GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: O TRABALHADOR E AS INCERTEZAS DA FLEXIBILIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO, UMA AMOSTRA. Autoria: Edgard Lopes Passeri e Fernando Guilherme RESUMO A redefinição dos processos de produção face a incorporação de tecnologias impõe à organi-zação contemporânea mudanças nas suas relações políticas e de poder. Qualidade e produtivi-dade passam a ser fatores de competitividade num mundo globalizado. Configura-se assim, um cenário propício à flexibilização organizacional e do trabalho. As organizações e trabalha-dores necessitam estabelecer consensualmente novas referências para se chegar a consecução dos objetivos individuais e coletivos. As práticas de flexibilização das relações de trabalho não têm logrado estimular o desenvolvimento profissional, facilitar o exercício da cidadania, aumentar a empregabilidade e garantir a seguridade social do trabalhador porque estariam representando mais uma estratégia de mercado que uma melhoria da qualidade nas condições de ambiente, natureza e desempenho do trabalho. Para que essas práticas sejam efetivamente atrativas ao trabalhador e eficientes para a organização, haverá que se submeter os indicado-res econômicos aos sociais, colocar os fins éticos acima das injunções de mercado, formar-se uma consciência crítica e promover-se uma organização política coletiva que transforme essa consciência crítica em competência. I – INTRODUÇÃO A partir de 1970, as relações sociais, econômicas e culturais, inclusas as relações de trabalho, começam a mudar de forma rápida e ao quanto radical. A redefinição dos processos de produ-ção em função da incorporação tecnológica impõe às organizações contemporâneas mudanças nas suas relações políticas e de poder internas e externas, ambas afetadas pela instabilidade e diferenciação que caracteriza a demanda variável predominante no atual mercado consumidor e de trabalho. Qualidade e produtividade são fatores de competitividade e da conseqüente inserção mercadológica que exigem reorganizações sociais profundas como condição para sobrevivência empresarial e a manutenção da empregabilidade. Nesse contexto, a divisão técnica do trabalho já não é suficiente. Acompanhando as transfor-mações organizacionais, se delineia o novo perfil do trabalhador multifuncional e versátil, capaz de intervir num processo produtivo flexível, centralizando em si a competência para o desempenho de várias tarefas. A isso, acrescenta-se a migração tecnológica e humana do setor de produção para o de bens e serviços num processo simbiótico. Configura-se, assim, um clima propício à flexibilização das relações de trabalho, que se inicia pela necessidade de maior qualificação profissional e vai até a flexibilidade intelectual do trabalhador, que o capacita para a negociação e a participação no processo de tomada das de-cisões afetas à qualidade de desempenho e às condições de trabalho, passando pela democra-tização do acesso à informação e pela autogestão das atividades produtivas. Vive-se, pois, um cenário de flexibilização organizacional e do trabalho em que, organizações e trabalhadores, necessitam estabelecer consensualmente novas referências, um novo ponto de encontro e de partida para a consecução dos objetivos institucionais e pessoais. As premissas desse cenário são, entre outras: a expansão das cadeias produtivas e a criação de redes de tra-balho terceirizado ou cooperativado, a redução de empregos regulares e fixos, a geração da própria renda por meio do trabalho autônomo e criativo.

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O subprojeto de estudo sobre a Flexibilização das Relações de Trabalho: práticas e perspecti-vas, desenvolvido no âmbito do Projeto de Pesquisa sobre a Flexibilização Organizacional e do Trabalho1, cujos resultados vão aqui apresentados, pretende contribuir para a identificação das características desse processo de flexibilização das relações de trabalho, o conhecimento de para onde ele se encaminha, que objetivos sociais se pretendem atingir, qual a melhor ma-neira de se prosseguir e, já que se almeja chegar a algum lugar, se esse lugar é entendido co-mo desejável pelo trabalhador. O tema Flexibilização das Relações de Trabalho foi selecionado a partir da hipótese de que essa é uma demanda histórica iniciada pelos trabalhadores e, de alguma forma, aquietada pe-las classes dirigentes; que ela já é um fato no mercado de trabalho brasileiro; que no Brasil, como em outros países, há distorções de foco nos modelos utilizados pelas organizações con-temporâneas; que as práticas que são propostas ao trabalhador brasileiro não são eletivas e que ele, compelido, as aceita guardando uma suspeição básica sobre sua efetividade no que se refere à melhoria qualidade das condições de trabalho e de vida.

A metodologia empregada se pautou naquela proposta por Maria Cecília de Souza Minayo como a mais adequada à pesquisa social. Ela privilegia os sujeitos sociais, não despreza as informações ímpares cujo conteúdo mereça ser levado em conta, entende que o conjunto de informantes possa ser diversificado para possibilitar a apreensão de semelhanças e diferenças, conjuga resultados estatísticos com a compreensão do ambiente e da vida do trabalhador nas organizações. Utilizou-se, igualmente, o método dialético heurístico de análise vez que no real concreto do mundo da produção de bens e serviços há sempre a anteposição de teorias e práti-cas entre o trabalho e o capital, a perspectiva de lucro e o respeito à cidadania na atividade laborativa, a necessidade de se produzir resultados e de se preservar a dignidade humana. Como instrumento auxiliar de pesquisa, foi elaborado um questionário estruturado contendo: uma parte investigadora do perfil profissional do respondente; outra composta de 26 pergun-tas a serem respondidas numa escala gráfica de Rensis Likert, marcando-se graus de 01 (hum) a 10 (dez); uma terceira parte com espaço aberto a comentários complementares. O referencial teórico que determina os fundamentos conceituais deste estudo leva às seguintes distinções relativas ao significado de flexibilização: (a) quanto a sua natureza, social, enquan-to analisa sua efetividade em compatibilizar a gestão de pessoas humanas com as exigências da organização técnica e econômica da produção2; (b) quanto a sua tendência teórica, kalkari-ana, pois pressupõe não somente o engajamento dos trabalhadores, mas também uma negoci-ação coletiva do engajamento3; (c) quanto a sua forma, ofensiva, por refletir a capacidade de desenvolver novas tecnologias em função de perspectivas de novos mercados caracterizando-se como uma visão, a médio e longo prazo, dos interesses coletivos de uma fração da comuni-dade territorial4. Assim, parafraseando Mário Sério Salerno, se conceituaria flexibilização como a habilidade de um sistema de trabalho produtivo assumir ou transitar entre diversos estados sem deterioração significativa, presente ou futura, da qualidade de trabalho e de vida do trabalhador, sendo uma variável não homogênea, definível a partir dos aspectos intra e extra-organização. Neste contexto, se denomina trabalhador tanto o operário de chão de fábrica quanto o apeli-dado de colarinho branco; como classe operária o segmento da população que não é proprie-tária dos meios de trabalho mas a eles tem acesso e deve vender sua forma de trabalho à clas-se que detém a propriedade desses meios5; como consciência de uma classe aquele estado de coesão social refletido no entendimento e atividade de uma classe, um complexo dinâmico de

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estados de espírito e sentimentos afetados pelas circunstâncias e, com elas, mutáveis em perí-odos de depressão e conflito6. II – HISTÓRICO DOS MOVIMENTOS DE FLEXIBILIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO O desejo de flexibilizar as relações de trabalho de forma a aumentar sua participação na ges-tão das empresas não é um fato do século XX. Anteriormente, os movimentos libertá-rios(anarquistas) e comunistas já pontificavam essa necessidade ou possibilidade. A novidade de nossos dias seriam as diferentes maneiras funcionais de como as classes dirigentes preten-deriam conceder essa participação ao trabalhador nas organizações contemporâneas7. A Segunda Revolução Industrial8, ao criar o trabalho assalariado, a partir de 1844, com a di-vulgação dos Princípios do Cooperativismo de Rochdale inaugurava as formas de mutualismo e cooperativismo que caracterizariam a tradição teórico-empírica da economia social, da eco-nomia solidária, da autogestão e, como tal, um modelo alternativo, hoje secular, de flexibili-zação das relações de trabalho. No seu confronto com as teorias comunistas, essas práticas foram classificadas como socialismo utópico em contraposição ao socialismo científico repre-sentado pelo O Manifesto Comunista (1848) e O Capital (1870), ambos de Karl Marx, e se perderam no tempo. Somente na atualidade da Terceira Revolução Industrial, a partir de 1970, é que elas vieram a ser resgatadas, enriquecidas de outras modalidades como o teletrabalho e têm como desafio, hoje como no passado, encontrar diferentes alternativas para velhos pro-blemas: o desemprego, a carência do trabalho produtivo, o vazio das instituições, da legisla-ção e do papel do Estado9. Em 1970, O relatório da Força Tarefa Especial, constituída pelo Secretário de Saúde, Educa-ção e Bem-Estar dos Estados Unidos da América, sob o título O Trabalho na América, publi-cava, entre suas conclusões, que a indústria automobilística continuava sendo o locus da insa-tisfação no trabalho mas que a novidade era a extensão deste descontentamento ao funciona-lismo do escritório e até às funções gerenciais. A juventude trabalhadora bem instruída estava saturada de funções insípidas, rotineiras e fragmentadas, produzia apenas 55% de seu potenci-al, tinha problemas de saúde física e mental, de instabilidade familiar e apresentava uma cres-cente dependência de drogas e alcoolismo, se tornava agressiva e delinqüente. Assim, de co-mum acordo com a classe dirigente, decidiram experimentar algumas práticas de flexibiliza-ção das relações de trabalho: novas e mais amplas atribuições, rodízio de turnos e funções, trabalhos em equipe, participação nos lucros, desativação de controles rígidos como cartão de ponto, simplificação dos níveis hierárquicos10. Enquanto nos Estados Unidos, entre 1958 e 1968, objetivando encontrar soluções para a insa-tisfação dos trabalhadores em escritório, o número de adesões a sindicatos da classe cresceu 40% em média11, a experiência brasileira se configura dissociada das instituições de classe. Mesmo naqueles momentos de maior atividade do movimento sindical em que ele obteve uma participação mais proeminente na vida política, os sindicatos estiveram ausentes das empre-sas. Segundo, Leôncio Martins Rodrigues, o movimento sindical brasileiro, até 64, deixou intactas todas as formas de gestão autoritária. Depois do golpe, desapareceu, para ressurgir, na década de 70, na forma de um sindicalismo oficial, sem criar condições que permitissem ao trabalhador interferir ou limitar a autoridade patronal ou ter controle sobre as decisões que o afetassem diretamente. No dizer de Walter Tesch, na realidade, a ação sindical brasileira até hoje não conseguiu distribuir a renda e conquistar algo parecido com o welfare estate nem para os trabalhadores assalariados e com vínculo empregatício nem para aqueles excluídos do mercado de trabalho formal. Hoje, haveria uma tendência dessas ações reivindicatórias se deslocarem do foro regional para o global. Isso se tem evidenciado na sucessão de interven-

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ções populares em Seattle (EUA)12, em Davos (Suíça)13, em Bangoc (Tailândia)14 e em Wa-shington (EUA)15, quando os agentes do capital internacional tentaram se reunir para definir os rumos da economia e do desenvolvimento mundial e foram impedidos por representantes de organizações internacionais clamando por maior equidade e inclusão social, maiores opor-tunidades para pessoas e negócios. No seu estado da arte, as práticas de flexibilização das relações de trabalho não têm logrado estimular o desenvolvimento profissional, facilitar o exercício da cidadania, aumentar empre-gabilidade, garantir de seguridade social porque estariam representando nada mais que uma mudança de estilo gerencial, uma estratégia de mercado. Harry Braverman entende que as organizações ainda estão condicionadas a conduzir os processos de trabalho num antagonismo social. Para elas, isso representa um problema de custos e de controles, não de humanização do trabalho, por isso, só aceitarão soluções que melhorem os custos de trabalho e sua posição frente a concorrência interna ou do mercado mundial. Pedro Demo afirma que esse cenário não será diferente enquanto o capitalismo não conseguir colocar os direitos humanos acima do mercado, ou fazer do mercado instrumento dos direitos humanos, revertendo aquela relação de meio e fim, até porque, pleno emprego se tornou conto de fadas, uma vez que, crescimento implica redução da capacidade de empregar, dado que os processos tecnológicos vêm substi-tuindo a força de trabalho. PRÁTICAS E PARÂMETROS DA FLEXIBILIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO A tendência das organizações é a de se estruturarem em cadeias produtivas com suas empre-sas centrais que concentram o capital e o brainware e compartilham com as empresas forne-cedoras que o hardware, o software e o peopleware em busca de produtividade e competitivi-dade16. O sistema organizacional daí decorrente e fundado em alianças estratégicas, promove uma desintegração vertical, se movimenta de uma economia de escopo17 interna para economia de escopo externa, estimula a terceirização, associa uma limitada flexibilidade de mercado à fle-xibilidade funcional (como kan-ban, just-in-time, células de produção, círculos de controle de qualidade além dos salários e jornadas de trabalho flexíveis, do trabalho parcial ou temporá-rio, do teletrabalho), exige do trabalhador habilidades diferenciadas, responsabilidade e parti-cipação18. O trabalhador passa a ter missões, a intervir no processo produtivo corrigindo erros, resolvendo problemas, negociando com superiores, colegas, fornecedores e clientes19. Abre-se, assim, uma via para a negociação de uma flexibilização das relações de trabalho individual (modelo californiano); corporativa (modelo japonês); setorial (modelo alemão); social (mode-lo sueco). É o que estaria ocorrendo no distritos industriais do Vale do Silício, da Route 128, da Terceira Itália, na indústria de vestuário em geral20. No entanto, o lado perverso dessa flexibilização ficaria com subemprego na ponta dessas ca-deias produtivas, nas discriminações de escolaridade, sexo, idade, nacionalidade e, na maioria dos casos, com a exclusão pelo desemprego, em parte associado à incorporação de tecnologia. Marcia de Paula Leite, comenta: Na verdade a suposição de um caminho virtuoso (baseado no investimento em tecnologia e nos recursos humanos, no qual o trabalho é visto como um bem, mais do que um custo a ser diminuído) e um caminho predatório (que se assentaria na diminuição de custos com mão-de-obra e, nesse sentido, na precarização das condições de trabalho) só pode ser válida se utilizada com certa precaução e apenas para enfatizar ten-dências.

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Analisando essas incertezas, Pedro Demo alinhava, entre outros, alguns parâmetros para que a flexibilização possa vir a se constituir numa mais-valia para o trabalhador: (a) subordinação dos indicadores econômicos aos sociais; (b) colocação dos fins éticos do desenvolvimento acima das injunções de mercado; (c) assunção do mercado como instrumental indispensável no horizonte político do desenvolvimento, este, ponto de encontro dos fins e da questão ética; (d) reconhecimento de que a pobreza política é um problema mais profundo que a carência material – passar forme é grande injustiça, não perceber que a fome é produzida e imposta é injustiça maior; (e) visão do conhecimento como instrumentação técnica fundamental para a intervenção na realidade (qualidade formal) e da educação como instrumentação fundamental da cidadania (qualidade política); (f) formação da consciência crítica; (g) organização política coletiva, que transforma a consciência crítica em competência humana; (h) desenvolvimento humano integral, tendo o econômico como instrumental básico e o político como horizonte ético dos fins. III – RESULTADOS DA PESQUISA DE CAMPO Nesse ambiente teórico-prático, desenvolveu-se uma pesquisa cujo objetivo é, a partir de uma amostra diversificada, identificar as práticas e perspectivas de flexibilização das relações de trabalho no cenário das organizações contemporâneas e verificar, segundo a ótica do trabalha-dor, quais os impactos sobre: (a) seu desenvolvimento profissional; (b) exercício da sua cida-dania; (c) a empregabilidade; (d) sua seguridade social21. A seleção da amostragem foi feita por método não-probabilístico22 que definiu três universos de trabalhadores a serem pesquisados. Um Grupo A, formado por trabalhadores autônomos (predominantemente vendedores de plano de saúde) ou com multivínculos (como é o caso de professores-horistas). Um Grupo B, constituído por trabalhadores de uma microempresa23 de assessoria jurídica e imobiliária e de duas empresas de médio porte atuando no transporte e logística marítima. Um grupo C, integrado por trabalhadores de uma empresa de grande porte do setor de distribuição de combustíveis. Ao todo foram pesquisados cento e vinte e nove trabalhadores de empresas brasileiras, sediadas na cidade do Rio de Janeiro e que, à exceção da microempresa, se internacionalizaram em parceria com empresas estrangeiras ou expandi-ram seus negócios a mercados de outros países. Os dados coletados serão agrupados em quatro categorias básicas e os resultados serão mape-ados em quatro quadros a seguir descritos: Quadro 1 – Impacto da flexibilização das relações de trabalho no desenvolvimento profissional; Quadro 2 – Impacto da flexibilização das rela-ções de trabalho no exercício da cidadania; Quadro 3 – Impacto da flexibilização das relações de trabalho na empregabilidade; Quadro 4 – Impacto da flexibilização das relações de traba-lho na seguridade social. Quadro 1 – Impacto da flexibilização das relações de trabalho

no desenvolvimento profissional TÓPICOS DA PESQUISA GRUPO

A GRUPO

B GRUPO

C TOTALCATEGORIA ANALISADA

µ δ µ δ µ δ µ δ

RESPONSABILIDADE E PRODUTIVIDADE 7,30 2,92 6,45 2,24 6,12 2,43 6,62 0,60

RELAÇÕES COM CLIENTES E FORNECEDORES 8,44 2,30 5,45 2,97 6,66 3,43 6,85 1,50

PRESTÍGIO PROFISSIONAL 7,61 2,59 6,75 2,61 6,95 3,01 7,10 0,45

OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO PROFISSIONAL 7,98 2,96 8,33 2,03 9,54 0,77 8,61 0,81

APRIMORAMENTO PROFISSIONAL 5,89 3,49 4,02 2,35 3,95 2,82 4,62 1,10

FLEXIBILIZAÇÃO E DESENVOLVIMENTO

PROFISSIONAL

AUTODESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL 8,59 2,01 7,41 2,09 7,54 2,18 7,84 0,64

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TOTAL 7,63 0,98 6,40 1,51 6,79 1,82 6,94 1,35µ = Média δ = Desvio Padrão

Na análise dos dados do Quadro 1, que evidencia como a relação entre o vínculo formal de trabalho e o desenvolvimento profissional é vista pelo trabalhador, a média geral 6,94 sugere como legítima a interpretação de que, na visão do trabalhador, haveria uma sensível interde-pendência entre um e outro. Essa interdependência não seria tal que permitisse concluir que a ausência de um excluiria o outro. Mas, estaria suficientemente caracterizado que, para o traba-lhador, o vínculo empregatício e desenvolvimento profissional se imbricariam dando um via-bilidade, reforço facilidade de acesso, condições econômicas e sociais ao outro. Dentre os tópicos analisados para evidenciar essa conclusão, o primeiro: se trabalhar com carteira assinada torna um profissional mais responsável e produtivo, com resposta positiva e média geral 6,62, parece validar a presunção de que o trabalhador reconheceria uma relação diretamente proporcional entre produzir mais e melhor e a inserção formal no ambiente de trabalho estruturado e hierárquico de uma empresa. Tal conclusão autorizaria duas interpreta-ções para os dados apurados. A primeira, mais radical, que o trabalhador brasileiro estaria declarando não se sentir nem cultural nem tecnicamente preparado para ser produtivo sem a tutela de uma supervisão, pois, não teria capacidade para agir com autonomia nem para se auto-organizar para o trabalho produtivo. A segunda, mais compatível com o estilo gerencial empírico ainda em voga na empresa brasileira de pequeno e médio porte. O trabalhador brasi-leiro, também por razões de cultura tanto pessoal quanto organizacional, se admitiria inseguro para assumir a responsabilidade por uma produção cujo processo ele não conhece totalmente porque não participou de sua implantação. Apenas lhe seria dado executar, segundo um velho axioma você é pago para fazer não para pensar, ainda arraigado na cultura de algumas orga-nizações. De qualquer forma, uma ou outra dessas razões, serviria para justificar o porquê o trabalhador brasileiro ainda seria reticente com relação às práticas e perspectivas de flexibili-zação das relações de trabalho que incluam uma opção pelo trabalho autônomo e independen-te, fundado na competência pessoal. Esta análise ganha consistência quando o tópico considerado é: se a qualidade das relações com clientes e fornecedores é afetada positivamente pela relação formal de trabalho. A mé-dia geral 6,85 indicaria que o trabalhador relaciona ao fato dele pertencer a uma empresa, e não a sua capacidade e habilidade pessoais, sua credibilidade junto a fornecedores e clientes. Isso ensejaria, tal como enfatizado pela média parcial 8,44, do Grupo A, dos autônomos, a percepção de que o trabalhador brasileiro apresentaria sinais de baixa auto-estima com relação a sua capacitação como negociador. Negociar com o respaldo de uma instituição que lhe em-prestasse credibilidade, seria a condição de seu sucesso com fornecedores e clientes. A ser verdadeira tal conclusão, se evidenciaria que a condição do trabalhador vir a aceitar as práti-cas e perspectivas de flexibilização das relações de trabalho, a ele hoje propostas, passaria pela manutenção das garantias sociais asseguradas pelo vínculo empregatício. Esse poderia ser o atual nó górdio das práticas de flexibilização das relações de trabalho; desatá-lo, a pré-condição para a adesão do trabalhador. Um indicativo de que seria possível a associação de relações flexíveis de trabalho com garantias sociais legais fica explicitado na tendência defi-nida pela média parcial 5,45, do Grupo B, integrado por trabalhadores de microempresa e de empresas de médio porte. Essa contramão isolada do referido grupo em relação à tendência predominante nos dois outros grupos se justificaria pela maior necessidade que os profissio-nais dessas micro e médias empresas têm de serem mais multifuncionais e versáteis em fun-ção da menor cobertura institucional para seus erros e acertos. Tais circunstâncias os obrigam a estarem mais preparados e a fazerem valer, ainda que com maior risco de perder o emprego,

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suas habilidades pessoais como negociadores. À mesma conclusão conduziria a média geral 7,10 no tópico em que se apura se trabalhar numa empresa com carteira assinada aumenta-ria o prestigio profissional do trabalhador junto às pessoas de seu relacionamento pessoal e comercial. Consistentemente, demonstrando consciência daquilo que responde, o trabalhador reafirma que possuir um vínculo formal lhe asseguraria maior consideração e respeito no seu círculo de relações de negócio e pessoais. Nos três tópicos seguintes, em que se investiga mais especificamente a relação entre o vínculo formal de trabalho, as oportunidades de progresso profissional e o estímulo ao auto-investimento no desenvolvimento profissional, os números obtidos revelam que não há dúvi-das por parte do trabalhador. Ele afirma que essas oportunidades são mais freqüentes quando o trabalhador está formalmente inserido no contexto empresarial. Assim, as respostas dadas ao tópico aprimoramento profissional com médias parciais bem baixas (5,89; 4,02; 3,95)24, revelam que essas chances seriam menores em situações de maior flexibilidade das relações de trabalho, que na medida em que o trabalhador viesse a estabelecer o seu próprio ritmo de progressão, não ficando tão submetido e dependente dos tempos e interesses internos e exter-nos da empresa, esta o abandonaria à própria sorte. Isso significaria dizer que, para o traba-lhador, o vínculo empregatício não flexibilizado, se não é uma condição absoluta, é pelo me-nos um forte aliado na viabilização de seu acesso a formas e processos de desenvolvimento profissional. A média geral 7,84, quando se apura o nível de investimento do trabalhador no seu autodesenvolvimento profissional, coerentemente com as conclusões acima, denotaria um entendimento do trabalhador de que, até mesmo para se pensar em autodesenvolvimento e se ter a condição de implementá-lo, seria fundamental sua inserção numa estrutura organizacio-nal que lhe desse suporte, estímulo, direcionasse e lhe cobrasse esse auto-investimento. Quadro 2 – Impacto da flexibilização das relações de trabalho

no exercício da cidadania GRUPO

A GRUPO

B GRUPO

C TOTALCATEGORIA ANALISADA TÓPICOS DA PESQUISA

µ δ µ δ µ δ µ δ

AUTONOMIA NO TRABALHO 5,52 2,87 5,08 2,56 3,79 2,65 4,79 0.89

HORÁRIO FLEXÍVEL 5,80 3,15 5,51 2,44 4,95 2,54 5,42 0,43

CRIATIVIDADE 7,11 3,09 6,39 2,47 8,08 1,66 7,19 0,84

RELAÇÕES COM A CHEFIA E COLEGAS 8,07 2,13 7,25 2,37 7,58 2,18 7,63 0,41

TRABALHO EM EQUIPE 7,00 3,40 7,51 2,56 8,58 1,61 7,69 0,80

MELHORIA DE RENDA 4,11 2,16 5,04 2,44 5,20 3,00 4,78 0,58

GARANTIA DE DIREITOS TRABALHISTAS 7,96 2,65 6,73 2,47 6,29 3,31 6,99 0,86

FLEXIBILIZAÇÃO E CIDADANIA

TOTAL 6,51 1,43 6,21 1,01 6,35 1,79 6,35 1,31µ = Média δ = Desvio Padrão Os resultados demonstrados no Quadro 2, com uma média geral de 6,35, evidenciam a con-vicção do trabalhador de que as relações formais e estáveis de trabalho não alavancam o exer-cício da cidadania. O fato de responder não –ao ser perguntado se o fato de trabalhar numa empresa com carteira assinada o torna mais livre e independente profissionalmente, média 4,79, parece insinuar que, nas suas relações formais e estáveis de trabalho, o trabalhador não teria totalmente atendidas as suas expectativas de autonomia de ação e de participação no pro-cesso produtivo e que, portanto, flexibilizá-las seria de seu interesse. Esta posição é confirma-da quando o trabalhador é inquirido se tendo liberdade de horário, de ir e de vir, trabalharia mais do que sob um regime de horário fixo, chega à média 5,42. O trabalhador está admitin-do que, não houvesse o constrangimento do horário fixo, ele dedicaria menos tempo ao traba-

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lho produtivo. Isso pode ser entendido como uma falta de entusiasmo para com o trabalho ou simplesmente significar seu anseio de libertar-se, através da flexibilização das relações de trabalho, da pressão que o vínculo empregatício permite seja sobre ele exercida, no sentido de se obter bons índices de produtividade num mundo tecnológico e competitivo, e, assim, poder desempenhar outros papéis na sociedade, inerentes à sua condição de cidadão. Uma análise mais acurada do significado da linguagem dos dados apurados, conduz à percepção de que, para o trabalhador, subjacente à sensação de segurança que lhe é emprestada pelo contrato formal de trabalho, está o desejo que a flexibilização das relações de trabalho aconteça tra-zendo com ela a perspectiva de bem-estar e a garantia de um efetivo exercício da cidadania. Essa análise ganha coerência quando se pergunta ao trabalhador se com a incorporação da tecnologia suas relações de trabalho com a empresa, com a chefia e com os colegas entre si tornaram-se menos formais e rígidas (média geral 7,63) e se trabalhar em equipe melhora seus resultados (média geral 7,69). Das respostas positivas, emerge a convicção do trabalha-dor que, dentro desse ambiente formal, ele estaria, com a ajuda da tecnologia, conseguindo flexibilizar as suas relações com a chefia e colegas e alcançar melhores resultados com menor esforço. Isso se daria, porque essa relação entre tecnologia e formalidade das relações traba-lhistas, dentro da organização contemporânea, propiciaria um reforço do exercício de cidada-nia. Por intermédio da horizontalização da informação o trabalhador estaria se capacitando para uma competente e reconhecida intervenção no processo decisório, haveria uma diminui-ção dos níveis hierárquicos e da segregação de funções e de pessoas, o que representaria uma ampliação do exercício da cidadania nas relações de trabalho. Por último, a média geral 6,99 à pergunta se a carteira assinada seria indispensável à aplica-ção da justiça social nas relações de trabalho, o trabalhador reafirma que para ele a empresa, considerada nas suas relações formais de trabalho, ainda seria o locus adequado à aplicação de uma justiça social fundada nos direitos trabalhistas por ele conquistados e consolidados ao longo dos últimos duzentos anos. Por isso, ele abriria mão das práticas e perspectivas de fle-xibilização das relações de trabalho que pudessem significar maior autonomia e liberdade de ação e decisão, mas que, sob um outro ângulo, lhe estreitariam as chances de ter suas reivindi-cações ouvidas e atendidas pelo poder constituído. Uma das grandes preocupações do trabalhador, na sua relação de trabalho, tal como se verá a seguir, é a empregabilidade. Quadro 3 – Impacto da flexibilização das relações de trabalho na empregabilidade

GRUPO A

GRUPO B

GRUPO C TOTALCATEGORIA

ANALISADA TÓPICOS DA PESQUISA µ δ µ δ µ δ µ δ

INCORPORAÇÃO DA TECNOLOGIA E DESEMPREGO 5,31 3,32 4,16 2,49 3,70 3,00 4,39 0,82

PROGRAMAS DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA 5,76 3,34 5,63 2,46 6,50 2,20 5,96 0,46

SUCESSO DO TRABALHO POR CONTA PRÓPRIA 4,56 2,95 4,53 2,58 3,79 2,34 4,28 0,45

SUCESSO DO TRABALHO TERCEIRIZADO 5,13 3,17 5,12 2,04 5,91 2,14 5,38 0,45

TERCEIRIZAÇÃO E OPORTUNIDADE DE TRABALHO 5,30 3,08 4,55 2,25 5,12 2,62 4,99 0,39

NECESSIDADE DE VÁRIOS EMPREGOS 7,52 2,62 6,67 2,55 6,83 2,92 7,00 0,45

FIM DO EMPREGO OU DO TRABALHO 7,14 3,76 5,30 2,79 4,83 3,13 5,75 1,22

FLEXIBILIZAÇÃO E EMPREGABILIDADE

TOTAL 5,81 1,09 5,13 0,84 5,24 1,23 5,39 0,36µ = Média δ = Desvio Padrão

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Da análise do Quadro 3, sobre a interseção das práticas e perspectivas de flexibilização das relações de trabalho com a empregabilidade, a média geral 5,39, configura a visão, antes ne-gativa, do trabalhador a respeito daquele impacto. Novamente transparece nos dados apurados a desconfiança e insegurança do trabalhador de que tais práticas, na forma até hoje propostas, pudessem vir a significar a perda do emprego e, consequentemente, já que culturalmente ele não viria sendo preparado para tal, a privação de trabalho. Nesse contexto, a análise da resposta dada à questão se a tecnologia diminui suas chances de encontrar um bom emprego, com média geral 4,39, reflete a solidariedade do trabalhador com o mundo moderno e tecnológico, seu destemor de que um avanço tecnológico implique o de-semprego. Ele declara sua convicção a respeito da globalização da informatização e da auto-mação, para ele, uma nova via de contato entre as sociedades e outros ambientes de trabalho, eventualmente, num estágio adiante daquele em que a única forma de afirmação social fosse o emprego certo e salário fixo. Simultaneamente, estaria afirmando que, para ele, a tecnologia viria a se constituir numa alternativa de projeção mais ampla e abrangente do seu valor, talen-to, criatividade, capacidade produtiva, disposição para contribuir e participar de trabalhos produtivos, para além das fronteiras da sociedade à qual pertence, abrindo, assim, novas pers-pectivas ocupacionais individuais e coletivas. No entanto, os Programas de Demissão Voluntária (PDV) não o entusiasmam como proposta de flexibilização das relações de trabalho. Tão pouco, como vantagem pessoal ou profissional, como patrocínio ou motivação de novas oportunidades para os trabalhadores que a eles aderi-ram virem a ter condições necessárias e suficientes para se estabelecerem por conta própria (média geral, 5,96). Consistentemente, o trabalhador suspeita que tais programas sejam uma transferência da responsabilidade pela empregabilidade, do Estado e da sociedade constituída para uma pessoa física ansiosa pela consciência da necessidade sobreviver física e socialmen-te num mundo em mutação; perplexa por não ver claramente quais são as suas chances de êxito; despreparada por se encontrar diante de uma situação não prevista num tempo impre-visto. Estariam, assim, no entendimento do trabalhador, se reeditando no ambiente micro as lacunas verificadas no ambiente macro, quando da ocorrência de alguns movimentos libertá-rios. Por circunstâncias históricas, esses movimentos acabaram se tornando intempestiva e estrategicamente políticos, impedindo um prévio e adequado preparo de seus atores para a ocorrência das mudanças culturais e sociais que implicavam. Embora a proposta de tais pro-gramas pudesse, intencionalmente, facilitar a empregabilidade, o empirismo com o qual a maioria deles vem sendo implementada, os estaria tornando inoperantes para este propósito. Mais uma vez o trabalhador seria levado aos limites de sua insegurança por se encontrar dian-te de situações para as quais não foi preparado nem técnica e nem psicologicamente. Na resposta à pergunta se quem trabalha para uma empresa sem a ela pertencer formalmente teria condição de contribuir de modo mais criativo e participativo para a consecução de seus resultados, média geral 4,28, o trabalhador se manifestou pessimista e disse não. Ele ainda revela não se sentir atraído, por exemplo, por propostas de terceirização, pois, a seu critério, esses terceiros não estariam em melhor situação profissional que os formal e diretamente contratados (média geral, 5,38) nem estariam tendo maiores ou melhores oportunidades de trabalho (média geral, 4,99). Assim, em dificuldades para se manter, os terceiros, obviamente, não teriam condições de contribuir para os resultados das empresas nas quais prestam serviços de forma mais significativa que aqueles com vínculo formal de emprego. O peculiar nestas médias é que, ao ser perguntada se a vida moderna aumentou a necessidade de se ter mais de um emprego para se manter o padrão de vida, a maioria de trabalhadores

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concentrou suas respostas no grau máximo 10. Aqui parece aflorar a perplexidade em que o trabalhador se encontra ao desejar a flexibilização das relações de trabalho e verificar que ainda não se conseguiu, nem o trabalho nem o capital, formular práticas ideais. Isso delineia sua convicção que aquela pretensa estabilidade, segurança, garantia de renda e de padrão de vida vinculadas à carteira assinada não seriam tais como se diz que são. O trabalhador, quan-do colocado diante de uma situação concreta da vida profissional hodierna, afirma que a ne-cessidade de se ter mais de uma atividade produtiva é imprescindível à manutenção do seu padrão de vida social e econômico. Fica evidente, que no conceito do trabalhador, na atuali-dade, em que pesem as garantias trabalhistas a ela inerentes, a relação formal não flexibilizada estaria se deteriorando e não conseguiria mais manter-lhe o padrão e qualidade de vida alme-jados. Os trabalhadores pesquisados já teriam, inclusive, percebido que, num futuro próximo, não haverá como se evitar a flexibilização das relações de trabalho. Salvo raras exceções, se-riam poucas as funções e atividades extra-empresa que, numa condição formal de trabalho, poderiam vir a ser acumuladas pelo trabalhador formal. Se assim ocorre com a simples manu-tenção do padrão de vida, o que não seria necessário flexibilizar se a meta fosse melhorá-lo. Outro dado importante ressalta da respostas à pergunta se o que está em falta é trabalho ou emprego, em outras palavras, se hoje é possível sobreviver sem emprego formal. O Grupo A, formado por profissionais autônomos, com a significativa média parcial 7,14, parece querer dizer que, na prática, o que está desaparecendo é o emprego e não o trabalho. A flexibilização estaria ocorrendo nas formas de trabalho e não necessariamente no vínculo empregatício, mesmo que ele também admita que, da forma como está sendo apresentada e vivida, a flexibi-lização das relações de trabalho ainda representam um certo desconforto. Já os integrantes dos Grupos B e C, com suas médias parciais bem mais baixas que a do Grupo A, respectivamente 5,30 e 4,83, tentariam exorcizar essa possibilidade ou necessidade de virem ter que trocar em-prego por trabalho. Nos seus impactos sobre a empregabilidade, as perspectivas das práticas de flexibilização das relações de trabalho, superado o desconforto de um ajuste a novas formas de trabalho, seriam as de se tornarem a alternativa singular para o trabalhador se manter no rol da população eco-nomicamente ativa. Esse desconforto que hoje se constitui num empecilho para que o traba-lhador dê sua adesão face a algumas características espúrias das atuais propostas, ao que tudo indica, deverá ser contornado pelas gerações que despontam num convívio harmônico com a tecnologia e com a visão de novas formas de flexibilidade nas relações de trabalho. Quadro 4 – Impacto da flexibilização das relações de trabalho na seguridade social

GRUPO A

GRUPO B

GRUPO C TOTALCATEGORIA

ANALISADA TÓPICOS DA PESQUISA µ δ µ δ µ δ µ δ

VÍNCULO FORMAL DE TRABALHO 8,24 2,89 7,47 2,34 6,62 3,43 7,44 0,81

GARANTIA DE BENEFÍCIOS SOCIAIS 7,43 2,87 7,76 2,10 6,29 3,12 7,16 0,77

ÊXITO NA NEGOCIAÇÃO TRABALHISTA 7,04 3,07 6,16 2,63 5,66 3,19 6,28 0,69

ESTRUTURA HIERÁRQUICA TRADICIONAL 5,70 3,31 5,73 2,24 4,62 2,94 5,35 0,63

HORÁRIO E SALÁRIO FIXOS 6,15 3,34 4,94 2,54 3,62 2,30 4,90 1,26

APOIO FAMILIAR 7,67 2,71 6,57 2,59 5,58 3,12 6,60 1,04

FLEXIBILIZAÇÃO E SEGURIDADE

SOCIAL

TOTAL 7,03 0,95 6,43 1,06 5,39 1,10 6,28 0,82µ = Média δ = Desvio Padrão

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No Quadro 4 se reflete a percepção do trabalhador quanto ao elo entre as práticas de flexibili-zação das relações de trabalho e a seguridade social. Os resultados apurados definem que, para o trabalhador, a seguridade social reveste-se de prioridade quando se fala de emprego ou de trabalho, visto que ela impacta não só na sua sobrevivência social mas também na física. Os dados apurados, média geral de 7,44, revelam que o trabalhador vê uma relação fortemente positiva entre o vínculo formal de trabalho e a garantia de seguridade social. Quando a pergunta é: se trabalhar com carteira assinada é importante para ele, a média geral 7,16, demonstra que uma cultura arraigada – apesar dessa seguridade ser uma conquista rela-tivamente recente do trabalhador – levaria o trabalhador a considerar a garantia dos benefí-cios sociais (aposentadoria, proteção contra a dispensa sem justa causa e o desemprego, segu-ros de diferentes naturezas com ênfase no de saúde), como dividendos que o trabalhador diretamente busca e tem direito quando se coloca sob a proteção do emprego formal, que, por lei, inclui todos esses sistemas de seguridade social. O respaldo da lei, que também é entendido pelo trabalhador, ainda que de forma moderada, como algo assegurado pela carteira assinada, lhe daria, igualmente, maiores chances de êxito nas negociações trabalhistas de cláusulas financeiras e sociais implícitas a seu contrato de trabalho (média

eral 6,28). g No entanto, mesmo dando prioridade à seguridade social, na dissonância cognitiva existente entre seu pensar e o seu agir, o trabalhador deixa transparecer seu anseio por práticas flexíveis na sua relação de trabalho. Ele admite, pelo menos em teoria, uma dicotomia entre prioridade que dá às questões de seguridade social e o vínculo compulsório com uma organização estru-turada, com políticas definidas e estáveis, particularmente, no que diz respeito a salários e horários. Através dos números que aponta na pesquisa, o trabalhador manifesta seu entendi-mento que a seguridade social pretendida não passa, necessariamente, por relações de traba-lho vinculadas a níveis hierárquicos (média geral 5,35) nem por sistemas de remuneração fundados na responsabilidade funcional delimitada por uma estrutura de cargos (média geral 4,90), ambos, inflexíveis. Consistentemente com o que se pôde constatar nos demais tópicos deste estudo, o trabalhador, demonstra aceitar com tranqüilidade as práticas de flexibilização das relações de trabalho, mesmo aquelas que impliquem a ausência de um vínculo formal de emprego, desde que fosse eliminada a incerteza da continuidade das garantias de seguridade social, bem-estar pessoal e familiar, capitalizadas pela classe trabalhadora ao longo dos últimos anos. Outra percepção emerge da análise dos resultados da pesquisa. Esse posicionamento do traba-lhador aparentemente conservador quanto às garantias de seguridade social, teria raízes na base afetiva que o sustentaria nas suas decisões profissionais: a família. Por mais questionada que esta instituição seja na contemporaneidade, ela ainda seria o habitat do suporte afetivo às grandes decisões existenciais, entre elas as que definem uma carreira e uma condição de tra-balho. Assim, seria nela e em função dela que se definiria a maioria das demandas sociais feitas pelo trabalhador. É o que parece explícito na média geral de 6,60 para as respostas posi-tivas à indagação: se o convívio familiar e o apoio da família a seu trabalho seriam influenci-ados pela existência de um vínculo formal de trabalho.

IV – SÍNTESE CONCLUSIVA DOS RESULTADOS Este percurso histórico, estatístico e analítico parece convergir para alguns aspectos centrais que poderiam configurar uma conclusão quase consensual não só por parte dos Grupos A, B e

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C, objeto desse estudo, como também dos demais estudos que a este antecederam, no espaço de três anos. Os trabalhadores anseiam por uma flexibilização das relações de trabalho que os livre daquele trabalho rotineiro, tedioso, insípido, fragmentado e mal pago predominante nas organizações cujas estruturas estão fundadas na especialização taylorista, na produção em massa fordista inaugurada com a Segunda Revolução Industrial e são administradas segundo um modelo de gestão monológica25. O trabalhador hoje, em conseqüência da universalização das telecomunicações, da interativi-dade entre o mundo destinatário, que busca a informação, e o mundo fonte desta mesma in-formação, tornou-se consciente da universalidade de sua dignidade, de sua cidadania, da apli-cabilidade de seu capital intelectual. Ele não quer mais se sujeitar a ser uma mera peça em uma macroengrenagem, com elevado dispêndio da força física ou desgaste em atividade roti-neiras, tediosas, insípidas e fragmentadas. Ele quer participar, poder escolher o seu trabalho e recorrentemente o tipo de contribuição que quer e pode dar à sociedade que o mantém e é por ele mantida. Ele quer, a partir das potencialidades que reconhece em si mesmo, poder criar, inovar, aprimorar, melhorar a natureza e o mundo que o cerca. Ele quer, em função de suas habilidades e capacitações adquiridas com o próprio esforço, poder administrar o seu tempo de acordo com as oportunidades que se lhe apresentam e as prioridades que mais convêm aos seus objetivos de vida. Ele quer ser admitido na parceria daqueles grupos sociais que são ca-pazes de respeitá-lo na sua individualidade, ampará-lo nas suas necessidades, estimulá-lo nas suas dificuldades, reconhecê-lo nos seus méritos. E ele tem plena consciência que tudo isso requer um processo de flexibilização das atuais relações formais de trabalho. O seu drama é que ele foi educado para a subserviência a um patrão, para a submissão incon-dicional às regras das organizações e de mercado. De acordo com essas raízes educacionais o importante em sua vida é ser bem-educado, estudar numa excelente escola, fazer uma exce-lente universidade e ir trabalhar para uma grande empresa multinacional. Até bem pouco tem-po, outra alternativa de acomodação seria passar em concurso público e gozar da estabilidade própria ao funcionário de estatais. Não importa se isso lhe traz fastio ou embotamento de suas potencialidades. A pretensa segurança fala mais alto, às vezes o prestígio. Se depois de tudo isso não lograr aquele emprego, resta-lhe o desespero, a desestruturação pessoal e social. Suas origens culturais e sociais não lhe revelaram que o importante não é trabalhar numa grande empresa, mas, ser um grande empreendedor. O trabalhador brasileiro não consegue, ainda, visualizar com clareza o tipo de flexibilização das relações de trabalho que lhe convém e, ao mesmo tempo, seja congruente com os objetivos organizacionais. Ele se encontra num está-gio primário em que apenas lhe é dado conhecer o quê e o como ele não quer. Ele terá que se reeducar para poder chegar ao estágio avançado em que lhe será facultada a exata percepção de que haverá cada vez menos emprego quanto mais conhecimento houver, que só permane-cerá no mercado quem for capaz de inventar trabalho (Demo, 1999: 1). Outra conclusão emerge vigorosamente dos textos, situações e fatos pesquisados. As organi-zações contemporâneas, estão hoje submetidas a estratégias de mercado sujeitas às flutuações de demanda e à concorrência local e internacional, num mundo tecnológico e globalizado, que dificulta a organização dos processo de produção. Neste contexto, elas estão sendo compeli-das a entenderem como irreversível a necessidade de flexibilizarem seus processos produtivos passando de uma produção em massa para uma produção diversificada, de uma automação rígida para a automação flexível, da ênfase na especialização para a multifuncionalidade, da gestão monológica para a dialógica26.

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Nesse processo de mudança faltam às organizações teóricos da flexibilização das relações de trabalho que gozem de sua credibilidade e que lhes apontem como em qualquer outro negócio soluções, rápidas, viáveis e de baixo custo. Tal como os trabalhadores, elas estão de alguma forma perplexas achando que o compartilhamento e maior participação nas decisões lhes tra-rão, se não prejuízos, pelo menos perda ou diminuição de ganhos e poder. Ainda vacilam en-tre o capitalismo selvagem e uma gestão social. Tentando se desvencilhar do estado de dúvida e hesitação, as organizações contemporâneas vêm seguidamente incorrendo em equívocos, como o de considerar a flexibilização do traba-lho e de suas relações nada mais que uma mudança de estilo gerencial ou uma estratégia de mercado. Essas organizações insistem em desenhar seus projetos organizacionais unicamente focadas nas possíveis vantagens competitivas que eles lhe trarão. Gestão participativa de al-guma forma as amedronta. Elas se esquecem que são formadas por pessoas humanas. Insistem em encarar a flexibilização de forma mecanicista. Como diz Overholt (2000:69), elas ajustam componentes organizacionais e ignoram as mudanças de outros componentes como a comuni-cação, a participação, o aprimoramento profissional. Sintetizando, da análise dos dados coletados e do referencial teórico que a fundamenta, chega-se à percepção que a flexibilização das relações de trabalho prospectivamente faz parte inte-grante do novo perfil de organização e do trabalhador do futuro. O que ainda está por ser construída é a ponte que assegure a cidadania ao trabalhador, a produtividade e competitivi-dade à organização. V – BIBLIOGRAFIA BELLENTANI, Lúcio Antonio, A cidadania do trabalhador urbano. In: A construção da cidadania. Organizada pelo Departamento de Sociologia da UnB e coordenada por João Ga-briel Lima Cruz Teixeira. Brasília: Editora Universidade de Brasília, 1986. BRAVERMAN, Harry. Trabalho e capital monopolista: a degradação do trabalho no século XX. 3.ed. Rio de Janeiro: Editora Guanabara Koogan, 1987. COUTINHO, Luciano, FERRAZ, João Carlos.(Coordenação). Estudo da competitividade da indústria brasileira. 3.ed. Campinas, SP: Papirus, 1995. DEMO, Pedro. Trabalhar e aprender, aprender e trabalhar: educação profissional, desafio da competência humana para trabalhar. In: Projeto E. Internet: http://www.projeto e.org.br/programa/prog02/html/ar_02_01.html. LANDES, David S. Prometeu desacorrentado: transformação tecnológica e desenvolvimento industrial na Europa Ocidental, desde 1750 até nossa época. Tradução Vera Ribeiro. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1994 LEITE, Marcia de Paula. A Qualificação reestruturada e os desafios da formação profissio-nal. In: Novos Estudos-CEBRAP, SãoPaulo, n. 45, p.79-96, jul.1996. MINAYO, Maria Cecilia de Souza. O desafio do conhecimento: pesquisa qualitativa em saú-de. 5.ed. São Paulo: Editora Hucitec, 1998. OVERHOLT, Miles H. Flexibilidade e vantagem competitiva. HSM Management, São Pau-lo, n.18, p. 68-72, jan./fev. 2000. RÉGNIER, Karla von Döllinger. Educação, trabalho e emprego numa perspectiva global. In:Projeto E.Internet: http:// www.projetoe.org.br/programa14/html/ar_14_01.html. RODRIGUES, Leôncio Martins. A cidadania do trabalhador urbano. In: A construção da cidadania. Organizada pelo Departamento de Sociologia da UnB e coordenada por João Ga-briel Lima Cruz Teixeira. Brasília: Editora Universidade de Brasília, 1986.

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SEFERTZI, Elena. Flexibilidade; os novos desenhos. HSM Management, São Paulo, n.18, p. 74-78, jan./fev. 2000. TENÓRIO, Fernando G. Flexibilização organizacional, mito ou realidade? Rio de Janeiro: FGV/RJ, 2000. __________________ A flexibilização da produção significa a democratização do processo de produção? In: ANAIS. Curitiba 18º ENANPAD (Encontro da Associação Nacional de Pós-Graduação em Administração) v.9. – Produção industrial e de serviços, 1994, p.87-100. __________________ Contiene dialogicidad la calidad? Un análisis crítico de calidad total. In: Reforma & Democracia. Caracas. Revista del CLAD, n. 6, jul.1996, p. 183-206. __________________ Gestão social: uma perspectiva conceitual. IN: Revista de Adminis-tração Pública. Rio de Janeiro: FGV/EBAP, v. 32, n35, set/out.1998. TESCH, Walter . Trabalho cooperado:a força da união: perspectivas das relações de traba-lho no século 21: o espaço das cooperativas de trabalho. In: Projeto E. Internet: http://www.projetoe.org.br/programa/prog05/html/ar_05_01.html.

NOTAS DE FIM DE TEXTO

1 Os outros subprojetos são: Flexibilização organizacional: tecnologias e práticas gerenciais; Flexibilização da

organização da produção e do trabalho: alternativas de gestão pelo trabalhador; Flexibilização da legislação do trabalho.

2 Eloise Helena Dellagnelo, apud Tenório (1994:89). 3 Classificação estabelecida pelos regulacionistas, idem. 4 Daniele Leborgne e Alain Lipietz, ibidem. 5 Apud Harry Braverman, op.cit. 6 George Lukacs, citado por Harry Brverman 7 Fernando Guilherme Tenório, op. cit. 8 A Segunda Revolução Industrial é identificada pela descoberta do motor à combustão, do aço, da eletricidade e

da química fina. 9 Walter Tesch, op. cit. 10 Apud Harry Braverman, idem. 11 Idem 12 Reunião da Organização Mundial do Comércio (OMC). 13 Fórum Econômico Mundial. 14 Conferência da s Nações Unidas para o Comércio e Desenvolvimento (UNCTAD). 15 Reunião do Fundo Monetário Internacional (FMI). 16 Michael Porter, op.cit. 17 A economia de escopo ocorre quando a produção de uma única empresa é maior que as produções obtidas por duas empresas diferentes, cada uma produzindo um único produto. Robert Pindyck e Daniel Rubinfelt. Microe-conomia. Tradução de Pedro Catunda. SãoPaulo: Makron Books, 1994. 18 Elena Sefertzi, op.cit. 19 Karla von Döllinger Régnier, op.cit. 20 Elena Sefertzi, idem. 21 Desenvolvimento profissional é aqui entendido como um somatório de condições sistêmicas de natureza social

que abrange a busca de uma qualificação, escolaridade, capacitação e grau de iniciativa que permitam ao traba-lhador participar dos processos produtivos e da gestão das empresas, orientados para a competitividade, a matu-ridade, o respeito e o mútuo reconhecimento, e que os habilite a negociar com o capital um compromisso mí-nimo entre competitividade e equidade e o instigue a um envolvimento amplo e consciente com fornecedores e clientes no sentido de garantir a adequação da qualidade e a conformidade dos produtos às normas de preserva-ção da saúde, meio ambiente e segurança. (Coutinho e Ferraz, 1995:97).

Exercício da cidadania expressa o desempenho do papel ativo do cidadão na relação trabalho-capital fruto de sua tomada de consciência como ator do conteúdo social do trabalho (Tenório, 1998:13) e do reconhecimento de seu conseqüente direito e poder de intervenção no sentido de manter a dignidade de pessoa humana nas rela-ções de trabalho através da negociação das condições de organização e de ambiente de trabalho, do bem-estar individual e coletivo no trabalho (Bellentani, 1986:20), da participação nos processos decisórios e produtivos e da autonomia no desenvolvimento de sua própria atividade (Abreu, 1998:227).

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Empregabilidade é o conjunto de condições favoráveis à criação e manutenção das oportunidades ocupacionais

geradas por ações sociais conjuntas empreendidas pelo o governo, a sociedade, as organizações e os indivíduos (Coutinho e Ferraz, 1995:103-107).

Seguridade Social entende-se todos os mecanismos de proteção social, a começar pela garantia de justa remune-ração (salário, horas extras), de subsistência (indenização, fgts, pis, auxílio desemprego), de bem-estar (férias, adicionais de periculosidade e insalubridade), que se expande nas de condições de seguros, previdência social, sistema de saúde universal e assistência social propriamente dita, peculiares a quem tem um vínculo formal de trabalho. (Coutinho e Ferraz, 1995:118-120).

22 Isto é, como convém às pesquisas qualitativas, amostras selecionadas por critérios subjetivos do pesquisador de acordo com sua experiência e com os objetivos do estudo. As amostras não-probabilísticas não são obtidas por critérios estatísticos e podem ser divididas em: por conveniência, por julgamento ou por cota. No caso do presente estudo foi utilizado o de julgamento. Beatriz Santos Samara e José Carlos de Barros. Pesquisa de Marketing: conceitos e metodologia. São Paulo: Makron Books, 1994.

23 Enquadramento de acordo com a classificação das empresas por tamanho, segundo CHIAVENATO, Idalberto. Administração de empresas: uma abordagem contingencial. 3.ed. São Paulo: Makron Books, 1994, p.46 e con-ceituação segundo critérios do Banco Regional de Desenvolvimento do Extremo Sul. Internet: http: //www. via-rs.com.br/brde/enquadr.htm. Microempresas são empresas com receita operacional bruta anual ou anualiza-da inferior ou igual a R$ 700.000,00. Empresas de médio porte, são empresas com receita operacional bruta anual ou anualizada superior a R$ 6.125.000,00 e inferior ou igual a R$ 35.000.000,00. Empresas de grande porte, são empresas com receita operacional bruta anual ou anualizada superior a R$ 35.000.000,00.

24 Sintomaticamente, as médias são decrescentes do Grupo A (composto em sua maioria por profissionais autô-nomos) em direção ao Grupo C (formado por trabalhadores em empresa de grande porte, muito mais assistidos institucionalmente em seus planos de carreira).

25 Gestão monológica é aquela que se baseia no poder de atuação de uma pessoa sobre a outra para influenciar de modo permanente e intencional uma interação e onde a linguagem é utilizada apenas como meio de transmissão de informações. Ela decorre de uma sociedade fundada na relação Eu-Isso que se configura não como um en-contro mas como um ordenamento de relações que se dão no espaço e no tempo e na qual o indivíduo não é identificado nem reconhecido na sua alteridade. Conforme TENÓRIO, Fernando G. Contiene dialogicidad la calidad? Un análisis crítico de la calidad total. In: Reforma & Democrácia. Caracas: Revista de CLAD, n.6, jul/96, p. 183-206.

26 Gestão dialógica é aquela que se baseia no princípio de que a verdade só existe se todos os participantes da ação social admitem sua validade num consenso racional alcançado por meio da discussão crítica e da aprecia-ção intersubjetiva. Ela decorre de uma relação Eu-Tu que se pauta na ética do inter-humano, isto é, da recipro-cidade e em que o outro tem comunitariamente reconhecida a sua alteridade. Conforme TENÓRIO, Fernando G. Contiene dialogicidad la calidad? Un análisis crítico de la calidad total. In: Reforma & Democrácia. Cara-cas: Revista de CLAD, n.6, jul/96, p. 183-206.