GESTÃO DE PESSOAS [Modo de Compatibilidade] · 1 GESTÃO DE PESSOAS Prof. FLÁVIO TOLEDO GESTÃO...

1

GESTÃO DE PESSOAS

Prof. FLÁVIO TOLEDO

GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE PESSOAS

• Administração de Recursos Humanos (ARH) é o

conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego

que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações .

• ARH é a função na organização que está relacionada com a

provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e

manutenção dos empregados .

CONCEITOS DE RH OU DE GESTÃO DE PESSOAS


www.conc

urso

virtua

l.com

.br

2

• ARH é o conjunto de políticas e práticas necessárias para

conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as

“pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção,

treinamento, recompensas e avaliação do desempenho.

• ARH é a função administrativa devotada à aquisição,

treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os

gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque

todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento,

entrevistas, seleção e treinamento.


CONCEITOS E NOMENCLATURAS

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

RELAÇÕES INDUSTRIAIS

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

GESTÃO DE PESSOAS

GESTÃO DE TALENTOS

GESTÃO DE CAPITAL HUMANO


www.conc

urso

virtua

l.com

.br

3

AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX


FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAS


www.conc

urso

virtua

l.com

.br

4

FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAS


PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS

Antes de 1930

De 1930 a 1950

De 1950 a 1965

De 1965 a 1985

De 1985 a Atual

Contábil

Legal

Tecnicista

Administrativa

Estratégica

Inexistência de legislação trabalhista e de Departamento Pessoal.

Descentralização das funções.

Implantação de legislação trabalhista.

Surgimento do Departamento Pessoal para atender as exigências legais.

Desenvolvimento da Indústria automobilística.

Avanço nas relações entre capital e trabalho.

Implementação dos subsistemas de RH. Preocupação com a eficiência e desempenho. Movimento Sindical.

Preocupação com o capital humano. Planejamento Estratégico de RH.

DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH

VisãoClássica

Visão Contemporânea

Administração de Recursos Humanos

Administração de Pessoas

Administraçãode Pessoal


www.conc

urso

virtua

l.com

.br

5

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

•Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar suamissão.

•Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e osda organização.

•Contribuir para a melhoria do desempenho individual eOrganizacional.

•Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados.

•Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos.

•Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

•Administrar as mudanças.



www.conc

urso

virtua

l.com

.br

6

QUESTÕES RELACIONADAS AO CARGO

•DESCRIÇÃO DO CARGO – Definição escrita dos deveres,responsabilidades e condições de trabalho do cargo (o que, comoe porque o ocupante faz).

• ESPECIFICAÇÃO DO CARGO – Detalhamento escrito dos requisitosdo ocupante (conhecimentos, habilidades e aptidões).

•ANÁLISE DE CARGOS – Processo que permite criar e/ou atualizarum cargo definindo sua descrição e especificação.


DESENHO DOS CARGOS

O Desenho dos Cargos deve ser feito considerando 5 dimensõesessenciais do cargo:

•Variedade de tarefas = Criando condições para amultifuncionalidade;

•Autonomia = Independência para escolher métodos de trabalho;

• Significado das tarefas = Interdependência com outros cargos;

• Identidade com as tarefas = Tarefas com princípio, meio e fim nomesmo cargo;

•Retroação= Conhecimento dos resultados.


www.conc

urso

virtua

l.com

.br

7


RECRUTAMENTO

É o processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e

tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado.

Buscando candidatos dentro e fora da organização.

Recrutamento = Busca por mão‐de‐obra para abastecer o

processo seletivo de determinada empresa. O objetivo imediato é

atrair candidatos dentre os quais serão selecionados os futuros

participantes da organização.

(CHIAVENATO)

O Recrutamento de pessoas é o primeiro passo a ser dado para

atender a vaga disponível na organização.

RECRUTAMENTO

www.conc

urso

virtua

l.com

.br

8

ETAPAS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO

PLANEJAMENTO

Analisar e programar o quadro de pessoal, considerando aquantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixassalariais, etc.

EXECUÇÃOAs empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizaressa atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e aqualidade do recrutamento.

FONTES DE RECRUTAMENTO

São os locais onde buscamos os candidatos para preenchimento dasvagas nas empresas. Podem ser internos ou externos.

Exemplos: Sites corporativos ou de empregos; Anúncios em jornais;Banco de dados; Head Hunter; Quadro de avisos; Cartazes; entreoutros.


TIPOS DE RECRUTAMENTO

•Recrutamento Interno

Quando a vaga é divulgada para os funcionários. Os cargos vagossão preenchidos por funcionários, que são selecionados epromovidos dentro da própria organização.

•Recrutamento Externo

Busca de candidatos no mercado de trabalho. Os cargos vagos sãopreenchidos por candidatos externos a organização, sendo estesatraídos pelas técnicas de recrutamento.

•Recrutamento Misto

Busca as vantagens dos dois métodos conhecidos de recrutamento:Interno e Externo, porém, minimizando o máximo possível suasdesvantagens.


www.conc

urso

virtua

l.com

.br

9

FONTES DE UM RECRUTAMENTO INTERNO

• Cartazes e Anúncios

• Intranet

• Programa de indicação pelos Funcionários

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

• É mais econômico em termos de tempo e dinheiro.

• É mais rápido e mais seguro.

• É mais provável escolher o candidato adequado.

• Aumenta a motivação dos colaboradores.

• Gera uma competição sadia entre os funcionários.


RECRUTAMENTO INTERNO

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

• Pode gerir conflitos de interesses entre colaboradores com osmesmos interesses e nas mesmas condições.

• Existe a necessidade de gestão das expectativas frustradas doscandidatos excluídos.

• Pode gerar desvalorização da autoridade dos colaboradorespromovidos visto existir familiaridade entre ambas as partes.


RECRUTAMENTO INTERNO

www.conc

urso

virtua

l.com

.br

10

FONTES DE UM RECRUTAMENTO EXTERNO

• Sites corporativos ou de emprego

• Anúncios em jornais e em revistas especializados

• Banco de Talentos

• Head Hunters (Caçadores de cabeças)

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

• Ingresso de "sangue novo" na organização, trazendo novas formasde pensar que permitem alargar as competências existentes.

•A imagem da empresa como empregadora é reforçada.

• Enriquece o capital intelectual da empresa.


RECRUTAMENTO EXTERNO

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

• É mais dispendioso em tempo e em custos comparativamente aorecrutamento interno.

•O nível de segurança é inferior ao do recrutamento interno, poisnão se conhecem os futuros colaboradores e existe risco de umrecrutamento inadequado.

• Pode originar desmotivação entre os colaboradores da organizaçãoque esperam por uma oportunidade.


RECRUTAMENTO EXTERNO

www.conc

urso

virtua

l.com

.br

11

FONTES DE UM RECRUTAMENTO MISTO

• Fontes de Recrutamento Interno + Fontes de Recrutamento Externo

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO MISTO

• Possibilita ampla concorrência pelas vagas da empresa.

• Permite recrutar o melhor candidato para a organização.

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO MISTO

• Se não for bem explicado, pode gerar desmotivação aos colaboradoresinternos.


RECRUTAMENTO MISTO


www.conc

urso

virtua

l.com

.br

12


SELEÇÃO

Seleção é definir o candidato que mais atende ao perfil da vaga.

Após o recrutamento, se inicia o processo seletivo, podendo ser de

diversas maneiras e consistir de diversas etapas, como entrevistas,

testes, dinâmicas de grupo, avaliação e comparação dos dados.

Chiavenato (1999) complementa a definição dizendo que “a seleção

de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que

apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas

que apresentam características desejadas pela organização.”


SELEÇÃO

www.conc

urso

virtua

l.com

.br

13


SELEÇÃOCOLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO

Análise do cargo

Técnica dos Incidentes Críticos

Análise da Req. de

empregado

Análise do cargo no mercado

Hipótese de trabalho

FICHA PROFISSIOGRÁFICA

ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO

COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO

Descrição e análise do cargo – levantamento de aspectos intrínsecos(conteúdos dos cargos) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige doseu ocupante);

Aplicação da técnica dos incidentes críticos – anotação sistemáticae criteriosa relativos ao comportamento do futuro ocupante docargo. Visa localizar as características desejáveis e indesejáveis queinfluenciarão no desempenho do futuro candidato;

Análise da Requisição de empregado – chave que dispara oprocesso seletivo;

Análise do cargo no mercado – por meio da pesquisa de mercado;análise de cargos comparáveis ou similares;

Hipótese de trabalho – previsão aproximada do conteúdo do cargo ede sua exigibilidade em relação ao ocupante;


www.conc

urso

virtua

l.com

.br

14

ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO

Técnicas de seleção: são agrupadas em cinco categorias:

• Entrevistas

• Provas de conhecimentos

• Testes psicométricos

• Testes de personalidade

• Técnicas de simulação

• ENTREVISTA DE SELEÇÃO – coleta e confronto de dados ;


SELEÇÃO

• PROVAS DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADES – podem ser:gerais (cultura geral, línguas ou atualidades) ou específicas(conhecimentos técnicos ou cultura profissional);

• Quanto à forma de aplicação: orais, escritas, de realização;

• Quanto à abrangência: gerais ou especificas;

• Quanto à organização; tradicionais, objetivas, alternativas simples,múltipla escolha, preenchimento de lacunas, ordenação ouconjugação de pares, escala de concordância/discordância, escala deimportância ou escala de avaliação


SELEÇÃO

www.conc

urso

virtua

l.com

.br

15

• TESTES PSICOMÉTRICOS – testes de aptidões (gerais ou específicas);

• Preditor (que podem servir de prognósticos para o desempenho docargo).

• Validade (relação entre um esquema de seleção e algum critériorelevante).

• Precisão (consistência da mensuração e ausências de discrepânciasnas medidas).

• TESTES DE PERSONALIDADE – Expressivos (psicomiocinéticos),projetivos (Rorscharch, TAT) ou inventários (de motivação ouinteresses).

• TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO – psicodramas, dinâmicas de grupo oudramatização.


SELEÇÃO

TIPOS DE ENTREVISTA

• Estruturada ou Totalmente Padronizada

• É o tipo de entrevista fechada em que existe um guia préelaborado e cuja questões podem assumir a forma de verdadeiro efalso, sim ou não, agrada ou desagrada.

•Não estruturada ou Não DiretivaÉ a entrevista totalmente livre e que não específica nem as questõese nem as respostas requeridas.


SELEÇÃO

www.conc

urso

virtua

l.com

.br

16

• DiretivaÉ a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas nãoespecífica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério deentrevistador. É aplicada para conhecer certos conceitos pessoais doscandidatos e demanda certa liberdade para que o entrevistador possacaptá‐los adequadamente. É uma entrevista de resultados.

• Padronizada quanto as questõesAs questões são pré‐elaboradas , mas a resposta ela é aberta. Oentrevistador tem uma lista de questões a serem perguntadas. Oentrevistado responde livremente.


SELEÇÃO

MODELOS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

•Modelo de classificação (Várias Vagas à Vários Candidatos)

Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparadocom os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher.Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para determinadocargo e aceito para outro.

•Modelo de seleção (01 vaga à vários candidatos)

Um cargo vago e vários candidatos, cada candidato é comparadocom os requisitos exigidos pelo cargo que pretendem preencher,ocorrendo a aprovação ou rejeição.

•Modelo de colocação (01 vaga à 01 candidato)

Neste modelo há somente um candidato e somente uma vaga,devendo‐se então este candidato obrigatoriamente preencher avaga sem sofrer rejeição alguma.

SELEÇÃO

C V

C

C

V

V

www.conc

urso

virtua

l.com

.br

17

OBRIGADO!!!

Prof. FLÁVIO TOLEDO

www.conc

urso

virtua

l.com

.br

GESTÃO DE PESSOAS [Modo de Compatibilidade] · 1 GESTÃO DE PESSOAS Prof. FLÁVIO TOLEDO GESTÃO...

Documents

Transcript of GESTÃO DE PESSOAS [Modo de Compatibilidade] · 1 GESTÃO DE PESSOAS Prof. FLÁVIO TOLEDO GESTÃO...