FACULDADE PITÁGORAS

DÉBORA APARECIDA DE PAULA PATRÍCIA LIBRELON

PATRÍCIA LIMA OLIVEIRA RAQUEL LUCIANA SOUZA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS PROFISSIONAIS DA ÁREA DE ENFERMAGEM EM

BELO HORIZONTE

BELO HORIZONTE-MG 2012

DÉBORA APARECIDA DE PAULA

PATRÍCIA LIBRELON PATRÍCIA LIMA OLIVEIRA RAQUEL LUCIANA SOUZA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS PROFISSIONAIS DA ÁREA DE ENFERMAGEM EM

BELO HORIZONTE

BELO HORIZONTE-MG 2012

Monografia apresentada à Faculdade Pitágoras como pré-requisito à obtenção do título de Tecnólogo de Recursos Humanos. ORIENTADOR: Elielson Martins F. Filho

DÉBORA APARECIDA DE PAULA PATRÍCIA LIBRELON

PATRÍCIA LIMA OLIVEIRA RAQUEL LUCIANA SOUZA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS PROFISSIONAIS DA ÁREA DE ENFERMAGEM EM

BELO HORIZONTE Aprovado em ___/___/___ . Professor Orientador ______________________________________________________. Banca Avaliadora ______________________________________________________. Banca Avaliadora

Monografia apresentada à Faculdade Pitágoras como pré-requisito à obtenção do título de Tecnólogo de Recursos Humanos. ORIENTADOR: Elielson Martins F. Filho

AGRADECIMENTOS

A Deus, por nos ter dado forças e iluminado nossos caminhos para concluirmos mais uma etapa de nossas vidas. Aos nossos familiares e amigos, pelo apoio e compreensão que tiveram conosco, incentivando e fazendo acreditar que nada é impossível, e que somos capazes de alcançar nossos objetivos. Aos amigos que fizemos durante o curso, em particular aqueles que estavam sempre ao nosso lado (.............................................................................................). Ao nosso Orientador e professores que foram tão importantes na nossa vida acadêmica e no desenvolvimento desta monografia. Por fim agradecemos a nossa família, esposos, filhos e namorados que foram peças as essenciais nesta caminhada.

LISTAS

LISTA DE TABELAS

1. EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QVT.................................................................11

LISTAS DE QUADROS

1. MODELO DE WALTON.......................................................................................15

LISTA DE SIGLAS

QVT – Qualidade de Vida no Trabalho

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 6

1.1 Problema de Pesquisa ...................................................................................... 8

1.2 Objetivos ............................................................................................................ 8 1.2.1 Objetivo Geral: ............................................................................................ 8

1.2.2 Objetivos Específicos: ................................................................................ 8

1.3 Justificativa........................................................................................................ 9

2. METODOLOGIA ................................................................................................. 9

3.REFERENCIAL TEORICO ..................................................................................... 10

3.2 CONCEITOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............................... 12

3.3 OS MODELOS DE QVT ...................................................................................... 15

4. REFERENCIAS ..................................................................................................... 19

6

1. INTRODUÇÃO

O estudo referente à Qualidade de Vida no Trabalho - QVT surgiu na década de 50

na Inglaterra com a finalidade de ponderar a relação indivíduo, trabalho, e

organização. No Brasil de acordo com RODRIGUES (1991) apud FERNANDES

(1996), acredita-se que no final dos anos 70 passou-se a realizar alguns estudos nos

modelos estrangeiros de QVT.

O estudo da QVT terá como foco a enfermagem, que consiste na arte de cuidar do

ser humano, na família ou em comunidade provendo a proteção, prevenção e

recuperação da saúde do individuo. Segundo LIMA (1993, p. 21), “a enfermagem é

ciência e arte. Fundamenta-se num corpo de conhecimentos e práticas abrangendo

do estado de saúde ao estado de doença, e mediada por transações pessoais,

profissionais, científicas, estéticas, éticas e políticas do cuidar de seres humanos".

Com o avanço e o desenvolvimento da tecnologia e da ciência, a vida do homem

mudou significativamente nos últimos tempos, criando-se uma série de expectativas

e necessidades. O trabalho contribui em grande parte para possibilitar

oportunidades, atender e suprir algumas dessas necessidades, ou seja, é por meio

do trabalho que o ser humano se desenvolve, conquista e se engrandece.

Em contrapartida, a qualidade de vida do trabalhador sofre influências diretas em

decorrência de seu trabalho tanto de forma positiva, quanto negativa. Sendo assim,

falar em QVT envolve uma série de fatores que vão do bem estar e satisfação até a

motivação desse profissional. Segundo RODRIGUES (1994, p.93), “os empregados

que possuem uma vida familiar insatisfatória tem o trabalho como único ou maior

meio de obter satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as

sociais”.

Para o profissional de enfermagem que presta serviço diretamente ligado a saúde, é

primordial que a QVT esteja em harmonia e seja eficaz dentro da instituição, em

7

razão dos desgastes físicos, emocionais e desajustes que o profissional dessa área

sofre frente ao desempenho e realização de suas tarefas. Um exemplo disso são as

escalas e horários de trabalho que tem um impacto na vida social desse profissional.

Quando diagnosticado a inexistência da QVT certamente o rendimento, atendimento

e prestação de serviços desses profissionais estarão comprometidos.

O profissional moderno é aquele que se dedica totalmente à conquista do

seu sucesso, mas não se esquece da felicidade encontrada na família, nos

filhos e nos detalhes importantes da vida. Qualidade de vida é ter

comprometimento com a vida profissional e a vida pessoal. Felicidade e

sucesso só existem de verdade quando estão juntos. BOM SUCESSO

(2002.p.13).

Para o alcance da realização pessoal e profissional dos empregados, é preciso que

a qualidade de vida no trabalho esteja associada a sua satisfação em trabalhar,

produzir e se relacionar. O que acontece quando o funcionário encontra melhorias

no setor financeiro e prazer em desenvolver seu trabalho de forma eficiente tendo

orgulho do mesmo, desta forma pode gerar melhorias também no relacionamento

familiar.

Na área de enfermagem grande parte dos profissionais possui uma jornada dupla,

que em alguns casos terão que administrar família, filhos, jornadas intercaladas e

estudos, pois, a enfermagem exige capacitação constante para aprimoramento.

Sendo assim, a QVT contribui como um mecanismo importante para minimizar e

amenizar os desgastes físico, mental e emocional desses profissionais, além de

apontar um caminho menos sofrido para os mesmos. Conforme Zanelli (1996 apud

HADDAD, 2000):

Nascemos e morremos dentro das organizações de trabalho. As sociedades se organizam em função do trabalho. O trabalho é um núcleo definidor do sentido da existência humana. Toda a nossa vida é baseada no trabalho, portanto, devemos torná-lo mais prazeroso possível.

Sendo assim, a QVT tem por finalidade a proteção do trabalhador, de forma que

possibilite a ele, condições de vida satisfatória dentro e fora da instituição de

trabalho. Para que isso aconteça de fato, é primordial a valorização desse

8

profissional, com salário justo e jornada de trabalho adequada, ambiente e

condições de trabalho apropriado, para que ele exerça assim suas atividades com

mais segurança e de forma saudável, ressaltando também a importância do

crescimento.

1.1 Problema de Pesquisa

É possível manter uma Qualidade de Vida no Trabalho - QVT em relação à rotina e

carga horária dos profissionais de enfermagem em Belo Horizonte?

1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo Geral:

Investigar Qualidade de Vida no Trabalho - QVT dos profissionais da área de

enfermagem em Belo Horizonte, analisando formas de promover melhores

condições para o exercício da profissão.

1.2.2 Objetivos Específicos:

Verificar o nível de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT dos profissionais de

enfermagem em Belo Horizonte;

Examinar o interesse dos profissionais de enfermagem na Qualidade de Vida no

Trabalho – QVT;

9

Apontar como a Qualidade de Vida no Trabalho – QVT pode potencializar o

desenvolvimento do trabalhador e a instituição.

1.3 Justificativa

A QVT envolve fatores que influenciam diretamente nos resultados finais de uma

instituição ou organização e principalmente para o profissional que presta serviço de

assistência à saúde dentro de um universo de trabalho muito complexo.

A QVT quando aplicado de uma forma correta por um bom líder pode trazer grandes

benefícios, mas quando isso não ocorre, leva o profissional a um desgaste

desnecessário e uma frustração de ordem profissional e pessoal, já que não é

possível separar as duas dimensões.

Para melhorar o nível desses profissionais é necessário proporcionar-lhes uma QVT

adequada, de forma a conseguir estender seus benefícios a outras esferas, desta

forma a satisfação e contentamento trará os resultados esperados, harmonia entre

profissão, profissional e família.

2. METODOLOGIA

O universo desta pesquisa será nos hospitais públicos, privados e clinicas da região

de Belo Horizonte, tendo como amostra as entrevistas realizadas com

aproximadamente 30 profissionais da área de enfermagem. De acordo com SILVA

(2001), população ou universo da pesquisa é a totalidade de indivíduos que

possuem as mesmas características definidas para um determinado estudo. Já a

10

mostra, é parte da população ou do universo, selecionado de acordo com uma regra

ou plano.

As pesquisas serão de bases bibliográficas e exploratórias, que, de acordo com

VERGARA (2007, p.47 e p. 48), a pesquisa exploratória consiste na sondagem de

uma área na qual há pouco conhecimento acumulado, ainda de acordo com o

mesmo autor a pesquisa bibliográfica é um estudo de material publicado em livros,

revistas, jornais, redes eletrônicas e qualquer outro material de pesquisa disponível

ao publico.

Serão utilizados gráficos após levantamento de informações obtidas com

questionários que serão elaborados contendo aproximadamente 15 perguntas

fechadas e abertas sobre a rotina de trabalho dos funcionários e a percepção dos

mesmos em relação à QVT e entrevistas. Conforme Roesch (1999), após a coleta de

dados, resta o trabalho de tabulação de elaboração de gráficos, quadros, mapas

estatísticos para analise, interpretações e conclusões indutivas.

O critério deste estudo é de natureza qualitativa e quantitativa terá como base

pesquisas e entrevistas com profissionais da área de enfermagem, podendo

estabelecer assim um resultado próximo á realidade da qualidade de vida deste

segmento. Para RICHARDSON (1989), a pesquisa qualitativa é caracterizada pela

tentativa de compreensão detalhada dos significados e características situacionais,

já as pesquisas quantitativas caracterizam-se pelo emprego da quantificação, tanto nas

modalidades de coleta de informações, quanto no tratamento dessas através de

técnicas estatísticas, desde as mais simples até as mais complexas.

3. REFERÊNCIAL TEORICO

3.1 Origem e Evolução da QVT

11

Desde o primórdio da humanidade existe uma busca constante pela melhoria e

aperfeiçoamento no desenvolvimento do trabalho do ser humano, com o intuído de

minimizar o esforço físico e a opressão sofrida pelas condições do trabalho de forma

a agilizar e promover a QVT.

De acordo com RODRIGUES (1994, p. 76), “a qualidade de vida no trabalho - QVT

tem sido uma preocupação do homem desde o inicio de sua existência. Com outros

títulos, em outros contextos, mas sempre voltadas para facilitar ou trazer satisfação

e bem esta ao trabalhador na execução de sua tarefa”. A QVT tem sua origem

marcada em 300 a.C., pela contribuição de Euclides de Alexandria, para a melhoria

do método de trabalho dos agricultores à margem do rio Nilo, e, em 287 a.C., por

Arquimedes ao propor a Lei de alavancas, para diminuir o esforço físico dos

trabalhadores.

Desta forma o homem esta em constante evolução buscando alternativas para

aprimorar e aperfeiçoar a relação individuo, trabalho promovendo a melhoria do

desempenho profissional com o objetivo de tornar a vida do trabalhador mais

satisfatória e produtiva. A QVT vem passando por varias transformações e

adequando-se as necessidade e evolução da humanidade.

O Termo QVT teve inicio na década de 50, quando Eric Trist quando analisava a

relação individuo, trabalho e organização, e foi constado que havia relação entre

empresas e sistemas sociais, surgiu ai a necessidade de focar a organização, e a

satisfação do profissional com o trabalho, e correlação positiva entre estado de

ânimo e produtividade. BITENCOURT, (2004).

Com o avanço da tecnologia, e o crescimento da produção em massa, houve no

mercado um grande aumento na competitividade, com isso as organizações também

se tornaram cada vez mais competitivas, passaram a exigir mais de seus

funcionários, visando atender a grande demanda do mercado, porém perceberam

também a importância de seus funcionários para o processo de crescimento

organizacional, e passaram a implantar programas voltados para QVT, com intuito

12

de melhorar as condições de trabalho, gerar vantagens e aumentar a produtividade.

NADLER e LAWLER apud FERNANDES (1996), FANÇA (1997) e RODRIGUES

(1999) demonstram uma visão do conceito da evolução da QVT, conforme Tabela 1.

TABELA 1- EVOLUÇAO DO CONCEITO DE QVT

CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DO QVT

CARACTERISTICAS OU VISÃO

1. QVT como uma variável (1956 a 1976) Reação do individuo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo

2. QVT como uma abordagem (1969 a 1974)

O foco era o individuo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como à direção.

3. QVT como um método (1972 a 1975) Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com a integração social e técnica.

4. QVT como um movimento (1975 a 1980) Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos “administração participativa” e “democracia industrial” eram frequentemente ditos como ideais de movimento de QVT.

5. QVT como tudo (1979 a 1982) Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.

6. QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um “modismo” passageiro.

Fonte: NADLER e LAWLER apud FERNANDES (1996:42).

3.2 Conceitos da Qualidade de Vida no Trabalho

O conceito de qualidade de vida no trabalho passa por avaliações e

questionamentos ao longo dos tempos, podendo ser visto atualmente como

facilitador para desenvolver ações que visam promover mudanças e melhores

condições de trabalho de forma sistêmica, melhorando as estruturas do ambiente

organizacional bem como o meio social, em que está inserido este trabalhador. De

acordo com França e Rodrigues (2002 p.156):

13

Qualidade de vida no trabalho é uma compreensão abrangente e comprometida das condições de vida do trabalho, que inclui aspectos de bem-estar, garantia da saúde e segurança física, mental e social e capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso da energia pessoal. A origem do conceito está ligada às condições humanas e a ética do trabalho, que compreende desde exposição a riscos ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relação entre trabalho contratado e a retribuição a esse esforço – com suas implicações éticas e ideológicas – até a dinâmica do uso do poder formal e informal; enfim, inclui o próprio significado do trabalho.

A QVT consiste na humanização e harmonia das necessidades físicas e sociais do

trabalhador, de forma a aumentar seu bem estar em consonância com as prioridades

da organização, objetivando como resultado atender e motivar esses profissionais a

participarem das decisões e consequentemente, alcançar lucratividade para

empresa.

Para Fernandes (1996, p. 45-46), a QVT conceitua como “a gestão dinâmica e

contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a

cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador

e na produtividade das empresas”.

Pensando na origem dessa ideia existe uma concordância entre o bem estar dos

funcionários e os interesses da organização. A Qualidade de Vida no Trabalho é a

junção do melhor desempenho do profissional em harmonia com os objetivos de

produção da organização.

A QVT é importante para desenvolver relacionamentos interpessoais em um

ambiente onde vivemos e convivemos a maior parte de nossos dias, o bom

desenvolvimento das funções de um profissional define seu estado de realização ou

frustração, funcionando como um divisor de águas e é através do seu bom estado

físico e mental que todo profissional desenvolve suas funções com qualidade,

perfeição e inteiro comprometimento com o local de trabalho. Defende

CHIAVENATO (2010).

14

[...] a satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico do trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar.

Em tudo que o ser humano se propõe a executar torna-se necessário o envolvimento

de outras pessoas e organizações, não sendo possível o completo isolamento, e o

bom relacionamento com as pessoas e reconhecimento remuneratório proporciona

uma boa QVT, desenvolvendo no profissional o interesse em estar sempre

atualizado com o sua área investindo em cursos de aperfeiçoamento.

Qualidade de Vida no Trabalho tem o intuito de desenvolver atitudes de forma

sistêmica, que vão de encontro com as necessidades das pessoas e da

organização, para promover melhores condições e incrementar no ambiente de

trabalho, mudanças com o objetivo de trazer satisfação, motivação e o

aprimoramento do trabalhador. Conforme FRANÇA (1997.p.80):

Qualidade de vida no Trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnostico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.

Qualidade de Vida no trabalho consiste em implantar programas e executar idéias

que proporcionem o desenvolvimento do trabalhador, tendo como foco a

organização como um todo, ou seja, desenvolver um ambiente de trabalho que

valorize as pessoas e possibilite seu crescimento, dentro da organização.

A QVT é uma ferramenta que se devidamente desenvolvida e aplicada facilitará e

proporcionará a execução de funções prazerosamente e consequentemente o

retorno e reconhecimento do profissional e ou da instituição em que desempenha

suas atividades será eminente, gerando receita e confiabilidade no mercado.

Divulgar a missão e objetivos a todos facilitando o acesso às informações relativas aos resultados que pretende alcançar; treinar e desenvolver as pessoas contribuindo para as mudanças de comportamento necessárias;

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investir em melhorias dos processos contribuindo para reduzir o trabalho penoso e repetitivo; reestruturar e enriquecer os cargos a fim de aumentar a responsabilidade e autonomia tornando o trabalho mais gratificante; formar gerentes éticos competentes, com habilidade para se relacionar adequadamente com os subordinados; promover melhorias contínuas nas condições de trabalho, segurança, horários e regras; remunerar de forma justa; dispensar pessoas que não contribuem para a Qualidade de Vida no Trabalho na empresa; reduzir diferenças entre os salários; incentivar as relações interpessoais baseadas no respeito e consideração; implantar sistemas de feedback que permitam aos empregados saberem de que forma são avaliados; patrocinar programas de conscientização e de ajuda no desenvolvimento de hábitos saudáveis e estimular a reflexão sobre a importância e responsabilidade pessoal com a Qualidade de Vida no Trabalho; desenvolver a consciência dos indivíduos sobre os aspectos motivacionais; identificar ações que possam contribuir para uma vida melhor na organização. BOM SUCESSO, (1997, p. 43).

Quando as regras são bem definidas fica claro o papel de cada profissional assim

como também se torna necessário ao próprio, estabelecer objetivos cada vez mais

audaciosos assim como o grau de comprometimento para o bem estar dos que lhe

rodeiam é de igual importância.

Para Fernandes (1996), apesar da vasta diversidade bibliográfica sobre o assunto,

não há um caminho único e unânime sobre o tema, mas, dentro desta variedade de

opiniões, todos são comumente voltados ao propósito de humanizar as relações

entre trabalhadores para um melhor e maior desempenho organizacional.

3.3 Os Modelos de QVT

Existem vários modelos de QVT criados por diversos autores, que funcionam como

facilitadores para apontar aspectos determinantes da qualidade de vida dos

trabalhadores no ambiente da organização, com objetivo de melhoria e

aperfeiçoamento no desenvolvimento do trabalho, de forma a equilibrar a relação

entre a empresa e o trabalhador, desenvolvendo uma proximidade da realidade

deste profissional com intuito de minimizar o índice de insatisfação e aumentar o

comprometimento com a organização. Perante esses fatores sobre a QVT,

CHIAVENATO (2010 p.488), destaca que:

16

O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores na determinação da QVT. Se a qualidade do trabalho for pobre, conduzira a alienação do empregado e a insatisfação, a má vontade, ao declínio da produtividade, a comportamentos contra pudentes (como absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militância sindical etc.). Qualidade do trabalho elevada conduz a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual as pessoas tendem a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico enquanto a administração tende a reduzir mecanismos rígidos de controle social. Será maior o nível de insatisfação. Por outro lado à importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada indivíduo e de cada organização. Portanto, a QVT não é determinada apenas pelas características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas), mas, sobretudo, pela atuação sistêmica dessas características individuais e organizacionais.

Ao longo dos anos diversos estudos são realizados nas empresas para constatar se

os funcionários estão satisfeitos com a QVT, se os funcionários sentem-se

reconhecidos e avaliados pelo seu desempenho profissional e não apenas um

simples agregado, mais como membros coparticipantes comprometidos. E através

desses estudos vários autores apresentam modelos de QVT e entre eles destacam-

se os três mais importantes, Nadler e Lawler, Hackman e Oldhan e o de Walton. No

modelo de Nadler e Lawler (apud CHIAVENATO, 2010, p. 488-489), a QVT está

fundamentada em quatro aspectos:

Participação dos colaboradores nas decisões.

Reestruturação através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho.

Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional.

Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas, horário de trabalho.

Na medida em que esses aspectos são incorporados à empresa, há uma melhoria

significativa na QVT, onde se observa um maior e melhor desempenho das funções,

melhora no relacionamento interpessoal e a valorização de suas opiniões,

participando ativamente da realidade da organização sendo parte integrante da

mesma. No modelo de Hackman e Oldhan (apud CHIAVENATO, 2010, p. 489), as

dimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem a

resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT. As dimensões do cargo são:

17

Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, conhecimentos e competências da pessoa.

Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o fim para que as pessoas possam perceber que produzem um resultado palpável.

Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho produz consequências e impactos sobre o trabalho das outras.

Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, autonomia e independência para desempenhá-las.

Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de retorno à pessoa para que ela própria possa autoavaliar seu desempenho.

Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa.

Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos.

Com esse modelo os colaboradores tem um controle sobre as suas tarefas e desta

forma eles tem a possibilidade de ao mesmo tempo executar avaliar e serem

avaliados por seus superiores e clientes tendo uma resposta mais favorável para

trabalhar e ter uma relação interpessoal mais amena dentro da organização. E por

ultimo o modelo de QVT é de Walton, apud CHIAVENATO (2010, p.489), que

estabelece oito formas que afetam a QVT:

18

QUADRO 1 – Modelo de Walton.

Fatores da QVT

Dimensões

1. Compensação justa e adequada

Salário adequado ao trabalhador. Equidade ou compatibilidade interna. Equidade e compatibilidade externa.

2. Condições de segurança e saúde no trabalho Jornada de trabalho. Ambiente físico (seguro e saudável).

3. Utilização e desenvolvimento de capacidades Oportunidades de crescimento contínuo e segurança

Autonomia Significado da tarefa Identidade da tarefa Variedade de habilidades Retroação e retroniformação

4. Oportunidade de crescimento e segurança

Possibilidade de carreira Crescimento profissional Segurança do emprego

5. Integração social na organização

Igualdade de oportunidades Relacionamentos interpessoais e grupais. Senso comunitário.

6. Garantias constitucionais Respeito as leis e direitos trabalhistas Privacidade pessoal. Liberdade de expressão. Normas e rotinas claras da organização

7. Trabalho e espaço total de vida Papel balanceado do trabalho na vida pessoal

8. Relevâncias sociais da vida no trabalho Imagem da empresa. Responsabilidade social pelos produtos e serviços Responsabilidade social pelos empregados

Fonte: adaptado de CHIAVENATO (2010 p. 491).

Por meio destes modelos, a organização pode implantar melhorias para as

condições de vida no trabalho e satisfação do trabalhador, podendo assim de uma

forma indireta, estabelecer melhorias em seus produtos, garantindo uma melhor

produção e qualidade.

19

4. Referências

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trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark Ed. 2002. P. 13-15

_______________, Edna de Paula. Trabalho e qualidade de vida. Rio de Janeiro:

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CHIAVENATO. Idalberto. Gestão de Pessoas 3° edição. 6° triagem. Rio de Janeiro

Campus, 2010.

FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para

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RICHARDSON, R. J. et al. Pesquisa Social: métodos e técnicas. São Paulo:

Atlas, 1989.

RODRIGUES, M.V.C. Qualidade de Vida no trabalho – Evolução e analise no

nível gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1999.

SILVA, Edna Lúcia Da. Metodologia da pesquisa e elaboração de dissertação. 3.

Ed. rev. Atual. Florianópolis: Laboratório de ensino a distância da UFSC, 2001.

BITENCOURT, C. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas,

conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004.

VERGARA Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em

Administração. São Paulo: Atlas, 2005.

20

VIEIRA, Adriane. A – Qualidade de Vida no Trabalho na Gestão da Qualidade

Total. Anais da 20ª. Reunião Anual da ANPAD, Angra dos Reis, 353-373. 1996

YIN, Robert K. Estudo de caso: planejamento e métodos. 2. ed. Porto Alegre:

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ZANELLI, J.C. O psicólogo nas organizações de trabalho. Florianópolis-SC

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