GESTÃO DE PESSOAS - A MAIOR VANTAGEM COMPETITIVA

I. Sumário Executivo

O sucesso da qualidade vai além das ferramentas de trabalho, consiste em mais Quatro elementos básicos:

- o comprometimento da alta administração, - da melhoria contínua, - da capacitação, - e do comprometimento dos colaboradores.

A falta de atenção às práticas da gestão de pessoas é um grande problema para implementação da Gestão pela Qualidade. A qualidade resulta de um comportamento positivo dos colaboradores e a melhor ferramenta para alcançar a excelência da qualidade é a mente humana que interpreta e faz com que as coisas aconteçam, propõe melhorias e mudanças necessárias. Pessoas diferentes tem habilidades, aptidões e talentos diferentes. Gerir pessoas não é mais sinônimo de controle, padronização ou rotinização. Gerir pessoas significa hoje estimular o envolvimento e o desenvolvimento das mesmas. As organizações ao definirem suas estratégias, precisam identificar as competências essenciais e a partir destas rever suas estratégias, gerando um círculo virtuoso, impulsionado pelo processo de aprendizagem. A definição de competência é :-

- um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.

O processo de aprendizagem é definido por um “processo de mudança, provocado por estímulos diversos, mediados por emoções que podem vir ou não se manifestar em mudança no comportamento”. A satisfação de clientes é conseqüência da qualidade dos produtos e serviços de uma empresa, e esta qualidade, por sua vez, decorre da motivação das pessoas. A compreensão da motivação e o seu aproveitamento estratégico têm levado organizações ao sucesso. Por esta razão, não são poucos os que procuram entender o que é a motivação e principalmente o que motiva as pessoas, o que faz com que algumas pessoas simplesmente “vistam a camisa” da empresa, enquanto outros são tão indiferentes em relação à empresa em que trabalham.

II. Conceitos e Metodologias

A gestão de pessoas baseia-se no fato de que o desempenho de uma organização depende fortemente da contribuição das pessoas que a compõem e a forma como as pessoas estão organizadas, são estimuladas e capacitadas, e como são mantidos num ambiente de trabalho e num clima organizacional adequado. E ainda, como estão estruturados e organizados os membros da força de trabalho, de modo a habilitá-los a exercer maior poder e liberdade de decisão, levando à maior flexibilidade e à reação mais rápida aos requisitos mutáveis do mercado.As empresas buscam cada vez mais alcançar produtos de qualidade, com boa penetração de mercado e com clientes satisfeitos e fiéis. Dentre as estratégias usadas para se chegar a esse objetivo, destaca-se a motivação, que age como fator diferenciador e competitivo. Equipe motivada, conseqüentemente, produtos melhores. Nessa busca pela qualidade, alguns fatores motivam as pessoas a se comprometerem mais com a organização, os quais devem ser identificados e conhecidos pela liderança. Uma vez conhecida às forças de comportamento humano relacionado ao gerenciamento para a qualidade, caberá ao líder examinar como essas forças dificultam ou promovem a obtenção de alta qualidade, estabelecendo as ações gerenciais precisas para canalizar essas forças comportamentais em direções construtivas. (Juran, 1990). Sabemos que a motivação das pessoas tem uma relação direta na excelência da qualidade dos produtos e serviços das organizações. As várias correntes acerca do comportamento do homem organizacional demonstram uma particular estratégia de comportamento individual e grupal, é o norteador da maneira de agir da organização que defronta com os indivíduos que com ela colaboram e interagem. A questão

fundamental é descobrir como os fatores motivacionais contribuem para a excelência da qualidade de produtos e serviços. A motivação vem da importância que cada um dá ao seu trabalho, do significado que é atribuído a cada atividade desse trabalho e que cada pessoa busca o seu próprio referencial de auto-estima e de auto-identidade. Maslow (1970), em sua obra intitulada: Motivation and Personality, apresentou uma teoria segundo a qual as necessidades humanas estão dispostas em níveis de importância e influenciação. O homem faz o que faz por causa das suas necessidades e enumera estas necessidades de forma hierárquica, conhecida como a pirâmide de Maslow :-

- necessidade de auto-realização, - necessidade de estima, - necessidades sociais, - necessidade de segurança e necessidades fisiológicas.

Dessa forma, houve uma mudança nas organizações quanto a sua visão das pessoas:

- antes as pessoas eram vistas simplesmente como recursos, dotadas de habilidades, capacidade, destreza e conhecimentos para a execução de tarefas para alcançar objetivos organizacionais;

- hoje a visão das pessoas como pessoas, dotadas de características próprias de personalidade, aspirações, valores, crenças, atitudes, motivações e objetivos individuais.

Pessoas que fazem parte da organização e significa talentos que precisam ser desenvolvidos e mantidos, é o capital intelectual que movimenta a organização na direção por ela determinada. As empresas modernas procuram levar as pessoas talentosas a contribuir ao máximo possível de seus esforços em benefício da empresa, tentando levá-las a produzir melhores resultados. Ter uma equipe motivada não é uma tarefa das mais fáceis, não há uma fórmula mágica para motivar, por isso é necessário combinar uma série de atitudes essenciais ao comportamento humano e que podem trazer motivação nos trabalhadores e estimulá-los a contribuir com qualidade para os melhores resultados das suas empresas.

III – Dois Fatores Outro especialista em motivação foi Herzberg (1959), que em sua Teoria dos Dois Fatores, afirma existirem dois grupos para a motivação de equipes:-

- Fatores de Higiene e Fatores Motivadores das Condições de trabalho. - O Trabalho em si :- Pagamento, Responsabilidade, Segurança no Trabalho, Senso de

Realização, Relações no trabalho, Reconhecimento, Práticas de Supervisão e Administração, Perspectivas de Evolução Política e Administração da Empresa.

III -1 - A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

Segundo Herzberg, os fatores de higiene não estimulam a motivação, mas se tornam causa de desmotivação das pessoas se não forem satisfatórios. Um ambiente de trabalho seguro e saudável, por si só, não irá motivar os funcionários a trabalharem melhor, porém deixa-os satisfeitos o bastante para que outros fatores possam motivá-los. Mas, se as condições de trabalho causam insatisfação, as pessoas tornam-se desmotivadas. O papel da liderança (diretor, gerente, chefe, etc.) na motivação dos colaboradores nas organizações modernas é bastante significativo. Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meio do processo de comunicação humana à consecução de objetivos específicos. Os líderes de sucesso têm certos atributos pessoais em comum:

- são disciplinados no atendimento, na pontualidade, no cuidado com a aparência, sabem lidar com as pessoas e lidera seu pessoal sem nenhuma pressão.

- São leais a equipe e demonstram confiança nas pessoas, deixando que elas cumpram com suas tarefas sem interferência.

- Conduzem a organização num clima saudável, gerando os melhores resultados. O estilo de liderança tem muita influência no alcance da excelência da qualidade, deve haver um trato pessoal com os colaboradores e clientes, coordenar o envolvimento de toda equipe nas sugestões, na definição de objetivos e metas.

É preciso dar oportunidade às pessoas para que elas digam o que pensam, as pessoas devem participar do processo. O progresso deve ser reconhecido. Os elogios não devem ser economizados, mas devem ser sinceros, fazendo com que as pessoas sintam que deram uma contribuição de valor. Os fatores motivacionais têm uma contribuição direta com a qualidade de vida das pessoas e coma qualidade de produtos, é a força motriz que impulsiona a participação do colaborador e desenvolve um compromisso duradouro com responsabilidade e um relacionamento frutífero e produtivo, satisfazendo os interesses de ambas as partes, organização e indivíduo. Há uma correlação imediata entre os índices favoráveis de clima interno e a saúde dos resultados empresariais. Ou seja, os fatores motivacionais contribuem para que haja qualidade de produtos, serviços e qualidade de vida dentro das organizações e uma pessoa motivada, além de gerar qualidade produz um clima de trabalho em que as pessoas se sentem bem e há interação social na equipe.

III – 2 - Gestão de Pessoas

O caso GERDAU-COSIGUAO Grupo GERDAU não pode deixar de reconhecer que grande parte do sucesso que vem obtendo nos mercados nacional e internacional deve-se basicamente às pessoas, pois é nos seus cérebros e nos seus corações que se encontra o espírito empreendedor que cada ser humano possui. As empresas são dirigidas muitas vezes por técnicos, que têm uma visão muito exata das coisas, não se podendo, porém, esquecer que, às vezes, a soma de algo é diferente, ao se tratar com pessoas que exigem condições que não são encontradas na própria tecnologia. A “pedra de ouro” do Grupo são realmente as pessoas, começando a empresa a pensar como fazer dessas pessoas os seus verdadeiros “sócios”, através de contribuição e reconhecimento. Em uma mudança de paradigmas, observa-se que o grande problema está na gerência média e na nova forma que se deve dar ao tratamento das pessoas. Possuindo hoje a Gerdau 1.400 colaboradores sem cartão de ponto, nem supervisor de turma, mas que funciona perfeitamente bem, porquanto o homem é bom por natureza, não precisando ser controlado num ambiente em que se sinta realmente bem. A remuneração oferecida pelo Grupo é variada e promove a criatividade, entendendo que, na verdade, não existem diferenças culturais como se pensava antigamente, mas um denominador comum integrado por determinados atributos de que um homem precisa para ter eficiência no que faz. Na humanidade a emoção, envolvimento, participação e comunicação são fatores que compõem esse denominador comum, o que muitas vezes é difícil de ser entendido ao se tentar quebrar paradigmas, em razão de problemas de formação ou de conjuntura, mas, se a empresa não possuir funcionários que pensem em como melhorar, criar e agregar cada vez mais valores ao seu trabalho, não terá o sucesso de que necessita para ser competitiva. A grande razão de ser das empresas são os acionistas, os clientes, a equipe e a comunidade, a partir dos fornecedores, das pessoas, da tecnologia, do método e dos produtos e serviços. Na definição de uma administração eficaz, existe uma estratégia com sua missão e credos fundamentais inseridos dentro de um contexto, importante que as empresas tenham também planejamentos de longo e de curto prazos, nos quais estejam inseridos os seus funcionários, uma empresa se faz com a soma das ações inteligentes de cada um dos seus colaboradores. O sistema de gestão, também considerado por uma administração eficaz e que envolve estabilização de processos (padronização), qualidade, custos, segurança, manutenção e meio ambiente. A GERDAU adotou uma ferramenta para facilitar o fluxo das informações, o SAP, um fantástico banco de dados que contém uma série de processos aplicáveis nessa área e cujo conceito é estender os braços da gestão para os seus colaboradores. Uma administração eficaz requer, também, liderança para motivar, o que repousa em três princípios básicos: querer, um sentimento que move mentes e corações e que ocorre quando o liderado vê o seu líder envolvido num grande projeto no qual ele também está inserido; saber, composto pelo capital intelectual (ensino básico, conhecimento operacional, gestão e negócio), quando o líder conhece o negócio e transmite

esse conhecimento para que o liderado possa trabalhar bem; e poder (decisão, participação e comunicação), quando o líder deixa realmente o seu liderado fazer. A empresa é constituída por pessoas, seu capital intelectual, seus operadores e líderes, por bens e por sistemas, que se compra até por telefone e que o Grupo Gerdau possui hoje operadores que dão à empresa o máximo de sua capacidade operacional e que são grandes líderes nas suas associações comunitárias, religiosas e nos clubes a que pertencem, porquanto a capacidade criativa é algo inerente ao homem e tem de ser liberada. O trabalho desenvolvido numa empresa tipicamente burocrática, quando as ordens são dadas por gerentes e obedecidas por operadores, observando-se que, numa empresa moderna, os gerentes foram substituídos por líderes, que motivam os colaboradores e distribuem as informações de que dispõem para que haja uma gestão de “todos”. Em 1995, o Grupo Gerdau implantou esse programa, considerado muito bom e que se baseia na mudança de atitudes, possuindo três clientes “reis”:

- O cliente “rei”, que compra o produto, - O cliente “rei” acionista - E o cliente ‘rei “comunidade, todos dependentes da equipe, que apenas estando super

satisfeita, super motivada e super envolvida poderá satisfazer esses três” reis ““.

GESTÃO DE PESSOAS NAS PEQUENAS EMPRESAS UM CASO PRÁTICO – PLASTILAB

Plastilab é uma pequena empresa localizada numa comunidade carente, que, em toda a sua existência, teve os seus colaboradores voltados para o chão da fábrica, o que faz com que a sua direção mantenha um contato direto com o seu pessoal e que aprenda muito com o ser humano. Mesmo numa pequena empresa, podem ser usados todos os mecanismos adotados pela GERDAU. As atitudes definidas pela PLASTILAB são reconhecimento, respeito e fidelidade e limpeza, inteligência e

organização e que os mandamentos exigidos para o cumprimento dessas atitudes são:

I. Os colaboradores têm direito e recebem 15% do lucro líquido mensal todos os dias 15 de cada mês subseqüente ao resultado esperado;

II. Só existe contratação ou demissão após reunião com todos os colaboradores, de

modo a que se posicionem sobre as possíveis alternativas;

III. O candidato tem que ser da comunidade e ter dois padrinhos colaboradores, que serão seus treinadores e responsáveis durante os seis primeiros meses na empresa (tempo médio histórico para o alcance da polivalência);

IV. A prioridade é para pessoas com idade acima de 35 anos e não fumantes;

V. Os colaboradores que preenchem os novos cargos criados são escolhidos por voto

direto, em especial quando a vaga for para líder de alguma atividade;

VI. A PLASTLAB paga o material de construção da casa dos colaboradores e, nos casos de maior necessidade, paga inclusive a mão de obra;

VII. O colaborador é responsável pelo seu uniforme e pelos seus equipamentos de

proteção individual, que têm de estar sempre em bom estado de limpeza e conservação. Tudo tem que estar limpo e organizado: as máquinas, o chão, os banheiros, as mesas, o refeitório, as salas etc. O ferramental tem que estar nas prateleiras, no seu local, seguindo a numeração, de modo a ser facilmente localizado e identificado para acelerar a troca de produção;

VIII. A Polivalência não é obrigação, é um orgulho! Vale mais quem sabe mais!

IX. Só fabricar o que se tem certeza absoluta que está com a qualidade adequada e na quantidade solicitada na Ordem de Serviço. Qualquer colaborador tem o dever de abortar a produção de qualquer item se tiver dúvida a seu respeito.

Os Nove mandamentos citados, em 11 anos de existência, a PLASTILAB nunca atrasou o pagamento de uma só duplicata ou de seus impostos, nem as suas entregas, o que é um motivo de orgulho para todos na empresa. As pessoas que, antes, não tinham qualquer visão de futuro, preocupam-se hoje com a geração de empregos para os seus filhos dentro da própria comunidade, que, apesar de carente, demonstra condições de seguir em frente.

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E O ALCANCE DOS OBJETIVOS O Caso da Universidade Federal do Rio de Janeiro

As pessoas que participam de um processo de gestão estratégica de uma organização, devem ser consultadas sobre as mudanças que poderiam ser promovidas, pois são essas pessoas, consideradas o coração da organização, que conhecem realmente os problemas que começam na parte operacional de uma empresa. Por outro lado, além de terem cérebro e coração, as pessoas têm sentimento, o que tem de ser muito respeitado, pois só serão alcançados objetivos estratégicos através de uma ponte que una as metas da organização com os objetivos pessoais de cada uma das pessoas envolvidas no processo. Na implantação de ações estratégicas, é importante levar as pessoas a colaborar com esse processo, pois, do contrário, elas resistirão, e procurar também perceber o impacto que essa mudança ocasionará na vida de cada uma delas, citando exemplos a respeito. “Na era da informação, as organizações viverão ou morrerão, dependendo das habilidades que tiverem para processar dados, transformá-los em informações, distribui-las adequadamente e usá-las com rapidez para tomar decisões hoje e mudá-las amanhã, quando chegarem novas informações”., segundo Fernando Bartolomé. A correta leitura e interpretação dos dados disponíveis é fundamental, no cenário hoje que é altamente dinâmico, requerendo uma flexibilidade permanente para que possa ser acompanhado. Um dos grandes problemas das empresas são as falhas na comunicação da estratégia. A pirâmide que sempre existe numa organização, não permite o melhor acompanhado todo o processo. Quebrar o iceberg da ignorância organizacional, outro problema que existe na empresa, é também fundamental, comentando alguns elementos necessários para transformar as estratégias em ações, devendo tratar o primeiro deles do entendimento da cultura organizacional. Alguns conflitos de origem substancial, ligados ao trabalho, e os emocionais podem ocorrer nesse processo e o gap que acontece entre a estratégia planejada e a implementada, em razão da ausência de um diagnóstico sobre as possíveis barreiras para essa implementação, tais como desmotivação, pouca capacidade na liderança de entender o processo e comunicação truncada entre gestores e seus colaboradores. Um exemplo foi a Universidade Del Mar, no Chile, que passou por esses problemas, mas felizmente, foram superados, o que contribuiu muito para a colocação surpreendente no mercado da Universidade. A importância de ser dada maior atenção ao coração e à emoção, não só à mente, é o que faz realmente a diferença na gestão estratégica de pessoas.

Passos de implantação - Check listCaudron (1997)

Em um estudo feito em várias organizações americanas, na fase de pós-reengenharia, identificou que os colaboradores ficaram desmotivados após perderem aquilo que mais gostavam de fazer dentro das organizações em que trabalhavam, e após discutir amplamente com os dirigentes das organizações estudadas e especialistas no assunto, propõe uma lista de vinte técnicas que podem ser aplicadas para resgatar e/ou manter a equipe motivada, são elas:-

20 Técnicas

I. Dar aos colaboradores as informações necessárias para a realização de um bom trabalho.

II. Dar feedback regular aos funcionários. III. Solicitar idéias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre suas

funções. IV. Criar canais de comunicação fáceis de usar. V. Aprender com os próprios funcionários sobre aquilo que os motiva. VI. Aprender quais as atividades desenvolvidas pelos colaboradores quando

dispõem de algum tempo livre. VII. Cumprimentar pessoalmente o funcionário por um trabalho bem feito.

VIII. Reconhecer o poder de sua presença física em sua posição de gerente. IX. Enviar uma mensagem escrita ao empregado, elogiando seu desempenho. X. Reconhecer publicamente um trabalho bem-feito.

XI. Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso do grupo. XII. Dar ao empregado uma tarefa interessante para executar.

XIII. Verificar se o empregado dispõe das ferramentas para realizar o melhor trabalho.

XIV. Reconhecer as necessidades pessoais dos funcionários. XV. Usar o desempenho como base para a promoção. XVI. Adotar uma política abrangente de promoção dos funcionários.

XVII. Enfatizar o compromisso da empresa com a manutenção do empregado em longo prazo.

XVIII. Estimular o sentido de comunidade. XIX. Remunerar as pessoas de forma competitiva, em função do que elas valem.

XX. Dar aos funcionários uma razão financeira para serem excelentes. Isto pode incluir a participação nos lucros.

A lista acima é grande e abrange vinte itens que o administrador poderá trilhar para conseguir uma equipe motivada. Entretanto, cultura da empresa deve ser considerada, levando-se em conta que o que motiva uma pessoa não é o mesmo que motiva a outra pessoa e não há uma fórmula única para conquistar o ânimo do funcionário.

V. Bibliografia- Revista Banas Qualidade – julho/2001 – Idalberto Chiavenato – A nova era do RH - OLIVEIRA, Cezar A. A contribuição dos fatores motivacionais para a qualidade, Florianópolis –SC : UFSC, 2002 – dissertação de mestrado.-

Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas. Ed. Campus,2000.