Identidades Aprendentes Imp

FFFFFACEF PESQUISA - vACEF PESQUISA - vACEF PESQUISA - vACEF PESQUISA - vACEF PESQUISA - v.7 - n.3 - 2004.7 - n.3 - 2004.7 - n.3 - 2004.7 - n.3 - 2004.7 - n.3 - 20045858585858

O PROCESSO DE CONSO PROCESSO DE CONSO PROCESSO DE CONSO PROCESSO DE CONSO PROCESSO DE CONSTRUO E RECONSTRUO E RECONSTRUO E RECONSTRUO E RECONSTRUO E RECONSTRUOTRUOTRUOTRUOTRUODAS IDEDAS IDEDAS IDEDAS IDEDAS IDENTIDADES DOS INDIVDUOS NAS ORGNTIDADES DOS INDIVDUOS NAS ORGNTIDADES DOS INDIVDUOS NAS ORGNTIDADES DOS INDIVDUOS NAS ORGNTIDADES DOS INDIVDUOS NAS ORGANIZANIZANIZANIZANIZAESAESAESAESAES

Karina RIBEIRO FERNANDESMestranda em Administrao de Empresas da Universidade Federal de Santa Catariana

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Resumo

As identidades dos indivduos nas organizaesso construdas a partir da interao humana, aose compartilhar objetivos, regras, valores, entreoutros, exercendo uma influncia considervelsobre a motivao dos trabalhadores, assim comosua satisfao e produtividade. O objetivo desteartigo identificar, analisar e comentar o processode construo das identidades dos indivduos nasorganizaes. Pretende-se, ainda, verificar comoocorre o processo de reconstruo dessasidentidades, em ambientes de mudanasconstantes. Para tanto, ser utilizado um enfoqueterico e interpretativo, argumentando que asorganizaes tendem a determinar o modo comoos indivduos percebem o conjunto de relaessociais relevantes para eles, assim como suamaneira de ser e agir no cotidiano dentro daempresa e fora dela.

Palavras-chave: Identidade ValoresOrganizacionais Cultura Organizacional Mudana Organizacional.

Abstract

The identities of the individuals in the organizationsare constructed from the interaction human being,to if sharing objectives, rules, values, among others,exerting a considerable influence on the motivationof the workers, as well as its satisfaction andproductivity. The objective of this article is toidentify, to analyze and to comment the processof construction of the identities of the individualsin the organizations. It is still intended, to verify asthe process of reconstruction of these identitiesoccurs, in environments of constant changes. Forin such a way, a theoretical and interpretativeapproach will be used, arguing that theorganizations tend to determine the way as theindividuals perceive the set of excellent socialrelations for they, as well as its way to be and toact in the daily one inside of the company, and isof it.

Key-words: Identity Organizational Values Organizational Culture OrganizationalChange.

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Karina RIBEIRO FERNANDES

1 Introduo

Assistimos hoje a transformaes importantes noambiente de trabalho. Cada vez mais, osfuncionrios so convidados a vestir a camisa daempresa. Para isso devem estar conscientes eengajados com os valores organizacionais, bemcomo ter claramente definidos os objetivos que aorganizao pretende atingir e os meios paraalcan-los. muito comum se afirmar que aprincipal responsabilidade dos gerentes a demotivar seu pessoal; para isso feito um trabalhode conscientizao, que se inicia no momento deinsero do empregado ao ambiente organizacional.

Conforme Zanelli (2003), do ponto de vistasocial, a ordem que se estabelece, ou no, resultado compartilhamento que ocorre na interaohumana. Do ponto de vista individual, aidentidade um elemento chave da realidadesubjetiva e se encontra em relao dialtica coma sociedade. Nesta acepo, o indivduo produto e produtor do sistema social.

Ao apresentar aos funcionrios os ritos, crenas,valores, rituais, normas, rotinas e tabus daorganizao, o que se pretende buscar umaidentificao do mesmo com os padres a seremseguidos na empresa. Dessa forma, fornecido umsenso de direo para todas as pessoas quecompartilham desse meio. As definies do que desejvel e indesejvel so introjetadas pelosindivduos atuantes no sistema, orientando suas aesnas diversas interaes que executam no cotidiano.

Reconhecer os significados e a prpria razo deser da empresa, bem como se familiarizar com aspercepes e comportamentos mais aceitos evalorizados na organizao, conduz osfuncionrios a uma uniformidade de atitudes, oque positivo no sentido de possibilitar umamaior coeso. No entanto, pode levar a umaperda de individualidade, pois o comportamentodos indivduos passa a ser uma extenso dogrupo, muitas vezes se estendendo paraambientes externos organizao, quandopassam a adotar comportamentos padronizadosnas mais diversas situaes.

O presente artigo pretende contribuir para odebate acerca desse processo de construo dasidentidades dos indivduos nas organizaes,argumentando que a padronizao de atitudespode ser prejudicial para as pessoas e para aprpria organizao, que perde em criatividadee falta de questionamentos, alm de aumentar aresistncia s mudanas, uma vez que as pessoasse sentem mais confortveis agindo da forma queesto habituadas e que aprenderam ser a maneiracorreta de agir.

2 Referencial terico

2.1 Como so formadas as identidades dosindivduos nas organizaes

Ao ingressar em uma organizao, indivduoscom caractersticas diversas se unem para atuardentro de um mesmo sistema sociocultural nabusca de objetivos determinados. Essa unioprovoca um compartilhamento de crenas,valores, hbitos, entre outros, que orientaro suasaes dentro de um contexto preexistente,definindo, assim, suas identidades.

Segundo Dupuis (1996), so os indivduos que, pormeio de suas aes, contribuem para a construode sua sociedade. Entretanto, os indivduos agemsempre dentro de contextos que lhes sopreexistentes e orientam o sentido de suas aes. Aconstruo do mundo social assim mais areproduo e a transformao do mundo existente,do que sua reconstruo total. Para Berger eLuckmann (1983), a vida cotidiana se apresenta paraos homens como uma realidade ordenada. Osfenmenos esto pr-arranjados em padres queparecem ser independentes da apreenso que cadapessoa faz deles, individualmente.

Dentro dessa perspectiva, a ao humana, emnvel do indivduo e do grupo, mediada pelosprocessos cognitivos, e interdependente docontexto, varia conforme a insero ambiental eo tipo de organizao, tanto quanto tambm variainternamente em suas subunidades. importantesalientar que o universo simblico integra um


O PROCESSO DE CONSTRUO E RECONSTRUO DAS IDENTIDADES DOS INDIVDUOS NAS ORGANIZAES

conjunto de significados, atribuindo-lhesconsistncia, justificativa e legitimidade. Emoutras palavras, o universo simblico possibilitaaos membros integrantes de um grupo umaforma consensual de aprender a realidade,integrando os significados e viabilizando acomunicao.

Em outras palavras, a realidade constitudapor uma srie de objetivos que foram designadoscomo objetos antes da minha apario emcena. O indivduo percebe, assim, que existecorrespondncia entre os significados por eleatribudos ao objeto e os significados atribudospelos outros, isto , existe o compartilhar deum senso comum sobre a realidade.

atravs desse compartilhar a realidade queas identidades dos indivduos nas organizaesso construdas, ao se comunicar aos membros,de forma tangvel, um conjunto de normas,valores e concepes que so tidas como certasno contexto organizacional. Ao definir aidentidade social dos indivduos, o que sepretende garantir a produtividade, pelaharmonia e manuteno do que foi aprendidona convivncia. importante ressaltar quemuitas vezes essas identidades precisam serreconstrudas quando a empresa se v diantede situaes que exigem mudanas.

2.2 O papel da cultura organizacional noprocesso de formao da identidade dosindivduos nas organizaes

O fenmeno cultura organizacional j era estudadodesde o incio do sculo passado, a partir daexperincia de Hawthorne, desenvolvida entre 1927e 1932. Sob coordenao de Elton Mayo, adquiriuuma maior evidncia com a constatao da grandeinfluncia do grupo sobre o comportamento doindivduo. Atualmente, dada uma grandeimportncia ao estudo da cultura organizacional,por se considerar que ela determinante dodesempenho individual, da satisfao no trabalho eda produtividade da empresa.

Considerando a afirmao de Motta eVasconcelos (2002, p. 302), segundo os quaispara desenvolver-se e sobreviver, o grupoorganizacional tem dois grandes problemas asolucionar: adaptar-se ao ambiente e manter acoerncia interna, partiremos do conceito de quecultura organizacional o conjunto depressupostos bsicos que um grupo inventou,descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidarcom os problemas de adaptao externa eintegrao interna, e que funcionaram bem osuficiente para serem transmitidos aos novosmembros como a forma correta de perceber,pensar e sentir, em relao a esses problemas.(SCHEIN, 1989, p. 12)

Podemos afirmar que por meio da experinciacoletiva que os membros da organizaoencontram respostas para as questes do cotidianoda empresa, pois so os valores e crenascompartilhados que definem seu modo de pensare agir. Assim, ao definir padres de comportamentocom o objetivo de conservar a estabilidade e oequilbrio do grupo, justifica-se a importnciacrescente atribuda cultura organizacional.

Um importante aspecto para a sobrevivncia deum indivduo a necessidade de construo deuma identidade, uma noo de totalidade que oleve a convergir em uma imagem de si mesmoas muitas facetas do seu modo de ser, os muitospapis que ele representa em diferentesmomentos da sua experincia social. Assim,sucessivamente, o indivduo vai se diferenciandoe se igualando conforme os vrios grupos sociaisa que faz parte, tornando-se uma unidadecontraditria, mltipla e mutvel.

Conforme Silva e Vergara (2000, p. 5), no hsentido em falar-se em uma nica identidade dosindivduos, mas sim em mltiplas identidades queconstroem-se dinamicamente, ao longo do tempoe nos diferentes contextos ou espaos situacionaisdos quais esses indivduos participam. Semcompartilhar uma cultura comum, nopoderamos falar em construo de identidade,seja no nvel dos indivduos, dos grupos ou da



organizao como um todo. A culturaorganizacional pode ser vista, portanto, como oalicerce para a formao da identidade dosindivduos nas organizaes, no havendo comopensar a noo de identidade se no for em funoda interao com outros.

Assim, as identidades dos indivduos soconstrudas de acordo com o ambiente no qualesto inseridos, envolvendo, entre outras coisas,as estruturas sociais, a cultura e o histrico dasrelaes. Segundo Zanelli (2003), a organizao,como um sistema social, inserida em seucontexto, busca preservar sua identidade esobrevivncia. Para tanto, desenvolve umaestrutura normativa (valores, normas eexpectativas de papis, padres esperados decomportamento e interao) e uma estrutura deao (padres reais de interao ecomportamento), originada, sobretudo, nasposies dirigentes.

Vrios outros autores corroboram com essaafirmao ao sugerir que deve haver umapreocupao dos dirigentes em desenvolvervalores e padres em comum, a fim de que osmembros da organizao possam trabalhar emconjunto e comunicar-se, integrando asestratgias e objetivos gerais da organizao,possuindo assim, uma viso global do sistema.

Freitas (1991) entende que, de modo geral, asrespostas que geram resultados favorveis emdeterminada cultura so internalizadas comoverdades inquestionveis. Entre essas verdadesou pressupostos, encontram-se os diferenteselementos que formam a cultura organizacional:os valores, as crenas, os ritos, os rituais e ascerimnias, os mitos e estrias, os tabus, osheris, as normas e o processo de comunicao.Cada um deles tem uma funo especfica naconstruo da cultura, mas todos servem paraestimular a adoo, por parte dos empregados,do contedo difundido, alm de reforar umaimagem positiva da organizao.

No entanto, a partir do momento em queinternalizam verdades inquestionveis, passandoa adotar comportamentos padronizados, aspessoas se colocam em posio de passividade,perdendo a percepo individual da realidade.Essa falta de questionamentos, vista comopositiva no sentido de promover umahomogeneizao de atitudes, pode ser muitonegativa principalmente em ambientes demudanas constantes, que primam pelacriatividade e inovao. Quando umquestionamento visto como uma ameaa paraa organizao e possvel desestruturao damesma, a tendncia que o grupo se tornealienado, e, assim, a participao dos membrosser praticamente nula.

A reviso da literatura nos leva a concordar queo sucesso organizacional deve ser definido emtermos concretos para os funcionrios por meiodos elementos que compem a cultura. Porm, amaneira como os objetivos e metas seroatingidos pode ser flexvel, a partir de um maiorenvolvimento dos dirigentes no sentido deestimular a participao dos membros, levandoa uma maior interao e conhecimentos mtuos.

Segundo Schein (2001), a cultura de umaorganizao pode ser aprendida em vrios nveis;so eles: o nvel dos artefatos visveis, quecompreende os padres de comportamentovisveis, ou seja, a forma como as pessoas sevestem, se comunicam, entre outros; o nvel dosvalores que governam o comportamento daspessoas, que so mais difceis de seremidentificados, pois compreendem os valores quelevam as pessoas a agirem de determinada forma;e por ltimo o nvel dos pressupostosinconscientes, que so aqueles pressupostos quedeterminam como os membros de um grupopercebem, pensam e sentem.

importante diferenciar aqueles valoresorganizacionais que justificam a razo de ser daorganizao, e por isso se situam em um nvel maisprofundo, e outros referentes a como resolverproblemas do cotidiano da empresa. Os primeiros



servem de guia, devendo realmente serinternalizados pelos membros que compe aorganizao. J os outros podem e devem estarabertos a sugestes, flexibilizando-se para se adaptars exigncias internas e externas do ambiente.

2.3 Identidade pessoal e identidade social

Os conceitos de identidade pessoal e identidadesocial so distintos. Segundo Ting-Toomey (1998),a identidade pessoal refere-se ao modo como oindivduo define suas caractersticas prprias, seuautoconceito, geralmente comparando-se comoutros indivduos. A identidade social refere-se aosconceitos que o indivduo desenvolve de si mesmoe que derivam de sua afiliao em categorias ougrupos emocionalmente significantes para ele.Esse tipo de classificao inclui, entre outras, asidentidades por afiliao tnica ou cultural, degnero, de orientao sexual, de classe social, deidade ou profissionais.

Turner (1982) define a identificao social comoo processo de algum se localizar ou localizaroutra pessoa dentro de um sistema decategorizaes sociais, mas definesimultaneamente a identidade social como a somatotal das identificaes sociais usadas por umapessoa para definir a si prpria. Assim, a maneirapela qual algum definido por outros influenciasua identidade em algum grau.

Nos estudos realizados por Ashforth e Mael(1989), identificam-se trs conseqncias geraisda identificao do grupo, que so especialmenterelevantes para o comportamento organizacional,como segue:

Os indivduos tendem a escolher atividades einstituies que sejam congruentes com suasidentificaes mais evidentes;

a identificao afeta os resultados, como acoeso e a interao intragrupais;

a identificao refora a fixao ao grupo e aseus valores, e aumenta a competio comgrupos externos.

Podemos afirmar, portanto, que quanto maior aidentificao dos indivduos com a organizao,maior o comprometimento desses. Os mesmosautores sugerem que a existncia da diversidadena identificao do grupo pode levar a algumadificuldade nas relaes entre pessoas deidentidades de grupos diferentes. Segundo Ting-Toomey (1998), os indivduos tendem aexperimentar um maior grau de vulnerabilidadeem seus encontros iniciais com pessoas de outrosgrupos do que com as pessoas do seu prpriogrupo.

Lopes (2001) define o significado de identidadesocial como sendo construdo pela ao conjuntade participantes discursivos, em prticasdiscursivas situadas na histria, na cultura e nainstituio. O mesmo autor cita algumascaractersticas importantes das identidadessociais:

a sua natureza fragmentada, no sentido deque as pessoas no possuem uma identidadesocial homognea, como se pudessem serdefinidas por sexualidade ou raa, porexemplo;

a possibilidade de que identidadescontraditrias coexistam na mesma pessoa.Um exemplo seria pensar na existncia de umhomem que vote em um partido conservador,embora seja sindicalista;

o fato de as identidades sociais no seremfixas, uma vez que esto sempre construindo-se e reconstruindo-se no processo social deconstruo do significado.

Em oposio a uma viso tradicional, quecompreende a identidade social de um indivduocomo fixa e contnua, como algo que pertence aele de modo quase permanente, uma correntesignificativa de autores tem procuradodesenvolver um conceito de identidade como algofluido, multidimensional, dependente do contextosociocultural das situaes nas quais osindivduos vem-se envolvidos, e como algo quepossui um forte componente relacional.



Sendo a identidade social construda a partir domomento em que os indivduos se vem comoparte de um grupo, as organizaes de trabalhorepresentam um grupo bastante expressivo nadefinio da identidade social dos seus membros.Da a necessidade de se estudar a interao entreeles, uma vez que o convvio entre as pessoaspertencentes a esse grupo intenso e significativo.

2.4 O conceito de identidade organizacional

As perspectivas intergrupais tm sido uma dasprincipais estruturas para o entendimento dasinteraes humanas, envolvendo indivduospercebendo a si mesmos como membros de umacategoria social ou sendo percebidos por outroscomo pertencentes a uma categoria social (Taylore Moghaddam, 1987).

Segundo Oliveira e Bastos (2001), seguindo osenso comum nos vemos como a mesma pessoaem diferentes interaes. No entanto, possveltambm perceber que nos posicionamos demodos diferentes, em diferentes momentos elugares, de acordo com, entre outras coisas, osdiferentes papis que estamos exercendo.

Silva e Vergara (2000) concluem que, sendo aidentidade algo que se constri como um produtodas interaes dos diferentes indivduos e grupos,criando, portanto, um senso comum, faz sentidofalar-se sobre a existncia de uma identidadeorganizacional.

Alguns autores vem a identidade organizacionalcomo algo que tende a ser preservado ao longodo tempo, outros argumentam que ela possui umanatureza fluida, contnua, adaptativa, ou seja,depende do modo como os membrosorganizacionais interpretam os valores e ascrenas essenciais da organizao nos diferentescontextos com os quais eles se deparam em suatrajetria.

O fato de os indivduos terem identidadesmltiplas, e no uma identidade nica, contribui

para a complexidade da identidade nasorganizaes. As maneiras pelas quais asidentidades interagem ou tornam-se destacveisso importantes para um contexto organizacional.Assim, o estudo da identidade de umaorganizao envolve, necessariamente, a atenocom sua interao com vrias identidades.

Gioia, Schultz e Corley (2000) ressaltam que anoo de identidade organizacional tem sidodefinida como sendo a compreenso coletiva dosmembros da organizao, sobre as caractersticaspresumidas como centrais e relativamentepermanentes, e que a distingue das demais,possuindo assim, uma estreita relao com aimagem organizacional.

Devemos considerar que a cultura preserva aidentidade organizacional, e essa se traduz naforma como os pblicos da organizao a vem,a imagem que eles constroem a respeito dela.Assim, em uma cultura organizacional que buscainteragir com o ambiente, adaptando-se a ele, essapersonalidade que a organizao assume tendea ser pr-ativa, atenta s necessidades demudanas, que se tornam cada vez mais presentesno ambiente organizacional. Dessa forma, aidentidade organizacional muitas vezesreconstruda para se adequar ao mercado.

Na sociedade moderna, talvez as organizaessejam a arena mais significativa nas quais asidentidades dos indivduos so constitudas. Paramuitas pessoas, sua identidade profissional ouorganizacional pode ser mais persuasiva eimportante do que as identidades atribudas, combase em gnero, idade, etnia, raa ounacionalidade (Hogg e Terry, 2000).

fcil perceber que a experincia no mundo dotrabalho um importante componente deaspectos identitrios, pois nos leva a incorporarcaractersticas, hbitos e valores compartilhadospor um grupo com o qual passamos a maior partedo nosso tempo. Assim, o trabalho nos modifica,nos torna iguais em alguns aspectos e nos separae distingue em outros.



2.5 Como so orientadas as identidades dosindivduos

Devemos fazer distines entre as identidadesbaseadas em categorias sociais, como raa,gnero, etnia e classe, e as identidades baseadasem categorias como funo organizacional outempo de servio, pois estas ltimas podem serassumidas, difundidas ou perdidas quando oindivduo deixa a organizao.

Brickson (2000) identifica trs modos distintosde como os indivduos orientam as suasidentidades nos diferentes contextos especficosnos quais se vem envolvidos. Segundo o autor,essas orientaes da identidade do indivduo soativadas em funo da forma como esse indivduodefine a si mesmo, prioritariamente, em cadacontexto, se como um indivduo, como um serinterpessoal ou como um membro de um grupo.

Segundo este autor, quando a pessoa define-seprioritariamente como um indivduo, tende aativar uma orientao para a identidade pessoal,a ser motivada pelo auto-interesse, a conceber-se em termos de suas caractersticas e traosindividuais e a avaliar-se por meio da comparaocom os outros indivduos.

Quando se define prioritariamente como um serem relao com outros, a pessoa tende a ativar aorientao para uma identidade relacional, na quala principal motivao passa a ser a procura pelobenefcio do outro. A concepo de si mesmabaseia-se, predominantemente, em seus papis narelao com esses outros que significam algo paraela, e a auto-avaliao tende a dar-se em termosda proficincia com a qual ela desempenha seuspapis interpessoais diante desse outro.

Finalmente, ao definir-se prioritariamente comoum membro de um grupo, a pessoa tende a ativaruma identidade de orientao coletiva. Suamotivao passa a ser a garantia do bem-estarde seu grupo, freqentemente com relao aoutros grupos. Ela procura caracterizar-se emtermos do perfil ou do prottipo do grupo e tende

a determinar seu autovalor com base nacomparao de seu grupo com outros grupos.

Faremos aqui uma anlise, posteriormenteaprofundada, com relao s conseqncias daidentificao descrita acima. Identificar-seprioritariamente como membro de um grupo oque grande parte das organizaes busca nos seusfuncionrios. A maioria das empresas procuramotivar seus empregados nesse sentido. Noentanto, se observarmos um indivduo que sedefine prioritariamente como membro de umgrupo, veremos que ele tender a perdercompletamente a sua identidade e no maisconseguir reconhecer-se como indivduo, casono faa mais parte da organizao ou do grupoao qual estava vinculado. Essa umaconseqncia facilmente visualizada quandofuncionrios antigos so demitidos ouaposentam-se aps anos de dedicao empresa.

Segundo Brickson (2000), cada uma das orientaesde identidade pode ser impulsionada por elementosdo contexto organizacional, tais como:

a estrutura organizacional o grau e a formade integrao entre os membros daorganizao, se eles esto primariamenteatomizados como indivduos, integrados pormeio de redes que ultrapassam as fronteirasdas divises formais, ou separados pordivises e grupos formais;

a estrutura das tarefas executadas pelosindivduos a maneira pela qual o trabalho organizado, se de modo individual, porcooperao interpessoal ou em equipe;

a estrutura de reconhecimento como odesempenho medido e recompensado, se demodo individual, pela cooperao interpessoalou por equipe.

Dessa forma, fcil perceber que, ao valorizar otrabalho em equipe, a cooperao, participaonos lucros e resultados do grupo, entre outros, amaioria das empresas est buscando ativar uma



identidade de orientao coletiva, na qual osfuncionrios se reconhecem primeiramente comomembros da organizao em que trabalham,priorizando os objetivos da empresa emdetrimento dos seus prprios objetivos.

2.6 Possveis conseqncias do processo deconstruo das identidades dos indivduosnas organizaes

A anlise feita aqui procura demonstrar que oprocesso de construo das identidades dosindivduos pode ser visto de duas formas, comofonte de motivao e identificao dosfuncionrios em relao empresa, o que positivo para ambos, mas tambm como formade moldar o comportamento das pessoas quetrabalham na organizao, o que pode trazerconseqncias negativas tanto para a empresa,como j foi comentado anteriormente, quantopara os indivduos, como veremos a seguir.

Shirato (2000) desenvolveu uma pesquisa comex-funcionrios da Embraer, onde verificou,entre outras coisas, o impacto da demisso e aconseqente perda de identidade que essaspessoas demonstraram nos seus relatos.Segundo esta autora, as organizaes estoexigindo mais do que adeso aos princpios evalores da empresa. O que est sendo cada vezmais solicitado a entrega total ao mundoorganizacional, onde, a partir de ento, seestar total e absolutamente envolvido.

No discurso de incluso do candidato aoquadro efetivo da organizao, j estembutido o discurso de excluso: se no houveridentificao entre ambos com os valores ecomportamentos, o desligamento serconseqncia natural e, claro, por iniciativa dofuturo colaborador, que no colaborou naproporo desejada. Os candidatos j soinformados de que no far parte daorganizao quem no se identificarintegralmente com a histria e com ocomportamento da empresa. A adeso mais

do que aceitao: superposio ao jconstitudo anteriormente, o alinhamento docomportamento ao padro de comportamentoobservado nos companheiros.

Shirato (2000, p.100) ressalta, ainda, que nanecessidade de sobrevivncia dentro de umsistema desconhecido, e por isso hostil, comumobservarmos reaes padronizadas, semcaractersticas pessoais, sem a impresso pessoaldo indivduo dentro do grupo. Ele passa a ser aextenso do comportamento do grupo na formade vestir-se, de comer, de arrumar seu objetos,de organizar sua agenda, desenvolvendo umapersonalidade organizacional que se sobrepe sua, quando no a substitui por inteiro.

Essa fuso de identidades o eu organizacional eo eu individual do empregado pode vir a resultarna perda da cidadania civil para uma supostacidadania empresarial. Rompendo seus vnculospessoais com o mundo fora da organizao, oindivduo deixa de sentir-se cidado no sentidopleno do termo. Compartilhando essa viso,podemos afirmar que a empresa no apenasemprega, e remunera a fora de trabalho, maspraticamente ocupa todos os espaos afetivo,intelectual e imaginrio do indivduo. porintermdio da organizao em que trabalham, edo que ela lhes proporciona, que as pessoasprojetam seus sonhos e buscam alcan-los.

Percebe-se com nitidez, por meio desse estudo,que a identificao com a organizao muitas vezesacaba se tornando uma obrigao dos funcionrios.Assim, a maioria das pessoas no questiona o quefaz no dia-a-dia das empresas, adotando tocegamente certos comportamentos que, quandosurge a necessidade de mudana, se sentemvulnerveis, resistindo fortemente por acreditaremque as mudanas iro interferir no domnio quepossuem do trabalho que realizam. Isso dificultamuito o processo de reconstruo das identidadesdos indivduos, cada vez mais necessrio emambientes de mudanas constantes.



2.7 Mudana organizacional e a reconstruodas identidades dos indivduos envolvidos

Cada vez mais, as empresas se preocupam comas mudanas que, mais do que nunca, se tornamuniversais. Grouard e Meston (2001) comentamque h atualmente constantes discusses sobrereestruturao, reorganizao, implantao denovas tecnologias e novos mtodos dedistribuio, reorientao, reengenharia, fusese aquisies, entre outras mudanas nas maneirasde pensar e agir.

inegvel que as mudanas esto cada vez maispresentes na vida das pessoas, tanto no mbitoorganizacional como fora dele. Os motivos quelevam a essas mudanas so os mais variados.Wood, Curado e Campos (1995) definem comosendo os objetivos mais freqentes das mudanasnas organizaes melhorar a qualidade, aumentara produtividade, refletir os valores dos novoslderes, reduzir custos e administrar conflitos.

De um modo geral, podemos perceber que quantomais estvel for a organizao, mais difcil ser arealizao de mudanas, uma vez que as pessoastendem a se acomodar quando esto bemadaptadas a vida organizacional. Nesse sentido,a perfeita adaptao a um determinado ambientepode repentinamente se transformar em umgrande obstculo mudana. Grouard e Meston(2001) ressaltam que o ndice e a freqncia dasmudanas podem ser diferentes, assim como asforas que as motivam, mas uma coisa certa:as organizaes devem mudar e, seja qual for amudana, necessitaro da desestabilizao doestado existente.

Quando ocorrer de forma pr-ativa e incremental,ou seja, progressivamente, o tempo paraimplementar a mudana ser maior, e as pessoastero mais condio de assimilar os motivos quelevaram necessidade de mudar. Quando asobrevivncia da organizao depende damudana, a podemos falar em uma mudanarevolucionria, na qual as pessoas so foradas amudar, sem tempo para assimilarem e seadaptarem s novas exigncias.

Vrios autores consideram que, em geral,subestima-se o tempo necessrio para operarmudanas organizacionais por no se levar emconta os laos das pessoas com os elementosculturais. Para Motta e Vasconcelos (2002),mudar convices e valores adquiridos com aexperincia no tarefa simples. Bertero (1996)define o processo de mudana organizacionalcomo longo e problemtico, podendo atencontrar semelhanas com o processo depsicoterapia individual. Para este autor,promessas de bons resultados no podem serfeitas por profissionais corretos, uma vez que osresultados so sempre incertos e o tempodemandado necessariamente longo.

Estudo desenvolvido por Dutra (1996) verificouque, para realizar uma mudana organizacionalefetiva, necessrio muito mais do que mudar aestrutura da empresa. A mudana organizacional fruto de uma srie de aspectos interagentes emuitas vezes envolve a necessidade de alteraesnos rituais, smbolos e pressupostos, entre outroselementos que formam a cultura organizacional.Devemos considerar que mudar elementos dacultura no tarefa fcil, pois afetam as crenas,percepes e emoes das pessoas envolvidas.

No entanto, quando pensamos em mudanas,devemos analis-las como algo positivo, que trarmelhorias para a organizao, que estar seatualizando para se manter competitiva e, assim,alcanar os resultados esperados. Uma culturaorganizacional que priorize a comunicao,justificando por que certas aes so maisvalorizadas que outras, se adaptar melhor smudanas do que uma cultura na qual a formacomo as pessoas devem agir imposta, semexplicaes ou justificativas. A comunicao e aparticipao efetiva dos funcionrios defundamental importncia em situaes demudana. As pessoas precisam entender por quedevem mudar para que haja menos resistncia.

Para Hernandez e Caldas (2002), a resistncia mudana vista como uma das principaisbarreiras na implementao de processos de



mudana e inovao. importante destacar queessa resistncia muitas vezes se deve ao fato deque a mudana implica uma reconstruo dasidentidades dos indivduos no ambiente detrabalho. No entanto, como as mudanasgeralmente dizem respeito estratgia daempresa e a seu modo de funcionamento, aqueleselementos profundos da identidade dosindivduos, que esto bastante incorporados edificilmente se transformam, no devem ser vistoscomo fonte de resistncia ao processo demudana, pois as identidades dos indivduospodem ser reconstrudas sem alter-los.

O momento da mudana geralmente caracterizado por uma indefinio quanto prpria identidade da organizao, quesito bsicopara que as pessoas se situem e consigamdirecionar esforos para objetivos predefinidos.No entanto, Schein (1989) refora que o processoevolucionrio geralmente no muda algunselementos identitrios profundos da organizao,aqueles princpios e conceitos que se encontramprofundamente assimilados pelos seus membros.

As mudanas organizacionais mais complexasocorrem quando envolvem a razo de ser daorganizao. Giroux e Dumas (1997) observamque as fuses e aquisies de empresasrepresentam um tipo de experincia de mudanaque fora os indivduos a renunciarem ao seupassado e, ento, a desconstruirem seusengajamentos precedentes em uma certa formade trabalhar, em um certo estilo de relaessociais ou de prticas culturais. Esse tipo demudana exige das pessoas mais do que aaprendizagem de novos modos de fazer (novosmtodos e equipamentos) e novas formas deligao (nova estrutura, nova cultura).

Segundo Hogg e Terry (2000), uma fuso ouaquisio um caso especial de alterao dadinmica das relaes intragrupos e intergruposnas organizaes. Nesses casos, a resistncia tendea ser maior, pois torna-se necessrio mudar oselementos identitrios mais profundos e jcompletamente incorporados pelos membros da

organizao. Para Barros e Rodrigues (2001),quando uma empresa adquirida por outra, osentimento de inferioridade da primeira gera tensoe descontentamento, ampliados pelo temor deperda de sua cultura genuna. Esse medo de perdera identidade acaba gerando, na maioria das vezes,uma posio defensiva e, conseqentemente, maiorresistncia integrao cultural.

No processo de reconstruo das identidades dosindivduos, de grande importncia o papel dacomunicao, no sentido de informar aosempregados sobre os valores declarados, asdiretrizes, os objetivos e as definies geraisestabelecidas pela organizao, incluindo o perfilque ela deseja para os seus empregados no novocontexto. justamente a comunicao o meioprivilegiado pelo qual se reconstri, ao longo dotempo, a nova coletividade organizacional.Acreditamos que o engajamento das pessoasenvolvidas no processo de mudana ser maiorse forem levados em considerao por parte dosgestores, entre outras coisas, sentimentos,dvidas, inseguranas, opinies e percepes dosindivduos envolvidos.

3 Concluso

Quando queremos conhecer a identidade dealgum, e para isso pedimos que a pessoa seidentifique, muito comum ouvirmos, comoresposta, o nome da pessoa e a empresa na qualtrabalha. A identidade, vista como um fenmenosocial, constituda pelos diversos grupos aosquais fazemos parte, por meio das relaes queestabelecem seus membros entre si e com o meioonde vivem. Quando, ao nos identificarmos,destacamos a organizao em que trabalhamos,podemos perceber que essa mais significativana construo da nossa identidade, do que outrosgrupos relativos nossa idade, etnia ou estadocivil, por exemplo.

A noo de identidade nas organizaes se dem funo do relacionamento com outros, que construdo, mantido e modificado pelas



caractersticas do contexto interativoorganizacional. Ao compartilhar objetivos,regras, valores, entre outros, os indivduosassumem comportamentos grupais moldados pelaorganizao, motivados pela reduo da incertezade como devem sentir, agir, pensar, e, ainda, decomo sero vistos pelos outros. A funo dogrupo definir papis e, conseqentemente, aidentidade social dos indivduos. Assim, aidentidade passa a ser entendida como o prprioprocesso de identificao.

Esse processo de construo das identidades dosindivduos nas organizaes acontecegeralmente de maneira natural, iniciando-se nomomento de insero na empresa, onde sodadas as diretrizes que devem ser seguidas eso informados quais os comportamentosadequados. Ao longo do tempo, as pessoaspassam a incorporar determinadas maneiras depensar e agir, ativando uma identidade deorientao coletiva, que tende a ser preservada.Assim, quando a empresa se v em situaesque exigem mudanas de comportamento, cadavez mais necessrias para se adequar sexpectativas do mercado, a resistncia umaconseqncia natural, afetando as identidadesdos indivduos, que devero ser reconstrudas.

A anlise feita nos levou a perceber que aoseguir os padres, sem questionamentos ousugestes, os indivduos podem vir a nodistinguir mais sua identidade pessoal,ocorrendo uma despersonalizao desses. Noentanto, a partir do momento em que osindivduos esto conscientes dos objetivos quese pretende atingir, e se identificam com eles,as organizaes podem e devem estimular aflexibilidade de ao e criatividade desses,explicando as regras, pedindo sugestes, emotivando seus funcionrios a participarativamente da vida organizacional, sem perderprodutividade e aumentando a satisfao. Almde evitar que os funcionrios fiquem alienados,facilitar a implementao de mudanas,quando necessrio.

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