Faculdade de Ciências Aeronáuticas

Rafael Souza Pereira

Fator psicológico no desempenho da atividade aérea:

Relato pessoal quanto à qualidade de vida no trabalho com apoio científico.

Universidade Tuiuti do Paraná – Faculdade de Ciências Aeronáuticas Curitiba PR Ano 2008

Rafael Souza Pereira

Fator Psicológico no desempenho da atividade aérea:

Relato pessoal quanto à qualidade de vida no trabalho com apoio científico.

Artigo de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Graduação: Pilotagem profissional de aeronaves, da Universidade Tuiuti do Paraná – Faculdade de Ciências Aeronáuticas, como parte das exigências para a obtenção do título de tecnólogo.

Orientador: Margareth Hasse

Revisor Técnico: Michelle Sousa

Universidade Tuiuti do Paraná – Faculdade de Ciências Aeronáuticas Curitiba PR Ano 2008

Dole Anderson, em seu livro Aviação Comercial Brasileira, sugere que todo trabalho sobre aeronáutica brasileira deve ser dedicado a Alberto Santos Dumont pela sua enorme contribuição à aviação mundial. Este artigo, entretanto, não aborda os grandes feitos nem os grandes heróis da nossa aviação, mas sim o trabalho rotineiro, cansativo e anônimo executado diariamente por milhares de trabalhadores ao longo dos 80 anos de aviação civil comercial brasileira e que, sobretudo, mantém o amor por suas profissões. A estes trabalhadores é dedicada esta humilde obra.

“(...) o mundo da aviação sempre foi e ainda hoje é, povoado por sonhadores, fanáticos, aventureiros e ingênuos”. Guido Sonino “Quem não sonha o azul do vôo, perde o seu poder de pássaro” Mário Quintana “(...) os aspectos valorizados nos romances, normalmente não são levados em conta, no momento em que esses trabalhadores desvestem suas roupas mitológicas para aparecerem como simples trabalhadores em luta pela conquista de uma dignidade que o mito afirma, mas que a realidade de sua condição de trabalho se recusa a reconhecer (...) ”. Manoel Cabral de Castro

SUMÁRIO AGRADECIMENTOS...................................................................................... RESUMO........................................................................................................... ABSTRACT....................................................................................................... APRESENTAÇÃO............................................................................................ OBJETIVOS ..................................................................................................... INTRODUÇÃO ................................................................................................ Qualidade de vida no trabalho........................................................................... Qualidade de vida no trabalho e stress............................................................... A indústria aérea................................................................................................. ANEXO ............................................................................................................. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...............................................................

AGRADECIMENTOS

A página de agradecimentos de dissertações, teses e artigos são sempre muito

parecidos, talvez por serem as mesmas as dificuldades enfrentadas por todos os alunos,

talvez pela incapacidade de adequar o sentimento de gratidão às regras e rigores

acadêmicos. Infelizmente, aqui não será diferente. Agradeço a Deus, que me deu saúde

para cumprir com minhas tarefas todos os dias, a meus familiares, que souberam

compreender e apoiar a decisão de fazer este trabalho, que me daria suporte para

seguir na busca de ser um profissional cada dia mais responsável, confiável e

competente, bem como me deram suporte nos momentos mais difíceis desta jornada. A

vocês, minha mãe, Silvia Souza Pereira; meu pai, João Francisco Pereira; minha filha,

Júlia Pontes Pereira; meu irmão Gabriel Souza Pereira; e minha esposa Michelle dos

Santos Sousa e Souza; o meu muito obrigado vem junto a meu pedido de desculpas

por não poder estar tão presente quanto gostaria, porém sem vocês não estaria aqui.

Agradeço ás meus “Gurus espirituais” Silvana Souza e Jovina Souza, que me colocam

todos os dias em suas orações, elevando minha fé em Deus e ajudando para que a

minha quantidade de pousos, permaneça igual à quantidade de decolagens.

Agradeço a minha orientadora, Margareth Hasse, pela disposição de orientar um artigo

sobre um tema no qual houve a necessidade de muito estudo e dedicação de sua parte,

para que esta obra estivesse concluída.

Agradeço aos trabalhadores ligados à aviação que me ajudaram por meio de

entrevistas, sugestões e observações que foram feitas por mim enquanto nós em

atividade aérea. Talvez muitos não perceberam, mas até mesmo enquanto

trabalhávamos, eu os observava para acrescentar em meu artigo.

RESUMO

Este artigo baseia-se em relatos pessoais e observações cotidianas, com

apoio científico, da relação entre a rotina operacional dos profissionais ligados ao

vôo em si e à atividade aérea, bem como os fatores que contribuem para o

desempenho de suas funções. Refere - se também à ligação entre o nível de

concentração, o nível de stress pessoal e o stress que a agitação do mercado passa

para as empresas, que consequentemente levam essas perturbações para seus

funcionários.

ABSTRACT

This article is based on personal stories and daily comments, with

scientific support, of the relation enter the operational routine of on

professionals to the flight in itself and the aerial activity, as well as the

factors that contribute for the performance of its functions. It relates - also to

the linking one enters the level of concentration, the personal level of stress

and stress that the agitation of the market passes to the companies, who

consequentemente take these disturbances for its employees.

APRESENTAÇÃO A contínua observação do mau desempenho de profissionais ligados à aviação foi objeto de pesquisa para averiguar as possíveis causas que seriam então relacionadas ao stress. Notou-se que o stress é um dos principais fatores que desencadeia o cansaço físico e emocional bem como a insatisfação pessoal. Por isso este artigo vem esclarecer e explicitar a causas da baixa produtividade o trabalho e seus agravantes devido ao stress. E assim, conscientizar os profissionais tanto empregados quanto empregadores da importância da elevação da qualidade de vida no trabalho.

1. INTRODUÇÃO

Na década de 90, a aviação comercial brasileira viu iniciar um processo de

flexibilização de seu mercado, cuja face visível era mostrada pelas propagandas que

anunciavam novas escalas no exterior. Em determinados anos, houve prejuízos

generalizados entre as empresas, mas nada que parecesse abalar um setor tão marcado

no Brasil, como um símbolo de status e riqueza.

A quebra da VASP deu a idéia de que as coisas não estavam tão estáveis

quanto se imaginava, e menos ainda com os fortes indícios de falência da renomada

VARIG no início do século XXI. Em 2001, a aviação brasileira precisa que ser mais

competitiva, pois se inicia às operações da empresa GOL Linhas Aéreas, que implanta

uma nova filosofia de “baixos custos, baixas tarifas”. Este novo conceito traz como

conseqüência o aumento da carga de trabalho e a diminuição dos salários.

A aviação brasileira, acompanhando as tendências internacionais, passou

por drásticas mudanças comportamentais e operacionais, “o que até hoje não parece

estar sendo absorvida com naturalidade por profissionais daquela época e

consequentemente as cargas para os mais novatos passou a ser muito grande. Em

busca da otimização do tempo, as aeronaves praticamente não param, o que eleva o

desgaste das tripulações.” (Aero Magazine edição 042 outubro/novembro 2006)

“As companhias aéreas perderam muito de seu charme aos olhos da

população, principalmente pelos vários desastres aéreos que envolveram as maiores

empresas de linhas aéreas do Brasil, Tam e Gol devido à sobrecarga dos aeronautas.”

(Folha de São Paulo- 17/07/2007).

Qualidade de Vida no Trabalho

O termo Qualidade de Vida no Trabalho – QVT – tem sido usado de forma

genérica e engloba, segundo Silva e Tolfo (1999), temas como motivação, satisfação,

condições de trabalho, gerenciamento do stress e estilos de liderança. Esses autores

consideram QVT, como a preocupação com o bem-estar geral dos trabalhadores e sua

saúde no desempenho de suas tarefas.

A QVT, segundo Rodrigues (1991), é um modelo que surgiu na década de 50,

na Inglaterra, a partir dos estudos de Eric Trist e colaboradores, do Tavistock Institute,

pretendendo analisar a relação indivíduo, trabalho e organização. Esses pesquisadores

desenvolveram uma abordagem sócio-técnica da organização do trabalho, tendo como

base a satisfação do trabalhador em relação a ele. No entanto, só a partir da década de

60, houve um novo impulso nos movimentos de QVT, sendo desenvolvidas inúmeras

pesquisas sobre melhores formas de realizar o trabalho, enfocando aspectos da saúde e

bem-estar geral dos trabalhadores.

A QVT tem sido pesquisada em diversos países. No Brasil, só a partir dos

anos 80, foram realizados alguns estudos, ainda muito influenciados pelos modelos

estrangeiros. Dentre os pólos de desenvolvimento dessas pesquisas no país, destacam-

se a Embrapa, em Brasília, e as Universidades Federais do Rio Grande do Sul e Minas

Gerais.

Apesar de inúmeros estudos sobre essa temática, o conceito de QVT está

longe da unanimidade. Fernandes (1988) esclarece, no entanto, que os diversos

conceitos de QVT voltam-se, geralmente, para três principais aspectos: a

reestruturação do desenho dos cargos e novas formas de organizar o trabalho; a

formação de equipes de trabalho semi-autônomas ou auto-gerenciadas; e a melhoria do

meio ambiente organizacional.

Fatores como supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e

projetos do cargo afetam a QTV, sendo a natureza do cargo o fator que envolve mais

intimamente o trabalhador, já que, para a maioria das pessoas, uma boa vida de

trabalho significa um cargo interessante, desafiador e compensador, ou seja, o projeto

do cargo e a QTV são influenciados por fatores ambientais, organizacionais e

comportamentais (WERTHER; DAVIS apud AYRES, 2000).

De um ponto de vista mais amplo e pouco tradicional, Handy (1978, p.273)

afirma que "...a QVT influencia ou é influenciada por vários aspectos da vida fora do

trabalho. Logo, se faz necessário uma análise da vida do trabalhador fora do meio

organizacional para que se possa medir a importância e interligação destas "duas"

vidas".

A partir de várias pesquisas sobre a relação entre fatores organizacionais e

individuais, Vrendenburgh e Sheridan, citados por Rodrigues (1991), sugerem que o

nosso contentamento com a vida é uma construção do conceito sobre a satisfação com

os domínios específicos da vida, tais como a experiência de trabalho e a família. A

partir dessa colocação, Rodrigues(1991, p.98) afirma que "...a QVT é um ponto vital,

não só para a realização do homem no trabalho mas também em toda a sua existência".

Visões atuais corroboram esse posicionamento.

Moraes et al. (2000), entendem que a QTV é uma busca de humanização no

trabalho, com o objetivo de alterar características deste, permitindo uma maior

satisfação do trabalhador, bem como uma maior produtividade organizacional.

Segundo eles, inicialmente a questão da Qualidade de Vida no Trabalho foi encarada

como uma reação individual ao trabalho, em seguida passou a ser uma preocupação

dos gestores na medida que pode contribuir para o aumento da produtividade e

atualmente seu conceito extrapola o ambiente organizacional e passa a possuir uma

preocupação mais global para o ser humano. E acrescentam que a QVT está

relacionada à responsabilidade social da empresa, envolvendo o atendimento de

necessidades e aspirações do indivíduo, através da reestruturação do desenho de cargos

e equipes de trabalho, aliada a uma formação de equipes de trabalho com um maior

poder de autonomia e a uma melhoria do meio organizacional.

A partir desses conceitos pode-se compreender que ações que promovam

a Qualidade de Vida no Trabalho são importantes não só do ponto de vista do

trabalhador, mas também dos empregadores e da sociedade em geral.

Qualidade de vida no trabalho e stress

Existem, na literatura, muitos modelos que se propõem a prescrever e a

descrever conjuntos de ações visando à obtenção de qualidade de vida no trabalho.

Entre as referências clássicas desses estudos, apontam-se, entre outros: Walton,

Westley, Werther e Davis, e Nadler e Lawler (apud AYRES, 2000).

Neste estudo, optou-se por adotar o Modelo de Walton (1973), devido à

amplitude de seus oito critérios para o estudo da QVT, entre os quais estão inclusos os

aspectos básicos da situação de trabalho, que ainda não são adequadamente atendidos

pelas organizações. Este modelo inclui questões elementares da situação do trabalho

como importante para QVT, incluindo fatores higiênicos, condições físicas, aspectos

relacionados à segurança e também à remuneração, sem, no entanto, descuidar dos

demais. Para Walton (1973, p. 11), a expressão “Qualidade de Vida”, tem sido usada

com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos

negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico da

produtividade e do crescimento econômico. O seu modelo propõe oito variáveis a

serem consideradas na avaliação da QVT:

1) Compensação justa e adequada - A adequação da compensação recebida, é

um conceito relativo, podendo ser focalizada sob ângulos distintos, seja relacionando o

salário com o esforço físico ou mental, com as habilidades requeridas para a atividade,

com a experiência do trabalhador, com a responsabilidade do cargo, procurando

estabelecer uma relação de proporcionalidade entre os diversos níveis de

compensações na empresa, ou ainda uma relação entre os padrões salariais dessa com

o mercado de trabalho setorial ou geral. A remuneração adequada é aquela necessária

para as pessoas atenderem suas necessidades pessoais e os padrões culturais, sociais e

econômicos da sociedade em que vivem. Deve estabelecer o equilíbrio entre equidade

interna e equidade externa.

2) Condições seguras e saudáveis de trabalho - O nível de satisfação do

trabalhador em relação a este critério poderia ser melhorado através do

estabelecimento de horários razoáveis, de condições físicas de trabalho que reduzam

consideravelmente o risco de doenças e danos físicos, ou da imposição de limites de

faixa etária quando o trabalho é prejudicial ao bem-estar das pessoas acima ou abaixo

de uma certa idade. A avaliação do nível de satisfação do trabalhador quanto a

exigências físicas, restritas à jornada de trabalho razoável e ambiente físico seguro e

saudável que resguarde a saúde e a vida, com a ausência da insalubridade, foi

estabelecida através de observações no meio mais evoluído e favorável à realização

das atividades em geral.

3) Oportunidade imediata de uso e desenvolvimento das capacidades humanas

- Envolve: autonomia, significado da tarefa, identidade da tarefa, variedade da

habilidade requerida, feedback. Porém, as contingências, principalmente o grau de

maturidade, a formação do trabalhador e sua capacidade de tomar iniciativa é que

determinarão em que profundidade essas dimensões serão consideradas, admitindo que

em muitas situações o que o trabalhador requer pode ser um trabalho fracionado, que

exija poucas atividades e que seja firmemente controlado.

4) Oportunidade de contínuo crescimento e segurança - A oportunidade de

carreira e as dificuldades que o trabalhador enfrenta face às suas limitações próprias,

principalmente as relacionadas à educação formal, que impedem ou dificultam o seu

crescimento, são enfatizados neste critério. Assim, é preciso que se avalie a

expectativa do trabalhador quanto ao uso de conhecimento e habilidades recém

adquiridas, o nível em que as atividades de trabalho atuais contribuem para manter e

expandir sua capacidade, de maneira que se evite a obsolescência, a avaliação das

oportunidades de progredir em termos organizacionais ou de carreiras reconhecidas

pelas pessoas de seu convívio, com colegas, amigos e familiares e, por fim, a

segurança de emprego ou renda decorrente do trabalho.

5) Integração social na organização do trabalho - Inclui: igualdade de

oportunidades, qualidade nos relacionamentos, senso comunitário. A natureza das

relações inter-pessoais são fundamentais para medir o grau de identidade do

trabalhador com a empresa e seu nível de satisfação quanto à qualidade de vida. Pode

ser avaliada pela ausência de preconceitos, de símbolos, de status ou diferenças

hierárquicas muito marcantes, pela possibilidade de acesso na hierarquia em função da

capacidade e potencial e pela existência de apoio mútuo e senso comunitário, deixando

o trabalhador integrado a um grupo e à empresa.

6) Constitucionalismo na organização do trabalho - Engloba: cumprimento dos

direitos trabalhistas, privacidade pessoal, liberdade de expressão, normas e rotinas. Os

fatores mais importantes para que haja uma elevada qualidade de vida são: o direito à

privacidade pessoal, a liberdade de diálogo e o direito de posicionar-se e de receber

tratamento justo em todos os aspectos.

7) Congruência do trabalho com o espaço total da vida – Considera: o

equilíbrio entre a jornada de trabalho, exigências da carreira, viagens e convívio

familiar. A experiência de trabalho de uma pessoa pode afetar positiva ou

negativamente as demais esferas de sua vida, incluindo as relações familiares ou seu

meio social, motivo pelo qual se recomenda a busca do equilíbrio através de esquemas

de trabalho, expectativa de carreira, progresso e promoção. A relação tempo/energia

que o trabalhador dedica à empresa e as deficiências que podem acarretar na sua

relação familiar devem ser questionadas.

8) Relevância social da vida de trabalho – Consiste: na imagem da

organização, responsabilidade social da organização, responsabilidade social pelos

serviços, responsabilidade social pelos empregados. Agir de forma irresponsável faz

com que um número cada vez maior de empregados deprecie o valor de seus trabalhos

e carreiras, o que afeta tanto a auto- estima quanto a sua produtividade.

Stress dentre os vários desafios enfrentados pelo homem moderno é sem

dúvida, um dos que mais tem gerado pesquisas e publicações. Considerado como um

fenômeno complexo, ele tem sido definido sob várias óticas, de acordo com a área de

conhecimento e com o contexto em que está sendo enfocado.

Desde os tempos primitivos, o stress encontra-se presente no cotidiano das

pessoas. Nos dias atuais, a multiplicidade dos agentes potencialmente “estressores”,

fez aumentar consideravelmente o seu nível. O stress passou, então, a figurar entre os

principais desafios enfrentados pela sociedade do século XXI. Pode-se conceituar

stress como uma combinação de reações fisiológicas e comportamentais que as

pessoas apresentam em resposta aos eventos que as ameaçam ou desafiam,

caracterizando-se como um processo dinâmico, o qual se manifesta através de

sintomas físicos, psicológicos e comportamentais.

Esse processo é desenvolvido em três fases, segundo Selye, “o pai do stress”

(apud AYRES, 2001), denominado de Síndrome de Adaptação Geral - SAG:

1. Fase de Alarme - caracteriza-se pelas reações que o corpo apresenta quando

o agente “estressor”, é reconhecido e, aquele se mobiliza para lutar ou fugir;

2. Fase de Resistência - caso o agente “estressor” mantenha sua ação, o corpo

se esforça para resistir aos efeitos da fase anterior e voltar ao seu estado de equilíbrio;

3. Fase de Exaustão - essa fase ocorre somente se o estresse permanecer por

mais tempo que o corpo pode resistir e representa muitas vezes à falha dos

mecanismos de adaptação. Vários sintomas físicos, psicológicos e comportamentais

podem se manifestar em indivíduos sob stress. Entre os sintomas físicos, podem ser

destacados a perda de apetite, músculos tensos e insônia. As respostas cognitivas mais

freqüentes seriam: problemas de concentração, indecisão, esquecimento, sensibilidade

para críticas, pensamentos auto-críticos e atitudes rígidas. E as reações emocionais

potenciais incluem: medo, ansiedade, excitação, nervosismo, tensão, irritabilidade,

raiva, hostilidade, tristeza, vergonha, mau humor, solidão, ciúme, sentimento de

insatisfação e falta de interesse.

Segundo Arroba e James (1988) as reações comportamentais podem se

expressar por meio do aumento de atitudes do tipo: falar abrupto, tom de voz elevado,

e comportamento hostil. Ou o oposto: um comportamento mais rigoroso ou um

retraimento. Na verdade, não há uma lista definitiva, pois cada um forma o seu próprio

padrão de resposta.

O stress pode ser desencadeado por características pessoais (fatores internos)

ou pode se originar das várias áreas da vida de um indivíduo (fatores externos), tais

como social, familiar e ocupacional.

No que se refere, particularmente ao stress ocupacional, constata-se que as

modificações nos processos e organização do trabalho, além da competitividade

organizacional gerada pelo fenômeno da globalização, vêm causando um fenômeno de

instabilidade emocional e física nos ocupantes dos postos de trabalho, que podem, por

meio de agentes estressantes lesivos derivados diretamente do trabalho ou por motivos

deste, afetar a saúde do trabalhador. (VILLALOBOS apud CORRÊA; MENEZES,

2002). A partir desse fenômeno passou a haver uma preocupação com a qualidade de

vida no trabalho (QTV) como forma de minimizar os efeitos negativos que o estresse

causa para os indivíduos e as organizações.

O problema do stress no trabalho assumiu uma nova dimensão que,

certamente, irá determinar os rumos da administração empresarial dos tempos

modernos. Essa situação requer diferentes recursos e constante atualização,

principalmente do administrador de recursos humanos e das estratégias empresariais

voltadas para essa área, representando, talvez, um dos assuntos mais problemáticos

que a Administração já teve que lidar, visando ao sucesso organizacional (AYRES,

2001).

Cooper, Sloan e Williams (1988, p. 7), cujos trabalhos representam um marco

importante para o estudo do stress ocupacional, assim o definem “(...) uma

característica negativamente percebida pelo indivíduo, resultante de estratégias

inadequadas de combate às fontes de stress, e que trazem conseqüências negativas

para ele tanto no plano mental como físico (...)”.

Esses autores categorizam os agentes ocupacionais, potencialmente

estressantes, da seguinte forma: (1) fatores intrínsecos ao trabalho (condições de

salubridade, jornada de trabalho, ritmo, riscos potenciais à saúde, sobrecarga de

trabalho, introdução de novas tecnologias, natureza e conteúdo do trabalho); (2)

papel organizacional (ambigüidade e conflitos de papéis); (3) inter-relacionamento

(para com os superiores, colegas e subordinados); (4) carreira (congruência de status

e segurança no emprego e perspectivas de promoções); (5) clima da organização

(ameaças potenciais à integridade do indivíduo, sua autonomia e identidade pessoal);

(6) interface casa/trabalho (aspectos relacionais de eventos pessoais fora do trabalho e

dinâmica psicossocial do stress).

Apesar de existirem diversas formas de gerenciamento do stress, por meio da

utilização das estratégias defensivas (ou de coping), muitas vezes as demandas internas

ou externas podem exceder os recursos de enfrentamento do indivíduo e podem surgir

níveis de stress que exigem o auxílio de suporte externo (social, médico, espiritual)

que possam ajudar o indivíduo a recuperar o seu equilíbrio e sua saúde.

Em relação ao stress decorrente de determinados ambientes laborativos, pode

surgir a Síndrome de Burnout (LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 1999), que se

caracteriza por exaustão emocional, redução da realização pessoal e profissional e

despersonalização no contato. Essa Síndrome decorre do stress excessivo provocado

pelos contatos inter-pessoais inerentes a ocupações que exigem cuidados e orientações

a outras pessoas, de forma intensa e freqüente, tais como docência, enfermagem e

medicina. Entre os profissionais mais vulneráveis a essa Síndrome podem ser incluídos

os que lidam diariamente com o público, em função não só de servi-los com o

transporte aéreo em si, mas também no cumprimento de horários e missões nem

sempre de fácil operação, juntamente com decisões de última hora de para onde ir, o

que é mais freqüente com tripulações de táxis aéreos, aeromédico, aviação executiva e

etc.

A Indústria Aérea

Com o objetivo de oferecer melhores estruturas e maior qualidade aos clientes,

muitas empresas aéreas têm terceirizado alguns serviços, tais como os de recrutamento

de tripulantes, segurança, limpeza, chek in, rampa, manutenção e escalas de vôo. São

terceirizados (CARVALHO NETO, 2001); e investido em tecnologia, marketing,

produtos e serviços cada vez mais sofisticados, aliados a comunicação deficiente, por

se tratarem de empresas distintas, o que contribui para o aumento do nível de stress.

Estruturas organizacionais dinâmicas são implantadas, sem o conhecimento

dos trabalhadores da empresa. No entanto, têm esquecido um pouco o ser humano que

trabalha na empresa, se não de forma geral (pois alguns treinamentos lhes são

oferecidos), mas utilizando de maneira pertinente a opinião deles como executores

finais do processo de trabalho, seja valorizando-os como pessoas capazes de oferecer

sugestões de melhorias, bem como parceiros do sucesso ou fracasso da organização,

conscientes da importância do trabalho que executam (WAHAB, 1991, p. 230). Embora

essa última referência seja do inicio da década de 90, informações atuais demonstram

que essas ações permanecem como foco na gestão das empresas aéreas.

Quanto à questão da remuneração, o setor aéreo, apresenta um valor médio

inferior à média geral das remunerações de nível superior da economia. Uma das

implicações da elevada rotatividade no emprego é a ausência de ações dos

empregadores voltadas para o investimento em treinamento e qualificação da mão-de-

obra.

Quanto aos aspectos demográficos o segmento da aviação apresenta, em

média, as menores proporções de emprego de mulheres, tratando-se especificamente

da pilotagem, o que pode estar associado à concentração de homens em ocupações de

comandantes e Co-Pilotos, serviços de solo, rampa, despachos e similares.

ANEXO

Em 7 de maio de 1927: Nasce a Viação Aérea Riograndense, operando a linha Porto

Alegre –

Pelotas - Rio Grande com um avião Atlântico.

1941: Presidente da companhia desde sua fundação, Otto Ernst Meyer entrega o

controle ao primeiro funcionário, Ruben Berta, que a presidiu até morrer, em 1966.

1942: Já com a denominação Varig, a empresa estabelece a primeira rota internacional,

ligando Porto Alegre a Montevidéu.

1945: Criação da Fundação dos Funcionários da Varig, que em 1966 passou a chamar-

se Fundação Ruben Berta.

1965: Com a falência da Panair, então a brasileira com maior malha internacional, a

Varig assume as linhas da ex-concorrente para a Europa.

1986: O plano Cruzado congela os preços das passagens, mas não os custos das

companhias aéreas, que continuaram subindo.

1990: O ex-presidente Fernando Collor de Mello abre o mercado da aviação nas rotas

internacionais. A partir deste momento, passaram a concorrer com a Varig nestes

trajetos, a Vasp e a Transbrasil. O Governo permitiu, ainda, a entrada de novas

companhias estrangeiras para disputar este mercado, que obtiveram vantagens para

operar com preços e custos mais baixos, a partir da isenção de alguns tributos

(PIS/Confins). A Varig começa a apresentar prejuízo em seu balanço financeiro.

1991: A Varig buscou ampliar a sua frota, encomendando novas aeronaves para a

Boeing. Começa a Guerra do Golfo, causando alta do preço do petróleo e recessão no

setor de aviação. Ao fim de quatro anos, a indústria acumularia prejuízos de cerca de

US$ 20,4 bilhões.

1992: Os prejuízos da Varig são agravados com a recessão causada pela Guerra do

Golfo. Como solução, a empresa vende aeronaves para bancos e empresas de leasing e

passa a pagar aluguel para utilizar os aviões.

1993: Varig inicia processo de reestruturação.

1994: A empresa termina a reformulação, tendo renegociado contratos e dispensado

mais de 3 mil funcionários. A companhia pleiteou preços mais baixos nos contratos de

leasing com empresas arrendatárias e suspendeu pagamentos por 60 dias. Além disso,

fechou 30 escritórios no exterior.

1999: Crise cambial no governo Fernando Henrique Cardoso impacta negativamente

os resultados da empresa. A TAM, além de se transformar na principal concorrente da

Varig no mercado doméstico ao longo da década de 90, inicia suas operações para o

exterior.

2000: Criação da Varig Log, que já nasce como a terceira maior empresa do grupo.

2001: A Gol entra no mercado de aviação doméstico, acirrando a concorrência. Com

os atentados de 11 de Setembro, que geraram para a indústria da aviação prejuízos de

US$ 11,9 bilhões, as dívidas da Varig aumentaram.

2002: Fundação Ruben Berta rejeita acordo com credores. O BNDES deixa de costurar

uma saída para a crise da companhia.

2003: Varig e TAM assinam um memorando de intenções para se unirem e começam a

compartilhar vôos. A cogitada fusão, no entanto, não acontece. Varig perde a liderança

do mercado doméstico para a TAM.

2004: Varig e TAM cobram a mesma tarifa em diversos trechos e chega a propor a

criação de uma empresa gestora dos vôos compartilhados, idéia que também não foi

levada a cabo. A SEAE (Secretaria de Acompanhamento Econômico) recomenda ao

CADE (Conselho Administrativo de Defesa Econômica) a suspensão do 'code-share'

por causar danos ao consumidor.

2005: Com o fim do compartilhamento de vôos com a TAM, Varig cancela rotas. Gol

ultrapassa a Varig na participação no mercado doméstico em abril a Varig inicia

negociação com a TAP. Em 17 de junho, aérea entra com pedido à Justiça para que

seja iniciado o processo de recuperação judicial, mecanismo que substituiu a

concordata, de acordo com o que prevê a nova lei. Em novembro, a TAP e investidores

brasileiros formalizam compra das subsidiárias Varig Log e VEM, o que garante o

pagamento a credores internacionais. A Justiça de Nova York prorroga liminar que

impede a tomada de aviões da Varig por empresas de leasing dos EUA. Em dezembro,

a Fundação Rubem Berta (FRB) fecha acordo para transferir para Docas Investimentos

67% das ações ordinárias da FRBPAR, proprietária da Varig. A Justiça do Rio

suspende a operação por entender que a troca de controle da FRBPAR tem que passar

pela aprovação dos credores. A FRB pede à Justiça do Rio para a Varig sair da

recuperação judicial, o que é negado. A Justiça afasta a FRB da gestão da Varig.

Credores aprovam, em assembléia, o plano de reestruturação da companhia e rejeitam

a oferta da Docas Investimentos.

2006 Janeiro - Chega-se à conclusão da venda da Varig Log e da VEM. Grupo TAP e

Volo Brasil (constituída pelo fundo Mattin Patterson e investidores brasileiros)

assumem a VEM e a Varig Log, respectivamente. A Justiça de Nova York prorroga

liminar favorável à Varig, que impediu a tomada de aviões por empresas de leasing

dos EUA.

Fevereiro - Credores aprovam texto final do plano de recuperação judicial da Varig,

que prevê a criação de Fundos de Investimentos e Participação (FIPs), com o objetivo

de captar novos investidores e permitir a conversão de dívidas em ações.

Abril - Os credores aprovam a criação do Fundo de Investimento e Participação

Controlador (FIP Controle) e a indicação do Banco Brascan como gestor do fundo.

Aprovam ainda a escolha da Consultoria Alvarez & Marsal para conduzir o plano de

reestruturação da companhia. Varig pede mais prazo aos credores para pagar as

dívidas, por meio do Plano de Emergência elaborado pela Consultoria Alvarez &

Marsal, com a finalidade de sustentar o fluxo de caixa da empresa no curto prazo, até

julho/agosto, quando os FIPs estariam, de fato, funcionando. A Varig Log oferece US$

350 milhões pela empresa. Os credores rejeitam a proposta. A ANAC (Agência

Nacional de Aviação Civil) não aprova acordo operacional da Varig com a Ocean Air,

que previa fretamento de aviões por 90 dias em cidades do interior no Sul do país. A

Secretaria de Previdência Complementar (SPC) determina a intervenção e liquidação

do AERUS, fundo de previdência dos funcionários da Varig. A diretoria da Varig

recomenda ao Conselho de Administração que aceite nova proposta da Varig Log, no

valor de US$ 400 milhões. O consultor Jaime Toscano oferece US$ 1,9 bilhão pelas

três empresas em recuperação judicial --Varig, Rio Sul e Nordeste--, mas não revela

quem são os investidores interessados na aquisição. A Justiça do Rio concede uma

liminar a uma empresa de leasing determinando que a Varig devolva uma turbina. A

Corte de Falências de Nova York estende até o fim de maio a liminar que impede o

arresto (apreensão) dos aviões da Varig por falta de pagamento.

Maio - A assembléia de credores da Varig para aprovar propostas para a companhia,

que deveria ocorrer no dia 2, é adiada para o dia 8, por falta de quórum. Varig desvia

avião para Porto Alegre e evita arresto de turbina. Justiça derruba liminar que obrigava

Varig a devolver turbina a norte americana G.A. Telesis Turbine. A Varig Log, ex-

subsidiária de transporte de cargas da Varig, retira sua proposta de US$ 400 milhões

para compra da empresa. No dia 8, assembléia de credores da Varig é adiada

novamente, para o dia seguinte, por excesso de quórum. Consultoria Alvarez & Marsal

e TGV (Trabalhadores do Grupo Varig) passam o dia e a noite reunidos e unem

proposta. Em 9 de maio credores aprovam em assembléia a proposta negociada entre a

Alvarez & Marsal e o TGV, que prevê dois modelos para o leilão de venda da

companhia --separada e integralmente-- que deverá ocorrem em 60 dias. Dias depois o

BNDES (Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social) anuncia que

poderá emprestar até US$ 166,6 milhões para o investidor interessado em capitalizar a

Varig. Banco do Brasil também anuncia que pode financiar o investidor interessado

em capitalizar a Varig. Justiça diz que investidor que comprar a Varig não terá que

assumir as dívidas fiscais da companhia aérea. Três empresas protocolaram pedidos

para a liberação de um empréstimo-ponte do BNDES para ajudar a Varig. O banco

rejeita as propostas e anuncia que poderá financiar a empresa que vencer o leilão de

venda da Varig. A empresa de leasing Bristol retira o Boeing 777, da Varig, em Nova

York, que estava em manutenção no pátio da United Airlines, no aeroporto John F.

Kennedy. Em 29 de maio a Justiça anuncia a antecipação do leilão da companhia aérea

para 5 de junho. Varig publica edital de venda no dia 30 e no dia seguinte abre o 'data-

room', sala virtual de informações confidenciais sobre a empresa. O juiz Robert Drain,

da Corte de Falências de Nova York, adia para 13 de junho a audiência para a decisão

sobre o arresto (apreensão) dos bens da companhia nos Estados Unidos.

Junho - A Justiça do Rio de Janeiro anuncia o adiamento do leilão de venda da Varig,

que estava marcado para 5 de junho, para o dia 8 do mesmo mês. O juiz Luiz Roberto

Ayoub, da 8ª Vara Empresarial do Rio, voltou a confirmar no dia 5 de junho que o

comprador da Varig não herdará as dívidas trabalhistas da empresa. (Wikipedia)

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