InclusãoConstruindo

uma sociedade para todos

Rom eu K azum i Sassaki

7 a edição

Rio de Jan eiro

WVA

2006

© de Romeu Kazum i Sassaki, 1997.

Reservados todos os direitos de publicação à

WVA® Editora e Distribuidora Ltda.Av. Fleming, 200 — Barra da Tijuca Rio de Janeiro RJ - CEP: 22.611-040 Tcl: (021) 2493-7610 ram al 20/28 Fax: (21) 2493-7610 ram al 23 e-mail: vendas@ wvaeditora.com.br \ site: http://w w w .w vaeditora.com .br/

Editor: Alberto ArguelhesCapa: Beto WerneckDiagramação: Roberto C. M. da Costa

Depósito legal na Biblioteca Nacional, conforme o decreto n° 1.825, de 20 de dezembro de 1907.

Impresso no Brasil/printed in Brazil

S252- Sassaki, R om eu K azum i, 1938 -Inclu são ./ C onstruindo um a sociedade para todos R om eu K azum i Sassaki. - R io de Janeiro: WVA, 1997. R io de Janeiro 176p.:

1. D eficientes - Reabilitação. 2. Reabilitação - Estudo de casos. I. T ítulo

8 blioteca Prof. âRíoniu de M PereiraUniversidade Estadual do Sudoeste da Cahia

Campus - Vitoria da Conquista—Ba------C D D 616 .858 .8

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Voltando às necessidades especiais, estas então podem resultar de condições atípicas, tais como:

• deficiências intelectual, física, auditiva, visual e múltipla• autismo (Gauderer, 1993)• dificuldades de aprendizagem• insuficiências orgânicas• superdotação (Taylor et al., 1990; M achado et al., 1989)• problemas de conduta• distúrbio de déficit de atenção com hiperatividade,

distúrbio obsessivo upmpulsivo, síndrome de Tourette (Santos, 1994; Sassaki, 1995)

• distúrbios emocionais• transtornos mentais (Mind, p. 4-9)

Por outro lado, algumas das condições atípicas são, com freqüência, agravadas por — ou resultantes de — situações sociais m arginalizantes ou excludentes como, por exemplo: trabalho infantil, prostituição e privação cultural, assim como “pobreza, desnutrição, saneamento precário e abuso persistente e severo” contra crianças, e “falta de estímulo do am biente e de escolaridade” (Unicef, in United Nations, 1995).

A sociedade, em todas as culturas, atravessou diversas fases no que se refere às práticas sociais. Ela começou praticando a exclusão social de pessoas que — por causa das condições atípicas — não lhe pareciam pertencer à maioria da população. Em seguida, desenvolveu o atendim ento segregado dentro de instituições, passou para a prática da integração social e recentem ente adotou a filosofia da inclusão socia l p ara modificar os sistemas sociais gerais.

Evidentemente, essas fases não ocorreram ao mesmo tempo para todos os segmentos populacionais. A inda hoje vemos a exclusão e a segregação sendo praticadas em relação a diversos grupos sociais vulneráveis, em várias partes do Brasil assim como

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« iii praticam ente todos os outros países. Mas tam bém vemos a prática da tradicional integração dando lugar, gradativamente, à da inclusão.

O movimento de inclusão social começou incipientemente na segunda m etade dos anos 80s nos países mais desenvolvidos, minou im pulso n a década de 90 tam bém em países em■ Icsenvolvimento e está se desenvolvendo fortemente nos primeiros 10 anos do século 21 envolvendo todos os países.

Este movimento tem por objetivo a construção de uma ocicdade realmente para todas as pessoas, sob a inspiração de

novos princípios, dentre os quais se destacam:

• celebração das diferenças,

• direito de pertencer,

• valorização da diversidade humana,

• solidariedade hum anitária,

• igual im portância das minorias• cidadania com qualidade de vida.

O conceito e a prática da inclusão são, portanto , muito i<-ccntes. Mas partes ou aspectos dessa p rática já vinham m orrendo na fase da integração social sim ultaneam ente com " lento surgimento da inclusão, como será visto nos próximos■ .ipílulos. E em bora a literatura m undial pertinente à inclusão |.i lenha se tornado extensa, o que existe em língua portuguesa .iinda é pouco, além dc ser quase inacessível, mesmo p ara quem i ;i (• ja h a b itu a d o a fazer pesqu isas b ib liog ráficas. Esta 'unslatação me persegue há algum tempo e se to rna mais i vidente pelo núm ero cada vez m aior de pessoas que estão buscando mais informações sobre inclusão social.

Daí para a idéia de escrever um livro sobre inclusão foi um passo, já que isto está sendo um a conseqüência natural de u m a trajetória de vida para mim.

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Lazer inclusivo

Em 1996, um a outra grande oportunidade: o Governo do Canadá me concedeu um a bolsa para participar do Congresso «Lazer e Qualidade de Vida para o Século 21», realizado pela Associação M undial de Lazer e Recreação (WLRA) em Cardiff, País de Gales. Lá apresentei a palestra «Algumas Considerações sobre a Inclusão no Lazer e Recreação» (Sassaki, 1996b), coordenei um a mesa-redonda sobre lazer inclusivo em vários países e assisti a apresentações feitas por representantes dos EUA, Canadá, Reino Unido, Austrália e Senegal. A prática do lazer inclusivo já estava bastante adiantada nesses países. (Ver este tem a e bibliografia no Capítulo 3)

Em m inha palestra, além de discutir sobre os rumos da W LRA (um órgão consultivo da O NU ), m encionei quatro experiências de inclusão no lazer realizadas pelo Núcleo de Integração de Deficientes (NID) em São Paulo, nos anos de 1981, 1982, 1987 e 1996, das quais participei como organizador dos jogos, cuja descrição foi compilada em apostila (Sassaki, 1997).

Naturalmente, a palavra ‘inclusão’ ainda não era utilizada na década de 80. Mas o NID usava a palavra integração com o m esm o significado que hoje associamos ao conceito de inclusão. Pois desde 1980, quando ele foi fundado, seus membros vêm defendendo fortemente a necessidade de não separar pessoas e, p ara isso, eles vêm apoiando a m udança da sociedade tanto quanto o desenvolvimento das pessoas com deficiência. Diga-se de passagem que o NID se interessa por defender todos os aspectos da questão da deficiência e não apenas do lazer.

Acreditando haver carência bibliográfica nesta área, tenho escrito textos para disseminar o conceito de inclusão aplicado ao lazer e turismo (Sassaki, 2002; 2001; 2000a; 2000b; 1999; 1998; 1996; 1980).

M eu longo envolvimento nesta área de atividade acabou resultando no convite que recebi da Áurea Editora para escrever

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• ■ livm Inclusão no Lazer e Turismo: Em Busca da Qualidade de l i.ío (2003).

Educação inclusiva e transição escola-trabalho

A m inha busca po r conhecim entos e contatos com< | iciiências em inclusão encontrou novas oportunidades ainda 'Mi 1996 e novam ente nos EUA. A Goodwill Industries of \i .idiana, da Louisiana, e a Goodwill Industries-M anasota, da I I' H ida, me concederam dois meses de estágio para aprender l i rudo, ou seja, atuando em seus programas de treinamento e■ "Iik ação de pessoas com deficiência no mercado de trabalho,I i permeados com abordagens inclusivistas. (Sassaki, 1996a)

E como parte desse estágio, foi-me dado adquirir um duplo 1111 cndizado significativo. Em primeiro lugar, participei de um

■ '• * iiIo organizado pelo D epartam ento Estadual de Educação da I .i Miisiana, cujo tem a foi: «Educaçãopara Todos — Reestruturandopara■ i Iúhwação Inclusiva».

As palestras de especialistas em educação inclusiva e os depoimentos de pais cujos filhos, deficientes e não-deficientes,' ludam em escolas inclusivas, bem como de professores de ' ' I i k ação especial, de ensino regular e de classes inclusivas,< "locaram-me definitivamente no movimento da inclusão.

E, em segundo lugar, conversei, em diversas ocasiões, com■ ieducadoras dra.Judith Goodstone, especialista em inclusão, e |"V Miguez, especialista em programas de transição da escola para a vida adulta. Graças a elas, sou desde então membro da louisiana Coalition for Inclusive Education. (No Capítulo 5 ipicsento outros detalhes e as referências do material coletado).

Educação inclusiva no Brasil

A inclusão de pessoas com deficiência na educação geral vem sendo im plementada no Brasil h á pouco tempo, mas j á foram

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Os novos paradigm as

Os conceitos são fundamentais para o entendim ento das pialicas sociais. Eles m oldam nossas ações. E nos perm item malisar nossos programas, serviços e políticas sociais, pois os

ceitos acom panham a evolução de certos valores éticos, como,n picles em to rno da pessoa com deficiência. Portan to , é imprescindível dom inarm os bem os conceitos inclusivistas para• | m i ■ possamos ser participantes ativos na construção de uma " ried ad e que seja rea lm en te p a ra todas as pessoas,

ii ii le pendentemente de sua cor, idade, gênero, tipo de necessidade■ pccial e qualquer outro atributo pessoal.

A citação dos conceitos inclusivistas é, a rigor, recente na liii i atura especializada, porém suas raízes estão ligadas ao passado,■ mito será verificado neste livro. São chamados inclusivistas pmque abrangem valores que defendem a inclusão. Surgiram l< niamente a partir dos conceitos que hoje poderíamos cham ar i li pré-inclusivistas. Os conceitos inclusivistas foram lapidados a l i.ii lir de 1981 por todos quantos participaram, em todos os setores"liais, do dia-a-dia de pessoas com necessidades especiais

H uillantes, principalmente, de deficiências de vários tipos.

Mas eles continuam sendo debatidos entre pessoas que■ Ir sejam analisar e conhecer m elhor seus respectivos significados. A seguir, os principais conceitos pré-inclusivistas e inclusivistas.

Conceitos pré-inclusivistas

M odelo m édico da deficiência

A Cooperativa de Vida Independente de Estocolmo (Stil), que é o primeiro centro de vida independente da Suécia, afirma que “um a das razões pelas quais as pessoas deficientes estão expostas à discriminação é que os diferentes são freqüentemente declarados doentes. Este modelo médico da deficiência nos designa o papel desamparado e passivo de pacientes, no qual somos considerados dependentes do cuidado de outras pessoas, incapazes de trabalhar, isentos dos deveres normais, levando vidas inúteis, como está evidenciado na palavra ainda comum ‘inválido’ (‘sem valor’, em latim)” . (Stil, 1990, p. 30).

Tão arraigado é o modelo médico da deficiência que, note- se, ele tem influenciado fortem ente o discurso dos próprios defensores da causa das pessoas com deficiência. Por exemplo, a Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes, aprovada em 1995, em seu artigo 7, diz o seguinte (grifo meu):

«As pessoas deficientes têm direito a tratam entos médico, psicológico e funcipnal, inclusive aparelhos protéticos e ortóticos, à reabilitação física, à reabilitação social, à educação, ao treinam ento e reabilitação profissionais, à assistência, ao aconselhamento, aos serviços de colocação e a outros serviços que lhes possibilitarão desenvolver suas capacidades e habilidades ao máximo e acelerarão o processo de sua integração ou reintegração social». (United Nations, 1978).

Dezoito anos após a adoção dessa D eclaração pela Assem bléia G eral da ONU , foi publicado um im portan te docum ento escrito por Agnes F letcher e traduzido p a ra o português com o título Idéias Práticas em Apoio ao Dia Internacional das Pessoas Deficientes: 3 de Dezembro. N a página 10, Fletcher se refere a essa Declaração e repete o referido artigo 7. Observe-se que o documento foi publicado por um a progressista entidade de pessoas

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deficiência, a D isability Awareness in A ction (DAA),nulamente com a poderosa organização D isabled Peoples’ nicrnational (DPI).

Fletcher explica o modelo médico da deficiência nos ' miintes termos:

«Tradicionalmente, a deficiência tem sido vista como um ‘problema’ do indivíduo e, por isso, o próprio indivíduo teria que se adaptar à sociedade ou ele teria que ser mudado por profissionais através da reabilitação ou cura». (1996, p. 7).

Portanto, segundo este modelo,

«a pessoa deficiente é que precisa ser curada, tratada, reabilitada, habilitada etc. a fim de ser adequada à sociedade como ela ê, sem maiores modificações» (Sassaki, 1997).

O modelo médico da deficiência tem sido responsável, in parte, pela resistência da sociedade em aceitar a necessidade l< mudar suas estruturas e atitudes para incluir em seu seio as h ;soas com deficiência e /o u de outras condições atípicas para |iu estas possam, aí sim, buscar o seu desenvolvimento pessoal,. .< inI, educacional e profissional. E sabido que a sociedadei mpre foi, de um modo geral, levada a acreditar que, sendo a li lu 'iência um problem a existente exclusivamente na pessoa com l< lieiência, bastaria prover-lhe algum tipo de serviço para • >lueioná-lo.

C en tros de reab ilitação vêm , há m uitas décadas, lc sem penhando rigorosamente o papel de principal agente li seminador do modelo médico da deficiência. Em sua dissertação I' mestrado, a psicóloga e ativista dos direitos das pessoas com 1 < 11< iência Araci Nallin fez um a profunda análise da práticaii lilucional no interior de um desses centros de reabilitação. Uma I' suas conclusões:

“Se, por um lado, o discurso dominante em reabilitação enfatiza a necessidade de se incrementar as capacidades restantes do cliente, por outro lado, a sua análise revela um enfoque no distúrbio, na doença,

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na deficiência. É o modelo médico aplicado à reabilitação. Existe o diagnóstico, o tratamento e a ‘curaj, como se a complexa questão da integração social das pessoas deficientes pudesse ser resolvida por uma operação, uma prótese, ou seja lá o que for.” (Nallin, 1994, p. 171)

O modelo médico da deficiência, segundo Westmacott (1996), “tenta ‘m elhorar’ as pessoas com deficiência para adequá- las aos padrões da sociedade. [...] E claro que algumas vezes pessoas com deficiência necessitam, de fato, apoio físico ou médico, porém é im portante que isto atenda às suas necessidades e lhes dê maior controle sobre sua vida”. (Ver o conceito de em poderamento no Capítulo 1) E Westmacott acrescenta que isso deve ser feito ‘com elas e não para elas’.

Integração social

A idéia de integração surgiu para derrubar a prática da exclusão social a que foram submetidas as pessoas com deficiência por vários séculos. A exclusão ocorria em seu sentido total, ou seja, as pessoas com deficiência eram excluídas da sociedade para qualquer atividade porque jrptigam ente elas eram consideradas inválidas, sem utilidade p ara a sociedade e incapazes para trabalhar, características estas atribuídas indistintamente a todos que tivessem alguma deficiência.

Se algumas culturas simplesmente eliminavam as pessoas com deficiência, outras adotaram a prática de interná-las em grandes instituições de caridade, junto com doentes e idosos. Essas instituições eram em geral muito grandes e serviam basicamente para dar abrigo, alimento, medicamento e alguma atividade para ocupar o tempo ocioso (Sassaki, 1997, p. 1).

As instituições foram se especializando p ara atender pessoas por tipo de deficiência. Assim a segregação institucional continuou sendo praticada. A idéia era a de prover, dentro das instituições, todos os serviços possíveis já que a sociedade não aceitava receber pessoas com deficiência nos serviços existentes na comunidade. A década de 60, por exemplo, testemunhou o

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1’iiinn de instituições especializadas, tais como: escolas especiais,■ ' 11! ros de habilitação, centros de reabilitação, oficinas protegidas■ lc irabalho, clubes sociais especiais, associações desportivas■ |>< -ciais.

Mais ou menos a partir do final da década de 60, o movimento pela integração social começou a procurar inserir as l»:;soas com deficiência nos sistemas sociais gerais como a > duração, o trabalho, a família e o lazer. Essa nova abordagem i< w, como molas propulsoras, certos princípios e respectivos I >i< >< essos, que examinaremos a seguir.

N ormalização. O princípio da norm alização “tinha >' mii<> pressuposto básico a idéia de que toda pessoa portadora de■ I' I ii iência, especialmente aquela portadora de deficiência mental,11111 o direito de experienciar um estilo ou padrão de vida que seria■ ■ m i mm ou norm al à sua própria cultura.” (Mendes, 1994). A idéia foi, então, a de norm alizar estilos ou padrões de vida, masi io loi confundido com a noção de “tornar normais as pessoas <li lu ientes” (Jõnsson, 1994, p. 67; Brasil, 1994, p. 22 e 37).

N a década de 70, a normalização passou a significar o i sso de norm alizar serviços e ambientes (Wolfensberger, inMi mies, 1994) e “condições de vida — naturais ou feitas pelo■ i hum ano” Jõnsson, 1994, p. 67) ou ainda “oferecer, aos

I" m i adores de necessidades especiais, modos e condições de vida■ h.iria o mais semelhantes possível às formas e condições de vida A. resto da sociedade” (Brasil, 1994, p. 22). Segundo M antoanI ‘ )7b, p. 120), “a normalização visa tornar acessíveis às pessoas■ h u I mente desvalorizadas condições e modelos de vida análogos n '; i |ue são disponíveis de um m odo geral ao conjunto de pessoas

■ li mu dado meio ou sociedade” .

Em outras palavras, isto significa criar, p ara pessoas «ii inlidas em instituições ou segregadas de algum outro modo, 11111 lientes o mais parecidos possível com aqueles vivenciados pela I h i| iiilação em geral. Fica evidente que se trata de criar um mundo

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— moradia, escola, trabalho, lazer etc. — separado em bora muito parecido com aquele em que vive qualquer outra pessoa.

M a i n s t r e a m i n g . A d en tran d o a d écad a de 80 e avançando um pouco mais na tentativa de integração, por exemplo, na área da educação especial, desenvolveu-se o princípio de mainstreaming, term o que na maioria das vezes tem sido utilizado sem tradução e que significa levar os alunos o mais possível para os serviços educacionais disponíveis na corrente principal da comunidade. Para a especialista Nancy Mills Costa (in Werneck, 1995, p. 176), o mainstreaming “pode ocorrer em classes regulares, durante o almoço, em matérias específicas (como música, artes, educação física) e em atividades extracurriculares”, o que já é um significativo avanço em direção à integração. O seguinte exemplo apresentado por Robertson et al. (1995, p. 1) nos ajuda a ver um outro ângulo desse processo: “No passado, o mainstreaming consistia em colocar estudantes [com deficiência] em classes comuns, principalm ente classes acadêmicas, para finalidades instrucionais. Com freqüência, o mesmo estudante era colocado em várias classes. Por exemplo, esse estudante poderia estar colocado na aula de m atemática da 3a série, na aula de leitura da 2a série e na aula de educação física da 4a série. Assim, ele nunca pertencia realmente a nenhum a turm a.”

Mas, pelo menos, ele estudava num a escola comum, em bora se tratasse de um a simples colocação física dele em várias salas com uns. E sabem os que a p rá tic a do mainstreaming correspondia ao que hoje consideramos integração de crianças e jovens que conseguem acom panhar aulas comuns sem que a escola tenha um a atitude inclusiva. De certa forma, essa prática estava associada ao movimento de desinstitucionalização.

Vemos, p o r conseguinte, que tan to o princíp io da normalização como o processo de mainstreaming foram importantes elementos na aquisição de conhecimentos e experiências de integração que, mais tarde, abriram caminho para o surgimento do paradigm a da inclusão e da equiparação de oportunidades. (Ver mais porm enores sobre educação inclusiva no Capítulo 5)

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De um m odo geral, podem os dizer que, enquanto movimento, a prática da integração social teve m aior impulso a partir da década de 80, com o surgimento da luta pelos direitos das pessoas com deficiência.

Todavia, diante das novas fronteiras conquistadas e das experiências acum uladas, um a boa p arte da com unidade acadêm ica, algum as in stitu ições sociais e o rgan izações vanguardeiras de pessoas com deficiência começaram — por volta do final dos anos 80s e início da década de 90 — a perceber e a (lisseminar o fato de que a tradicional prática da integração social não só era insuficiente para acabar com a discriminação que havia contra este segmento populacional, mas tam bém era muito pouco para propiciar a verdadeira participação plena com igualdade de (iportunidades.

Pois a integração social, afinal de contas, tem consistido no esforço de inserir na sociedade pessoas com deficiência que alcançaram um nível de competência compatível com os padrões sociais vigentes. A integração tinha e tem o m érito de inserir a pessoa com deficiência na sociedade, sim, mas desde que ela esteja <le algum a form a capacitada a superar as barreiras físicas, programáticas e atitudinais nela existentes. Sob a ótica dos dias de hoje, a integração constitui um esforço unilateral tão somente da pessoa com deficiência e seus aliados (a família, a instituição especializada e algumas pessoas da comunidade que abracem a causa da inserção social), sendo que estes tentam torná-la mais aceitável no seio da sociedade. Isto reflete o ainda vigente modelo médico da deficiência.

Hoje entendemos que a tão almejada, a tão defendida prática da integração social ocorria e ainda ocorre de três formas:

1. Pela inserção p u ra e simples daquelas pessoas com deficiência que conseguiram ou conseguem, por méritos pessoais e profissionais próprios, utilizar os espaços físicos e sociais, bem como seus program as e serviços, sem nenhum a modificação por parte da sociedade, ou

seja, da escola comum, da em presa comum, do clube comum etc.

2. Pela inserção daquelas pessoas com deficiência que necessitavam ou necessitam alguma adaptação específica no espaço físico comum ou no procedimento da atividade comum a fim de poderem , só então, estudar, trabalhar, ter lazer, enfim, conviver com pessoas não-deficientes.

3. Pela inserção de pessoas com deficiência em ambientes separados dentro dos sistemas gerais. Por exemplo: escola especial jun to à comunidade; classe especial num a escola comum; setor separado dentro de um a em presa comum; horário exclusivo para pessoas deficientes num clube comum etc. Esta forma de integração, mesmo com todos os méritos, não deixa de ser segregativa.

N enhum a dessas formas de (integração social satisfaz plenam ente os direitos de todas as pessoas com deficiência, pois a integração pouco ou nada exige da sociedade em termos de modificação de atitudes, de espaços físicos, de objetos e de práticas sociais. No modelo integrativo, a sociedade, praticam ente de braços cruzados, aceita receber pessoas com deficiência desde que estas sejam capazes de:

• moldar-se aos requisitos dos serviços especiais separados (classe especial, escola especial etc.);

• acom panhar os procedimentos tradicionais (de trabalho, escolarização, convivência social etc.);

• contornar os obstáculos existentes no meio físico (espaço urbano, edifícios, transportes etc.);

• lidar com as atitudes discrim inatórias da sociedade, resultantes de estereótipos, preconceitos e estigmas (Sassaki, 1995a; Amaral, 1994, p. 18, 35-37, 40), e

• desempenhar papéis sociais individuais (aluno, trabalhador, usuário, pai, mãe, consumidor etc.) com autonom ia, mas não necessariamente com independência.

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Conceitos inclusivistas

Autonomia, independência e em poderam ento

E m b o ra sejam sinôn im as segundo os d ic ionários < onvencionais, as palavras ‘autonom ia’ e ‘independência’ têm ignificados diferentes dentro do movimento de pessoas com

Tficiência.

Autonom ia é a condição de domínio no ambiente físico i s< >cial, preservando ao máximo a privacidade e a dignidade da pessoa que a exerce. Ter m aior ou m enor autonom ia significa que a pessoa com deficiência tem maior ou m enor controle nos v.irios ambientes físicos e sociais que ela queira e /o u necessite licqüentar p ara atingir seus objetivos. D aí os conceitos de .mtonomia física’ e ‘autonom ia social’. Por exemplo, as rampas nas calçadas e o manejo das cadeiras de rodas “possibilitam aos deficientes físicos o deslocamento o mais autônom o possível no espaço físico” (Mantoan, 1997c, p. 147).

O grau de autonom ia resulta da relação entre o nível de prontidão físico-social da pessoa com deficiência e a realidade de uin determ inado ambiente físico-social. Por exemplo, uma pessoa e o m deficiência pode ser autônom a para descer de um ônibus, 11 (ravessar uma avenida e circular dentro de um edifício para cuidar • lc seus negócios, sem ajuda de ninguém nesse trajeto. U m a outra pessoa com deficiência pode não ser tão autônom a e, por isso, i iccessitar um a ajuda para transpor algum obstáculo do ambiente (isico. Tanto a prontidão físico-social como o ambiente físico-social podem ser modificados e desenvolvidos.

Independência é a faculdade de decidir sem depender de outras pessoas, tais como: membros da família, profissionais especializados ou professores. U m a pessoa com deficiência pode ser mais independente ou menos independente em decorrência não só da quantidade e qualidade de inform ações que lhe estiverem disponíveis para tom ar a m elhor decisão, mas tam bém da sua autodeterm inação e /o u prontidão para tom ar decisões

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num a determ inada situação. Esta situação pode ser pessoal (quando envolve a pessoa na privacidade), social (quando ocorre jun to a outras pessoas) e econômica (quando se refere às finanças dessa pessoa), daí advindo a expressão ‘independência pessoal, social ou econômica’. Tanto a autodeterminação como a prontidão p ara decidir podem ser aprendidas e /o u desenvolvidas. E quanto mais cedo na vida a pessoa tiver oportunidades para fazer isso, m elhor. Porém , m uitos adu ltos p a recem esp e ra r que a independência da criança com deficiência irá ocorrer de repente depois que ela crescer.

Autonomia e independência. Assim, um a pessoa com deficiência poderia não ser totalmente autônom a, por exemplo num certo ambiente físico, mas ao mesmo tempo ser independente na decisão de pedir ajuda física^a alguém para superar uma barreira arquitetônica e na decisão de orientá-lo sobre como prestar essa ajuda. O u num a situação social fechada onde várias pessoas estão conversando, um a pessoa com deficiência poderia não ser suficientemente autônoma, digamos, por não dom inar as reg ras sociais d aq u e le g rupo específico; p o rém , sendo independente, ela saberia tom ar um a decisão que a deixará à vontade no meio daquelas pessoas. J á em outros ambientes, essa m esm a pessoa poderia agir com autonom ia e independência, simultaneamente.

Em relatório sobre atividades em várias regiões do mundo, a O N U relata que representantes de 24 organizações de pessoas com deficiência se reuniram em Bruxelas em outubro de 1994 e salientaram “a importância da autonomia, da liberdade de escolha e da vida independente” (United Nations, 1995b, § 11). N a reunião internacional, realizada em 1992 no Canadá sob o patrocínio da ONU, peritos em sua maioria pessoas com deficiência aprovaram estratégias para im plem entar o Program a M undial de Ação Relativo às Pessoas com Deficiência, dentre as quais a extensão de serviços de reabilitação baseada na com unidade que levem pessoas com deficiência “à independência e autonom ia” (United Nations, 1992a, § 71, letra i).

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Em poderam ento significa «o processo pelo qual um a I >( ssoa, ou um grupo de pessoas, usa o seu poder pessoal inerente i sua condição — por exemplo: deficiência, gênero, idade, cor

para fazer escolhas e tom ar decisões, assumindo assim o t oo tro le de sua vida» (Sassaki, 1995b). N este sentido, independência e empoderamento são conceitos interdependentes. Não se outorga esse poder às pessoas; o poder pessoal está em < ada ser hum ano desde o seu nascimento. C om freqüência ■ H ontece que a sociedade — famílias, instituições, profissionais lie. — não tem consciência de que a pessoa com deficiência latnbém possui esse p o d e r pessoal (Rogers, 1978) e, em i onseqüência, essa mesma sociedade faz escolhas e tom a decisões I»>r ela, acabando por assumir o controle da vida dela.

O que o movimento de vida independente vem exigindo <• que seja reconhecida a existência desse poder nas pessoas com dcíiciência e que seja respeitado o direito delas de usá-lo como r quando bem lhes aprouver. Neste caso, estamos empoderando essas pessoas, ou seja, desco b rin d o e fac ilitan d o o seu rm poderam ento. Q uando alguém sabe usar o seu poder pessoal, i lizemos que ele é um a pessoa empoderada. (Ver mais sobre vida independente na última seção deste capítulo)

O uso das palavras ‘em poderam ento’, ‘empowerment Vrnpoderar’, ‘em poderando’ e ‘em poderado’ está se tornando comum n a literatura mundial, tendo sido iniciado dentro do movimento das pessoas com deficiência (por ex., Dart, 1992; lVAubin, in Ratzka, 1990, p. 10-12; Lord, 1991; Sassaki, 1995c, 1995b; Mittler, in U nited Nations, 1995a; U nited Nations, 1995d, 1992b, p. 2, 1992a, § 71, letra j; Nações Unidas, 1996; Disability Awareness in Action, 1994, p. 4; Pedlar et al., 1996) e agora • stendído ao campo do gerenciamento de recursos humanos (por ex., M arins Filho, 1995; Blanchard et al., 1996; Katzenbach et al., 1996; Mills, 1996; Silbiger, 1997; Scott &Jaffe, 1998).

N a literatura é encontrado o termo empowerment, que alguns Iradutores já traduzem como ‘em poderam ento’ e outros como 'fortalecimento’ ‘potencialização’ e até ‘energização’. Autores

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brasileiros tam bém utilizam, alternadamente, esses quatro termos em português, enquanto outros preferem a palavra em inglês.

Equiparação de oportunidades

A Disabled Peoples’ International (DPI), um a organização criada por pessoas com deficiência, não-governamental e sem fins lucrativos, aprovou a sua Declaração de Princípios em 1981. Nesse documento, a D PI define ‘equiparação de oportunidades’ como:

«o processo mediante o qual os sistemas gerais da sociedade, tais como o meio físico, a habitação e o transporte, os serviços sociais e de saúde, as oportunidades de educação e trabalho, e a vida cultural e social, incluídas as instalações esportivas e de recreação, são feitos acessíveis para todos. Isto inclui a remoção das barreiras que impedem a plena participação das pessoas deficientes em todas estas áreas, permitindo-lhes assim alcançar uma qualidade de vida igual à de outras pessoas.» (Driedger & Enns, 1987, p .2-3)

U m a definição semelhante consta do documento Programa Mundial de Ação Relativo às Pessoas com Deficiência, adotado em 3 /1 2 /8 2 pela Assembléia G eral da O rganização das Nações Unidas (ONU), através da resolução 37/52 e publicado em 1983 nas seis línguas oficiais da ONU. Diz este documento:

«Equiparação de oportunidades significa o processo através do qual os sistemas gerais da sociedade — tais como o ambiente físico e cultural, a habitação e os transportes, os serviços sociais e de saúde, as oportunidades educacionais e de trabalho, a vida cultural e social, incluindo as instalações esportivas e recreativas — são feitos acessíveis para todos.» (United Nations, 1983, § 12).

Dez anos depois, em 2 0 /1 2 /9 3 , a Assembléia Geral da O N U ado tou o docum ento Normas sobre a Equiparação de Oportunidades para Pessoas com Deficiência, que traz a seguinte definição:

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« 0 termo ‘equiparação de oportunidades’ significa o processo através do qual os diversos sistemas da sociedade e do ambiente, tais como serviços, atividades, informações e documentação, são tornados disponíveis para todos, particularmente para pessoas com deficiência.» (Nações Unidas, 1996, § 24).

Mais adiante, esse docum ento acrescenta que:

«Pessoas com deficiência são membros da sociedade e têm o direito de permanecer em suas comunidades locais. Elas devem receber o apoio que necessitam dentro das estruturas comuns de educação, saúde, emprego e serviços sociais» (§ 26).

Em todas estas definições, está implícito o princípio da igualdade de direitos, conforme consta nas Normas:

« 0 princípio de direitos iguais implica que as necessidades de cada um e de todos são de igual importância e que essas necessidades devem ser utilizadas como base para o planejamento das comunidades e que todos os recursos precisam ser empregados de tal modo que garantam que cada pessoa tenha oportunidade igual de participação.» (§ 25)

É fundam ental equipararm os as oportunidades para que iodas as pessoas, incluindo aquelas com deficiência, possam ter acesso a todos os serviços, bens, ambientes construídos e ambientes naturais, em busca da realização de seus sonhos e objetivos junto a população geral.

Inclusão social

Conceitua-se a inclusão social como o processo pelo qual a sociedade se adapta para poder incluir, em seus sistemas sociais gerais, pessoas com necessidades especiais e, simultaneamente, estas se preparam para assumir seus papéis na sociedade. A inclusão social constitui, então, um processo bilateral no qual as pessoas, ainda excluídas, e a sociedade buscam, em parceria,

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equacionar problem as, decidir sobre soluções e efetivar a equiparação de oportunidades para todos. (Sassaki, 1997, p. 3)

Os praticantes da inclusão se baseiam no m odelo social da deficiência. (Ver outras considerações sobre este modelo mais adiante). Para incluir todas as pessoas, a sociedade deve ser modificada a partir do entendim ento de que ela é que precisa ser capaz de atender às necessidades de seus membros. O desenvolvimento (por meio da educação, reabilitação, qualificação profissional etc.) das pessoas com deficiência deve ocorrer dentro do processo de inclusão e não como um pré-requisito para estas pessoas poderem fazer p a rte ' da sociedade, com o se elas ‘‘precisassem pagar ‘ingressos’ p ara integrar a com unidade” (Clemente Filho, 1996, p. 4).

A prática da inclusão social repousa em princípios até então considerados incomuns, tais como: a aceitação das diferenças individuais, a valorização de cada pessoa, a convivência dentro da diversidade hum ana, a aprendizagem através da cooperação. A diversidade hum ana é representada, principalmente, por origem nacional, sexual, religião, gênero, cor, idade, raça e deficiência. No entender de alunos e professores do Instituto de Diversidade Estudantil, da Universidade de Minnesota, nos EUA, a sociedade tem usado esses atributos pessoais como critérios para separar pessoas, o que transform a esses atributos em “tentáculos da opressão hum ana” (Kolucki, 1995).

A inclusão social, portanto, é um processo que contribui para a construção de um novo tipo de sociedade através de transformações, pequenas e grandes, nos ambientes físicos (espaços in ternos e externos, equipam entos, aparelhos e utensílios, mobiliário e meios de transporte) e na mentalidade de todas as pessoas, portanto tam bém da própria pessoa com necessidades especiais.

Em várias partes do mundo, já é realidade a prática da inclusão, sendo que as primeiras tentativas com eçaram por volta de 1987. O processo de inclusão vem sendo aplicado em cada

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i ;icma social. Assim, existe a inclusão na educação, no lazer, no 11 .msporte etc. Quando isso acontece, podemos falar em educação inclusiva, no lazer inclusivo, no transporte inclusivo e assim por■ li.mte. U m a outra forma de referência consiste em dizermos, por■ nnplo, educação para todos, lazer para todos, transporte para11 H |( )S.

Q uanto mais sistemas comuns da sociedade adotarem a mclusão, mais cedo se completará a construção de um a verdadeira cciedade p ara todos — a sociedade inclusiva. (Ver outros

'Icialhes sobre este assunto no Capítulo 9)

l)a integração à inclusão

Enquanto processos sociais, a integração e a inclusão são nnhos muito importantes. O que todos desejamos é atingir a meta

11< ■ uma sociedade inclusiva. Para tanto, contudo, o processo de 1111 < gração social terá um a parte decisiva a cumprir, cobrindo iinações nas quais ainda haja resistência contra a adoção de

11 k ■( lidas inclusivistas. De fato, nem todas as pessoas com deficiência necessitam que a sociedade seja modificada, pois algumas estão • iplas a se integrarem nela assim mesmo. Mas as outras pessoas loni necessidades especiais não poderão partic ipar plena e igualmente da sociedade se esta não se tornar inclusiva.

N a passagem do século 20 para o 21, estávamos vivendo i lase de transição entre a integração e a inclusão. Portanto, é

■ ompreensível que, na prática, ambos os processos sociais co-■ \is(am por mais algum tem po até que, gradativam ente, a micgração esmaeça e a inclusão prevaleça. Note-se que, no umpósio sobre “Deficiência Intelectual: Programas, Políticas e Planejamento para o Futuro” , realizado pela ONU, o professor IVler Mittler, da Universidade de Manchester, Reino Unido, disse i li.nite dos 275 participantes internacionais: “Inclusão é a chave” i Mittler, in U nited Nations, 1995a, p. 2).

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E, ainda na fase de transição, é tam bém inevitável que os dois termos sejam falados e escritos com diversos sentidos por diferentes pessoas, a saber:

• Algumas pessoas utilizam as palavras in tegração e in c lu sã o , j á em co n fo rm id ad e com a m o d e rn a terminologia da inclusão social, ou seja, com sentidos distintos — a integração significando ‘inserção da pessoa com deficiência preparada para éo nvi ver na sociedade’ e a inclusão significando ‘modificação da sociedade como pré-requisito para a pessoa com necessidades especiais buscar seu desenvolvimento e exercer a cidadania’.

• O u tras pessoas u tilizam os te rm os in te g ra ç ã o e in tegração to ta l ou plena, da seguinte forma: o primeiro term o (integração) com o sentido de ‘inserção da pessoa com deficiência preparada para conviver na so c ied ad e’ e o segundo te rm o (in teg ração total) correspondendo ao m oderno conceito de inclusão sem, no entanto, usarem a palavra ‘inclusão’. Este é o caso da maioria dos trabalhos acadêmicos, científicos ou técnicos publicados até aproxim adam ente 1994, ano em que saiu o p rim e iro d o cu m en to in te rn a c io n a l que ab o rd a extensamente o conceito de inclusão — a Declaração de Salamanca (Unesco, 1994, edição em inglês). Mesmo após a publicação desse documento em português (1994 e 1997), muitas pessoas continuaram não usando o vocábulo ‘inclusão’ até os dias de hoje pelo motivo explicado na referência bibliográfica “Unesco, 1994b”, no Capítulo 5.

• A inda o u tra s pessoas u tilizam ap en as a p a lav ra in teg ração , tan to num sentido com o n o u tro (de integração e de inclusão), nunca usando os term os ‘inclusão’ e ‘integração total (ou plena)’.

• Elá tam bém pessoas que utilizam indistintam ente os termos integração, integração total (ou plena) e inclusão, ou seja, como se fossem sinônimos, todos

significando uma única coisa — ‘inserção da pessoa com deficiência preparada para conviver na sociedade’.

M esmo a O N U vem utilizando — por enquanto — os ilois vocábulos em seus documentos. Por exemplo, sobre o Dia Inlernacional das Pessoas com Deficiência, o item 1 do Relatório K /C N .5 /1995/4 (24/3/95), do Secretário-Geral da ONU, diz que a proclam ação desse D ia tem três objetivos (grifo meu):

«(a) Comemorar no dia 3 de dezembro o aniversário da adoção, pela Assembléia Geral, do Programa M undial de Ação Relativo às Pessoas com Deficiência;

(b) Assegurar a contínua promoção de assuntos de deficiência no período posterior à Década das Nações Unidas para Pessoas com Deficiência e promover a integração de pessoas com deficiência na sociedade;

(c) Promover uma crescente conscientização na população a respeito dos ganhos a serem obtidos pelos indivíduos e pela sociedade com a integração de pessoas deficientes em cada aspecto da vida social, econômica e política.» (United Nations, 1995b)

Às vezes, quando aparentem ente quis dizer inclusão no m u sentido atual, a O N U usou o term o plena integração. As u soluções 47 /88 (de 16/12/92), 48 /99 (United Nations, 1993a) ■ 49/153 (de 7 /2 /95 ) têm o mesmo título: «Em Direção à Plena lu lcgracão de Pessoas com Deficiência na Sociedade: U m < ' mtínuo Program a M undial de Ação» (grifo meu). Por exemplo,ii.i resolução 49/153, encontramos a seguinte afirmação:

«[A Assembléia Geral] Reiterando a responsabilidade dos Governos para remover ou facilitar a remoção de barreiras e obstáculos à plena integração e participação de pessoas com deficiência na sociedade e para apoiar seus esforços no desenvolvimento de políticas nacionais para atingir objetivos específicos (..)». (United Nations, 1995c) (grifo meu)

Por outro lado, a palavra inclusão tam bém vem sendo ( 1111 > regada cada vez mais nos documentos da ONU. Por exemplo,

a resolução 48 /95 (de 27 /7 /93 ) intitula-se (grifo meu): «Inclusão Plena e Positiva de Pessoas com Deficiência em Todos os Aspectos da Sociedade e o Papel de Liderança das Nações Unidas nesse Sentido» e nela aparecem as seguintes referências (grifos meus):

• «[A Assembléia Geral] Convicta de que esforços intensificados são necessários para se atingir o desfrute total e igual de direitos humanos e plena inclusão e participação de pessoas com deficiência na sociedade; (...)

• «Reconhecendo o papel essencial das Nações Unidas e da Comissão de Desenvolvimento Social no provimento de liderança e orientação positiva para incentivar transformações de âmbito mundial, equiparando oportunidades, promovendo independência e assegurando participação e inclusão plenas de todas as pessoas com deficiência na sociedade; (...)

• «Apela ao Secretário-Geralpara manter a integridade e a identidade dos programas referentes a pessoas deficientes, incluindo o Fundo Voluntário das Nações Unidas sobre Deficiência, a f im de promover a equiparação de oportunidades e a plena inclusão de pessoas com deficiência na sociedade', (...)

• «Em cooperação com Países-Membros, agências do sistema das Nações Unidas, organizações não-governamentais e outras agências apropriadas, estender a assistência técnica e disseminar informações a f im de realçar a responsabilidade dos Países-Membros no desenvolvimento, implementação e avaliação de seus esforços para equiparar oportunidades e propiciar a plena inclusão social de pessoas com deficiência; (...)

• «Reafirma que os assuntos de equiparação de oportunidades e plena inclusão social de pessoas com deficiência serão uma parte importante do processo preparatório e agenda fin a l da Cúpula M undial de Desenvolvimento Social a ser realizada na Dinamarca em 1995». (United Nations, 1993b)

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Modelo social da deficiência

Pelo modelo social da deficiência, os problemas da pessoa ■ i >m necessidades especiais não estão nela tanto quanto estão na .<» icdade. Assim, a sociedade é cham ada a ver que ela criaI >i (>1 demas para as pessoas com necessidades especiais, causando-II ii s incapacidade (ou desvantagem) no desempenho de p.ipéis sociais em virtude de:

• seus ambientes restritivos;• suas políticas discriminatórias e suas atitudes

preconceituosas que rejeitam a minoria e todas as formas de diferenças;

• seus discutíveis padrões de normalidade;• seus objetos e outros bens inacessíveis do ponto de vista

físico;• seus pré-requisitos atingíveis apenas pela m aioria

supostamente homogênea;• sua quase total desinformação sobre deficiências e

sobre direitos das pessoas que têm essas deficiências;• suas práticas discriminatórias em muitos setores da

atividade humana.

Cabe, portanto, à sociedade eliminar todas as barreiras arquitetônicas, program áticas, metodológicas, instrum entais,11 imunicacionais e atitudinais para que as pessoas com deficiência possam ter acesso aos serviços, lugares, informações e bens necessários ao seu desenvolvimento pessoal, social, educacional o profissional.

Fletcher (1996, p. 7) explica que o modelo social da ileliciência “focaliza os ambientes e barreiras incapacitantes da sociedade e não as pessoas deficientes. O modelo social foi lormulado por pessoas com deficiência e agora vem sendo aceito lainbém por profissionais não-deficientes. Ele enfatiza os direitos Immanos e a equiparação de oportunidades.»

Para W estmacott (1996), “o modelo social da deficiência diz que são as atitudes da sociedade e o nosso ambiente que necessitam m udar” .

E em meados da década de 80, Clemente Filho já afirmava que a comunidade como um todo deveria aprender a ajustar-se às necessidades especiais de seus cidadãos com deficiência. (1985, p. 21-22)

A atual discussão sobre os modelos médico e social da deficiência nos rem ete p a ra a Classificação Internacional de Impedimentos, Deficiências e Incapacidades, adotada pela Organização M undial de Saúde (OMS) em 1980 e que vigorou até 2001. Esse docum ento apontava a seguinte distinção entre os conceitos:

“Im p ed im en to (im pairm ent) — Qualquer perda ou anormalidade da função ou estrutura psicológica, fisiológica ou anatômica. D eficiência (disability) — Qualquer restrição ou

fa lta (resultante de um impedimento) da habilidade para desempenhar uma atividade de uma mandra, ou com variânda, considerada normal para um ser humano. Incapacidade (handicap) — Uma desvantagem, resultante de um impedimento ou de uma deficiência, que limita ou impede a realização de um papel considerado normal (dependendo de idade, sexo e fatores sociais e culturais) para um dado indivíduo.” (United Nations, 1983, § 6)

Percebe-se n a definição de ‘incapacidade’ a prim eira menção à sociedade quando se refere muito superficialmente ao conceito de “papel considerado norm al, dependendo de idade, sexo e fatores sociais e culturais” .

Essa Classificação foi elaborada por especialistas não- deficientes sem consultar o então incipiente movimento das pessoas com deficiência.

Por sua vez, o documento Normas sobre a Equiparação de Oportunidades para Pessoas com Deficiência, aprovado pela O N U em 1993, informava que:

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“Alguns usuários têm expressado preocupação no sentido de que a Classificação, na definição da palavra ‘incapacidade\ ainda possa ser considerada médica demais e centrada demais no indivíduo, e talvez possa não esclarecer adequadamente a interação entre condições ou expectativas da sociedade e as habilidades da pessoa.” (Nações Unidas, 1996, p. 13)

De 1980 a 1991, surgiram muitas sugestões e críticas às ' l< l it lições, o que levou a OM S a realizar, a partir de 1992, reuniões -imiais p a ra efetuar um a revisão da Classificação, com a I mi licipação de líderes dos movimentos de pessoas com deficiência. N.i reunião de 1994, a seguinte definição foi proposta para o ■ mu cito incapacidade:

“E o resultado de uma interação entre uma pessoa com impedimento ou deficiência e o ambiente social, cultural ou físico” . (Keer & Placek, 1995)

Relata H urst (1996) que, na reunião da O M S realizada mu 1995, “houve concordância em que seriam classificadas quatro áreas: um a sobre im pedim ento ou condição; um a sobre luiicionalidade; um a sobre a dimensão social e um a sobre o .iml>iente. Foi tam bém concordado que particularm ente as duas ultimas áreas deverão resultar de plena consulta com pessoas deficientes e precisarão conter o term o pelo qual nós [pessoas miiu deficiência] nos chamamos, levando em consideração as cm ações lingüísticas.” (p. 3)

A nova classificação internacional das deficiências deveria estar concluída em 1998 p ara ser submetida à aprovação da Assembléia Geral da O N U em 1999. (Keer & Placek, 1995; Hurst,I ‘ >' )G). Mas, merecendo mais estudos e aperfeiçoamentos, ela só lui aprovada em 2001, com o nome Classificação Internacional de lúmcimalidade, Deficiência e Saúde (GIF), através de resolução aprovada pela Assembléia da Organização M undial de Saúde, realizada ' in 22 de maio de 2001.

Infelizmente, a publicação oficial, em língua portuguesa, deste im portan te docum ento traduziu o te rm o “disability”

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O conceito de vida independente compreende movimento, filosofia, serviços, equipamentos, centros, program as e processo, em relação aos quais as figuras centrais são os cidadãos com deficiência que se libertaram ou estão em vias de se libertar da autoridade institucional ou familiar (Sassaki, 1995c). Peritos com deficiência recom endaram que um dos alvos da estratégia para promover o Program a M undial de Ação Relativo às Pessoas com Deficiência, em especial “o estabelecimento de program as e centros de vida independente e de organizações de pessoas deficientes, lá pelo ano 2000, que promovam a participação plena na comunidade e o exercício da autodeterm inação por parte das pessoas com defic iência e as co n d u zam a um crescente em poderam ento” (United Nations, 1992a, § 70, letra j).

Viver com independência foi a opção mais arrojada que pessoas com deficiência muito severa fizeram nos EUA no início da década de 70, quando elas ainda estavam isoladas, algumas em instituições term inais e outras literalmente no fundo do quintal, colocadas pelas próprias famílias. Por esta razão, a pa lav ra ‘in d ep en d ên c ia ’ significa n ão -d ep en d ên cia em relação à autoridade institucional e/ou fam ilia r (Sassaki, 1995c). Em outras palavras, viver com independência quer dizer:

“fer oportunidades para tomar decisões que afetam a própria vida, realizar atividades de própria escolha. (...) Vida independente tem a ver com a autodeterminação. E com o diráto e a oportunidade para seguir um determinado caminho. E significa ter a liberdade de falhar e aprender das próprias falhas, tal qual fazem as pessoas não-defiáentes.” (ILRU, 1990, p. 32)

Os participantes do movimento de vida independente, que nasceu nos EUA em 1972 e no Brasil em 1988, causaram um im pacto sem precedentes nas práticas sociais até então vigentes. Ele foi precedido pelo movimento pelos direitos das pessoas com deficiência, iniciado em 1962 nos EUA e em 1979 no Brasil em contraposição à péssim a qualidade de atendim ento que as

Vida Independente

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instituições especializadas v inham dando às pessoas com < Ir lie iência.

Nos EUA, este movimento mudou o rum o das políticas •.nciais e leis pertinentes a este segmento populacional. Num primeiro momento, havia dois sistemas distintos e paralelos: por inn lado, o dos centros de reabilitação e de educação especial e, l»or outro, o dos centros e program as de vida independente. Num segundo momento, além dos dois sistemas, muitos centros de icsibilitação e educação especial adotaram alguns dos serviços de vida independentes, assim possibilitando aos clientes já saírem i om um bom nível de independência e autonomia.

Exemplos de serviços de vida independente, já praticados m i nosso país, são os seguintes: aconselham ento de pares, .iiendentes pessoais, informação e encaminhamento, aparelhos .issistivos, assessoria jurídica, treinam ento em habilidades de vida independente, envolvimento com a comunidade, grupos de apoio, l isles e outros serviços de vida independente já foram descritos ( om detalhes (Sassaki, 1995c, 2003 e 2004).

O estilo de vida independente é fundamental no processo de inclusão, pois com ele as pessoas com deficiência terão maior participação de qualidade na sociedade, tanto na condição de beneficiários dos bens e serviços que ela oferece como também na de contribuintes ativos no desenvolvimento social, econômico, cultural e político da nação. Em outras palavras, vida independente i ■ exercício da cidadania são os dois lados da mesma moeda. No entender de Glat (1994), “cidadania significa fazer escolhas e ter a coragem de levá-las adiante, mesmo errando. (...) Significa não ser um mero receptáculo passivo de novos serviços especializados, e sim um consumidor consciente e criativo.”

REFERENCIA S

A LO N SO , M iguel Angel V , R IO , Cristina J. E l empleo con apoyo\ una nueva posibilidad laborai para personas con discapacidad. [Salam anca, 1991 ?|.

AM ARAL, Lígia A. Pensar a diferença / d e f ic w n d a ^ r a s j^ J im -d e , 1994.

biblioteca central [5 1ÜESB

2A inclusão

no m ercado de trabalho

«Nós trabalhamos porque precisamos do dinheiro para

sobreviver. M a s também trabalhamos porque isso contribui

para a nossa dignidade, o nosso valor como pessoas. O trabalho

nos dá mais controle sobre nossa vida e nos conecta com as

outras pessoas. Sinto-me realmente privilegiado em ser

remunerado pelo que adoro fazer. Toda sociedade que exclui

pessoas do trabalho por qualquer motivo — sua deficiência

ou sua cor ou seu gênero — está destruindo a esperança e

ignorando talentos. Se fizerm os isso, colocaremos em risco

todo o futuro.» — Robert W hite (M acFadden, 1994)

O mercado de trabalho, no passado, pode ser com parado a um campo de batalha: de um lado, as pessoas com deficiência e seus aliados empenhando-se arduam ente para conseguir alguns em pregos; e de ou tro , os em preg ad o res , p ra ticam en te despreparados e desinformados sobre a questão da deficiência, recebendo ataques furiosos por não preencherem as vagas com candidatos com deficiência tão qualificados quanto os candidatos sem deficiência.

Batalhas num a página da história

Naturalm ente, esta com paração é um a caricatura. Mas ela mostra o que sempre tem ocorrido ao longo das fases que vão desde a exclusão, passam pela segregação e chegam à integração. Trata-se de um m undo dividido em dois lados, fazendo diferentes coisas em diferentes épocas. Senão, vejamos:

Fase da exclusão

Nesta fase, a pessoa com deficiência não tinha acesso nenhum ao m ercado de trabalho competitivo. R icardo M. Moragas, em seu livro Rehabilitación: Un enfoque integral (Barcelona: Vicens-Vives, 1972, p. 176, in Sassaki, 1986), nos relem bra que a humanidade, num passado não muito remoto, considerava uma crueldade a idéia de que pessoas deficientes trabalhassem. A idéia era incompatível com o grau de desenvolvimento até então alcançado pela sociedade. E em pregar pessoas com deficiência era tido como um a form a de exploração que deveria ser condenada por lei. Tais crenças eram resultantes não só da ideologia protecionista para com as pessoas com deficiência, mas tam bém do fato de que a medicina, a tecnologia e as ciências sociais ainda não haviam descoberto as possibilidades laborativas destas pessoas (p. 17).

Mais recentemente, as pessoas com deficiência têm sido excluídas do mercado de trabalho por outros motivos como, por exemplo: falta de reabilitação física e profissional, falta de escolaridade, falta de meios de transporte, falta de apoio das próprias famílias e falta de qualificação para o trabalho.

Q u an d o a pessoa com defic iênc ia n ão está profissionalmente qualificada, isto gera um a im portante barreira para ela obter um emprego, mas há um outro grave problema: ‘A grande maioria dos projetos que preconizam a qualificação da pessoa portadora de deficiência não logra resultados exitosos por estar distanciada das necessidades do mercado de trabalho, bem como dos novos processos de transformação do sistema produtivo” (Brasil, Ministério do Trabalho, 1996, p. 61).

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Fase da segregação

Esta fase viu empresas oferecendo trabalhos para serem< \ecutados por pessoas com deficiência no interior das instituições lilantrópicas, entre elas as oficinas protegidas de trabalho e também no próprio domicílio (Amaral, 1993, p. 4). Essa oferta de trabalhos, e não de empregos, tinha elos com sentimentos paternalistas e tam bém com um certo objetivo de lucro fácil da parte das empresas, que assim podiam usar um a mão-de-obra barata e sem vínculos empregatícios. Esta prática ainda persiste n u várias partes do mundo, inclusive no Brasil.

Segundo Correia (1990, p. 124), “na realidade cotidiana< lessas pessoas ainda predom ina a dependência econômica (uma vez que a grande maioria não possui renda própria), o subemprego r a estagnação profissional — fatores que contribuem para que se m antenham à margem da vida nacional, sem chances de I >articipação social e estigmatizadas.”

Fase da integração

J á nesta fase, vemos suas três formas aplicadas da seguinte lorma em relação aos trabalhadores com deficiência:

1. Pessoas com deficiência são admitidas e contratadas em órgãos públicos e empresas particulares, desde que tenham qualificação profissional e consigam utilizar os espaços físicos e os equipamentos das empresas sem nenhum a modificação. Esta form a é tam bém conhecida como “trabalho plenam ente integrado: nenhum a alteração no am biente” (Amaral, 1993, p. 4-5).

2. Pessoas com deficiência, após seleção, são colocadas em órgãos públicos ou empresas particulares que concordam em fazer pequenas adaptações nos postos de trabalho, por motivos práticos e não necessariamente pela causa da integração social. A esta forma pode-se também dar o

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nom e Ide “trabalho integrado: algum a alteração no am biente” (Amaral, 1993, p. 4-5).

3. Pessoas com deficiência trabalham em empresas que as colocam em setores exclusivos, portanto segregativos, com ou sem modificações, de preferência afastados do contato com o público. Para A m aral (1993, p. 4-5), esta form a cham a-se “trabalho semi-integrado: mesmo local, m as em d ife ren te fo rça de tra b a lh o - a lte ração significativa” .

Em todas essas formas de integração, pode ocorrer que os empregados ou funcionários com deficiência dificilmente sejam envolvidos em program as de desenvolvim ento de recursos hum anos e /o u promovidos, seja por motivos de inacessibilidade am biental seja por ignorância da organização. Pode também acontecer que não haja nas empresas um clima favorável à interação social, em particular com os empregados que têm deficiência. “Muitas pessoas com deficiência estão cercadas por outras pessoas que não reconhecem o que fazem como trabalho. Em um mundo no qual o emprego rem unerado para todos nem sempre é possível, é im portante que a contribuição das pessoas com deficiência seja reconhecida.” (Westmacott, 1996).

Por outro lado, o percentual de pessoas com deficiência em idade econom icam ente ativa que estão fora da força de trabalho é duas vezes superior ao das pessoas sem deficiência, em bora todas tenham o mesmo direito de trabalhar. No entanto, do ponto de vista dos direitos, esse percentual precisaria ser o mesmo para ambos os grupos. Como afirm a a jornalista Ana M aria M orales Crespo (1995), “sem dúvida, parece quase utópico falar no direito ao trabalho das pessoas com deficiência, num país com milhões de não-deficientes desempregados. No entanto, a verdade é que, se considerarm os as pessoas com deficiência com o cidadãos tão de p rim eira classe quanto qualquer outro, não podem os nos in tim idar com a triste realidade do desemprego atual no País” .

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U m estudo m ostra que no Canadá, de cada 100 pessoas <jue não são deficientes, 70 estão trabalhando, enquanto que, de cada 100 pessoas com deficiência, 40 estão trab a lh an d o ! MacFadden, 1994, p. 3). Estes dados m ostram que mesmo em um país desenvolvido a taxa de desemprego das pessoas com deficiência é quase duas vezes maior do que a das pessoas sem deficiência.

Em palestra sobre obstáculos ao emprego de pessoas com deficiência, Scher (1987), G erente de Serviços de Reabilitação e ( Alocação Seletiva da Sears, nos EUA, relacionou apenas quatro barreiras sérias que precisam ser removidas: 1) a barreira atitudinal, 2) a falta de ambiente acessível, 3) a não-vontade de efetuar acomodações razoáveis e 4) a falta de inform ação sobre recursos (le reabilitação e técnicas de desenvolvimento de empregos. Todas as demais razões que poderiam ser alegadas pelos empregadores cstariam, na realidade, relacionadas àquelas quatro barreiras. Isto nos ajuda a visualizar melhor onde devemos atacar para solucionar o problem a da colocação profissional.

No Brasil, um projeto elaborado por Rodrigo H ubner Mendes é, provavelmente, o primeiro no País sobre a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. O projeto, com duração de 11 meses, foi financiado pelo Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq) e realizado por Mendes na condição de aluno do Curso de Administração de Empresas, da Fundação Getúlio Vargas, em São Paulo.

Após levantar e estudar a bibliografia existente na área, en tre v is ta r um especia lista em inc lusão social, e lab o ra r questionário dirigido a empregadores e aplicar o questionário em seis empresas (de telemarketing e comunicação via pager), escolhidas aleatoriamente, e na Dersa, todas com mais de 100 empregados, Mendes (1997) constatou o seguinte:

• Todas as empresas disseram ser favoráveis aos direitos das pessoas

com deficiência ao trabalho, m as som ente u m a em presa tem

em pregado com deficiência (assim m esm o só um);

( i l

• U m a das em presas tornou acessível um dos andares do prédio

(esperando receber pessoas com deficiência) m as não tem empregados

com deficiência e alegou não saber com o e onde recrutá-los e onde

obter a legislação pertinente;

• Todas disseram acreditar que as pessoas com deficiência com pensam

suas deficiências com habilidades em outras partes do corpo;

• 40% das em presas disseram que têm acessibilidade arquitetônica;

• Todas disseram ser favoráveis à reserva de vagas.

Q uanto a este último item, que se refere à reserva de vagas no m ercado de trabalho, o leitor encontrará comentários no Capítulo 7 (“O Ideal das Leis e Políticas Inclusivas”). A pesquisa de M endes vem a confirm ar que o m ercado de trabalho e boa parte das pessoas com deficiência continuam em lados opostos de um campo de batalha.

Fase da inclusão

Mas, na atual fase da inclusão, o m undo do trabalho tende a não ter dois lados. Agora, os protagonistas, em geral, parecem q u e re r en fre n ta r ju n to s o desafio d a p ro d u tiv id ad e e competitividade. A idéia que começou a vingar tim idamente é a de que não mais haverá batalhas (resultando em vencedores e vencidos). Surge, então, no panoram a do m ercado de trabalho a figura da empresa inclusiva, onde todos vencem.

A em presa inclusiva

Sempre houve, ao longo da história, em presas com ex p eriên cias positivas n a abso rção d a m ã o -d e -o b ra de trabalhadores portadores de deficiência. Hoje mais do que nunca, várias em presas p roporcionam as condições necessárias e suficientes para o desempenho profissional de seus trabalhadores que têm necessidades especiais diversificadas.

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No Brasil, a inclusão vem sendo praticada em pequena escala por algumas empresas, mesmo sem saberem que estão na realidade adotando um a abordagem inclusivista. Tudo começou i < )m pequenas adaptações especificamente no posto de trabalho e /ou nos instrum entais de trabalho, com o apoio daqueles empregadores compreensivos que reconheciam a necessidade de a sociedade abrir mais espaços para pessoas com deficiência com qualificação para o trabalho e desejavam sinceramente envolver suas empresas no esforço de empregá-las m odificando suas empresas.

U m a empresa inclusiva é, então, aquela que acredita no valor da diversidade hum ana, contempla as diferenças individuais, efetua m udanças fundam entais nas práticas administrativas, implementa adaptações no ambiente físico, adapta procedimentos e instrumentos de trabalho, treina todos os recursos humanos na questão da inclusão etc. U m a empresa pode tornar-se inclusiva por iniciativa e empenho dos próprios empregadores, que para lanto buscam informações pertinentes ao princípio da inclusão, c /ou com a consultoria de profissionais inclusivistas que atuam ern entidades sociais.

São os seguintes os principais fatores internos de um a empresa que facilitam a inclusão da pessoa com deficiência.

• Adaptação de locais de trabalho (acesso físico)*• Adaptação de aparelhos, máquinas, ferram entas e

equipamentos*• Adaptação de procedimentos (fluxo) de trabalho*

• Adoção de esquemas flexíveis no horário de trabalho*• Adoção de programas de emprego apoiado (treinador

de trabalho e outros apoios)*• Revisão das políticas de contratação de pessoal*• Revisão das descrições de cargos e das análises

ocupacionais etc.*

• Revisão dos programas de integração de empregados novos*

• Revisão dos program as de treinam ento e desenvolvimento de recursos humanos*

• Revisão da filosofia da empresa*

• Capacitação dos entrevistadores de pessoal*

• Criação de empregos a partir de cargos já ocupados*

• Realização de seminários internos de sensibilização das chefias*

• Cumprimento das recomendações internacionais e da legislação nacional pertinentes ao trabalho*

• Adoção do esquema paralelo de trabalho domiciliar competitivo (extensão da empresa)*

• Adoção de esquemas de prevenção de acidentes e moléstias ocupacionais*

• Informatização da empresa*

• Participação da empresa em conselhos municipais e estaduais de direitos das pessoas com deficiência*

• Aquisição, e /o u facilitação na aquisição, de produtos da tecnologia assistiva que facilitem o desempenho profissional de empregados com deficiência severa*

• Participação da empresa no sistema de colocação em empregos competitivos**

Os fatores assinalados com um asterisco beneficiam todos os funcionários, com ou sem deficiência. O fator assinalado com dois asteriscos é explicado mais adiante, no item «Um Desejável Program a de Colocação em Empregos Competitivos».

Eis algumas outras medidas que as empresas podem adotar para se tornarem inclusivas:

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I. lilo so fia da em presa

• C onhecer e seguir a tendência m undial de se criar oportunidades iguais de em prego p ara pessoas com deficiência.

• C rer que a empresa deve contratar candidatos, com ou sem deficiência, que possam desempenhar bem as funções essenciais dos empregos em oferta e não necessariamente as funções secundárias também.

Recrutamento de trabalhadores

• Informar entidades de reabilitação e associações de pessoas com deficiência assim que houver vagas. Dizer às agências de emprego que a em presa está aceitando pessoas com deficiência capacitadas.

• Utilizar o mesmo processo para recrutar pessoas com ou sem deficiência (Carreira, 1997, p. 27).

!. Seleção de candidatos

• Treinar pessoal de seleção para que conduza entrevistas com atitudes abertas e justas. Atualizar descrições de cargos para garantir que os requisitos de cada emprego sejam criteriosamente reclassificados. “As descrições de cargo não devem conter requisitos desnecessários que excluam membros das classes protegidas” (Werther Jr., 1983, p. 63).

• Utilizar o mesmo critério para selecionar candidatos com e sem deficiência: qualificação para a função (Carreira, 1997, p . 27)

I. Contratação de m ão-de-obra

• C ontratar atendendo às necessidades da empresa e ao perfil da pessoa com deficiência, não “por aquilo que ela

fi.r)

não pode fazer, mas por aquilo que ela pode fazer” (Association of the Handicapped, in Drucker, 1995).

• C ontratar mão-de-obra de pessoas com deficiência, em conformidade com políticas sadias de emprego, salários, benefícios etc.

5. Inserção de novos em pregados

• Preparar tecnicamente a chefia e os colegas do setor onde a pessoa com deficiência, recém-contratada, trabalhará.

• Realizar program a de integração de novos empregados, com ou sem deficiência.

6. Treinam ento e desenvolvim ento de recursos humanos

• Realizar reuniões e seminários internos de sensibilização para desenvolver habilidades de lidar com a questão das deficiências e incluir o trabalhador com deficiência em planos de prom oção na ca rre ira em igualdade de condições com os demais trabalhadores. Treinar em funções compatíveis os empregados que, após um acidente ou doença grave, ficaram com um a deficiência.

• Treinar e desenvolver o trabalhador com deficiência junto com os demais empregados (Carreira, 1997, p. 28)

7. Legislação sobre pessoas com deficiência

• Inserir pessoas com deficiência na empresa por estarem capacitadas e não apenas para cum prir leis.

• C onhecer e seguir as convenções e recom endações aprovadas pela O rganização Internacional do Trabalho e outros organismos internacionais no que se refere aos trabalhadores com deficiência (por ex., C orde/O IT , 1994; O rganização Internacional do Trabalho, 1994a, 1994b e 2003).

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II. Adaptação do trabalho e m odificação de m áquinas

• Promover ajustamento em alguns dos procedimentos de trabalho.

• Proceder a pequenas modificações em equipamentos e máquinas, considerando estudos já existentes (por ex., International Labour Office, 1984; Elmfeldt et al., 1983 e OIT, 1997).

Prevenção de acidentes e m oléstias ocupacionais

• Incluir um trabalhador com deficiência na Comissão In terna de Prevenção de Acidentes.

• Incluir em pregados que usam cadeira de rodas nos treinamentos de escape do prédio em caso de incêndio.

10. Eliminação de b arre iras físicas na em presa

• Conhecer e aplicar os dispositivos da Associação Brasileira de N orm as Técnicas sobre a acessibilidade a edificações, espaço, mobiliário e equipamentos urbanos (ABNT, 1994, 2004 e outras).

• Afixar o Símbolo Internacional de Acesso na entrada da empresa, nos sanitários e demais recintos acessíveis a pessoas com deficiência, de acordo com resoluções oficiais (Sassaki, 1996a).

Acessibilidade nas empresas inclusivas

O term o ‘acessibilidade’ começou a ser utilizado com m u ita freqüência nos últimos anos, em assuntos de reabilitação,

mde, educação, transporte, m ercado de trabalho e ambientes Inicos internos e externos. Com o advento do paradigm a da inclusão e do conceito de que a diversidade hum ana deve ser ,ii' >11 rida e valorizada em todos os setores sociais comuns, hoje • ni cndemos que a acessibilidade não mais se restringe ao aspecto

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arquitetônico, pois existem barreiras de vários tipos tam bém em outros contextos que não o do am biente arquitetônico. Podemos, po r exemplo, dizer que um a empresa inclusiva é aquela que está im plem entando gradativam ente as medidas de acessibilidade nos seis contextos apresentados mais adiante.

Assim, as seis dimensões de acessibilidade nas empresas deverão existir tam bém em todos os am bientes (empresas, escolas etc.) p ara que qualquer pessoa, com ou sem deficiência, possa circular com autonom ia. Suas respectivas características, hoje obrigatórias po r lei e /o u por conseqüência do paradigm a da inclusão, são as seguintes, no caso das empresas inclusivas Sassaki, 2003):

• Acessibilidade arquitetônica: sem barreiras ambientais físicas, no interior e no entorno dos escritórios e fábricas e nos meios de transporte coletivo utilizados pelas empresas para seus funcionários.

• A cessib ilidade c o m u n icac io n a l: sem b a rre ira s na comunicação interpessoal (face-a-face, língua de sinais, linguagem co rp o ra l, linguagem gestual etc.), na comunicação escrita (jornal, revista, livro, carta, apostila etc., incluindo textos em braile, textos com letras ampliadas para quem tem baixa visão, notebook e outras tecnologias assistivas p ara comunicar) e na com unicação virtual (acessibilidade digital).

• Acessibilidade metodológica: sem barreiras nos métodos e técnicas de trabalho (métodos e técnicas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos, execução de tarefas, ergonom ia, novo conceito de fluxogram a, em poderam ento etc.).

• A cessib ilidade in s tru m e n ta l: sem b a rre ira s nosinstrum entos e utensílios de traba lho (ferram entas, m áquinas, equipam entos, lápis, cane ta , teclado de com putador etc.).

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• Acessibilidade p rogram ática: sem barreiras invisíveis embutidas em políticas (leis, decretos, portarias, resoluções, ordens de serviço, regulamentos etc.).

• Acessibilidade atitudinal: sem preconceitos, estigmas, es te reó tipos e d iscrim inações, com o resu ltado de programas e práticas de sensibilização e de conscientização dos trabalhadores em geral e da convivência na diversidade hum ana nos locais de trabalho.Observação: A acessibilidade tecnológica não constitui um

< > 111 ro tipo de acessibilidade e sim o aspecto tecnológico que permeia as acessibilidades acima, com exceção da atitudinal.

As empresas inclusivas refletem a tese de que:

a) E eticamente correto incluir pessoas com deficiência na mão-de-obra geral;

b) A m ão-de-obra da pessoa com deficiência é tão produtiva quanto a mão-de-obra constituída só de trabalhadores sem deficiência;

c) A mão-de-obra composta de trabalhadores com deficiência e sem deficiência contribui eficientemente para a empresa atingir com sucesso os seus objetivos econômicos e, ao mesmo tempo, ajuda a empresa a cum prir a sua parte no esforço de inclusão a fim de garantir às pessoas com de deficiência o direito de trabalhar e a todos os trabalhadores a possibilidade de aprenderem uns dos outros.No livro Responsabilidade social e diversidade nas organizações:

i onIr atando pessoas com deficiênáa, a especialista em gestão de pessoas Mclissa Bahia mostra que as empresas se tornam verdadeiramente inclusivas na medida em que suas motivações não se restrinjam .10 cumprimento da Lei de Cotas e, sim, que se fundamentem na crença de que a contratação de pessoas com deficiência e o ' < mseqüente atendimento às suas necessidades especiais beneficiam a todos, inclusive as próprias empresas e refletem conceitos altamente valorizados no século 21 (Bahia, 2006).

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As em presas inclusivas p a r tic ip a m do esforço internacional, preconizado em 1991 pela Organização das Nações Unidas, no sentido da construção, até o ano 2010, de um a sociedade para todos. (Ver mais sobre sociedade para todos, no Capítulo 9)

U m Desejável Sistema de Colocação em Empregos

No Brasil, foi por volta de 1950 que se iniciou a prática da colocação de pessoas com deficiência no m ercado de trabalho competitivo. D urante cerca de 30 anos (1950-1980), o caminho principal para a colocação profissional eram os centros de reabilitação profissional, onde geralmente havia um setor específico de orientação profissional. Este setor não só orientava e participava do processo de avaliação do potencial laborativo dos clientes que faziam reabilitação, como tam bém acom panhava a fase de treinam ento profissional e finalmente efetuava a colocação em emprego. Nesse mesmo período, foi tam bém im portante no esforço de colocação profissional a participação de escolas especiais, centros de habilitação, oficinas protegidas de trabalho e centros ou núcleos de profissionalização.

É oportuno registrar que, em todas as épocas, sempre houve tam bém a prática da autocolocação, ou seja, a colocação conseguida pela própria pessoa com deficiência, incentivada ou não por instituições.

A partir da década de 80, foram surgindo outros caminhos p ara a inserção das pessoas com deficiência na força de trabalho. As associações de pessoas com deficiência, não só as que já existiam, mas tam bém as que surgiram desde então, vêm desempenhando um destacado papel na abertura do mercado de trabalho, sob a égide de seus direitos de cidadania. E, mais recentemente, o surgimento de centros de vida independente vem ajudando a consolidar a garantia destes direitos, principalm ente oferecendo às pessoas com deficiência oportunidades de conquistar

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<> poder de fazer escolhas e de tom ar decisões a fim de melhor .vsumirem o controle sua vida.

Entretanto, há muito tempo estamos precisando ter, no lítasil, a Rede de Colocação em Empregos (RCE). Esta rede■ i impreenderia os serviços de colocação, que sempre funcionaram de m aneira dispersa e ineficiente no Brasil. Esses serviços de m (locação são aqueles mantidos por entidades filantrópicas ou< >igãos governamentais que vêm tentando, de maneira improvisada■ • cada um por si, fazer a colocação de pessoas com deficiência 110 mercado de trabalho competitivo ao longo dos últimos 50 anos.

Como se sabe, esses serviços operam com um a estratégia muito simplista. Assim que alguém com deficiência, qualificado para um emprego competitivo, se torna um candidato à procura <le colocação no mercado de trabalho, a entidade que o assiste vai abordar empresas que estejam oferecendo vagas supostamente< ompatíveis com o perfil do candidato e trata de acompanhá-lo .11 é sua efetiva colocação. Essa estratégia tem variações, é claro. Mas o m aior ponto fraco de todos esses serviços está no fato de i |iie não existe nada que assegure um retorno a esse investimentoi.io importante, o processo de colocação de pessoas em empregos (ompetitivos. A colocação, quando acontece, ocorre por acaso i i n boa parte dos casos. Em muitos países, a questão da colocação i in empregos é tratada com m uita seriedade (ILO, 1995; LRS, 1996, 1995a, 1995b; LSPLDD, 1993; Miguez, 1993; NVTCD, 1991; Seminário, 1979; U nited Nations, 1977), investindo-se lnrtem ente n a qualificação do pessoal de colocação e em montagem de serviços específicos para colocar pessoas com i Icliciência.

Por essa razão, proponho que coloquemos em ampla discussão a proposta de im plantação da Rede de Colocação em lànpregos (RCE). Essa rede poderia começar a ser implantada i in um Estado para depois, gradativamente, alastrar-se por todo o Brasil.

As principais organizações participantes da rede seriam:

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• Empresas de todos os ramos de atividade (agropecuária, indústria, comércio e serviços);

• Órgãos governamentais (federais, estaduais ou municipais) enquanto empregadores;

• Órgãos governamentais (federais, estaduais ou municipais) enquanto encaminhadores de pessoas com deficiência a< > mercado de trabalho);

• Escritórios federais de reabilitação (a serem criados):• Organizações de pessoas com deficiência.• E n tidades p a rticu la res (centros de h ab ilitação ou

reabilitação, núcleos ou centros de profissionalização, associações de pessoas com deficiência, centros de vida independente, hospitais etc.) que ofereçam, às pessoas com deficiência, programas profissionalizantes e /o u serviços de colocação;

• Escolas que tenham program as profissionalizantes e/ou serviço de colocação de estudantes com deficiência tanto em estágio como em empregos competitivos;

• Agências de emprego.

A rede adotaria um único instrumental, um a espécie de Plano Individualizado de Colocação (Plic), a ser preenchido por um técnico de um a organização em conjunto com a pessoa com deficiência. O Plic seria levado ao conhecimento de algumas organizações, que então passarão a ser parceiras no processo de p ro fissionalização e co locação . E n q u an to p a rce iras , as organizações envolvidas prestam todo apoio que o caso exija para conseguir executar o Plic e, em troca, recebem benefícios tais como: apoio para novos planos individualizados, partilha de informações prestadas pelos demais parceiros, facilidade para participar de eventos pertinentes à profissionalização e colocação.

As empresas e os órgãos governamentais, sabedores da R C E , d ariam a ten d im e n to p r io r itá r io aos can d id a to s encam inhados com o respectivo Plic pelas o rgan izações participantes do sistema.

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Para custear o desenvolvimento da RCE, o Governo i> il< r,i) alocaria recursos financeiros (para cada Plic), materiais Ir ms, manuais, guias etc.) e técnicos (especialistas) para os

• • i ilórios federais de reabilitação instalados nos estados que, por h.i vr/., repassariam esses recursos às organizações participantes

sistem a em âm bito local. D ep en d en d o da densidadeI. niográfica, o âmbito local pode abranger um bairro, um

■ li .11 ilo, um a cidade ou várias cidades. Com uma parte dos recursos 111i.iiu eiros, as organizações participantes poderão cobrir custos > mui vidos na execução de cada Plic.

Muitas vantagens adviriam da implantação da RCE. Em I mineiro lugar, haveria um m elhor aproveitamento dos recursos■ energias de cada organização participante. O s recursos Im.niceiros governamentais seriam utilizados sem desperdício, ou• |.i, como um investimento com retorno certo na pessoa de cada

< l ien ie colocado em emprego competitivo. Existem estudos que■ .improvam que, nos Estados Unidos, houve um retorno de 10■ Inlares para cada dólar investido em programas de reabilitação IH i ilissional e gestão da diversidade nas empresas (United Nations, I ‘>77).

Através desta rede, ocorreria também um pool de vagas disponíveis, que seriam racionalm en te aproveitadas pelas mganizações participantes. Desenvolver-se-ia um sentimento de .< i mi rança e esperança nas pessoas envolvidas, principalmente pela I ii iípria pessoa com deficiência e, com certeza, de seus familiares, di vido à objetividade do Plic. C ada organização participante se u r ia mais comprometida com a implementação do Plic de seus ' lirutes, porque ela está vendo o esforço dos demais parceiros maças à transparência da RCE. Enfim, haveria um clima a ii ovado, saudável, no campo do atendimento a pessoas com deficiência — desde a fase hospitalar, passando pela educação, M abilitação física e profissionalização, até a sua inserção na . omunidade através de empregos.

A inclusão no mercado de trabalho competitivo não é um ;< mho impossível de ser realizado, desde que os empregadores

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sejam tratados como parceiros. O u seja, eles receberão nossa ajuda com informações sobre o potencial laborativo das pessoas com deficiência, com consultoria na modificação de trabalhos c ambientes e com treinam entos sobre a construção de empresas inclusivas. E, ao m esm o tem po, eles farão a p a rte deles modificando suas empresas naquilo que for necessário e vantajoso para todos os trabalhadores, incluindo aquele que tem uma deficiência. A Rede de Colocação em Empregos seria um meio eficaz de tornar cada vez mais inclusivas as empresas e, por conseguinte, mais inclusiva a nossa sociedade.

Para o empresário Rogério Amato (1997, p. 317), “quando se fala em inclusão social, pressupõe-se um senso de comunidade. E difícil im aginar a inclusão social no caos. E necessário que o local onde se vive seja de um a certa form a modificado, para que o senso de comunidade apareça.” Ao efetuarem essas modificações, a empresa não está fazendo nenhum favor às pessoas com deficiência, pois ela está ajudando a si mesma. E ainda Amato quem afirma: “As poucas experiências de inclusão no trabalho de alguns de nossos jovens têm demonstrado com absoluta certeza de que as empresas que os acolheram se transform aram para o melhor. (...) Nós não estamos pedindo que se inclua um filho nosso com deficiência ou limitações num trabalho. Estamos oferecendo um a oportunidade para essa empresa galgar um patam ar de qualidade.” (p. 318).

O novo perfil dos candidatos a emprego

Diferentemente do que acontecia no passado em termos de qualidades pessoais, hoje os candidatos com deficiência apresentam um perfil mais completo. Por exemplo, eles são:

1. Mais escolarizados (inclusive com nível superior)2. Mais autônomos (com ou sem dispositivos tecnológicos)3. Mais independentes (pelo uso do poder pessoal para

tom ar decisões)

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4. Mais politizados (com consciência de seus direitos e deveres)

5. Mais informados (sobre a vida social em geral)6. Mais preparados psicossocialmente (sobre relacionamentos

no trabalho)7. Mais socializados (expostos a experiências de grupos

formais e informais)8. M ais capac itad o s p ro fiss io n a lm en te (em funções

específicas)9. Pessoas com deficiência em um nível mais severo, seja qual

for o tipo de deficiência (física, intelectual, visual, auditiva ou múltipla).

( )pções de trabalho p ara pessoas com deficiência

Hoje, o leque de opções de trabalho é bem mais amplo di» <|ue no passado. Podemos visualizar esse leque da seguinte I' irma:

Emprego competitivo

1. Via colocação ou autocolocação em empregos comuns.2. Via program a de emprego apoiado (ver este assunto mais

adiante).3. Via projeto de reabilitação baseada na comunidade.

Escritório doméstico com putadorizado (EDO)

I . Como empregado: Trabalhando no seu EDC, longe da em presa que o contratou, porém, conectado com ela via computador.

2. Como empresário: M onitorando, do próprio EDC, a sua empresa localizada em outro local, porém, conectada com ela via computador.

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3. Gom o em presário: T rabalhando em casa, onde foi instalada a sua empresa e da qual ele se comunica com seus clientes via computador.

M icroem presa que não o EDC

1. Fora do domicílio (qualquer ramo de atividade)

2. No domicílio (geralmente, indústria caseira)

Trabalho autônom o

1. Individual (com ou sem computador)

2. Coletivo (com ou sem computador)

Trabalho sem icom petitivo

1. Via projeto de reabilitação baseada na comunidade

2. Via oficina protegida de trabalho

3. Via iniciativa própria

Trabalho protegido

1. Via oficina protegida de trabalho

2. Via oficina ocupacional

3. No domicílio

Trabalho ru ra l

1. Via iniciativa própria ou da família

2. Via projeto de reabilitação baseada na comunidade

3. Via propriedades agropecuárias particulares

4. Via program as governamentais no interior

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Vantagens da pessoa com deficiência

Pessoas com deficiência encam inhadas (apresentadas, "■locadas, indicadas) por entidades especializadas (tais como: "iiiros de reabilitação, centros de habilitação, associações de |H';:;oas com deficiência, centros de vida independente) são■ ■< i .ilmente aquelas que foram preparadas para a vida de trabalho. I . .1 preparação integra o processo de inserção econômica das I" :;( ias com deficiência. O leitor que desejar estudar mais a fundo■ 11 ■ processo, poderá encontrar valiosos subsídios no relatório M l<-rente ao program a Helios II (1995).

U m a vez devidam ente preparadas, elas apresentam• 111.didades pessoais que muitas vezes faltam nos candidatos queii.io têm deficiência, simplesmente porque estes não passam por• 'ilo s program as que, no caso das pessoas com deficiência, I n ■<|om existir tanto em boa parte das entidades sociais como em iliMiinas organizações de pessoas com deficiência. Eis alguns desses pinoramas.

IVograma de avaliação p a ra o trabalho

Este p ro g ram a “consiste de lev an tam en to das poiencialidades da pessoa com deficiência, especificando o grau■ Ir capacidade para a execução de uma tarefa ou desempenho 'Ir uma função ou emprego (...)” e realiza os seguintes passos: analise dos dados de program as anteriores da pessoa com■ Irriciência, entrevistas, ap licação de técnicas avaliativas, "bservações diretas (Batista et al., 1997)

IVograma de pré-profissionalização

Este program a oferece um a variedade de experiências de ii.ibalho em ativ idades p rá tic a s (lim peza de am bientes, liorficultura, jardinagem , cartonagem etc.), com plem entares i< a tro, educação física, música etc.) e acadêmicas (alfabetização,

manutenção pedagógica etc.), “para que a pessoa, por meio de

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suas vivências, possa m elhor definir seu interesse e desenvolver suas capacidades e potencialidades para o trabalho” (Batista et al., 1997)

P rogram a de prontidão p ara o emprego

U m program a de prontidão para o emprego é constituído por módulos práticos sobre: direitos e deveres do trabalhador, o desenvolvimento de habilidades de procurar emprego, como agir antes, durante e após as entrevistas de seleção, o preenchimento de fichas de solicitação de emprego, a apresentação visual para a entrevista, como reter o emprego e progredir na empresa etc.

Nesse p ro g ra m a são desenvolvidos pad rõ es de desem penho (variáveis do trabalho e variáveis pessoais do trabalhador) que correspondem aos exigidos pelo ambiente de trabalho (a empresa em si, condições físicas do ambiente, horários, procedimentos de trabalho, relações interpessoais etc).

Muitas entidades brasileiras desenvolvem programas ou serviços de prontidão para o emprego (ou trabalho) há décadas. Mas falta um a docum entação técnica sobre tais programas; as entidades parecem não dar muita importância ao desenvolvimento de um corpo de conhecimentos sobre prontidão para o emprego. O Centro de Vida Independente do Rio de Janeiro elaborou um Curso de Prontidão para o Trabalho, com o patrocínio da Fundação Vitae, e desde 1990 vem ministrando esse curso. Um dos melhores livros sobre técnicas de prontidão para o emprego é o Succeeding in the Workplace (Latham & Latham , 1994), escrito em linguagem atual e em conformidade com conceitos mais recentes no mundo do trabalho em relação a candidatos com deficiência.

P rogram a de treinam ento em assertividade

U m outro tipo de program a que ajuda na preparação profissional das pessoas com deficiência é o de treinam ento em

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i ' i liv idade. A lgum as pessoas, p o r serem n a tu ra lm en te mi i < ivertidas ou por terem sido inferiorizadas devido à deficiência, "i 11 >< >r ambos os motivos, têm dificuldade de fazer valer a própria■ I > 111 i ao. Q uando confrontadas, elas acabam cedendo à vontade

■ ■li .1 opinião de outras pessoas. Geralmente, elas dizem «sim»• |u.mdo queriam dizer «não» ou vice-versa. Isto fere a liberdade• l< l.ilar, ou seja, “a capacidade de dizer o que você quiser, quando• i n ide você quiser, a quem você quiser, sem as restrições impostas I" lus seus interlocutores, tecnologia, ambiente ou custo” (Deal,I ‘ »1). No treinamento em assertividade, estas pessoas fazem■ i ivícios que lhes perm item adquirir um a nova perspectiva em n.i vida, ap rendendo a expressar com n a tu ra lid ad e seus

pi nsamentos, seus sentimentos, suas convicções e suas idéias.

IVograma de emprego apoiado

M esmo pessoas com um a deficiência (física, intelectual, nu liliva, visual ou múltipla) em grau severo podem hoje competir

drnt.ro do m ercado de trabalho após passar po r um program a <lr emprego apoiado (Sassaki, 1995, 1996b), explicado a seguir.

Em prego Apoiado: Principais Aspectos

O program a de emprego apoiado é instalado dentro da instituição (Batista et al., 1997) e através dele a pessoa com i l< liciência é colocada na empresa primeiro e é treinada em seguidaii.i própria função — processo este conhecido como “colocar- ii< inar” , que é o inverso do processo tradicional de treinar I mineiro e colocar depois. O emprego se cham a “apoiado” ou "nim apoio” porque o pretendente a esse emprego recebe apoio individualizado e contínuo pelo tempo que for necessário para i|uc ele, devido à severidade da sua deficiência, possa obtê-lo, tclê-lo e /o u obter outros empregos no futuro, se for o caso.

Os tipos de apoio variam de caso para caso: orientação, instrução no treinamento, aconselhamento, feedbacks, supervisão,

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aparelhos assistivos, transporte etc. Eles podem ser prestados por várias pessoas: o treinador de trabalho (job coach), conselheiro de reabilitação (também conhecido como conselheiro profissional), familiares, colegas de trabalho, chefia e outras. U m a entidade, em mensagem dirigida a empregadores, afirma: “A medida que o seu novo empregado se torna mais competente, o nosso treinador de trabalho com parece cada vez menos até o dia em que vocês nos digam que não somos mais necessários na empresa. Se um treinam ento ou adaptação vier a tornar-se necessário, estaremos sempre prontos para retornar à sua empresa” (The Texas Planning Council for Developmental Disabilities, 1993),

O emprego apoiado pode ser visto como um movimento recente na história dos movimentos de pessoas com deficiência. Ele está voltado, de preferência, ao atendimento às deficiências m ais severas, exatamente aquelas que a sociedade e instituições assistenciais sempre relegaram à última prioridade. E quanto aos tipos de deficiência, o movimento de emprego apoiado defende a necessidade de atender a todos eles: intelectual, físico, visual, auditivo, múltiplo, os de dificuldade de aprendizagem e as deficiências de desenvolvimento. (Sassaki, 1995)

U m o u tro aspecto consiste em que ele ap o n ta a comunidade como o lugar onde as pessoas com deficiência q u erem e devem viver, tra b a lh a r etc. P o rtan to , h á um deslocam ento de abordagem , abandonando o ambiente segregado (asilos, oficinas protegidas de trabalho etc.) para conqu istar defin itivam ente o am biente aberto , in tegrado , competitivo, na comunidade.

O processo de colocação em emprego apoiado propicia à pessoa com deficiência severa a oportunidade de exercer o empoderamento, ou seja, fazer escolhas e tom ar decisõesquanto ao como, quando, quanto, onde e o que fazer p ara suas necessidades profissionais, sociais etc., assum indo assim o controle de sua vida. (Sassaki, 1995, 1994 e 2004)

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Nos países onde esse movimento já existe há vários anos (por exemplo, Estados Unidos, Canadá, Espanha), seus ativistas conseguiram aprovar leis e outros instrum entos form aisque garantem a alocação de recursos financeiros necessários à implantação de seus program as e serviços, incluindo custos de ire in am en to e rem u n e ração de pessoal, aquisição de equipamentos, provisão de transportes, material de consumo, r ealização de pesquisas etc. (Sassaki, 1997a, 1997b e 2004)

A m a io ria dos p ro g ram a s de em prego apo iado , existentes aos milhares nos Estados Unidos, conseguiu ser im plantada rapidam ente graças ao reaproveitam ento de recintos e parte do pessoal de milhares de oficinas protegidas de trabalho, as quais, nos dias de hoje, não mais correspondem à realidade social atual e à nova filosofia de inclusão social de pessoas com deficiência. Este processo é tam bém conhecido como conversão de oficinas protegidas p ara program a de emprego apoiado (in Purgahn, 1994).

N enhum a pessoa com deficiência é rejeitada com base na severidade de sua deficiência. Esta característica se cham a rejeição zero ou exclusão zero e é o inverso da tradicional prática adotada por entidades assistenciais para determ inar a inelegibilidade de uma pessoa com deficiência para certos serviços lerapêuticos ou à própria instituição, (ver mais sobre rejeição zero no Capítulo 1, “Novos Paradigmas: Os Conceitos Inclusivistas”).

Devido à severidade da deficiência que possa ter, o ocupan te de um em prego apo iado recebe ap o io individualizado, contínuo, pelo tempo que for necessário para <|ue ele m antenha esse emprego e, no futuro, outros se for o caso. ( )s tipos de apoio variam de acordo com as necessidades de cada situação que se apresentar e podem ser providos por diversas pessoas: pela entidade, o treinador de trabalho (especialista em emprego) e o conselheiro de reabilitação, entre outros; pela empresa, os colegas de trabalho e o chefe dele. A família também eabe um importante papel de apoio ao trabalhador com deficiência severa. (Sassaki, 1996)

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Por tratar-se de pessoas com deficiência severa, o emprego apoiado precisa utilizar tecnologia assistiva (desenvolvida em parceria com a engenharia de reabilitação) na m aioria dos casos. Com adaptações (dispositivos auxiliares), equipamentos especiais e outros recursos tecnológicos sofisticados ou simples, os trabalhadores com deficiência severa podem ter à sua disposição atividades ocupacionais que m elhor atendam às suas aptidões e preferências. Isto ajuda a evitar que as pessoas sejam colocadas em qualquer emprego disponível.

Ainda devido à severidade de sua deficiência, o ocupante de um emprego apoiado precisa utilizar transporte individual, a menos que, coincidentemente, existam transportes coletivos adaptados que fazem o percurso dele entre a casa e o trabalho e vice-versa. N a maioria dos casos, portanto, ainda é necessário que as entidades prom otoras de programas de emprego apoiado invistam fortemente em esquema próprio de transporte individual, ou em sistema de carona planejado com a pessoa com deficiência ou seus familiares e vizinhos. Por estes motivos, os programas de emprego apoiado têm procurado empregos próximos à casa de cada pessoa. (Sassaki, 1995, 1994)

No passado, inicialmente concentrados em atender às pessoas com deficiência intelectual e às pessoas com deficiência de desenvolv im ento , os p ro g ram as de em prego apo iado conseguiam mais vagas no setor de serviços (supermercados, restaurantes, hotéis, lanchonetes, bancos etc.). Mas hoje os empregos apoiados são conseguidos em quase todos os setores e níveis de trabalho. E o movimento de emprego apoiado, ao longo de sua história, foi conquistando espaço para todos os tipos de deficiência, inclusive a deficiência múltipla. (Sassaki, 1994)

Atualmente, os principais modelos de emprego apoiado são (Sassaki, 1995): o ind ividual (semelhante à colocação individual de pessoas sem deficiência, em empresas de qualquer tamanho); o enclave (em que até 8 pessoas com deficiência severa trabalham juntas sob um a única supervisão, em um a empresa de grande porte); a equipe m óvel (que é um grupo de até 5

8 2

I rabalhadores com deficiência e um treinador de emprego, que prestam serviços de zeladoria e manutenção de jardins e parques, para governos e empresas); e o em p resa ria l (que é um a microempresa gerenciada por um a pessoa com deficiência severa e onde trabalham empregados sem deficiência).

E, por final, registre-se que o movimento de emprego apoiado tem dado resultados práticos altam ente positivos,refletindo nitidamente na qualidade de vida das pessoas com deficiência e na nova atitude da sociedade para com eles.

À medida que for crescendo o núm ero de empresas que oferecem vagas para emprego apoiado e for aum entando a I >ressão das organizações de pessoas com deficiência pela adoção desta abordagem , as entidades assistenciais (de habilitação, reabilitação, educação especial etc.) passarão por significativas mudanças em sua filosofia de trabalho, agenda de programas e serviços, contratação de pessoal técnico etc. Assim, o im pacto c Io movimento de emprego apoiado sobre as entidades assistenciais que desejem sobreviver poderia ser configurado nos seguintes lermos (Sassaki, 1994):

• As entidades devem considerar a opção competitiva em vez da opção protegida para a pessoa com deficiência severa, ou seja, o emprego apoiado no lugar do emprego abrigado.

• As entidades devem buscar assessoria técnica para a implantação de program as de emprego apoiado.

• As entidades devem treinar seu pessoal para a nova realidade proporcionada pelo movimento de emprego apoiado.

• As entidades devem exigir a criação de um a lei específica que garan ta subsídios financeiros governam entais e incentivos fiscais às empresas para cobrir os custos dos programas de emprego apoiado.

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Sistema de cotas na contram ão da história?

As práticas discriminatórias contra pessoas com deficiência sem pre fizeram p arte da h istória de todos os povos. E a discriminação, calcada em preconceitos, estigmas, estereótipos e desinformação, tem atingido estas pessoas quaisquer que fossem o gênero e o sexo, a etnia e a raça, a área de atividade (lúdica, escolar, econôm ica, recreativa) e a faixa etária. Este artigo focalizará apenas a área do trabalho considerando, portanto, as faixas etárias acima dos 16 anos, qualquer que seja o gênero, o sexo, a etnia e a raça de cada pessoa com deficiência.

Para com bater a discriminação no contexto específico do mundo do trabalho, pessoas com deficiência e seus aliados têm, desde 1960, lançado mão de diversos recursos ou medidas a que damos o nome genérico de “políticas de ação afirmativa” ou simplesmente “ações afirmativas” , “políticas afirmativas” ou “ações positivas” .

São conhecidas as medidas de ação afirm ativa mais praticadas no mundo: sistema de cotas, funções designadas ou reservadas, em pregos abrigados, em pregos reform ulados, empréstimos para pequenas empresas e cooperativas, direitos de produção exclusiva, incentivos fiscais, esquemas de geração de renda, negócios po r conta própria, apoios especiais, oficinas abrigadas de trabalho, contratação prioritária, reconceituação de exames médicos, adaptação de m áquinas e equipam entos, adaptação de locais de trabalho, busca de candidatos qualificados, reconceituação de deficiência, adaptação de funções, flexibilização de horários e processos de produção etc. Todas elas não surgiram de um a só vez e sim isoladamente de acordo com os valores de cada época.

E todas estas m edidas tinham como justificativa os objetivos de aum entar a contratação de pessoas com deficiência, corrigir desvantagens e desigualdades no mercado de trabalho, eliminar a discriminação baseada na deficiência, pagar um a dívida da nação p ara com quem ficou desem pregado em

L

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(onseqüência de tratam entos injustos no passado ou para com sobreviventes de guerra etc. Em nome desta justificativa, tem sido dado, eq u iv o cad am en te , o nom e de “eq u ip a ração de o| >ortunidades” [conceito comentado mais adiante] a todas as medidas especiais, indiscriminadamente, quando nem todas elas se encaixam no referido conceito.

Um histórico

O sistema de cotas é um a das medidas mais antigas; é do lempo em que a visão da sociedade sobre as pessoas com • leficiência e a visão destas sobre si mesmas e sobre a sociedade eram carregadas de paternalismo, assistencialismo, motivação < aritativa, comiseração, autovitimização, noção de capacidade laborativa reduzida e noção de cidadania de segunda categoria, lista visão, hoje superada ou ainda em vias de superação, explica a revogação do sistema de cotas em países como: Estados Unidos (cm 1990), Canadá (em 1994), G rã-Bretanha (em 1995), Nova Zelândia, Dinamarca, Suécia, Finlândia, Austrália e Portugal.

No Brasil, a reserva de postos de trabalho nos setores público e privado para pessoas com deficiência e a respectiva porcentagem estão previstas em um a série de dispositivos legais. O mais antigo deles foi publicado em 1967, quando o Decreto h ’ 60.501 deu nova redação ao Decreto n° 48.959-A, de 19 de setembro de 1960, conforme segue:

Decreto n° 60.501 (Presidência da República), de 14 / 3 / 6 7 , a r t . 12 8 : “ As em presas v inculadas à previdência social, com 20 (vinte) ou mais empregados, são obrigadas a reservar de 2% a 5% (dois a cinco por cento) dos cargos para atender aos casos de beneficiários reabilitados, na seguinte proporção, desprezadas as frações e com o mínimo de 1 (um): I - até 200 empregados, 2%; II - de 201 a 500, 3%; III - de 501 a 1.000, 4%; IV - de 1.001 em diante, 5% ”.

dos Direitos Hum anos, da Presidência da República (Portaria n° 22, de 30 /4 /03).

A questão da reserva de cargos e empregos públicos é discutida com profundidade no livro Pessoas com deficiência e o direito ao concurso público pela subprocuradora-geral do Ministério Público do Trabalho, M aria Aparecida Gugel (2006).

B rasil e outros países

Hoje, o Brasil, a exemplo de muitos outros países, está dividido entre aqueles que defendem o sistema de cotas e aqueles que o rejeitam. O relatório da Conferência Internacional sobre Vida Independente, realizada em Washington, DC, em 1999 e do qual participaram delegados brasileiros, faz o seguinte registro sobre o sistema de cotas:

“Os sistemas de cotas têm sido há muito tempo um elemento das políticas de emprego em certos países da Europa, Asia e, em menor grau, da África, variando desde aquele que requer apenas uma pequena porcentagem de funáonários de governo (por exemplo, 2%) até sistemas sofisticados que cobrem forças de trabalho públicas e particulares e exigem vários níveis de multa em caso de descumprimento. Embora eles variem bastante quanto ao cumprimento, monitoramento e cobertura, nenhum sistema de cotas é considerado bem sucedido em atingir o seu objetivo original: aumentar os níveis de contratação de pessoas com deficiência. Foi observado com ironia que, em alguns países, o fluxo de dinheiro do sistema de cotas poderia ser rastreado a partir das multas pelo descumprimento, pagas por empresas particulares, dinheiro esse que então percorre o sistema e termina chegando às portas das oficinas protegidas de trabalho: o mercado aberto subddiando a força de trabalho segregado e mal remunerado. Ficou claro, após os debates, que nenhum país estava pretendendo adotar o sistema de cotas e que, ao mesmo tempo, alguns países que já adotavam este sistema estão agora elaborando uma legislação [antidiscriminatóriaj baseada em direitos para enfrentar a questão do emprego e das medidas de acessibilidade.” (in Sassaki, 2003, p. 20)

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JL

Além desse fator histórico, um a im portante intercorrência negativa do sistema de cotas é a prática da fraude pelas empresas para burlar a lei. Existem várias formas de fraude, sendo um a delas a de em pregar pessoas com deficiência através da lerceirização da mão-de-obra. U m exemplo consta no inquérito conduzido pela Procuradoria Regional do Trabalho da 22a Região TRT22-PÍ), que “constatou que os trabalhadores prestavam serviço nos Correios sem concurso público e recebiam salário mínimo, vencimento abaixo do percebido pelos servidores da instituição. ‘Eles ganhavam três vezes menos que os concursados (los Correios’, lembra Wellington Carvalho. Contratados por meio i le um convênio com a Associação dos Portadores de Deficiência, entidade sem fins lucrativos, os 52 funcionários desempenhavam liinções subo rd inadas nos C orreios, o que ca rac te riza a lerceirização ilegal de trabalho.”

U m a outra questão que precisa ser discutida em relação ao sistema de cotas é a do conceito de “discriminação às avessas”(>u “discriminação inversa” . Diz o advogado Ives G andra Martins:“/I criação de reserva de mercado ou de área de ação apenas para as pessoas consideradas excluídas resulta num processo inverso de discriminação, em vez de levar à eliminação de alguns preconceitos ainda não erradicados, como almejam os adeptos dessas teses. (...) 0 aspecto mais interessante, todavia, reside no fa to de que a Constituição não permite tal proteção às avessas, pois proíbe qualquer espécie de discriminação em função de idade, sexo, cor, estado civil, deficiência física ou qualificações escolares. Desse modo, a Constituição fornece o antídoto às pretensas reservas legais de mercado, j á que todas essas reservas são necessariamente discriminatórias contra aqueles que a elas não lèm acesso. (...) Todos os segmentos sociais, sem reservas, devem ter acesso, sem discriminações, às oportunidades existentes.”

Pouca eficácia da Lei de Cotas

Segundo estudos de Carlos Aparício Clemente e Erika ( lharkani Celestini, inseridos no livro Trabalhando com a diferença:

Fraudes e discrim inação inversa

89

Responsabilidade social, inclusão de portadores de deficiência (2004 p. 51), do total de 15,22 milhões de pessoas com deficiência em idade de trabalhar, apenas 3,9% teriam emprego garantido se a Lei de Cotas fosse plenam ente cum prida no Brasil.

Pastore (2000, p. 183) pondera que “a controvérsia em torno de cotas tende a prosseguir. Os empregadores, em geral, se opõem ao sistema” e observa que as pesquisas m ostram que, em todos os países onde há cotas, o sistema vem perdendo a sua centralidade dentro das redes de apoio às pessoas com deficiência.

Os entraves e as conquistas da Lei de Cotas nas empresas vêm sendo debatidos e publicados com freqüência cada vez mais acentuada (por ex., Jaime & Carmo, 2005: Clemente, 2003 e 2004: Pastore, 2000).

Ações afirm ativas atuais

As ações afirmativas, consistentes com os novos valores (paradigma da inclusão, em poderam ento, vida independente, im portância das diferenças individuais e da diversidade humana) defendidos pelos movimentos de pessoas com deficiência e seus aliados, apresentam -se em form a de efetivas m edidas de reestruturação im plem entadas em todos os sistemas sociais, m ediante programas e projetos de sensibilização, conscientização e convivência na diversidade hum ana, em conjunto com acões de responsabilidade social em presarial. Esta abordagem de combate ao problem a do desemprego de pessoas com deficiência contrapõe-se à idéia de solução única e final representada pela m era aplicação do sistema de cotas no mercado de trabalho.

As ações afirmativas atuais alinham-se com a visão de locais de trabalho acessíveis nas empresas inclusivas e com uma m ente bem aberta , capaz de perceber e u tilizar todas as potencialidades hum anas (baseadas em inteligências múltiplas), todas as oportunidades latentes ou disponíveis (coerentes com os valores de empoderamento, inclusão, diversidade etc.).

90

1 --------------------------------------------

Esta preocupação com ambientes acessíveis, acolhedores,I icnéíicos para todos os trabalhadores não deve ser entendida como um favor prestado pelos em pregadores. Pois ela espelha a convicção das empresas no sentido de que elas é que saem I >eneficiadas quanto os ambientes humanos e físicos são adequados aos empregados, ao seu perfil multifacetado, às suas necessidades, aos seus múltiplos talentos.

A esse propósito, Charles Hardy, em seu artigo Cuál es d propósito de la empresa? Harvard Business Review on Corporate liesponsibility" para a revista H ow ard Business Review (conforme resumo preparado por Chigusa Tanzawa), defende que as empresas devem alinhar-se com o princípio de “não causar danos” tan to ao meio am biente como ao ser hum ano. A sustentabilidade do meio am biente é necessária para a própria sobrevivência das empresas. A sustentabilidade da saúde dos empregados é igualmente essencial, mas hoje muitos trabalhadores são vítimas do estresse causado por longas jornadas de trabalho, li acrescenta que aos empregados deve ser dada um a maior consideração. “U m bom negócio é um a com unidade e não algo para ser possuído.”, diz Hardy, informando que a cultura das empresas européias cultiva um sentido de comunidade, seguridade, lealdade e responsabilidade, e os acionistas são vistos como os administradores da riqueza herdada do passado.

Program a de Ação A firm ativa

A cada empresa caberia, legalmente, adotar um Programa de Ação Afirmativa, com referência não só às pessoas com deficiência mas tam bém a todos os dem ais segmentos da diversidade hum ana. Segundo diversas publicações consultadas, os seguintes passos principais devem constar desse programa:

1. N o m ear um d ire to r de alta ca tego ria (para ser o responsável pelo Programa).

9 1

2. Exibir forte compromisso por parte do em pregador (um posicionamento claro, por escrito, em prol da equiparação de oportunidades).

3. Divulgar o compromisso interna e externam ente (para que empregados e a comunidade saibam que a empresa é “um em pregador de igual oportunidade”).

4. Fazer levantamento da força de trabalho para verificar subutilização e concentração (comparar o perfil interno com o do m ercado de trabalho).

5. Fazer levantamento dos seis tipos de barreiras (para saber o que está im pedindo ou dificultando a inclusão da diversidade hum ana na empresa).

6. Desenvolver metas, estratégias e cronogramas (diante do levantamento feito nas etapas 4 e 5, parear subutilização, concentração e barreiras com metas de curto, médio e longo prazos p ara solucioná-las completamente).

7. Estabelecer sistemas de controle e procedim entos de re la tó rio (p a ra co rreção de m etas, estra tég ias e cronogramas, e tam bém para um a avaliação global do Program a periodicamente).

REFERÊNCIAS

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equipamentos urbanos: N B R 9050. R io de Janeiro: ABN T, 2004.A ção afirmativa, igualdade tardia: Especialistas discutem fim da discriminação

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92

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9Somando tudo:

Um a sociedade inclusiva

“A sociedade para todos, consciente da diversidade da raça

humana, estaria estruturada para atender às necessidades de

cada cidadão, das maiorias às minorias, dos privilegiados

aos marginalizados” (Werneck, 1997, p. 21).

Referências ao conceito de sociedade inclusiva

A menção do conceito ‘sociedade inclusiva’ é bastante recente nos meios especializados em assuntos de deficiência. Ele vem sendo crescentemente mencionado a partir de 1995 em traduções e textos originais em português (por ex., Werneck, 1997) assim como em palestras e reuniões que tratem de estudar o desafio d a im p lem en tação das 22 n o rm as de eq u ip a ração de oportunidades para pessoas com deficiência. (Nações Unidas, 1996). Ele é mais recente do que os conceitos de educação inclusiva, lazer inclusivo e empresa inclusiva, os quais começaram a ser aplicados já na década de 80 nos EUA, na Europa e em alguns outros países.

No âmbito internacional, a O N U - Organização das Nações Unidas foi provavelmente a prim eira entidade a cunhar explicitamente a expressão um a sociedade p ara todos, pois

ela está registrada na resolução 45/91 da Assembléia Geral das Nações Unidas, ocorrida em 1990. Desde então os documentos da O N U vêm relem brando constantemente a m eta de um a sociedade para todos (entenda-se sociedade inclusiva) em torno do ano 2010.

Em outras palavras, foi dado ao processo de consecução da meta de um a sociedade inclusiva o prazo de cerca de 20 anos (1991-2010) para consegui-lo. E para apoiar ações concretas nesse sentido existe o Fundo Voluntário das Nações Unidas sobre Deficiência, aprovado pela Assembléia Geral através da resolução 40/31 (United Nations, 1997, p. 5; 1995a, p. 6-7; 1995c, § 67; 1993b, § 1; 1992, § 1 e § 11).

A cred itam os especialistas em inc lusão que “as comunidades com diversidades sejam mais ricas, melhores e lugares m ais p ro d u tiv o s p a ra v iver e a p re n d e r” e que “comunidades inclusivas tenham a capacidade de criar o futuro”, daí o desejo de um a vida m elhor para todos através da inclusão (Forest & Pearpoint, in M antoan, 1997a, p. 141).

U m a sociedade inclusiva garante seus espaços a todas as pessoas, sem prejudicar aquelas que conseguem ocupá-los só por méritos próprios. Neste ponto, é oportuno acrescentar que o conce ito de sociedade inclusiva, in tro d u z id o nos m eios especializados em deficiência, tornou-se hoje válido tam bém em outros meios, ou seja, naqueles em que estão presentes as pessoas com outras condições atípicas.

Além disso, um a sociedade inclusiva vai bem além de garantir apenas espaços adequados para todos. Ela fortalece as atitudes de aceitação das diferenças individuais e de valorização da diversidade hum ana e enfatiza a im portância do pertencer, da convivência, da cooperação e da contribuição que todas as pessoas podem dar para construírem vidas comunitárias mais justas, mais saudáveis e mais satisfatórias.

168

A evolução do conceito de sociedade inclusiva

A semente do conceito sociedade inclusiva foi lançada em 1981 pela própria O N U quando realizou o Ano Internacional das Pessoas Deficientes (AIPD), que enalteceu firmemente o reconhecimento dos direitos das pessoas com deficiência como membros integrantes da sociedade. O lem a do AIPD já dizia o que as pessoas deficientes desejavam: “Participação Plena e Igualdade” .

Essa semente cresceu durante a D écada das Nações Unidas das Pessoas Deficientes, no período de 1983 a 1992, graças à implementação do docum ento Programa Mundial de Ação Relativo às Pessoas com Deficiênáa (United Nations, 1983). Por quase duas décadas, a sociedade vem sendo cham ada a criar oportunidades iguais para as pessoas com deficiência, o que significava m udar a própria sociedade para que elas pudessem realizar seus direitos.

Em 20-12-93, a Assembléia Geral da O N U adotou o documento Normas sobre a Equiparação de Oportunidades para Pessoas com Dejiciência, que entre outras afirmações preceitua que as pessoas com deficiência “devem receber o apoio que necessitam dentro das estruturas comuns de educação, saúde, emprego e serviços sociais” (Nações Unidas, 1996, § 26).

Em junho de 1994, a Unesco registrou, na Declaração de Salamanca, o termo sociedade inclusiva (1994a, p. ix, 6-7).

Em seu livro Educação Inclusiva, publicado em 1994, Ture Jõnsson define ‘sociedade p ara todos’ como “um a sociedade que se em penha para acolher as diferenças de todos os seus membros. Isto significa que temos que focalizar nossos esforços não mais em adaptar as pessoas à sociedade e sim em adaptar a sociedade às pessoas” (p. 63 e 68)

Coincidentemente na mesma época (junho de 1994), foi realizada na capital da Islândia, a Conferência Internacional sobre “Além da Normalização — Em Direção a um a Sociedade para

Todos”, que o Governo da Islândia promoveu em parceria com a Federação das Organizações de Pessoas Deficientes.

A Conferência Internacional “U m a Sociedade para Todos: Inclusão - Participação” (de 11 a 14 de maio de 1997, em Oslo) foi amplamente divulgada através de, por exemplo, folheto que dizia: “Como ocorre na Noruega, muitos países têm iniciado o importante processo de criar um a sociedade inclusiva” (grifo meu).

Sintomaticamente, “Para um a Inclusão Plena no Ano 2000” foi o tema do II Congresso Nacional de Síndrome de Down, organizado pela Fusdai - Fundación Síndrome de Down para su Apoyo e Integración (de 15 a 18 de agosto de 1997, em Córdoba, Argentina).

A O N U m enciona o conceito de sociedade inclusiva em m arço de 1995, no relatório sobre a Cúpula M undial sobre o Desenvolvimento Social, que contém dois documentos: a Declaração de Copenhague sobre Desenvolvimento Social e o Programa de Ação da Cúpula Mundial para o Desenvolvimento Social. Diz a O N U que a “ [...] sociedade inclusiva precisa ser baseada no respeito de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais, diversidade cultural e religiosa, justiça social e as necessidades especiais de grupos vulneráveis e m arginalizados, participação dem ocrática e a vigência do direito.” (Nações Unidas, 1995, p. 9)

Esses documentos referem-se extensamente às expressões ‘para todos’ e ‘de todos’ quando abordam programas, serviços, políticas sociais, necessidades e direitos (Nações Unidas, 1995, p. 28, 30-34, 37-39, 42, 46, 49, 51-52, 59-61, 68, 76-78, 99-100, 102-103 e 105) e tam bém às expressões ‘p o rtad o re s de deficiências’, ‘conseqüências da deficiência’ e ‘integrantes de grupos vulneráveis’ (p. 23, 26, 31-32, 35, 38-39, 61, 65, 67, 71, 74, 76-77, 79, 81, 86-87, 91-92, 95-96, 100, 105-106, 110, 116).

Assim, o conceito de sociedade inclusiva já vem sendo gradativamente im plantando em várias partes do mundo, como conseqüência natural do processo de implementação dos princípios

170

de inclusão na educação, no mercado de trabalho, no lazer, recreação, esporte, turismo, cultura, religião, artes, família.

U m dos primeiros livros em língua portuguesa que tratou especificamente do tem a ‘sociedade inclusiva’ intitula-se Ninguém Mais Vai Ser Bonzinho na Sociedade Inclusiva (Werneck, 1997), cuja le itura é altam ente recom endada a todos quantos desejem aprofundar seus conhecimentos no tema.

O imperativo de um a sociedade inclusiva

D a exclusão social total passando para o atendimento especializado segregado e depois para a integração social, o segmento das pessoas com deficiências está agora lutando por sua inclusão social. A inclusão social é o processo pelo qual a sociedade e a pessoa com deficiência procuram adaptar-se m utuam ente tendo em vista a equ iparação de oportun idades e, conseqüentem ente, um a sociedade para todos. A inclusão (na escola, no trabalho, no lazer, nos serviços de saúde etc.) significa que a sociedade deve adaptar- se às necessidades da pessoa com deficiência para que esta possa desenvolver-se em todos os aspectos de sua vida.

O imperativo da inclusão social não está acontecendo por acaso. Ele é o resultado de fatores e tendências irreversíveis, a saber (Sassaki, 1995):

1. S o lid a r ie d a d e h u m a n itá r ia . As pessoas com deficiência são seres humanos, portanto, fazem parte da hum anidade e devem ser tratadas solidariamente.

2. C onsciência de cidadan ia. U m a boa parte das próprias pessoas com deficiência e da sociedade tem consciência dos deveres e direitos de cidadania nos aspectos civis, políticos, econômicos, sociais e culturais.

3. Necessidade de m elhoria da qualidade de vida.Hoje não basta que os produtos e serviços necessários à reabilitação, à educação, ao trabalho e ao lazer estejam

171

disponíveis à pessoa com deficiência. É necessário que a qualidade de vida seja m elhorada através da participação do próprio consumidor no melhoramento desses produtos e serviços.

4. Investim ento econômico. Pessoas com deficiência, ativas e saudáveis, custam menos para si mesmas, para sua família e para sua comunidade. Portanto, os recursos financeiros despendidos no processo de inclusão social têm um retorno econômico significativo.

5. Necessidade de desenvolvim ento da sociedade.U m a sociedade se desenvolverá justa e saudável na medida em que todos os seus membros forem atendidos em suas necessidades essenciais. E as pessoas com deficiência, assim com o as ou tras , n ão p o dem p e rm a n e c e r desatendidas.

6. Pressão internacional. Hoje há consenso internacional a respeito da im plem entação de medidas de equiparação de oportunidades para todas as pessoas com deficiências, inclusive as mais severas, em todos os países.

7. Cum prim ento da legislação. Cada vez mais órgãos públicos (nos níveis m unicipal, estadual e federal), organizações governamentais e outras instâncias de poder público estão ap rovando decre tos, leis, p o rta ria s , resoluções, instruções normativas etc. visando a garantia de direitos às pessoas com deficiência. Urge que toda essa legislação seja cum prida e sempre aperfeiçoada.

8. C om bate à c rise no atendim ento. A péssima qualidade dos serviços essenciais prestados à população geral e à pessoa com deficiência vem fortalecendo a idéia do combate à crise através de parcerias entre as partes interessadas e /o u de atividades paralelas dirigidas por algumas organizações de, p ara e sobre pessoas com deficiência.

172

9. Crescim ento do exercício do em poderam ento.Em poderam ento é o processo pelo qual um a pessoa ou um grupo de pessoas utiliza o seu poder pessoal, inerente à sua condição, para fazer escolhas, tom ar decisões e assumir o controle de sua vida. Hoje um número cada vez maior de pessoas com deficiência está exercendo o em poderam ento no seu dia-a-dia em casa, no trabalho, na escola, no lazer e em todas as outras situações de vida.

REFERÊNCIAS

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