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FACULDADE DE ENSINO SUPERIOR DA PARAÍBA- FESP CURSO DE GRADUAÇÃO EM DIREITO

MAX LEITE SERRANO DE ANDRADE

O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

CABEDELO - PB 2016

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MAX LEITE SERRANO DE ANDRADE

O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO Trabalho de Conclusão de Curso em forma de Artigo Científico apresentado à Coordenação do Curso de Bacharelado em Direito, pela Faculdade de Ensino Superior da Paraíba – FESP, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Direito. Área: Direito do Trabalho Orientador: Prof. Esp. Ricardo Berilo Bezerra Borba

CABEDELO-PB 2016

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A553o Andrade, Max Leite Serrano de.

O assédio moral no ambiente de trabalho. / Max Leite Serrano de Andrade. – Cabedelo, 2016.

26f. Orientador: Profº. Esp. Ricardo Berilo Bezerra Borba. Artigo Científico (Graduação em Direito).Faculdades de Ensino Superior

da Paraíba – FESP

1. Assédio Moral. 2. Trabalhador. 3. Dignidade da Pessoa Humana. I.

Título

BC/Fesp CDU: 34:331 (043)

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MAX LEITE SERRANO DE ANDRADE

O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Artigo Científico apresentado à Banca Examinadora de Artigos Científicos da Faculdade de Ensino Superior da Paraíba – FESP, como exigência para a obtenção do grau de Bacharel em Direito.

APROVADO EM ____/____/2016

BANCA EXAMINADORA

___________________________________________ Prof. Esp. Ricardo Berilo Bezerra Borba

Orientador

___________________________________________ Prof.ª Ms. Luciana Vilar de Assis

MEMBRO- FESP

___________________________________________ Prof.ª Esp. Maria do Socorro Menezes

MEMBRO- FESP

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SUMÁRIO

1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS ........................................................................... 04

2 ASSÉDIO MORAL ............................................................................................ 06

2.1 CARACTERÍSTICAS ELEMENTARES DO ASSÉDIO MORAL ........................ 08

2.1.1 Da Vítima ......................................................................................................... 09

2.1.2 Do Assediador ................................................................................................ 10

3 O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO ................................... 11

3.1 CLASSIFICAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL ........................................................ 13

3.1.1 Vertical Descendente ..................................................................................... 13

3.1.2 Horizontal ........................................................................................................ 14

3.1.3 Misto ...... ......................................................................................................... 15

3.1.4 Vertical ascendente ........................................................................................ 15

4 O ASSÉDIO MORAL COMO OFENSA AO PRINCÍPIO

DA DIGNIDADE DO TRABALHADOR ............................................................ 16

4.1 DO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA ................................ 17

4.2 DO DIREITO À INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS ................................... 19

4.3 LEGISLAÇÃO ACERCA DO TEMA .................................................................. 19

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................................. 21

REFERÊNCIAS ................................................................................................ 24

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O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

MAX LEITE SERRANO DE ANDRADE

RICARDO BERILO BEZERRA BORBA

RESUMO O presente trabalho tem por objetivo o estudo do assédio moral como ofensa a dignidade do trabalhador. A ideia de abordar esse tema se deu pelo fato desse fenômeno ter sido encarado como um instrumento de degradação do ambiente de trabalho, uma vez que consiste na prática de condutas cruéis, humilhantes e abusivas por parte, principalmente, do superior hierárquico ou do empregador, causando no trabalhador um terror de ordem psicológica e emocional e, até mesmo, patologias físicas. Não obstante a evolução na relação de emprego, o assédio moral sempre se manteve presente, perdurando até os dias atuais. No Brasil, o assédio moral vem ganhando relevância jurídica, tendo despertado o interesse de legisladores em formular projetos de lei no intuito de coibir sua prática, tornando-o causa de rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do trabalhador. O psicoterror acarreta consequências nocivas para o trabalhador, ofendendo não apenas sua saúde física e mental, mas principalmente a sua dignidade como pessoa humana. Esse se trata de um dos preceitos fundamentais sobre o qual se funda a República Federativa do Brasil, devendo, portanto, ser combatido qualquer forma de afronta e desrespeito. Ademais, esta pesquisa tem por finalidade apresentar o estudo do assédio moral no ambiente de trabalho, levando em consideração a proteção aos direitos da personalidade do trabalhador, atendendo ao princípio da dignidade da pessoa humana e do direito ao meio ambiente laboral saudável. Palavras-chave: Assédio Moral. Trabalhador. Dignidade da Pessoa Humana

1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS

No Brasil, a prática do assédio moral tem se mostrado cada vez mais crescente,

implicando a necessidade de estudos, reflexões e debates, bem como necessário se

faz a criação de legislação apropriada no combate a esse fenômeno, uma vez que

será verificado que ainda não há no país uma legislação, no âmbito federal, específica

sobre assédio moral.

O presente artigo trata do fenômeno assédio moral no ambiente de trabalho,

focando sua configuração como uma ofensa à dignidade do trabalhador. Será

Graduado em Administração de Empresas, Especialista em Direito e Processo do Trabalho, funcionário público, aluno concluinte do Curso de Bacharelado da Fesp Faculdades, semestre 2016.2. e-mail: max_leite22@hotmail.com. Especialista, Advogado, Professor da Fesp Faculdades, atuou como orientador desse TCC. e-mail: berilo@terra.com.br

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demonstrado que o assédio moral laboral surge como consequência das tensões do

meio ambiente de trabalho, ocasionadas, na maior parte dos casos, pela pressão do

superior hierárquico, podendo ocorrer também pelos próprios colegas de trabalho,

objetivando aterrorizar a vítima, causando-lhe sérios desajustes sociais e transtornos

psicológicos. Ademais, serão verificadas as figuras da vítima e do agressor, sujeitos

do assédio moral.

A problemática ligada ao tema tem por escopo demonstrar a forte incidência do

fenômeno do assédio moral no âmbito do direito do trabalho brasileiro, discutindo

acerca de possibilidade de implementação de legislação específica sobre o tema, uma

vez que, até o presente momento, não há lei que o tipifique como um ilícito penal.

Desse modo, o objetivo central deste estudo será analisar o contexto social e

econômico estimulador do assédio moral no ambiente de trabalho, colacionando a

ocorrência de atitudes humilhantes e constrangedoras, que ofendem o princípio da

dignidade da pessoa humana.

Assim, no intuito de conferir um maior grau de cientificidade à pesquisa, serão

utilizados alguns procedimentos metodológicos, tal como o emprego da natureza da

vertente metodológica qualitativa, uma vez que, ao avaliar a problemática, o estudo

se valerá da apreciação da conjuntura sócio econômica que favoreceu o surgimento

do assédio moral. O método de abordagem empregado será o dedutivo, porquanto

analisar-se-ão as noções gerais sobre o assédio moral, chegando ao caso específico

da ofensa ao princípio da dignidade humana na conduta do assédio moral no ambiente

de trabalho.

No que concerne ao método jurídico de interpretação, este trabalho utilizará o

método sistemático, haja vista a busca pelo entendimento dos fatores que acarretaram

o assédio moral, compreendendo o mesmo como um sistema a ser pensado

criticamente, apontando suas causas e consequências para a vítima. Outrossim, no

sentido de se estudar de forma mais eficiente o tema, o presente trabalho será

fundamentado em obras e materiais já elaborados, principalmente livros e artigos

científicos, caracterizando-se, portanto, no que concerne aos procedimentos técnicos

utilizados, como pesquisa bibliográfica.

Toda a metodologia descrita facilitará a composição do presente artigo, o qual,

inicialmente, discorrerá sobre as noções gerais do assédio moral, bem como suas

características elementares. Por conseguinte, tratará sobre o assédio moral no

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ambiente de trabalho, levando em consideração as condutas típicas e a sua

classificação. Ademais, versará, especificamente, sobre o assédio moral como ofensa

ao princípio da dignidade do trabalhador, tecendo comentários sobre o princípio da

dignidade da pessoa humana e os direitos fundamentais do trabalhador. Por fim, será

analisada a inexistência de uma legislação que tipifique essa conduta como um ilícito

penal.

2 ASSÉDIO MORAL

O assédio moral consiste em um fenômeno tão antigo quanto a própria

existência da sociedade organizada, conforme ensina Soares (2014). De acordo com

Zanetti (2010), o assédio moral foi identificado por Heiz Leymann, através de

entrevistas, nas quais foram analisados os efeitos que os fatos ocorridos no meio

ambiente laboral causavam na saúde dos trabalhadores.

A expressão assédio deriva do verbo assediar, que significa, de acordo com o

dicionário Michaelis, “perseguir de maneira insistente”. Já a expressão moral refere-

se ao agir ético. Segundo Barros (2016, p. 602):

O termo ‘assédio moral’ foi utilizado pela primeira vez pelos psicólogos e não faz muito tempo que entrou para o mundo jurídico. O que se denomina assédio moral [...] são, a rigor, atentados contra a dignidade humana e se manifestam, de início, na família e na escola, quando se confrontam, respectivamente, filhos e alunos com predileções ostensivas.

Assim, pode o assédio moral se manifestar no ambiente de trabalho, nas

escolas, nos domicílios, nos mais diversos segmentos da sociedade. Ressalte-se que

ele também é conhecido, conforme Cassar (2016) como manipulação perversa,

psicoterror, ou, ainda, “mobbing”, “bullying”, “harcèlement”, “bossing”. Segundo

Hirigoyen (2005, p.15)1 “trata-se efetivamente de bem e de mal, do que se faz e do

que não se faz, e do que é considerado aceitável ou não em nossa sociedade”. A

supracitada autora conceitua assédio moral nas relações de trabalho como:

1 Trata-se de referência indispensável para a compreensão e análise do tema. Na pesquisa realizada não foi identificada edição mais recente dessa obra, o que justifica a sua utilização como doutrina básica nesse estudo.

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Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.

Assim, observa-se que o assédio moral se configura através de práticas

abusivas que atentam contra a dignidade ou integridade física ou psíquica de um

trabalhador, realizando-se de forma contínua e expondo os trabalhadores a situações

humilhantes e constrangedoras, seja durante a jornada de trabalho ou mesmo fora

dela, mas sempre em razão das funções exercidas pela vítima. Delgado (2016, p.

1363) assim define o assédio moral:

Define-se o assédio moral como a conduta reiterada seguida pelo sujeito ativo no sentido de desgastar o equilíbrio emocional do sujeito passivo, por meio de atos, palavras, gestos e silêncios significativos que visem o enfraquecimento e diminuição da autoestima da vítima ou a outra forma de desequilíbrio e tensão emocional graves.

Destarte, verifica-se pelos conceitos supracitados que um requisito primordial

para a configuração do assédio moral diz respeito à continuidade da conduta

assediadora. Ou seja, é necessário, conforme ensinamento de Barros (2016), um

lapso temporal prolongado, de modo a desestabilizar a vítima psicologicamente. A

autora ainda cita a necessidade da presença de finalidade de causar um dano psíquico

ou moral ao empregado.

No que diz respeito à necessidade de ocorrência do dano psicológico para se

configurar o assédio moral, apesar de posicionamentos contrários, adota-se o

posicionamento de Barros (2016) e de Gonçalves (2012), o qual afirmam que a efetiva

ocorrência do dano psicológico não se faz necessário, pois o que caracteriza o assédio

são as condutas despendidas pelo assediador.

Dessa forma, no momento de quantificação da indenização deve-se valorar as

condutas abusivas configuradoras do ato ilícito, o nexo causal e o dano, que já se

configura, por si só, na violação ao princípio da dignidade humana, uma vez que a

Constituição Federal também assegura a integridade moral do indivíduo. Assim, para

a configuração do assédio moral deve ser considerado o dano in re ipsa, ou seja, esse

deve ser presumido. Nesse sentido entendem os nossos Tribunais:

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ASSÉDIO MORAL. DANO MORAL IN RE IPSA. O tratamento humilhante e vexatório por parte do superior hierárquico, com violação da honra e imagem do trabalhador, de forma reiterada, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, configura o assédio moral, cuja responsabilização prescinde da prova de efetivo dano suportado pela vítima, bastando que se prove tão somente a prática do ilícito do qual ele emergiu (dano in re ipsa). (TRT-4 - RO: 00019895920125040333 RS 0001989-59.2012.5.04.0333, Relator: MARCELO JOSÉ FERLIN D AMBROSO, Data de Julgamento: 20/11/2013, 3ª Vara do Trabalho de São Leopoldo)

AGRAVO DE INSTRUMENTO. ASSÉDIO MORAL. QUANTUM INDENIZATÓRIO. (...) O dano moral proveniente de assédio moral se configura in re ipsa, não havendo falar em ausência de comprovação pela reclamante do prejuízo sofrido, para que faça jus à respectiva indenização. (...). (TST - AIRR: 3489520135050002Data de Julgamento: 12/08/2015, Data de Publicação: DEJT 18/08/2015)

Quanto à responsabilidade do empregador, primeiramente, faz-se necessário

efetuar uma interpretação sistêmica. Assim, partindo do pressuposto que o

ordenamento jurídico deve ser analisado como um todo, verifica-se que sendo o meio

ambiente integrado também pelo meio ambiente do trabalho, cabe ao empregador

manter um meio ambiente sadio e equilibrado. Essa afirmação decorre da essência

do direito do trabalho, uma vez que esse é fundamentado em normas de saúde e de

higiene. Destarte, o sistema se preocupa com o trabalhador como um todo, tutelando

o ambiente em que o empregado labora, de modo a garantir-lhe a dignidade.

Pelo exposto, coaduna-se do entendimento da necessidade do empregador ser

responsabilizado, com fulcro no art. 2º c/c art. 157 da CLT, seja quando figurar como

agente agressor, seja quando omisso em não assumir as devidas providências que

coibissem o assédio moral praticado na empresa, conforme nos ensina Delgado

(2016). Outrossim, a responsabilidade do empregador também se fundamenta no art.

186 c/c art. 927 e inciso III do art. 932, todos do Código Civil, uma vez que a lesão à

saúde e à dignidade do trabalhador trata-se de violação a direitos fundamentais,

direitos que o empregador tinha o dever de garantir.

2.1 CARACTERÍSTICAS ELEMENTARES DO ASSÉDIO MORAL

O terror psicológico no ambiente laboral caracteriza-se pela reiteração da

prática de agressões morais que atentem contra a dignidade ou integridade física ou

psíquica de uma pessoa, degradando as suas condições de trabalho. Trata-se de

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condutas e atitudes negativas, geralmente, constituindo uma experiência subjetiva,

que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e para a organização

como um todo, pois um meio ambiente de trabalho não sadio é prejudicial a todos os

trabalhadores.

O assédio moral ataca diretamente a dignidade da pessoa humana e os direitos

da personalidade, não sendo possível quantificar ou dimensionar a dor psíquica

sofrida pela vítima. Nesse sentido, constata-se uma violação à saúde do obreiro, posto

que o trauma provocado pelas contínuas atitudes do assediador acabam resultando

em consequências negativas para a vítima, gerando, quase sempre, doenças

psicológicas. Assim, com a prática do assédio moral, percebe-se uma violação

sistemática de direitos e garantias, havendo, essencialmente, violação à saúde, ao

meio ambiente de trabalho sadio e equilibrado e à dignidade do trabalhador.

2.1.1 Da Vítima

A vítima do assédio moral tem o seu conjunto de direitos, que compõem a sua

personalidade, violados. A violência moral ocorre muitas vezes de forma silenciosa.

Hirigoyen (2002, p. 51)2 afirma que “o assédio é uma patologia da solidão. As pessoas

isoladas são prioritariamente as mais ameaçadas. As que possuem aliados ou amigos

estão mais protegidas”. Assim, conforme supracitada autora, as vítimas mais sujeitas

ao terror psicológico são aquelas que não possuem um ciclo de relacionamento dentro

do local do trabalho, estando mais vulneráveis a eventuais agressões desmerecidas.

Dessa forma, observa-se, de acordo com Hirigoyen (2002), que não existe uma

figura certa de cada perfil, mas os assediadores levam em consideração alguns

detalhes na hora de assediar, posto que o perfil do assediado estará em consonância

com o do agressor, uma vez que esse escolhe uma determinada pessoa em razão

das suas fraquezas e dos seus medos.

2 Trata-se de referência indispensável para a compreensão e análise do tema. Na pesquisa realizada não foi identificada edição mais recente dessa obra, o que justifica a sua utilização como doutrina básica nesse estudo.

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As consequências do assédio moral podem ter efeitos devastadores na vida

das vítimas, que, a curto prazo se manifestam, conforme ensina Barros (2016), como

perturbações físicas, ou, como nervosismo, distúrbios do sono, enxaqueca, distúrbios

digestivos, dores na coluna; e, a longo prazo, podem surgir como ansiedade,

perturbações psicossomáticas e depressão.

2.1.2 Do Assediador

Não existe um perfil exato da pessoa que pratica o assédio moral no ambiente

de trabalho, tampouco precisa ser necessariamente um superior hierárquico. A autora

francesa Hirigoyen (2002) delineia alguns perfis de agressores, dando enfoque ao

perfil denominado de “perverso narcisista”, cujas principais características são ser

dependente dos outros para viver, pois a solidão torna-os um ser impotente; ser uma

pessoa movida pela inveja, almejando arrebatar a vida de suas vítimas; manifestar

seus pensamentos e opiniões enaltecendo seus trabalhos e sempre criticando os

demais, sentindo prazer diante da nulidade destes, entre outros.

O assediador narcisista, conforme supracitada autora, nutre por si próprio um

sentimento de grandeza, atribuindo maiores proporções a sua própria importância,

possuindo excessiva necessidade de ser admirado e aprovado, é arrogante,

egocêntrico. Segundo Barros (2016, p. 604), o assediador se vale de alguns

comportamentos que caracterizam verdadeiras técnicas para desestabilizar sua

vítima, senão vejamos:

Técnicas de relacionamento. Aqui o assediador não dirige o olhar nem a palavra à vítima, sequer para um bom dia; comunica-se com ela por meio de bilhetes, impedindo-a de se expressar; ela é interrompida, frequentemente, pelo superior hierárquico ou por colegas, muitas vezes com gritos e recriminações; não a encaram e ignoram. Técnicas de isolamento, ou seja, são atribuídas à vítima funções que a isolam ou a deixam sem qualquer atividade, exatamente para evitar manter contato com colegas de trabalho e lhes obtenha a solidariedade como manifestação de apoio. Técnicas de ataque, que se traduzem por atos que visam a desacreditar e/ou desqualificar a vítima diante dos colegas ou clientes da empresa. Técnicas punitivas, que colocam à vítima sob pressão, como por exemplo, por um simples erro cometido elabora-se um relatório contra ela.

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Verifica-se que o perfil do assediador resta configurado, de acordo com Barros

(2016), como uma pessoa perversa, pois está sempre tentando ridicularizar, fragilizar,

inferiorizar, menosprezar, como também responsabilizar publicamente sua vítima por

eventuais trabalhos mal executados, proferindo comentários que atestem a sua

incapacidade, podendo, inclusive, invadir seu espaço familiar.

3 O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

O assédio moral se concretiza através de condutas direcionadas para algumas

pessoas, não se confundindo, de acordo com Cassar (2016), com o dano, nem com o

conflito, sendo este uma conduta aberta em que todos são conhecedores dos motivos

da rixa. Diferentemente, ocorre com o assédio, que é uma ação arquitetada, realizada

de forma meio sigilosa, com sentido distorcido e que tem como finalidade atingir o

outro. Em alguns casos existem as semelhanças do que seria assédio moral no

ambiente de trabalho, mas, pelas suas respectivas peculiaridades não podem assim

ser caracterizados, conforme distinção realizada por Hirigoyen (2002).

Assim, a gestão por injúria, apesar de parecer com o assédio, não pode ser

caracterizada como tal, conforme ressalta a autora acima citada. Naquela, por um

despreparo do administrador, acaba-se atingindo a todos os empregados e, portanto,

não visa assediar moralmente um trabalhador específico. Conforme Calvo (2014), na

jurisprudência brasileira utiliza-se a expressão straining como configuradora do

“assédio moral organizacional”, ou seja, é a tensão de forma exacerbada despendida

a um determinado grupo de trabalhadores, senão vejamos:

Assédio moral organizacional. Caracterização. O assédio moral organizacional ou institucional caracteriza-se por condutas reiteradas do empregador, em regra consubstanciadas por meio da adoção de métodos de trabalho com determinados fins, dentre eles destacando-se o de cumprimento de metas, que extrapolam o poder diretivo e atingem a personalidade dos trabalhadores, submetendo-os à tratamentos abusivos, arbitrários, que fogem ao ordenamento jurídico. Na lição de Márcia Novaes Guedes, o também denominado straining é uma situação de estresse forçado, na qual a vítima é um grupo de trabalhadores de um determinado setor ou repartição, que é obrigado a trabalhar sob grave pressão psicológica e ameaça iminente de sofrer castigos humilhantes. Nessa espécie de psicoterror, parte-se do pressuposto de que os vestígios da memória (da era dos direitos) já foram apagados, e o ambiente de trabalho é um campo aberto, aonde tudo é possível. Tais condutas restaram claramente evidenciadas nos autos, seja por meio de prova testemunhal, seja por meio de provas documentais

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consubstanciadas em comunicações dirigidas aos empregados para cumprimento de metas em tons agressivos, humilhantes e jocosos, ocasionando evidente lesão à dignidade dos trabalhadores, os quais tem garantido o meio ambiente de trabalho adequado e a proteção contra o abuso do poder diretivo do empregador. (TRT-2 - RO: 00023297920125020067 SP 00023297920125020067 A28, Relator: SERGIO WINNIK, Data de Julgamento: 08/04/2014, 4ª TURMA, Data de Publicação: 15/04/2014)

Assim, verifica-se que a diferença básica entre o straining e o assédio moral é

que neste a conduta é dirigida a uma determinada vítima, enquanto naquele a conduta

agressora à personalidade é dirigida a um grupo indistinto de trabalhadores. O outro

caso que não se pode confundir é com relação a agressões pontuais, pois nessas o

ato acontece uma única vez, ou seja, não tem continuidade, descaracterizando assim

o assédio, de acordo com Hirigoyen (2002).

Prossegue ainda a autora afirmando que as más condições de trabalho não

são formas de assédio moral no ambiente de trabalho, pois assim se caracterizariam,

se determinada situação existisse para apenas um empregado. Ademais, o simples

fato do administrador realizar o direcionamento da empresa, alterando a posição dos

empregados, também não pode ser chamado de assédio.

O empregador tem o poder diretivo e só se caracterizaria o assédio se o

administrador notoriamente fizesse a modificação de posição por questões de

marcação com o empregado, sem justo motivo, sem análise técnica, ou seja, quando

o único intuito do administrador fosse causar algum dano ao empregado. Outrossim,

destaque-se que a simples cobrança de metas também não é considerada assédio

moral, nesse sentido foi firmado o Enunciado da Súmula 42 do TRT da 1ª Região,

conforme Correia e Miessa (2016).

Dessa forma, sabendo o que não se caracteriza como assédio moral, pode-se

resumir as condutas típicas do assediador no ambiente de trabalho, segundo

Hirigoyen (2002), como: a impossibilidade de comunicação adequada com a vítima, o

seu isolamento, o ataque a sua reputação ou a sua saúde com violência, e a

degradação das suas condições de trabalho.

Assim, impossibilitar uma comunicação adequada com a vítima visa a tirá-la

qualquer poder de reação, ocasionando, por consequência, o desamparo na empresa

e o sentimento de solidão. Após a falta de comunicação, surge o isolamento, no qual

a pessoa, aos poucos, vai ficando isolada dentro do próprio trabalho. Neste momento

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do processo de assédio moral, os próprios colegas de trabalho endossam as práticas

do isolamento, seja por medo ou mesmo por conivência.

A terceira conduta pontuada é o ataque à reputação da vítima, desqualificando-

a e desacreditando-a em sua produção, fazendo com que ela se sinta uma pessoa

sem o mínimo de competência para realizar as tarefas inerentes ao seu trabalho.

Existem, ainda, os ataques de cunho pessoal com agressões à honra, seja por

questões religiosas, sexuais, ideológicas ou culturais.

Por último, atacar diretamente a saúde da vítima com uma efetiva violência é

provavelmente a atitude mais descontrolada do agressor, que pode surgir

separadamente ou em conjunto com as demais, como, por exemplo, empurrar a vítima

ou falar com ela aos gritos.

3.1 CLASSIFICAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL

O assédio moral no meio ambiente de trabalho pode ser cometido tanto pelo

empregado quanto pelo empregador, podendo ocorrer nas formas vertical, horizontal

ou misto. O modo vertical é caracterizado por fenômenos autoritários e desumanos,

podendo ser vertical descendente quando a agressão decorre do superior hierárquico

contra o seu subordinado, ou vertical ascendente, no qual o subordinado submete seu

superior hierárquico ao sofrimento.

O assédio moral horizontal consiste nos atos praticados pelos próprios colegas

de trabalho, ou seja, no mesmo nível de hierarquia, sendo motivado por diversos

fatores. Pode, ainda, o assédio moral ocorrer na forma mista, isto é, surge de uma

combinação do assédio moral vertical e horizontal ao mesmo tempo.

3.1.1 Vertical Descendente

O assédio moral descendente é oriundo do sistema de graus hierárquicos, ou

seja, é aquele que parte da figura do empregador, bem como de qualquer outro

superior hierárquico que possua a função de delegar tarefas, exercendo o poder

diretivo.

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O empregado é levado a aceitar tudo o que lhe é imposto, caso queira manter

seu emprego. O risco de perder o emprego é a principal razão para que os

empregados se submetam a suportar o assédio moral no seu ambiente de trabalho.

Assim, verifica-se que muitos empregadores extrapolam o seu poder diretivo,

abusando do seu poder para adotar posturas desumanas, autoritárias, antiéticas e até

mesmo cruéis, para afetar seus empregados.

Nesses casos, conforme nos ensina Delgado (2016), a atitude do empregador

pode se enquadrar nas condutas previstas nas alíneas “a”, “b” e “e” do art. 483 da

CLT. Pelo exposto, conforme autor acima citado, as condutas de exigir serviços

superiores a força do empregado, contrários à lei ou aos bons costumes, ou não

previstos no contrato de trabalho, de tratar o empregado com rigor excessivo, ou, de

praticar ato lesivo à honra ou à boa fama contra o empregado ou contra a sua família,

podem se enquadrar como assédio moral e serem hipóteses de rescisão indireta do

contrato de trabalho.

3.1.2 Horizontal

O assédio moral horizontal é também muito frequente e ocorre quando o

agressor é o próprio colega de trabalho, que está na mesma linha hierárquica que o

agredido, não havendo ascendência funcional. Pode a presente conduta ser

considerada uma infração do assediador, e ser enquadrada, de acordo com Delgado

(2016), no mau procedimento (alínea “b” do art. 482) ou no ato lesivo da honra ou da

boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa (alínea “j” do art. 482).

Esse tipo de assédio pode partir apenas de um colega ou de vários. É possível

encontrar o assédio moral em um grupo que tende a nivelar as pessoas levando em

consideração uma característica, como por exemplo, o sexo, a orientação sexual, a

religião, a diferença racial.

O assédio moral exercido sob tais condições acaba por causar uma agressão

de fato aos direitos individuais baseados no princípio da dignidade. É oportuno

ressaltar que a inveja, a competitividade e a discriminação são os principais fatores

causadores de inimizades pessoais, e, por conseguinte, do assédio moral

propriamente dito, de acordo com Hirigoyen (2002).

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Assim, necessário se faz o posicionamento da empresa de forma a prevenir e

também dirimir os conflitos internos, agindo de maneira justa, implantando, por

exemplo, políticas educativas de prevenção, aplicando sanções aos empregados

envolvidos, objetivando coibir tais atitudes que degradam o meio ambiente de

trabalho.

3.1.3 Misto

O assédio moral misto, como a própria nomenclatura já sugere, trata-se de uma

mistura envolvendo o assédio moral vertical descendente e o horizontal. Nesse

diapasão, o assédio moral misto pode se dar de duas formas, conforme Hirigoyen

(2002), quais sejam, quando as agressões partem do chefe ou do superior hierárquico

e se difundem por todo o ambiente laboral, resultando na propagação das agressões

também por parte dos colegas de trabalho da vítima; ou, ainda, quando as agressões

são oriundas dos colegas e o chefe é parcial, inerte com tal atitude, isto é, a violência

psicológica não é, necessariamente, realizada pelo superior, porém esse age de forma

omissa, com conivência nas agressões perpetradas pelos demais colegas. Dessa

forma, caso o empregador possua conduta omissiva diante da ciência da prática do

assédio, deverá, conforme Cassar (2016), responder pelo dano.

3.1.4 Vertical Ascendente

Este tipo de assédio consiste no ataque do empregado ou empregados ao

superior hierárquico ou ao próprio empregador. De acordo com a legislação trabalhista

brasileira, restando configurada e identificada a agressão, é direito da empresa

dispensar o empregado nas hipóteses previstas no art. 482 da CLT, enquadrando a

conduta como caso de rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

As agressões praticadas pelos empregados contra o seu superior hierárquico

ou empregador caracterizam-se por atos de grosseria, de indisciplina, ou seja, maus

procedimentos, nos quais prevalece a prática de atos que ofendem as regras do bom

convívio e o respeito, conforme Hirigoyen (2002).

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Cumpre ressaltar que, não obstante esse tipo de assédio seja mais raro de

acontecer, não deve ser permitido, igualmente como ocorre com os demais tipos de

assédio outrora explicitados, pois o empregador também possui o direito à tutela da

sua dignidade. Dessa forma, torna-se inconcebível permitir o assédio ora estudado,

posto que também ofende à honra e à saúde do empregador.

4 O ASSÉDIO MORAL COMO OFENSA AO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DO

TRABALHADOR

No Brasil, a primeira Constituição a dar status constitucional aos direitos

trabalhistas foi a de 1934, segundo Cassar (2016), sendo tal procedimento

denominado de constitucionalismo social. Registre-se que, de acordo com Lenza

(2015), houve uma evolução do constitucionalismo, passando a ter a Constituição

força normativa, com a presença simultânea dos princípios e regras, fenômeno

denominado de neoconstitucionalismo.

O neoconstitucionalismo, conforme ensinamentos do autor supracitado, surge

como uma nova forma de ver a Constituição, visando concretizar os seus preceitos,

de modo que ela não seja vista apenas como uma folha de papel. Nesse sentido,

conforme ensina Lenza (2015), por meio do neoconstitucionalismo, a Constituição

torna-se o centro do sistema e passa a ser vista como norma jurídica dotada de

imperatividade e superioridade, de modo a garantir o mínimo existencial a todos.

Dessa forma, diante das características do neoconstitucionalismo, passa a

haver a presença simultânea de princípios e regras no nosso ordenamento jurídico.

Destarte, os princípios deixam de ter aplicação subsidiária e passam a ser vistos como

normas. Nesse sentido, o princípio da dignidade humana torna-se um valor

constitucionalizado, o qual se irradia perante os direitos trabalhistas existentes, uma

vez que a Constituição Federal de 1988 prestigia os valores sociais.

Assim, diante da proteção à dignidade humana, a Carta Magna prevê os

direitos relativos aos trabalhadores sob duas vertentes, quais sejam: direitos dos

trabalhadores em suas relações individuais de trabalho, previstos no art. 7º e incisos;

e os direitos coletivos dos trabalhadores, estabelecidos nos arts. 9º a 11. O art. 7º da

Carta Magna estabelece as condições mínimas das relações de trabalho, visando a

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proteger o trabalhador e assegurá-lo condições dignas de trabalho. A atual

Constituição Federal vem repleta de direitos e garantias que, de forma direta,

garantem ao empregado o respeito a sua dignidade como ser humano, reconhecendo

o trabalho como um direito social basilar para uma existência digna.

Por fim, observa-se que o preceito garantidor do direito ao trabalho digno é

ratificado por outros dispositivos do texto constitucional, tais como o art. 170, que

estatui ser a ordem econômica fundada na valorização do trabalho, e também pelo

art. 193 que dispõe ser a ordem social baseada no primado do trabalho.

4.1 DO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA

A dignidade humana, conforme nos ensina Barroso (2010), tem sua origem

histórica na filosofia, sendo considerado um valor ligado à ideia do justo. No Brasil, a

dignidade da pessoa humana trata-se de um dos princípios de maior importância da

evolução das relações de trabalho, sendo considerado um princípio-matriz, conforme

nos ensina Lenza (2015). O princípio em comento está previsto no art. 1º da Carta

Magna como um dos fundamentos da República Federativa e visa a proteger um bem

imaterial pertencente a todo indivíduo. Nesse sentido afirma Moraes (2016, p.74):

A dignidade da pessoa humana: concede unidade aos direitos e garantias fundamentais, sendo inerente às personalidades humanas. (..) A dignidade é um valor espiritual e moral inerente à pessoa, que se manifesta singularmente na autodeterminação consciente e responsável da própria vida e que traz consigo a pretensão ao respeito por parte das demais pessoas, constituindo-se um mínimo invulnerável que todo estatuto jurídico deve assegurar, de modo que, somente excepcionalmente, possam ser feitas limitações ao exercício dos direitos fundamentais, mas sempre sem menosprezar a necessária estima que merecem todas as pessoas enquanto seres humanos e a busca ao Direito à Felicidade.

No que se refere ao trabalho, esse é considerado como meio dignificador do

ser humano, motivo pelo qual deve ser causa fundamentadora da higidez física e

mental do trabalhador. Nesse sentido a Convenção Americana de Direitos Humanos

afirma em seu artigo XXIII que “todo ser humano tem direito ao trabalho, à livre escolha

de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o

desemprego”. Destaque-se que a Convenção supracitada é uma forma de positivação

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dos direitos mínimos a serem respeitados no âmbito mundial, mesmo não sendo

tecnicamente um tratado, como ensina Mazzuoli (2014).

No entanto, com a presença de assédio moral, observa-se o não respeito aos

direitos mínimos assegurados aos trabalhadores ao não ofertar um meio ambiente

sadio e equilibrado, uma vez que as constantes humilhações e constrangimentos,

causadores de desequilíbrio emocional do obreiro, são medidas violadoras da

dignidade humana.

É fato que, ao longo dos anos, as regras trabalhistas vêm se aperfeiçoando

para proteger o trabalhador da exploração desmesurada, para tirá-lo da condição de

meio de produção e elevá-lo ao nível de ser humano portador de direitos e garantias.

Nesse sentido, a Constituição Federal de 1988 saúda a dignidade da pessoa não

apenas como princípio fundamental da República, mas também faz menção, como já

mencionado, no Capítulo da Ordem Econômica e Financeira, no art. 170, que reza ser

a ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa,

tendo por fim assegurar a todos existência digna. Nesse sentido afirma Mendes (2015,

p.129):

De outro lado, argui-se que os direitos sociais não podem deixar de ser considerados cláusulas pétreas. No Título I da Constituição (Dos Princípios Fundamentais) fala-se na dignidade da pessoa humana como fundamento da República e essa dignidade deve ser compreendida no contexto também das outras normas do mesmo Título em que se fala no valor social do trabalho, em sociedade justa e solidária, em erradicação da pobreza e marginalização e em redução de desigualdades sociais.

Sendo assim, o assédio moral ofende o princípio da dignidade da pessoa

humana do trabalhador, uma vez que desrespeita o ambiente de trabalho através de

tratamentos arbitrários, que causam um terrorismo psíquico, desequilibrando

emocionalmente o empregado e acarretando-o danos de ordem imaterial. Destarte, a

humilhação periódica interfere diretamente na vida do assediado, comprometendo sua

dignidade, acarretando-o sérios danos à saúde física e à mental, por vezes,

irreversíveis. Os danos causados podem evoluir e serem fatores determinantes para

a incapacidade laborativa, para o desemprego e, inclusive, para a morte. Portanto,

verifica-se que nas relações laborais o assédio moral precariza as condições de

trabalho, constituindo-se uma afronta à dignidade da pessoa humana.

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4.2 DO DIREITO À INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS

Não obstante a doutrina majoritária dispusesse acerca da indenização para

reparação dos danos morais, essa ganhou enorme dimensão após a promulgação da

Constituição Federal de 1988, quando a moral passou a ser reconhecida e tutelada

como bem jurídico, restando assegurado o direito à indenização quando da violação

à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem da pessoa.

Os direitos da personalidade buscam valorizar a dignidade do ser humano, e,

por esse motivo, são considerados direitos de natureza não-patrimonial, que não

podem ser traduzidos em valores pecuniários. Contudo, mesmo não tendo cunho

econômico, os direitos da personalidade, dando-se destaque a moral, devem ser

indenizados se, por ventura, violados, uma vez que o dano moral consiste em um

prejuízo que afeta o ânimo psíquico, moral e intelectual da vítima.

No âmbito trabalhista, é entendimento majoritário a possibilidade de

indenização por danos morais quando restar configurado o assédio moral, pois a

tortura psicológica, desencadeia um distúrbio na vida do indivíduo, seguido de um

desconforto comportamental no ambiente de trabalho, podendo refletir, inclusive, na

sua vida pessoal. Ao estabelecer a indenização por dano moral, de acordo com

Schiavi (2016), deve-se avaliar a intensidade do ato, os antecedentes, a capacidade

econômica do infrator, a razoabilidade, configurando-se em uma verdadeira punição

com natureza educativa ao agressor. Nesse diapasão, é indubitável ser devida a

indenização por dano moral à vítima, quer seja empregado, quer seja empregador,

quando restar demonstrada a consequência absolutamente prejudicial à saúde e à

integridade da vítima.

4.3 LEGISLAÇÃO ACERCA DO TEMA

O crescimento do assédio moral, além de todo o seu contexto histórico, decorre

também de uma série de fatores existentes na sociedade globalizada, dentre as quais

se destacam as condições de uma economia submetida às influências do

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neoliberalismo, na qual se observa cada vez mais a flexibilização das relações de

trabalho, e a consequente diminuição das garantias trabalhistas outrora conquistadas.

Ao contrário do assédio sexual, já tipificado no Código Penal, o assédio moral

ainda não faz parte, a rigor, do ordenamento jurídico penal brasileiro. Nesse sentido,

afirma Jesus (2014, p. 1556):

Assédio moral não foi previsto na Lei n. 10.224/2001. Caracteriza-se pela conduta tendente a transformar a vítima em um robô, como proibição de sorrir, conversar, levantar a cabeça, cumprimentar os colegas de trabalho etc.

Destarte, não há crime que tipifique a conduta, por isso pode a conduta do

assediador, conforme nos ensina Porto (2011), ser enquadrado em um dos crimes

contra a honra. Portanto, verifica-se que no Brasil não há legislação específica voltada

ao assédio moral no ambiente laboral, nem no campo trabalhista, nem no âmbito

penal, como ressalta Zanetti (2010, p.20): “não existe nenhuma legislação federal

dispondo especificamente que é proibido o assédio moral nas relações de trabalho,

seja do ponto de vista trabalhista e penal, como o faz o direito francês, por exemplo”.

Portanto, sendo o direito do trabalho e o direito penal de competência privativa

da União, deveria haver norma de âmbito federal regulando essa violação sistemática

de direitos e garantias, posto que a prática do assédio moral viola preceitos

constitucionais garantidores da dignidade humana. Nesse sentido, Barros (2016, p.

609) afirma que:

O ideal seria, portanto, uma norma no âmbito federal inserida na CLT, combatendo o assédio, à semelhança da legislação francesa, a começar com medidas de prevenção e coibindo o assédio moral com a nulidade da dispensa, da transferência da demissão ou da punição disciplinar nele fundada, facultando à parte prejudicada a rescisão indireta, tudo isso sem prejuízo da indenização pelos danos ocasionados (matérial e/ou moral), já que o assunto é tratado de forma incompleta pelo legislador nacional.

Assim, diante da inexistência de legislação específica sobre o assédio moral e,

sobretudo, perante o aumento das práticas desse fenômeno, a Justiça do Trabalho

passou a se posicionar, independentemente, da existência de leis específicas,

baseando-se no direito à dignidade humana, fundamento da República Federativa do

Brasil.

22

Portanto, diante da inércia do Legislativo, nas determinações previstas na

Constituição Federal de garantir a dignidade do trabalhador perante um meio

ambiente sadio e equilibrado, cabe, portanto, ao Judiciário garantir a concretização

desses direitos. Desse modo, o intérprete deve buscar fazer a subsunção do fato ao

direito, buscando a medida justa e em conformidade com a Constituição, de forma a

respeitar os valores constitucionais estabelecidos na Carta Magna.

Nesse sentido, a jurisprudência pátria leva em consideração também o direito

à saúde, mais especificamente à saúde mental, abrangida na proteção conferida pelo

artigo 6º, e o direito à honra, previsto no artigo 5º, inciso X, também da Constituição.

Assim sendo, a exposição humilhante e vexatória de empregado vem sendo

veementemente coibida pela Justiça do Trabalho, uma vez que o patente sentimento

de desvalia implica na degradação das condições de trabalho.

Dessa forma, considerando que o trabalho é um dos alicerces para a promoção

da subsistência e da dignidade humana, conclui-se que o assédio moral, com efeito,

trata-se de um risco concreto e nefasto nas relações e condições de trabalho, pois um

ambiente organizacional hostil é fator desagregador da convivência social pacífica,

bem como faz perder a estrutura do bem estar dos indivíduos, provocando mudanças

de ânimo e, até mesmo, prejuízo à produtividade.

Pelo exposto, verifica-se que, diante da infinidade de efeitos nocivos que a

vítima contrai das agressões, o assédio moral deveria ser um crime, pois sua prática

deixa sequelas irreparáveis a quem o sofreu. Todas as consequências são resultados

da falta de humanidade e de ética que o agressor tem em relação ao trabalhador, pois

seu verdadeiro objetivo é atingir a vítima, não se importando com as consequências

que seus atos podem causar às pessoas que estão ao seu redor.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Dessa forma, conclui-se que o assédio moral no ambiente de trabalho é um

fenômeno social que assola diversos trabalhadores desde tempos remotos, sendo

estudado recentemente como instrumento aniquilador do meio ambiente laboral por

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profissionais de várias áreas, como medicina, psicologia, direito, sociologia, todos

buscando compreender as causas que motivam a prática do assédio moral.

Findou-se a época em que os trabalhadores eram tratados como simples fonte

para obtenção do lucro demasiado das empresas, sem que fosse observada qualquer

norma de higiene e saúde. O assédio moral, contudo, ainda é resquício dessa época,

pois se caracteriza como o conjunto de condutas humilhantes e vexatórias impostas,

geralmente, ao trabalhador, em face da sua hipossuficiência perante seu superior

hierárquico.

Vale salientar que o próprio processo evolutivo da sociedade foi instigador de

novas formas de assédio moral, haja vista que as pressões por produtividade deste

mundo globalizado e capitalista aumentam a competitividade, e se tornam um

empecilho ao espírito de cooperação e solidariedade entre os trabalhadores,

resultando na desumanização do meio ambiente de trabalho.

Ademais, é sabido que a pratica do assédio moral implica na ofensa ao princípio

da dignidade da pessoa humana, estatuído pela Carta Magna em seu art. 1º, inc. III,

como um dos princípios pelo qual se funda a própria República Federativa do Brasil,

e, nesse sentido, deve ser veementemente combatido através de leis e políticas

empresariais que viabilizem o regular exercício das atividades laborativas.

Além disso, a Constituição Federal também estabelece, em seu art. 225, que é

direito de todos um meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum

do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à

coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo, não apenas para as presentes, como

também para as futuras gerações. Analisando-se sistematicamente esse dispositivo

constitucional, pode-se afirmar que todos os trabalhadores têm direito a um meio

ambiente de trabalho sadio e equilibrado, no qual seja concedido o respeito às

condições mínimas garantidoras da dignidade humana.

Outrossim, é direito do empregador o poder de organizar, fiscalizar e controlar

o desenvolvimento de sua empresa, aplicando, inclusive, penalidades ao empregado

indisciplinado e desidioso. Todavia, o que não pode haver é o exercício desenfreado

desses poderes, a ponto de causar terror psicológico no trabalhador, ofendendo sua

moral e principalmente a sua dignidade. A harmonia do meio ambiente de trabalho

depende do equilíbrio de ambas as partes da relação empregatícia. Os excessos

24

devem ser evitados, pois não pode imperar no pensamento de um empregador que a

sombra do desemprego seja motivo para o empregado se submeter a situações

degradantes.

No Brasil, entretanto, não há ainda legislação federal que trate especificamente

sobre o assédio moral, como já existe sobre o assédio sexual, porém, a jurisprudência

pátria se posiciona no sentido de reduzir a prática dessas condutas assegurando uma

prestação jurisdicional para as vítimas, garantindo o direito à indenização por danos

morais. Desse modo, é preciso que todas as pessoas, independentemente do cargo

ou posição que ocupa, sejam tratadas com respeito, amparadas por normas éticas e

de bom senso, visando sempre o crescimento da empresa e do empregado como

profissional e ser humano.

THE MORAL HARASSMENT IN AMBIENCE OF WORK

ABSTRACT

The present aims at the development of a study concerning moral harassment as an offense to the dignity of the laborer. The idea to approach this theme is due to the fact that this issue has been faced as a gadget to attaint the labor environment, once it consists on the practice of humiliating, abusive and cruel conducts, mainly in the upper-hierarchical or employer, causing an extreme psychological and emotional fear, for as much as physical pathologies in the laborer. Notwithstanding the evolution of the labor relation, moral harassment has always been present, persisting until nowadays. In Brazil, moral harassment has been gaining judicial relevance, arousing a particular interest through legislators in order to formulate law proposals which intend to restrain its practice, rendering an indirect rescission of contract on the part of the laborer. The psychoterror results in noxious consequences to the laborer, offending not only its physical and mental health, but mainly its dignity as a human being. It deals with one of the most essential precepts atop the Federative Republic of Brazil, therefore, to combat any sort of dishonor and disrespect. Moreover, this research has the intention to illustrate the study concerning moral harassment in ambience of work, taking part the protection around the employee’s persona rights , attending the principle of the human dignity and the right for a healthy labor environment.

Key-words: Moral Harassment. Laborer. Human Dignity

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