naturalidade: Vinculo (Quadro/Eventual/Contrato):

Habitação Literária:

Concelho que leccionou/trabalhou no ano

passado:

Obs: Por se tratar duma ficha de recolha de dados do inicio ao do fim do ano escolar, deverá permanecer uma cópia na escola com o professor dessa turma e outra com o director/gestor da escola até o fim do ano lectivo. Ficha: EBI04A

Anexo 1

3

CONCELHO: S. VICENTE Ano Lectivo: 2008/09

FICHA DO CORPO DOCENTE/CONTROLE TURMA REPÚBLICA DE CABO VERDE PÓLO N.º ____ Escola: _____________________________Satélite: _________________

ENSINO BÁSICO INTEGRADO MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO E DO ENSINO SUPERIOR GESTOR: _______________________________________________________________

(Início do Ano Lectivo) COORDENAÇÃO DE ESTATÍSTICA E PLANEAMENTO

A N O S 1.º 2.º 3.º 4.º 5.º 6.º TOTAL ASSINATURA,

N.º ALUNOS ___________________

N.º TURMAS Data: ___ / ___ / _____

N.º NOME DOS PROFESSORES SEXO DATA DE NATURALIDADE HABILITAÇÃO FORMAÇÃO CATEGORIA VÍNCULO

ANOS

DE ANO DE

ESTUDO NÚMERO DE ALUNOS PERÍODO

M F NASCIMENTO (ILHA) LITERÁRIA PROFISSIONAL REF/ESC. (Q/E/C.) SERVIÇO QUE LECCIONA MASC. FEM. TOTAL LECCIONAÇÃO

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Q: Quadro E: Eventual (Contrato de Provimento) C: Contrato a Termo

4

D: Repartição das Turmas, Salas por escolas Nivel de Ensino : Ensino Básico

Concelho : São Vicente Ano lectivo : 2009/10

Nº do Polo Nome do Estabelecimento

Turma Simples Turmas Turmas Total salas Total Salas

Racio

1

Ano

2

Ano

3

Ano

4

Ano

5

Ano 6 Ano Simples Composta Turmas Estado Cedida Alugada Alu/Tur Alu/Sala

I Valentina Lopes da Silva 2 3 3 3 3 3 17 0 17 8 1 0 9 30 56

II Praça Nova 0 1 2 2 2 1 8 0 8 4 0 0 4 30 59

III Segunda Compainha 3 4 2 3 2 3 17 0 17 0 12 0 12 21 30

IV Cruz João Evora 3 3 1 2 1 2 12 0 12 0 9 0 9 30 40

VI Semião Agostinho Lopes 4 4 3 3 2 3 19 0 19 12 0 0 12 26 41

VII Humberto DuarteFonseca 1 2 2 3 3 3 14 0 14 8 0 0 8 25 44

VIII Chã Monte Sossego 2 2 2 3 2 3 14 0 14 7 0 0 7 27 54

IX Monte Sossego 3 4 3 3 3 3 19 0 19 11 0 0 11 29 50

X Chã de Cemitério 2 1 1 1 2 2 9 0 9 5 0 0 5 26 46

XI João José dos Santos 3 4 4 3 4 4 22 0 22 11 0 0 11 28 56

XII Ribeira Bote 2 2 1 2 3 3 13 0 13 12 0 0 12 27 29

XIII Salesiana 3 3 3 2 2 2 15 0 15 0 15 0 15 35 35

XIV Gregório Monteiro 4 5 4 5 2 3 23 0 23 12 0 0 12 27 52

Chã Marinha 0 0 0 0 2 2 4 0 4 4 0 0 4 26 26

Ribeira Julião 0 0 0 0 0 1 1 2 3 2 0 0 2 16 25

XV Pedra Rolada 1 1 1 1 1 1 6 0 6 4 0 0 4 21 31

Lameirão 0 0 0 0 0 0 0 2 2 2 0 0 2 11 11

XVI Salamansa 1 2 1 1 1 1 7 0 7 5 0 0 5 23 33

Norte Baía 0 1 0 0 0 0 1 2 3 2 0 0 2 6 9

XVII São Pedro 1 1 1 1 1 1 6 0 6 3 0 0 3 24 48

XVIII Fonte Inês 2 3 3 2 3 3 16 0 16 8 0 0 8 27 54

XIX Campim 2 2 2 2 1 1 10 0 10 6 0 0 6 23 38

Ribeira de Vinha 0 0 0 0 0 0 0 3 3 1 0 1 2 19 29

Lazareto 0 0 0 0 0 0 0 3 3 2 0 0 2 14 21

XX Ribeira de Calhau 0 0 0 0 1 1 2 2 4 2 0 0 2 20 41

Madeiral 0 0 0 0 0 0 0 2 2 1 0 0 1 12 24

Calhau 0 0 0 0 0 0 0 2 2 1 0 0 1 19 38

XXI Padre Cristiano Rodrigues 1 1 2 1 2 1 8 0 8 4 0 0 4 27 54

XXII Arnaldo Medina 2 3 3 2 3 2 15 0 15 8 0 0 8 24 45

XXIII Vila Nova 2 2 2 2 2 2 12 0 12 6 0 0 6 27 54

XXIV Jovino Santos 2 3 3 3 2 3 16 0 16 8 0 0 8 29 58

XXV Espia 3 3 3 3 2 2 16 0 16 8 0 0 8 28 57

XXVI Padre Usera 1 1 1 1 1 1 6 0 6 0 3 0 3 31 61

Total 50 61 53 54 53 57 328 18 346 167 40 1 208 26 44

5

Mod. I

a) MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO E DESPORTO

b) S. VICENTE

c) .................................................................................................................

FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

DO PESSOAL DOCENTE

NOME:.............................................................................................................................

CARGO........................................................... REFERÊNCIA............ ESCALÃO...........

PERÍODO A QUE SE REFERE A AVALIAÇÃO – De........./............................... /.........

a ........../................................/ ..........

a) Ministério

b) Concelho

c) Designação do Estabelecimento de Ensino

HOMOLOGANTE

NOME: ……………………………………………………………………………

FUNÇÃO: Delegado do MED

DATA: ……. /………………………. / ………

COMENTÁRIOS

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

O HOMOLOGANTE,

__________________________________________

FACTORES OU INDICADORES DE AVALIADORES DOS PROFESSORES E ANIMADORES DE EDUCAÇÃO

DE ADULTOS EM EXERCÍCIO DE FUNÇÕES DOCENTES (FICHA MOD.1)

Factores Coefi

ciente

1.ª Graduação 2.ª Graduação 3.ª Graduação 4.ª Graduação

1. Qualidade do processo

ensino aprendizagem:

Avalia a actividade lectiva,

tendo em conta: a pertinência

dos objectivos e das estratégias; a qualidade dos

planos de aula e animação

comunitária e dos materiais

didácticos; o cumprimento dos programas curriculares e

o domínio de conhecimentos

científicos-metodológicos.

3.0

Actividades com alguns erros, quer de

leccionação, quer

relativos a materiais

elaborados (planos de aula, fichas de

avaliação e materiais

concretizadores),

exigindo acompanhamento e

correcções frequentes.

5

Actividades sem erros, mas que

exigem

aperfeiçoamento de

pormenor, tendo em vista a qualidade do

ensino-aprendizagem

que se pretende.

10

Actividades bem executadas: planos de

aula bem elaborados;

materiais

concretizadores bem organizados, sem

deficiências que

chamem a atenção.

15

Actividades de excelente qualidade,

muito bem

organizadas e

executadas, Trabalho que chama a atenção

pela sua perfeição e

rigor de execução.

20

2. Aperfeiçoamento

Profissional:

Avalia o interesse

demonstrado em melhorar os conhecimentos profissionais e

facilidade de se ajustar às

novas exigências e situações

relacionadas com a função.

1.0

Mostra pouco

interesse em adquirir

conhecimentos e

revela na prática resistência à

mudança. Não

consegue ultrapassar

a rotina.

5

Mostra algum

interesse em aumentar

os seus

conhecimentos e aperfeiçoar o seu

trabalho, embora

hesite perante

situações menos frequentes.

10

Revela interesse em

aumentar os seus

conhecimentos e

aperfeiçoar o seu trabalho. Adapta-se

bem às novas

exigências e a

situações pouco frequentes.

15

Revela interesse

metódico e

sistemático em

melhorar os conhecimentos

profissionais e a

qualidade do trabalho.

A sua adaptação à mudança é

excepcional.

20

3. Inovação Pedagógica: Avalia a contribuição do

docente na criação e

implementação de métodos e técnicas educativas e na

realização de estudos e

trabalhos de investigação de

natureza pedagógica.

1.0

Não se esforça por desenvolver ou criar

novos métodos,

estudos e trabalhos de investigação

5

Esforça-se por desenvolver ou criar

novos métodos,

estudos e trabalhos de investigação, embora

os resultados nem

sempre sejam

adequados e oportunos.

10

Esforça-se por desenvolver ou criar

novos métodos,

estudos e trabalhos de investigação,

apresentando

sugestões

normalmente adequadas e

oportunas.

15

Destacado empenhamento em

desenvolver ou criar

novos métodos, estudos e trabalhos de

investigação. As

soluções

apresentadas são sempre adequadas e

oportunas.

20

4. Responsabilidade:

Avalia o grau de observância das normas disciplinares e de

assunção de

responsabilidades inerentes

ao cargo.

2.0

É normalmente pouco

cumpridor das normas disciplinares,

faltando-lhe a noção

exacta das

responsabilidades.

5

É normalmente

disciplinado e responsável,

inspirando no entanto

alguns cuidados

nestes domínios.

10

É disciplinado e

assume as responsabilidades

inerentes ao cargo.

15

É muito disciplinado

e assume plenamente as suas

responsabilidades.

20

5. Relações humanas no

trabalho: Avalia a facilidade de

estabelecer e manter boas

relações com os alunos, pais,

encarregados de educação e toda a comunidade escolar.

1.0

Estabelece fracas


encarregados de

educação e a

comunidade escolar.

5

Estabelece relações

satisfatórias com os alunos, pais,

encarregados de

educação e a

comunidade escolar. Contribui algumas

vezes para a

existência de um bom

ambiente de trabalho.

10

Estabelece boas

relações satisfatórias com os alunos, pais,

encarregados de

educação e a

comunidade escolar. Contribui sempre para

manter um bom


15

Em qualquer situação

sabe sempre estabelecer óptimas

relações com os

alunos, pais,

encarregados de educação e a

comunidade escolar.

A sua maneira de ser

e de estar incentiva sempre um bom


20

6. Actividades não lectivas: Avalia o grau de

empenhamento do docente na

realização das tarefas que

integram a componente não lectiva (actividade de

complemento curricular,

ligação com a família e a

comunidade, reuniões de âmbito pedagógico, etc.), nos

termos do n.º 3 do art.º 51 do

Estatuto do Pessoal Docente.

2.0

Descura a realização das tarefas que

integram a

componente não

lectiva a que está obrigado.

5

Dispensa alguma atenção à realização

das tarefas não

lectivas a que está

obrigado.

10

Boa participação nas tarefas que integram a

componente não

lectiva a que está

obrigado.

15

Excelente participação nas

tarefas que integram a

componente não

lectiva a que está obrigado.

20

PONTUAÇÃO DOS FACTORES

Qualidade do processo de ensino-aprendizagem .. ... ... __________________

Aperfeiçoamento profissional ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... __________________

Inovação pedagógica .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . __________________

Responsabilidade ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. __________________

Relações humanas no trabalho ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. __________________

Actividades não lectivas .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... __________________

Pontuação total ... ... ... ... ... __________________

Avaliação de desempenho de ... ... _________________________

Apreciação Geral (Comentários do avaliador) ______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

NOME ________________________________________________________

FUNÇÃO _____________________________________________________

DATA ___ / __________________ / ______

O AVALIADOR,

_________________________________

ENTREVISTA COM O AVALIADO: ______________________________

CONCORDÂNCIA COM A AVALIAÇÃO

CONCORDO NÃO CONCORDO

O AVALIADO,

________________________________________

Mod. II

d) MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO E DESPORTO

e) S. VICENTE

f) .................................................................................................................

FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS

PROFESSORES EM EXERCÍCIO

DE CARGOS DE GESTÃO E COORDENAÇÃO

NOME:.............................................................................................................................

CARGO........................................................... REFERÊNCIA............ ESCALÃO...........

PERÍODO A QUE SE REFERE A AVALIAÇÃO – De........./............................... /.........

a ........../................................/ ..........

d) Ministério

e) Concelho

f) Designação do Estabelecimento de Ensino

HOMOLOGANTE

NOME:

FUNÇÃO: Delegado do MED

DATA _____ / ________________ / _______

COMENTÁRIOS

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

O HOMOLOGANTE,

__________________________________________

PONTUAÇÃO DOS FACTORES

Qualidade do trabalho ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. __________________

Aperfeiçoamento profissional ... ... ... ... ... ... ... ... __________________

Iniciativa ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...... ... ... ... ...__________________

Criatividade ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... . __________________

Responsabilidade ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... __________________

Espírito de Equipa ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... __________________

Capacidade para dirigir ou coordenar... ... ... .... ___________________

Relações humanas ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... __________________

Pontuação total ... ... ... ... ... ... __________________

Avaliação de desempenho de ... __________________________ Apreciação Geral (Comentários do avaliador) _________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

NOME ___________________________________________________________

FUNÇÃO _________________________________________________________

DATA ___ / __________________ / ______

O AVALIADOR,

_________________________________

ENTREVISTA COM O AVALIADO _________________________

CONCORDÂNCIA COM A AVALIAÇÃO

CONCORDO NÃO CONCORDO

O AVALIADO,

__________________________________________________

________________________________________

FACTORES OU INDICADORES DE AVALIAÇÃO DOS PROFESSORES EM EXERCÍCIO DE CARGOS DE

GESTÃO E DE COORDENAÇÃO (FICHA MOD. II)

Factores Coefi

ciente

1.ª Graduação 2.ª Graduação 3.ª Graduação 4.ª Graduação

1. Qualidade do trabalho:

Avalia a qualidade do

trabalho realizado com

vista ao desenvolvimento

global e equilibrado da

sua unidade orgânica.

1.5

Dá pouca atenção à

qualidade do trabalho, contribuindo para um

deficiente funciona-

mento sua da unidade

orgânica.

5

Dá alguma atenção à


normal funcionamen-

to sua da unidade

orgânica.

10

Dá atenção à


bom funcionamento

sua da unidade

orgânica.

15

Dá muita atenção à


excelente funciona-

mento sua da unidade

orgânica.

20

2. Aperfeiçoamento

Profissional: Avalia o interesse de-

monstrado em melhorar

os conhecimentos profis-

sionais e facilidade de se

ajustar às novas exigên-

cias e situações relacio-

nadas com a função.

1.0

Mostra pouco

interesse em adquirir conhecimentos e

revela na prática re-

sistência à mudança.

Não consegue ultra-passar a rotina.

5

Mostra algum

interesse em aumentar os seus conhecimen-

tos e aperfeiçoar o seu

trabalho, embora hesi-

te perante situações menos frequentes.

10

Revela interesse em

aumentar os seus co-nhecimentos e aper-

feiçoar o seu trabalho.

Adapta-se bem às

novas exigências e a situações pouco fre-

quentes.

15

Revela interesse me-

tódico e sistemático em melhorar os co-

nhecimentos profis-

sionais e a qualidade

do trabalho. A sua adaptação à mudança

é excepcional.

20

3. Iniciativa: Avalia a facilidade de

adoptar soluções para os

problemas, independen-

temente da intervenção

superior.

1.0

É incapaz de tomar

iniciativa trabalhando apenas sob orientação

pormenorizada.

5

Em certos casos toma

iniciativa, mas dificil-mente consegue con-

cluir ou encontrar so-

luções adequadas.

10

Toma iniciativa e

quase sempre de for-ma acertada.

15

Sempre toma inicia-

tiva e resolve os pro-blemas de uma forma

rápida e acertada.

20

4. Criatividade

Avalia o esforço demons-

trado para criar ou

desen-volver novas

metodolo-gias e

estratégias para superar

as dificuldades.

1.0

Esforça-se pouco para

criar ou desenvolver

novas metodologias e estratégias de solução

das dificuldades.

5

Faz alguns esforços

para criar ou desen-

volver novas metodo-logias e estratégias,

em-bora os resultados

nem sempre sejam

adequados.

10

Esforça-se por criar

ou desenvolver novas

metodologias e estra-tégias, normalmente

adequadas e opor-

tunas.

15

É muito criativo. As

metodologias e estra-

tégias utilizadas são sempre adequadas e

oportunas.

20

5. Responsabilidade:

Avalia o grau de resposta

às solicitações superiores

e observância das

normas disciplinares e

das demais

responsabilidades

inerentes ao cargo.

1.5

Dificilmente responde

às solicitações superi-

ores. É pouco cum-pridor das normas

disciplinares.

5

Responde algumas

vezes às solicitações

superiores. É normal-mente cumpridor das

normas disciplinares.

10

Responde às solici-

tações superiores. É

cumpridor das normas disciplinares.

15

Responde prontamen-

te às solicitações su-

periores. É muito cumpridor das normas

disciplinares.

20

6. Espírito de Equipa:

Avalia a facilidade de

promover uma gestão

participada e incentiva

atitudes de trabalho em

equipa.

1.0

Promove uma gestão

pouco participada e

privilegia o trabalho

individualizado.

5

Em regra promove

uma gestão participa-

da e incentiva por

vezes o trabalho em equipa.

10

Promove uma gestão

participada e incen-

tiva o trabalho em

equipa.

15

Revela grande capa-

cidade em promover

uma gestão partici-

pada e privilegia sem-pre o trabalho em

equipa.

20

7. Capacidade para

dirigir ou coordenar:

Avalia a capacidade

para planificar, orientar

e controlar o trabalho

ten-do em conta os

recursos disponíveis.

2.0

Normalmente a pro-

gramação e coorde-

nação das acções não

são adequadas e os re-cursos existentes são

deficientemente apro-

veitados.

5

A programação e

coordenação das

acções são de forma

satisfatórias carecen-do, no entanto de

melhoria.

10

Programa, orienta e

controla as acções de

forma adequada com

bom aproveitamento dos recursos existen-

tes.

15

Programa, orienta e

controla as acções de

modo excelente com

óptimo aproveitamen-to dos recursos

existentes.

20

8. Relações humanas:

Avalia a facilidade de

estabelecer e manter

boas relações com o

pessoal docente e

administrativo, os

alunos, pais e

encarregados de

educação e toda a

comunidade.

1.0

Estabelece fracas re-

lações com o pessoal

docente, os alunos,

pais e encarregados de educação e a

comunidade escolar.

Pouco contribui para a

existência de um bom ambiente de trabalho.

5

Estabelece relações

satisfatórias com o

pessoal docente, os

alunos, pais e encarregados de

educação e a

comunidade escolar.

Contribui algumas vezes para a

existência de um bom


10

Estabelece boas

relações satisfatórias

com o pessoal

docente, os alunos, pais e encarregados

de educação e a

comunidade escolar.

Contribui sempre para manter um bom


15

Em qualquer situação

sabe sempre

estabelecer óptimas


encarregados de

educação e a

comunidade escolar. A sua maneira de ser e de

estar incentiva sempre um

bom ambiente de trabalho.

20

6

REPUBLICA DE CABO VERDE

DELEGAÇÃO DE SÃO VICENTE

Aplicação de 1/3 aos funcionários que reúnem requisitos para a progressão 2010 - Decreto Regulamentar nº13/93, de 30 de Agosto

Nome Categ.

Ref/Esc Avaliação Anual de Desempenho Tempo de serviço N.º B.O.

De Para 2005/06 2006/07 2007/08 2008/09 Média Esc. Carreia

docente Função

Publica Último provimento

1

2

1

1

1

1

2

3

4

5

6

7

DELEGAÇÃO DE SÃO VICENTE

Localidade : Pólo: N.º Mês : ______________________________ Ano Lectivo . _________/_____

Escola : Ano Civil

MAPA MENSAL DAS FALTAS DADAS PELO PESSOAL DOCENTE

N.º

de o

rdem

Nome Categoria

Faltas a) Total de faltas

Observações b) Justificadas Injustificadas

Ano Lectivo Ano Civil Até ao fim Deste mês Total

Até ao fim Deste mês Total

do mês ant. do mês ant.

1

2

3

4

Mindelo, __ de ____ de200__

_____________________

8

República de Cabo Verde

Ministério da Educação e Ensino Superior

- Assiduidade Docente: pedido de justificação de faltas - Pólo Educativo n.º _______, de _________________________________ concelho/ilha de

____________________

Nome do docente: ______________________________________________ categoria

________________________ Tendo faltado ao serviço no(s) dia(s) ____________________________ de __________ de 200___ e conforme

situação a seguir indicada: a) encontros de natureza pedagógica ; b) reuniões de avaliação de alunos , c)

provas finais , por motivo de _________________________________________, solicito, ao abrigo do n.º 1

do art. 13. do RJGFFL, aprovado pelo DL 3/03, de 5 de Abril, a justificação da(s) falta(s) dada(s).

Aos ______ de _________________ de 200____

O Docente,

_________________________________________

Decisão em conformidade 1. Fica(m) _______________ (a), nos termos da alínea _______ do n.º 1 do supracitado diploma legal ou

2. Fica(m) ________________ (b), nos termos do art. 42.º, n.º 1, alínea a)

Aos _______ de _________________ de 200____

O Gestor do Pólo,

__________________________________

Obs: a) justificada(s) ou injustificada(s)

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

----

República de Cabo Verde

Ministério da Educação e Ensino Superior

- Assiduidade Docente: pedido de justificação de faltas - Pólo Educativo n.º _______, de _________________________________ concelho/ilha de

____________________

Nome do docente: ______________________________________________ categoria

________________________

Tendo faltado ao serviço no(s) dia(s) ____________________________ de __________ de 200___ e conforme situação a seguir indicada: a) encontros de natureza pedagógica ; b) reuniões de avaliação de alunos , c)

provas finais ,por motivo de _________________________________________, solicito, ao abrigo do n.º 1

do art. 13. do RJGFFL, aprovado pelo DL 3/03, de 5 de Abril, a justificação da(s) falta(s) dada(s).

Aos ______ de _________________ de 200____

O Docente,

_________________________________________

Decisão em conformidade

1. Fica(m) _______________ (a), nos termos da alínea _______ do n.º 1 do supracitado diploma legal ou

2. Fica(m) ________________ (b), nos termos do art. 42.º, n.º 1, alínea a)

Aos _______ de _________________ de 200____

O Gestor do Pólo,

__________________________________

Obs: a) justificada(s) ou injustificada(s)

9

Guião de entrevista dirigido ao responsável da CEP

Tema: “Planeamento Educativo á nível dos serviços desconcentrados»

1. Idade _______ 2. Sexo__________

3. Em que se baseia o trabalho realizado na CEP?

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

4. Como é feita a recolha de dados junto das escolas do EBI?

___________________________________________________________________________

_________________________________________________________________

________

5. Como se organiza e processa a avaliação individual dos professores do EBI?

___________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

6. Como procede a organização da lista de progressão que é feita anualmente?

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________

7. Como o serviço organiza mapas de faltas?

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________

8. As actividades da CEP são desenvolvidas obedecendo o plano previamente elaborado?

___________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

9. Identifica as estratégias são utilizadas para execução do plano de actividades?

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________

10. O serviço dispõe de autonomia para elaborar e propor técnicas e praticas de planeamento

próprio?

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

11. Há no serviço recursos humanos suficientes e qualificados na área de planeamento?

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

12. O serviço é autónomo o suficiente para trabalhar todos dados a nível do EBI no concelho?

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

13. Todos os dados recolhidos no concelho são para ser enviados ao serviço central, ou são

tratados previamente?

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

14. O que o serviço tem uma base de dados que possa servir exclusivamente ao concelho para

desenvolvimento da educação local? Se, não porquê?

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

17. Aponte os problemas que o serviço enfrenta na realização e suas actividades,

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

____________________________________________________________________

Quais as principais barreiras que impedem um maior desenvolvimento do planeamento local?

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

_______

OBRIGADA PELA SUA COLABORAÇÃO

NÉLIDA MARIA DOS SANTOS BARBOSA...NÉLIDA MARIA DOS SANTOS BARBOSA Trabalho Científico apresentado...

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Transcript of NÉLIDA MARIA DOS SANTOS BARBOSA...NÉLIDA MARIA DOS SANTOS BARBOSA Trabalho Científico apresentado...