MANUTENÇÃO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL … · fica a confiança do trabalhador quanto à...

MANUTENÇÃO DO

COMPROMETIMENTO

ORGANIZACIONAL EM AMBIENTES DE

MUDANÇA: UMA PROPOSTA BASEADA

NA CONFIANÇA

Wladmir Henriques Motta (UNIVERSIDADE VEIGA DE

ALMEIDA)

[email protected]

Resumo

Inseridas em um ambiente altamente competitivo e sob constantes

mudanças, as organizações, como reflexo das grandes mudanças

ocorridas na economia mundial, estão tendo que se adequar a esta nova

realidade. Tais mudanças vêm gerando inseguranças e instabilidades em

seus ambientes internos, comprometendo a base do “fazer coletivo”.

Dentro deste contexto, a força de trabalho, por estar inserida neste

ambiente, também vive a mesa realidade das organizações quanto ao

desafio de adequação às mudanças.

O presente trabalho busca apresentar o papel que a confiança tem nas

organizações, esclarecendo as inter-relações existentes entre a confiança e

o comprometimento organizacional, perante as incertezas geradas pelas

mudanças.

Abstract

Acting in a competitive environment and under constant changes, the

organizations, as a reflect of the worldwide economic changes, had to

adequate to the new reality. Those changes are generating insecurity and

instability inside the organizations, bringing into question the basis of the

“to do in a collective way”.

Within this context, the work labor, since it´s inside this environment,

also lives the same reality as the organizations concerning the adaptation

to changes.

The actual paper has the propose to present the importance that the trust

has at the organization environment. Clarifying, the relation between

trust and commitment, in the presence of the uncertainness created by

changes.

Palavras-chaves: Confiança, Comprometimento Organizacional, Mudança

Organizacional, Transparência

31 de Julho a 02 de Agosto de 2008

II SIMPÓSIO INTERNACIONAL DE TRANSPARÊNCIA NOS NEGÓCIOS Niterói, RJ, Brasil, 31 de julho, 01 e 02 de agosto de 2008

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1- INTRODUÇÃO

1.1- SITUAÇÃO-PROBLEMA

Inseridas em um ambiente altamente competitivo e sob constantes mudanças, as

organizações, como reflexo das grandes mudanças ocorridas na economia mundial, estão tendo

que se adequar a esta nova realidade. Essas mudanças têm afetado os diversos mercados, gerando

uma intensificação da competitividade empresarial e conseqüentemente mudanças econômicas e

organizacionais.

Este cenário econômico mundial tem imposto, constantemente às organizações, mudanças

de comportamento, tanto no que tange os aspectos de gerenciamento dos seus recursos humanos e

materiais, como na condução de estratégias inovadoras que possam, de forma eficiente, buscar a

eficácia organizacional, com o objetivo de mantê-las presentes neste mercado extremamente

competitivo.

Tais mudanças vêm gerando inseguranças e instabilidades em seus ambientes internos,

comprometendo as bases do “fazer coletivo”, prejudicando desta forma a condição “sine qua

nom” das organizações: a colaboração. Neste contexto, a força de trabalho por estar inserida neste

ambiente, também vive a mesma realidade das organizações quanto ao desafio de adequação às

mudanças. Realidade esta que difere bastante da vivida recente por estes na década de 80, onde

os mesmo se sentiam seguros em seus empregos porque sabiam que iriam permanecer na

empresa até a aposentadoria. Devido a esta segurança, os indivíduos eram leais às organizações

assim como as organizações leais aos indivíduos.

Esta lealdade era explicada também pelo contrato psicológico existente entre o

empregado e a organização, onde o empregado ao executar suas tarefa com presteza esperava

receber em troca sua recompensa financeira da empresa e ser considerado como

membro/colaborador da mesma. Mas o que acontece quando este contrato é rompido? Como

fica a confiança do trabalhador quanto à organização e quanto a seus companheiros de


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trabalho?Qual o efeito das mudanças e da conseqüente falta de confiança, sobre o

comprometimento do individuo?

A realidade é que, as mudanças geram incertezas, inseguranças e desconfianças,

conduzindo a inúmeras rupturas e disfunções. Ao invés de prosperar na empresa em decorrência

das mudanças, alguns empregados nem “sobrevivem” as mesmas. Estes sentimentos de

insegurança e incerteza, gerados durante as mudanças, tornam os “sobreviventes”, pessoas

ansiosas e confusas quanto a seu futuro na empresa. Sua moral fica baixa, sua confiança na

empresa fica abalada, e sua lealdade e comprometimento à empresa desaparecem.

Desta forma, apesar de podermos considerar que as mudanças estão presentes em

qualquer individuo ou grupo, seja de forma espontânea ou planejada, tais mudanças

organizacionais tem modificado as relações das organizações com seus empregados e as relações

interpessoais presentes nas organizações, de tal forma, que este fato tem sido merecedor da

atenção de diversos estudiosos buscando explicar suas conseqüências.

Conforme mencionado anteriormente, este ambiente de mudanças, acaba gerando um alto

grau de incerteza e insegurança nas organizações, indo contra as expectativas naturais do ser

humano de buscar ambientes e comportamentos estáveis e confiáveis. Assim, a confiança do

individuo na organização e nos companheiros de trabalho fica abalada. Conforme apontado por

Kramer (1999), nos últimos anos tem-se tido um ressurgimento do interesse dentre os cientistas

sociais, em explorar o papel da confiança dentro deste processo organizacional.

Burt & Knez, apud Kramer (1999), definiram a confiança, de forma simples e direta,

como sendo uma forma de “cooperação antecipada”, levando em consideração que o individuo

que confia, coopera até que se prove o contrário quanto a sua crença de que o outro individuo,

grupo ou organização não são confiáveis. Apesar das divergentes e variadas conceitualizaões da

confiança, a maioria dos estudiosos, concorda que a confiança é fundamentalmente um estado

psicológico.

Quando conceitualizada como um estado psicológico, a confiança foi definida em termos

dos diversos processos cognitivos e orientações inter-relacionadas. Lewis & Weigert, apud

Kramer (1999), caracterizaram a confiança como sendo “assumir o risco na expectativa confiante

de que todas as pessoas envolvidas na ação irão agir competentemente e com responsabilidade”.


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De forma similar, Robinson, apud Kramer (1999), definiu a confiança com “as expectativas,

suposições e crenças de uma pessoa a respeito da probabilidade de que a ação futura de outra

pessoa seja benéfica, favorável, ou ao menos não seja impeditiva de seus interesses”.

Outras definições comumente utilizadas da confiança a definem como sendo uma atitude

mais geral ou sendo uma expectativa a respeito de outra pessoa e do sistema social a que se

pertence, Luhmann (1992). Barber, apud Kramer (1999), caracterizou a confiança como um

cenário de expectativas socialmente aprendidas e socialmente confirmadas, que os indivíduos

tem quanto aos outros indivíduos, as organizações e instituições nas quais eles vivem e

trabalham, e quanto às ordens naturais e morais que norteiam as compreensões fundamentais

sobre suas vidas.

Alguns estudiosos têm comentado sobre a possibilidade do uso do conceito de confiança

em termos de uma escolha individual de comportamento em relação a situações variadas. Esta

possibilidade é apoiada pelo conceito da confiança dentro das organizações, onde a atitude de

confiar é largamente utilizada em referência as expectativas difusas de um individuo e suas

crenças a respeito de outros membros da organização.

Dentro deste contexto, a transparência nas relações interpessoais nas organizações tem um

importante papel na construção do conhecimento interpessoal e é um aspecto básico na opção do

individuo em confiar ou não em outro individuo no ambiente interno das organizações. Desta

forma, a confiança interpessoal requer níveis adequados de tolerância e transparência para existir.

Outro comportamento que assume papel importante neste cenário de mudanças e do

ambiente de falta de confiança nas organizações é o comprometimento organizacional,

provocando o surgimento de múltiplos conceitos destinados a explicá-lo, gerando a necessidade

de novas pesquisas voltadas ao entendimento de suas origens e formas de melhor utilizá-lo.

O comprometimento organizacional representa o engajamento do individuo com sua

organização de trabalho e está intrinsecamente relacionada com a escala dos valores éticos

individuais, que são fatores determinantes da sua conduta e da sua responsabilidade social com a

função e a empresa.

Pode-se entender o comprometimento, conforme apontado por Motta (2004), como um

comportamento mais duradouro, na medida em que dá idéia de vinculo mais forte do individuo


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em relação à organização. Sendo assim, a manutenção do comprometimento dos funcionários

com suas organizações é uma condição primordial para que a organização permaneça como ator

no palco econômico da historia mundial.

Fink (1992) afirmou que o comprometimento do empregado no trabalho e com a

organização se tornaria cada vez mais importante, porque mais e mais organizações estavam

movendo seus processos decisórios para níveis mais baixos da hierarquia organizacional, fazendo

com que o controle direto do desempenho dos trabalhadores se tornasse praticamente impossível

para os gerentes. Por tanto, dentro desta perspectiva, pode-se observar a importância do tema

comprometimento, na atualidade.

Um modelo utilizado pelos pesquisadores do comprometimento organizacional é o

modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento organizacional

desenvolvido pelos professores canadenses John P. Meyer e Natalie J. Allen (1991). Este modelo

reúne as três correntes que dominaram as abordagens teóricas e conceituais acerca do

comprometimento: a afetiva, a instrumental e a normativa.

Bastos (1994) reuniu focos de comprometimento, tais como, organização, carreira e

sindicato. Para Bastos (1994, p.169): “pode-se considerar os padrões como unidade de análise

relevante por apreender a questão do comprometimento em um nível de maior complexidade, e,

por conseguinte, mais próximo da situação real em que atua o trabalhador”.

Segundo Motta (2004), uma visão mais psicológica do comprometimento foi proposta por

Maslow (1987), que tinha como principal objetivo analisar a natureza humana como um todo e

não apenas as características humanas relacionadas ao trabalho. Em sua proposta Maslow

apresentou a teoria das necessidades, dividindo cinco classes de “necessidades básicas” que

motivariam o homem.

A teoria das necessidades apresenta: necessidades fisiológicas, manter a vida do individuo

e da espécie; necessidades de segurança, onde o individuo pode fazer algum tipo de planejamento

do futuro; necessidades sociais são necessidades de pertencer a algum grupo; necessidades de

estima, auto-respeito e necessidades de auto-realização, realização de todo o potencial humano.

Como resultados de todo este processo de incertezas e insegurança gerado pelas

mudanças, principalmente após a década de 90, onde o ambiente de dependência mútua entre o


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empregado e a organização foi devastado pela onda de “downsizing”, pelo avanço da tecnologia e

principalmente pelo advento da globalização, podemos destacar duas conseqüências diretas, que

serão pertinentes ao estudo proposto por este projeto, que são: uma menor confiança interpessoal

e na organização e um menor comprometimento dos indivíduos com sua organização e seus

objetivos.

Desta forma, o presente estudo buscara esclarecer as inter-relações existentes entre a

confiança e o comprometimento organizacional, perante as incertezas geradas pelas

mudanças.

1.2- MOTIVAÇÃO PARA A PESQUISA

Confiança e comprometimento organizacional têm sido constructos crescentemente

discutidos na atualidade, entretanto suas possíveis articulações têm sido pouco exploradas. A

justificativa para a escolha destes comportamentos organizacionais como objetivo de estudo

baseia-se nos seguintes aspectos:

Experiência profissional do autor, tendo o mesmo passado por fusões e

reestruturações nas empresas onde trabalhou;

Relação do comprometimento organizacional, mudança organizacional e da

confiança com o contexto social atual;

A importância da confiança e transparência nos ambientes em mudança

organizacional;

A perda da lealdade e/ou comprometimento dos empregados em relação às

organizações perante as incertezas geradas pelas mudanças;

Contribuições que o estudo ira trazer a academia quanto ao melhor entendimento

das relações entre o comprometimento e a confiança nos ambientes

organizacionais, frente às mudanças;

Identificação dos passos fundamentais para a criação e desenvolvimento do

comprometimento, baseado na confiança, dos empregados com as organizações;


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A maioria dos estudos dos processos de mudança nas organizações baseiam-se na

idéia de que a natureza humana se opõe às mudanças, logo a resistência para

mudar é considerada como algo negativo, um obstáculo à mudança e, portanto,

deve ser de algum modo superada ou removida.

2- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1- CENÁRIO CONTEMPORÂNEO DAS ORGANIZAÇÕES

A ênfase que vem sendo dada a questões como a confiança e o comprometimento

organizacional, na atualidade, sinaliza o reconhecimento da importância dos fatores humanos

sobre o conhecimento e determinação dos resultados organizacionais, Drummond (2004). Esses

aspectos se revestem de especial importância quando considerados no cenário da economia

globalizada, com fortes desequilíbrios e injustiças sociais, marcados por incertezas, riscos,

competição e ameaças generalizadas.

O presente artigo busca estudar e articular os contructos citados no contexto

organizacional, em busca de uma melhor compreensão acerca de seus papéis e significação na

vida das organizações na contemporaneidade. Desse modo, tem-se o cenário contemporâneo das

organizações como “pano de fundo” contextualizador para a inserção das questões que se

relacionam à temática considerada, de um ponto de vista contigencial.

O campo de estudo do comportamento organizacional leva em conta o estudo das

organizações como sistemas complexos. Dentro de uma perspectiva psicológica, a teoria do

comportamento organizacional e seus estudos, examinam os antecedentes e as conseqüências do

comportamento organizacional, tanto individual quanto coletivo, dentro do quadro

organizacional, conforme apontam Katz & Kahn, apud Kramer (1999). Desde de sua formação,

afirma Arrow, apud Kramer (1999), a preocupação central do estudo do comportamento


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organizacional, tem sido o de identificar as determinantes da cooperação interorganizacional, a

coordenação e o controle.

O fato de que o estudo dos processos de funcionamento e das mudanças nos grupos se

reveste de uma importância particular na apreensão dos fenômenos organizacionais , devemos

acentuar o lado “humano” da empresa, ao sublinhar a importância do sistema de relações e de

comunicações, ao demonstrar a necessidade de levar em conta a afetividade e a lógica dos

sentimentos, ao introduzir as necessidades dos indivíduos e dos grupos na empresa, Enriquez

(1997).

Recentemente tem-se observado crescente interesse dos cientistas sociais acerca do papel

que a confiança desempenha nesses processos (FUKUYAMA, 1996. KRAMER, 1999;

PUTNAM, 1995; SENNETT, 1999). Ainda Segundo Kramer (1999) tem-se, igualmente, buscado

aplicar os emergentes conhecimentos da teoria da confiança, à compreensão de importantes

problemas e fenômenos organizacionais. Acredita-se que dentre as principais aplicações pode ser

encontrada, sem sombra de dúvida, ainda que não suficientemente explorada, suas relações com o

comprometimento organizacional, pela importância de seu papel, face às imposições da

atualidade.

No cenário estratégico das organizações contemporâneas, que é o de um mundo global,

interdependente, um dos fenômenos mais significativos é o das rápidas e profundas

transformações e mudanças, que trazem, em seu bojo, fortes desequilíbrios e injustiças sociais.

Os “enxugamentos”, “downsizings” e outras estratégias de “reestruturação produtivas” das

organizações, ou “reengenharias”, apesar de apresentarem sistematicamente controvérsias e

resultados duvidosos, quando não catastróficos, tornam-se uma constante e banalizada estratégia

diante das exigências e pressões trazidas pela competição global exacerbada e pela baixa

valorização e investimentos nas questões humanas e sociais, Drummond (2004).

No contexto da globalização, surgem severas dificuldades em termos de constituição e

fortalecimento do caráter dos indivíduos, manutenção da saúde e integridade psicológicas, assim

como empecilhos ao estabelecimento de vínculos sociais saudáveis e produtivos, Sennett (1999).

Sennett (1999, p.24), destaca: “Laços sociais fortes, como a lealdade, confiança, senso de


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objetivo e responsabilidade, entre outros, dependem da associação a longo prazo, condição há

muito excluída do contexto de nossas organizações”.

2.2- CONFIANÇA

O espantoso aumento da complexidade, diversidade e instabilidade do mundo atual, têm-

se revelado, sem sombra de duvida, como terreno reconhecidamente hostil ao desenvolvimento

de relações de confiança, Sennett (1999). A despeito disso, existe hoje uma convicção

generalizada de que vivemos uma crise de confiança em todas as sociedades contemporâneas.

Análise dos resultados da pesquisa independente, levada a cabo pelo Instituto Gallup

Internacional com uma amostra estatisticamente representativa de 1.4 bilhão de cidadãos em todo

o mundo, sobre confiança depositada em instituições de todos os tipos, inclusive democráticas,

não deixa margem a dúvidas sobre as dimensões do fenômeno, Drummond (2004). Tais

evidências corroboraram a opção do Fórum Econômico Mundial na escolha da temática

confiança como foco central do evento de 23 a 28 de Janeiro de 2003, realizado em Davos, Suíça

A questão da confiança tem sido cada vez mais freqüentemente mencionada, estudiosos

de diferentes épocas e de variadas áreas de atuação, parecem concordar que tal comportamento é

altamente beneficente para o bom funcionamento das organizações. Em decorrência disto, a

confiança tem recebido uma crescente atenção nos últimos anos, por parte de estudiosos (Barney

& Hansen, 1994; Wilson, 2000). Este interesse pelo tema confiança, tem sido alimentado, em

parte, pelas evidências acumuladas de que a confiança gera uma importante quantidade de

benefícios para as organizações e seus membros.

Rousseau et al. (1998) propôs um conceito multidisciplinar da confiança como sendo: um

estado psicológico abrangendo a intenção de aceitar a vulnerabilidade baseada sobre expectativas

positivas das intenções ou comportamentos de outros indivíduos.

A confiança é largamente apontada como uma atitude que pode ter um impacto positivo

nas organizações. Muitas organizações investem seus recursos para dar suporte aos esforços para

reter e satisfazer seus membros, o que inclui, entre outras coisas, construir a confiança entre seus

membros e entre os membros e o time de gestores.


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Múltiplas definições e tipologias do fenômeno, confiança, tem sido desenvolvidas por

sociólogos, estudiosos em gestão empresarial e economistas. Entretanto, de forma simples,

podemos definir a confiança como sendo a extensão a qual uma pessoa acredita que outras não

irão agir de forma a explorar suas vulnerabilidades.

A perspectiva dominante é de que os efeitos da confiança são transmitidos de forma

direta, a confiança resulta em efeitos distintos como: mais atitudes positivas, maiores níveis de

cooperação e níveis superiores de desempenho. Esta idéia é refletida na maioria das referências

teóricas dadas a confiança e seus efeitos sobre as atitudes, comportamentos e desempenho no

ambiente de trabalho Mayeret al. (1995).

Apesar de a perspectiva descrita anteriormente ter dominado a literatura , ela não

representa a única forma pela qual a confiança pode ter conseqüências positivas. Uma grande

quantidade de estudos sugere que a confiança é benéfica também porque ela facilita os efeito de

outras variáveis determinantes sobre os resultados organizacionais. Desta forma, ao invés de

propor que a confiança resulta diretamente em resultados organizacionais desejados, esta

perspectiva propõe que a confiança promove as condições sob as quais certos resultados, como

cooperação e altos desempenhos, são prováveis de ocorrer, Dirks & Ferrin ( 2001).

Esta segunda perspectiva, foi dividida em duas proposições. A primeira proposição sugere

que a confiança facilita os efeitos dos conceitos motivacionais no comportamento e nos

resultados organizacionais ao influenciar as expectativas de um individuo quanto o

comportamento futuro de outro individuo. A segunda proposição sugere que a confiança modera

o relacionamento entre a interação da ação de um individuo e a responsabilidade que o individuo

confiante tem ao influenciar a interpretação desta ação.

Embora tenha sido devotada uma significativa atenção a examinar os numerosos

benefícios potenciais da confiança, uma menor atenção foi devotada a examinar as diferentes

formas pelas quais a confiança pode transmitir estes benefícios.

Estudos anteriores sobre o assunto parecem fazer duas distinções fundamentais quanto a

como esses efeitos ocorrem. McAllister, apud Hansen et al (2001), descobriu que a confiança

interpessoal entre os membros de uma organização tem bases afetivas e cognitivas. A confiança

tem base cognitiva no momento em que os indivíduos escolhem em quem eles confiam e baseiam


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suas decisões no que eles acreditam ser “boas razões”. A base afetiva diz respeito à confiança

gerada a partir do vinculo emocional existente entre os indivíduos envolvidos.

De forma semelhante à apontada por McAllister, apud Hansen et al. (2001), considera a

confiança tendo as dimensões cognitiva e afetiva, sendo que Hansen et al. (2001), argumenta que

a confiança, cognitiva e afetiva se referem ao processo pelo qual o individuo determina que outro

individuo, grupo ou organização é merecedor de confiança. Esses termos se referem a como um

individuo desenvolve “boas razões” pelas quais outros podem ser confiáveis ou como os vínculos

emocionais da confiança são desenvolvidos.

Por ser a confiança uma resultante da interação social, a confiança com base cognitiva é

vista como tendo uma natureza objetiva por ser um processo racional e metódico, que resulta em

um julgamento de que um individuo, grupo ou organização é merecedor de confiança. Assim

como a confiança com base afetiva tem uma natureza subjetiva por ser baseada em sentimentos,

humor ou emoções que um individuo tem a respeito da confiabilidade de um individuo, grupo ou

organização.

A maioria dos estudos que examina a relação entre a confiança e o comportamento

interpessoal, tendem a se apoiar na premissa de que as crenças individuais(confiança) a respeito

de outra pessoa, afeta como esta pessoa que confia ira se comportar nas interações com as

pessoas em quem confia. Meyer et al.(1995), apresentou um modelo para esta idéia.

De acordo com este modelo, Mayer et al (1995),as crenças individuais (confiança) sobre

as habilidades de outros, a benevolência e integridade, levam a uma pré-disposição a assumir

riscos no relacionamento. Em outras palavras, um alto nível de confiança em um companheiro de

trabalho, aumentara a probabilidade em que um individuo irá assumir riscos com este

companheiro de trabalho (cooperar, dividir informações, etc) e/ou ira aumentar a quantidade de

risco que é assumido. Este comportamento de assumir riscos, pode conduzir a resultados

organizacionais positivos.

Para os efeitos da confiança na satisfação no trabalho, Rich (1997) apontou que a

confiança em um gerente resulta diretamente em um aumento da satisfação, porque os gerentes

são responsáveis por muitas tarefas que tem um grande efeito sob a satisfação no trabalho para os

empregados, tarefas como avaliações de desempenho, orientação quanto a responsabilidades no


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trabalho e treinamento. Desta forma, aumentando a confiança do empregado no gerente, a

satisfação no trabalho também ira aumentar. Esta lógica explica também os efeitos da confiança

no comprometimento organizacional.

2.3 - COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

O comprometimento com a organização é uma atitude amplamente discutida no campo do

trabalho, ela esta fortemente relacionada à satisfação no trabalho, mas é diferente em sua

concepção, de acordo com Mowday, Steers & Porter (1979), o comprometimento organizacional

tem três componentes:

1- Uma forte crença e aceitação das metas e valores da organização;

2- À vontade de realizar um considerável esforço em prol da organização;

3- Um forte desejo de manter vinculo com a organização.

Apontado por Ferraz (2000), como o comprometimento dos funcionários ou

trabalhadores, sendo uma atitude ou forma de agir ou se comportar e sentir das pessoas no

contexto do trabalho. Referindo-se, portanto a pessoas em ambientes de trabalho, que podem ter

diversos tipos de atitudes em relação aos elementos contextuais de seu trabalho (colega, empresa,

setor, supervisor, tarefa, carreira etc).

Os primeiros estudos sobre comprometimento organizacional tinham como objetivo

principal à busca de uma atitude que explicasse melhor o “turnover” nas empresas. Nos anos 50 e

60, diversos trabalhos, dentre eles os realizados por Herzeberg et al. (1959), Vroom (1964) e

Porter at al. (1974), apontavam uma relação entre uma maior satisfação no trabalho e a tendência

da pessoa em permanecer na empresa (uma relação negativa com o “turnover”). Neste período

era apenas definido como satisfação no trabalho.

Nos anos 70, a definição de comprometimento organizacional, surgiu dentre os trabalhos

referentes a comportamento organizacional. O crescimento da importância do conceito de

comprometimento foi explicado por Steers (1977), da seguinte forma:


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1- Geralmente o comprometimento estava mais relacionado ao “turnover” que a satisfação

no emprego;

2- Já havia evidência na época de que os trabalhadores mais comprometidos

desempenhavam suas funções de forma melhor que os menos comprometidos;

3- Alguns pesquisadores (SCHEIN & STEERS, apud STEER, 1977), argumentavam que

o comportamento seria útil para explicar a eficácia da organização.

Após isto, as pesquisas se multiplicaram e diversos conceitos para definir o

comprometimento das pessoas em relação às organizações, foram formulados. Os trabalhos mais

recentes tendem a apontar o comprometimento como um fenômeno multidimensional, Becker

apud Ferraz (2000), cita vários autores, onde suas pesquisas mostram que os trabalhadores podem

estar comprometidos com vários focos, tais como: profissão, organizações, ocupações, gerencia,

supervisores, companheiros de trabalho e clientes.

Dentre estas concepções mais recentes de comprometimento multidimensional, uma das

mais conhecidas é a desenvolvida por Meyer, Allen e Smith (1993), onde foram identificados três

tipos de comprometimento, são eles:

1- Afetivo, baseado na harmonia entre os valores e objetivos individuais com os da

organização;

2- Instrumental, baseado no empenho do individuo em resposta aos fatores econômicos

(salário, benefícios etc);

3- Normativo, baseados em custos e relacionados à responsabilidade moral e obrigação.

Outro modelo multidimensional, sustentado por Fink (1992), coloca o comprometimento

como uma atitude desenvolvida a partir de um processo denominado de “identificação”, onde a

identificação seria o processo no qual o individuo vivencia alguma coisa, alguém, ou alguma

idéia, como uma extensão de si mesmo. Fink (1992), considera que este comprometimento pode

estar orientado por três diferentes focos:

1- a organização;

2- os companheiros de trabalho;

3- o trabalho em si.


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Uma visão mais psicológica do comprometimento foi proposta por Maslow (1987), sua

contribuição mais difundida foi à teoria da hierarquia das necessidades, dividindo cinco classes

de “necessidades básicas” que motivariam o homem. A teoria das necessidades apresenta:

a) necessidade fisiológica: manter a vida do individuo e da espécie, incluindo a fome,

sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais;

b) necessidade de segurança: onde o individuo pode fazer algum tipo de planejamento do

futuro, incluindo a segurança e proteção contra danos físicos e emocionais;

c) necessidade sociais: são necessidades de pertencer a algum grupo, incluindo a afeição,

aceitação, amizade e sensação de pertencer a um grupo;

d) necessidade de estima: auto-respeito, incluindo fatores internos de estima, como

respeito próprio, realização e autonomia, e fatores externos de estima, como status,

reconhecimento e atenção;

e) necessidade de auto-realização: realização de todo o potencial humano, a intenção de

tornar-se tudo aquilo que a pessoa é capaz de ser, incluindo o crescimento,

autodesenvolvimento e alcance do próprio potencial.

Devido a sua importância dentro dos ambientes organizacionais, o comprometimento

passou a ser avaliado dentro das organizações. O comprometimento organizacional é medido por

meio de escalas auto-relatáveis, semelhantes às utilizadas para avaliar a satisfação no trabalho. A

escala mais popular é a identificada por Mowaday, Steers & Porter (1979), composta de um

questionário de quatro itens:

1- Acredito que os meus valores e os da organização são muito parecidos;

2- Tenho orgulho de dizer aos outros que sou parte desta organização;

3-Eu poderia estar trabalhando para outra organização desde que o tipo de trabalho fosse o

mesmo;

4-Esta organização realmente me inspira para que eu tenha o melhor desempenho

possível.


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Os componentes do comprometimento, na concepção de Meyer & Allen (1997), podem

ser avaliados por meio de uma escala desenvolvida por eles, nesta escala tem-se dois itens para

cada componente, como a seguir:

1- Comprometimento Afetivo

a)Eu ficaria feliz em ficar pelo resto da minha carreira nesta organização;

b)Eu realmente me sinto como se os problemas da organização fossem os meus próprios.

2- Comprometimento Instrumental

a)Neste momento, permanecer nesta organização é uma questão de necessidade e

vontade;

b)Seria muito difícil deixar esta organização agora, mesmo que eu quisesse.

3- Comprometimento Normativo

a)Eu não sinto nenhuma obrigação de permanecer com meu empregador atual;

b)Mesmo que fosse vantajoso para mim, eu não acho que seria certo deixar a minha

organização agora.

3- METODOLOGIA

De acordo com Frankfort-Nachmias e Nachmias (1996), metodologia é um sistema de

normas e procedimentos explícitos em que uma pesquisa é desenvolvida, e contra a qual

quaisquer possíveis questionamentos devem ser apresentados.

A ciência, portanto, constitui-se em um conjunto de proposições e enunciados,

hierarquicamente correlacionados, de maneira ascendente ou descendente, indo gradativamente

de fatos particulares para fatos gerais (indução) e vice-versa (dedução), comprovados (com a

certeza de serem fundamentados) pela pesquisa empírica (Marconi e Lakatos, 2000)

Escolheu-se para esta pesquisa a abordagem positivista. De acordo com Gil (1991), esta

abordagem está ligada à experimentação e fundamenta-se na observação, podendo levar à

construção de teorias e, até mesmo, de leis, justificando a escolha feita.


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Quanto ao tipo de pesquisa, baseados nos estudos propostos por Gil (1991) e Vergara (2004)

pode-se caracterizá-la do seguinte modo:

Quanto aos fins - como descritiva e explicativa, pois busca identificar e analisar as relações

existentes entre a confiança e o comprometimento organizacional.

Quanto aos meios – trata-se de uma pesquisa bibliográfica e documental de material teórico,

teses, dissertações, informes econômicos setoriais, artigos, revistas e jornais em busca de

subsídios para auxiliar na formulação do problema.

4-DESENVOLVIMENTO

Os conceitos de mudança organizacional, apresentados na literatura acadêmica são

variados, neste estudo propõe-se a relevância do componente comportamental individual e

grupal para o conceito de mudança e a importância da interação destes com a organização.

Araújo, (1982, p.24), define mudança como: “Qualquer alteração significativa articulada,

planejada e operacionalizada por pessoal interno ou externo à organização, que tenha o apoio ou

a supervisão superior, e atinja integradamente os componentes de cunho comportamental,

estrutural, tecnológico e estratégico”. Outra definição de mudança, levando em consideração o

comportamento individual como fundamental para a mudança, foi apresentada por Porras e

Robertson (1992, p.724): “Mudança no comportamento dos membros da organização é a essência

da mudança organizacional e, alem disso, qualquer mudança de sucesso irá persistir sobre longo

tempo somente se, em resposta às mudanças nas características organizacionais, os membros

alterarem seus comportamentos no trabalho de maneira apropriada”.

No entanto , um dos fatores mais bem documentados nas pesquisas sobre comportamento

organizacional é de que as organizações e seus membros resistem à mudança, ao mesmo tempo

em que se adota também a idéia de que a mudança só se efetiva com as pessoas, para as pessoas e

através do envolvimento e comprometimento das pessoas.

Como causas da resistência dos indivíduos a mudança, são incluídas as incertezas

geradas, incompreensões, falta de confiança, percepções diferentes do empregador e do


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empregado sobre a necessidade e as conseqüências da mudança, egoísmos ameaçados, falta de

tolerância, temores sociais e crenças culturais (Kotter & Schelesinger, 1997; Robbins,1999).

Dentro deste contexto, pode-se considerar que a confiança passa a ser um fenômeno de

grande importância nos ambientes em mudança, já que o processo de mudança sendo conduzido

com níveis de tolerância e transparência adequados, dentre outros aspectos, cria um grau de

confiança suficientemente forte para superar as incertezas e resistências criadas perante a

mudança.

De acordo com Fukuyama (1996,p.41): “confiança é a expectativa que nasce no seio de

uma comunidade, de comportamento estável, honesto e cooperativo, baseado em normas

compartilhadas pelos membros dessa comunidade”.

Estes comportamentos cooperativos, imprescindíveis à produção coletiva, encontram-se

diretamente associado à confiança e ao comprometimento organizacional. A melhor

compreensão e administração de tais questões podem, por conseguinte, representar a diferença

entre sucesso ou fracasso destas organizações neste mercado globalizado e constante mudança.

Algumas definições envolvendo a correlação entre a confiança e o comprometimento

organizacional foram levantadas por Gilbert & Tang (1998), que apontaram a confiança

organizacional como sendo um sentimento de confiança e de suporte em uma organização, é a

crença de que um empregado estará focado e ira se comprometer com os objetivos da

organização. Confiança é o centro de todas as inter-relações, tem sido sugerido que a confiança

ira manter as pessoas unidas e criara nelas a sensação de segurança. Afirmam ainda que, a

confiança é um sentimento frágil que é geralmente adquirida e cresce em ritmo lento, mas em

contra partida, pode ser perdida em instantes.

Apesar de estar fortemente associada com variáveis tais como comprometimento

organizacional, o conceito da confiança organizacional se mantém conceitualmente distinto.

Segundo Gilbert & Tang (1998), enquanto o comprometimento organizacional se refere à

identificação e avaliação de um individuo em relação aos objetivos corporativos, a confiança

organizacional se refere à crença no alcance dos objetivos corporativos e nos lideres

organizacionais, e na crença de que no final das contas, a ação organizacional irá mostrar

benefícios ao empregados.


18

Alguns estudos demonstraram que a confiança organizacional foi um significante

antecessor do comprometimento organizacional, enquanto outros estudiosos apontaram a

satisfação no trabalho como antecessora do comprometimento organizacional. Confiança

organizacional, satisfação no trabalho e comprometimento organizacional são todos considerados

como partes das redes costumeiras da conexão afetiva a organização e das atitudes dos

indivíduos nos ambientes internos das organizações. No entanto, visto que a satisfação no

trabalho pode ser incrementada pela mudança de trabalho dentro da mesma organização e tem

contexto especifico, o comprometimento organizacional e a confiança organizacional podem ser

tidos como melhores indicadores de um comportamento anterior à saída do individuo da

organização(“turn over”).

Estudos têm sugerido que a falta de previsibilidade e segurança nos relacionamentos

organizacionais resultam em baixos níveis de comprometimento organizacional, decréscimo nas

relações interpessoais e no desempenho organizacional, baixa moral dos empregados e baixa

qualidade dos produtos, e aumento do absenteísmo e nos níveis de “turn over”. Esta realidade de

falta de previsibilidade e insegurança é a vivida pelas organizações e seus funcionários, perante

este ambiente globalizado e em constante mudança, em que vivemos atualmente.

Desta forma, sendo notória a forte relação que os baixos níveis de comprometimento

organizacional tem quanto às relações humanas e a produtividade nas organizações, este estudo

pretende contribuir com uma visão mais clara de tais relações humanas nas organizações frente

ao ambiente de mudanças no qual as organizações estão inseridas, focando o comprometimento

organizacional como instrumento de sustentação das mesmas, utilizando a confiança como pilar

principal deste comportamento de comprometimento.

Buscando através da confiança, construir laços afetivos e cognitivos de relacionamento,

fortes o suficiente para que o comprometimento organizacional gerado a partir destes laços, seja

mantido apesar dos ambientes de incerteza e insegurança gerados pelas mudanças.


19

5-CONCLUSÕES

Este artigo teve o objetivo de apontar o papel da confiança como um dos importantes

pilares do comprometimento organizacional.. Do ponto de vista acadêmico, o estudo contribui

com um melhor entendimento da correlação existente entre a confiança e o comprometimento

organizacional, assim como no aprofundamento do conhecimento destes comportamentos frente

às mudanças.

Pode-se verificar que a confiança é apontada como sendo beneficente para o bom

funcionamento das organizações e que a mesma gera uma importante quantidade de benefícios

para a organização e seus membros. Verificou-se ainda que a confiança gera efeitos distintos,

como: mais atitudes positivas, maiores níveis de cooperação e níveis superiores de desempenho.

O artigo apontou ainda que o processo de mudança, sendo conduzido com níveis de

tolerância e transparência adequados, dentre outros aspectos, cria um grau de confiança

suficientemente forte para superar as incertezas e resistências criadas perante a mudança e com

isto mantendo os níveis de comprometimento nas organizações.

O tema apresentado aqui teve também o objetivo de servir como ponto de partida para

que novos estudos envolvendo as variáveis: confiança; comprometimento organizacional e

mudança organizacional, sejam desenvolvidos.

6- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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