MÓDULO: Recrutamento, Seleção e Treinamento PROF.DR.ROBSON TAVARES.

PROF.DR.ROBSON TAVARES

MÓDULO: Recrutamento, Seleção

e Treinamento


Estímulos para pensar e quebrar paradigmas

Troca de idéias

Sair diferentede como entrou

ACORDOS: Horário Celulares Silêncio Perguntas


Recrutamento, Seleção e

Treinamento

Prof. Robson Tavares

FAMA


Recrutamento e Seleção

Responsabilidade do Recrutamento :

Pesquisar internamente e externamente os candidatos potenciais para preencher as vagas existentes na organização

Papel do Recrutamento

Ser o elo de ligação entre a organização e o mercado de trabalho



Avaliação do Recrutamento e Seleção

Positiva : quando atende as necessidades com rapidez; na quantidade de candidatos potencialmente capacitados; no custo dispendido no processo, permanência dos candidatos na organização

Negativa : alto turnover; aumento dos custos do recrutamento; ambiente comprometido com funcionários pouco qualificados; poucos candidatos potenciais para o processo seletivo



Processo de Recrutamento :

Necessidade de pessoal ou Disponibilidade de

Motivos : Substituição desligamento – aposentadoria – promoção- afastamentos

Aumento de Quadro : aumento de produção, novos produtos, ampliações, novos maquinários

Emissão de Requisição de Pessoal



Análise da Descrição de Cargo / Definição do Perfil de Competências •Pode ser através da leitura da Descrição de cargos ou se não houver, entrevistando o gestor.

•São necessárias as seguintes definições:

- requisitos mínimos imprescindíveis, se o candidato não possuir, não poderá ser indicado para a vaga;

- aqueles considerados como adequados, se o candidato não possuir, pode ser desenvolvido posteriormente



bAnálise da Descrição de Cargo / Definição do Perfil de Competência

- Atribuições do cargo - Atividades e funções - Conhecimentos e habilidades técnicas

- Formação acadêmica – Cursos específicos- Experiência anterior (tempo e tipo) e

conhecimentos da área- Competências comportamentais- Responsabilidades e autonomia

- Desafios e dificuldades do cargo - Rede de relações diretas: internas e externas - Cargos ascendentes - Horário de trabalho



Algumas Perguntas que facilitam a identificação do Perfil :

Descreva as tarefas que a pessoa irá desempenhar;

b Especifique os conhecimentos e habilidades técnicas

necessárias para desenvolver as atividades.

bOs comportamento, habilidades e atitudes para o

desenvolvimento das atividades

bExemplifique decisões que poderá tomar;

bCite alguns fatores que podem dificultar a execução de suas

atividades;



Algumas Perguntas que facilitam a identificação do Perfil :

bCite as características que alguns funcionários possuem e que

facilitam o desenvolvimento do seu trabalho.

bQuais as principais oportunidades de desenvolvimento que esta

função gera.

bCom quais departamentos / níveis hierárquicos esta pessoa terá

mais contato

Especifique a proporção de contatos externos e internos



Planejamento e Análise de Mão de Obra

Estudo do Mercado de Trabalho

Fontes do Recrutamento e Seleção

Recrutamento Interno

Fundamentado na movimentação dos funcionários seja através de transferências, promoções, baseados geralmente nos programas de desenvolvimento de RH : Gerenciamento de carreira e outros



Vantagens do Recrutamento Interno :Rapidez, economia, conhecimento, aumento da motivação, utilização dos investimentos em treinamento

Limitações do Recrutamento InternoFrustração dos candidatos não selecionados; demora na liberação do candidato pela supervisão atual, quantidade Insuficiente de candidatos para o processo de seleção.

Meios para divulgação das vagas internamente Quadros de avisos – intranet – consulta aos gerentes / supervisores;



· Recrutamento Externo

Vantagens do Recrutamento Externo : Novas idéias; maior diversidade nos recursos humanos da organização, aproveitamento dos treinamentos de outras empresas

Limitações do Recrutamento Externo Falta de candidatos potenciais; demora para conhecer os processos / procedimentos da organização; maior tempo dispendido no processo, custo mais alto do que no interno, pode gerar insatisfações internamente



Meios para identificação dos candidatos externos Consulta ao Banco de Candidatos; Indicação de Funcionários; Agências de Empregos/Consultorias; Intercâmbio de Empresas, Grupos de Profissionais; Apresentação Espontânea; Associação de Classes, Sindicatos, Universidades; Jornais, Revistas, Internetetc..

Fatores que interferem na decisão sobre os meios:Custo operacional, retorno rápido; eficiência


Recrutamento e SeleçãoTriagem

O processo de triagem compreende a análise do curriculum vitae ou da ficha de solicitação de emprego e entrevista

Na análise do CV/Ficha de Solicitação devemos considerar:

• as realizações profissionais;

• projetos desenvolvidos e implantados;

• formação acadêmica;

• cursos realizados;

• experiência profissional observando a compatibilidade com

os requisitos solicitados,

• compatibilidade entre a formação e as funções/cargos

• datas de admissões e demissões;

• local onde reside, e outros



=>Após a triagem, os candidatos deverão ser convocados para processo de seleção.

Esta convocação pode ser feita através de telegramas, telefonemas, cartas, recados através funcionários, mensagens eletrônicas.

Deve-se informar horário – local.

Na convocação via telefone, carta ou correio eletrônico,é possível esclarecer algumas condições de trabalho tais como : horários da empresa; fases do processo de seleção; faixa salarial; área e outras.

=> Preparação do local, materiais e outros meios que serão utilizados no processo



Processo de Seleção

É um processo que procura integrar pessoas e trabalho (Bruno,2000)

Podemos definir como o estudo das diferenças individuais das pessoas que se apresentam às vagas, com a finalidade de prognosticar quais estariam capacitadas para ocupar um cargo dentro de uma organização



Objetivo

Tem como objetivo identificar e avaliar o perfil / competências das pessoas no que se refere a:

habilidades cognitivas, conhecimentos técnicos,

comunicação, criatividade, iniciativa, trabalho

em equipe, liderança, formas de lidar com

situações de pressão, conflitos, mudanças,

flexibilidade, tomada de decisão, capacidade para

solução de problemas,comportamento ético,

negociação, e outros.



Sucesso do processo de seleção :

Depende fundamentalmente da definição clara e objetiva do perfil / competências.

A definição deve estar voltada não só ao cargo em aberto mas a carreira e objetivos da posição e perspectivas da organização.

Deve-se estabelecer os requisitos que se o candidato não possuir, terá pouca probabilidade de sucesso na posição.

Deve-se tomar cuidado com a supervalorização da pessoa em detrimento do cargo efetivo.



Técnicas Utilizadas no Processo de Seleção:

• Análise dos Currículos;

• Testes Escritos;

• Testes Práticos ;

• Testes Psicológicos ;

• Dinâmica de Grupo ;

• Entrevista.


Principais Métodos de Seleção:

- Análise dos Currículos: os currículos são instrumentos muito úteis para obtenção de informações, porém são insuficientes para proporcionar uma visão real do candidato. É bastante conveniente combinar seu uso com o de outras técnicas, como a entrevista, por exemplo.

Testes Escritos : os testes escritos são recomendados para cargos que requerem conhecimentos específicos ou determinadas habilidades, a exemplo de redação . Os testes escritos devem trazer perguntas mais universais passíveis de serem respondidas não apenas por candidatos que conheçam a realidade da empresa e que possam avaliar o conhecimento geral pretendido do candidato, para a vaga em questão.



- Testes Práticos – são adequados para a avaliação de habilidades de candidatos a cargos de natureza operacional ou relacionados à produção, onde se confere ênfase especial aos aspectos psicomotores.

- Testes Psicológicos – são instrumentos muito úteis para identificar as aptidões dos candidatos. Podem ser utilizados para avaliação do potencial intelectual dos candidatos, de suas habilidades específicas (raciocínio verbal, raciocínio abstrato, raciocínio mecânico,etc) bem como de seus traços de personalidade. Apenas Psicólogos devidamente habilitados têm autorização para aplicá-los.



- Dinâmica de Grupo - é um dos recursos mais recentemente utilizados em seleção de pessoal, que consiste basicamente em colocar os candidatos reunidos em grupo diante de situações em que terão de demonstrar sua forma de reação. A Dinâmica de grupo mostra-se adequada para a avaliação de muitas características dos candidatos, tais como: liderança, sociabilidade, iniciativa, comunicabilidade, criatividade, espontaneidade, capacidade de análise, capacidade de julgamento, controle das tensões e da ansiedade.

- Entrevista – é reconhecida como um dos mais úteis instrumentos de que se dispõe para a seleção de pessoal. Possibilita contato direto com o candidato bem como a identificação de sua capacitação para exercer o cargo que se deseja preencher. Em virtude de sua flexibilidade, a entrevista pode ser considerada o instrumento mais adequado para obtenção de dados em profundidade, podendo ser usada tanto de maneira exclusiva como para complementação de dados obtidos em outros procedimentos.



Preparando-se para a Entrevista

• Antes da Entrevista

• Elaborar o Roteiro da Entrevista

• Ler novamente o CV ou Ficha de Solicitação de Emprego

• Preparar os outros entrevistadores

• Preparar o local de atendimento garantindo:

privacidade e outras características que permitam

condições éticas e pessoais mínimas ; evitar que hajam

interrupções, que a sala seja fechada, iluminada e

arejada



• Durante a Entrevista

Estabelecer o Rapport

Falar sobre a empresa, seu histórico, missão, valores, produtos, perspectivas, organograma, benefícios, motivo da abertura da vaga, dentre outras. Deve-se tomar cuidado para não superdimensionar a Empresa.

Falar sobre o cargo: motivo da abertura da vaga, principais atividades, responsabilidades, perspectivas.

Fornecer ao candidato as informações sobre o perfil esperado e como será o processo seletivo. Isto possibilita que o candidato analise se atende suas expectativas e se deseja continuar

O candidato é cliente da seleção e deve ser tratado com consideração, ética e respeito.


Recrutamento e Seleção• Durante a Entrevista

Criar ambiente descontraído – cordial

Demonstrar interesse

Exercitar a percepção

Não orientar a resposta do candidato

Falar pouco

Respeitar a privacidade do candidato

Escrever pouco e avisar o candidato que fará anotações(Rabaglio 2005)



Fechamento

Dar oportunidade para o candidato expressar opiniões ou fazer alguma pergunta; explicações sobre as próximas fases; comprometer-se com o retorno;

Administrando o tempo

duração de 45 a 60minutos planejados e controlados: Introdução – Informações Pessoais e Profissionais – Informações sobre Perfil de Atribuições e Competências

(Rabaglio 2005)



• Após a Entrevista

Analisando a Entrevista:

- correlação entre o que foi narrado e as competências – postura e estilo pessoal do candidato e a adequação com a empresa;

- competências que não atendem as exigências, se são passíveis de treinamento e a viabilidade para a empresa

se as expectativas e reivindicações do candidato vão ao encontro às da empresa;

- contribuições que serão efetivas para a empresa

Preencher imediatamente o relatório com as devidas avaliações

Fazer uma auto-avaliação(Rabaglio 2005)



• Parecer:

relatar os principais atributos e os aspectos que não atendem a necessidade

indicar se está: acima do esperado favorável ou atende as expectativas Favorável com restrições Inaceitável ou desfavorável

• Retorno aos Candidatos não aprovados.

O retorno deve ser dado logo após a conclusão do processo, aos Candidatos que não foram aprovados.

Pode ser feito através de carta, telegrama, telefonema ou outra forma que julgar conveniente.



• Fontes de Erro na Avaliação:

> especificações do cargo e do perfil inadequadas

> estabelecimento de padrões elevados ou baixo demais

> falhas na postura do entrevistador

> identificação positiva ou negativa com o candidato – falta de imparcialidade

> tendenciosidade – fixar-se em um aspecto positivo ou negativo



. Após a aprovação da área requisitante: o candidato deve ser encaminhado para : - Exame médico admissional - Entrega de documentação para processar a contratação - Integração de Novos Funcionários

Após período de experiência ou outro período designado pela empresa, deverá haver um acompanhamento do novo funcionário objetivando verificar sua adaptação, se suas expectativas estão sendo atendidas, dificuldades que está encontrando e como está resolvendo, além de outras.

O Supervisor da área também deverá ser consultado sobre o desenvolvimento do funcionário.


PROCESSO DE TREIAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Definição: Processo educacional aplicado de maneira sistemática,que visa mudança de atitudes e comportamentos.

Etapas do Processo de Treinamento:

Identificação das necessidades de Treinamento

Análise das necessidades

Planejamento dos treinamentos indicados

Implementação

Avaliação – Acompanhamento

Registros e Controles (Boog, 2002)


OBJETIVO

Providenciar ações de treinamento e desenvolvimento à partir do

diagnóstico das necessidades e implementação de planos de

treinamento e desenvolvimento, garantindo o desenvolvimento de

competências técnicas e comportamentais, complementares as

exigências básicas de cada cargo, para o exercício das funções

atuais e futuras dos empregados.


Empregados Envolvidos

Analistas de RH - Custos – Contabilidade - Compras - Vendas -

Marketing Assistentes, Auxiliares Administrativo e similares

MecânicosEletricistas

Operadores UtilidadesOperadores de Produção

Gerencial Supervisão

Técnicos - Analistas e Assistentes:Engenheiros – Químicos e similares

Grupo Gerencial -Supervisão

Grupo Operacional

Grupo Administrativo

Grupo Técnico

POPULAÇÃO ENVOLVIDA


Diagnóstico das Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento

- Identificar as necessidades de ações de treinamento e

desenvolvimento, por função e por funcionários

BASE PARA DIAGNÓSTICO DAS NECESSIDADES

ANÁLISE DOS REQUISITOS MÍNIMOS DE CADA

FUNÇÃO

ENTREVISTA COM GESTORES

INDICAÇÃO DA ÁREA DE SEGURANÇA E MEIO

AMBIENTE

INDICAÇÃO DA ÁREA DA QUALIDADE

EXIGÊNCIAS LEGAIS

ANÁLISE DE PERFORMANCE INTRODUÇÃO DE NOVAS

TECNOLOGIAS

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

BAIXA PRODUTIVIDADE – RETRABALHOS – ERROS FREQUENTES –

RECLAMAÇÕES DE MERCADO


Internos e Externos

Treinamentos ministrados por

instituições ou instrutores

externos

Tipos de Treinamento

APERFEIÇOAMENTO FORMAÇÃOQUALIFICAÇÃO

Treinamentos ministrados nas

dependências da Empresa

através de seus funcionários

(instrutores internos) -

TIPOS DE TREINAMENTO

CONCEITUAL GERENCIALATUALIZAÇÃO


PROCESSO DE AVALIAÇÃO

As avaliações serão aplicadas a todas as ações de treinamento, visando adequar

este processo às necessidades e expectativas das áreas, medindo a eficiência e eficácia destes treinamentos,

verificando as necessidades de reciclagens e propondo alterações nos programas de treinamento e desenvolvimento.

Avaliação de Conhecimento *Avaliação de Reação*Avaliação de

Acompanhamento

Aplicada após a realização do treinamento, quando estiver prevista. Pode ser teórica ou prática, objetivando avaliar o

nível de conhecimento adquirido e se esta apto a executar suas

atividades.

Aplicada após um determinado tempo de acordo com as prioridades estabelecidas, e tem como objetivo

medir a eficácia do treinamento, com relação as mudanças

comportamentais e técnicas proporcionadas. Deve ser feita pela

Gerência/Supervisão e pelo funcionário treinado

Aplicada logo após o treinamento,

objetivando medir o nível de satisfação

dos participantes com relação ao

cumprimento dos objetivos,

metodologia, materiais, condições

físicas e aplicabilidade, possibilitando

feedback aos instrutores/instituições

que ministraram o treinamento com

relação a qualidade dos treinamentos

aplicados.


MÉTODOS E TÉCNICAS DE TREINAMENTO

1. Palestras – apresentação de curta duração – atualização

2. Workshops – tem caráter de formação - exercício do conhecimento

3. Multiplicadores – profissionais da própria empresa treinados para reproduzir treinamentos

4. Seminários – conceituais – indicados para aperfeiçoamento



5. Job Rotation – deslocamento de pessoas de uma função para outra, para aprender exercitando

6. On the job – treinamento no local de trabalho

• Coaching – orientação personalizada para questões específicas

8. Mentoring – orientação personalizada que visa estimular o

crescimento e resolução de problemas



9. Vivencial – reprodução de uma situação similar a do dia a dia, através de dramatizações – rol playng – Jogos de Empresa – Dinâmicas de Grupo -

10. A Distância – (E-Learning) realizado por algum meio de comunicação – internet – intraneT – fitas de vídeo e outros

11. Estudo de casos – podem ser usados casos reais ou fictícios

12. Outdoor Training – treinamento ao ar livre, com jogos e vivências

13. Estágio -


RECURSOS DIDÁTICOS

MULTIMÍDIA

FLIP CHART

FILMADORAS

GRAVADORES

TELEVISORES

VÍDEOS – DVD

LIVROS

APOSTILAS


OUTROS PROCESSOS DE RH

Responsabilidade Social • desenvolver em conjunto com outras áreas (segurança, qualidade), atividades relacionadas a comunidade e preservação do meio ambiente

Programas de Qualidade de Vida - Saúde no Trabalho


Processos de Gestão de Pessoas

Referências Bibliográficas :

-BOOG,Gustavo G, (coord.), Manual de Treinamento e Desenvolvimento, são Paulo, Makron Books - ABTD, 2ª ed., 1994

-BOOG,Gustavo G, BOOG, Magdalena. (coord.), Manual de Gestão de Pessoas –Operações, São Paulo, Ed. Gente, 2002, vol 2

-Bruno,M.L., Seleção por Competências, São Paulo:Instituto Pieron, 2000

-Carvalho, P C de, Recursos Humanos, Campinas:Ed. Alínea, 2000

-CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas, Rio de Janeiro: Campus, 2005, 2ªed,

-CODO, Wanderley. Indivídio, trabalho e sofrimento: Uma abordagem Interdisciplinar, Petrópolis: Vozes, 1994, 2ed.

- DEJOURS, Christopher. A Banalização da Injustiça Social, São Paulo:FGV, 2001, 4ed.

- FLEURY, M.T.L. (coord.), As Pessoas na Organização, Editora Gente, São Paulo, 2002

-OLIVEIRA, Maria A . O Novo Mercado de Trabalho – Guia para Iniciantes e Sobreviventes, São Paulo:Senac, 2000.


-OLIVEIRA, Maria A . O Novo Mercado de Trabalho – Guia para Iniciantes e Sobreviventes, São Paulo:Senac, 2000.

-RABAGLIO, Maria Odete, Seleção por Competência, São Paulo:Educator, 2005, 5ed,

- RESENDE, Enio; TAKESHIMA, ML – RH em Tempo Real : Conceitos e Ferramentas Modernas de Gestão de Recursos Humanos, Rio de Janeiro, Qualitymark, 2000

-Revista Melhor – Pecados de RH, pg 26 a 34, Set/2003

- TONELLI, Maria Jose; LACOMBE, Beatriz M.B. e CALDAS, Miguel P., em Boog, Gustavo e Boog, Magdalena (coord.), Manual de Gestão de Pessoas e Equipes, São Paulo, Editora Gente, 2002, Vol. I,cap.4

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