Teorias Motivacionais

Tópicos da aula:

O conceito de motivação

Teoria do estabelecimento de objetivos

Teoria da Expectância (Vroom)

Motivação

Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma meta.

Elementos-chave da Motivação

Objetivo: é a direção do comportamento.

Esforço: é a força e a intensidade do comportamento.

Necessidade: é a duração e persistência do comportamento.

Teoria do Estabelecimento do Objetivo

Criada por Edwin Locke, esta teoria indica que trabalhar em direção a algum objetivo constitui grande fonte de motivação.

Objetivos Específicos

Conduzem a um melhor desempenho que objetivos vagos, genéricos, ou imprecisos.

“Atrair novos alunos” é muito vago. Determine uma meta, quantifique os objetivos e terá um desempenho melhor.

“Atrair 7 novos alunos”, é uma meta específica e possui chance maior de obter resultados positivos do que “Atrair novos alunos”.

Objetivos mais difíceis

Trazem desempenho melhor do que objetivos menos difíceis.

Porém se forem muito difíceis ou até mesmo impossível, ele perde seu efeito motivador.

“Venda 10 matrículas (Suposta meta difícil)” terá mais efeito do que “Venda 100 matrículas” (suposta meta muito difícil / impossível)

Participação dos funcionários

Se o funcionário participa na definição dos objetivos, a tendência é que ele aceite melhor o que foi definido, incluindo até mesmo os objetivos mais difíceis.

A imposição leva à falta de comprometimento

Feedback

Permite a pessoa saber onde se encontra dentro da tarefa, retroação do andamento da tarefa também pode levar a um melhor desempenho. A partir dos resultados obtidos, pode-se aumentar gradativamente os objetivos.

Feedback autogerado e feedback externo: tarefas que proporcionam um monitoramento feito pelo próprio funcionário geram maior motivação do que aquela cujo feedback é externo, gerado por outra pessoa.

Autoeficácia

É a crença que a pessoa possui sobre si em relação à determinada tarefa.

Quanto maior a autoeficácia: maior a confiança em obter sucesso na execução da tarefa.

Pessoas com alto nível de autoeficácia tendem a reagir ao feedback negativo com maior esforço para ultrapassar o desafio.

Pessoas com baixa autoeficácia tendem a abandonar o esforço em função do feedback negativo.

Comprometimento com os objetivos

Leva a um melhor desempenho quando eles são plenamente aceitos.

A participação do funcionário na definição dos objetivos leva a aceitação e comprometimento, fazendo com que ele se sinta proprietário dos objetivos.

O objetivo determinado pelo superior também pode trazer comprometimento e aceitação SE os objetivos forem claros e passados com confiança de que o subordinado pode alcança-lo. Quando mal explicado ou não aceito, o objetivo determinado por outro, leva a mau desempenho.

Métodos principais de motivação segundo Locke;

Dinheiro: porém não deve ser o único método, e sim aplicado com as outras formas.

Estabelecimento de objetivos.

Participação na tomada de decisões e no estabelecimento de objetivos.

Redesenho do trabalho: para proporcionar maior desafio e responsabilidade.

Como aplicar a formulação de objetivos

Fixe objetivos específicos: pois conduzem a um melhor desempenho.

Os objetivos devem ser desafiadores: na medida que são percebidos como realistas e possíveis, aumentar o grau de dificuldade tende a melhorar o desempenho.

Construa aceitação de objetivos e comprometimento.

Esclareça prioridades de objetivos: assegure que as expectativas fiquem claras e quais objetivos devem ser alcançados antes e por quê.

Recompense o alcance dos objetivos.

Teoria da Expectância

Proposta por Victor Vroom, é atualmente uma das teorias mais aceitas.

De acordo com tal teoria: o empregado estará mais motivado a se esforçar quando ele acredita que o seu esforço o levará a uma boa avaliação de desempenho. Esta boa avaliação lhe proporcionará recompensas dentro da organização, e as recompensas o levarão a satisfazer os seus objetivos individuais.

Relações da Teoria da Expectância

Relação entre esforço e desempenho: o quanto que a pessoa acredita que o trabalho levará a atingir um bom desempenho.

Relação desempenho e recompensas: o grau em que o indivíduo acredita que o bom desempenho no trabalho trará determinadas recompensas.

Relação entre recompensas objetivos pessoais: o grau que as recompensas poderão satisfazer e o quanto são atrativas aos objetivos do indivíduo.

Aspectos básicos: Expectância

Expectância: é a probabilidade esperada pelo trabalhador de que seu esforço será seguido por determinado desempenho na tarefa.

Quando a pessoa sente que é impossível alcançar o desempenho desejado, a expectância será igual zero (Nenhuma expectância).

A baixa expectância significa que o indivíduo não acredita que conseguirá alcançar o nível necessário de desempenho

Quando o indivíduo acreditar que consegue alcançar o desempenho necessário, a expectância será igual a 1.

Aspectos básicos: Instrumentalidade

Instrumentabilidade é a probabilidade esperada pelo indivíduo de que um certo desempenho alcançado o levará a obter recompensas do trabalho.

Assim como a expectância, a instrumentabilidade varia de 0 a 1.

Aspectos básicos: Valência

Valência é o valor atribuído pela pessoa às recompensas que ela poderá receber no trabalho.

Como os outros aspectos básicos, a valência varia de 0 a 1.

A equação de Vroom

Para Vroom, motivação é o resultado de: (E)xpectância x (I)nstrumentalidade X (V)alência.

Este efeito multiplicador exige que o gestor dos funcionários esteja sempre atento e pronto para intervir nos diferentes fatores que envolvem a motivação, pois um “0” em qualquer aspecto representa queda de motivação.

Como intervir nos aspectos básicos

Expectância: faça a pessoa se sentir competente e capaz de alcançar o nível desejado de desempenho

Selecione pessoas capacitadas

Treine as pessoas nas suas habilidades e capacidades

Apoie os esforços das pessoas

Esclareça os objetivos do desempenho das pessoas

Como intervir nos aspectos básicos

Instrumentalidade: faça a pessoa compreender e confiar que as recompensas virão como decorrência do desempenho alcançado

Esclareça contratos psicológicos

Comunique possibilidades de retroação do desempenho

Demonstre quais as recompensas que dependem do desempenho

Como intervir nos aspectos básicos

Valência: faça a pessoa compreender o valor dos possíveis retornos e recompensas

Identifique as necessidades individuais das pessoas

Ajuste as recompensas para se adequarem a essas necessidades

Recompense as pessoas