Motivação Princípios de Gestão Novembro de 2015

Maria Simões

Formação Modular Certificada em Gestão Social

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A motivação é um tema muito interessante e de extrema importância para as

organizações, apesar de não lhe ser dada a relevância devida. Os líderes deviam

debruçar-me muito mais sobre este assunto, uma vez que "o desempenho dos

colaboradores é determinante para o sucesso da organização [...]" (Carvalho,

Bernardo, Sousa & Negas, 2014:178)

Se a motivação ao nível organizacional "é o que leva as pessoas a trabalhar e dar o

seu melhor para que as metas e objetivos da organização sejam atingidos"

Carvalho, Bernardo, Sousa & Negas (2014:178) então porque é que os líderes não

lhe dão a importância devida?

Será que basta auferir um salário para levar os indivíduos a trabalhar e a realizar as

suas tarefas?

Existem dois tipos de motivação: a intrínseca e a extrínseca. A intrínseca

corresponde à motivação interna e a extrínseca é aquela sobre a qual as

organizações devem atuar para que os seus colaboradores empreguem todo o seu

potencial na realização das tarefas.

O capítulo 12 apresenta três teorias da motivação: a Teoria hierárquica das

necessidades de Maslow e motivação, a teoria de Herzberg e a Teoria da Equidade.

A pirâmide das necessidades de Maslow e a motivação

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Ao nível organizacional:

Necessidades fisiológicas - salário justo que assegure a sobrevivência, e as

necessidades de condições mínimas confortáveis no trabalho.

Necessidades de segurança - condições de trabalho seguras, não deve haver

insegurança quanto á manutenção do posto de trabalho/funções/emprego e o

indivíduo não deve sentir que é alvo de discriminação.

Necessidades de amor e relacionamento - relacionamentos no trabalho

agradáveis, oportunidades de interação social, estabilidade da equipa e

relacionamentos positivos com os superiores hierárquicos.

Necessidades de estima - estão relacionadas com a forma como o indivíduo se vê

e se avalia. Estas necessidades também se relacionam com o respeito, realização,

prestígio, reconhecimento, que aumentam a sua autoestima e autoconfiança.

Necessidades de realização - estamos no topo da pirâmide, que representa o topo

das necessidades e das aspirações. O indivíduo quer crescer mais, desenvolver-se

mais e estar em constantemente a ultrapassar-se para poder atingir os seus

objetivos.

A Teoria de Herzberg

Esta teoria também é conhecida pela teoria dos dois fatores, pois o autor

demonstrou que os fatores que provocam atitudes positivas, são diferentes dos

fatores que provocam atitudes negativas. Os dois fatores são: os fatores higiénicos

ou extrínsecos e os fatores motivacionais ou intrínsecos.

Os fatores higiénicos são fatores necessários mas apresentam-se insuficientes para

uma relação positiva com o trabalho.

Os fatores que o autor apresentou são 10, e quando estão presentes não aumentam

a motivação, devido ao facto de serem naturais.

Os 10 fatores higiénicos identificados por Herzberg

Política e administração da empresa

Supervisão técnica

Relações interpessoais com o supervisor

Relações interpessoais com os colegas

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Relações interpessoais com os subordinados

Salário

Segurança de emprego

Vida pessoal

Condições de trabalho

Estatuto

Os fatores motivacionais estão sob o controlo dos indivíduos e envolvem

sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e

autorrealização. Estes fatores são 6 e quando estão presentes podem proporcionar

grandes níveis de motivação, mas quando não se verificam não originam

insatisfação.

Os 6 fatores motivacionais identificados por Herzberg

Realização

Reconhecimento

Progresso

O próprio trabalho

Possibilidade de valorização pessoal

Responsabilidade

Comparação entre a Teoria das necessidades de Maslow e a Teoria de Herzberg

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A Teoria da Equidade

A Teoria da Equidade refere que a motivação do indivíduo reside e depende da

comparação que ele faz do seu comportamento e dos seus resultados, com o

comportamento e resultados obtidos pelos outros indivíduos.

O indivíduo sente-se motivado se tiver a perceção de que a organização tem uma

atitude justa para com o seu desempenho.

Como o indivíduo contribui para a organização com a sua experiência, com as suas

qualificações e com o tempo de dedicação ao trabalho, ele espera receber

recompensas como salário e reconhecimento, compatíveis com a qualidade do seu

trabalho.

A motivação diminui quando:

Os aumentos salariais e recompensas não forem percebidos como justos em

relação ao seu desempenho

Os indivíduos não têm confiança no sistema de remunerações da

organização

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Bibliografia:

Carvalho, L.; Bernardo, M.R.; Sousa, I.; Negas, M. (2014) "Gestão das organizações:

Uma abordagem integrada e prospetiva." Capítulo 12 (pp 177-183). Lisboa. Edições

Sílabo.