Leis Trabalhistas em Evolução na China...

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9-308-092 REV: 20 DE NOVEMBRO DE 2009

LYNN S HA RP P A IN E

ALD O SE SI A J R .

Leis Trabalhistas em Evolução na China (A)

No dia 20 de Março de 2006, o Congresso Nacional Popular da China (NPC) anunciou formalmente um nova lei proposta sobre contratos laborais e, em um movimento incomum, solicitou comentários do público.De acordo com o diretor do Escritório de Direito Administrativo da China, a intenção da lei era de “proteger os

direitos dos trabalhadores chineses cuja habilidade de negociação coletiva era menor que a da gerência.”1 Caso

aprovada, a nova lei iria fortalecer a seção de contrato laboral da lei trabalhista nacional da China, um conjunto abrangente de regulamentações trabalhistas decretadas em 1 de Janeiro de 1995. De acordo com a Hewitt Associates (a firma de consultoria global de recursos humanos), a nova lei "iria alterar fundamentalmente a gestão da força de trabalho” na China.2 (Veja Anexo 1 para acessar o resumo da lei de 1995.)

A China era o lar de ao menos um quarto da força de trabalho mundial, e este cenário atraiu a atenção imediata do mundo todo.3 Era de particular interesse para as empresas domésticas chinesas e para as mais de 570.000 empresas estrangeiras investidoras (FIEs) fazendo negócios na China,4 incluindo 450 de

Fortune 500.5 ( As FIEs do país empregavam uma estimativa de 25 milhões de chineses.) As empresas pelo país e

seus principais gerentes estavam pensando em iriam responder ao convite da NPC.

O Ímpeto por Nova Legislação

A lei proposta era o resultado de uma consulta extensiva com diversos acionistas. Um participante crucial na elaboração do processo foi o Sindicato da Classe Operária da Federação Chinesa (ACFTU), que tinha jurisdição sobre todos os sindicatos e grupos trabalhistas da China. (Sindicatos independentes não eram permitidos.) Fundado em 1925, a ACFTU abrangia 10 sindicatos de indústrias nacionais e 31 federações de sindicato de classe operária de províncias, regiões autônomas e municípios pela China. Seus 130 milhões de membros eram afiliados a mais de 1.7 milhões de sindicatos de classe operária de nível básico.6 (Veja Anexo 2 para ter acesso aos sindicatos industriais nacionais.)7

Como um braço do Partido Comunista e um pilar do estado, os sindicatos trabalhistas chineses eram parte integrante do sistema de governo do país.8 De acordo com a Constituição dos Sindicatos Trabalhistas de 1998 da China, o papel dos sindicatos era de cumprir as políticas econômicas do Partido Comunista e salvaguardar “o poder do estado socialista da ditadura democrática popular liderada pela classe trabalhadora e baseada na aliança trabalhador-camponês.”9 Muitos dos funcionários de alto cargo dos sindicatos eram também membros de alto cargo do Partido,

o Professor Lynn Sharp Paine e o Pesquisador Sênior Aldo Sesia Jr. do Grupo de Pesquisa Global prepararam este caso com a assistência da Pesquisadora-Adjunta Elaine Jiang. Os autores agradecem a assistência e contribuições de Chris X. Lin, especialista em leis trabalhistas chinesas e Conselheiro Visitante, General Electric. Este caso foi desenvolvido a partir de fontes publicadas. Os casos HBS são desenvolvidos apenas como base para discussão em sala de aula. Os casos não são intencionados para servir como endosso, fontes de dados primários, ou ilustrações de gestão eficaz ou ineficaz.

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308-092 Leis Trabalhistas em Evolução na China

(A)

e o presidente do ACFTU, Wang Zhaoguo, era vice-presidente do Comitê Permanente do NPC.a,10 Um dos

objetivos do ACFTU era proteger melhor os trabalhadores da China ao estabelecer filiais sindicais em 70% das

FIEs da China até a metade de 2008, mais do que o dobro da porcentagem em 2006.11

Apesar dos objetivos declarados do ACFTU, alguns questionavam sua dedicação aos trabalhadores chineses. Analistas criticavam o sindicato estadual por “raramente pressionar para conseguir melhores salários ou benefícios” e notaram que os trabalhadores chineses tradicionalmente negociavam com seus empregadores de forma individual.12 De acordo com um artigo acadêmico jurídico de 2004, “Existe uma desconfiança crescente no ACFTU pelo povo chinês devido à sua ineficiência e falta de vontade de promover ou liderar greves contra o governo….Como resultado, quando os trabalhadores chineses decidem se organizar, eles não vão ao ACFTU pedir ajuda. Ao invés disso, os trabalhadores montam protestos em massa e greves sem aviso prévio.”13

De fato, o ímpeto por uma nova legislação tem sido, em parte um número crescente de disputas e protestos sobre abusos trabalhistas. “Incidentes sociais causados por salários atrasados, especialmente por empregados que escaparam ou se esconderam, estão aumentando, abalando seriamente a estabilidade social,” disse He Luli, vice-presidenta do Comitê Permanente do 10º Congresso Popular Nacional em Dezembro de 2005.14 Em Shenzhen, por exemplo, 5.000 trabalhadores entraram em confronto com a polícia por atrasos nos salários em 2005.15 E em Guangzhou, 3.000 trabalhadores do setor de vestuário amotinaram-se contra pagamentos inadequados.16

Entre os abusos mais comumente citados estavam pagamentos mais baixos, ou falta de pagamento de

salários, não-provisão de benefícios solicitados ou concordados, e horas de trabalho não-pagas excessivas. O NPC

relatou um crescimento anual na taxa de 27.3% em casos de litígio trabalhista de 1987 a 2005, com um total de 1,7

milhões de casos neste período envolvendo 5,3 milhões de empregados.17 A partir de 2003, de acordo com as

estatísticas do governo da China, em torno de 10,6% deste litígios envolviam FIEs.18 Entre 2001 e 2005, o governo

inspecionou 4,2 milhões de locais de trabalho e encontrou mais de um milhão de casos de emprego ilegal.19 (Veja

Anexos 3a e 3b para acessar imagens sobre casos de litígios trabalhistas entre 2001 e 2005.)

Os maus tratos de empregados eram particularmente prevalecentes em indústria de mão-de-obra intensiva, tais como fábricas de construção e vestuário, e em negócios pequenos e médios.20 Na falta de permissão legal para estabelecer-se nas cidades, trabalhadores migrantes eram especialmente suscetíveis à exploração. Um problema particular eram as agências de contrato laboral duvidosas (também chamadas de “emprego” ou “agências de serviço laboral”) que forneciam trabalhadores pra empresas e então fugiam com o pagamento e os benefícios dos trabalhadores (conhecidos como trabalhadores “despachados”).

Economia em Mudança na China

O aumento de tais problemas refletia nas mudanças na economia, aumentando a mobilidade do trabalhador,

e um fornecimento de trabalho não-qualificado que excedia a demanda. Conforme os trabalhadores rurais saíam

em massa para as cidades em busca de emprego, a população urbana da China cresceu de 18% do total do país

em 1978 para 29% em 1995, e para 43% em 2005.21 De acordo com as estatísticas do governo, a força de trabalho

da China, incluindo de 120 milhões a 130 milhões de trabalhadores migrantes,22 chegava a quase 760 milhões em

200523—até 11% de 681 milhões 1995.24 Durante esse período, conforme as reformas do mercado começaram a

ocorrer, o número de trabalhadores empregados por empresas estatais caiu de mais de 110 milhões para 65

milhões.25 No final de 2005, a taxa de desemprego urbano estava em 3,9%.26

a O Comitê Permanente era um corpo permanente de 2.700-pessoas do NPC que se reportava a todo o congresso. Seus 275 membros eram eleitos entre deputados do NPC. A função e o poder do Comitê incluía a elaboração de projetos e emendas de leis quando o decreto do NPC não era requerido ou o NPC não estava na sessão. (Fonte: Adaptado do portal web oficial do governo chinês, GOV.cn, em http://english.gov.cn, acessado em 26 de Setembro de 2007.)

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Leis Trabalhistas em Evolução na China (A) 308-092

Paralelo a estes turnos estavam as mudanças em práticas e leis de emprego. Antes de 1990, a maioria dos trabalhadores chineses tinham gozado de empregos "por toda a vida". De fato, sob a antiga economia planejada da China, o emprego era um direito de propriedade garantido pela Constituição.27 Em meados de 1990, muitas partes da economia foram alteradas para um “sistema de contrato” o qual, em teoria, era muito mais compatível com a ideologia política da China do que o sistema de “emprego sem compromisso”, como o que é seguido nos Estados Unidos. Sob as Leis Trabalhistas da China de 1995, os empregados eram requisitados aos empregados contratos escritos especificando salários e condições do emprego. Os contratos poderiam ter uma das duas formas: “prazo fixo” ou “prazo não-fixo” (também chamado de “prazo indefinido,” “prazo flexível,” “vitalício,” ou “finalização aberta”). Ambos os tipos poderiam, em teoria, ser cancelados, mas apenas por razões específicas tais como incompetência ou incapacidade, e (para contratos de termo não-fixo) apenas com um mês de aviso prévio e verbas rescisórias de um salário mensal por ano de serviço. (Veja a lei de 1995 no Anexo 4.)

A conformidade com a lei nacional trabalhista de 1995 era desigual, e o objetivo central do governo de promover empregos a longo prazo era evasivo. Uma estimativa sugeriu que 15% de todos os trabalhadores urbanos e 70% de todos os trabalhadores rurais não tinham contratos, e que 60% de todos os contratos de emprego do país eram por três anos ou menos.28 De fato, diversas companhias—tanto locais como multinacionais— utilizavam contratos de um ano prorrogáveis como forma de controlar custos e manter a flexibilidade. Os empregadores que desejassem despedir um empregado sem razões legais suficientes, simplesmente deixavam o contrato expirar. Como explicou Tian Chengping, Ministro do Trabalho e da Segurança Social na China, as relações trabalhistas na China estavam se tornando cada vez mais complicadas devido ao desenvolvimento de propriedade diversificada, à mudança na gestão de empresas e organização de trabalho, ao aumento na mobilidade laboral e às novas formas de emprego.29 As variações nas regulamentações provinciais e municipais também se somavam à complexidade.

As condições eram propícias para o abuso, e casos de maus tratos, despidos injustos e não pagamento de empregados eram crescentes.30 Alguns empregadores assinavam contratos com seus trabalhadores de apenas alguns meses de duração. Ao temer a não-renovação, os empregados eram relutantes em pedir por pagamentos razoáveis e seguros.31 Mesmo sendo os empregadores obrigados a pagar benefícios de pensão, assistência médica e desemprego, conforme solicitado pela lei trabalhista de 1995, muitos não o faziam.32 O uso difundido de agências de contrato laboral facilitou para que empregadores irresponsáveis fugissem de suas obrigações, já que trabalhadores despachados era, por lei, de responsabilidade das agências e não apareciam nos livros de registro da empresa.

Principais Cláusulas

O projeto de lei de contrato laboral, que continha 65 cláusulas, era denso e com detalhes sobre forma, revocação, revisão e rescisão de contratos laborais.33 Em algumas áreas, isto simplesmente aumentou as penalidades por não-conformidade com leis existentes; em outras, introduziu novos requisitos substanciais. Entre as mudanças mais significativas, estavam as seguintes:

Demissão de empregados A proposta iria tornar mais caro e difícil despedir empregados. O projeto estipulava que, na ausência de contrato escrito, o empregador ou empregado seria “considerado como tendo finalizado um Contrato Laboral sem prazo fixo.”34 Em outras palavras, os empregadores que não dessem a seus empregados um contrato escrito seriam solicitados a execução de aviso prévio e indenização ao despedir estes empregados. O projeto também introduzia o requerimento de verbas rescisórias para empregados com prazo fixo cujo contrato não tinha sido renovado: caso um empregado não fosse recontratado, o empregador teria que pagar metade do salário mensal por cada seis meses de serviço ou um mês de salário para cada ano de serviço. Em uma inversão da lei existente, o projeto também proibia aos empregadores de finalizar contratos de termo fixo devido à incapacidade ou incompetência do empregado.

O Papel dos Sindicatos O projeto aumentava o poder dos sindicatos. Ele introduziu um requisito pelo qual os empregadores tinham que consultar e assegurar a aprovação do sindicato ou dos representantes dos trabalhadores ao adotar ou alterar as regras da empresa que tivessem "uma relação direta com os interesses vitais dos empregados." O projeto

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(A)

também estabelecia que a solução proposta pelos empregados iria prevalecer em caso de desacordo entre o empregador e os empregados. Da mesma forma, em questões referentes aos contratos coletivos, qualquer medida tomada pelo empregador sem consulta ao sindicato seria nula. Sob este projeto de lei, os empregadores seriam solicitados a negociar um acordo com os sindicatos sobre despidos em massa de 50 ou mais empregados.35

Período Probatório O projeto reduzia o período de experiência para novos empregados. Sob a lei de 1995, os empregadores tinham até seis meses para avaliar as qualificações do empregado. Caso o empregado não possuísse as qualificações para o trabalho requisitado, o empregador poderia revogar o contrato. Sob o projeto de lei, o período probatório era reduzido para um mês para pessoal não-técnico e dois meses para trabalhadores técnicos. O período probatório para pessoal profissional e de alta tecnologia permanecia em seis meses.

Acordos de não-concorrência O projeto limitava a duração permitida de restrições de não-concorrência a dois anos. Em outras palavras, os empregadores podiam limitar os empregados a competir por nada menos que dois anos após o término do emprego. Adicionalmente, o projeto introduzia um novo requisito pelo qual os empregadores compensavam os empregados sujeitos aos acordos de não-concorrência pagando-lhes um ano extra de salário, e estabelecia um teto de três anos de salário por danos que uma empresa poderia recuperar de um empregado que violasse um acordo de não-concorrência.

Empregados despachados O projeto introduzia um tempo limite no uso de empregados despachados. Após um ano de trabalho para a mesma empresa, um empregado despachado seria convertido em um empregado com contrato regular. Ou seja, o contrato com o agente de serviço laboral [firma de pessoal] seria finalizado e a empresa seria solicitada a dar um contrato escrito ao empregado. O projeto também impunha responsabilidade conjunta ao agente de serviço laboral e à empresa. Assim, se o agente não efetuasse o pagamento ao empregado como requerido, o empregado poderia processar tanto o agente como a empresa que contratou o agente.

Reações Iniciais

A lei proposta rapidamente tornou-se o foco das discussões entre grupos de negócios, juristas acadêmicos, entre outros. Alguns líderes de sindicatos chineses e trabalhadores migrantes achavam que a lei poderia fazer mais para proteger trabalhadores migrantes que, eles afirmavam, trabalhavam duas vezes mais que trabalhadores urbanos enquanto ganhavam de um quinto a um terço do salário, e sem nenhum benefício social.36

Alguns queriam ver como uma cláusula de “salário igual para trabalho igual” adicionada da paridade crescente entre trabalhadores urbanos e migrantes.37 Os empregadores chineses, por outro lado, se preocupavam com os custos de fornecer contratos escritos a todos os trabalhadores e questionavam se a lei era justa com os empregadores. Eles observaram que os empregado poderiam, de fato, deixar seus trabalhos quando quisessem, causando, em alguns casos, perdas substanciais para a empresa.38

A Câmara Americana do Comércio da China, que representava mais de 1.300 empresas norte-americanas, incluindo 150 eleitas pela Fortune 500, tais como AT&T, Dell Computer, Ford Motor Company, General Electric, Google, Microsoft e Nike, “preocupavam-se com quase todas as cláusulas” do projeto.39 O aumento proposto do poder dos sindicatos e grupos de empregados era uma preocupação em particular, especialmente devido à ligação dos sindicatos com o governo chinês. Outra preocupação era a aplicação inconsistente da nova lei pelas regiões e entre empresas locais e estrangeiras.40

A Câmara Americana do Comércio da China, cuja lista incluía mais de 860 empresas europeias, como Airbus,

Deutsche Bank, Pirelli, and Siemens,41 tinham preocupações similares. O grupo europeu também questionava a

prudência em promulgar mais leis e regulamentações antes de implementar e executar completamente as já

existentes.42 O presidente da Câmara previu que a nova lei, caso decretada, iria aumentar os custos de produção e

“forçar empresas estrangeiras a reconsiderar novos

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investimentos ou continuar suas atividades na China.”43 Um parceiro em um escritório de advocacia com base

nos Estados Unidos especializado em lei trabalhista na China soltou suas críticas:

Ao invés de dizer, “bem, nós queremos executar as leis existentes ou surgir com uma proteção melhor para a questão,” eles reescrevem a lei e tornam a vida mais difícil pra todo mundo. É bastante drástico e coloca a China de escanteio, onde antes a França e a Alemanha estavam antes de iniciar as reformas em seus sistemas trabalhistas. As empresas iam para a China por causa dos baixos custos de mão-de-obra e do mercado de trabalho flexível. Será que eles irão continuar a ir para a China se a China estiver se tornando a nova Europa?44 Você poderia contratar um gerente de vendas, dar-lhe uma cota e se ele não vendesse nada, você poderia livrar-se dele. Não é fácil livrar-se de alguém agora, mas sob estas regras [propostas], seria impossível.45

Os apoiadores da lei argumentavam que poderia beneficiar empregadores e empregados ao ajudar a padronizar as leis trabalhistas do país e estabilizar as relações de emprego. Em resposta aos que disseram que a lei iria levar a índices mais altos de desemprego, afugentar investidores e prejudicar a economia nacional, um editor do China Daily escreveu: "Mas o fato é que os salários na China estão muito baixos no momento. Apenas quando a população ganhar mais dinheiro e aumentar sua capacidade de consumo é que a economia nacional terá crescimento forte e constante.”46 Um advogado de Shanghai que aconselhou o governo na elaboração do projeto, disse em resposta às críticas: “O princípio [por trás da lei proposta] não é aumentar drasticamente os padrões laborais, mas aumentar o custo de violação da lei. A lei trabalhista atual é um engodo e é uma desvantagem para os que a obedecem. Se vocês desobedecem a lei [atual], vocês não serão punidos.”47

De acordo com o Boletim Trabalhista da China, uma ONG que promovia os direitos dos trabalhadores, a opinião acadêmica chinesa estava dividida entre os que eram a favor de um melhor equilíbrio entre os interesses dos empregadores, empregados e governo; e os que queriam garantias mais seguras contra o abuso de emprego e exploração. U especialista em lei trabalhista chinês que trabalhava para uma multinacional norte-americana, contudo, viu a divisão entre acadêmicos chineses de forma bem diferente—seria entre a eficiência que advoga por quem qualquer mudança iria comprometer a competitividade da China; e os “radicais totais” que defendiam alianças trabalhistas com grupos laborais europeus e norte-americanos para proteger os interesses de trabalhadores em todo o mundo.

Muitos, contudo, viram uma necessidade urgente de reforma. “A necessidade de aprovar e executar tal lei é urgente,” disse um especialista jurídico da Universidade Popular da China. “A Lei Trabalhista existente não reflete mais as realidades de trabalho e salários na China, pois foi projetada durante o período de transição da China de uma economia planejada para uma economia de mercado. Nós tínhamos apenas uma noção dos mecanismos do mercado naquela época.”48

Respondendo ao Projeto

Seja qual fosse sua avaliação do projeto, as empresas tinham que decidir se e como iriam responder à solicitação incomum do NPC, mas não sem precedentes, de enviar comentários. (O governo tinha também solicitado comentários públicos sobre a nova lei do matrimônio em 2001 e sobre a lei de direitos de propriedade em 2005.) Ao revelar o projeto de lei de contrato laboral, um porta-voz do Comitê Permanente do NPC declarou: “Ao tornar o projeto público, esperamos que o público ajude os legisladores a desenhar uma lei que seja mais efetiva para garantir os direitos dos empregados em construir uma relação de emprego harmoniosa.”49 As partes interessadas tinham 30 dias para dar um retorno contactando os legisladores ou o NPC por meio da página web. O Comitê Permanente levaria em consideração as sugestões recebidas, fazendo as revisões e emendas ao projeto caso julgassem cabíveis e o apresentariam para uma segunda leitura pelo NPC. Normalmente, três leituras eram necessárias antes de a lei entrar em vigor.

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(A)

Anexo 1 Índice da Lei Trabalhista da

República Popular da China, decretada em Janeiro de 1995

Capítulo Título

I. Disposições Gerais

II. Promoção do Emprego

III. Contratos Laborais e Contratos Coletivos

IV. Horas de Trabalho, Descanso e Férias

V. Salários

VI. Saúde e Segurança Ocupacional

VII. Proteção Especial para Trabalhadoras e Jovens

VIII. Treinamento Vocacional

IX. Seguro Social e Assistência Social

X. Litígios Trabalhistas

XI. Supervisão e Inspeção

XII. Responsabilidade Legal

XIII. Disposições Suplementares

Fonte: Sistema de Rede de Informação Legislativa da China, http://www.china

law.gov.cn/jsp/jalor_en/disptext.jsp?recno=2&&ttlrec=3, acessado em 20 de Setembro de 2007.

Anexo 2 Sindicatos de Toda a Federação da China

Sindicatos de Toda a Federação da China

(ACFTU)

10 Sindicatos Nacionais de

Indústria

Comitê

Nacional dos

Sindicatos dos

Trabalhadores

Chineses

Educacionais,

Científicos,

Culturais,

Médicos e

Esportivos.

Comitê

Nacional do

Sindicato dos

Trabalhadore

s

em Construção

e

Marinheiros

Chineses

Comitê

Nacional do

Sindicato dos

Trabalhadores

em Energia e

Químicos

Chineses

Comitê

Nacional do

Sindicato dos

Trabalhadore

s em

Maquinaria,

Metalurgia

e em Materiais

de Construção

Chinesas

Comitê

Nacional do

Sindicato dos

Trabalhadores

Postais e de

Telecomunicaç

ões da

Indústria de

Defesa

Chinesa

Comitê

Nacional do

Sindicato dos

Trabalhadore

s da Indústria

Chinesa

Financeira,

Comercial, de

Tabaco, Têxteis

e de Energia

Comitê

Nacional do

Sindicato dos

Trabalhadores

em Agricultura,

Florestais e de

Conservação da

Água Chineses

Sindicato dos

Trabalhadore

s Ferroviários

de Toda a

Federação da

China

Comitê

Nacional do

Sindicato dos

Trabalhadore

s de Aviação

Chinesa

Comitê

Nacional do

Sindicato dos

Trabalhadore

s Bancários

Chineses

Fonte: Caso adaptado de informações contidas na página web da Federação Comercial da China http://www.acftu.org.cn/about.htm, acessada dia

17 de Outubro de 2007.

6




Anexo 3a Casos de Litígio Trabalhistas na China (2001 a 2005)

Ano Número de Percentu

al

Número de Percentual

Casos Mudança Trabalhadores Mudança

2001 155.000 467.000

2002 184.000 18,7% 610.000 30,6%

2003 226.000 22,8% 801.000 31,3%

2004 260.000 15,0% 765.000 -4,5%

2005 314.000 20,8% 740.000 -3,3%

Anexo 3b Resultado dos Casos de Litígio Trabalhistas (2001 a 2005)

Parte Vencedora

Ano

Empregador

Empregado

Ambos

2001 21,0% 47,7% 31,3%

2002 15,1 47,2 37,6

2003 15,3 49,0 35,6

2004 13,8 47,7 36,4

2005 12,9 47,5 39,6

Fonte: Adaptado de Victorien Wu, “Os Esforços do Governo PRC para Melhor Proteger os Direitos dos Trabalhadores Levam às Preocupações Sobre a Estabilidade Social na China,” China Business Review, Novembro–Dezembro 2006, http://www.chinabusinessreview.com/public/0611/wu.html, acessado em 3 de Outubro de 2007.

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(A)

Anexo 4 Capítulo III Contratos Laborais e Contratos Coletivos da Lei Trabalhista da

República Popular da China (1995)

Artigo 16. Um contrato laboral é um acordo alcançado entre um trabalhador e uma unidade empregatícia para o

estabelecimento de relações laborais e a definição de direitos, interesses e obrigações de cada parte. Um contrato laboral deve ser elaborado quando uma relação laboral é estabelecida.

Artigo 17. Conclusões e modificações ao contrato laboral devem seguir os princípios de equidade, voluntariedade e unanimidade por meio de consulta, e não deve ir contra estipulações de leis, regras administrativas e regulações. Todo contrato laboral uma vez firmado de acordo com a lei deve possuir força jurídica vinculativa. As partes envolvidas devem cumprir as obrigações conforme estipulado no contrato laboral.

Artigo 18. Os seguintes contratos laborais devem ser invalidados: (1) contratos laborais estabelecidos com violação de leis, regras administrativas e regulamentações; e (2) contratos laborais estabelecidos pelo recurso de tais medidas como fraude ou intimidação. Um contrato laboral inválido não deve possuir nenhuma força jurídica vinculativa desde o início de sua resolução. Quando uma parte do contrato laboral for considerada inválida e a validade da parte remanescente não for afetada, a parte remanescente deverá permanecer válida. A invalidade de um contrato laboral deve ser confirmada por um comitê de arbitragem de litígio laboral ou um tribunal popular.

Artigo 19. O contrato laboral deve ser elaborado de forma escrita e conter as seguintes cláusulas: (1) termos do contrato laboral; (2) conteúdo do trabalho; (3) proteção laboral e condições de trabalho; (4) remunerações laborais; (5) disciplinas laborais; (6) condições para a finalização do contrato laboral; e (7) responsabilidade pela violação do contrato laboral. Além das cláusulas específicas solicitadas, outros conteúdos em um contrato laboral podem ser concordadas por meio de consulta entre as partes envolvidas.

Artigo 20. A validade de um contrato laboral deve ser divido em prazo fixo, prazo flexível ou tomando a finalização de uma quantidade específica de trabalho como prazo. Caso um trabalhador continue a trabalhar na mesma unidade empregatícia por dez anos ou mais e as partes envolvidas concordem em estender o prazo do contrato laboral, um contrato laboral com um prazo flexível deve ser estabelecido entre as partes caso o trabalhador assim o solicite.

Artigo 21. Um período probatório pode ser acordado em um contrato laboral. O período probatório mais longo não pode exceder a 6 meses.

Artigo 22. As partes envolvidas em um contrato laboral podem chegar a um acordo em seu contrato laboral em questões referentes a manutenção de segredos comerciais da unidade empregatícia.

Artigo 23. Um contrato laboral deve ser cancelado após a expiração de sua validade ou em caso de emergência das condições para cancelamento do contrato laboral conforme acordado entre as partes envolvidas.

Artigo 24. Um contrato laboral pode ser revogado após acordo atingido entre as partes envolvidas por meio de consulta.

Artigo 25. A unidade empregatícia pode revogar o contrato laboral com um trabalhador em quaisquer das seguintes circunstâncias: (1) caso seja provado não possuir os requisitos para recrutamento durante o período probatório; (2) caso as disciplinas, regras e regulamentações laborais da unidade empregatícia sejam gravemente violadas; (3) caso sejam provocadas grandes perdas à unidade empregatícia devido a grave desvio de conduta ou engajamento em negligência para fins individuais; e (4) caso seja investigado por responsabilidades criminais de acordo com a lei.

Artigo 26. Em qualquer uma das seguintes circunstâncias, a unidade empregatícia pode revogar um contrato laboral com aviso prévio por escrito de 30 dias entregue ao trabalhador: (1) quando um trabalhador é incapaz de retomar seu trabalho original ou novo trabalho designado pela unidade empregatícia após término de tratamento médico por doença ou dano não sofrido no trabalho; (2) quando um trabalhador é desqualificado para seu trabalho e permanece desqualificado mesmo após receber treinamento ou designado a outro posto de trabalho; e (3) nenhum acordo na modificação do contrato laboral pode ser feita por meio de consulta das partes envolvidas quando as condições objetivas tomadas como base para a conclusão do contrato mudaram tanto que o contrato de trabalho original não pode mais ser cumprido.

Artigo 27. Durante o período de consolidação estatutária, quando a unidade empregatícia chega à beira da falência ou entra em sérias dificuldades de produção e gestão, e se a redução de pessoal tornar-se realmente necessária, a unidade pode fazer tal redução após explicar a situação ao sindicato ou a toda sua equipe e trabalhadores com 30 dias de antecedência, solicitar suas opiniões e relatar ao departamento administrativo laboral.

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Artigo 28. A unidade empregatícia deve fazer compensações econômicas de acordo com as disposições relevantes do Estado caso revogue seus contratos de trabalho de acordo com as estipulações dos Artigos 24, 26 e 27.

Artigo 29. A unidade empregatícia não deve revogar seu contrato laboral com um trabalhador de acordo com as estipulações nos Artigos 26 e 27 em nenhuma das seguintes circunstâncias: (1) caso seja confirmado perda de habilidade total ou parcial devido a doenças ocupacionais ou danos sofridos no trabalho; (2) caso esteja recebendo tratamento médico por doenças ou danos dentro do período de tempo prescrito; (3) caso seja um membro de equipe ou trabalhadora do sexo feminino durante gravidez, estado puerperal ou período de amamentação; ou (4) outras circunstâncias estipuladas por leis, regras administrativas ou regulamentações.

Artigo 30. O sindicato de uma unidade empregatícia deve ter o direito de transmitir suas opiniões caso considere inapropriada a revocação de um contrato laboral por parte da unidade. Caso a unidade empregatícia viole leis, regras e regulamentações ou contratos laborais, o sindicato deve ter o direito de solicitar que seja reconsiderado. Caso o trabalhador solicite arbitração ou entre com processo judicial, o sindicato deve dar-lhe todo o apoio e assistência de acordo com a lei.

Artigo 31. O trabalhador que tenha a intenção de revogar seu contrato laboral deve dar aviso prévio por escrito à unidade empregatícia

de 30 dias.

Artigo 32. Um trabalhador pode notificar a qualquer momento a unidade empregadora de sua decisão para revogar o contrato laboral em qualquer uma das seguintes circunstâncias: (1) dentro do período probatório; (2) quando a unidade empregatícia força o trabalhador a trabalhar por meio de violência, intimidação ou restrições ilegais de liberdade pessoal; ou (3) falha por parte da unidade empregatícia ao pagar a remuneração laboral ou em fornecer condições de trabalho conforme acordado no contrato de trabalho.

Artigo 33. A equipe e os trabalhadores de uma empresa como uma parte podem firmar um contrato coletivo com a empresa em questões referentes a remuneração laboral, horas de trabalho, descanso e férias, segurança e saúde ocupacional, seguro e bem-estar. A minuta do contrato coletivo deve ser submetida ao congresso da equipe e dos trabalhadores para discussão e adoção. Um contrato coletivo deve ser firmado pelo sindicato em nome da equipe e dos trabalhadores da empresa; em uma empresa onde o sindicato não tenha ainda sido estabelecido, tal contrato deve ser firmado pelos representantes eleitos pela equipe e trabalhadores da empresa.

Artigo 34. Um contrato coletivo deve ser submetido ao departamento laboral administrativo após sua conclusão. O contrato coletivo deve entrar em vigor automaticamente caso não sejam levantadas objeções por parte do departamento laboral administrativo dentro de 15 dias da data de recebimento da cópia do contrato.

Artigo 35. Contratos coletivos firmados de acordo com a lei devem ter força vinculativa tanto para a empresa quanto para toda sua equipe e trabalhadores. Os padrões das condições de trabalho e pagamentos laborais acordados em contratos laborais assinados entre trabalhadores individuais e a empresa não devem ser mais baixos do que os estipulados em contratos coletivos.

Fonte: Adaptado da Lei Trabalhista da República Popular da China, Rede de Informação Legislativa da China, http://www. chinalaw.gov.cn,

acessado dia 20 de Setembro de 2007.

9




(A)

Notas de Rodapé

1 “O NPC Recebeu 4.769 Sugestões para o Projeto de Lei de Contrato Trabalhista,” 28 de Março de 2006, Portal web

oficial do governo chinês, http://english.gov.cn/2007-08/content_727908.htm, acessado dia 20 de Setembro de 2007.

2 Edição Especial do Relatório Global Hewitt, “Lei de Contrato de Trabalho Chinês e Suas Implicações para a

Gestão da Força de Trabalho: Projeto II” (Associados Hewitt: Abril de 2007).

3 Richard Newfarmer et al., Global Economic Prospects 2007: Conduzindo a Próxima Onda da Globalização (Washington, DC:

Banco Mundial, 2007), Tabela 4.2, p. 110.

4 “A Legislatura Adota Lei de Contrato de Trabalho,” 29 de Junho de 2007, portal web oficial do governo chinês,

http://english.gov.cn/2007-08/content_727908.htm, acessado dia 20 de Setembro de 2007.

5 “Investimento Estrangeiro na China--2006: Ano em Revisão,” Conselho de Negócios EUA-China, Fevereiro de 2007,

http://www.uschina.org/info/forecast/2007/foreign-investment.html, acessado dia 23 de Outubro de 2007.

6 Sob a Lei Sindical da China, um sindicato de nível básico poderia estabelecer um departamento comercial ou governamental com 25 ou mais trabalhadores entre duas ou mais organizações com somente 25 trabalhadores cada.

7 Página web ACFTU, http://www.acftu.org.cn/index2.htm, acessado dia 28 de Setembro de 2007.

8 Ibid.

9 Constituição de Sindicatos da República Popular da China, Sindicatos de Toda a Federação Chinesa,

http//www.acftu.org.cn/cnstitu.htm, acessado dia 17 de Outubro de 2007.

10 “Wang Zhaoguo Pede Urgência para o Estabelecimento do Sistema de Contrato Laboral na China,” Xinhua News Agency,

July 26,

2006, via página web do Congresso Chinês, http://www.npc.gov.cn, acessado dia 21 de Setembro de 2007.

11 Lindsay Beck, “A China Afirma que as Empresas Estrangeiras não se Retiram,” Reuters News, 18 de Outubro de 2007, http://www.reuters.com/article/businessNews/idUSPEK33533120071018?feedType=RSS&feedName=business News&rpc=23&sp=true, acessado dia 23 de Outubro de 2007.

12 Joseph Kahn e David Barboza, “A China Faz uma Limpeza na Lei Trabalhista,” The New York Times, 30 de Junho de

2007, http://www.nytimes.com/2007/06/30/business/worldwidebusiness/30chlabor.html?, acessado dia 18 de Outubro

de 2007.

13 Toby D. Merchant, “Reconhecendo os Direitos ILO para Organizar e Negociar de Forma Coletiva; Trabalho Árduo na

Transição da China

Para uma Economia de Mercado Socialista,” Jornal Jurídico Internacional do Case Western Reserve, Vol. 36; Edição 1; ISSN

00087254, 1 de Janeiro de 2004, via Factiva, acessado em 2 de Outubro de 2007.

14 “Empregadores que Fujam de Trabalhadores não-Pagos serão Punidos,” 29 de Dezembro de 2005, página web oficial do

governo chinês, http://english.gov.cn/2007-08/content_727908.htm, acessado em 20 de Setembro de 2007.

Victorien Wu, “Os Esforços do Governo PRC para Melhor Proteger os Direitos dos Trabalhadores Levam às Preocupações Sobre a Estabilidade Social na China,” China Business Review, Novembro–Dezembro 2006, http://www.chinabusinessreview.com/public/0611/wu.html, acessado em 3 de Outubro de 2007.

16 Ibid.

17 “A China Decreta Lei para Lidar com Aumento no Número de Litígios Trabalhistas,” 26 de Agosto de 2007,portal web

oficial do governo da China, http://english.gov.cn/2007-08/content_727908.htm, acessado em 20 de Setembro de

2007.

18 Victorien Wu, “Os Esforços do Governo PRC para Melhor Proteger os Direitos dos Trabalhadores,” 2006.

19 “Nos Próximos 3 Anos a China terá todas as Empresas Assinando Contratos de Trabalho,” 19 de Janeiro de 2006, portal

web oficial do governo da China http://english.gov.cn/2007-08/content_727908.htm, acessado em 20 de Setembro de

2007.

10




20 “Empregadores que Fujam de Trabalhadores não-Pagos serão Punidos,” 2005, página web oficial do governo chinês.

21 Anuário de Estatísticas da China de 2006, 4-1 População e sua Composição, Escritório Nacional de Estatísticas da China,

http://www.stats.gov.cn, acessado em 25 de Setembro de 2007.

22 Andy Rothman, “Sociedade Harmônica: Economia da China & Futuro Político,” CLSA Mercados Asiático e Pacífico,

Relatório Especial, Maio de 2007, p. 25.

23 Anuário de Estatísticas da China de 2006, Capítulo 5, “Emprego e Salários,” Escritório Nacional da China

Estatísticas, http://www.stats.gov.cn, acessado em 25 de Setembro de 2007.

24 Ibid.

25 Ibid.

26 O cálculo para a elaboração do caso utilizou dados do Anuário de Estatísticas da China de 2006, 4-1 População e sua

Composição, Escritório Nacional de Estatísticas da China, http://www.stats.gov.cn, acessado em 25 de Setembro de 2007.

27 Hilary K. Josephs, “Lei Trabalhista em um ‘Mercado Econômico Social’: O Caso da China,” Columbia Journal of Transnational Law, vo. 33, 1995, p. 559 ff.; e Tao Rong, “Empregados’ Direitos de Propriedade na Reorganização das Empresas Estatais Chinesas,” Columbia Journal of Asian Law, Vol. 13, 1999, p. 153 ff.

28 “Multinacionais para a China: Sem Novos Direitos Laborais” (Negócios Contra Direitos Trabalhistas na China),

Multinational

Monitor, ISSN: 0197-4637; Volume 27; Edição 6, 1 de Novembro de 2006, p. 34, via Factiva, acessado em 19 de Setembro de 2007.

29 “O Ministro visita os EUA, Destaca a Proteção Trabalhista”, 15 de setembro de 2006, portal web oficial do governo chinês,

http://english.gov.cn/2007-08/content_727908.htm, acessado dia 20 de Setembro de 2007.

30 “Lei de Contrato Laboral para Proteger Direitos dos Empregados,” 25 de Dezembro de 2005, página web oficial do

governo chinês, http://english.gov.cn/2007-08/content_727908.htm, acessado em 20 de Setembro de 2007.

31 “Povo Chinês Debate Projeto de Lei de Contrato Laboral,” Industry Updates, 24 de Abril de 2006, via Factiva, acessado em

20 de Novembro de 2009.

32 Ibid.

33 “Legislatura da China Recebe 4.769 Sugestões sobre o Projeto de Lei de Contrato de Trabalho,” Xinhua News Agency,

March 28, 2006, via Factiva, acessado em 19 de Setembro de 2007.

34 “O Novo Projeto de Lei de Contrato da China: Resistência versus Reforma mas Não Liberdade,” IHLO, 2006,

http://www.ihlo.org/LRC/W/290607.html, acessado em 2 de Outubro de 2007,

35 Meg Utterback, “Novo Projeto de Lei de Contrato Laboral da China—Ajuda ou Obstáculo?” Thelen Reid Brown

Raysman & Steiner LLP, 12 de Junho de 2006, http://mondaq.com/article.asp?articleid=39710, acessado em 22 de Outubro de

2007.

36 Veja, por exemplo, trabalhadores migrantes, representantes de sindicatos e representantes de serviços sociais mencionados nos “Comentários sobre a lei de contrato laboral de todo tipo de pessoas,” em http://www.npc.gov.cn/npc/xinwen/lfgz/lfdt/2006-04/06/content_348308.htm), acessado em 14 de Dezembro de 2007. Veja também “Povo Chinês Debate Projeto de Lei de Contrato Laboral,” China Daily, 23 de abril de 2006, 11:25, http://www.chinadaily.com.cn/bizchina/2006-04/23/content_574384.htm, acessado em 14 de dezembro de 2007.

37 “Público Em Busca da Proteção dos Direitos dos Trabalhadores na Nova Lei Trabalhista,” 7 de Abril de 2006, portal web

oficial do governo chinês, http://english.gov.cn/2007-08/content_727908.htm, acessado em 20 de Setembro de 2007.

38 Veja comentário de Li Zhenglan, Gestão de Propriedade Chengdu Yindu Co., Ltd.,

http://www.npc.gov.cn/npc/xinwen/lfgz/lfgt/2006-04/06/content_348308.htm, acessado em 14 de Dezembro de 2007.

39 Smith, Brecher e Costello, “Multinacionais para a China: Sem Novos Direitos Laborais” (Negócios Contra Direitos Trabalhistas na China), Multinational Monitor, ISSN: 0197-4637; Vol. 27, Edição 6, 1 de Novembro de 2006, p. 34, via Factiva, acessado em 19 de Setembro de 2006.

11




(A)

40 Jennifer Harris, Movimento Trabalhista , Resumo AmCham-China, Julho/Agosto de 2006, pp. 17 e 18,

https://www.amcham-china.org.cn/amcham/upload/wysiwyg/20060915152021.pdf, acessado em 28 de Setembro de

2007.

41 Conselho de Negócios EUA-China, “Comentários sobre o Projeto de Lei de Contrato Laboral da República Popular da

China (Projeto de 20 de Março de 2006),” http://www.uschina.org, acessado em 1 de Outubro de 2007.

42 “Foco—A China Revisa a Lei Trabalhista, Aperta as Garantias dos Empregados,” AFX International Focus, 13 de

Fevereiro de 2007, via Factiva, acessado em 26 de Setembro de 2007.

43 Christine Buckley, “Investidores Estrangeiros Alertam a China Sobre Leis trabalhistas Severas,” The Times (Londres),

19 de Junho de 2006, Seção Negócios, p. 36, via LexisNexis, acessado em 4 de Outubro de 2007.

44 “Barato Mas Não Mais Flexível,” China Economic Review, 1 de Julho de 2006, via Factiva, acessado em 19 de Setembro de

2007. 45 David Barboza, “China Faz Projeto de Lei para Estimular Sindicatos e Acabar com Abusos,” New York Times, 13 de

Outubro de 2006, http://www.nytime.com/2006/10/13/business/worldbusiness/13sweat.html, acessado em 26 de Setembro de

2007.

46 “Revisão deve favorecer trabalhadores,” http://www.chinadaily.com.cn/cndy/2007-04-07/content_845436.htm, acessado

em 17 de Dezembro de 2007.

47 David Barboza, “China Faz Projeto de Lei para Estimular Sindicatos e Acabar com Abusos,” New York Times, 2006.

48 Antoaneta Bezlova, “Na Batalha com o Dragão da Agitação Trabalhista,” Inter Press Service, 7 de Abril de 2006, via

Factiva, acessado em 5 de Outubro de 2007.

49 “Projeto de Lei de Contrato Trabalhista Aberto à Opinião Pública,” 21 de Março de 2006, página web oficial do governo

chinês, http://english.gov.cn/2007-08/content_727908.htm, acessado em 20 de Setembro de 2007.

12

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