GESTÃO DE PESSOAS Material de Acompanhamento – 2014-2 Assunto: Sistema de Recompensas,...

GESTÃO DE PESSOAS

Material de Acompanhamento – 2014-2Assunto: Sistema de Recompensas, Desenvolvimento

e Manutenção de Pessoas

Profª Ana Maria Andrade Rodrigues

Aula1.Sistema de Recompensas - Os processos de recompensar pessoas;•Remuneração – capítulo 9;•Incentivos – capítulo 10;•Benefícios e Serviços – capítulo 112.Notícias sobre gestão de pessoas3.Orientação sobre a VT de campo – Diagnóstico de Gestão de Pessoas.

EM NOSSA VIDA É IMPORTANTE PENSARMOS SOBRE:

1. PORQUE NÓS TRABALHAMOS?2. QUAIS SÃO AS CONSEQUÊNCIAS DIRETAS E INDIRETAS

DE UMA PESSOA NÃO TRABALHAR?3. QUAIS SÃO AS OPÇÕES DE TRABALHO QUE TEMOS?4. O QUE SIGNIFICA O TRABALHO PARA VOCÊ?

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SISTEMA DE RECOMPENSAS

A palavra recompensa significa retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços de alguém. A recompensa é elemento fundamental na condução das pessoas em termos de retribuição, retroação ou reconhecimento de seu desempenho na organização.

Sistema de Recompensas

PESSOAS

ORGANIZAÇÕES

Objetivos pessoais e

grupais

Objetivos Organizacionais

Motivação

Custos ? Benefícios ?


• Homem Econômico

• Esquemas rígidos

• Processos

padronizados

• Política de

generalização

• Baseado no tempo

• Ênfase no passado

• Valores fixos e

estáticos

Abordagem Tradicional Abordagem Moderna

• Homem complexo

• Esquemas flexíveis

• Processos

individualizados

• Política de

adequação

• Baseado em metas

• Ênfase no futuro

• Valores variáveis e

flexíveis.

Processos de Recompensar

Pessoas

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PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO

CONTRIBUEM COM: RETORNO ESPERADO

Acionistas e investidoresCapital de risco, investimentos

Lucros e dividendos, valor agregado

Pessoas que trabalham na empresa

Competências (conhecimento, habilidades e atitudes), para o trabalho

Salários, benefícios, valorização, retribuições,

satisfação pessoal .....

FornecedoresMatérias-primas, serviços,

insumos básicos, tecnologias....

Boas relações, Pagamento, lucros, novos

negócios .....

Clientes e consumidoresAquisição e uso de bens e

serviços, relacionamentos .......

Qualidade, preço, satisfação, valor agregado,

respeito ....

OS PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO

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OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DA REMUNERAÇÃO

Atração e Retenção de talentos; Motivação e Comprometimento; Aumento da Produtividade e Qualidade no

trabalho; Controle dos Custos Laborais; Tratamento Justo e Eqüitativo às pessoas; Cumprimento da Legislação Trabalhista.

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RECOMPENSAS FINANCEIRAS

Recompensas financeiras diretas -

Recompensas financeiras indiretas

Recompensas financeiras diretas: Pagamento que cada empregado recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões. O salário é o mais importante.

Recompensas financeiras indiretas: é o salário indireto decorrente de cláusulas de convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecido pela organização. Inclui férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço, etc.), participação nos resultados, horas extras, alimentação e transporte subsidiados, seguro de vida, bolsa de estudo, etc.

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RECOMPENSAS NÃO FINANCEIRAS

• Segurança no emprego;• Auto-estima;• Reconhecimento;• Respeito e bom relacionamento com superiores;• Ambiente agradável de trabalho;• Bom clima organizacional

De acordo com os estudiosos da motivação, tais como Maslow, Herzberg e outros, as pessoas têm necessidades individuais que nem sempre são supridas por recompensas financeiras. Assim, um sistema de recompensas deve considerar todos os tipos de recompensas balanceadas e de acordo com as necessidades das pessoas, fatores internos da organização e o mercado de trabalho concorrente..

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Recompensas

Organiza-

cionais

Financeiras

Não

Financeiras

*

Diretas

Indiretas(Beneficios)

* Salário Direto* Prêmios - incentivos• Comissões •- Bônus – incentivos• PPR – incentivo.

* DSR (para horistas)* Férias* Gratificações* Gorjetas* Horas Extras* 13º Salário* Adicionais

* Oportunidades de desenvolvimento* Reconhecimento e Auto-Estima* Segurança no emprego* Qualidade de Vida no Trabalho* Orgulho da empresa e do trabalho* Promoções* Liberdade e autonomia no trabalho

DSR: Descanso Semanal Remunerado

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VISTO DE OUTRA FORMA:Remuneração Total = Remuneração básica

(salário fixo) + incentivos salariais ( bônus, participação nos resultados ... ) + benefícios

(férias, seguro de vida, VT, VR, etc.)

Remuneração: é constituída de tudo quanto o empregado recebe em contrapartida ao seu trabalho

Recompensas Financeiras Indiretas

Recompensas Financeiras Diretas

Remuneração.

+

=

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VT DE SALA - SISTEMA DE RECOMPENSAS

Perguntas – V2:1. É uma suposição, ou é verdadeiro, que as pessoas são

motivadas exclusivamente por incentivos salariais, financeiros e materiais? Justifique com base técnica

2. A remuneração (recompensas financeiras), afeta as pessoas sob o ponto de vista econômico, sociológico e psicológico.

Explique esta afirmativa.

Padrão de vida e satisfação da hierarquia das necessidades

Poder aquisitivo

Poder de compra Indicador de poder e prestígio

Sentimentos de auto-estima

1. No segmento de serviços pessoais, um em cada quatro trabalhadores é por conta própria. “Serviços pessoais, coletivos e individuais, de acordo com o IBGE, os trabalhadores estão procurando menos a CLT.

2. Na construção civil, em 2011, um em cada oito trabalhadores trabalha por conta própria(16,5%), 1,5% maior do que em 2006. Neste período houve um recuo da contratação via CTPS, de 80,1% para 79,3%.

Notícia sobre o mercado de trabalho e mercado de RHVitor Sorano - Ig São Paulo – 03.05.13

Aula1.Salários2.Planos de Benefícios e3.Planos de Incentivos

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Salário BaseBônus de curto

PrazoIncentivo de longo prazo

Remuneração total

Centro-oeste

446.000 146.000 164.000 756.000

Nordeste

553.000 315.000 129.000 997.000

Norte

561.000 327.000 171.000 1.059.000

Sudeste

586.000 320.000 187.000 1.093.000

Sul

621.000 428.000 93.000 1.142.000

REMUNERAÇÃO DE ALTOS EXECUTIVOS NO BRASIL POR REGIÃO (em Reais/ano)

FONTE: Revista Exame de 17.10.12

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Mesmo com tão altos salários muitos (4 em cada 10) executivos querem trocar de emprego.

Motivos de Insatisfação com a empresa %

Falta coerência entre o discurso de valor da empresa e a prática

17%

Não tem um líder inspirador 16%

Política de remuneração e benefícios pouco expressivos 11%

Pouca possibilidade de crescimento e desafios constantes 10%

Pesquisa feita DMRH publicada na revista Exame de 01.05.12,

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REMUNERAÇÃO BÁSICA : Pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular

na forma de salário mensal ou na forma de pagamento de horas.

Salário: é a remuneração em dinheiro recebida pelo

trabalhador pela venda de sua força de trabalho.

Economia – Fatores de Produção: Recursos naturais, capital e trabalho.

Com a sua combinação cria-se mais capital (riqueza). A riqueza deve ser distribuída entre as partes envolvidas em sua geração. (sócios, trabalhadores, fornecedores, reaplicada)

NOTA:

REFORÇANDO:

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REMUNERAÇÃO

Para a organização o salário representa, a um só tempo, um custo e um investimento:

Custo: reflete no custo do produto ou do serviço final. Em torno de 60% dos custos totais das empresas (indústria ou serviços). Em alguns casos 80%.

Investimento: porque representa a aplicação de dinheiro em um fator de produção – o trabalho – como um meio de agregar valor e obter um retorno maior a curto ou médio prazos.

Pergunta V2Remuneração é custo ou investimento?

SALÁRIO

SALÁRIOPrincipal forma de recompensa organizacional

Salário Nominal: volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.

Salário Real: quantidade de bens que o empregado pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe mensal ou semanalmente = PODER AQUISITIVO.

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OS TIPOS DE SALÁRIO

Salário por unidade de tempo: pago por unidade de tempo que a pessoa dispõe para aplicar na empresa. Pode ser em hora, dia, semana, quinzena ou mês. (Diarista, horista, mensalista...) – Jornada de trabalho

Salário por resultado: quantidade ou número de peças ou obras produzidas pela pessoa. Abrange os sistemas de incentivos (comissões ou porcentagens) e prêmios de produção (gratificações pela produtividade alcançada ou negócios efetuados.

Salário por tarefa: fusão dos dois tipos anteriores. A pessoa fica sujeita a uma jornada de trabalho e ao mesmo tempo o salário é determinado pela quantidade de peças produzidas.

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Composição dos Salários

A composição dos salários depende de fatores internos e externos à organização, que os influencia;

Os fatores internos e externos são inter-relacionados, diversos e influencia as decisões sobre salários;

Esses fatores atuam independentemente ou em harmonia uns com os outros e elevam ou baixam os salários.

Composição

dos

Salários

Fatores

Internos

(organizacionais)

Fatores

Externos

(ambientais)

* Tipologia dos cargos na organização

* Política de RH da organização

* Política salarial da organização

* Desempenho e capacidadefinanceira da organização

* Competitividade da organização

* Situação do Mercado de Trabalho

* Conjuntura Econômica(inflação,recessão, custo de vida, etc.)

* Sindicatos e Negociações Coletivas

* Legislação Trabalhista

* Situação do Mercado de Clientes

* Concorrência no Mercado

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Desenho do Sistema de Remuneração

CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO:

Equilíbrio Interno versus Equilíbrio Externo Remuneração fixa ou Remuneração variável Desempenho ou Tempo de Casa Igualitarismo ou Elitismo Remuneração Abaixo ou Acima do Mercado Prêmios Monetários ou Não-monetários Remuneração Aberta ou Confidencial Centralização ou Descentralização das decisões

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PLANO DE REMUNERAÇÃO

1. Equilíbrio interno X Equilíbrio Externo: equidade interna = as pessoas ficam satisfeitas quando percebem que são pagas equitativamente em relação aos colegas com um trabalho similar.

2. Remuneração fixa: salários mensais ou por hora e é o que a maioria das organizações adotam.

Remuneração variável: valores flexíveis em função de resultados operacionais ou comissões (diretores, vendedores). Exemplos: Apple Cumputer, Wal-Mart, em que os funcionários preferem salários baixos em troca de ações das companhias.

3. Desempenho ou tempo de casa: remunera de acordo com as contribuições individuais ou grupais ou pode enfatizar o tempo de casa do funcionário na organização. Exemplo: na 3M, cultura de inovação, remuneração por desempenho e contribuição das pessoas pelos resultados finais.

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PLANO DE REMUNERAÇÃO4. Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa: Remuneração do cargo – salário pela contribuição do cargo (gerente,

assistente, auxiliar, atendente, entregador....) Remuneração da pessoa: se baseia na competência (conhecimentos,

habilidades e atitudes), das pessoas

5. Igualitarismo: inclui o maior número possível de funcionários sob o mesmo sistema de remuneração, ou pode estabelecer diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários, ou seja: elitismo.

Exemplo: na remuneração variável, percentuais iguais para todos ou maiores para níveis hierárquicos mais altos.

Prêmios Não monetários

Reforçam responsabilidade e objetivos individuais;Empresas de mercados voláteis com pouca segurança no emprego;Valorizam mais vendas do que serviços;Reforçam clima competitivo em vez de comprometimento no longo prazo.

Reforçam comprometimento com a organização;São intangíveis e incluem trabalho interessante e agradável, desafios e reconhecimento público;Podem ser transformados em dinheiro no futuro (aposentadoria e ações)

Prêmios monetários6. X

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PLANO DE REMUNERAÇÃO7. Centralização ou descentralização das decisões salariais Centralizado: decisões de RH são tomadas por um órgão superior, em

geral uma Diretoria de Recursos Humanos; Descentralizado: delegadas aos gerentes de linha. É apropriada

quando a organização precisa dar mais autonomia às unidades de negócio da empresa

Exemplo: A Monsanto em 1986, descentralizou a função de remuneração para dar autonomia. As políticas de RH são para a empresa toda e os padrões de desempenho e de incentivos variam de uma unidade para outra:

Fabril: desempenho através de produtividade, custos e segurança;

Vendas: volume de vendas e geração de novas vendas.

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REMUNERAÇÃO

Em qualquer ramo empresarial, os salários sempre representam para a organização um respeitável volume de dinheiro aplicado (salários e respectivos encargos sociais).

A proporção dos salários em relação aos custos totais da empresa, depende do seu ramo de atividade. Quanto mais automatizada a produção (tecnologia de capital intensivo), tanto menor a participação dos salários nos custos de produção; quanto maior for o índice de manufatura (tecnologia de mão-de-obra intensiva), maior será a incidência dos salários e encargos nos custos de produção. Em qualquer um dos casos, o volume de recursos financeiros é representativo e precisa ser muito bem administrado, por isto a necessidade e importância da administração dos salários.

Pergunta V2Em termos econômicos, qual é a diferença entre salário real e salário nominal?Quais são os tipos de salário apresentados pelo autor?Quais são os fatores que influenciam na composição dos salários?Como se justifica a necessidade de administração dos salários em uma organização empresarial?Se você fosse o gestor de uma empresa e um colaborador muito produtivo, talentoso e interessado viesse lhe dizer que está indo embora porque recebeu uma proposta de trabalho melhor, o que você faria?

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SISTEMA DE RECOMPENSAS - RESUMO

Recompensas Financeiras Não-financeiras Relações de intercâmbio

Novos Métodos de Remuneração Remuneração Fixa X Remuneração Variável Remuneração Variável :

Plano de Bonificação Anual Distribuição de Ações da Companhia Participação nos Lucros e Resultados

Alcançados Remuneração por Competência

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Aula - PLANO DE INCENTIVOS

O PLANO DE INCENTIVOS É MELHOR DO QUE PLANO SALARIAL QUANDO :

Unidades de resultados facilmente medidas; Clara relação entre esforço e quantidade de

resultados; Cargos padronizados, fluxo de trabalho regular e

rapidez na aferição de resultados; Quantidade mais importante que a Qualidade ou

Qualidade facilmente medida e controlada.

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PLANO DE INCENTIVOS

COMO : Assegurar que esforços e recompensas

são diretamente relacionados; Fazer o plano compreensível e facilmente

calculável pelos funcionários; Formular padrões realistas e eficazes; Garantir os padrões; Proporcionar apoio ao plano.

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BENEFÍCIOS E SERVIÇOS

São as facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações.

Constituem a chamada remuneração indireta.

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Suas origens... Competição entre as organizações na

disputa de talentos humanos; Exigências dos sindicatos e convenções

coletivas; Exigências da legislação trabalhista e

previdenciária; Impostos atribuídos às organizações que

passaram a representar meios lícitos de deduções de suas obrigações tributárias;

Necessidade de contribuir para o bem-estar dos funcionários e comunidade.

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TIPOS DE BENEFÍCIOS

QUANTO À SUA EXIGIBILIDADE LEGAL : Benefícios Legais (Férias, 13º,

Aposentadoria, Seguro de acidentes do trabalho, Auxílio doença, Salário Família, Salário Maternidade, Etc.)

Benefícios Espontâneos (Gratificações, Refeições Subsidiadas, Transporte subsidiado, Seguro de vida em grupo, Empréstimos, Assistência médico-hospitalar diferenciada, Etc.)

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PERGUNTA V2: O que você acha da licença

maternidade passar de 4 meses para 6 meses?

O que se deve considerar nesta avaliação?

Que vantagens uma empresa pode obter com um benefício assim?

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QUANTO À SUA NATUREZA : Benefícios Monetários (férias, 13º,

gratificações, etc.) Benefícios Não-monetários

(refeitório, assistência médica, clube ou grêmio, horário flexível, etc.)

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OBJETIVOS DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS

Objetivos Individuais - atender às necessidades individuais das pessoas;

Objetivos Econômicos – devem funcionar como um elemento de atração e retenção de pessoal;

Objetivos Sociais – procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou comunidade.

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DESENHO DE UM PLANO DE BENEFÍCIOS

1. Estabelecer objetivos e a estratégia de benefícios ( estra-tégia de pacificação, comparativa ou benefícios mínimos);

2. Envolver todos os participantes e sindicatos;

3. Comunicar os benefícios;

4. Monitorar os custos.

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DESENVOLVER PESSOAS

Os processos de Desenvolver as pessoas:

1. T&D - Treinamento e Desenvolvimento2. Programas de mudanças e desenvolvimento de carreira

3. Programas de comunicações e consonância

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TREINAMENTO

“(...)processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar.(...)meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas.(...)”

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TREINAMENTO processo de aprendizagem ou

processo educacional;

Prepara ou melhora para o desempenho de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar ou que ocupa;

desenvolve competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras;

contribui para os objetivos organizacionais e para as pessoas se tornarem cada vez mais valiosas.

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DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

“(...)conjunto de experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional. (...) está mais relacionado com a educação e orientação para o futuro.(...)”

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Processo de ensino-aprendizagem, com visão presente e futura da pessoa, focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas.

Prepara a pessoa para a carreira dentro e fora da empresa.

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MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

1. Rotação de cargos (job rotation)2. Posições de assessoria3. Aprendizagem prática4. Atribuição de comissões5. Participação em cursos e seminários

externos6. Exercícios de simulação (role playing)7. Treinamento fora da empresa8. Estudo de casos9. Jogos de Empresa10. Centros de desenvolvimento internos (ex.:

universidades corporativas)11. Coaching

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Orçamento para o treinamento formal nas empresas nos Estados Unidos

Descrição Valor (bi / dólares)

Salário dos profissionais responsáveis p/ treinamento

37,6

Seminários e conferências 3,0

Equipamentos 2,4

Materiais comuns 1,9

Materiais específicos 1,5

Serviços externos 1,5

Instalações / Despesas gerais 4,3

TOTAL 52,2

Empresas com mais de 100 empregados em 1995. Training Magazine.

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GASTOS COM TREINAMENTO NO BRASIL(500 MAIORES EMPRESAS)

Investimento / ANO Valor

Total em 1997 US$ 650 mi

Total em 1996 US$ 580 mi

Investimento per capita (Executivos) - 1995 R$ 900,00

Investimento per capita (Executivos) - 1996 R$ 1.300,00

Investimento per capita (Executivos) - 1997 R$ 1.860,00

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OBJETIVOS DE UM TREINAMENTO

1. Transmissão de Informações: aumentar o conhecimento das pessoas;

2. Desenvolvimento de Habilidades: melhorar as habilidades e destrezas;

3. Desenvolvimento de Atitudes: desenvolver/modificar a forma de proceder.

4. Desenvolvimento de Conceitos: elevar o nível de abstração.

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Respondam:

3) As organizações têm uma demanda de conhecimento muito grande e tendem a prover vários públicos dessa “matéria-prima”: os funcionários, os fornecedores e clientes, ou seja, atualmente as empresas treinam esses três grupos do seu relacionamento. A frase é falsa ou verdadeira? Justifique.

5) Atualmente, há lugar para um pedagogo em uma empresa? Justifique qualquer resposta dada.

1) Se uma empresa que está no “vermelho”, passar a aplicar 3 horas de treinamento a todos os funcionários, reverterá a situação?

2) Para aplicar o conceito moderno de treinamento (não é só adaptar a pessoa ao cargo, mas fazer com que seja criativa e faça com que o desempenho do cargo seja otimizado), em que se deve treinar por exemplo? A Motorola entre 1987 e 1993, cortou custos na ordem de 3,3 bi e se tornou mais competitiva, treinando seus empregados para simplificar os processos e reduzir desperdícios. As vendas por empregado duplicaram e a lucratividade cresceu em 47%.

6) O que é uma Universidade Corporativa?

4) Uma Empresa é uma escola? Justifique.

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PROCESSO DE TREINAMENTO

•Diagnóstico : levantamento de necessidades

•Desenho : elaboração do programa de treinamento (quem, como, em que, onde, quando)

•Implementação : aplicação e condução do programa

•Avaliação : verificação do resultado do treinamento

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MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE T&D

Análise organizacional – diagnóstico organizacional - missão, visão e objetivos estratégicos;

Análise das pessoas – identificação dos comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos;

Análise dos cargos – exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos;

Análise do treinamento – objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento.

Indicadores de necessidade de treinamento

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Indicadores de necessidades futuras (a priori):

Expansão da empresa e admissão de novos empregados;

Redução do número de empregados; Mudanças de métodos e processos de trabalho; Substituições ou movimentação de pessoal; Licenças e férias de funcionários; Mudanças nos programas de trabalho ou de

produção; Modernização dos equipamentos e novas

técnologias; Introdução de novos produtos e serviços na

empresa.

Indicadores de necessidade de treinamento

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Indicadores de necessidades já existentes (a posteriori):

Baixa produtividade; retrabalho; defeitos em produtos; erros; desperdício;

quebras frequentes de equipamentos; Comunicação deficiente; Alto índice de acidentes de trabalho; Queixas dos funcionários; Reclamações de clientes; Falta de cooperação; Interpretação errada de ordens e determinações; Relações deficientes entre o pessoal; Outros.....

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Desenho do Programa de Treinamento

Quem deve ser treinado Para que treinar Em que treinar Por quem Onde treinar Quando treinar Como treinar Como avaliar o

resultado do treinamento

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TÉCNICAS DE TREINAMENTO Quanto ao uso :

Orientadas para o conteúdo (leitura, instrução programada, instrução assistida por computador)

Orientadas para o processo (dramatização, treinamento da sensitividade, desenvolvimento de grupos)

Mistas – conteúdo e processos – (estudo de casos, jogos e simulações, conferências, técnicas on-the-job)

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TÉCNICAS DE TREINAMENTO

Quanto ao tempo (ÉPOCA) : Antes do ingresso na

empresa (programa de indução ou de integração à empresa)

Após o ingresso na empresa (treinamento no local de serviço ou fora do local de trabalho – fora ou no horário de serviço)

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TÉCNICAS DE TREINAMENTO

Quanto ao local : No local de trabalho

(treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos)

Fora do local de trabalho (aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações, jogos)

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AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO

NÍVEL ORGANIZACIONAL (aumento da eficiência e eficácia organizacional, melhoria da imagem da empresa, maior satisfação do cliente, facilidade de mudanças e inovações, envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento)

NÍVEL DAS PESSOAS (redução da rotatividade e absenteísmo, elevação dos conhecimentos, mudanças de atitudes e comportamentos, melhoria da qualidade de vida no trabalho)

NÍVEL DO CARGOS (adequação pessoas X cargo, aumento da produtividade, melhoria da qualidade, redução nos índices de acidentes e de manutenção de máquinas e equipamentos )

NÍVEL DO TREINAMENTO (alcance dos objetivos do treinamento, retorno dos investimentos efetuados em treinamento)

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“(...)conjunto de experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional. (...) está mais relacionado com a educação e orientação para o futuro.(...)”

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Processo de ensino-aprendizagem, com visão presente e futura da pessoa, focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas.

Prepara a pessoa para a carreira dentro e fora da empresa.

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MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

1. Rotação de cargos (job rotation)2. Posições de assessoria3. Aprendizagem prática4. Atribuição de comissões5. Participação em cursos e seminários

externos6. Exercícios de simulação (role playing)7. Treinamento fora da empresa8. Estudo de casos9. Jogos de Empresa10. Centros de desenvolvimento internos (ex.:

universidades corporativas)11. Coaching

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Responda:7. Quando as empresas investem no desenvolvimento de um

empregado, devem se preocupar com o risco da perda desse investimento? Justifique

8. Quando o dono de uma casa de carnes na periferia de Goiânia, coloca o seu filho dentro da empresa começando pelo caixa, passando pelo corte; balcão de atendimento, depois compras ....Está treinando ou desenvolvendo o seu funcionário?

9. O que gera mais vantagem competitiva para a empresa: treinar ou desenvolver?

O treinamento é um esforço de melhoria individual indispensável, porém insuficiente para as necessidades organizacionais de um mundo em constante mudança. É preciso um esforço mais amplo de porque estamos em uma era de mudanças e instabilidade que requerem pessoas e organizações dinâmicas, flexíveis e inovadoras. É uma nova postura das pessoas e das organizações.

10. Como o T&D podem afetar ao mesmo tempo os três componentes do capital intelectual da uma empresa?

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CONSIDERAÇÕES SOBRE O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

1. Os Novos Tempos;

2. Criatividade e Inovação;

3. Uma onda de reorganizações;

4. Mudança Organizacional.

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FASES DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL

•FASE 1: pressão sobre a administração – estímulo para a ação

•FASE 2: intervenção da cúpula – reorientação para problemas internos

•FASE 3: diagnóstico das áreas com problemas – reconhecimento de problemas específicos

•FASE 4: invenção de novas soluções – acordo quanto a novos cursos de ação

•FASE 5: experimentação com novas soluções – busca de resultados

•FASE 6: reforço dos resultados positivos – aceitação de novas práticas

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MANTERPESSOAS

Os processos de MANTER as pessoas:

1. Relações com empregados2. Higiene, Segurança e Qualidade de Vida

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HIGIENE DO TRABALHO

“(...)relaciona-se com as condições ambientais de trabalho que assegurem a saúde física e mental e com as condições de bem estar das pessoas.(...) Seus principais itens são : Ambiente físico ( iluminação, ventilação,

temperatura, ruídos) Ambiente psicológico (relacionamento, tipo de

atividade, estilo de gerência, fontes de estresse) Aplicação de princípios de ergonomia Saúde ocupacional”

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SAÚDE OCUPACIONAL

Estado físico, mental e social de bem estar.

Relaciona-se com assistência médica preventiva. Lei 24/94 – instituiu o PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional)

Estresse no trabalho – redução de fatores geradores

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SEGURANÇA NO TRABALHO

•Conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas para prevenir acidentes, quer eliminando condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação das práticas preventivas.

•Requer as seguintes etapas : Sistema de indicadores e estatísticas de acidentes Sistemas de relatórios e providências Regras e procedimentos de segurança Recompensas a gerentes e supervisores pela

administração eficaz da função de segurança

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PREVENÇÃO DE ACIDENTES

ACIDENTE : fato não premeditado do qual resulta dano considerável.

TIPOS : Sem afastamento Com afastamento (deve ser registrado) :

Incapacidade temporária Incapacidade parcial permanente Incapacidade permanente total Morte

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CAUSAS DOS ACIDENTES

Condições inseguras (equipamento sem proteção ou defeituoso, procedimentos arriscados, iluminação deficiente, temperatura elevada, etc.)

Atos inseguros (carregar materiais de forma inadequada, velocidade de trabalho insegura, equipamento inseguro ou inadequado, não usar procedimentos seguros, distrair, negligenciar, brincar, arriscar, abusar, etc.)

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MEDIDAS PREVENTIVAS Educação Treinamento em

Habilidades Engenharia Mapeamento de riscos Proteção Regras de reforço

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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Cunhado por Louis Davis na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos;

Refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas

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COMPONENTES DA QVT

Satisfação com o trabalho executado Possibilidades de futuro na organização Reconhecimento por resultados

alcançados Salário percebido Benefícios auferidos Relacionamento humano na organização Ambiente psicológico e físico de trabalho Liberdade e responsabilidade de tomar

decisões Possibilidades de participar

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