GESTÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO PÚBLICA …¡rio... · Atuação como do consultor em gestão...
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GESTÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA
Prof. Joel Dutra
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Prof. Joel Dutra
� Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo – FEA-USP, onde ministra cursos de graduação e pós-graduação, com mestrado na Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e doutorado na FEA-USP;
� Coordenador do Programa de Gestão de Pessoas – PROGEP/FEA-USP e Vice Coordenador do Curso MBA/RH ;
� Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais empresas país;� Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas e Organizações.
Principais publicações:� Competências – revisado – 2016 – Atlas – prelo� Processo Sucessório: Conceitos e Práticas – 2016 – Ed. Atlas - prelo;� Gestão de Pessoas revisado – 2015 – Ed. Atlas;� Avaliação de Pessoas – 2014 – Ed. Atlas ;� Desafios na Gestão de Carreiras – 2013 – Ed. Atlas� Remuneração e Recompensas – 2012 – Ed. Elsevier;� Gestão de Pessoas: Práticas Modernas e Transformações nas Organizações – 2010 – Ed.
Atlas;� Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea – 2009 – Ed. Atlas;� Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações Contemporâneas - 2009 – Ed.
Atlas;� Competências: Conceitos, Métodos e Experiências – 2008 - Ed. Atlas;� Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna –
2004 – Ed. Atlas;� Gestão de Pessoas – 2002 Ed. Atlas; � As Pessoas na Organização – 2002 Ed. Gente; � Gestão por Competência – 2001 – Ed. Gente;� Administração de Carreiras – 1996 – Ed. Atlas.
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Objetivo
3
Estimular a reflexão sobre a importância do
aprimoramento da gestão de pessoas para o
desenvolvimento organizacional
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Conteúdo
4
• Desafios presentes e futuros
• Compreendendo a gestão de pessoas
• Exemplos de Trajetórias de Carreira
• Bibliografia
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Desafios Presentes e Desafios Futuros
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MAIOR NÍVEL DE EXIGÊNCIA DAS PESSOAS
DIÁLOGO ENTRE DIFERENTES GERAÇÕES
Desafios Presentes
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INSTITUIÇÃO
ESTRATÉGIA
NEGÓCIO
EMPREGADORA
GESTORES
OUTRAS PESSOAS
PROCESSOS DE GESTÃO
PROCESSOS DE TRABALHO
IDENTIDADE
SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO
LIDERANÇA
APRENDIZADO E DESENVOLVIMENTO
RELAÇÕES IMPACTO COMPORTAMENTAL
PESSOA
EXPERIÊNCIAS
PERCEPÇÃO
Desafios Presentes
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O que faz de uma empresa um excelente lugar para se trabalhar?
22.1
34.536.1
7.3
26.7 25.9
39.1
8.3
25.9 26
40
8.1
26.8 26.8
38.3
8.1
16.4
41.8
36.4
5.4
21
45
28
5
20.1
51.1
25
3.8
20.3
50.8
24.5
4.4
18.1
51.2
26.1
4.6
20
51
25
4
0
10
20
30
40
50
60
Identidade Satisfação e Motivação
Aprendizagem e Desenvolvimento
Liderança e nenhum
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
O que faz de uma empresa um excelente lugar para se trabalhar?
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Índices 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Identidade 89,52 88,50 88,52 87,30 86,85 84,84 87,30
Satisfação e Motivação 82,35 80,52 80,68 79,78 79,61 78,30 80,09
Aprendizado eDesenvolvimento
79,06 78,77 79,15 78,55 78,54 77,26 79,11
Liderança 82,51 81,50 81,92 81,16 80,96 79,86 81,48
IQAT 82,88 81,60 81,84 80,98 80,80 79,46 81,30
Evolução do IQAT
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Empresa Privada 2013 2014 2015
Identidade 86,85 84,84 87,30
Satisfação e Motivação 79,61 78,30 80,09
Aprendizado eDesenvolvimento
78,54 77,26 79,11
Liderança 80,96 79,86 81,48
IQAT 80,80 79,46 81,30
Média do IQAT
Instituição Pública 2013 2014 2015
Identidade 77,95 78,40 80,13
Satisfação e Motivação 71,95 75,11 73,21
Aprendizado eDesenvolvimento
65,13 70,44 69,58
Liderança 72,01 74,96 74,14
IQAT 71,40 74,57 73,70
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MAIOR NÍVEL DE EXIGÊNCIA DAS PESSOAS
DIÁLOGO ENTRE DIFERENTES GERAÇÕES
Desafios Presentes
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Marcas Geracionais
Baby Boomer de 1945 a 1967 de 1946 a 1964
X de 1968 a 1979 de 1965 a 1985
Y de 1980 a 1991 apartir de 1986
Gerações Europa e EUA Brasil
Fonte: Rodrigo C. Silva – Tese de Doutorado - 2013
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Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação:Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a nutrição da auto-estima;
“é minha gasolina” (M)/ “não me imagino sem” (H)
Formata e ‘enobrece’ o caráter do jovem, nutrindo-o com valores sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento;“Faz o papel dos pais na idade adulta” (H)
É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência:Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos;“eu preciso, moro sozinha”/ “trabalho é meu ganha-pão” (M)
É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia do jovem;“Moro só
e meus pais não me bancam. Sou livre ”(H)
Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens):Algo ‘custoso’, que toma o tempo e aborrece; “com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria
viajando, curtindo a vida” (H)
O que Significa Trabalho para os Entrevistados?
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Há os que priorizam obter estabilidade financeira:
Não se preocupar com dinheiro no futuro;
Sustentar a família;
Sair da situação financeira precária.
“cansei da degustação do prazer” (H)
Outros priorizam obter a realização e prazer:
Fazer o que gostam da melhor forma;
Executar muito bem o que fazem.
“fico mais feliz e com energia quando
faço o que gosto”(M)
Há os que colocam a frente status e reconhecimento- social, familiar
“Quero ser importante”(H)
“Quero que meus filhos tenham
orgulho de mim”(H)
“quero que minha família veja que
venci”(M)
Mas muitos hoje priorizam obter boa
qualidade de vida e tempo livre
“Quero ganhar bem e fazer o que
gosto, mas sem qualidade de vida nada
disso adianta”(M)
“quero poder curtir a vida (H)
Mas, invariavelmente há sempre um fator que ‘fala mais alto’...
É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores:
Estabilidade
financeira
Realização
e prazer
Status e reconhecimento
- social, familiar.
Qualidade
de vida
Maior presença entra amostra
Na Visão dos Jovens, o que o Trabalho Deve Proporcionar?
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GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO
CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS
DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS
IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO
Desafios Futuros
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Fonte IBGE – população -projeção
Desafios Futuros
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Desafios Futuros
Fonte IBGE – população -projeção
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Desafios Futuros
Fonte IBGE – população -projeção
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Desafios Futuros
Fonte IBGE – população -projeção
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GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO
CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS
DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS
IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO
Desafios Futuros
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Ciclos de Carreira mais Curtos
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GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO
CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS
DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS
IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO
Desafios Futuros
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Diversidade na Gestão de Pessoas
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GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO
CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS
DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS
IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO
Desafios Futuros
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Impacto da Tecnologia na Organização do Trabalho
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GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO
CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS
DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS
IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO
Desafios Futuros
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Mudanças no Comportamento das Pessoas em Relação ao Trabalho
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28
Compreensão da Gestão de Pessoas
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INPUTS OUTPUTS
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
CAPACIDADES
Contribuição Agregação deValor
MOBILIZAÇÃODAS CAPACIDADES
Conceito de Competência
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Sistema de Gestão por Competências
GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO
Níveis deAgregação
de Valor
� NÍVEL ESPECÍFICO DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES
� REQUISITOS DE
ACESSO
� COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇOS OCUPACIONAIS
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Baixo nível de
autonomia
Autonomia e
Grau de Supervisão
Eixo de
Desenvolvimento
Estratégica
Tática
Operacional
Organização
Várias unidades
de negócio
Unidadede negócio
Área
Atividades
Baixo nível depadronização,estruturação
e rotina
Alto nível depadronização,estruturação
e rotina
Decide /Responde
Participa da decisão
Analisa e Recomenda
Sistematiza / Organiza
Coleta
Nível de
Atuação
Escopo de
Responsabilidade
Nível de Estruturação das
AtividadesTratamento da
Informação
Internacional
Nacional
Regional
Local
Abrangência
da Atuação
Baixo nível deautonomia
Alto nível deautonomia
I
II
III
IV
V
VI
Variáveis Diferenciadoras
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Sistema de Gestão por Competências RemuneraçãoR
emun
eraç
ão
Rem
uner
ação
Níveis de Agregaçãode Valor
Níveis de Agregaçãode Valor
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GESTÃO DE CARREIRA
Níveis deAgregação
de Valor
� NÍVEL ESPECÍFICO DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES
� REQUISITOS DE
ACESSO
� COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇOS OCUPACIONAIS
ESPAÇOOCUPACIONAL
NA ORGANIZAÇÃO
ESPAÇOOCUPACIONAL
NA ORGANIZAÇÃO
COMPETÊNCIA
INPUTS OUTPUTS
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
EntregaAgregação de Valor
$
Níveis de Agregaçãode Valor
AGREGAÇÃO DE VALORNíveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades
Níveis de Agregação de Valor
Competências Individuais
ESPAÇO OCUPACIONAL
Necessidades
da Organização
Competências
Individuais
e Coletivas
Conceitos Básicos do Novo Modelo
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Atribuições e
responsabilidades de
mesma natureza
Trajetória
A
Trajetória
B
Caracterização da trajetória
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Espaço de disputa de recursos escassos –orçamento, investimentos, massa salarial, espaço físico etc.;
Formação das regras de convivência e de acesso aos recursos escassos;
Criação de regras de relacionamento entre áreas e com parcerias externas;
Disputa contínua por espaço político –mais poder de influência na relação com pares, superiores, público interno e externo e parceiros.
Arena Política - Características
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Exemplos de Trajetórias de Carreira
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37
Trajetórias de Carreira e
Competências
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Trajetórias Profissionais: Organização Pública de Administração Direta
Nv Nv . Nv .
Sup. Sup. Sup.
2 3 3 3Nv . Nv .
Méd. Méd.
1 1 3 1 3
2 2
1 1
GerencialAssistência e
AssessoramentoJudicial Administrativa Especializada
4Apoio
Jurisd.
Apoio
Admin.
32 2
1 1 1 2 2 2
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Termos de abrangência para expressar complexidade
Níveis
VII 4 Ass.
VI 3 Sup.
V 2 3
IV 1 2
III 1
II
I
TrajetóriasTermos de abrangência ou escopo de
atuação
Ger.
Tribunal
2 Macroprocesso Área
1 Méd. Processo Setor
3 Segmento de Processo2 Unidade
1 Atividades
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Competências
Apoio Apoio
Jurisd. Admin.
Visão sistêmica X X X X X X
Orientação para
resultadosX X X X X X
Comunicação X X X X X X
Inovação X X X X X
Trabalho em
EquipeX X X X X
Aprendizagem
contínuaX X X X X
Gestão do
Processo JudicialX X
Orientação para a
QualidadeX X
Análise e Prática
ProcessualX X
Análise e
Resolução de
Problemas
X X
Orientação
EstratégicaX
Negociação X
Gerencial
Assistência e
Assessoramento Judicial Administrativa Especializada
Orientação para mudança
Liderança
Gestão do
Desenvolvimento de
Pessoas
Tomada de decisão
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41
Trajetórias de Carreira e Funções
Agregadas
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Proposta de Novo Plano de Cargos e Carreiras
Superior
Mé
dic
o(a
)
Esp
eci
alis
ta e
m
Saú
de
Enfe
rme
iro
(a)
Pro
fiss
ion
al d
e
Ge
stão
Pro
fiss
ion
al d
e T
I
Médio
Técn
ico
em
Saú
de
Técn
ico
A
dm
inis
trat
ivo
Fundamental
Au
xilia
r d
e S
aúd
e
Pontos considerados para a construção das carreiras:• Práticas salariais de mercado
• Especificidades da carreira em questão
• Aproveitar vantagens do cargo amplo sempre que possível
• Alinhamento com a Estrutura de Cargos da Saúde
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N1
N2
N3
N4
CARREIRADE
ESPECIALISTA EM SAÚDE
Nív
eis
de
Co
mp
lexi
dad
e
Inovação e conhecimento
processos
N1
N2
N3
N4
Processos assistenciais
Processos deapoio
assistencial
Inovação e conhecimento
Pe
squ
isa
Ho
tela
ria
Farm
aco
técn
ica
processosprocessos função
FISI
OTE
RA
PEU
TA
N1
N2
N3
N4
NU
TRIC
ION
ISTA
N1
N2
N3
N4
FAR
MA
CÊU
TIC
O
processos
Especialista em Saúde- SuperiorTrajetórias de Desenvolvimento e Níveis de Carreira
função função
Tecnologiada
informação
N1
N2
N3
N4
Inst
alaç
ão e
m
anu
ten
ção
de
infr
a-e
stru
tura
de
TI
BIO
MÉD
ICO
função
Quadro de Funções (mais frequentes):FisioterapeutaNutricionistaFarmacêuticoBiomédicoTecnólogo de ImagemPsicólogo
ESPECIALISTA EM SAÚDE
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N1
N2
N3
N4
CARREIRADE
ENFERMEIRO
Nív
eis
de
Co
mp
lexi
dad
e
Processos assistenciais
Processos deapoio
assistencial
Inovação e conhecimento
N1
N2
N3
N4
Processos assistenciais
Processos deapoio
assistencial
Pe
squ
isa
Ass
istê
nci
a A
mb
ula
tori
al
Ge
stão
de
flu
xos
assi
ste
nci
ais
ENFE
RM
EIR
ON1
N2
N3
N4
ENFE
RM
EIR
O
N1
N2
N3
N4
ENFE
RM
EIR
O
Enfermeiro - Superior Trajetórias de Desenvolvimento e Níveis de Carreira
processos função processos função processos função
Quadro de Funções:
EnfermeiroEnfermeiro do TrabalhoEnfermeiro Auditor
ENFERMEIRO
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45
Trajetórias de Carreira e
Cargos Amplos
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Hoje: Nova Carreira:
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10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
S5
S4
S3
S2
S1
T5
T4
T3
T2
T1
B5
B4
B3
B2
B1
NÍVEIS DA CARREIRA
GRUPO SUPERIOR
GRUPO TÉCNICO
GRUPO BÁSICO
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S5
S4
S3
S2
S1
T5
T4
T3
T2
T1
B5
B4
B3
B2
B1
GESTORES
GRUPO SUPERIOR
GRUPO TÉCNICO
GRUPO BÁSICO
S5
S4
S3
S2
S1
T5
T4
T3
T2
T1
B5
B4
B3
B2
B1
GRUPO SUPERIOR
GRUPO TÉCNICO
GRUPO BÁSICO
SUPORTE TÉCNICA
G5
G4
G3
G2
G1
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Trajetórias de Carreira, Competências, Cargos Amplos e Exemplo de Avaliação
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Eixos de Carreira e Níveis de Complexidade: Organização Pública de Administração Indireta
Produção e Transmissão
N1
N2
N3
N4
Planejamento, Projetos e Obras
N1
N2
N3
N4
Nível Médio
Nível Superior
Suporte aoNegócio
N1
Nível Fundamental
N1
N2
N3
N4
N1
N2
N3
N4
Nível Superior
Nível Médio
N1
N2
N3
N4
N1
N2
Nível Superior
Nível Médio
N3
N1
N2
N3
EixoGerencial
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Competências por Trajetória de Desenvolvimento
• Aprimoramento de Processos e Inovação• Trabalho em Equipe
Competências Comuns a Todas as Trajetórias
• Visão Sistêmica e de Mercado • Negociação
Competências Comuns para Nível Superior
SUPERIOR MÉDIO
Planejamento, Projetos e Obras
Suporte ao Negócio
• Comunicação Eficaz• Multifuncionalidade
e Flexibilidade• Análise de Problemas
e Tomada de Decisão• Planejamento
e Organização
Produção eTransmissão
Planejamento Projetos e Obras
Suporte ao Negócio
• Aprendizagem e Auto-desenvolvimento• Orientação para Qualidade e Resultados
• Gestão de Projetos• Orientação para
Clientes• Antecipação e
Adaptação à Mudança
• Multifuncionalidade e Flexibilidade
• Análise de Problemas e Tomada de Decisão
• Planejamento e Organização
• Gestão de Projetos• Orientação para
Clientes• Antecipação e
Adaptação à Mudança• Negociação
• Comunicação Eficaz• Multifuncionalidade
e Flexibilidade• Análise de Problemas
e Tomada de Decisão• Planejamento
e Organização
• Multifuncionalidade
e Flexibilidade• Planejamento
e Organização
Produção eTransmissão
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Modelo de Carreiras Furnas
01 cargo - Nível Superior:
• Profissional de nível superior
02 cargos - Nível Médio:
• Profissional de nível médio técnico• Profissional de nível médio
DE: PARA:
03 Planos de Cargos
com
176 Cargos no Total
01 cargo - Nível Fundamental:
• Profissional de nível fundamental
4 Cargos
Amplos
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Carreiras em cargos amplos
Profissional de Nível Superior
Profissional de Nível Médio
Profissional de Nível Médio
Técnico
Profissional de Nível
Fundamental
N3
N4
N2
N1
N3
N4
N2
N1
N3
N2
N1 N1
N2
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Modelo de Carreiras Furnas
Nível Superior
Cargo único: “profissional de nível superior”
Trajetórias de Desenvolvimento
Produção e Transmissão
Planejamento, Projetos e Obras
Processos de negócios existentes
em Furnas
Suporte aoNegócio
54
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Visão Geral do Sistema
Cargo: Profissional
de Nível Médio Nível de
Complexidade
Atribuições e Responsabilidades
(competências)
0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75 1,5 2,25 3Atribuições e Responsabilidades
Req
uis
ito
sA
A
NA
NA
D
DS
S
Nível 2
A:Requisitos Gerais �Formação Experiência e MicroinformáticaB: Conhecimentos Gerais C: Capacidades/ Habilidades (vinculadas aos processos)
N1
N2
N3
55
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Trajetórias de Desenvolvimento e Requisitos de Acesso
Graduação com Extensão
Graduação com Pós Graduação
Graduação com Pós Graduação
Graduação
4 anos Nível anterior
5 anos Nível anterior
6 anos Nível anterior
Não é Necessária
Intermediário em Informática
Intermediário em Informática
Intermediário em Informática
Básico em InformáticaN1
N2
N3
N4
REQ
UIS
ITO
S A
CES
SO
Formação Experiência Informática
Profissional de Nível Superior
56
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Ensino Médio Técnico
Ensino Médio Técnico
Ensino Médio Técnico
Ensino Médio Técnico
4 anos Nível anterior
5 anos Nível anterior
6 anos Nível anterior
Não é Necessária
Intermediário em Informática
Intermediário em Informática
Intermediário em Informática
Básico em InformáticaN1
N2
N3
N4
REQ
UIS
ITO
S A
CES
SO
Formação Experiência Informática
Profissional de Nível Médio Técnico
Trajetórias de Desenvolvimento e Requisitos de Acesso
57
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Trajetórias de Desenvolvimento e Requisitos de Acesso
Ensino Médio
Ensino Médio
Ensino Médio
4 anos Nível anterior
5 anos Nível anterior
Não é Necessária
Básico em Informática
Básico em Informática
Básico em InformáticaN1
N2
N3
REQ
UIS
ITO
S A
CES
SO
Formação Experiência Informática
Profissional de Nível Médio
58
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Processos por Eixo - Planejamento, Projetos e Obras
PROCESSOS Nível Superior Nível Médio Técnico
Planejamento
Obras
Projetos
Pesquisas e Ensaios
Meio Ambiente
Consultoria e Serviços Externos
59
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Processos por Eixo - Produção e Transmissão
PROCESSOS Nível Superior Nível Médio Técnico
Nível Fundamental
Apoio à Operação e Testes
Manutenção Eletromecânica e Eletroeletrônica
Operação
60
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Processos por Eixo - Suporte ao Negócio PROCESSOS Nível Superior Nível Médio Nível
Fundamental
Comunicação Social
Auditoria
Jurídico
Responsabilidade Social
Qualidade
Contabilidade e Finanças
Administração e Desenvolvimento de Pessoas
Suprimento e Compras
Saúde e Segurança do Trabalho
Tecnologia da Informação
Administrativo e Infra-Estrutura
Logística61
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Carreira
I II III
IV V VI
Variáveis
Diferen
ciado
rasC
om
petên
ciasC
apacid
ades
Níveis de Complexidade
Nível de Estrtuturação
Autonomia Decisória
Abrangência da Responsabilidade
Orientação para Resultados
Visão Estratégica
Foco no Cliente
Formação
Experiência
Idiomas
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Exemplo das Dimensões de Avaliação do Profissional
Car
go: P
rofis
sion
al d
e N
ível
Méd
io T
écni
co
TrajetóriaProdução e Transmissão
Processo:Operação
Atribuições e Responsabilidades
Requisitos Gerais
Capacidade de operar e inspecionar os diversos equipamentos e instalações da Usina e das Subestações segundo limites da operação. Capacidade de conferir e realizar ordens de manobras. Capacidade de compartilhar as manobras de operação com outras áreas.
Capacidades Técnicas
Processo: Operação HSE
Ensino Médio Técnico
4 anos nível anteriorN2intermediário em
informática
Formação Experiência Microinformática
Exemplo: Orientação para Qualidade e Resultados• Busca atingir resultados em situações de trabalho que requerem a intervenção técnica nos equipamentos relacionados as suas atividades.• É orientado por resultados na execução de atividades que requerem o uso de conhecimentos técnicos específicos.• Age de forma a viabilizar o melhor nível de qualidade técnica, visando a redução de desperdícios e a otimização dos recursos utilizados nas atividades sob sua responsabilidade.• Analisa questões técnicas rotineiras seguindo procedimentos preestabelecidos, levantando causas de ocorrências indesejáveis que possam interferir na obtenção dos padrões desejados do Sistema de Qualidade, Saúde, Segurança e Meio Ambiente.
Conhecimentos gerais
Conhecimentos de Furnas Conhecimentos básicos do segmento energéticoEducação Ambiental e Segurança do TrabalhoConhecimento dos objetivos anuais da áreaInglês Básico
63
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Ferramenta de Avaliação - Exemplo
COMPETÊNCIASAVALIAÇÃO
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES NA(0)
A(2)
S(3)
Orientação para Qualidade e Resultados
Obtém resultados em situações de trabalho que requerem conhecimentos e intervenções específicas em máquinas/ sistemas, sob acompanhamento.
Trabalho em Equipe
Comunicação Eficaz
Aprimoramento de Processos/ Inovação
Multifuncionalidade e Flexibilidade
Análise de Problemas e Tomada de Decisão
Coopera como membro efetivo de uma equipe, colocando as metas desta acima de seus interesses individuais, de modo a conduzir as atividades sob sua responsabilidade de forma alinhada com os objetivos coletivos.
Comunica-se de forma clara, simples, objetiva e direta, usando uma linguagem adequada às pessoas com as quais se relaciona para o desenvolvimento de suas atividades.
Sugere o aprimoramento e implementa soluções simples em questões operacionais do processo em que atua.
Realiza atividades diversas relacionadas ao processo em que atua, demonstrando capacidade de adaptação frente a situações não previstas.
Realiza análises simples em assuntos relacionados a atividades que exigem a aplicação de conhecimentos técnicos, regras e procedimentos definidos, sob supervisão.
X
X
X
X
X
X
0 4 3Total = (0+2+4+3) = 9
Média = (9/6) = 1,5
D(1)
2
NÍVEL 1 - Eixo Produção e Transmissão – Nível Médio
64
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Eixo Produção e Transmissão – Nível Médio
REQUISITOS E CAPACIDADES
NÍVEL 1
Avaliação
FORMAÇÃO • Ensino Médio Técnico
INFORMÁTICA • Conhecimento Básico
X
X
NA(0)
A(2)
S(3)
D(1)
Média =1,5
Ferramenta de Avaliação - Exemplo
REQUISITOS
X
X
CONHECIMENTOS GERAIS
X
X
CAPACIDADESTÉCNICAS
Conhecimentos de Furnas Conhecimentos básicos do segmento energéticoEducação Ambiental e Segurança do TrabalhoConhecimento dos objetivos anuais da áreaInglês Básico
Capacidade de auxiliar na operação e inspeção dos diversos equipamentos e instalações da Usina e das Subestações segundo limites da operação.Capacidade de acompanhar a realização das ordens de manobras. Capacidade
de fazer leituras e preencher formulários de controle do sistema de equipamentos.
65
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0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75 1,5 2,25 3atribuições e responsabilidades
Req
uis
itos
de
Ace
sso A
B
C
D
A
A
NA
NA
D
DS
S
Divisão X
0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75 1,5 2,25 3
atribuições e responsabilidades
Req
uis
itos
de
Ace
sso
AA
NAN
AD
DS
S
Área X
NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera
Ferramenta de Avaliação Matriz de Análise - Exemplo
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ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
20
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aA
ten
de
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ten
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NãoAtende
Atende SuperaEmDesenvolvimento
Em
des
envo
lvim
ento
CRÍTICOCRÍTICOCRÍTICO
ALERTAALERTAALERTA PARCIALMENTEADEQUADO
PARCIALMENTEPARCIALMENTEADEQUADOADEQUADO
ADEQUADOADEQUADOADEQUADO MUDANÇAMUDANÇAMUDANÇA
Recomenda-se trataro caso com urgência
Reavaliar a área ouposição de atuação eanalisar dificuldadesem relação a sualiderança erelacionamentointerpessoal
Requer orientação dolíder quanto as suasexpectativas de entrega.
Requer ação para atenderos requisitos de técnicos ediálogo com o líder sobreas expectativas de entrega
Requer ação imediatapara aprimorar osrequisitos de acesso ediálogo com o líder sobreas expectativas deentrega.
Desenvolver açõespara aprimorarnecessidades técnicas
Desenvolver açõesimediatas para cobrirnecessidades técnicas
•Requer orientação do lídervisando avançar entregadas competências•Analisar oferecimento deatribuições mais complexas.
Preparar o profissionalpara assumir novasposições e desafiosno futuro próximo.
Investir em capacitaçãotécnica para assumir novasposições no futuropróximo
• Preparado para assumiruma posição maisdesafiadora.
• Indicação de sucessão.
Requer prioridade para equilibrar asnecessidades técnicas exigidas para asua posição
15
7,5
2,5
2,5 7,5 15 20
Requer diálogo sobreexpectativas emrelação a entrega epriorizarcomplementaçãotécnica necessária
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
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NãoAtende
Atende SuperaEmDesenvolvimento
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CRÍTICOCRÍTICOCRÍTICO
ALERTAALERTAALERTA PARCIALMENTEADEQUADO
PARCIALMENTEPARCIALMENTEADEQUADOADEQUADO
ADEQUADOADEQUADOADEQUADO MUDANÇAMUDANÇAMUDANÇA
Recomenda-se trataro caso com urgência
Reavaliar a área ouposição de atuação eanalisar dificuldadesem relação a sualiderança erelacionamentointerpessoal
Requer orientação dolíder quanto as suasexpectativas de entrega.
Requer ação para atenderos requisitos de técnicos ediálogo com o líder sobreas expectativas de entrega
Requer ação imediatapara aprimorar osrequisitos de acesso ediálogo com o líder sobreas expectativas deentrega.
Desenvolver açõespara aprimorarnecessidades técnicas
Desenvolver açõesimediatas para cobrirnecessidades técnicas
•Requer orientação do lídervisando avançar entregadas competências•Analisar oferecimento deatribuições mais complexas.
Preparar o profissionalpara assumir novasposições e desafiosno futuro próximo.
Investir em capacitaçãotécnica para assumir novasposições no futuropróximo
• Preparado para assumiruma posição maisdesafiadora.
• Indicação de sucessão.
Requer prioridade para equilibrar asnecessidades técnicas exigidas para asua posição
15
7,5
2,5
2,5 7,5 15 20
Requer diálogo sobreexpectativas emrelação a entrega epriorizarcomplementaçãotécnica necessária
Análise resultado do processo por meio de matriz de avaliação
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Indicações de Leitura
COMPETÊNCIAS:
• Fleury, M. T. e Fleury, A. - Estratégias Empresariais e a Formação de Competências –ed Atlas;
• Zarifian, P. - Objetivo: Competência – ed. Atlas;
• Dutra, Joel S. - Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas –ed. Atlas.
CARREIRAS:
• Dutra, Joel S. – Gestão de Carreira na Empresa Contemporânea – ed. Atlas;
• Dutra, Joel S. – Desafios na Gestão de Carreira – ed. Atlas