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Processos de Recursos Humanos

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Administração

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Processos de Recursos Humanos

CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA – CNI

Armando de Queiroz Monteiro NetoPresidente

SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL – SENAIConselho Nacional

Armando de Queiroz Monteiro NetoPresidente

SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL – SENAIDepartamento Nacional

José Manuel de Aguiar MartinsDiretor Geral

Regina Maria de Fátima TorresDiretora de Operações

Confederação Nacional da Indústria Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial Departamento Nacional

Processos de Recursos Humanos

Brasília

2010

Preciosa do Vale

Gilson Luis da Silva Borges

© 2010. SENAI – Departamento Nacional

Qualquer parte desta obra poderá ser reproduzida, desde que citada a fonte.

Equipe técnica que participou da elaboração desta obra

SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem IndustrialDepartamento Nacional

Setor Bancário Norte, Quadra 1, Bloco C Edifício Roberto Simonsen – 70040-903 – Brasília – DF

Tel.:(61)3317-9000 – Fax:(61)3317-9190 http://www.senai.br

Coordenador Projeto Estratégico 14 DRs

Luciano Mattiazzi Baumgartner -

Departamento Regional do SENAI/SC

Coordenador de EaD – SENAI/MT

Ricardo Caporossi Silva

Coordenador de EaD – SENAI/SC em

Florianópolis

Diego de Castro Vieira - SENAI/SC em

Florianópolis

Design Gráfico e Diagramação

Equipe de Desenvolvimento de Recursos

Didáticos do SENAI/SC em Florianópolis

Design Educacional, Ilustrações e Revisão

Textual

FabriCO

Fotografias

Banco de Imagens SENAI/SC

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Ficha catalográfica elaborada por Luciana Effting CRB 14/937 –

SENAI/SC Florianópolis

V149p

Vale, Preciosa do

Processos de recursos humanos

/

Preciosa do Vale, Gilson Luis da Silva Borges. Brasília: SENAI/DN, 2010.

Inclui bibliografias.

1. Relações trabalhistas.

2. Administração de pessoal. 3. Saúde e trabalho. 4.

Salários. I.

Borges, Gilson Luis da Silva. II.

SENAI.

Departamento Nacional. III. Título.

CDU 658.3

93 p. : il. color ; 30 cm.

Sumário

Apresentação do curso .................................................................................. 07

Plano de estudos ............................................................................................. 09

Unidade 1: Relações de Trabalho ............................................................... 11

Unidade 2: Processo de Recrutamento e Seleção ................................ 25

Unidade 3: Os Processos de Admissão, Integração, Avaliação de

Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas ............ 33

Unidade 4: Contrato de Trabalho ............................................................... 49

Unidade 5: Programa Segurança e Saúde Ocupacional ..................... 55

Unidade 6: Jornada de Trabalho/Remuneração .................................... 67

Conhecendo o autor ...................................................................................... 91

Referências ........................................................................................................ 93

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Apresentação do Curso

Caro aluno:

Seja bem-vindo ao curso Processos de Recursos Humanos! Neste curso, você vai aprender que Administração de Recursos Humanos significa conquistar e manter pessoas trabalhando, dando o máximo de si na organização, com uma atitude positiva e favorável. Verá que o seu planejamento consiste na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente dos profissionais, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colabo-ram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.

Entenderá porque os processos de Recursos Huma-nos podem ser também denominados de proces-sos de provisão ou suprimento de pessoas e ainda saber mais sobre as funções de recrutamento e seleção de pessoal. Espero que você tire o melhor proveito de todas as informações aqui detalhadas e que este aprendizado lhe sirva como mais um degrau no sucesso de sua carreira.

Bom estudo!

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Plano de Estudos

Carga horária:

20 horas

Ementa

Histórico das relações de trabalho; direito do tra-balho; Fontes do direito do trabalho; empregado e empregador; processo de recrutamento e seleção; processos de admissão, integração, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento de pessoas; contrato de trabalho; programa segurança e saúde ocupacional; jornada de trabalho; remunera-ção; férias e benefícios previdenciários.

Objetivos

Objetivo Geral

� Capacitar profissionais para atuar em processos de recrutamento e contratação de pessoas, de acordo com as legislações trabalhistas e as nor-mas técnicas, ambientais, de qualidade, de segu-rança e de saúde do trabalho.

Objetivos Específicos

� Conhecer os princípios do direito do trabalho.

� Elaborar e executar processo de recrutamento e seleção.

� Aplicar e monitorar a avaliação de desempenho.

� Elaborar e executar programas de treinamento e desenvolvimento.

� Confeccionar contrato de trabalho.

� Elaboração e aplicação de programa de segurança e saúde ocupacional.

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1Relações de Trabalho

Objetivos de Aprendizagem

Ao final desta unidade, você será capaz de:

� compreender os objetivos, os fundamentos e o processo evolutivo da construção das leis trabalhistas.

Aulas

Aula 1: Histórico das relações de trabalho

Aula 2: Direito do trabalho

Aula 3: Fontes do direito do trabalho

Aula 4: Empregado e empregador

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Aula 1: Histórico das relações de trabalho

A regulamentação das relações de trabalho é fruto de árduas lutas, que resul-taram em conquistas importantes e essenciais à dignidade dos trabalhadores. Acompanhe o resumo a seguir.

1o Período: da independência do Brasil à abolição da escravatura (1888)

� Período escravo, com pouco trabalho urbano.

� 1850 – Código Comercial, regulando a preposição, o aviso prévio.

� 1870 – Fundação da Liga Operária, no Rio de Janeiro.

1a Fase

O Brasil tratava-se de uma colônia portuguesa, presa a políticas mercantilistas à base de agricultura, com apropriação de mão de obra escrava. Em 1888, com a abolição da escravatura, iniciou-se a primeira fase de formação do Direito Laboral. Nesse período, não se falava em Direito do Trabalho. A escassez de mão de obra livre e sua reduzida importância na sociedade, justificam o vácuo legislativo.

Para Iniciar

Brasil, 1930: com o crescimento da industrialização, motivados pela Revolução e pela Era Vargas, surgiu a necessidade de uma disciplina das relações de trabalho em Direito. Cria-se então, com a Constituição de 1934, a Justiça do Trabalho como órgão do Poder Executivo. Assim, procedeu-se à sistematização das normas laborais existentes, desenvol-vendo autonomia a esse novo ramo do Direito.

13Unidade 1

Processos de Recursos Humanos

2o Período: de 1888 a 1930

� 1891 – lei proibindo o trabalho dos menores de 12 anos.

� 1907 – primeira lei sindical.

� 1916 – Código Civil, com caráter individualista e regulando a relação de em-prego como locação de serviços.

� 1919 – primeira lei de acidentes do trabalho.

� 1923 – lei instituindo caixa de aposentadoria e pensões dos ferroviários.

� 1925 – lei de férias de 15 dias anuais.

2a Fase

A segunda fase teve início a partir da libertação dos escravos, estendendo-se até o ano de 1930. Com a queda da escravatura, caiu também a monarquia, que dependia da mão de obra escrava. Assim, o trabalho livre ganhou importância na teia social e com isso deu-se início sua regulamentação. Como exemplo, pode-se citar a Lei no 1869/22, que criou os tribunais Rurais, a Lei Elói Chaves – 1923 – sobre caixas de pensões e aposentadorias dos ferroviários, e a Lei de Férias (15), de 1925.

3o Período: da Revolução de 1930 aos dias atuais

� 1939 – Criação da Justiça do Trabalho.

� 1943 – CLT.

� 1946, 1964 e 1989 – Leis regulando a greve.

� 1949 – Lei do repouso semanal remunerado.

� 1962 – Lei do 13o salário.

� 1966, 1989, 1990 – Leis do FGTS.

� 1972 – Lei do empregado doméstico.

� 1973 – Lei do trabalho rural.

� 1976 – Lei do plano de alimentação do trabalhador.

� 1985 – Lei do vale-transporte.

� 1988 – Constituição Federal do Brasil.

� 1990 – Lei do seguro-desemprego.

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3a Fase

Iniciou-se em 1930, com a Revolução e a Era Vargas, procedendo à sistemati-zação das normas laborais existentes e desenvolvendo autonomia deste novo ramo de Direito. Com o crescimento da industrialização, surgiu a necessidade de uma disciplina das relações de trabalho; criou-se então, com a Constitui-ção de 1934, a Justiça do Trabalho como órgão do Poder Executivo. São desse período: a primeira lei de indenização por despedida injusta (1935); a organiza-ção da Justiça do Trabalho (1939); a Consolidação das Leis do Trabalho (1943); o reconhecimento do direito de greve (1946); o repouso semanal remunerado (1949); a Gratificação Natalina (1962); o Estatuto do Trabalhador Rural (Lei no 4.214/66); o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (1966) e a Lei de Trabalho Rural (5.859/73).

Aula 2: Direito do trabalho

Conceito

Direito do trabalho, ou direito laboral, é o conjunto de normas jurídicas que rege as relações entre empregados e empregadores e os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores. Essas normas, no Brasil, estão regidas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), pela Constituição Federal e por várias leis esparsas (como a lei que define o trabalho do estagiário, dentre outras).

Surge como autêntica expressão do humanismo jurídico e instrumento de reno-vação social. Constitui atitude de intervenção jurídica em busca de um melhor relacionamento entre o homem que trabalha e aqueles para os quais o trabalho se destina. Visa também a estabelecer uma plataforma de direitos básicos.

Atenção

Portanto, a definição de Direito do Trabalho é o conjunto de normas e princípios que regulamentam o relacionamento entre empregado e empregadores.

15Unidade 1

Processos de Recursos Humanos

Segundo Hernainz Marques, professor de Direito do Trabalho, também pode ser conceituado como:

“Conjunto de normas jurídicas que regulam as relações de trabalho, sua preparação, desenvolvimento, consequências e instituições complementares dos elementos pessoais que nelas intervêm.”

Não é apenas o conjunto de leis, mas de normas jurídicas, entre as quais os contratos coletivos. Não regula somente as relações entre empregados e em-pregadores em um contrato de trabalho, mas atua desde a sua preparação com a aprendizagem até as consequências complementares, como a organização profissional.

Direito do Trabalho é, portanto, o ramo do Direito que tem por objetivo discipli-nar as relações de emprego, individuais e coletivas. É dividido em:

� Direito Individual do Trabalho: que estuda o contrato individual do traba-lho e as regras legais e normativas a ele aplicáveis.

� Direito Coletivo do Trabalho: que estuda as relações coletivas.

Aula 3: Fontes do Direito do Trabalho

Fontes são meios de exteriorização de comandos (prescrições de conduta). A maioria das normas trabalhistas encontra-se na Constituição Federal, na Conso-lidação das Leis do Trabalho.

� Constituição Federal: a primeira Constituição a tratar de normas do Direito do Trabalho foi a de 1934. A União tem a competência privativa de legislar sobre o Direito do Trabalho (artigo 22 da CF), impedindo os estados-mem-bros e os municípios de fazê-lo. Assim, as demais normas irão originar-se da Constituição que, em muitos casos, especifica a sua forma de elaboração e até o seu campo de atuação.

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� Leis: o Brasil tem diversas leis que tratam do Direito do Trabalho. A principal delas é uma compilação da legislação, a que se deu o nome de Consolida-ção das Leis do Trabalho (CLT). Essa consolidação vem reunir a legislação dispersa sobre o tema, existente desde o período anterior a 1943 até suas modificações.

Atenção

A Consolidação das Leis do Trabalho proporcionou a ciência dos di-reitos e das obrigações trabalhistas, aos intérpretes, aplicadores das leis, empregadores e empregados. Isso porque conseguiu juntar em um único texto todas as normas disciplinares as relações individuais e coletivas de trabalho, além das que dizem respeito aos procedimentos administrativos e à Justiça do Trabalho.

� Atos do Poder Executivo: o Poder Executivo tem poder para expedir decre-tos e regulamentos (artigo 84, IV, da CF). Pode-se citar como exemplo: o De-creto no 27.048/49 (repouso semanal remunerado); o Decreto no 57.155/65 (Décimo Terceiro Salário); o Decreto no 71.885 (empregado doméstico); entre outros.

� Sentença Normativa: decisão dos Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) ou do Tribunal Superior do Trabalho (TST) no julgamento dos dissídios cole-tivos. O artigo 114, da Constituição Federal, caput, e seu parágrafo 2o dão competência à Justiça do Trabalho para estabelecer normas e condições de trabalho.

� Convenções: são pactos firmados entre dois ou mais sindicatos – exemplo: sindicato patronal e sindicato profissional (dos trabalhadores) – a respeito de condições de trabalho para a categoria (artigo 611 da CLT).

� Acordos Coletivos: são os pactos celebrados entre a empresa e o sindicato da categoria profissional a respeito de condições de trabalho (parágrafo 1o, do artigo 611 da CLT). Assim, as regras que forem estabelecidas em conven-ções e acordos coletivos serão observadas nas categorias respectivas. Trata-se, portanto, de uma das fontes do Direito do Trabalho.

� Regulamento de Empresa: geralmente é elaborado unilateralmente pelo empregador, mas é possível a participação de empregado na sua elabora-ção. Pelo fato de serem estabelecidas condições de trabalho no regulamen-to, este vem a ser também uma fonte normativa do Direito do Trabalho, pois suas cláusulas aderem ao contrato de trabalho. Como manifestação do legítimo poder empresarial de organização, o plano de cargos e salários tem natureza jurídica de Regulamento de Empresa.

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Processos de Recursos Humanos

� Disposições Contratuais: são as determinações inseridas no contrato de trabalho, ou seja, no acordo bilateral firmado entre os convenientes a res-peito de condições de trabalho e que darão origem a direitos e deveres do empregado e empregador.

� Usos e Costumes: são importantes fontes do Direito do Trabalho. Muitas vezes, dos usos e costumes, na sua reiterada aplicação pela sociedade, é que se origina a norma legal. Mesmo na empresa costumam a aparecer regras que são aplicadas repetidamente, embora não estejam disciplinadas em lei. A gratificação é um pagamento, feito pelo empregador, que tem por natu-reza o costume; de tanto os empregadores pagarem uma gratificação nata-lina é que ela passou a ser compulsória, dando origem ao atual 13o salário (artigo 443 CLT).

� O próprio contrato de trabalho não precisa ser feito por escrito, podendo ser regido por aquelas regras do costume, ou seja, do que foi acordado ta-citamente pelas partes (artigo 443 CLT). As horas extras passaram a integrar outras verbas (férias, 13o, FGTS, DSRs, aviso prévio etc.) por força do costu-me, da habitualidade no seu pagamento.

� As parcelas do salário pagas em utilidades (alimentação, vestuário, habita-ção, transporte etc.) só integrarão o salário se houver habitualidade no seu pagamento, ou seja, por força do costume (artigo 458 da CLT).

� Princípios do Direito do Trabalho: os princípios são o ponto de partida do Direito. Existem princípios, contudo, que se dirigem diretamente ao Direito do Trabalho. São os chamados princípios universais do Direito do Trabalho:

1 Princípio da liberdade de trabalho.

2 Direito de organização sindical.

3 Princípio das garantias mínimas do trabalhador.

4 Princípio da norma favorável.

5 Princípio da igualdade salarial.

6 Princípio da justa remuneração.

7 Princípio do direito ao descanso.

8 Princípio do direito ao emprego.

9 Princípio do direito à previdência social.

10 Princípio do direito de greve, entre outros.

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Aula 4: Empregado e empregador

Conceito

Apesar da subordinação, o empregado tem uma série de direitos, como a férias, à gratificação natalina (também chamado de 13o salário), ao aviso prévio, à licença-maternidade, entre outros.

Atenção

São quatro, portanto, os requisitos essenciais para configuração da figura do empregado:

� Pessoalidade: decorre da subordinação. A prestação de trabalho é intuitu personae e o contrato de trabalho (CT) é firmado em função do potencial útil oferecido pelo trabalhador.

� Habitualidade: associado ao princípio da continuidade da relação.

� Subordinação: é o traço distintivo mais importante. O empregado coloca-se em estado de sujeição, ou seja, torna-se dependente do empregador na relação de emprego.

� Onerosidade: fator de subsistência do empregado, caráter alimentar.

Existem dois elementos adicionais que também valem a pena ser ressaltados: a continuidade e a exclusividade. O primeiro refere-se à permanência absolu-ta, pois é do interesse da empresa que o empregado permaneça todo tempo a sua disposição; e o segundo refere-se à prestação de serviço para somente um empregador, embora não haja norma legal que exija isso.

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Processos de Recursos Humanos

O vínculo empregatício pode ser como:

CeletistaTrabalhador autônomo

Trabalhador eventual

Trabalhador temporário

Empregado aprendiz

A atividade exer-cida pelo empre-gado é dirigida pelo empregador;

os riscos do empreendimento são suportados pelo empregador; o empregado presta serviços subordinados permanentemen-te e não pode ser substituído por outro.

É independente no ajuste e na execução do serviço;

assume os riscos de sua atividade econômica.

Executa tarefas esporadicamente (ex.: realizar a pin-tura da empresa, trocar encanamen-to etc.);

o eventual exe-cuta serviços não coincidentes com os objetivos da empresa.

Contratado por empresa de tra-balho temporário para substituição transitória de pessoal regular e permanente do to-mador de serviço ou por acréscimo extraordinário de tarefas (ex.: vendedoras em épocas de Natal).

O contrato poderá ter duração máxi-ma de três meses.

Menores entre 14 e 16 anos.

Menor que

presta serviços remunerados, recebendo os ensinamentos metódicos de uma profissão.

A aprendizagem é industrial, co-mercial e rural.

Empregado em domicílio

Trabalhador avulso EstagiárioEmpregado doméstico

O empregado realiza o trabalho em sua residência ou em oficina própria por conta do empregador. Tem direitos iguais aos demais trabalhadores (ex.: costureiras que trabalham na própria residência).

É obrigatória a interme-diação do sindicato do trabalhador na coloca-ção da mão de obra;

curta duração dos ser-viços prestados a um beneficiado;

remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato (ex.: estiva-dor).

Contrato realizado entre empresa e es-tudante regularmente matriculado em curso superior; profissiona-lizante e de ensino médio e supletivo, com interveniência obrigatória da institui-ção obrigacional.

Presta serviços de natureza contínua no âmbito residencial.

Finalidade da atividade não é lucrativa (ex.: mordomo, caseiro, arrumadeira, copeira etc.).

Quadro 1: Classificação de vìnculo empregatício

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Atenção

Empregador é a pessoa física ou jurídica que contrata alguém para lhe prestar serviço como empregado.

Conforme conceituação do artigo 2o da Consolidação das Leis do Trabalho do Brasil, o empregador pode ser uma empresa, o próprio Estado, os empregado-res domésticos e as instituições sem fins lucrativos (sindicatos, organizações não governamentais – ONGs – etc.).

O setor de serviços é o maior empregador da atualidade, ultrapassando o co-mércio, a indústria e o setor agropecuário, que em épocas distintas retiveram o título de maiores empregadores da humanidade.

A lei confere ao empregador certas prerrogativas sobre o trabalho do emprega-do, que consistem no seu poder diretivo, que lhe permite fixar tarefas, designar a realização de horas extraordinárias (nos devidos limites), escolher a época da concessão das férias do empregado, fixar metas, controlar a efetiva realiza-ção do trabalho, impor sanções, rescindir unilateraralmente o contrato quando lhe for conveniente, entre outras, respeitados os direitos previstos em Lei e na Constituição.

Por outro lado, cabe ao empregador o ônus de assumir integralmente o risco do negócio, fornecer ao empregado todos os instrumentos a fim da realização das tarefas, disponibilizar equipamentos de proteção, pagar o salário e os en-cargos sociais, além de outros deveres previstos em lei.

Previsão legal

Artigo 2o da CLT (BRASIL, 1943):

“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.”

A principal característica do empregador é o poder hierárquico (de comando) garantido por força do contrato de trabalho e reconhecido pela nossa legisla-ção.

21Unidade 1

Processos de Recursos Humanos

De acordo com o setor do Direito, há o empregador privado e o público. Assim como o privado, o setor público também pode contratar pela legislação traba-lhista, porém geralmente o faz de forma estatutária, ou seja, a contratação, a remuneração e a demissão do servidor público geralmente não são feitas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Já a relação de trabalho existente na iniciativa privada brasileira, segue as normas da CLT. Os trabalhadores por esse regime são chamados pelo neologismo de “celetistas”.

Poderão ser empregadores: pessoas físicas, pessoas jurídicas e entidades sem personalidade jurídica.

Espécies

Existem dois tipos de empregadores: o empregador em geral (empresa) e o em-pregador por equiparação (profissionais liberais, associações etc.).

A estrutura jurídica do empregador integra: pessoas físicas, empresas indivi-duais e sociedades. Quanto à natureza da titularidade há os empregadores proprietários, arrendatários, cessionários, usufrutuários etc. Quanto ao tipo de atividade há empregadores industriais, comerciais, domésticos e públicos.

A empresa é o principal tipo de empregador, tanto pelo número de trabalha-dores que reúne quanto pela sua importância como célula econômica de pro-dução de bens e prestação de serviços. Assim, o empregador necessita estar ciente de que possui certas responsabilidades, como:

� assumir os riscos de sua atividade, ou seja, esses riscos da atividade eco-nômica não podem ser transferidos para o empregado, nem nos resultados positivos nem nos negativos;

� contratar pessoas para a prestação de serviços, pagando salários, isto é, remunerando o empregado pelo trabalho prestado;

� dirigir a atividade do empregado, pois, na condição de empregador, exerce poder hierárquico sobre ele;

� estabelecer normas disciplinares no âmbito da empresa.

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Atenção

Ao empregado só é permitido ser pessoa física, não sendo possível ser pessoa jurídica. Os serviços prestados por pessoa jurídica são regula-dos pelo Direito Civil.

O empregado se sujeita à dependência, sendo que o mais correto é a subordinação. Enquanto a subordinação é vista pelo empregado como um aspecto da relação de emprego, o poder de direção é a visão do empregador.

Vê-se que o contrato de trabalho é oneroso. O empregado é uma pessoa que recebe salários pela prestação de serviços ao empregador. O contrato de traba-lho é pessoal. É feito em função de certa e específica pessoa (empregado), não podendo este, fazer-se substituir por outra pessoa, em razão do elemento que existe nesse contrato.

Colocando em prática

Você chegou ao final da primeira unidade! Para verificar seus conhe-cimentos, acesse o AVA e realize as atividades propostas. Se precisar, volte ao conteúdo quantas vezes forem necessárias e encontre sua resposta!

Relembrando

Nesta unidade, você pôde compreender, por meio do resumo histórico, que a libertação dos escravos foi fato determinante no que tange ao campo do trabalho. Foi a partir dela que as regulamentações trabalhis-tas ganharam força e reconhecimento, abrindo portas para a criação da Justiça do Trabalho e suas leis.

23Unidade 1

Processos de Recursos Humanos

Com isso, nasceu o Direito do Trabalho; conjunto de normas jurídicas que regem as relações entre empregados e empregadores. No Brasil, são regidas principalmente pela CLT, que proporciona a ciência dos di-reitos e das obrigações trabalhistas a todos os envolvidos no mercado de trabalho.

Viu também que tanto o empregado como o empregador dispõem de vantagens e responsabilidades em suas relações e que ambos precisam seguir normas e acatar seus direitos e deveres.

Alongue-se

Que tal dar um tempo nos estudos e descansar um pouco? Reserve este momento do curso para relaxar e revitalizar sua mente.

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2Processo de Recrutamento e Seleção

Objetivos de Aprendizagem

Ao final desta unidade, você será capaz de:

� elaborar e executar processo de recrutamen-to e seleção.

Aulas

Aula 1: O processo de recrutamento

Aula 2: O processo de seleção

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Para Iniciar

Existem muitas divergências sobre a forma de captação de talentos no mercado. Essas divergências envolvem questões como: ética, profissio-nalismo, entendimento do que realmente seja talento, onde encontrar e como buscá-lo.

Talentos gostam de desafios, e um projeto bem definido e com serie-dade com certeza atrairá muita gente boa. Bons profissionais querem trabalhar em projetos, alguns inclusive montam seus projetos de vida a partir de um desafio profissional.

Por isso, investir em talentos é sempre uma escolha de sucesso.

Aula 1: O processo de recrutamento

Para se obter um bom recrutamento, é necessário que a empresa tenha definido o perfil de todas as funções da sua estrutura organizacional, fornecendo essas informações na descrição dos cargos.

As descrições das funções devem conter a definição de cada função de forma ampla, indicando o que lhes é essencial, pois só assim seu titular poderá oti-mizar sua eficiência profissional. Deve também oferecer meios para facilitar a coordenação e as comunicações entre as pessoas; proporcionando informações que facilitem o recrutamento, a seleção e o reposicionamento das pessoas ade-quadas para cada função.

Veja: assegurar a existência de um responsável formal para as atividades es-senciais fornece subsídios para a cobrança de resultados, contribuindo, dessa forma, para melhorar o controle na empresa.

Numa época em que tudo muda com muita velocidade, é preciso atualizar as descrições com frequência, e esta é a razão pela qual elas devem ser feitas de forma sucinta. (LACOMBE, 2005, p. 68)

27Unidade 2

Processos de Recursos Humanos

O procedimento de recrutamento deve ser adequado às necessidades da em-presa. Para uma melhor compreensão desse processo, analise o fluxo sugestivo a seguir:

Fluxo simplificado do processo de recrutamento:

Figura 1: Fluxo simplificado do processo de recrutamento

Pergunta

Como se inicia o processo de recrutamento?

O processo de recrutamento inicia-se com a requisição de pessoal, na qual cada empresa tem seu próprio formulário.

O formulário de requisição de pessoal deve indicar:

� o motivo da requisição (aumento de quadro, temporário ou substituição);

� o perfil desejado do empregado a ser admitido (extraído da descrição de cargo);

� outras informações, como: cargo, horário de trabalho, salário previsto e data de emissão.

Observação: verificar as causas da substituição e, em caso de aumento de qua-dro, verificar a autorização.

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Aula 2: O processo de seleção

Seleção nada mais é do que a escolha do profissional certo para o cargo a ser ocupado.

Por causa da diversidade de candidatos para o cargo, é necessário que se esco-lha o que melhor preencha os requisitos do cargo. Isso pode ser alcançado por intermédio de entrevistas e testes direcionados à escolha do empregador. Veja a seguir um esquema que resume o fluxo simplificado do processo de seleção:

Figura 2: fluxo simplificado do processo de seleção

Analisando esse esquema, podemos considerar que:

1 só a qualificação não é informação suficiente para escolha, mas também a personalidade do candidato, pois ele deve ter condições de se adaptar à cul-tura da empresa;

2 quanto maior o número de candidatos maior a probabilidade de se admitir a pessoa certa.

29Unidade 2

Processos de Recursos Humanos

O processo de seleção

O processo de seleção inicia-se com a análise dos currículos dos candidatos triados no recrutamento. São aplicados testes e dinâmicas seguidas de entre-vistas, nas quais serão observadas se os candidatos possuem as características necessárias para atender ao perfil desejado pela empresa.

Os candidatos escolhidos são encaminhados ao gestor imediato, que definirá o profissional mais adequado para ocupar a vaga em questão e o encaminhará para a admissão.

Métodos de seleção:

1 triagem preliminar de currículos;

2 entrevista na unidade de seleção;

3 informações de pessoas confiáveis;

4 testes técnico-profissionais;

5 testes psicológicos;

6 dinâmica de grupo;

7 entrevistas pelas chefias futuras;

8 informações de empregos anteriores;

9 informações cadastrais.

Exame médico

O exame médico antes da admissão é obrigatório por lei. Deve ser feito por conta do empregador, uma vez que, por meio dele, se verifica a capacidade físi-ca ou mental do empregado, conforme dispõe o artigo 168, I, da CLT.

Por ser caro, costuma ser feito após as etapas de seleção.

Essa obrigatoriedade traz também benefícios para o funcionário, pois é possível descobrir doenças crônicas, distúrbios ou até mesmo uma simples gravidez.

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Considerações sobre casos especiais

Empresas pequenas

� O processo de seleção é simplificado.

� As pequenas e médias empresas adotam mecanismos de baixo custo que nem sempre conduzem à melhor alternativa.

Oportunidades iguais

� A seleção deveria basear-se no mérito e nas qualificações dos candidatos.

� Oportunidades iguais significam: ampla publicidade, perfil dos candidatos claramente definidos, critérios de seleção definidos e divulgados e número de vagas divulgado.

Minorias

� É preciso alertar as empresas para a possível existência de discriminações raciais, que, além de odiosas do ponto de vista ético, são proibidas por lei e não ajudam a empresa a conseguir os melhores candidatos.

� É preciso considerar os candidatos que possuem algum tipo de deficiência física. Deve-se fazer um esforço para propiciar as condições de acesso e de trabalho para os portadores de necessidades especiais, não apenas em be-nefício dessas pessoas, mas da própria empresa.

Admissão de parentes

� É um assunto bastante controverso. Algumas empresas chegam a proibir a admissão de pessoas da mesma família. A principal razão disso é a forma-ção de grupos informais muito fortes. Grupos informais podem ser positivos ou negativos para a organização e, em qualquer caso, tendem a diminuir o poder da organização formal. Isso acontece porque a avaliação das pessoas tende a ser mais subjetiva, o poder das chefias pode ficar minado em alguns casos, o moral dos empregados pode diminuir e a eficiência pode ser seria-mente prejudicada.

Empregados idosos

� Dependendo do tipo de trabalho e da saúde da pessoa, a produtividade varia muito pouco com a idade. A criatividade e a capacidade intelectual não declinam com a idade, a não ser quando ela já está avançada.

� O absenteísmo tende a ser menor entre os idosos, a não ser em caso de doenças crônicas, que podem ocorrer também com pessoas mais jovens, e a lealdade dos idosos tende a ser maior.

31Unidade 2

Processos de Recursos Humanos

Empresas públicas

� As empresas estatais usam o concurso público como critério para a seleção. Podemos dizer que a sociedade define para os administradores públicos, por meio de seus representantes, o que eles podem fazer, mas não elimina a possibilidade dos editais das vagas serem elaborados de maneira a favorecer determinados grupos ou determinadas pessoas.

Colocando em prática

Vamos ver se você memorizou tudo que estudou nesta unidade. Acesse o AVA e realize as atividades preparadas para esta unidade.

Relembrando

Nesta unidade, você percebeu que, para se obter um bom recruta-mento, é necessário que a empresa tenha definido o perfil de todas as funções da sua estrutura organizacional. O processo de recrutamento inicia-se com a requisição de pessoal em que cada empresa tem seu próprio formulário. Já uma seleção nada mais é do que a escolha do profissional certo para o cargo a ser ocupado. Por causa da diversida-de de candidatos para um só cargo, é necessário que se escolha o que melhor preencha os requisitos dele. Para isso, são aplicados testes e dinâmicas, seguidas de entrevistas em que serão observadas se os can-didatos possuem ou não as características necessárias para atender ao perfil desejado pela empresa.

Soube também que os candidatos escolhidos são encaminhados ao gestor imediato, que definirá o profissional mais adequado para ocupar a vaga em questão e o encaminhará para a admissão. Nesta fase, foi importante descobrir que o exame médico é obrigatório por lei e deve ser realizado antes da admissão. Mas, por ser caro, costuma ser feito após as etapas de seleção.

Uma seleção deve basear-se no mérito e nas qualificações dos candida-tos e deve também considerar os candidatos que possuam algum tipo de deficiência física.

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Viu ainda que, em algumas empresas, a admissão de pessoas da mes-ma família é proibida. A principal razão disso é a formação de grupos informais muito fortes. E, por fim, estudou que as empresas não pri-vadas, ou seja, estatais, utilizam o concurso público como método de recrutamento de pessoal.

Alongue-se

Mais uma unidade concluída, mais um pouco descanso! Aproveite para relaxar, ouvir uma boa música, assistir a um bom filme.

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3Os Processos de Admissão, Integração, Avaliação de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

Objetivos de Aprendizagem

Ao final desta unidade, você será capaz de:

� confeccionar os documentos necessários para a admissão de funcionários, de acordo com as normativas e legislações trabalhistas, aplicar e monitorar a avaliação de desem-penho, elaborar e executar programas de treinamento e desenvolvimento.

Aulas

Aula 1: A admissão

Aula 2: As obrigações trabalhistas

Aula 3: Os processos de integração, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento de pessoas

Aula 4: A demissão

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Para Iniciar

“As mudanças ocorridas no mercado e na própria sociedade mudaram o papel da gestão de recursos humanos, as novas demandas fez com o RH (o tradicional departamento de Recursos Humanos) assumisse novas posturas e novas atribuições nas organizações. As empresas que não estão adotando essas atitudes estão passando por dificuldades de adaptação e competitividade, por não terem preparado a mudança organizacional e terem efetuado apenas intervenções superficiais” (MARTIN, 1996).

Aula 1 : A admissão

Concluído o processo de recrutamento e seleção, o candidato selecionado é encaminhado para o processo de admissão.

Figura 3: Processo de Admissão

Na admissão de empregado, o empregador precisa ater-se às diversas rotinas para a contratação e o registro do vínculo empregatício. Confira a seguir o fluxo simplificado do processo de admissão:

35Unidade 3

Processos de Recursos Humanos

Figura 4: Fluxo Simplificado do Processo de Admissãi

A relação de documentos para efetuar uma contratação é um processo impor-tante e deve ser elaborada de acordo com a lei, podendo se estender caso a empresa julgue necessário. É imprescindível relacionar:

� carta de apresentação para abertura de conta em banco;

� Carteira de Trabalho e Previdência Social;

� Cartão do PIS (no caso de reemprego);

� uma foto 3x4;

� cópia do RG e CPF;

� cópia do título de eleitor;

� cópia do certificado de reservista;

� cópia da carteira de habilitação;

� cópia do certificado de escolaridade;

� cópia de comprovante de residência (conta de luz);

� cópia de certificado de cursos de qualificações;

� se for casado: cópia de certidão de casamento;

� cópia certidão de nascimento filhos menores de 14 anos;

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� cópia do cartão de vacina dos filhos com até seis anos;

� comprovante de escolaridade dos filhos de sete a 14 anos.

Critérios para a admissão

Exame médico

Para ser admitido em uma empresa, é obrigatório fazer um exame médico, con-forme apresentado anteriormente.

Nacionalidade

A empresa deve manter a proporcionalidade de empregados brasileiros e es-trangeiros, conforme orientação dos artigos 352 a 358 da CLT.

Obrigações subsidiárias

Todas as organizações com cem ou mais empregados estão obrigadas a pre-encher de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas ao trabalho.

Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) será obrigatoriamente apre-sentada, contrarrecibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente:

1 identificação do empregador;

2 data de admissão;

3 remuneração e condições especiais, se houver.

Lembre-se: a anotação da CTPS é obrigatória.

Livro ou ficha de empregado

Em todas as atividades, será obrigatório para o empregador o registro dos res-pectivos trabalhadores, no respectivo livro ou na ficha individual.

As atividades laborais não devem iniciar sem que seja entregue toda a docu-mentação solicitada e efetivado o registro do novo empregado, em sistema in-formatizado ou livro de registro de empregado, conforme está definido na CLT.

37Unidade 3

Processos de Recursos Humanos

Sistema informatizado

A empresa poderá optar pelo sistema informatizado, utilizando um arquivo magnético ou ótico, tanto para registros como para armazenamento de infor-mações dos admitidos, anteriormente à implantação do sistema.

Devem ser respeitados os dados básicos exigidos no registro das fichas, haven-do cautela para garantia da segurança, inviolabilidade e durabilidade dos dados armazenados, segundo a Portaria MTPS no 3.626/91. É necessário depositar no INSS um memorial descritivo do sistema e este deve permitir à fiscalização o acesso a todas as informações e dados de no mínimo dos últimos 12 meses e informações anteriores a esse sistema (relatórios), em um prazo de dois a oito dias.

Contribuição sindical

No ato da admissão de qualquer empregado, o empregador deve exigir a apre-sentação da prova de quitação da contribuição sindical. Caso o empregado não comprove, seja por meio da anotação na CTPS, seja por meio de guia de reco-lhimento ou de declaração do próprio sindicato, o empregador deverá efetuar o desconto no salário do funcionário.

Admissão de empregados menores de idade

Os artigos da CLT que tratam do trabalho de menores de idade são: 402, 403, 404, até o 441. Eles estabelecem as normas a serem seguidas por ambos os sexos no desempenho do trabalho.

A Constituição Federal, em seu artigo 7o, inciso XXXIII, considera menor o traba-lhador de 16 a 18 anos de idade.

De acordo com a legislação trabalhista brasileira, é proibido o trabalho do menor de 18 anos em condições perigosas ou insalubres. Serão permitidos os trabalhos técnicos ou administrativos, desde que realizados fora das áreas de risco à saúde e à segurança.

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Atenção

É vedado qualquer trabalho ao menor de 16 anos de idade salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos, onde é admissível o Con-trato de Aprendizagem – este deve ser feito por escrito e por prazo determinado conforme artigo 428 da CLT (na redação dada pela Lei no 11.180/2005).

O menor deve receber no mínimo o salário mínimo federal, inclusive ao menor aprendiz é garantido o salário mínimo hora, considerando que sua jornada de trabalho será de no máximo seis horas diárias, sendo vedadas prorrogação e compensação de jornada, podendo chegar ao limite de oito horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o Ensino Fundamental e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

Outra função que pode ser exercida por menores é o estágio – Lei no 6.494/77. O artigo 427 da CLT determina que todo empregador que empregar um menor será obrigado a conceder-lhe o tempo que for necessário para a frequência às aulas.

A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permi-tida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

Vale-transporte

Constitui um benefício que o empregador antecipará ao funcionário, para que ele o utilize em despesas de deslocamento (entre a residência e o trabalho e vice-versa), devendo ser fornecido por meio de recibo.

Têm direito ao vale-transporte todos os empregados definidos no artigo 3o da CLT: o empregado doméstico, o trabalhador temporário, o trabalhador em domicílio, o subempreiteiro, os atletas profissionais e servidores públicos da União, do Distrito Federal e suas autarquias.

Atenção

É vedado substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento.

39Unidade 3

Processos de Recursos Humanos

O vale-transporte será custeado da seguinte forma:

� pelo beneficiário, com desconto equivalente a 6% de seu salário básico ou vencimento, excluído quaisquer adicionais ou vantagens;

� pelo empregador, quando o valor do transporte exceder o valor de 6% des-contados do empregado.

� Para receber o vale-transporte, o funcionário deverá informar ao emprega-dor, por escrito:

� seu endereço residencial;

� os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento entre residência e trabalho e vice-versa;

� número de vezes ao dia que utilizará o vale-transporte para o deslocamento entre residência e trabalho e vice-versa.

Acordo de prorrogação de horas

Prorrogação de horas de trabalho corresponde a acrescer horas a mais na jor-nada de determinados dias de trabalho para suprir horas não trabalhadas de outro dia qualquer, sem que essas horas configurem como horas extras.

Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou su-pressão do trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de Car-naval e quarta-feira de Cinzas (meio expediente) etc.

Exceção – banco de horas

A exceção à regra geral é o banco de horas, no qual poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas de um dia de trabalho for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas nem seja ultrapas-sado o limite máximo de dez horas diárias.

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Aula 2: As obrigações trabalhistas

Observe o esquema a seguir:

Figura 5: Obrigações Trabalhistas

Antes de detalhar o que constitui cada uma das obrigações trabalhistas, há algumas importantes definições que você precisa entender.

Programa de Integração Social (PIS)

O Programa de Integração Social (PIS) tem a finalidade de possibilitar a partici-pação dos trabalhadores no desenvolvimento das empresas e promover a dis-tribuição dos benefícios entre os empregados. Por meio do cadastramento no programa, o trabalhador recebe o número de inscrição no PIS, que possibilita a consulta e saques aos benefícios sociais administrados pela Caixa Econômica Federal (CAIXA), banco oficializado pelo Governo Federal para essas transações.

A CAIXA, como administradora do PIS, efetua o cadastramento dos trabalha-dores vinculados aos empregadores do setor privado e efetua pagamentos de abono salarial.

Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)

Criado pelo Governo Federal por meio da Lei no 4.923/65, que instituiu o re-gistro permanente de admissões e dispensa de empregados, sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

41Unidade 3

Processos de Recursos Humanos

Serve como base para a elaboração de estudos, pesquisas, projetos e progra-mas ligados ao mercado de trabalho e subsidia a tomada de decisões para ações governamentais.

O Programa de Seguro-Desemprego o utiliza para conferir os dados referentes aos vínculos trabalhistas, além de outros programas sociais.

O abono salarial

Se o trabalhador participa do programa PIS/PASEP ou, desde outubro de 1988, do Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS), e atende as condições a seguir, tem direito ao abono salarial no valor de um salário mínimo. Confira a seguir os requisitos:

� estar cadastrado há pelo menos cinco anos no PIS-PASEP;

� ter recebido, de empregadores contribuintes do PIS-PASEP, remuneração mensal de até dois salários mínimos médios, durante o ano base que for considerado para a atribuição do benefício;

� ter exercido atividade remunerada durante pelo menos 30 dias consecutivos ou não no ano base para apuração;

� ter seus dados corretamente informados na RAIS do ano base.

As categorias de trabalhadores relacionadas a seguir não fazem parte do pro-grama de abono salarial:

� trabalhador urbano vinculado a empregador pessoa física;

� trabalhador rural vinculado a empregador rural pessoa física;

� diretor sem vínculo empregatício, mesmo que a empresa tenha optado pelo recolhimento do FGTS;

� empregado doméstico.

O seguro-desemprego

O trabalhador desempregado também tem direitos.

Atenção

O seguro-desemprego é um benefício que permite uma assistência fi-nanceira temporária em razão de sua demissão. O valor varia de acordo com a faixa salarial, sendo pago de três a cinco parcelas em qualquer agência da CAIXA.

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Agora que você está a par dessas definições, poderá compreender melhor cada item das obrigações mensal, semestral e anual.

Obrigação mensal

� Cadastrar no PIS todos novos empregados ou os que ainda não sejam ca-dastrados e encaminhar para CEF o Documento de Cadastramento do Traba-lhador (DCT).

� Encaminhar, do dia 1o ao 15o dia, o Cadastro Geral de Empregados e Desem-pregados (CAGED).

� Recolher ao INSS até o dia 2 (dois) do mês seguinte ao da competência e até 20 de dezembro, o 13o salário.

� Enviar para sindicado da categoria profissional cópia da guia de recolhimen-to do INSS, conforme artigo 3o da Lei no 8.870, de 15-4-94 (DOU de 16-4-94).

� Recolher para FINSOCIAL e o PIS PASEP até ultimo dia útil da quinzena.

� Fazer recolhimento do imposto de renda, descontado na fonte, dos salários, comissões, honorários, fretes, carretos, pró-labore etc.

� Fazer recolhimento dos depósitos do FGTS das remunerações pagas no mês anterior (Lei no 8.036/90, artigo 15).

� Fazer reunião mensal da CIPA.

� Exame médico dos candidatos admitidos no mês.

� Exame demissional conforme NR no 7.

� Comunicar à Previdência Social o acidente de trabalho sofrido por seus em-pregados, no período.

� Adquirir vale-transporte para o mês.

� Preencher ficha de salário-família e termo de responsabilidade para filhos de empregados que nasceram no decorrer do mês, artigo 89 do Decreto no 3.048/99.

Obrigação semestral

Exame médico nas atividades insalubres.

43Unidade 3

Processos de Recursos Humanos

Obrigação anual

� Exame médico anual ou a cada dois anos dependendo da idade definida no PCMSO da empresa.

� Entregar, entre janeiro e março, a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) na agência da CEF ou do BB.

� Realizar eleição dos representantes dos empregados da CIPA.

� Apresentar atestado de vacinação obrigatória dos filhos de até seis anos de idade e comprovação semestral de frequência à escola do filho ou equipara-do a partir de sete anos (Decreto no 3.265, de 29/11/99).

� Atualizar declaração e termo de compromisso do vale-transporte. Decreto no 95.247/87, artigo 7o, parágrafo 1o.

Aula 3: Os processos de integração, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento de pessoas

Integração

Observe a seguir o esquema contendo o fluxo do processo de integração:

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Figura 6: Fluxo do Processp de Integração

Avaliação de desempenho

É uma importante ferramenta de gestão de pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu poten-cial de desenvolvimento, com o objetivo de contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização.

Observe o esquema do fluxo simplificado do processo de avaliação:

45Unidade 3

Processos de Recursos Humanos

Figura 7: Fluxo Simplificado do Processp de Avaliação

Processo de treinamento e desenvolvimento

São identificadas as necessidades de capacitação e desenvolvimento e feitos planos de treinamento com o objetivo de que as pessoas e organizações se de-senvolvam, melhorem de forma pessoal e profissional. Observe o esquema do fuxo simplificado de treinamento e desenvolvimento:

Figura 8: Fluxo Simplificado de Treinamento e Desenvolvimento

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Aula 4: A demissão

O processo de demissão pode ser iniciado por meio de uma solicitação de de-missão da empresa por parte do empregado ou do empregador.

A empresa pode promover uma entrevista de demissão focando as razões para tratar possíveis dificuldades nos processos operacionais e de gestão. Observe o esquema do fluxo simplificado do processo de demissão:

Figura 9: Fluxo Simplificado do Processo de Dmissão

Aviso prévio

Qualquer das partes (empregado ou empregador) que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra com antecedência minima de 30 dias. A Lei no 7.108, de 5 de julho de 1983, acrescentou mais um parágrafo no artigo 487 da LT, o parágrafo 4o, que prevê o aviso prévio na despedida indireta.

Rescisão de contrato

A rescisão do contrato de trabalho é o modo de dissolução pelo qual cessa a sua eficácia pelo mútuo consentimento ou pela declaração de vontade do em-pregador ou do empregado, independentemente de intervenção judicial. Pode ser, portanto, bilateral ou unilateral, conforme se realize de comum acordo ou contra a vontade de uma das partes.

47Unidade 3

Processos de Recursos Humanos

Seguro-desemprego

O seguro-desemprego é um benefício integrante da seguridade social, ga-rantido pelo artigo 7o dos Direitos Sociais da Constituição Federal, e tem por finalidade prover assistência financeira temporária ao trabalhador dispensado involuntariamente.

Embora previsto na Constituição de 1946, foi introduzido no Brasil no ano de 1986, por intermédio do Decreto-Lei no 2.284, de 10 de março de 1986 e regula-mentado pelo Decreto no 92.608, de 30 abril de 1986.

Poder disciplinador do empregador

O poder disciplinar decorre do contrato de trabalho, segundo a civilista ou a contratualista. Portanto, o empregador possui a faculdade de aplicar penalida-des aos empregados que não cumprirem as obrigações previstas no trato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho.

Aposentadoria

� Uma das formas de demissão é a aposentadoria, seja por iniciativa do em-pregado ou estimulada pela empresa.

� As práticas de recursos humanos relativas à aposentadoria foram criadas em uma época em que a taxa de natalidade era muito alta e a expectativa de vida muito mais baixa.

� Além disso, os recursos da medicina permitem que as pessoas mais idosas tenham uma qualidade de vida melhor do que no passado e possam conti-nuar produzindo durante muito mais tempo, contribuindo com sua experi-ência, maturidade e conhecimento da empresa.

“A humanidade se divide em dois grupos: os que trabalham e os que levam o crédito por ele. É melhor estar no primeiro grupo: há muito menos competição ali.”

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Colocando em prática

Chegou a hora de testar seu aprendizado até aqui! Acesse o AVA e res-ponda às questões referentes a esta unidade. Lembre-se de que você pode checar o material quantas vezes desejar.

Relembrando

Nesta unidade, você estudou que, na admissão de um funcionário, o empregador precisa ater-se às diversas rotinas de contração, a fim de registrar o vínculo empregatício. Viu que as obrigações trabalhistas po-dem ser semestrais, mensais ou anuais e que cada uma delas obedece a determinadas características.

Descobriu também importantes definições, como a do Programa de Integração Social (PIS) e a do Cadastro Geral de Empregados e Desem-pregados (CAGED). E ainda pôde observar como funcionam os pro-cessos de integração, a avaliação de desempenho e o treinamento e desenvolvimento de pessoas dentro de uma organização.

Saiba Mais

Quer conhecer mais sobre as leis que formalizam o vínculo empregatí-cio? A melhor fonte para isso é a da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Acesse o site: <http://www.soleis.com.br/ebooks/TRABALHISTA-8.htm>.

Alongue-se

Sua mente precisa de descanso! Tire uns minutos para espairecer e aproveite para fazer um lanche. Volte quando estiver renovado e siga em frente com o curso.

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4Contrato de Trabalho

Objetivos de Aprendizagem

Ao final desta unidade, você será capaz de:

� Confeccionar contrato de trabalho de acor-do com as normativas e legalidades traba-lhistas vigentes em nosso país.

Aulas

Aula 1 : O contrato de trabalho

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Para Iniciar

O artigo 442 da CLT assim preceitua: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” (BRASIL, 1943).

Aula 1: O contrato de trabalho

Segundo Barbosa (2010), o contrato de trabalho poderá ser expresso ou tácito. Veja suas definições:

� Expresso: é o contrato ajustado, combinado, não havendo a necessidade de ser por escrito. O acerto verbal é o suficiente para caracterizar o vínculo empregatício. Podem se apresentar de duas formas: verbal e escrito (artigo 443 da CLT).

� Tácito: é o chamado “contrato realidade”. É assim chamado porque mais valem os pressupostos fáticos, a primazia do fato, que os títulos jurídicos das partes.

Atenção

A carteira de trabalho é o documento probatório mais importante da relação de emprego, mas isso não quer dizer que na falta dela a relação já não esteja constituída. Ou seja, o registro do empregado não tem valor constitutivo, mas sim probatório.

Quando se refere a prazo, o contrato de trabalho pode ser indeterminado ou determinado. Analise a seguir as características de cada um.

51Unidade 4

Processos de Recursos Humanos

1 Contrato por prazo indeterminado

É regra geral de contratação em que não se determina, por ocasião da celebra-ção do contrato, um prazo ou uma condição para sua cessação. O empregado é contratado a prestar serviços ao seu empregador por um período indetermi-nado de tempo, inexistindo, desta forma, previsão expressa para o término da relação empregatícia.

2 Contrato por prazo determinado

Considera-se como prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de um tempo prefixado ou da execução de serviços especificados ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível que possua previsão aproximada.

São previstas três possibilidades na CLT que permitem a realização do contrato por prazo determinado:

1 Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. A predeterminação do prazo decorre do serviço a ser execu-tado, ou seja, o serviço pode ser transitório por ser alheio à atividade-fim da empresa ou em função da atividade empresarial de caráter sazonal.

2 Atividade empresarial transitória. Aqui, o que é transitório é a própria atividade empresarial, e não o serviço.

3 Experiência. Avaliação mútua. O contrato de experiência cabe em qual-quer atividade. Ela exige anotação.

Atenção

O prazo máximo de contrato de trabalho por tempo determinado é de dois anos. Tal contrato pode sofrer somente uma única prorroga-ção. Contudo, entende-se que essa prorrogação não pode, somada ao tempo anterior, ultrapassar a dois anos. O limite máximo de dois anos inclui as prorrogações. Assim, se o contrato tiver prazo de dois anos, não poderá haver prorrogação, pois já se utilizou o limite máximo de tempo permitido pela lei (artigo 443 da CLT).

Não se deve confundir contrato por prazo determinado com trabalho temporá-rio. Isso porque trabalho temporário caracteriza-se por ser prestado por pessoa física, com a finalidade de atender as necessidades transitórias de uma empresa. Necessidade esta representada pela substituição de seu pessoal regular e per-manente ou por acréscimo extraordinário de serviços.

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O trabalho temporário é regido por legislação própria pela Lei no 6.019/74, de-vendo o trabalhador ser contratado pela da empresa de trabalho temporário.

Conceitua-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídi-ca, necessariamente urbana, cuja atividade consiste em colocar trabalhadores devidamente qualificados, temporariamente, à disposição de outras empresas denominadas prestadoras de serviços. Ou seja, quando a empresa precisar de um trabalhador temporário, deve contratá-lo por meio de uma empresa legal-mente constituída, com a finalidade de colocação de mão de obra temporária, ou seja, a relação entre as empresas é de natureza jurídica.

A empresa contratante não mantém relação de emprego com o prestador de serviço que lhe foi encaminhado, salvo se a empresa prestadora de serviço não cumprir com seus compromissos como empresa tomadora de serviço.

Contrato de experiência

Esse contrato de trabalho também se enquadra no elenco dos contratos por prazo determinado, devendo observar as orientações a ele atinentes, além das que são específicas para este caso. Veja algumas características deste tipo de contratação:

� Prazo máximo de duração: 90 dias.

� Esses contratos só admitem prorrogação uma vez. Da segunda vez em dian-te, o contrato passa a ser indeterminado – artigo 451 da CLT.

� Podem ser feitos contratos sucessivos por prazo determinado, com um lapso temporal entre esses dois contratos, desde que esse lapso temporal seja su-perior a seis meses. Se tal lapso for inferior, o contrato passa também a ser por prazo indeterminado.

É relevante salientar que o empregador deve observar o desempenho funcional do empregado na execução de suas atribuições, não somente pela parte téc-nica, mas também por outros aspectos importantes, como a boa integração à equipe de trabalho, sua conduta moral e social, dentre outros.

No contrato de experiência e nos demais contratos por prazo determinado não há aviso prévio, salvo se houver cláusula que permita às partes rescindirem o contrato antes de expirar o prazo estipulado. A colocação de cláusula de aviso prévio não é vedada, caso em que a duração desse aviso não poderá ser inferior ao previsto em lei, ou seja, 30 dias de duração mínima. Isso acontece devido ao 13o salário e às férias proporcionais nos contratos por prazo determinado.

53Unidade 4

Processos de Recursos Humanos

Atenção

Se o funcionário rescindir o contrato de trabalho antes da conclusão do prazo de experiência, sem motivo justificado, poderá o empregador descontar, do montante que ele tem para receber da empresa, 50% daquilo que receberia se cumprisse o contrato até o seu término. O empregado contratado mediante experiência deve ser registrado em Carteira de Trabalho e em livro, fichas ou sistema informatizado de registro de empregados, desde o primeiro dia de trabalho. Não importa que o contrato em questão seja de experiência.

Há também a situação contrária; quando o empregador dispensa o empregado antes do término do contrato de experiência. Quando isso acontece, se a dis-pensa for imotivada, o empregador deverá pagar ao empregado uma indeni-zação equivalente a 50% daquilo que receberia até o final do prazo pactuado, mais multa de 40% do FGTS.

Outra situação possível é quando a empresa tem interesse em fazer um novo contrato de experiência com o mesmo empregado. Se for esse o caso, somente poderá ser concretizado após seis meses da rescisão do primeiro contrato de experiência e somente se tratar-se de um outro serviço (uma nova função), pois seria um absurdo submeter o mesmo empregado a um novo teste, na mesma função.

Fora o contrato de experiência, os demais contratos por prazo determinado po-dem firmar novos contratos com os mesmos funcionários nas mesmas funções – depois de seis meses, por tempo determinado.

Existe ainda o Contrato de Trabalho a Tempo Parcial (Medida Provisória no 1.879-15, artigos 58-65 da CLT). Considera-se trabalho a tempo parcial aque-le cuja jornada semanal não exceda 25 horas. O salário é proporcional à carga horária semanal e não podem prestar horas extras

Nos dias atuais é natural algumas empresas necessitarem transferir seus empre-gados. De acordo com o artigo 469 (in fine) da CLT, a transferência de emprega-do caracteriza-se quando o deslocamento do empregado implica em mudança de domicílio. O local de prestação de serviço é a condição essencial e expressa-mente estabelecida no contrato e tem de ter anuência do empregado.

Enquanto durar a transferência, o empregador obriga-se a pagar um adicional de, no mínimo, 25% de seu salário.

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Colocando em prática

Você finalizou mais uma unidade. Sendo assim, acesse o AVA e resolva as atividades disponíveis para esta etapa. Se surgirem dúvidas, consulte novamente o material.

Relembrando

A Unidade 4 do curso em questão absorveu como principal foco as temáticas referentes ao contrato de trabalho. Nela você pôde conhecer os tipos de contratos, sendo eles expresso ou tácito. Viu que existem contratos feitos por prazos determinados e também indeterminados e que cada um deles obedece a normas diferenciadas e específicas. Por fim, você pôde mergulhar mais fundo nos conhecimentos sobre os con-tratos de experiencia e suas características.

Alongue-se

Que tal jogar conversa fora com seus amigos? Aproveite este momento para relaxar e revigorar suas energias!

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5Programa Segurança e Saúde Ocupacional

Objetivos de Aprendizagem

Ao final desta unidade, você será capaz de:

� Elaborar e aplicar programa de segurança e saúde ocupacional.

Aulas

Aula 1: Segurança e saúde ocupacional

Aula 2: Repouso Semanal Remunerado (RSR)

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Para Iniciar

A gestão de segurança e saúde ocupacional é uma forte base da orga-nização que entende ser este um dos pilares da sustentabilidade dos negócios. O conhecimento e o gerenciamento dos riscos e perigos das atividades industriais, bem como a elaboração de um plano de emer-gência/contingência, evitam acidentes e as consequências jurídicas e patrimoniais geradas por eventos indesejáveis.

Aula 1: Segurança e saúde ocupacional

O objetivo do Programa Segurança e Saúde Ocupacional é proteger a vida e promover a segurança e a saúde do trabalhador.

Pergunta

Você saberia definir o que é segurança e saúde ocupacional?

Pois bem, segurança do trabalho pode ser entendida como os conjuntos de medidas que são adotadas visando a minimizar os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais, assim como também proteger a integridade e a capaci-dade de trabalho do trabalhador.

A segurança do trabalho trata de diversos temas, como:

� introdução à segurança;

� higiene e medicina do trabalho;

� prevenção e controle de riscos em máquinas;

� equipamentos e instalações;

� psicologia na engenharia de segurança,

� comunicação e treinamento,

� administração aplicada à engenharia de segurança;

57Unidade 5

Processos de Recursos Humanos

� o ambiente e as doenças do trabalho;

� higiene do trabalho;

� metodologia de pesquisa;

� legislação;

� normas técnicas;

� responsabilidade civil e criminal;

� perícias;

� proteção do meio ambiente;

� ergonomia e iluminação;

� proteção contra incêndios e explosões;

� gerência de riscos.

O quadro de segurança do trabalho de uma empresa compõe-se de uma equi-pe multidisciplinar, composta por:

� técnico de segurança do trabalho;

� engenheiro de segurança do trabalho;

� médico do trabalho e enfermeiro do trabalho.

Esses profissionais formam o Serviço Especializado em Engenharia de Segu-rança e Medicina do Trabalho (SESMT). Já os empregados da empresa cons-tituem a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), que tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

A segurança do trabalho é definida por normas e leis. No Brasil, a legislação de segurança do trabalho compõe-se de normas regulamentadoras, leis comple-mentares (portarias e decretos) e convenções internacionais da Organização Internacional do Trabalho, ratificadas pelo Brasil.

O exame médico na relação de trabalho

Você já estudou, na Unidade 2, que o exame médico é requisito essencial tanto para a admissão de um funcionário como para demissão ou, ainda, para a ma-nutenção do contrato de trabalho. O objetivo é verificar a capacidade funcional, ou seja, a aptidão física e mental do empregado para o desempenho da ativida-de ou função.

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Atenção

Assim, todas as empresas que admitem trabalhadores como emprega-dos são obrigados a elaborar e implementar o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) para promover e preservar a saúde de seus trabalhadores.

O PCMSO tem caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos riscos à saúde relacionados ao trabalho, além de constatação da existência de casos de doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde dos trabalhado-res.

A Norma Regulamentadora de número 7 (NR 7) trata do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, estabelecendo a obrigatoriedade de sua elabo-ração e implementação. Essa norma estabelece parâmetros mínimos e diretrizes gerais a serem observados na execução do PCMSO, podendo ser ampliados me-diante negociação coletiva de trabalho.

O PCMSO é elaborado e implementado em parceria com a empresa contratan-te de mão de obra, pois cabe a ela informar os riscos existentes nos locais de trabalho onde os serviços estão sendo prestados e ainda:

� custear, sem ônus para o empregado, todos os procedimentos relacionados ao PCMSO;

� indicar, dentre os médicos do Serviço especializado em Engenharia de Se-gurança e Medicina do Trabalho (SESMT), um coordenador responsável pela execução do PCMSO;

� no caso de a empresa estar desobrigada a manter um médico do trabalho (de acordo com a NR 4), deverá o empregador indicar um médico do traba-lho, empregado ou não da empresa, para coordenar o PCMSO;

� inexistindo um médico do trabalho na localidade, o empregador poderá contratar um médico de outra especialidade para coordenar o PCMSO.

Ficam desobrigadas de indicar um médico coordenador:

� empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o quadro I da NR 4, com até 25 empregados;

� empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o quadro I da NR 4, com até dez empregados;

59Unidade 5

Processos de Recursos Humanos

� empresas com mais de 10 e até 20 empregados, enquadradas no grau de risco 3 ou 4, segundo o quadro 1 da NR 4, em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional do órgão competente em segurança e saúde do trabalho;

� empresas com mais de 25 e até 50 empregados, enquadradas do grau de risco de 1 e 2, segundo o quadro I da NR 4, em decorrência de negociação coletiva.

Compete ao médico coordenador realizar os exames previstos na NR 7 ou encarregá-los ao profissional médico familiarizado com os princípios de patolo-gia ocupacional e suas causas, bem como o ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que está ou será exposto cada trabalhador da empresa a ser exa-minado.

PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos:

a admissional;

b periódico;

c de retorno ao trabalho;

d de mudança de função;

e demissional.

De acordo com a terminologia “admissional”, esses exames médicos deverão ser realizados antes que o trabalhador assuma suas atividades. Já os exames médi-cos periódicos deverão ser realizados em intervalos mínimos de tempo a seguir discriminados:

a para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impli-quem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:

� a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho;

� de acordo com a periodicidade especificada no Anexo 6 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas.

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b para os demais trabalhadores:

� anual, quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade;

� a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 anos e 45 anos de idade.

O exame médico de retorno ao trabalho deverá ser realizado, obrigatoriamente, no primeiro dia de volta ao trabalho do trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacio-nal ou não, ou parto. Já o exame médico de mudança de função, será obrigato-riamente realizado antes da data da mudança.

AtençãoMudança de função, de acordo com essa NR, é toda e qualquer altera-ção de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a expo-sição do trabalhador a risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança.

O exame médico demissional será obrigatoriamente realizado até a data da ho-mologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realiza-do há mais de:

� 135 dias, para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o quadro I da NR 4 e;

� 90 dias, para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o quadro I da NR 4.

Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) em duas vias. A primeira via ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à dis-posição da fiscalização do trabalhador, devendo ainda ser mantidos por período mínimo de 20 anos após a demissão do trabalhador. A segunda via será obriga-toriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.

Se for verificada por meio da avaliação clínica do trabalhador e/ou exames constantes do quadro I da NR 7 exposição excessiva ao risco, mesmo sem qualquer sintomologia ou sinal clínico, o trabalhador deverá ser afastado do local de trabalho ou risco, até que esteja normalizado o indicador biológico de exposição e as medidas de controle nos ambientes de trabalho tenham sido adotadas.

61Unidade 5

Processos de Recursos Humanos

Sendo constatada a ocorrência ou o agravamento de doenças profissionais, por meio de exames médicos que incluem os definidos na NR 7, ou sendo verifica-das alterações que revelem qualquer tipo de disfunção de órgãos ou sistema biológico, por meio dos exames constantes dos quadros I e II, mesmo sem sin-tomologia, caberá ao médico coordenador ou encarregado:

a solicitar à empresa a emissão da comunicação de acidentes de trabalho (CAT);

b indicar, quando necessário, o afastamento do trabalhador da exposição ao risco ou trabalho;

c encaminhar o trabalhador à Previdência Social para estabelecimento do nexo causal, avaliação de incapacidade e definição de conduta previdenciá-ria em relação ao trabalho;

d orientar o empregador quanto à necessidade de adoção de medidas de con-trole no ambiente de trabalho.

Veja agora o que diz a lei sobre esse assunto:

Art. 189. Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os emprega-dos a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Art. 166. A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.

Eliminação da insalubridade

De acordo com o artigo 191, a eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:

1 com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância;

2 com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.

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Art. 192. O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de um adicional respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.

Aula 2: Repouso Semanal Remunerado (RSR)

O repouso semanal remunerado está relacionado com a escala de revezamen-to, remuneração de repouso e trabalho no RSR, faltas justificadas/admissíveis, perda de retribuição, Repouso Semanal Remunerado (RSR) x feriado e admissão e demissão durante a semana. Veja cada uma delas detalhadamente a seguir.

Escala de revezamento

As empresas legalmente autorizadas a funcionar nos domingos e feriados de-vem organizar escala de revezamento ou folga, para que seja cumprida a deter-minação do artigo 67 e seu parágrafo único da CLT:

Art. 67 – Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único – Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

63Unidade 5

Processos de Recursos Humanos

Remuneração de repouso e trabalho no RSR

É interessante lembrar que a CLT não determinou a remuneração do repouso semanal, posto que o pagamento do repouso semanal foi um avanço conquis-tado e garantido pela Lei no 605, de janeiro de 1949. Essa lei dispõe sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos (alterada pelas Lei no 2.761/56, Decreto-Lei no 86/66 e Lei no 7.415/85, Lei no 11.324, 19 de julho de 2006 já inseridas no texto).

Simpliciano Fernandes, ministro do Tribunal Superior do Trabalho, durante entrevista concedida ao programa Revista Brasil, da Rádio Nacional, esclareceu que o empregado submetido ao trabalho em dias destinados a seu repouso, inclusive nos feriados, tem direito à remuneração dobrada correspondente a esse período.

Empresas que, por exigências técnicas, executam serviços nesses dias, têm, em caráter permanente, permissão para o trabalho em dias de repouso, se estiver relacionada conforme o Decreto no 27.048/49.

A ausência de compensação para o trabalho desempenhado aos domingos e feriados assegura ao empregado o pagamento em dobro do período em que esteve à disposição da empresa, mantida a remuneração correspondente ao repouso semanal.

Faltas justificadas/Admissíveis

A legislação trabalhista admite determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário.

As dispensas legais são contadas em dias de trabalho, ou seja, dias úteis para o empregado. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuí-zo do salário:

� até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascen-dente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

� até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

� por 5 (cinco) dias, para os homens, em caso de nascimento de filho, no de-correr da primeira semana.

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Perda de retribuição

Todas as faltas injustificadas implicam a perda de retribuição. É importante ter em conta que a falta pode ser injustificada apenas porque não foi justificada no prazo estipulado pela lei. Normalmente as faltas justificadas não implicam a perda de retribuição, no entanto existem exceções, que são as faltas dadas pelos membros das comissões de trabalhadores, pelos dirigentes sindicais, em caso de doença e este tenha direito a um subsídio e, por último, nos casos de acidente de trabalho, mas que estejam cobertos por seguro ou subsídio.

Repouso Semanal Remunerado (RSR) x feriado

O pagamento do trabalho realizado no dia de feriado será em dobro, salvo se for determinado outro dia de folga.

Admissão e demissão durante a semana

Quando o empregado é admitido no meio da semana, ele terá direto ao RSR integral. Tratando-se de rescisão contratual ocorrer em qualquer dia da semana, o empregado perde o direito ao RSR.

Colocando em prática

Agora que você finalizou esta unidade, é hora de acessar o AVA e fazer os exercícios de aprendizado propostos.

Relembrando

Nesta unidade, você aprendeu que o objetivo do Programa Seguran-ça e Saúde Ocupacional é proteger a vida e promover a segurança e a saúde do trabalhador.

No Brasil, a Legislação de Segurança do Trabalho compõe-se de nor-mas regulamentadoras, leis complementares (portarias e decretos) e convenções internacionais da Organização Internacional do Trabalho.

65Unidade 5

Processos de Recursos Humanos

Todas as empresas que admitem trabalhadores como empregados no país são obrigadas a elaborar e implementar o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO). O PCMSO é elaborado e im-plementado em parceria com a empresa contratante de mão de obra, pois cabe a ela informar os riscos existentes nos locais de trabalho onde os serviços estão sendo prestados.

Foram apresentados a você mais detalhes sobre o repouso semanal remunerado, ou seja, determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário. O repouso semanal remunerado está relacionado com a escala de reveza-mento, remuneração de repouso e trabalho no RSR, faltas justificadas/admissíveis, perda de retribuição, Repouso Semanal Remunerado (RSR) x feriado e admissão e demissão durante a semana. Um detalhe impor-tante desta unidade foi esclarecer que não foi a CLT que determinou a remuneração do repouso semanal. O pagamento do repouso semanal foi um avanço conquistado e garantido pela Lei no 605, de janeiro de 1949.

Por fim, viu que as dispensas legais são contadas em dias de trabalho, ou seja, dias úteis para o empregado. Já o pagamento do trabalho rea-lizado nos feriados será em dobro, salvo se for determinado outro dia de folga.

Saiba Mais

Acesse o site <http://www.sesipr.org.br/saude> para conhecer os programas e obter mais informações sobre as normativas de saúde e segurança do trabalho, elaboradas pelo sistema “S” e pelos sindicatos laborais.

Alongue-se

Ah, o prazer de relaxar! Relaxar o corpo ajuda a relaxar a mente. Fique tranquilo, você merece este descanso.

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6Jornada de Trabalho/Remuneração

Objetivos de Aprendizagem

Ao final desta unidade, você será capaz de:

� compreender e aplicar as normativas e legis-lações trabalhistas praticadas em nosso país no desenvolvimento das ações do trabalha-dor.

Aulas

Aula 1: Jornada de trabalho

Aula 2: Remuneração

Aula 3: Férias e benefícios previdenciários

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Para Iniciar

“O estudo sobre salário, remuneração e jornada de trabalho é um dos mais interessantes no Direito do Trabalho, por se tratar da gênese dessa área, traçando princípios básicos e sintomáticos, que se espraiam às demais categorias da área. O primado a um salário vital e digno é um dos maiores anseios do trabalhador desde os tempos mais remotos. Sua proteção e garantia são postulados dos mais importantes, de caráter universal na doutrina nacional e estrangeira.”

Rafael 2010

Aula 1: Jornada de trabalho

No Brasil, a jornada de trabalho é regulamentada pela Constituição Federal em seu artigo 7o XIII e a CLT artigo 58, não podendo ultrapassar oito horas diárias, salvo exceção a seguir:

“Art. 4o Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando suas ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.”

Jornada normal

A jornada normal de trabalho representa o espaço de tempo em que o empre-gado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, com exceção das horas extras. Nos termos da CF, artigo 7o, XIII, sua duração deverá ser de até oito horas diárias e 44 horas semanais. No caso de empregados que trabalham em turnos ininterruptos de revezamento, a jor-nada deverá ser de seis horas diárias em turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo negociação coletiva.

A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho (artigo no 59 da CLT).

69Unidade 6

Processos de Recursos Humanos

Jornada noturna

Para os empregados urbanos, considera-se horário noturno o trabalho execu-tado entre às 22 h de um dia até às 5 h do dia seguinte (artigo 73 § 2o da Con-solidação das Leis do Trabalho). Para os trabalhadores rurais, o horário noturno será das 21 h até às 5 h, na lavoura, e das 20 h às 4 h, na pecuária. Para os profissionais do Direito, advogados, nos termos da Lei no 8.906 no § 3o do artigo 20, o horário será das 20 h às 5 h.

Acordo de prorrogação

O artigo 59 da CLT permite a celebração de acordo de prorrogação de horas até o limite máximo de duas por dia. Assim, até o limite de duas horas extras por dia está nas chamadas horas extras lícitas. Entretanto, é de suma importân-cia ressaltar que o empregado não se encontra obrigado a acatar a ordem de trabalhar nesse período extrajornada, salvo o acordo de compensação de horas, que pode ser individual ou coletivo. O percentual de 20% previsto na Conso-lidação das Leis do Trabalho para remunerar as horas extraordinárias passou a ser, por aplicação da Constituição Federal, de 50%. Em virtude da força atrativa, as parcelas habitualmente pagas, a exemplo das horas extras, integram-se ao salário.

Especiais

Algumas profissões possuem, dentre as suas peculiaridades, jornadas especiais ou intervalos diferenciados, como o advogado empregado que terá uma jor-nada de quatro horas, salvo se houver dedicação exclusiva quando, então, a jornada será de oito horas.

A jornada do aeronauta é bem variada, dependendo do número de membros da tripulação, de 9, 12 ou 15 horas. Já médicos e dentistas têm assegurados um piso salarial de três salários mínimos para trabalhar quatro horas diárias.

Acordo de compensação

Para o acordo de compensação de horário semanal (sábado), a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, não excedendo duas horas, conforme artigo 59 da CLT.

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Revezamento

O revezamento submete o trabalhador a horários de trabalho variados a cada período (semana ou quinzena). Nos serviços em que é permitido o trabalho em feriados civis e religiosos, a empresa deve determinar outro dia de folga na semana (com pena de pagar em dobro). Para isso, deve ser estabelecida uma escala de revezamento previamente organizada e constante, sujeita à fiscali-zação, com exceção dos elencos teatrais e congêneres para os quais não há necessidade de organizar a escala de revezamento.

Jornada de trabalho 12 x 36

É a jornada de trabalho mais conhecida como “escalas 12 x 36” (12 horas de trabalho e 36 horas de descanso). É considerada como uma forma de compen-sação de jornadas, devido às 36 horas de descanso entre uma jornada e outra.

A jornada de trabalho especial (12 x 36) é uma prática adotada em algumas profissões, em que se necessita de um plantão para que o serviço não seja in-terrompido.

Jornada de trabalho do menor e da mulher

A jornada de trabalho do aprendiz é de no máximo seis horas diárias, ficando vedado a prorrogação e a compensação de jornada. Se o aprendiz tenha com-pletado o Ensino Fundamental e se nelas forem computadas as horas desti-nadas à aprendizagem teórica, então a jornada poderá atingir o limite de oito horas diárias.

Na Consolidação das Leis Trabalhistas, a jornada diária de trabalho da mulher é fixada normalmente em oito horas, observado, entretanto, o limite de 48 ho-ras semanais. Com a vigência da Constituição de 1988, a duração normal de trabalho não pode ser superior a oito horas diárias com o limite de 44 horas semanais; facultada a compensação e a redução mediante acordo ou convenção coletiva (artigo 7o, XIII).

O trabalho noturno da mulher era regulamentado pelo artigo 39 da CLT, que estabelecia várias restrições, que foram alteradas em face da Lei nº 7.855/89 e, assim, se aplicam as normas gerais fixadas no inciso IX do artigo 7º da Consti-tuição vigente.

71Unidade 6

Processos de Recursos Humanos

Marcação do ponto de trabalho

É obrigatória a marcação de ponto, preferencialmente por meio de ponto ele-trônico e, na inexistência desse instrumento, por meio da folha de frequência ou do livro de ponto. A exceção é para aqueles que ocupam cargos de confiança e para os que trabalham em serviços essencialmente externos e que não estão sujeitos a horário.

O Ministério do Trabalho regulamenta que o horário de trabalho deve constar no quadro, conforme modelo aprovado e afixado em lugar bem visível. Contu-do, a empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos, indivi-dualizados de controle de horário de trabalho, contendo a hora de entrada e saída, bem como a pré-assinalação do período de repouso ou alimentação, fica dispensada do uso de quadro de horário.

Quando o trabalho for executado integralmente fora do estabelecimento do empregador, o horário constará de ficha, papeleta ou registro de ponto, que ficará em poder do empregado.

Aula 2: Remuneração

Remuneração é o salário (salário-base) acrescido a outros valores recebidos pelo empregado, como comissões, gorjetas, vale-transporte, participação nos lucros, gratificações, entre outros.

“Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família” (MARTINS apud LAGO, s.d.).

Remuneração é formada por dois grupos de salários, onde o salário fixo está relacionado a uma legislação que a constitui e o salário variável dependente da relação de trabalho e da continuidade.

72

Figura 10: Tipos de Remuneração

Existem alguns tipos especiais de remuneração, que você conhecerá a seguir:

� Abono: antecipação salarial. No sentido comum, adiantamento em dinheiro.

� Adicional legal: é o acréscimo salarial àqueles que exercem funções mais gravosas que os demais. Deverá ser pago, por exemplo, quando o trabalha-dor estiver exposto a insalubridade, a periculosidade, ao prolongamento da jornada etc.

Os adicionais compulsórios instituídos por lei são:

� Adicional por hora extra: no mínimo 50% do salário do trabalhador, inclu-sive em casos de força maior, e integra a remuneração.

� Adicional noturno: é de 20% sobre o salário contratual, calculado sobre os serviços prestados após as 22 h nos centros urbanos, pago com habitualida-de. Usado para o cálculo do 13o salário, das férias e dos demais direitos, já que integra a remuneração-base.

� Adicional de insalubridade: é devido ao trabalhador que presta serviços em ambiente considerado insalubre o mínimo de 10% e o máximo de 40% de adicional, de acordo com o grau de insalubridade em que ele se expõe. Insalubridade significa um ambiente que por sua natureza expõe o traba-lhador a agentes nocivos à saúde, acima dos níveis de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo. Integra também a remuneração base do empregado para todos os fins.

� Adicional de periculosidade: é de 30% sobre o salário contratual e integra a remuneração do empregado, salvo para fins de prêmios, participação nos lucros e gratificações. Esse adicional é devido ao empregado que presta ser-viços em contato permanente com inflamáveis, energia elétrica, explosivos e radiações ionizantes.

73Unidade 6

Processos de Recursos Humanos

� Adicional de transferência: é de 25% sobre o salário contratual e é devido ao empregado que é transferido para outra localidade pelo empregador. Não será devido esse percentual do adicional no caso de ser a transferência definitiva e que nela tenham sido compactuadas condições mais vantajosas ao empregado e haja o consentimento dele.

� Comissão: é a retribuição em percentuais dos serviços efetuados pelo em-pregado.

� Gratificação: é a demonstração de reconhecimento e agradecimento dada voluntariamente pelo empregador, a título de prêmio ou incentivo.

� Décimo terceiro salário: nada mais é do que uma gratificação natalina compulsória. É o pagamento no mês de dezembro, baseado no valor desse último mês e em valor correspondente aos meses trabalhados pelo empre-gado no ano.

� Gorjetas: é a entrega de dinheiro do cliente ao empregado da empresa que o serviu, como prova de sua satisfação perante o serviço realizado.

� Prêmios: é remuneração vinculada a fatores de ordem pessoal do empre-gado, como sua eficiência, produtividade, iniciativa etc. Os prêmios não estão previstos em lei e não podem ser forma única de pagamento. Não se confundem os prêmios com a participação dos lucros da empresa, já que o empregado não visa à obtenção dos lucros, mas sim cumprir com suas ati-vidades já preestabelecidas, conferindo o rendimento e esforço do próprio trabalhador.

Conceito de salário

“Salário é a totalidade das percepções econômicas dos trabalhadores, qualquer que seja a forma ou meio de pagamento, quer retribuam o trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos computáveis na jornada de trabalho” (NASCIMENTO, 2005).

Os salários podem ser pagos por produção, por tarefa ou por tempo e median-te diversos meios, como em cheque, em dinheiro, em utilidades, entre outros. Há também a possibilidade de se estipular salários com base no tempo, na pro-dução, na tarefa e nos lucros. Entenda esse assunto melhor a seguir.

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Salário por unidade de tempo

É pago uma importância fixa, em razão do tempo que o empregado esteve à disposição do empregador e não só por seu tempo trabalhado. Assim, o rendi-mento do empregado e o resultado obtido pelo empregador não influenciam em nada no pagamento da importância estipulada. Para base de cálculo, temos: a hora, o dia, a semana, a quinzena, o mês e, até mesmo, em casos excepcio-nais, o ano.

É a forma de estipulação mais comum nos dias de hoje, já que a maior parte dos empregados remunerados recebe salário mensal.

Salário por tarefa

Também conhecido por salário misto, por combinar no seu conteúdo o salário por unidade de tempo e o salário por unidade de produção. Este salário con-sidera o tempo e a obrigação de produzir, dentro dele, um resultado estimado mínimo. Assim como o salário por unidade de produção, o salário misto pressu-põe a tarifa/preço do produto. Entende-se ser essa forma de estipulação menos prejudicial ao empregado que a anterior, uma vez que recebe também pelo tempo de serviço realizado.

Participação nos lucros

Ocorre no momento em que o empregado tem por base de cálculo de seu pagamento a participação dos lucros da empresa em que trabalha. Segundo o artigo 7o, XI, da Constituição Federal de 1988, a participação do empregado nos lucros da empresa é desvinculada do salário, ou seja, não possui natureza jurídi-ca salarial. É, por assim dizer, uma percepção econômica do empregado, como decorrência da relação de emprego, não se confundindo jamais com salário.

Pagamento em utilidades

A CLT permite o pagamento de salário em utilidades, em seu artigo 458, sendo que se estipulam quatro regras fundamentais para fixá-lo. Acompanhe a seguir:

75Unidade 6

Processos de Recursos Humanos

1 O salário não pode ser em seu todo pago em utilidades. Pelo menos 30% do salário deverá ser pago em dinheiro (artigo 82 da CLT).

2 A CLT enumera algumas das utilidades, podendo, contudo, serem acrescen-tadas outras. Temos como exemplo: a habitação, o alimento, o transporte, o vestuário, a educação, entre outras.

3 Os percentuais máximos das utilidades incididos sobre os salários contratu-ais deverão ser justos e razoáveis. Por exemplo: corresponder o percentual em 10% de alimentação e 40% de vestuário. Não seria uma estipulação justa e razoável. Sendo assim, não seria permitida.

4 Nem toda utilidade é salário. Será salarial a utilidade considerada no con-trato. “Utilidade é todo bem do qual o empregado possa servir-se; quando fornecido pelo empregador, nasce com a habitualidade, uma obrigação contratual, cuja natureza jurídica comporta discussões” (NASCIMENTO, 2005). Essa regra comporta o entendimento da STST no 367, que dispõe que a habitação, o transporte e a energia elétrica não possuem natureza salarial, quando indispensáveis à realização do trabalho, ainda que seja a habitação, por exemplo, utilizada também em atividades particulares.

Equiparação salarial

O seguinte princípio foi consagrado pela primeira vez em 1919 pelo Tratado de Versailles:

“O princípio de salário igual, sem distinção de sexo, para trabalhos de igual valor”.

Nossa Constituição Federal, por sua vez, em seu artigo 7o, proíbe a “diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil” ou, ainda, por ser o trabalhador portador de deficiência.

Existem regras para que a equiparação salarial se concretize, segundo o artigo 7o da CF e 461 da CLT. Veja-as a seguir:

� A equiparação só será feita entre empregados de uma mesma empresa, e não entre empregados de empresas diferentes.

� Pressupõe o exercício de mesma função e que o façam em uma diferença de tempo de função não superior a dois anos.

� Cabe aos empregados que tenham a mesma perfeição técnica e produtivi-dade.

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� Limita-se à mesma localidade, assim não será possível a equiparação salarial, para empregados que, embora da mesma empresa, trabalhem em localida-des diferentes.

Esses requisitos devem ser analisados como um todo. A ausência de um deles descaracteriza a equiparação salarial.

Salário mínimo

Segundo o artigo 76 da CLT (BRASIL, 1943),

[...] salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinções de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.

Atenção

O salário mínimo é irrenunciável e tem seu valor periodicamente rea-justado, sendo fixado de acordo com as características estabelecidas pelo executivo, pelo Congresso Nacional, por meio de lei e sendo único em todo território nacional. Segundo a Lei no 8.716/93, artigo 29, o rea-juste do salário mínimo deve ser anual, no mês de maio de cada ano.

Folha de pagamento

Folha de pagamento é o nome dado a uma lista mensal da remuneração paga aos trabalhadores de uma instituição. Toda empresa no Brasil tem a obrigação legal de prepará-la, contendo: o nome dos funcionários, indicando o cargo, e a divisão dos funcionários por categoria de contribuição à previdência.

77Unidade 6

Processos de Recursos Humanos

Pró-labore

O pró-labore é a remuneração dos sócios que trabalham na empresa e corres-ponde ao salário de um administrador contratado para isso. Assim, o valor do pró-labore deve ser definido com base nos salários de mercado para esse tipo de atividade. Não se deve retirar mais recursos como pró-labore do que se pa-garia a um empregado que realizasse as tarefas que os sócios que trabalham na empresa realizam. Isso seria antieconômico.

Adiantamentos

Os adiantamentos são aqueles efetuados em dinheiro ao empregado, para serem descontados do salário. Como adiantamento, temos também os chama-dos vales que os empregados comumente fazem junto à empresa para satis-fazer suas necessidades mais urgentes. A legislação não estabelece limite do adiantamento, portanto o empregador poderá limitá-lo, o que é aconselhável, pois se for adiantado todo o salário antes do seu prazo de vencimento não será possível efetuar os demais descontos que porventura existam (vide convenção coletiva).

Horas extraordinárias

A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de oito horas diárias e 44 horas semanais, no máxi-mo. Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no má-ximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocor-rendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido.

Adicional noturno

Adicional devido aos servidores pela prestação de serviços no horário compre-endido entre 22 horas de um dia e cinco horas do dia seguinte, no percentual de 25% sobre o valor da hora diurna.

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Informações gerais

� A hora noturna é computada como de 52 minutos e 30 segundos.

� O pagamento do adicional é feito mediante comprovação da prestação de serviços por meio do registro do ponto.

� Se a hora noturna trabalhada for extra, o percentual de 25% incidirá sobre o valor da hora diurna acrescida de 50%.

� O adicional noturno não incorpora nos proventos de aposentadoria.

� Fundamentação legal: artigos 7º, inciso IX e 39, parágrafo 2º da Constituição Federal e artigo 75 da Lei nº 8.112, de 11/12/90 (DOU 12/12/90).

Adicional de periculosidade

São periculosas as atividades ou operações em que a natureza ou os seus mé-todos de trabalhos configure um contato permanente com substâncias inflamá-veis ou explosivos, em condição de risco acentuado. Exemplo: frentista de posto de combustível, operador em distribuidora de gás etc.

O valor do adicional de periculosidade será o salário do empregado acrescido de 30%, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participa-ções nos lucros da empresa.

A Lei nº7.369/1985 ensejou o pagamento do adicional aos trabalhadores no setor de energia elétrica, desde que haja periculosidade na função.

A Portaria nº 3.393/1987, editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, prevê o direito ao adicional de periculosidade por exposição à radiação ionizante e substâncias radioativas.

Adicional de insalubridade

Insalubre é algo que pode causar doenças ao trabalhador por conta de sua atividade laboral. Os empregados que trabalham em atividades consideradas insalubres tem direito a receber adicional respectivamente de 40%, 20% e 10%, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo, conforme prevê o artigo 192 da CLT.

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Processos de Recursos Humanos

Contribuição sindical

Contribuição compulsória paga por empregadores e empregados, destinada ao custeio de despesas havidas pelos respectivos sindicatos. No caso do trabalha-dor, as quantias são variáveis, porque são proporcionais ao capital da empresa.

As entidades sindicais são obrigadas a promover a publicação de editais con-cernentes ao recolhimento da contribuição sindical, durante três dias, nos jornais de maior circulação local e até dez dias da data fixada para depósito bancário (artigo 605 da CLT). O recolhimento da contribuição sindical e todos os lançamentos nas contas respectivas são isentos de selos e taxas federais, estaduais ou municipais (artigo 609 da CLT).

Contribuição assistencial

Esta contribuição é fixada por assembleia da categoria e vem prevista em acordo em Convenção Coletiva de Trabalho ou em sentença normativa em processo de dissídio coletivo (artigo 513 da CLT).

Os sindicatos alegam que pode ser cobrada dos membros das categorias profis-sional ou econômica, filiados ou não à entidade sindical que os representa, o que sempre foi objeto de contestação pelos não filiados.

Tal contribuição refere-se aos serviços prestados pelas entidades sindicais à categoria, sobretudo à celebração de acordos ou convenções coletivas de trabalho ou parti-cipação em processo de dissídio coletivo.

Ao longo dos anos, os tribunais superiores (STJ e TST) vêm decidindo pela inexigibilidade da contribuição assistencial de empresa que não é filiada a sindicato patronal, na medida em que a cobrança da contribuição assistencial fere o princípio da liberdade de associação.

Contribuição à Previdência Social

É um seguro social para o segurado contribuinte que paga suas contribuições em dia para ter uma renda no montante em que não puder trabalhar por moti-vo de doença, idade avançada ou morte.

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A empresa deve descontar de seus empregados a contribuição previdenciária que incidirá sobre a remuneração efetivamente paga ou creditada no mês, re-colhendo o produto até o segundo dia útil do mês seguinte ao da competência. O desconto será efetuado mediante a aplicação das alíquotas de 7,65%, 8,65%, 9% e 11%, de forma não cumulativa sobre o salário de contribuição, de acor-do com tabela divulgada pela Previdência Social. O salário de contribuição do empregado é limitado a um teto máximo, de acordo com a tabela mencionada anteriormente.

Descontos no salário do empregado

Pode o empregador efetuar descontos nos salários dos empregados, desde que observado o disposto no artigo 462 da CLT, que assim dispõe (BRASIL, 1943):

“Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.”

Desconto, desde que autorizado anteriormente pelo empregado, de valores referentes à assistência médica, odontológica, seguro de previdência privada ou até mesmo de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa de traba-lhadores em benefício deles, é considerado lícito pelos nossos tribunais, confor-me determina o Enunciado TST no 342:

� Adiantamentos (só é permitido adiantar até o valor de um salário do empre-gado).

� Descontos legais (IR na fonte, Previdência Social, autorizados por escrito pelo empregado, planos de previdência privada etc.).

� Dano causado dolosamente, a qualquer tempo, pode ser descontado, assim como danos culposos quando houver disposição contratual.

� Pensão alimentícia pode ser descontada em folha de pagamento porque tem caráter alimentar e é autorizada por lei.

� Dívidas contraídas para aquisição da casa própria pelo SFH.

� Mensalidade devida pelo empregado sindicalizado.

� Contribuição previdenciária.

� Vale-transporte, 6% do salário do empregado e até 20% do custo direto da refeição.

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Processos de Recursos Humanos

Atenção

O vale-transporte será custeado pelo beneficiário, na parcela equiva-lente a 6% de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens. O vale-transporte não possui natureza sala-rial nem se incorpora à remuneração do beneficiário para quaisquer efeitos. O empregado que desejar receber ou não o beneficio do vale-transporte deverá preencher uma declaração e termo de compromisso.

� Faltas injustificadas.

� Salário-utilidade (moradia no máximo de 20% e alimentação no máximo de 20%). O desconto em virtude do salário utilidade deve ser acertado entre as partes desde a contratação.

Décimo terceiro salário

O décimo terceiro salário é uma gratificação compulsória por força de lei e tem natureza salarial. Foi criado pela Lei no 4090/62, como um pagamento a ser efetuado no mês de dezembro e no valor de uma remuneração mensal. Para o empregado que não trabalha todo o ano, seu valor é proporcional aos meses de serviço, na ordem de 1/12 por mês, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro, desprezando-se a fração menor. A Lei no 4749/65 desdobrou em dois seu pagamento: a primeira metade é paga entre os meses 2 e 11 e a segunda até 20/12.

No caso de empregados, é necessário ter seu contrato de trabalho anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social, além de ter trabalhado pelo menos 15 dias no respectivo ano, para que se tenha direito a tal gratificação.

Pergunta

Mas como funciona o décimo terceiro salário?

O décimo terceiro salário deverá corresponder ao valor do salário pago ao empregado no mês de dezembro de cada ano. Entretanto, existem situações es-

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pecíficas como no caso de empregados que recebem salários variáveis e outros em que se aplicaram as seguintes regras:

1 Empregados com faltas superiores a 15 dias em um determinado mês: se não justificadas, tal mês será retirado de tal cálculo, ou seja, naquele mês o funcionário em tela não fará jus ao pagamento da respectiva fração do décimo terceiro.

2 Empregados com menos de um ano de registro em carteira: o décimo terceiro será pago proporcionalmente ao tempo trabalhado, considerando apenas os meses em que ele tenha trabalhado pelo menos 15 dias.

3 Empregados com salários variáveis: deve-se lembrar que deverá ser incor-porado ao décimo terceiro o pagamento da média das horas extras pagas, adicional noturno e de insalubridade e também das comissões relativas ao período de cálculo do décimo terceiro.

No caso de empregados que só recebem comissões, o cálculo do décimo terceiro será realizado tomando por base a média das comissões recebidas no respectivo período de apuração.

4 Empregados cujos salários forem reajustados após o pagamento da primeira parcela: o pagamento do décimo terceiro salário será realizado em duas parcelas, uma paga até o dia 30 de novembro e a restante até o dia 20 de dezembro de cada ano.

� No caso da primeira parcela, o seu pagamento poderá ser feito junto com as férias do empregado, devendo neste caso ser solicitada pelo empregado por escrito e até o mês de janeiro do respectivo ano.

� Caso haja reajuste salarial por força de dissídio ou convenção coletiva após o pagamento da primeira parcela, a segunda parcela a ser paga deverá equivaler à diferença entre o que foi pago e o valor do salário de dezembro do respectivo ano.

� Ressaltamos ainda que o desconto relativo ao Imposto de Renda Re-tido na Fonte sobre os pagamentos do décimo terceiro salários pagos aos empregados serão realizados somente no pagamento do salário de dezembro de cada ano.

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Processos de Recursos Humanos

Aula 3: Férias e benefícios previdenciários

Todos os funcionários têm direito legal ao descanso remunerado anual. São exigidos 12 meses de efetivo exercício no primeiro período aquisitivo para fazer valer esse direito. No período de gozo, não deve ser considerado como falta:

� Em caso de falecimento, até dois dias consecutivos:

� Pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

� Cônjuge ou equiparados;

� Ascendente: pai, mãe, avós, bisavós etc.;

� Descendentes: filhos, netos, bisnetos etc.;

� Irmão ou irmã;

� Pessoa que visa sob dependência econômica do empregado.

� Até três dias consecutivos em virtude de casamento;

� Por cinco dias, para os homens, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana etc.

Perda do direito

Perderá o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

� deixar o emprego e não for readmitido no prazo de 60 dias;

� permanecer em gozo de licença com percepção de salário por mais de 30 dias;

� deixar de trabalhar, com percepção de salários, por mais de 30 dias, em vir-tude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

� tiver recebido, da Previdência Social, prestações de acidente do trabalho ou auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos.

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Concessão e época das férias

Período concessivo: o empregador deverá conceder as férias ao empregado no prazo que conta do primeiro dia após o empregado ter adquirido o direito até completar 12 meses. Deve-se observar que o período de gozo deverá iniciar e terminar dentro dos 12 meses, pois, se ultrapassado esse período, o emprega-dor pagará a remuneração em dobro.

Fracionamento

Excepcionalmente, o período de férias poderá ser fracionado em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias, com exceção para menores de 18 anos e maiores de 50 anos.

A concessão de férias será participada por escrito ao empregado, com antece-dência mínima de 30 dias, devendo o interessado tomar ciência do recebimento da participação.

As férias deverão ser pagas com base no salário da época em que foram con-cedidas. O empregado não poderá entrar em gozo de férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para as anota-ções regulares, devendo as referidas anotações ser feitas na ficha ou no livro de registro de empregados. Se o empregador não conceder as férias dentro do período concessivo, estará obrigado a pagar a remuneração em dobro, além de assegurar o descanso ao empregado.

Férias coletivas

Conforme o artigo 139 da CLT, as férias coletivas são concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

Os empregados contratados há menos de 12 meses terão férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo a partir do primeiro dia de gozo.

Se as férias proporcionais forem superiores às férias coletivas, o empregado fica com um saldo favorável, cuja concessão do período de gozo fica a critério do empregador, observando-se sempre o período aquisitivo.

Conforme o inciso XXIX do artigo 7o da Constituição, prescreve em cinco anos o direito de pleitear a reparação de crédito resultante da relação de trabalho. Assim, os direitos dos empregados podem ser reclamados até cinco anos conta-dos da época de sua exigência.

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Processos de Recursos Humanos

O empregado que já tenha adquirido correspondente ao período de férias, por ocasião da cessação do contrato de trabalho, não causa, terá direito à remune-ração simples ou em dobro, conforme o caso.

As férias indenizadas (inclusive em dobro ou proporcionais) não estão sujeitas à incidência da Previdência Social (Lei no 8.212/91, artigo 28, parágrafo 9, alínea e, do plano de custeio da Previdência Social.

Atenção

O empregado poderá receber, antecipadamente, por ocasião do gozo de férias, a primeira parcela do 13o salário, entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano. Para que o empregado faça jus ao recebi-mento da primeira parcela do 13o salário por ocasião das férias é ne-cessário que redija um requerimento no mês de janeiro correspondente ano.

Deposita-se a importância relativa a 8% de FGTS, calculada sobre o valor de férias coletivas no mês de gozo, juntamente com os salários devidos no respec-tivo mês.

Benefícios previdenciários

Previdência Social é um seguro que garante a renda do contribuinte e de sua família, em casos de doença, acidente, gravidez, prisão, morte e velhice. Oferece vários benefícios que, juntos, garantem tranquilidade quanto ao presente e ao futuro, assegurando um rendimento seguro. Para ter essa proteção, é necessário se inscrever e contribuir todos os meses.

Pensão por morte

É o benefício pago à família do trabalhador quando ele morre. Para concessão de pensão por morte, não há tempo mínimo de contribuição, mas é necessário que o óbito tenha ocorrido enquanto o trabalhador tinha a qualidade de segu-rado. A pensão por morte é devida ao(s) dependente(s) do segurado, aposenta-do ou não, que falece.

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Auxílio-doença

É o benefício concedido ao segurado impedido de trabalhar por doença ou acidente por mais de 15 dias consecutivos. No caso dos trabalhadores com carteira assinada, os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador, exceto o doméstico, e a Previdência Social é paga a partir do 16o dia de afastamento do trabalho. Para os demais segurados, inclusive o doméstico, a Previdência paga o auxílio desde o início da incapacidade e enquanto ela perdurar.

Auxilio-reclusão

O auxílio-reclusão é um benefício devido aos dependentes do segurado re-colhido à prisão, durante o período em que estiver preso sob regime fechado ou semiaberto. Não cabe concessão de auxílio-reclusão aos dependentes do segurado que estiver em livramento condicional ou cumprindo pena em regime aberto. Equipara-se à condição de recolhido à prisão a situação do segurado com idade entre 16 e 18 anos que tenha sido internado em estabelecimento educacional ou congênere, sob custódia do Juizado de Infância e da Juventude.

Auxilio-acidente

É o benefício pago ao trabalhador que sofre um acidente e fica com sequelas que reduzem sua capacidade de trabalho. É concedido para segurados que recebiam auxílio-doença. Têm direito ao auxílio-acidente o trabalhador empre-gado, o trabalhador avulso e o segurador especial. O empregado doméstico, o contribuinte individual e o facultativo não recebem o benefício. Para concessão do auxílio-acidente não é exigido tempo mínimo de contribuição, mas o traba-lhador deve ter qualidade de segurado e comprovar a impossibilidade de conti-nuar desempenhando suas atividades, por meio de exame da perícia médica da Previdência Social.

Salário-família

É o benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos com salário mensal de até R$ 798,30, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade. São equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, estes desde que não possu-am bens suficientes para o próprio sustento, devendo a dependência econômi-ca de ambos ser comprovada.

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Processos de Recursos Humanos

Salário-maternidade

É devido às seguradas empregadas, trabalhadoras avulsas, empregadas domés-ticas, contribuintes individuais, facultativas e seguradas especiais, por ocasião do parto, inclusive o natimorto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judi-cial para fins de adoção. Considera-se parto o nascimento ocorrido a partir da 23a semana de gestação, inclusive em caso de natimorto. O benefício será pago durante 120 dias e poderá ter início até 28 dias antes do parto. Se concedido antes do nascimento da criança, a comprovação será por atestado médico, se posterior ao parto, a prova será a certidão de nascimento.

FGTS

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é o fundo criado pelo Gover-no Federal com o objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a formação de uma conta vinculada ao contrato de trabalho. No início de cada mês, as empresas devem depositar, em contas abertas na Caixa Econô-mica Federal (CEF) em nome dos seus empregados, o valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário.

A empresa que possua mais de um estabelecimento poderá, sem necessidade de autorização da CEF, definir-se pela centralização parcial ou total dos depósi-tos do FGTS desde que mantenha, em relação àquelas unidades, o controle de pessoal e os registros contábeis também centralizados.

Os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 de cada mês, o percentual de 8% da remuneração paga ou devida do mês anterior, inclusive o 13o salário. O depósito é obrigatório também quando o trabalhador passar a exercer cargo de diretoria, gerência ou outro cargo de confiança imediata do empregador.

A conta do FGTS poderá ser movimentada pelo empregado (urbano ou rural) e seus dependentes ou sucessores, pela empresa e pelo trabalhador avulso e seus dependentes ou sucessores, observadas as condições e formalidades exigidas para cada hipótese.

Em caso de depósito em atraso, haverá correção monetária e juros de mora de 1% ao mês, além de multa de 20% incidente sobre o valor atualizado.

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O recolhimento dos depósitos rescisórios deve ser efetuado até o primeiro dia útil subsequente à data do efetivo desligamento do trabalhador, quando o aviso prévio for cumprido. E deve ser até o 10o dia ocorrido, contado daquele imediatamente posterior à data do efetivo desligamento do trabalhador, nos seguintes casos: quando da ausência de aviso prévio, indenização ou dispensa de seu cumprimento; na extinção normal ou na rescisão antecipada do contrato por prazo determinado, inclusive o do trabalhador temporário, e na revisão do contrato firmado nos termos da Lei no 9.601/98.

Colocando em prática

Você finalizou a última unidade desta apostila. Para checar seus novos conhecimentos, acesse o AVA e realize as atividades desta etapa.

Relembrando

Nesta unidade, você conheceu as diversas características relacionadas à jornada de trabalho dentro e fora de uma empresa. Outro foco impor-tante foi a diferença entre remuneração e salário, visto que a remunera-ção é formada por dois grupos de salários: os fixos e os variáveis. Teve acesso também a algumas definições e suas aplicações, como as de abono salarial, adicionais, contribuições, décimo terceiro salário, férias e licenças, além das principais leis que as regem. Você poderá pes-quisar mais sobre o assunto nas indicações de websites no item Saiba Mais, logo a seguir.

Saiba Mais

Veja mais detalhes sobre os assuntos desta unidade acessando:

� <http://www.jusbrasil.com.br>

� <http://www.guiatrabalhista.com.br>

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Processos de Recursos Humanos

Alongue-se

Orgulhe-se de você mesmo, pois mais você está concluindo o curso! Você proporcionou a si a chance de aprender algo novo e adquirir o bem mais valioso do universo: o conhecimento.

Por isso, você merece uma recompensa. Pense naquilo que mais gosta de fazer em seu tempo livre e faça. Não coloque empecilhos… apenas faça.

Depois, volte para realizar a última tarefa deste curso: o desafio.

Desafio

Para fechar este curso com chave de ouro, você precisará passar por um desafio. Atenção: um bom desempenho neste exercício lhe garan-tirá o direito de receber seu certificado. Por isso, procure fazê-lo com máxima concentração!

Pronto para o desafio? Então acesse o ambiente de aprendizagem vir-tual para iniciá-lo.

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PRECIOSA DO VALES é Consultora, técnica em Gestão da Qualidade, Gestão Estratégica e Gestão de Pessoas no SENAI/MT, na Unidade SENAI Cuia-bá. Graduada em Administração pelas Faculdades Unidas da Varzea Grande (Univag), especialista em Gestão Empresarial pela Universidade Federal do Paraná, Gestão Pública e Auditoria e Controle pela Faculdade Afirmativo de Cuiabá.

GILSON LUIS DA SILVA BORGES é Consultor, téc-nico em Gestão da Qualidade, Gestão de Pessoas e Ferramentas da Qualidade – Programa 5s no SENAI/MT, na Unidade SENAI Cuiabá. Graduado em Ad-ministração e Formação Pedagógica para Educação Profissional, possui MBA em Gestão de Pessoas.

Conhecendo os autores

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BARBOSA, W. Contrato de trabalho. Disponível em: <http://washingtonbarbosa.com/2010/05/11/ces-pe-oab-concurso-contrato-de-trabalho/>. Acesso em: 20 out. 2010.

BRASIL. Dercreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Diário Oficial da União, Brasília, 9 ago. 1943. p. 11937. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil/Decreto-Lei/Del5452.htm >. Acesso em: 8 set. 2010.

BRONDI, Benjamin; BERMUDEZ, Rene Raul Zam-brana. Departamento pessoal modelo. 2. ed. São Paulo: IOB Thompson, 2004.

LAGO, Natanael. Remuneração. Dispo-nível em: <http://www.centraltrabalhis-ta.com.br/Remunera%C3%A7%C3%A3o/remunera%C3%A7%C3%A3o%20index.htm>. Aces-so em: 8 set. 2010.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 20 ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2005.

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Referências