ASSÉDIO MORAL‘‘Esta cartilha, contra o assédio moral, é muito

importante para o setor do comércio e serviços! Sabemos

que o assédio é muito grande contra os trabalhadores e

trabalhadoras do comércio de Fortaleza. Esta é mais uma forma

de combater as irregularidades com

informação e conscientização

política para toda a categoria comerciária.

Portanto, é fundamental a

utilização deste material, elaborado pelo Sindicato dos Comerciários de Fortaleza, para

combater o assédio moral e permitir um

ambiente de trabalho mais tranquilo à

categoria’’.

03

APRESENTAÇÃOO Assédio Moral é caracterizado por atos cruéis e

desumanos, atitudes violentas e sem ética nas

relações de trabalho, praticados por um ou mais

chefes contra seus subordinados.

A exposição de trabalhadores e trabalhadoras a

s i tuações vexatór ias, constrangedoras e

humilhantes durante o exercício da função,

chamamos de violência moral. Estes atos visam

humi lhar, desqua l i f i car e desestab i l i zar

emocionalmente a relação da vítima com a

organização e o ambiente de trabalho, o que põe em

risco a saúde, o emprego e a própria vida da vítima.

A violência e o Assédio Moral e Sexual podem

ocasionar desordens emocionais e atingir a

dignidade e identidade da pessoa, alterando valores

e causando sérios danos físicos e psíquicos à vítima.

Ao contrário do assédio sexual, já tipificado no

Código Penal, o Assédio Moral ainda não faz parte, a

rigor, do ordenamento jurídico brasileiro. Em âmbito

municipal, existem mais de 80 projetos de lei em

diferentes cidades, vários deles já aprovados e

transformados em lei - em São Paulo (SP), Natal

(RN), Cascavel (PR), Guarulhos (SP) e Campinas

(SP), entre outros.

No âmbito estadual, o Rio de Janeiro foi o pioneiro

na adoção de uma legislação específica sobre o tema

- a Lei Estadual nº 3.921, de agosto de 2002. Caubi Freitas –

Coord. de Gênero e Etnia

Foto

: P

aulo

Hola

nda

ASSÉDIO MORAL

O Assédio Moral

sempre existiu, mas

hoje é visto como o

fruto ruim da

organização do

trabalho.

04

Em nível federal, tramitam no Congresso

Nacional propostas de alteração do Código Penal, da

Lei nº 8.112 (que instituiu o Regime Jurídico Único

dos Servidores Públicos) e outros projetos relativos

ao tema. Um deles, o PL nº 2.369/2003, encontra-se

pronto para entrar em pauta, e caracteriza o assédio

moral não como crime, mas especificamente como

ilícito trabalhista, podendo gerar o direito à

indenização.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT),

em pesquisa realizada há mais de dez anos - em

1996 - detectou que 12 milhões de trabalhadores na

União Européia já viveram situações humilhantes no

trabalho que acarretaram distúrbios de saúde

mental. No Brasil, pesquisa pioneira realizada pela

médica do trabalho Margarida Barreto, em sua tese

de mestrado, constatou que 42% dos trabalhadores

entrevistados foram vítimas de assédio moral nas

empresas. Um absurdo que isso, em pleno século

XXI, ainda aconteça tanto.

Assédio Moral é crime e não pode ficar impune.

Os (as) trabalhadores (as) do comércio são grandes

vítimas desses abusos e não podemos aceitar.

Trabalhador (a), não se cale diante de qualquer

tipo de assédio, pois é a sua saúde, o seu bem-estar,

a sua vida que estará em questão.

DIGA NÃO AO ASSÉDIO MORAL!

DENUNCIE!Fontes: Ministério do Trabalho e Emprego, Contracs e OIT.

ASSÉDIO MORAL

O Assédio Moral é,

geralmente, um

sofrimento solitário,

que faz mal à saúde do

corpo e da alma.

05

O que é?Assédio Moral no trabalho é a exposição

dos trabalhadores e trabalhadoras a situações

humilhantes, constrangedoras, sendo mais

comuns em relações hierárquicas autoritárias e

assimétricas. Nelas predominam atitudes e

condutas negativas, relações desumanas e sem

ética de um ou mais agressores. O objetivo é

desestabilizar a relação da vítima com o ambiente

de trabalho.

Pode ser iniciada e manifestada por atos,

palavras e gestos que venham atentar contra a

dignidade física, psíquica e a auto-estima das

pessoas.

ASSÉDIO MORAL

Seja solidário!

Se você testemunhar

cenas de humilhação

no trabalho, supere

Seu medo. A próxima

vítima pode ser você.

06

Como acontece:A vítima escolhida é isolada do grupo, sem

expl icações, passa a ser host i l izada,

ridicularizada, inferiorizada e desacreditada

diante dos colegas. O medo do desemprego e de

serem humilhadas, também associado ao

estímulo constante à competitividade, os torna

coniventes com o processo.

É comum os colegas de trabalho

romperem os laços afetivos com a vítima e

reproduzirem as ações e os atos do agressor no

ambiente de trabalho. É o que se chama de “pacto

de tolerância e do silêncio” no coletivo.

ASSÉDIO MORAL

Coragem!

Se você é vítima de

coação moral, não faça

o jogo do agressor.

Busque ajuda!

Não se isole!

07

Estratégias do agressor Escolher a vítima e isolar do grupo;

Impedir que a vítima se expresse e não

explicar o porquê;

Fragil izar, r idicularizar, inferiorizar,

menosprezar em frente aos colegas;

Culpar/ responsabilizar, publicamente, a

vítima. Levando os comentários sobre a

“incapacidade” da mesma, muitas vezes, até

o espaço familiar;

D e s e s t a b i l i z a r e m o c i o n a l e

profissionalmente a vítima, fazendo-a perder

a autoconfiança e o interesse no trabalho;

Destruir a vítima através da vigilância

acentuada e constante. Ela se isola da

família e dos amigos, muitas vezes entra no

mundo das d rogas e do á l coo l ,

desencadeando ou agravando doenças pré-

existentes;

Livrar-se da vítima: forçá-la a pedir demissão

ou demit i - la , f requentemente, por

insubordinação;

Impor ao coletivo sua autoridade para

aumentar a produtividade.

ASSÉDIO MORAL

Reflita: A relação

“Capital X Trabalho”

é uma via de mão

dupla. E lembre-se:

Você vende a sua força

de trabalho, não a

Sua dignidade.

08

De onde vem: Nas relações de trabalho globalizadas, o

individualismo reafirma o perfil do “novo”

trabalhador: autônomo, flexível, capaz,

competitivo, criativo, agressivo, qualificado e

“empregável”.

Estas habilidades o qualificam para a

demanda do mercado, que procura excelência e

saúde perfeita, traduzidas numa espécie de vale-

tudo.

E então o “mercado” transfere para o

trabalhador a responsabilidade de estar apto ou o

culpa pelo próprio desemprego, pela pobreza

urbana e pela miséria.

ASSÉDIO MORAL

Se ligue!

Assédio Moral faz mal

à saúde física e mental.

Não se entregue e

nem se omita!

Denuncie!

09

Para onde vai:A humilhação repetitiva e prolongada

interfere diretamente na vida do trabalhador e da

trabalhadora; comprometendo sua identidade,

sua dignidade, suas relações afetivas e sociais.

Por tudo isso, esta humilhação pode

causar graves danos à saúde física e mental,

danos estes que podem evoluir para a

incapacidade de trabalho, para o desemprego,

invalidez ou até mesmo a morte.

ASSÉDIO MORAL

O gênero e a cor

fazem diferença

para os assediadores.

A maioria das vítimas

são mulheres

e negros.

10

Alvos preferenciais: A mulher é o alvo preferencial, mas o homem

não está livre do assédio, principalmente se for

homossexual ou possuir algum tipo de limitação

física ou de saúde. Com as mulheres, muitas

vezes, o Assédio Moral acontece após uma

negativa ao Assédio Sexual. Entretanto, isso não é

regra. Com os homens, os ataques são,

preferencialmente, em sua virilidade.

O (a) agressor (a) estabelece controles

diversificados que visam intimidar, submeter,

proibir a fala, minar a auto-estima e até interditar a

fisiologia. Chega-se ao requinte de controlar o

tempo de permanência e freqüência de idas aos

banheiros, por exemplo. É comum relacionar

atestados médicos e faltas e/ou suspender

benefícios como cestas básicas ou promoções.

ASSÉDIO MORAL

As mulheres

representam mais

da metade da

categoria comerciária.

Entretanto, assim

como em outras

profissões, não

tem as mesmas

oportunidades de

cargos e salários.

A dupla e, muitas

vezes, até tripla

jornada de trabalho,

deixa as mulheres

mais vulneráveis e

favorece as investidas

dos agressores.

11

Por que as mulheres?As mulheres hoje representam uma parcela

significativa da força de trabalho na categoria

comerciária, o que é uma grande conquista. Mas esta

é apenas uma dimensão desse crescente processo de

feminização do trabalho.

Quando esta situação é observada pela ótica

da relação capital/trabalho, também revela-se que o

crescente número da mão-de-obra feminina no

comércio é mais uma forma de racionalizar,

objetivando o aumento da produtividade e a redução

de custos.

Além de serem em maior número, as mulheres

sofrem mais com o Assédio Moral, muitas vezes, em

virtude do Assédio Sexual, que, possivelmente,

aconteça antes. Também por serem mais emotivas,

menos agressivas para revidar e mais preocupadas

com o que acontecerá depois, caso venha a revelar o

que sofre com os assédios, a reação do seu

ASSÉDIO MORAL

O Assédio Moral é

uma relação

triangular entre

quem assedia,

a vítima e quem

está junto. Não se

intimide, nem

Seja cúmplice.

DENUNCIE!

12

Como identificar o assédio? É no cotidiano do ambiente de trabalho que o

Asséd io Mora l se co rpor i f i ca . A lguns

comportamentos típicos do (a) agressor (a)

fornecem a senha para o processo de Assédio

Moral nas empresas. Confira alguns exemplos.

Começar a reunião sempre amedrontando

quanto ao desemprego, fazendo ameaças de

punição e até demissão;

Subir na mesa e chamar a todos de

incompetentes;

ASSÉDIO MORAL

Não é difícil

identificar uma

situação de

Assédio Moral.

Basta estar atento

para a qualidade das

relações em seu

local de trabalho.

13

Repetir a mesma ordem para realizar

tarefas simples, inúmeras vezes, até

desestabilizar emocionalmente o (a)

subordinado (a). Dar ordens confusas e

contraditórias;

Sobrecarregar de tarefas ou impedir

continuidade do trabalho, negando

informações;

Desmoralizar publicamente, afirmando

que tudo está errado. Ou elogiar para em

seguida afirmar que seu trabalho é

desnecessário à empresa ou instituição;

Sorrir à distância e em pequeno grupo.

Conversar baixinho, suspirar e fazer

gestos, direcionando-os ao trabalhador;

Não cumprimentar e impedir os colegas de

a lmoçarem, cumpr imentarem ou

conversarem com a vítima, mesmo que a

conversa esteja relacionada à tarefa;

FIQUE ATENTO!

ASSÉDIO MORAL

Mantenha-se alerta,

mas sem pânico.

Faça a sua parte e,

em caso de dúvida,

procure o seu

sindicato, pois ele

poderá ajudá-lo (a).

14

Querer saber o que está conversando ou

ameaçar quando há colegas

próximos;

Ignorar a presença do (a) trabalhador (a);

Desviar da função ou retirar material

necessário à execução da tarefa, impedindo

a sua realização;

Exigir que se faça horários fora da jornada.

Troca de turno sem aviso prévio;

Mandar executar tarefas acima ou abaixo do

conhecimento do trabalhador (a);

O trabalhador voltar de férias e ser demitido

por telefone, telegrama ou correio

ASSÉDIO MORAL

Não crie cavalos de

batalha por pouca

coisa. Mas também

não se intimide.

Rompa o silêncio e

busque o apoio de

colegas e familiares.

15

Hostilizar, não promover ou premiar colega

mais novo, recém-chegado à empresa e

com menos experiência, como forma de

desqualificar o trabalho realizado.

Espalhar entre os colegas que o

trabalhador está com problemas nervosos;

Sugerir que peça demissão devido à

saúde;

Divulgar boatos sobre a sua moral.

DENUNCIE!

ASSÉDIO MORAL

O Assédio Moral

desencadeia ou

agrava doenças

pré-existentes.

A depressão e a

insônia são

algumas delas.

REAJA!

16

Como a vítima reage? Mulheres e homens reagem de maneira

diferente quando vítimas de assédio. Elas tem

crises de choro, palpitações, tremores, insônia,

depressão e diminuição da libido, por exemplo.

Eles padecem de depressão, insônia e, muitas

vezes, tendem ao alcoolismo e, principalmente,

alimentam sede de vingança e ideia de suicídio.

Confira a tabela na página ao lado:

ASSÉDIO MORAL

Chorar ajuda, serve

para desabafar e

relaxar, mas não

resolve o problema.

Acalme-se, respire

fundo e vá a luta!

17

SINTOMAS MULHERES HOMENS

% %

Crise de choro 100 -

Dores generalizadas 80 80

Palpitações, tremores 80 40

Sentimento de inutilidade 72 40

Insônia ou sonolência 69,6 63,6

Depressão 60 70

Diminuição da libido 60 15

Sede de vingança 50 100

Aumento da pressão arterial 40 51,6

Dor de cabeça 50 33,2

Distúrbios digestivos 40 15

Tonturas 22,3 3,2

Ideias de suicídio 16,2 100

Falta de apetite 13,6 2,1

Falta de ar 10 30

Passa a beber (alcoolismo) 5 63

Tentativa de suicídio - 18,3

Fonte: Barreto, M. - Uma jornada de Humilhações, 2000 PUC / SP

ASSÉDIO MORAL

Resista!

Anote todos

os detalhes das

humilhações sofridas

e procure ajuda,

SEMPRE!

18

O que a vítima deve fazer: Resistir, anotar com detalhes todas as

humilhações sofridas: dia, mês, ano, hora,

local ou setor, nome do (a) agressor (a),

colegas que testemunharam, conteúdo da

conversa e o que mais achar necessário;

Dar visibilidade, procurando a ajuda dos

colegas, principalmente daqueles que

testemunharam o fato ou que já sofreram

também humilhações do (a) agressor (a);

Organizar. O apoio é fundamental, dentro e

fora da empresa;

ASSÉDIO MORAL

Previna-se!

Exija da empresa,

por escrito,

explicações dos atos

do (a) agressor (a).

E procure o seu

sindicato sem demora.

19

Evitar conversar com o (a) agressor sem

que haja testemunha. Fazê-lo sempre na

presença de colegas de trabalho ou

representante sindical;

Exigir, por escrito, explicações do ato do (a)

agressor (a) e manter cópia da carta

enviada ao Departamento Pessoal ou

Recursos Humanos e da eventual resposta

do (a) agressor (a). Se possível, mandar a

carta registrada, por correio, guardando o

recibo;

Procurar o seu sindicato e relatar o

acontecido para diretores e outras

instâncias, como médicos ou advogados.

Assim como: Ministério Público, Justiça do

Trabalho, Comissão de Direitos Humanos

e Conselho Regional de Medicina, que

dispõe da resolução de N.º1488/98, sobre

saúde do trabalhador;

Recorrer ao Centro de Referência em

Saúde dos Trabalhadores e contar ao

médico, assistente social ou psicólogo, a

humilhação sofrida;

Buscar apoio junto aos familiares, amigos e

colegas, pois o afeto e a solidariedade são

fundamentais para a recuperação da auto-

estima, da dignidade, da identidade e da

cidadania.

ASSÉDIO MORAL

Não se esqueça: um

ambiente de trabalho

saudável é uma

conquista diária que

requer vigilância

constante, cooperação

e enfrentamento.

Solidariedade não

tem preço.

20

O medo reforça opoder do (a) agressor (a)

Lembre-se: o Assédio Moral no trabalho não é

um fato isolado. Como vimos, ele se baseia na

repetição, ao longo do tempo, de práticas

vexatórias e constrangedoras, explicitando a

degradação deliberada das condições de trabalho.

Pior, num contexto de desemprego, de baixa

sindicalização e aumento da pobreza urbana.

Os agressores e as empresas coniventes com

o Assédio Moral se aproveitam de todas as

dificuldades vivenciadas pela classe trabalhadora

para continuar com a prática. A necessidade do

emprego, o medo e a vergonha, acabam fazendo

com que a vítima aceite certas situações e fique

calada diante das humilhações e dos maus-tratos.

ASSÉDIO MORAL

Basta de humilhação!

Assédio Moral é ilegal

e imoral. Você não

pode ser cúmplice.

DENUNCIE!

21

Quanto mais o (a) agressor (a) perceber o

medo da vítima, maiores serão os seus

desmandos e suas atitudes maldosas e

irresponsáveis.

A batalha para recuperar a dignidade, a

identidade, o respeito no trabalho, a auto-estima,

passa pela organização coletiva, através do seu

Sindicato, da Cipa (Comissão Interna de

Prevenção de Acidente), da organização por local

de trabalho. Nesta luta, são aliados dos

trabalhadores: os Centros de Referência em

Saúde dos Trabalhadores, Comissões de Direitos

Humanos, os Núcleos de Promoção de Igualdade

e Oportunidades e de Combate à Discriminação

em Matéria de Emprego e Profissão, que existem

nas Superintendências Regionais do Trabalho e,

principalmente, o seu Sindicato, o representante

legal e legítimo da categoria.

Um ambiente de trabalho saudável é uma

conquista diária possível. Para que isso

aconteça, é preciso vigilância constante,

cooperação e enfrentamento.

ASSÉDIO MORAL

É tarefa dos

trabalhadores, junto

aos Sindicatos, lutar

pela caracterização

do Assédio Moral

em lei específica,

De alcance nacional.

22

O que diz a lei No Brasil, ainda está em construção a

legislação específica que tipifique o Assédio Moral.

Todavia, há leis municipais e até estadual, a

exemplo do Rio de Janeiro. Lá, desde agosto de

2002, há uma lei que coíbe o Assédio Moral no

serviço público.

No Congresso Nacional tramita uma série de

projetos que dispõem sobre assédio e/ou coação

moral. O mais recente deles é o PL 2369/03, do

então Deputado Mauro Passos, relatado pelo

então Deputado Vicentinho (PT), com voto pela

aprovação, na Comissão de Trabalho, de

Administração e Serviço Público da Câmara, em

28 de abril de 2005.

ASSÉDIO MORAL

Enquanto a lei

específica não é

aprovada, a CLT e o

Código Civil

oferecem proteção.

Procurar um advogado

e o seu sindicato

é fundamental.

23

Por enquanto, não há lei específica,

entretanto, na própria Consolidação das Leis do

Trabalho (CLT) há dispositivos que permitem

enquadrar processos de Assédio Moral, inclusive

no que diz respeito à saúde do trabalhador,

pautando suas conseqüências como doença

relacionada ao trabalho. No campo dos direitos

humanos e da cidadania, também há

possibilidades de proteção, via Código Civil.

Em quaisquer dos casos, romper o silêncio e

buscar apoio nos colegas e na família é

fundamental. E tão importante quanto, é buscar

proteção jurídica que o seu Sindicato pode e deve

oferecer.

ASSÉDIO MORAL É CRIME!DENUNCIE!

ASSÉDIO SEXUAL NO TRABALHO

O Assédio Sexual no trabalho é sempre um ato de abuso de poder,

sendo o assediador um superior hierárquico da pessoa assediada. Trata-se de

uma insinuação ou proposta sexual repetida e não desejada por uma das

partes. As investidas podem ser verbal ou subentendida, gestual ou física. Por

isso, Assédio Sexual também é uma chantagem na base do “se você não fizer

o que eu quero, vou perseguir e prejudicar você”.

ASSÉDIO SEXUAL NA LEI

A partir de 15 de maio de 2001, foi sancionada a lei 10.224, que

considera o Assédio Sexual como crime inserido no Código Penal Brasileiro,

no artigo 216-A.

Artigo 216-A: Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou

favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior

hierárquico ou ascendências inerentes ao exercício do emprego, cargo ou

função.

* Pena para o crime de Assédio Sexual?

Detenção de 01 (um) a 02 (dois) anos

QUE PROTEÇÃO LEGAL EXISTE EM CASO DE ASSÉDIO SEXUAL?

Conforme as características do Assédio, será aplicável:

- A legislação do trabalho;

- A legislação do direito criminal;

- Ou ambas.

24

25

Não existe, ainda, legislação específica que condene o Assédio Sexual

no local de trabalho, mas existem preceitos com aplicação eficaz em

determinadas situações:

A vítima que for demitida injustamente ou que sofrer outras sanções ou

represálias, deverá dirigir-se:

- Ao Sindicato para que este a represente em tribunal e tome a sua defesa;

- Ao Ministério do Trabalho da Comarca da sua residência;

- Ou na Polícia Judiciária da zona de sua residência.

AINDA SOBRE O ASSÉDIO

Assédio sexual não é paquera e nem cantada.

É normal que, nos locais de trabalho, paqueras, cantadas, interesses e

investidas aconteçam. Isso sempre existiu e sempre vai existir, pois todos são

humanos e convivem com os colegas de trabalho a maior parte do dia. Todos

já devem ter ouvido histórias de pessoas que se conheceram, paqueraram,

namoraram e até se casaram a partir do ambiente de trabalho.

Esta atração sexual recíproca é natural e acontece quando as partes

envolvidas querem. Ao contrário do assédio, que é uma barganha, um favor

sexual exigindo alguma coisa em troca.

Forçar e impor uma situação pelo constrangimento é uma grande e

profunda violência contra os direitos humanos.

CONVENÇÃO 100SOBRE A IGUALDADE DE REMUNERAÇÃO DE HOMENS

E MULHERES POR TRABALHO DE IGUAL VALOR*

A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho, Convocada em Genebra pelo Conselho de Administração do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho e reunida, em 6 de junho de 1951, em sua Trigésima Quarta Reunião;

Tendo decidido adotar proposições relativas ao princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor, o que constitui a sétima questão da ordem do dia da reunião;

Tendo decidido que essas proposições se revistam da forma de uma convenção internacional, adota, no dia vinte e nove de junho do ano de mil novecentos e cinqüenta e um, a seguinte Convenção que pode ser citada como a Convenção sobre a Igualdade de Remuneração, de 1951:

Artigo 1°

Para os fins desta Convenção:

a) o termo “remuneração” compreende o vencimento ou salário normal, básico ou mínimo, e quaisquer vantagens adicionais pagas, direta ou indiretamente, pelo empregador ao trabalhador em espécie ou in natura, e resultantes do emprego;

b) a expressão “igual remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor” refere-se a tabelas de remuneração estabelecidas sem discriminação baseada em sexo.

Artigo 2°

1. Todo País-membro deverá promover, por meios apropriados aos métodos em vigor para a fixação de tabelas de remuneração, e, na medida de sua compatibilidade com esses métodos, assegurar a aplicação, a todos os trabalhadores, do princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor.

2. Esse princípio pode ser aplicado por meio de:

a) leis ou regulamentos nacionais;

b) mecanismos legalmente estabelecidos e reconhecidos para a fixação de salários;

c) convenções ou acordos coletivos entre empregadores e trabalhadores, ou

d) a combinação desses meios.

Artigo 3°

1. Quando esta ação facilitar a aplicação das disposições desta Convenção, medidas serão tomadas para promover uma avaliação objetiva de empregos com base no trabalho a ser executado.

26

27

2. Os métodos a serem seguidos nessa avaliação serão decididos pelas autoridades responsáveis pela fixação de tabelas de remuneração ou, onde forem fixadas por convenções, acordos ou contratos coletivos, pelas partes contratantes.

3. As diferenças entre as tabelas de remuneração, que correspondem, sem consideração de sexo, a diferenças no trabalho a ser executado, conforme verificadas por essa avaliação objetiva, não serão consideradas como contrárias ao princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor.

* Data da entrada em vigor: 23 de maio de 1953.

Artigo 4°

Todo País-membro deverá colaborar, com as organizações de empregadores e de trabalhadores interessadas, da maneira mais conveniente para fazer cumprir as disposições desta Convenção.

Artigo 5°

As ratificações formais desta Convenção serão comunicadas, para registro, ao Diretor Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho.

Artigo 6°

1. Esta Convenção obrigará exclusivamente os Países-membros da Organização Internacional do Trabalho cujas ratificações tiverem sido registradas pelo Diretor Geral.

2. Esta Convenção entrará em vigor doze meses após a data em que as ratificações de dois Países-membros tiverem sido registradas pelo Diretor Geral.

3. A partir de então, esta Convenção entrará em vigor para qualquer País-membro doze meses após a data do registro de sua ratificação.

Artigo 7°

1. As declarações enviadas ao Diretor Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho, nos termos do Parágrafo 2 do Artigo 35 da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, indicarão:

a) os territórios a respeito dos quais o País-membro interessado compromete-se a aplicar, sem alterações, as disposições desta Convenção;

b) os territórios a respeito dos quais assegura que as disposições da Convenção serão aplicadas, embora sujeitas a modificações, juntamente com os detalhes das ditas modificações;

c) os territórios a respeito dos quais a Convenção é inaplicável e, nesse caso, as razões de sua inaplicabilidade;

d) os territórios a respeito dos quais adia suas decisões para uma avaliação mais profunda da situação.

2. Os compromissos a que se referem as alíneas a) e b) do Parágrafo 1 deste Artigo serão considerados como parte integrante da ratificação e produzirão os mesmos efeitos.

3. Todo País-membro, com base nas alíneas b), c) ou d) do Parágrafo 1 deste Artigo, poderá cancelar, em qualquer tempo, no todo ou em parte, por uma declaração subseqüente, quaisquer restrições feitas em sua declaração anterior

4. Todo País-membro poderá, em qualquer tempo em que a Convenção estiver sujeita à denúncia, de acordo com as disposições do Artigo 9°, enviar ao Diretor Geral declaração que modifique em qualquer outro sentido os termos de qualquer declaração anterior e informe sobre a situação atual desses territórios especificados.

Artigo 8°

1. As declarações enviadas ao Diretor Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho, nos termos do Parágrafo 4 ou 5 ou do Artigo 35 da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, indicarão se as disposições serão aplicadas no território concernente sem modificações ou sujeitas a modificações; quando a declaração indicar que as disposições da Convenção serão aplicadas sob reserva de modificações, especificarão as modificações.

2. O País-membro ou os Países-membros ou uma autoridade em causa poderão, em qualquer tempo, por declaração subseqüente, renunciar total ou parcialmente ao direito de invocar qualquer modificação indicada em declaração anterior.

3. O País-membro ou os Países-membros ou uma autoridade internacional em causa poderão, em qualquer tempo em que esta Convenção estiver sujeita a denúncia, de acordo com as disposições do Artigo 9°, enviar ao Diretor Geral declaração que modifique em qualquer outro sentido os termos de qualquer declaração anterior e informe sobre a situação atual com referência à aplicação da Convenção.

Artigo 9°

1. O País-membro que ratificar esta Convenção poderá denunciá-la ao final de um período de dez anos, a contar da data de sua entrada em vigor, mediante comunicação, para registro, ao Diretor Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho. A denúncia não produzirá efeito antes de se completar um ano a contar da data de seu registro.

2. Todo País-membro que ratificar esta Convenção e que, no prazo de um ano após expirado o período de dez anos referido no parágrafo anterior, não tiver exercido o direito de denúncia previsto neste Artigo, ficará obrigado a um novo período de dez anos e, daí em diante, poderá denunciar esta Convenção ao final de cada período de dez anos, nos termos deste Artigo.

Artigo 10°

1. O Diretor Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho dará ciência a todos os Países-membros da Organização do registro de todas as ratificações, declarações e denúncias que lhe forem comunicadas pelos Países-membros da Organização.

28

29

2. Ao notificar os Países-membros da Orgnização sobre o registro da segunda ratificação que lhe tiver sido comunicada, o Diretor Geral lhes chamará a atenção para a data em que a Convenção entrará em vigor.

Artigo 11

O Diretor Geral do Secretariado dá Organização Internacional do Trabalho comunicará ao Secretário Geral da Organização das Nações Unidas, para registro, em conformidade com o Artigo 102 da Carta das Nações Unidas, informações circunstanciadas de todas as ratificações, declarações e atos de denúncia por ele registrados, nos termos do disposto nos artigos anteriores.

Artigo 12

Quando considerar necessário, o Conselho de Administração do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho encaminhará relatório à Conferência Geral sobre o desempenho desta Convenção e examinará a conveniência de incluir na ordem do dia da Conferência a questão de sua revisão total ou parcial.

Artigo 13

1. No caso de adotar a Conferencia uma nova convenção, que reveja total ou parcialmente esta Convenção, a menos que a nova convenção disponha de outro modo,

a)a ratificação, por um País-membro,da nova convenção revista implicará, ipso jure, a partir do momento em que entrar em vigor a Convenção revista, a denúncia imediata desta Convenção, não obstante as disposições constantes do Artigo 9° supra;

b) a partir da data de entrada em vigor da convenção revista, esta Convenção deixará de estar sujeita a ratificação pelos Países-membros.

2. Esta Convenção continuará de qualquer maneira em vigor, na sua forma e conteúdo, para os Países membros que a ratificaram, mas não ratificarem a Convenção revista.

Artigo 14

As versões em inglês e francês do texto desta Convenção são igualmente oficiais.

Endereços e instituições que podem ajudar:

30

SINDICATO DOS COMERCIÁRIOS DE FORTALEZAAv. Tristão Gonçalves, N.º 803, Centro Fortaleza / CearáCep: 60015-000 / Fone: (85) 3455-7100 / Fax: (85) 3455-7124Site: www.sindcomerciarios.org.brE-mail: falecom@sindcomerciarios.org.br

SUPERINTENDÊNCIA REGIONAL DO TRABALHO - COMISSÃO REGIONAL DE IGUALDADES DE GÊNERO, RAÇA E ETINIA DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIAS E DE COMBATE À DISCRIMINAÇÃORua 24 de Maio, N.º 178 Centro Fortaleza / CearáCep: 60020-000 / Fone: (85) 3255-3940 / 3255-3941 / 3255-2246

COMISSÃO DOS DIREITOS HUMANOS DA ASSEMBLEIA LEGISLATIVA DO CEARÁAv. Desembargador Moreira, N.º 2807 / Sala 119 Dionísio TorresFortaleza Ceará Cep: 60170-900 / Fone: (85) 3277-2959www.al.ce.gov.br

SECRETARIA DAS MULHERES / CUT CEARÁRua Solon Pinheiro, N.º 915 José Bonifácio Fortaleza / CearáCep: 60050-040 / Fone: (85) 3226-7277www.cutceara.org.br

DELEGACIA DA MULHERRua Manuelito Moreira, N.º 12 Benfica Fortaleza / CearáCep: 60025-210 / Fone: (85) 3101-2495

CENTRO DE REFERÊNCIA E ATENDIMENTO À MULHER EM SITUAÇÃO DE VIOLÊNCIA DOMÉSTICA E SEXUAL FRANCISCA CLOTILDERua Gervásio de Castro, N.º 53 Benfica Fortaleza / CECep: 60015-185 / Disque Denúncia: 0800.2800804Fone: (85) 3105-3415 / 3105-3417E-mail: crmulherfranciscaclotilde@yahoo.com.br

CENTRO DE REFERÊNCIA EM SAÚDE DOS TRABALHADORES (CEREST)Av. Imperador, N.º 498 Centro Fortaleza / CearáCep: 60015-050 / Fone: (85) 3101-5342 / Fax: 3101-5346

CENTRO ESTADUAL DE REFERÊNCIA E APOIO À MULHER (CERAM)Rua Padre Francisco Pinto, Nº 363, Benfica, Fortaleza - CeFone: (85) 3101-2383 / 3100-3415 / 3100-3417

Esta cartilha é de responsabilidade doSindicato dos Comerciários de Fortaleza

COORDENAÇÃO DE POLÍTICA PARA AS MULHERES E COORD. DE RAÇA E ETNIA DO SINDICATO DOS COMERCIÁRIOS DE FORTALEZA

Coordenador:Caubi Freitas dos Santos

Coletivo de Gênero e Etnia:Ruth de OliveiraHelenice PereiraFrancisca Eugênia Darcy OliveiraFernanda Barcelos Ankel Burtane Santos PintoAlice Ferreira de SousaMarcos CastroGerson LeandroGleber MesquitaIvan BezerraDomingos Braga MotaMessias Ferreira Nunes

Responsáveis Coordenador de Imprensa: Luiz Nogueira

Conselho editorial: Gonçalves Monteiro, Domingos Braga, Tarcísio Sales, Eugênia Nascimento, Helenice Pereira, Assis Almeida.Jornalistas: Wanessa Canutto e Victor Hudson.Ilustração: David Lima DuarteTiragem: 5 mil exemplares

SEJA UM COMERCIÁRIO CONSCIENTE!NÃO FIQUE SÓ!FIQUE SÓCIO!

Juntos somos mais fortes!

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego, Contracs e OIT

Fortaleza Ceará -2015

SINDICATO DOS COMERCIÁRIOS DE FORTALEZA

CE

AR

Á

®

FILIADO À

Av. Tristão Gonçalves, N.º803, CentroFortaleza - CE - Cep: 60015-000

Fone: (85) 3455-7100 / Fax: (85) 3455-7124Site: www.sindcomerciarios.org.br

E-mail: falecom@sindcomerciarios.org.br imprensa@sindcomerciarios.org.br

Assédio Moral é ilegal e imoral!Denuncie!