FACULDADE BOA VIAGEM DEVRY...

FACULDADE BOA VIAGEM – DEVRY BRASIL

CPPA – CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO MPGE- MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL

CLASSIFICAÇÃO DE ACESSO A DISSERTAÇÕES

Considerando a natureza das informações e compromissos assumidos com suas fontes, o

acesso à dissertação do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE do Centro de

Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA – da Faculdade Boa Viagem é definido

em três graus:

Grau 1: livre (sem prejuízo das referências ordinárias em citações diretas e

indiretas);

Grau 2: com vedação a cópias, no todo ou em parte, sendo, em conseqüência,

restrita a consulta em ambientes de bibliotecas com saída controlada;

Grau 3: apenas com autorização expressa do autor, por escrito, devendo, por isso,

o texto, se confiado a bibliotecas que assegurem a restrição, ser mantido em local sob chave

ou custódia;

A classificação desta dissertação se encontra, abaixo, definida por seu autor.

Solicita-se aos depositários e usuários sua fiel observância, afim de que se preservem as condições éticas e operacionais da pesquisa

científica na área de administração.

Título da Dissertação: “ESPIRITUALIDADE E COMPROMETIMENTO

ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO

SUPERIOR EM OLINDA-PE.”

Nome do(a) autor(a): Amaro Joaquim Ferreira Filho Data da Aprovação: 27 de maio de 2013

Classificação conforme especificação acima:

Grau 1

Grau 2

Grau 3 Recife, 27 de maio de 2013

__________________________ Assinatura do(a) Autor(a)

X

FACULDADE BOA VIAGEM – DeVry Brasil

Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA

Curso de Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE

ESPIRITUALIDADE E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:

UM ESTUDO DE CASO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO

SUPERIOR EM OLINDA - PE

AMARO JOAQUIM FERREIRA FILHO

Recife, PE

2013

AMARO JOAQUIM FERREIRA FILHO




Dissertação apresentada ao Mestrado Profissional em

Gestão Empresarial do Centro de Pesquisa e Pós-

Graduação em Administração da Faculdade Boa

Viagem – FBV para obtenção do grau de Mestre em

Gestão Empresarial, sob a orientação da Profª Drª Maria

Auxiliadora Diniz de Sá.

Recife, PE

2013

FBV - FACULDADE BOA VIAGEM

CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

CURSO DE MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL




Amaro Joaquim Ferreira Filho

Banca examinadora:

Maria Auxiliadora Diniz de Sá, Doutora, Faculdade Boa Viagem – FBV (Orientadora)

Mônica Maria Barbosa Gueiros, Doutora, Universidade Federal de Pernambuco - UFPE

(Examinador Externo)

Sônia Maria Rodrigues Calado, Ph.D., Faculdade Boa Viagem - FBV(Examinadora Interna)

A DEUS pelo dom da vida. A minha família “meu porto

seguro”. Aos meus amigos pelos incentivos e confiança

incondicional. Aos meus alunos pela credibilidade, carinho,

respeito e reconhecimento, demonstrando que estamos

sempre em um aprendizado constante.

Dedico

Agradecimentos

A Deus minha proteção, meu refúgio, minha inspiração espiritual em todos os momentos da

minha vida.

Sinto-me uma pessoa extremamente feliz por ter pessoas que fazem parte da minha vida e

contribuem para integralidade do meu “Ser”.

Ao meu pai (in memorian), minha mãe, minha professora da “vida”, obrigado pelo amor

incondicional, incentivo e apoio em todos os sentidos. “Essa conquista é mais sua do que

minha”.

A minha esposa Ana Kilza, pela compreensão, incentivo, carinho e presença nas madrugadas,

compartilhando dos momentos de angústia e dando forças para conclusão deste trabalho.

“Você faz parte desta conquista”.

A minha filha Ana Beatriz, mesmo pequena, compreendia a ausência nos momentos que

estava em casa, devido às leituras e construção deste trabalho. “Um dia filha espero que você

passe por isto”.

A minha orientadora Professora Drª Maria Auxiliadora Diniz de Sá, que de forma espiritual,

competente e com muito entusiasmo esteve presente ao longo do mestrado, mostrando os

pontos cruciais para o desenvolvimento de um trabalho de pesquisa com qualidade. “O Até

já... chegou e você faz parte da minha subida ao pódio”

A Rafaela Sampaio, minha amiga, irmã, âncora nas horas de aflição, amiga de batalha, minha

orientadora pessoal. “Deus me presenteou com a sua amizade....não tem preço”.

A Carla Gusmão, também amiga, pessoa exemplar. “Obrigado pela força e incentivo no dia a

dia de trabalho, sempre me encorajando para conclusão deste trabalho”.

A Ana Virginia Mota de Aquino, minha gerente de RH, pela liberação nas sextas feiras,

mesmo em meio ao grande corre-corre...”sua compreensão neste momento foi primordial”.

A professora Drª Sônia Maria Rodrigues Calado Dias, pelos questionamentos tão pertinentes e

valiosos na qualificação. “Meu sonho era ter você na minha banca e este sonho tornou-se

realidade”.

A professora Drª Mônica Gueiros, pelas críticas construtivas na qualificação, onde com muita

leveza e propriedade contribuiu para um olhar diferenciado no trato das questões de pesquisa.

“Meu muito obrigado”.

Aos amigos de mestrados, Rafaela, Dodi, Flávia, Sandra, pelos trabalhos que realizamos

juntos durante o mestrado, pelas discussões das questões de pesquisas, pelas ligações nas

madrugadas, mensagens no face....”fizemos história na turma 07...podem acreditar nisso”.

A professora Drª Lúcia Maria Barbosa de Oliveira, pelo incentivo na escolha do tema

espiritualidade. “Sua opinião foi decisiva na escolha”.

A instituição de ensino da qual tenho orgulho de fazer parte do corpo docente. Com destaque

para Klênio Adam, Daniel Lucena e Jorge Mota, pelo acesso e liberação deste estudo na

instituição. “Tenham certeza que este estudo contribuirá para uma instituição ainda melhor”.

A todos os respondentes da pesquisa – amigos docentes, companheiros de trabalho.

“Obrigado pela disponibilidade em fazer parte desta pesquisa”.

Finalmente, meus agradecimentos a todos que contribuíram direta ou indiretamente, apoiando,

incentivando, acreditando que este sonho iria torna-se realidade.

A todos minha eterna gratidão!

“A vida espiritual é parte da vida biológica; faz parte da

essência humana, o espírito e o físico de forma alguma

são opostos, mas eles se complementam”

Abraham Maslow, 1997

Resumo

O presente estudo buscou verificar de que maneira a espiritualidade influência o

comprometimento organizacional em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE. Para

tanto, utilizaram-se dois modelos: Rego, Cunha e Souto (2005) para investigar a percepção de

docentes sobre a espiritualidade; Meyer e Allen (1997) sobre o comprometimento

organizacional. Procedeu-se a uma pesquisa qualitativa e descritiva, do tipo estudo de caso.

Por meio de entrevistas por pauta junto a 22 docentes dessa Instituição e da análise do

conteúdo (BARDIN, 2008) pode-se concluir que nessa IES percebe-se que há espiritualidade

e que o tipo predominante é o ‘comprometimento instrumental’, embora os docentes declarem

gostar dessa Instituição, por ela fazerem esforços consideráveis e, ainda, lá ‘quererem

permanecer’. Conclui-se que o fator responsável para essa aparente contradição é a própria

espiritualidade, responsável por tornar o ambiente de trabalho alegre, com jeito de

comunidade, oportunidade para desenvolver a vida interior, onde se vê alinhamento de

valores entre indivíduo e organização’ e ainda, sentido de serviço à comunidade. Esses

aspectos fazem a diferença e parecem tender a estimular o ‘comprometimento afetivo’, desde

que seja atendida a mais séria reivindicação: revisão da questão salarial.

Palavras-chave: espiritualidade; comprometimento organizacional; instituição de ensino

superior.

Abstract

The present study aimed to verify how spiritually influences the organizational commitment

in a higher education institution in Olinda – PE. Therefore, two examples were adopted:

Rego; Cunha and Souto (2005) to investigate the instructor perception about spiritually;

Meyer and Allen (1997) about organizational commitment. A qualitative and descriptive

research, type case study, was preceded. Through interviews by notation close to 22

instructors of this Institution, and the analysis of content (BARDIN, 2008) can be concluded

that in this HEI is noted that there is spiritually, and the prevailing type is ‘instrumental

commitment’, although the instructors declare they like this Institution, for its considerable

efforts , and there they want stay. The conclusion to the responsible fact for this apparent

paradox, is the properly spiritually, responsible to make happy the work place, like a

community, opportunity to develop a internal life, where can be seen the alignment of values

between person and organizations and even, community service sense. This aspect makes the

difference and seems to awake the ‘affective commitment’, since be attending the most

serious demand: review of salary issue.

Keywords: spiritually; organizational commitment; higher education institution.

Lista de Quadros

Quadro 1 – Dimensões de espiritualidade ........................................................................... 27

Quadro 2 – Diferentes dimensões de comprometimento ...................................................... 32

Quadro 3 – Dimensões do comprometimento nas organizações ........................................... 33

Quadro 4 – Dimensões da pesquisa ..................................................................................... 43

Quadro 5 – Espiritualidade na IES ...................................................................................... 51

Quadro 6 – Nova Espiritualidade no IES ............................................................................. 52

Quadro 7 – Comprometimento na IES ................................................................................ 55

Lista de Figuras

Figura 1 – Focos de comprometimento................................................................................ 30

Figura 2 – Pilares da espiritualidade nas organizações ......................................................... 36

Figura 3 – Desenho da pesquisa .......................................................................................... 42

Lista de Siglas

AC - Análise de conteúdo

IES - Instituição de Ensino Superior

PE - Pernambuco

Sumário

Resumo

Abstract

Lista de Figuras

Lista de Quadros

Lista de Siglas

CAPÍTULO I

Introdução .......................................................................................................................... 13

1.1 Contextualização ................................................................................................ 13

1.2 Objetivos da Pesquisa ......................................................................................... 16

1.2.1 Objetivo Geral........................................................................................... 16

1.2.2 Objetivos Específicos ................................................................................ 16

1.3 Justificativas da Pesquisa .................................................................................... 16

1.3.1 Justificativas Teóricas ............................................................................... 16

1.3.2 Justificativas Práticas ................................................................................ 17

CAPÍTULO II

Fundamentação Teórica .................................................................................................... 18

2.1 Espiritualidade em Organizações ........................................................................ 18

2.1.1 Dimensões da espiritualidade nas organizações ......................................... 25

2.2 Comprometimento organizacional....................................................................... 28

2.2.1 Dimensões de comprometimento nas organizações.................................... 33

2.3 Espiritualidade e Comprometimento organizacional ............................................ 35

CAPÍTULO III

Metodologia da Pesquisa ................................................................................................... 40

3.1 Caracterização da Pesquisa ................................................................................. 40

3.2 Locus da pesquisa ............................................................................................... 41

3.3 Desenho da Pesquisa .......................................................................................... 41

3.4 Dimensões da pesquisa ....................................................................................... 43

3.5 Sujeitos da Pesquisa ............................................................................................ 44

3.6 Técnicas de Coleta dos Dados ............................................................................. 44

3.6.1Pré - Teste ............................................................................................ 45

3.7 Processo de Coleta dos Dados ............................................................................. 46

3.8 Técnicas de Análise dos Dados ........................................................................... 46

3.9 Limites e Limitações da Pesquisa ........................................................................ 47

3.9.1 Limites da Pesquisa ................................................................................... 47

3.9.2 Limitações da Pesquisa ............................................................................. 48

CAPÍTULO IV

Análise e Discussão dos Dados ........................................................................................... 49

4.1 Espiritualidade na IES......................................................................................... 49

4.2 Comprometimento com a IES ............................................................................. 53

4.3 Relação entre espiritualidade e comprometimento organizacional na IES ............ 56

CAPÍTULO V

Conclusão, discussão e sugestões ...................................................................................... 58

5.1 Conclusão e discussão......................................................................................... 58

5.2 Sugestões para trabalhos futuros ......................................................................... 60

REFERÊNCIAS ................................................................................................................. 61

APÊNDICE ........................................................................................................................ 68

Apêndice A: Roteiro de entrevista aos docentes ............................................................... 69

ANEXOS..................................................................................................................................70

Anexo A: Instrumentos de Rego; Cunha; Souto (2005).................................................... 71

Anexo B: Escalas do comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1997) ........... 72

13

CAPÍTULO I

Introdução

1.1 Contextualização

A questão espiritual sempre esteve muito entrelaçada à vida humana, tanto quanto

outros aspectos essenciais a sua existência, como, por exemplo, a necessidade de suprir a

fome, a sede, o afeto. Assim, a espiritualidade busca apoiar a vida dos seres humanos, por

meio dos fenômenos da fé, esperança e confiança em um poder superior (VASCONCELOS,

2008).

Desta forma a espiritualidade tende a despertar sentimentos abstratos, sensações

complexas, forças aparentemente indômitas, dúvidas desconfortáveis, questionamentos sobre

a nossa essência, entre muitas outras coisas, que movem o homem em busca de suas

realizações, de algo maior; em síntese, pode-se dizer que explorar a espiritualidade é extrair o

que há de mais sadio no self (VASCONCELOS, 2008).

Pode-se então afirmar que a espiritualidade apresenta-se como uma resposta às

questões humanas, da alma, da psique. A espiritualidade é algo inerente ao ser humano. Todos

buscam a sua própria espiritualidade, essência interior, quer estejam conscientes ou não disso

(CERQUEIRA FILHO).

Chanlat (2000), afirma que o homem, com o propósito de buscar algo superior,

vivencia ritmos muito alucinantes e cada vez mais frenéticos diante de todos os resultados

esperados pelos diretores das organizações, colocando em risco o seu reconhecimento com ser

integral em busca de significados para o seu trabalho. A atual prática de gestão nas

organizações – atenta à rentabilidade, por vezes se sobrepõe às expectativas e desejos de seus

stakeholders, em detrimento à eficácia da organização.

Assim, esse cenário de competitividade entre as organizações e de alguns

comportamentos gerenciais, criam-se ambientes de trabalho emocionalmente tóxicos nos

quais predominam a falta de espiritualidade, favorecendo, simultaneamente, a manifestação

de desconfiança, de moral baixo dos funcionários, elevado turnover, burnout, frequentes

14

doenças relacionadas ao stress, crescente absenteísmo e de medo cuja presença dificulta a

obtenção de performance (VASCONCELOS, 2008)

É nesse cenário que surge o termo ‘espiritualidade’ nas organizações, o qual tem a ver

com o estado de espírito do mundo pós-moderno (SOUZA, 2005). Cabe a ela despertar o

indivíduo para outro paradigma.

Para Ashmos e Duchon (2000, p.135) a espiritualidade no trabalho acontece quando os

empregados entendem a si mesmos como seres espirituais cujas almas precisam de alimento

no local de trabalho. Para eles:

A espiritualidade no local de trabalho significa [...] ter uma oportunidade no

trabalho para expressar muitos aspectos do seu ser, não apenas a capacidade

de executar tarefas físicas ou intelectuais, mas ser envolvido em um trabalho que dê significado para sua vida. [...] experimentar um senso de conexão

com os outros e com a sua comunidade de trabalho (p. 136).

A empresa por sua vez tem um papel fundamental nesse processo, visto a necessidade

do homem buscar sentido para seu trabalho; vários autores (ASHMOS; DUCHON, 2000;

MATOS, 2001; MILLIMAN; CZAPLEWSKI; FERGUSON, 2003) chamam de despertar da

espiritualidade nas organizações.

Diversas pesquisas foram desenvolvidas sobre esse tema, porém, um dos trabalhos

mais significativos é o de Milliman; Czaplewski; Ferguson (2003) que se baseou naquele

desenvolvido por Ashmos e Duchon (2000) o qual testou a espiritualidade em três das suas

dimensões (trabalho com significado; sentido de comunidade; alinhamento do indivíduo com

os valores da organização) explicando simultaneamente cinco atitudes no trabalho

(comprometimento organizacional, intensão de abandono, satisfação intrínseca no trabalho;

envolvimento na função; auto-estima de base organizacional).

Semelhantemente, o tema comprometimento organizacional tem sido objeto de estudo

de vários pesquisadores nas últimas décadas, com o objetivo de corroborar para as

organizações a encontrar estratégias para lidar com as pessoas, com o propósito de torná-las

mais envolvidas com a empresa, mais satisfeitas e produtivas. Segundo Bastos (1997), esse

tema é considerado como um dos mais importantes fenômenos psicossociais da área das

organizações e visa entender o que vincula uma pessoa ao seu trabalho e quais as implicações

deste vínculo em sua vida pessoal.

15

Sabe-se que nos diversos tipos de organizações, inclusive nas instituições de ensino

superior (IES), o sucesso organizacional também está relacionado ao desenvolvimento e

desempenho de pessoas dispostas a se dedicarem aos seus trabalhos. De acordo com Pena

(1995) no setor universitário, o comprometimento organizacional possui importância na

excelência de serviço, em que o mais alto nível de conhecimento, somado ao envolvimento

com a organização, complementa a efetividade do ensino.

Concordando com a referência acima, Crossweell e Elliot (2004) afirmam que o

comprometimento dos professores nas (IES) é um fator primordial, pois influência a

disposição destes para se engajarem em atividades cooperativas, reflexivas e críticas; sendo

importante para os professores que buscam modificar suas práticas para atuarem frente às

complexas demandas educacionais.

Para Meyer e Allen (1997) o comprometimento é uma consequência da cultura

organizacional, por esta razão as organizações têm buscado se espiritualizar através da adoção

de uma prática pautada no respeito, na moral e na ética; tratar os seus funcionários com

respeito, de forma mais humana.

Neste sentido, surgiu uma curiosidade sobre a existência da espiritualidade em uma

IES localizada em Olinda-PE e sobre o comprometimento de docentes, nessa organização.

Para tanto, formulou-se a seguinte questão de pesquisa, para este trabalho: de que maneira a

espiritualidade influencia o comprometimento organizacional em uma instituição de ensino

superior em Olinda – PE?

A espiritualidade segundo o modelo de Rego; Cunha; Souto (2005) contempla as

seguintes dimensões: sentido de comunidade, alinhamento do indivíduo com os valores da

organização, sentido de serviço à comunidade (trabalho com significado), alegria no trabalho,

oportunidade para a vida interior. De sua parte, o comprometimento organizacional segundo o

modelo de Meyer e Allen (1997) pode ser dos tipos: afetivo, normativo e instrumental.

Para responder a esta questão, estabeleceram-se alguns objetivos para esta pesquisa, os

quais se encontram na Seção seguinte.

16

1.2 Objetivos da pesquisa

1.2.1 Objetivo geral

Investigar de que maneira a espiritualidade influencia o comprometimento organizacional em

uma instituição de ensino superior em Olinda – PE.

1.2.2 Objetivos específicos

1) Investigar a percepção de docentes sobre a espiritualidade em uma instituição de ensino

superior em Olinda – PE, à luz do modelo de Rego; Cunha; Souto (2005).

2) Investigar a percepção de docentes sobre o comprometimento organizacional em uma

instituição de ensino superior em Olinda – PE, à luz do modelo de Meyer e Allen (1997).

3) Identificar a relação entre espiritualidade e comprometimento organizacional em uma

instituição de ensino superior em Olinda – PE.

Na próxima seção são apresentadas as justificativas teóricas e práticas para a realização deste

estudo.

1.3 Justificativas da pesquisa

1.3.1 Justificativas teóricas

Falar sobre o tema espiritualidade nas organizações parece ser um grande desafio,

embora isto venha acontecendo, pelo menos nos últimos anos. Na literatura brasileira,

constata-se que esse tema ainda é um assunto pouco explorado, porém o interesse que o

mesmo tem despertado nas organizações, tem crescido através de pesquisas científicas

(VASCONCELOS, 2008).

Desde 1992, vários são os livros (Tischler, 1999; Neal e Biberman, 2003) que vêm

sendo publicados. Revistas como Journal of Management Psychology, o American Behavioul

Scientist e o Jornal of Organizacional Change Mangement devotaram seções ou volumes

especiais ao assunto, criando um corpo de literatura útil para a comunidade de gestores

(REGO; CUNHA; SOUTO, 2007).

17

Proceder a estudos sobre espiritualidade em Instituições de Ensino Superior (IES)

parece ser viável tendo em vista a pouca publicação científica encontrada, nesse tipo de

organização.

Justifica-se, ainda este trabalho, por unir dois temas sobre estudos organizacionais,

neste caso: espiritualidade e comprometimento organizacional. Vem daí a motivação inicial

deste estudo, pois existe uma lacuna teórica sobre esses dois temas associados, sobretudo em

se tratando da percepção de docentes em uma instituição de ensino superior.

1.3.2 Justificativas práticas

Este trabalho tem como propósito fornecer informações a essa IES aqui analisada, a

fim de contribuir para a melhoria não somente do ambiente de trabalho, em termos de

relacionamento interpessoal e clima organizacional, mas também indicar aspectos relativos ao

comprometimento do seu corpo docente.

Para os docentes dessa IES, deseja-se, a partir dos resultados deste trabalho, promover

mais satisfação nos seus trabalhos, na medida em que se está descobrindo e indicando fatores

que poderão uma vez colocados em prática, melhorar os seus níveis de comprometimento

organizacional, em virtude de um ambiente mais favorável e agradável.

Finalmente, espera-se contribuir para gestores, colaboradores e organizações em geral,

quando da divulgação dos resultados deste trabalho, em termos de estímulo a adoção de

práticas saudáveis e sustentáveis, tais como espiritualidade e comprometimento

organizacional.

Este capítulo abordou a contextualização do problema, a pergunta da pesquisa, os

objetivos: geral e específicos, bem como as justificativas teóricas e práticas. No próximo

capítulo será apresentada à fundamentação teórica que embasará este estudo.

18

CAPÍTULO II

Fundamentação Teórica

Este capítulo trata das teorias que vão servir de fundamento para este estudo de

pesquisa, cuja intenção é discutir o que os pesquisadores têm encontrado a respeito do tema

espiritualidade e comprometimento organizacional e assim estabelecer uma base para

verificação da percepção dos respondentes sobre os constructos. O trabalho esta estruturado

em três sessões, onde a primeira trata sobre o conceito de espiritualidade e sobre as dimensões

da espiritualidade, o que originou a primeira questão norteadora: Investigar a percepção de

docentes sobre a espiritualidade em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE, à luz

do modelo de Rego; Cunha; Souto (2005).

A segunda sessão trata sobre o comprometimento organizacional e suas dimensões, o

que originou a segunda questão norteadora: Investigar a percepção de docentes sobre o

comprometimento organizacional em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE, à

luz do modelo de Meyer e Allen (1997). E a última sessão aborda a relação entre

espiritualidade e comprometimento organizacional, originando-se assim a última questão

norteadora: Identificar a relação entre espiritualidade e comprometimento organizacional em


2.1 Espiritualidade em organizações

Os estudos sobre a espiritualidade é algo que vem sendo discutido desde muito tempo,

diante das crescentes pressões exercidas pela sociedade, dos desenvolvimentos de novas

tecnologias, globalização, bem como as demandas e competitividades nas organizações na

qual o homem faz parte e é cobrado por resultados sustentáveis. Diante de tantas cobranças

será que param para se perguntar: “Quem somos nós? O que estamos realmente fazendo aqui?

Qual é o nosso objetivo, nosso chamado, nossa visão de grandeza? Qual é a coisa maior do

que nós, e da qual fazemos parte? (HAWLEY, 1995, p.35). Para tentar responder a tais

indagações, Trott (1996, apud Vasconcelos, 2008) argumenta que o bem estar espiritual no

trabalho é alcançado pelo indivíduo mediante forte sentimento de satisfação com seu mais

profundo self (a consciência) e com a vida.

19

Existe a necessidade no homem de se espiritualizar, e isto, faz parte da sua vida em

todos os sentidos, seja na família, na igreja, no trabalho, ou seja, na sua vida cotidiana. “O

paradigma da espiritualidade nos desperta para a necessidade de operar em todos os ambientes

apenas pelo sistema dos bons valores, de contribuir positivamente em todas as circunstâncias

de buscar a prática do bem onde quer que nos caiba intervir” (VASCONCELOS, 2008, p.11).

O mesmo autor ainda enfatiza que não é possível haver espiritualidade sem expressá-la; é

preciso integrar o mundo interior com o exterior, desta forma, um indivíduo a expressa pela

maneira como se interconecta com o mundo e pela habilidade como extrai recursos profundos

de si, tais como verdade, amor, serviço, sabedoria, alegria, paz e totalidade, o que resulta em

um bom relacionamento consigo mesmo e com os outros.

Muitas pessoas relacionam a espiritualidade apenas com religiosidade. Porém, diante

da literatura depara-se com diversas definições de espiritualidade, muitas relatam a relação do

homem com um ser superior ou Deus. Vasconcelos (2008, p.6) ressalta que “tem sido

destacado como umbilicalmente relacionado aos efeitos da busca pela espiritualidade o

desenvolvimento de um senso mais apurado de alinhamento e convivência com os nossos

semelhantes e com algo maior do que nós mesmos [...] ousamos afirmar que é Deus”. Em

outras palavras, um sentimento de consolidação espiritual que provoca, por sua vez, um senso

elevado de correção e bem estar.

Mesmo diante de diversos conceitos, a espiritualidade é um fenômeno complexo que

não pode mais ser ignorado pela sociedade e pelas organizações. Abaixo segue depoimento de

Luís Portela, presidente da BIAL, a maior empresa portuguesa farmacêutica, ele afirmou

numa entrevista ao jornal de noticias (8 de novembro de 2004) o seguinte: (apud, REGO;

PINA; SOUTO, 2007).

É para mim espantoso como 95% humanidade falam da alma, ou do espírito,

como atitude de fé, mas é um espanto que a ciência, durante tanto tempo

tenha vivido algo divorciada dessa realidade e, de uma forma geral, como

atitude cientifica, diga que não existe nada disso. O que parece que faz falta

é uma conjugação de esforços no sentido de um conhecimento do que é a

realidade do ser, não só o físico como o espiritual. O que existe, o que não

existe, qual é a relação disso com o corpo físico, como é que, a partir daí, o

homem poderá fazer mais e melhor. Falo em ser espiritual como uma

partícula de energia do cosmos”.

Diante deste depoimento de Luís Portela, observa-se a necessidade de a ciência

aprofundar-se com o construto da espiritualidade, especificamente nas organizações.

20

Tentando distinguir que espiritualidade não é religião. Hawley (1995), esclarece que

nesse caso, a espiritualidade é vista como um objetivo a ser alcançado e a religião seria o

caminho para alcançar esse objetivo e, de acordo com koenning (2001), a religiosidade se

refere a um sistema organizado de crenças, práticas, rituais e símbolos criados para facilitar a

aproximação com o sagrado ou o transcendente, enquanto que a espiritualidade é uma

dimensão pessoal para a compreensão de questões sobre a vida, sobre significados e sobre o

relacionamento com o sagrado ou com o transcendente, pelo qual pode, ou não, estar

relacionado com o desenvolvimento de rituais religiosos e formação de comunidades

(MOREIRA-ALMEIDA e KPENING, 2006).

Guillory (2001, p. 33), compartilha:

“Espiritualidade e religião são muitas vezes considerados como a mesma

coisa, mas, de fato, elas são diferentes. Espiritualidade é um jeito de ser que

predetermina como nós respondemos às experiências da vida; enquanto

religião lida com a incorporação e implementação de sistemas de crenças

organizadas. Religião é, na verdade, uma forma que espiritualidade toma

como prática. Espiritualidade é a fonte atrás da forma. Espiritualidade

também pode ser expressa como meditação, Yoga, T’ai Chi, oração,

empatia, compaixão e através do tratamento aos outros com dignidade e

respeito”.

Outros autores como Arruda (2005), argumentam que a espiritualidade não é

ritualismo, não tem necessariamente a ver com práticas religiosas, mas que pode ser um dos

caminhos para se chegar a espiritualidade. Para o autor, espiritualidade é a essência do

homem, é o seu ser, é a maneira de se comportar, agir e pensar. Kivits (2007), relata dez

conceitos sobre espiritualidade encontrados na literatura: relação com uma força superior,

estado de ser ou de espírito, conectividade holística, ética e valores, sabedoria das tradições

religiosas, busca de sentido e significado, senso de vocação, inspiração para modelos de

liderança e gestão, fundamentos do sucesso e dimensão humana.

Schlosser et al (2008), compartilha desse pensamento quando diz:

Espiritualidade, do latim spiritus, se refere a um sentimento de, ou de crença

em algo maior, inacessível ou fora de si mesmo. Espiritualidade individual é

vista de muitas vezes como uma conexão entre si, os outros e aquilo que está

além de si mesmo e dos outros. Além disso, alguns estudiosos têm se

referido à espiritualidade como uma conexão holística com o divino ou o

sopro que anima a vida. Para alguns, espiritualidade é vista em termos

21

tentativas das pessoas para compreender a natureza última das coisas no

universo, desta forma, a espiritualidade tem partes em comum com algumas

filosofias. Finalmente, outros relacionam espiritualidade com saúde

psicológica, ou seja, a pessoa em um caminho espiritual também está

procurando o equilíbrio psicológico e bem estar.

Outros autores ainda compartilham do pensamento de que espiritualidade não está

ligada à religião (ASHMOS e DUCHON, 2000; REGO; CUNHA; SOUTO, 2005). Solomon

(2003, apud Kivitz, 2007, p.71) afirma que “espiritualidade não significa a crença num Deus

judaico-cristão-islâmico e não se restringe a ela, e crença em Deus não constitui

espiritualidade” e segue afirmando que não é necessário ser religioso – muito menos pertencer

a uma religião organizada – para ser espiritual.

Entretanto, não se deve confundir espiritualidade com diversas religiões existentes.

Guilory (2001) informa que a espiritualidade é muitas vezes confundida com sistemas de

crenças religiosos, mas ambos são diferentes, embora relacionados entre si. Religião é a forma

que a espiritualidade assume na prática e a espiritualidade é a essência, é a fonte por trás da

forma.

Contribuindo com esses pensamentos a pesquisa de Mitroff e Denton (1999) contribui

com algumas definições dadas pelos respondentes sobre espiritualidade, conforme segue: (1)

espiritualidade não está relacionada à religião, pois não é preciso ser religioso para ser

espiritual; (2) espiritualidade é o sentimento e a prática da interconectividade; (3)

espiritualidade é dar expressão aos seus sentimentos; (4) espiritualidade é o sentimento de que

se algo der errado, eles têm um plano para orientá-los na forma de conduzir suas vidas; (5)

espiritualidade está intimamente ligada a carinho, esperança, bondade, amor e otimismo.

Observa-se que essa espiritualidade não tem muito a ver com o apoio ligado a uma força ou

forças superiores e mais a ver com sistemas de valor e comunidades (DUFFY, 2006). Quando

o colaborador estar envolvido com a organização, existindo compartilhamento, valorização,

zelo, cuidado, respeito, quando há uma conexão dos talentos e comportamento direcionado a

resultado que os capacitem a pertencer, a ser criativo, ser pessoal ou seja, ser senhor de seus

destinos (ADAMS e CSIERNIK, 2002, citado por DUFFY, 2006).

22

Para Lama (2000), a autoridade no assunto espiritualidade é natural do Tibet, onde a

reverência ao sagrado faz parte de uma cultura milenar, apresentando um conceito de

espiritualidade mais acessível e compreensível que não faz referências a buscas ou

transcendências, mas simplesmente ao amor.

Considero que a espiritualidade esteja relacionada com aquelas qualidades

do espírito humano, tais como amor e compaixão, paciência, tolerância,

capacidade de perdoar, contentamento, noção de responsabilidade, noção de

harmonia e que trazem felicidade tanto para a própria pessoa, como para os

outros (LAMA, 2000, p.32-33).

Diante de tantas variedades de conceitos Barros (2003), escreveu um artigo que fala

sobre as dificuldades científicas do entendimento da espiritualidade. Para Barros (2003), o

exame profundo da espiritualidade vai muito mais além do que o domínio da ciência e aos

cientistas é permitido apenas a investigação de certos fenômenos a ela relacionados; conclui:

“A espiritualidade, enquanto representativa da vivacidade do ser, de suas potencialidades de

existência, representa, a dimensão de infinito que habita em cada homem” (BARROS, 2003,

p.5)

A religião esta envolvida com a espiritualidade no ambiente de trabalho, segundo o

modelo organizacional espiritualidade e religião desenvolvido por Mitroff e Denton (1999)

identificou cinco tipos de organizações que pretende implantar o paradigma espiritual. Entre

esses tipos está a organização baseada na religião, que tem como característica ser positiva

quanto à religião e espiritualidade ou positiva quanto à religião e negativa quanto à

espiritualidade no local de trabalho.

Ainda de acordo com esses autores, a determinação de práticas religiosas na

organização pode ser um dos fatores impeditivos para o exercício dos valores espirituais. A

pesquisa de Mitroff e Denton (1999) encontrou que 60% dos respondentes viam a

espiritualidade positiva e negativamente a religião no local de trabalho; 30% viam

positivamente espiritualidade e religião no local de trabalho; 8% negativamente

espiritualidade e religião e 2% positivamente religião e negativamente espiritualidade. Diante

disto vê-se que a maioria dos indivíduos aceita os valores espirituais, mas rejeita a religião no

local de trabalho.

Outros autores passam a definir espiritualidade sem relatar a relação com Deus ou um

ser superior. Conforme definição apresentada por Ashmos e Duchon (2000), espiritualidade é

encontrar e expressar significado e propósito e vivê-lo em relação aos outros e para algo

23

maior que o próprio indivíduo. Na concepção do autor quando o colaborador sentir-se

participante de uma comunidade é um elemento essencial de desenvolvimento espiritual. Para

Cerqueira Filho (1989) a espiritualidade significa a busca da própria essência interior, fato

que se constitui uma necessidade de todo ser humano.

Em contrapartida, outros autores como Healton, Schmidt-Wilk & Travis (2004, p.63-

65 e 74 apud Vasconcelos, 2008). Apresentam uma abordagem mais didática para

compreensão do tema na qual a espiritualidade é desdobrada em três vertentes distintas, a

saber:

1. Espiritualidade pura. Refere-se à silenciosa e ilimitada experiência interior de pura

autoconsciência. É um estágio destituído de percepções, pensamentos e

sentimentos preconcebidos, quando se propõe atender ao chamamento de outras

instâncias, muito mais superiores, que afetam o nosso eu.

2. Espiritualidade aplicada. Refere-se às aplicações práticas e aos resultados

mensuráveis que advêm da experiência interior acionada pela espiritualidade pura.

Nesta vertente, dimensões emocionais, como respeito, amor, humildade e

coragem; moldura intelectual da ética; mecanismos sensoriais que recebem

informação do mundo exterior; e comportamento coerente. Este estágio também

pode ser medido em termos de adaptação às mudanças, satisfação nos

relacionamentos de trabalho, atenção da liderança e práticas empresariais voltadas

para a responsabilidade social e ambiental.

3. Desenvolvimento espiritual. É um processo holístico de transformação claramente

positivo, em que todos os aspectos concernentes à personalidade crescem também

decorrente da espiritualidade pura. Embora nesse estágio, os pensamentos,

sentimentos e ações de um individuo são espontaneamente transformados com

vistas a expressar valores da mais alta categoria.

Diante desta vertente observa-se o quanto a espiritualidade é um assunto abrangente, e

o quanto atualmente vem sendo discutido no ambiente organizacional, diversos autores

(CONGER, 1994; CATANANCE, 2002; CHOPPA, 2002) afirmam que as organizações

24

competitivas de sucesso tendem a um perfil menos centrado em si próprio, conferindo mais

atenção às necessidades dos indivíduos que nela trabalham e à comunidade na qual estão

inseridas. A espiritualidade por sua vez vem ganhando espaço no ambiente organizacional,

porém para que ela possa ser desenvolvida, as empresas têm procurado profissionais que

estejam alinhados com esses valores (KROSER e POSNER, 1995; LACERDA, 2005).

No ambiente de trabalho a espiritualidade é vista por Ashmos e Duchon (2000) como

um reconhecimento de que os empregados têm uma vida interior que nutre e é nutrida por

uma atividade laboral impregnada de significado no contexto da comunidade. Esses mesmos

autores acrescentam que vem sendo gradativamente repensado como uma comunidade na qual

os seus membros interagem de maneira intensa e frequente, o que é, aliás, absolutamente

correto. Desta forma um indivíduo a expressa pela maneira como se interconecta com o

mundo e pela habilidade como extrai recursos profundos de si, tais como verdade, amor,

serviço, sabedoria, alegria, paz e totalidade (HOWARD, 2002). Esse autor sugere que a

espiritualidade é um produto da nossa filosofia básica de vida e valores juntamente com a

nossa conduta prática.

A vontade de muitos colaboradores de organizações por um trabalho com significado é

relatada como uma das origens da espiritualidade no ambiente de trabalho. Biberman e Whitty

(1997) consideraram que a mudança das organizações e seus trabalhadores para o paradigma

espiritual já estava começando a ocorrer, por causa da mudança na consciência dos

trabalhadores e gestores em todos os níveis das organizações procurando encontrar mais

significado no seu trabalho.

Com o intuito de investigar ainda mais o significado do trabalho para o homem.

Mitroff e Denton (1999) utilizaram a discussão sobre significado e propósito como uma ponte

natural para acessar as percepções dos respondentes a respeito da espiritualidade. Ter um

trabalho com significado é considerado pelos autores como intrinsecamente relacionado à

espiritualidade (BIBERMAN e WHITTY, 1997; MITROFF e DENTON, 1999; ASHMOS e

DUCHON, 2000; MILLIMAN, CZAPLEWSKI e FERGUSON, 2003; REGO; CUNHA;

SOUTO, 2005).

Segundo Rego; Cunha; Souto (2005) que utilizaram o instrumento desenvolvido por

Ashmoss e Duchon (2000) para medir a relação entre espiritualidade e comprometimento no

trabalho e concluíram:

25

A espiritualidade nos locais de trabalho significa, pois, que os seres humanos

são sensíveis a temas como: justiça, confiança, tratamento respeitador e

digno, possibilidade de obterem no trabalho significado para a vida e uma

organização que nutre espiritualidade não é a que induz as pessoas a se

adaptarem a determinadas crenças e práticas religiosas (REGO; CUNHA;

SOUTO, 2005, p. 4-5).

Em busca de um conceito mais compreensivo sobre espiritualidade nas organizações,

Ashmos e Duchon (2000) desenvolveram um estudo no qual apresentam suporte empírico

para medir esse fenômeno em três níveis de análise: individual, unidade de trabalho e

organização. Posteriormente esse estudo foi ampliado por Rego;Cunha; Souto (2005), os

quais também validaram um instrumento de medida da espiritualidade no trabalho, que servirá

como base para o presente estudo (anexo A). Esse autores basearam-se, ainda, nos resultados

de pesquisa de Milliman; Czaplewski; Ferguson (2003) para desenvolverem o seu próprio

instrumento para medir espiritualidade e o relacionarem com comprometimento

organizacional.

O estudo de Rego; Cunha; Souto (2005) deu origem a cinco dimensões da

espiritualidade de nas organizações, conforme se vê, a seguir.

2.1.1 Dimensões da espiritualidade nas organizações

Os seres humanos são seres espirituais cujas almas precisam de alimento no local de

trabalho (ASHMOS e DUCHON, 2000) por isso a necessidade de dar sentido ao trabalho,

pois o trabalho e o crescimento espiritual caminham lado a lado, se é que o trabalho influência

no nosso crescimento espiritual ou vice versa (VASCONCELOS, 2008).

Além destas influências, Vasconcelos (2008) diz que a solidariedade o respeito e a

consideração são traços marcantes da espiritualidade no trabalho. Neste sentido a

espiritualidade no trabalho desperta no homem um propósito na vida, na família, com os

colegas de trabalho, com as crenças pessoais e com os próprios valores da organização

(MITROFF; DENTON, 1999). Essas dimensões Rego; Cunha; Souto (2005) enfatizam que

espiritualidade envolve a alegria no trabalho, o respeito à espiritualidade e valores espirituais

do indivíduo. Esses autores desenvolvem cinco dimensões da espiritualidade que são

explicadas, a seguir.

26

a) Sentido de comunidade na equipe:

Nesta dimensão o colaborador sente-se envolvido com o estabelecimento, com uma

profunda conexão ou relacionamento com outros, articulada como sendo da comunidade

(ASHMOS; DUCHON, 2000). Esses autores afirmam que ela ocorre no nível grupal do

comportamento humano e diz respeito a interações entre empregados e seus colegas; além de

envolver um profundo senso de conexão entre as pessoas, incluindo apoio, liberdade de

expressão e atenção.

Outros teóricos como Zohar e Marhall (2006), enfatizam que a o espírito de equipe em

uma organização é um dos sinais que mostram que a instituição é espiritualizada, pois, nesta

organização, as pessoas que fazem parte nos diferentes departamentos ou setores cooperam

entre si para que suas metas sejam alcançadas.

b) Alinhamento com os valores da organização:

Quando o colaborador se identifica com os valores da organização, eles internalizam

esses valores e agem instintivamente sem precisar processar as informações (DEHLER,

1994). Para Hawley (1995) também se refere à importância do alinhamento entre os valores

da organização e do indivíduo.

c) Sentido de préstimo a comunidade

O colaborador busca no trabalho, não só a sua sobrevivência, mas a realização dos

seus sonhos. Ele só é completo quando sente que o seu trabalho não é somente útil para ele,

mas também para a sua família e para a sociedade (OLIVEIRA, 2002). De acordo com

Mondin, 2005, o homem não trabalha apenas para si mesmo, mas também para os outros.

27

d) Alegria no trabalho:

O colaborador procura alegria nas atividades desenvolvidas diariamente, (REGO;

CUNHA; SOUTO, 2005) afirmam que os seres humanos necessitam de viver o sentido de

pertença, definem a sua identidade em função das relações com os grupos de que fazem parte,

procuram sentido para o seu trabalho e sua vida. De acordo com LAMA; CUTLER (2004), a

satisfação com o trabalho tende a deixar o individuo mais feliz no ambiente em que ele

trabalha.

e) Oportunidade para a vida interior;

A organização por sua vez respeita o indivíduo levando em consideração sua

espiritualidade e seus valores espirituais (REGO; CUNHA; SOUTO, 2005). O ambiente de

trabalho, muitas vezes, é o centro da sua existência, e frequentemente contribui para essa

desolação, impedindo o crescimento individual.

O quadro abaixo resume as cinco dimensões e os itens de Rego; Cunha; Souto (2005).

QUADRO 1: Dimensões de Espiritualidade

DIMENSÕES RELAÇÃO

Sentido de comunidade na equipe

Espírito da equipe, zelo mútuo entre os

seus membros, sentido de comunidade e

propósito comum.

Alinhamento do individuo com os valores

da organização

Compatibilidade de valores e da vida

interior do indivíduo com os valores da

organização.

Sentido de préstimo à comunidade

O trabalho realizado corresponde a

importantes valores da vida do indivíduo

e é útil à comunidade

Alegria no trabalho O sentido de alegria e de prazer no

trabalho.

Oportunidades para a vida interior

Modo como a organização respeita a

espiritualidade e os valores espirituais do

individuo.

FONTE: Rego; Cunha; Souto, 2005.

28

Diante das diversas perspectivas encontradas na literatura, escolheu-se o modelo de

REGO; CUNHA; SOUTO (2005) para investigar, por meio desta pesquisa, a espiritualidade

na IES aqui proposta.

Nesta subseção verificaram-se os conceitos apresentados pela teoria sobre

espiritualidade e suas dimensões. Na próxima subseção vai-se tratar sobre o construto

comprometimento organizacional.

2.2 Comprometimento organizacional

Os estudos sobre comprometimento organizacional trazem uma colaboração

importante para as organizações, porém, foi a partir dos anos 90 que o comprometimento,

começou a se destacar nas organizações, apresentando uma vantagem competitiva em tempos

de grande concorrência, ou seja, considerado como uma ferramenta importante no alcance dos

objetivos das organizações (SÁ; LEIMONE, 1998; 1999).

No Brasil o construto comprometimento organizacional vem se destacando por sua

amplitude e profundidade nas pesquisas, tornando-se um dos construtos mais pesquisados na

área (BASTOS, 1997; REGO, 2008). Segundo Robbins (2009) o interesse maior desses

estudos foi com o objetivo de melhorar a eficácia de uma organização, no qual afirma que o

comprometimento organizacional investiga o impacto que as pessoas, as equipes, os líderes e

estrutura exercem no comportamento dentro das organizações.

Diversos estudos sobre comprometimento organizacional nos mostram que existe uma

dispersão do conceito de comprometimento (BASTOS; BRANDÃO; PINHO, 1997). Esses

autores afirmam que no dia-a-dia existem pelo menos três usos do conceito de

comprometimento que são mais freqüentes: primeiro, comprometimento no sentido de

compromisso, com envolvimento: esse modo de pensar o comprometimento descreve formas

de como as pessoas se comportam dentro das organizações em relação a determinados alvos,

o segundo seria o oposto de descompromisso e indicaria o grau de atenção, de esforço e de

cuidado que a pessoas investe para realizar algo e no terceiro uso do conceito de

comprometimento os autores discutem a referência do termo comprometimento com a relação

entre condições que conduzem a produtos indesejados: comprometer como prejudicar,

29

impedir. Porém mesmo diante de tantos significados, atualmente, o conceito perdeu sua

amplitude e conserva apenas o significado de engajamento.

O comprometimento por sua vez despertar os colaboradores a produzirem mais,

demonstrando resultados sustentáveis. Bastos; Brandão; Pinho (1997), afirmam ainda que o

comprometimento é tomado como estado, caracterizado por sentimentos ou reações afetivas

positivas, como lealdade em relação a algo ao qual se associam intenções comportamentais

específicas do funcionário na organização.

Quando o colaborador se identifica com a organização a uma forte tendência para o

desenvolvimento do comprometimento. Para Meyer e Allen (1997) enfatizam que o

comprometimento organizacional pode ser definido como uma ligação psicológica entre o

empregado e sua organização que faz com que seja, menos provável que o indivíduo saia da

instituição. Esses mesmos autores, afirmam que o comprometimento também diz respeito ao

vínculo que o colaborador tem com a organização, incluindo seus valores e objetivos.

Analisando ainda o conceito de comprometimento na organização, que atendem ao

interesse tanto da organização, quanto do próprio indivíduo, pois o funcionário mais

comprometido é mais produtivo, enquanto a falta de comprometimento pode mostrar que o

funcionário tem pouca perspectiva de transformar o trabalho em um instrumento de auto-

realização (ROCHA; BASTOS, 1999).

Diante deste cenário, o comprometimento organizacional seria um indicador para

avaliar melhor o funcionário, bem como tratar de uma resposta duradoura à organização como

um todo do que a satisfação do trabalho (ROBBINS, 2009).

De acordo com Colossi (2004, p.2):

Os estudos sobre comprometimento Organizacional têm contribuído

para o melhor entendimento do comportamento humano nas organizações,

pois o cenário vivenciado pelas organizações é de grande instabilidade e de

profundas mudanças. Assim, analisar o comprometimento dos colaboradores

com a organização possibilita compreender as variáveis que se articulam

acerca de suas necessidades e da natureza do seu vínculo com a organização

empregadora. A ênfase dada tem recaído sobre os motivos que justificam os

diferentes níveis de comprometimento refletindo grande preocupação das

organizações em compreender o indivíduo no contexto do seu trabalho.

30

Muitos estudos inclusive no Brasil (Sá, 1997; 1998; 1998) mostram que as atuais

abordagens ou enfoques de comprometimento originam-se de três disciplinas (BASTOS,

1993). O enfoque instrumental ou calculativo teria evoluído com Becker que tem como base a

sociologia. De Weber, teria surgido a noção de comprometimento como decorrente da

autoridade e subordinação legitimadas no contexto de trabalho. Das teorias organizacionais,

de autores como Barnad; March; Simon; Etzioni, teria surgido a tradição atitudional ou

afetiva; mas suas idéias também teriam influenciado o enfoque instrumental ou calculativo,

com o normativo, enquanto das idéias de Kurt; Lewin; Festinger teria nascido a abordagem

comportamental.

Existem diversos estudos sobre o comprometimento, isto devido aos variados

objetivos que podem servir de alvo deste vínculo, pois o comprometimento pode está ligado

além da organização, como o sindicato, a carreira profissional, valores e trabalho, mudanças

organizacionais, como mostra a figura abaixo:

Figura 1 – Focos de comprometimento

Fonte: Adaptado de Morrow (1983).

Além destes aspectos, de acordo com Dias (2005) o comprometimento com a

organização não exclui a probabilidade de comprometimento também com o ambiente, tais

como: família, sindicato e partido político.

Comprometimento no Trabalho

Valores

Trabalho

Carreira

Profissional

Sindicato

Organização

31

Para Siqueira (2001), a consecução de objetivos, o alcance das metas e a

competitividade de uma empresa passam, pelo grau do comprometimento organizacional de

seus empregados. Diante disto existem diversas dimensões que fazem relação com o construto

multidimensional do comprometimento (MEDEIROS; ENDERS, 1997), porém, neste estudo

a dimensão utilizada será a de Meyer e Allen (1991), o Quadro 2 mostra as diferentes

dimensões de enfoques multidimensionais comprometimento.

Dentre esses modelos Meyer e Allen (1997), criaram três tipos de vínculos entre

indivíduos e a organização da seguinte forma:

Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na

organização porque eles querem aqueles com o comprometimento

instrumental permanecem porque eles precisam e aqueles com o

comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são

obrigados (p.3).

Durante muito tempo os antecedentes do comprometimento organizacional foram

estudados em metaanálise que foi realizada por Mathieu e Zajac (1990). Esses autores

apresentaram um resumo de vários estudos encontrados fora do Brasil, cujas conclusões

mostraram que maiores idades associam-se a níveis mais elevados de comprometimento e que

os indivíduos que têm consciência de sua competência são mais comprometidos.

Com o passar dos tempos, a partir de 1990 o constructo multidimensional do

comprometimento tornou-se um consenso de acordo com Medeiros e Enders, 1998.

O quadro 2 apresenta as diferentes dimensões de enfoques multidimensionais,

embora, neste trabalho o enfoque está direcionado para as dimensões de Meyer e Allen (1997)

conforme mencionado acima.

Para Meyer e Allen (1991) esses três tipos de dimensões destacados no quadro abaixo,

estariam presentes no laço que o colaborador tem com a organização, porém com intensidades

diferentes, mas que demonstram seu estado direto com a organização.

32

Quadro 2 – Diferentes dimensões de comprometimento

Autores Dimensões

Kelman (1958)

Compliance (ou instrumental, motivação por recomendações extrínsecas:

Identificanon (desejo de afiliação)

Internalizanon (sintonia entre valores individuais e organizacionais).

Goldner (1960)

Integração (desejo de afiliação)

Introjeção (Introjeção de valores e características organizacionais similar ao

enfoque normativo)

Etzioni (1961)

Moral (Similar ao normativo)

Calculativo (Instrumental)

Alienativo (baseado na coerção e repressão, encontrado em prisões).

Kanter (1968)

Coesão (Fortalecimento de vínculo através de técnicas e cerimônias);

Continuação (Demanda de sacrifícios pessoais dificultando a busca de

alternativas de trabalho);

Controle (normativo)

Meyer e Alen (1991)

Afetivo (permanecem porque querem);

Instrumental (permanecem porque precisam)

Normativo (sentem-se obrigados a permanecer).

Thévenet (1992)

Adesão (internacionalização dos valores da organização)

Oportunidade (oferecimento de oportunidade de acordo com as expectativas).

Becker (1992)

Pelo desejo da associação;

Congruência com valores individuais;

Para obtenção de recompensas ou evitar punições.

Jaros et al. (1993)

Vínculo psicológico afetivo através de sentimentos como lealdade, aferição,

amizade, alegria, prazer;

Vínculo de continuação, pelos custos de sair da organização;

Vínculo moral, que seria um senso de dever ou chamado pelos objetivos de

valores e missão da organização.

Fonte: Medeiros (2003).

33

A seguir mostram-se os conceitos das dimensões desenvolvidas por Meyer e Allen

(1991).

2.2.1 Dimensões de comprometimento nas organizações

Diante dos diversos trabalhos de pesquisa conceitual e de mensuração que foram

desenvolvidos por Meyer e Allen (1990); Meyer e Allen (1991 apud MEYER e ALLEN,

1996), (anexo B) resultaram em uma visão de três componentes do comprometimento:

afetiva, instrumental e normativa. c.f. Quadro 3, abaixo

QUADRO 3 Dimensões do comprometimento

DIMENSÕES DO COMPROMETIMENTO DEFINIÇÕES

Afetivo Identificação emocional com a empresa

Normativo Senso de obrigação para com a empresa

Instrumental Reconhecimento dos custos associados à saída

da organização

FONTE: Meyer e Allen (1996).

Para esses autores o comprometimento afetivo é definido como aquele que se refere à

identificação emocional para com a organização, os colaboradores que têm um forte

comprometimento afetivo permanecem na organização porque querem ficar. Quando os

colaboradores estão comprometidos através de relações de caráter afetivo, eles estão

entusiasmados com o trabalho que realizam e empenhados em contribuir para o sucesso da

organização (MEYER e ALLEN, 1996; 1997; MEYER E HERSCOVITCH, 2001).

Corroborando Siqueira (2001), o comprometimento afetivo, identifica-se com suas

metas ou envolve-se com os papeis de trabalho, desempenhando-se de forma a facilitar a

consecução dos objetivos do sistema.

Outros autores ainda compartilham deste pensamento Mowday, Steers e Porter (1979 e

1989) já falava que o enfoque do comprometimento afetivo, ocorre quando o colaborador

sente forte identificação com a organização da qual faz parte assumindo um comportamento

de lealdade ativa. Dentro desta mesma perspectiva é que Jaros et al (1993), afirmam que o

34

comprometimento é o grau em que o individuo é psicologicamente apegado à organização na

qual faz parte.

Este tipo de comprometimento tem conseqüências de comportamentos distintos, isto

porque o comprometimento afetivo é construído sob base emocional para organização,

funcionários que estão acolhidos afetivamente tendem a ser mais motivados e desenvolver

uma maior contribuição para a organização (REGO; CUNHA; SOUTO, 2007).

Quando os empregados estão com forte comprometimento normativo permanecem na

organização porque sentem o dever de ficar, eles reconhecem isso, desenvolvendo o senso de

obrigação para com a organização (MEYER e ALLEN, 1996). Enquanto Rego, Cunha e

Souto (2005) afirmam que é provável que as pessoas que sentem obrigações e deveres de

lealdade para com a organização tendam a adotar comportamento organizacional positivo,

embora, esse sentimento não desperte o mesmo entusiasmo e envolvimento que aqueles

produzidos pelo comprometimento afetivo.

Para Siqueira (2001), o vínculo normativo se constitui num conjunto de pensamentos

de reconhecimento de obrigações e deveres morais para com a organização, os quais são

também acompanhados ou revestidos de sentimentos de culpa, incômodo, apreensão e

preocupação quando o empregado pensa ou planeja se retirar da organização.

Os mesmos autores discorrendo sobre o comprometimento instrumental, afirmam que

o comprometimento duradouro refere-se ao comportamento baseado no reconhecimento do

empregado dos custos associados com a sua saída da organização (MEYER e ALLEN, 1996).

Para os autores, quando os empregados estão com forte comprometimento duradouro

permanecem nas suas organizações porque precisam ficar. Enquanto para Siqueira (2001) o

comprometimento instrumental é definido como a avaliação positiva dos resultados (posição

alcançada na organização, acesso a certos privilégios ocupacionais, benefícios oferecidos

pelos sistemas a empregados antigos, planos específicos de aposentadoria) consequentes dos

investimentos do empregado e pela possibilidade percebida de perder ou de não ter como

repor essas vantagens caso se desligue da organização.

Fazendo uma relação com os três tipos de comprometimento, segundo Rego; Cunha;

Souto (2005), parece haver razões para presumir que as organizações têm interesse em

promover os laços afetivos e normativos dos seus colaboradores, assim como reduzir o vigor

do laço instrumental.

35

Diante das diversas perspectivas encontradas na literatura sobre o tema

comprometimento organizacional, principalmente no meio acadêmico, escolheu-se o modelo

de Meyer e Allen (1997) para o desenvolvimento da investigação deste tema, nesta pesquisa.

Nesta subseção foi apresentada a teoria a respeito do comprometimento

organizacional. Na subseção seguinte vai ser apresentada a relação dos dois construtos

discutidos anteriormente, espiritualidade e comprometimento organizacional.

2.3 Espiritualidade e comprometimento organizacional

Como foi visto anteriormente, a espiritualidade nas organizações e o

comprometimento organizacional são as variáveis deste estudo. Com o crescente interesse das

organizações em vencer a competitividade no mercado, sugere com passos iniciais para o

desenvolvimento e o entendimento da espiritualidade nas organizações a atenção nas suas

práticas atuais (VASCONCELOS, 2008). Em outras palavras, pode-se identificar a alma de

uma empresa, observando o seu modo de ser, isto é, como ela interage com os seus

stakeholders.

Com o passar dos anos o conceito de comprometimento foi assumindo uma

importância maior quando se reveste de aspectos que atendem tanto aos interesses da

organização, pois um indivíduo mais comprometido é mais produtivo, quanto aos interesses

dos próprios indivíduos, já que a falta de comprometimento pode significar pouca perspectiva

de transformar o trabalho em um instrumento de auto-realização (ROCHA; BASTOS, 1999).

Para Cavanagh, Bandsuch (1999) e Krishnakumar, Neck (2002) lembram que vários

aspectos beneficiais às empresas, tais como crescente criatividade, comprometimento,

confiança, cooperação, honestidade, motivação, satisfação pessoal e produtividade como

razões concretas para o encorajamento da espiritualidade no trabalho e a realização de melhor

desempenho organizacional (VASCONCELOS, 2008). Esses mesmos autores afirmam que a

espiritualidade considerada como um guia para a tomada de decisões certas também conduz

os funcionários a agirem mais eticamente, beneficiando o local de labor.

Esse sentimento harmonioso e satisfatório na organização parece suscitar outro estado

psicológico que é o comprometimento no trabalho, o qual pode ser definido como um estado

no qual o funcionário se identifica com uma organização e com os seus objetivos, desejando

36

permanecer nela (REGO; CUNHA; SOUTO, 2005). Para Meyer e Allen (1997), o

comprometimento tem sido entendido como uma espécie de laço psicológico que caracteriza

o relacionamento entre indivíduos e a organização, bem como em outros aspectos do seu

mundo de trabalho.

A configuração da espiritualidade nas organizações pressupõe como sustentação, a

presença de determinados pilares, Vasconcelos (2008), discorre sobre a influência destes

pilares na organização, como eles agem e, dentro do possível, como interagem. O autor

acredita que esses pilares como visão, valores, moral, ética, Deus, responsabilidade social e

cidadania empresarial, a idéia de espiritualidade nas empresas não se viabiliza.

Figura 2 - Pilares da espiritualidade nas organizações

Fonte: VASCONCELOS (2008).

A visão de acordo com Peter Sanger (1998), citado por Vasconcelos 2008, define

“uma meta abrangente”. Além disso, defende o autor:

Visão Valores Deus Moral Ética

Respons. Social e

Cidadania Corpora-

tiva

ORGANIZAÇÃO

ESPITITUALIZADA

37

Com uma visão compartilhada, estamos mais propensos a expor nossas

ideias, desistir de posições extremamente arraigadas e reconhecer

dificuldades pessoais e organizacionais. Todos esses problemas parecem

triviais comparados com a importância do que buscamos criar” (p.237).

O autor ainda enfatiza que é por meio da visão que se cria simpatia e identificação nos

membros organizacionais atuais e potenciais, na perspectiva de Tourich, Pinnington (2002), a

visão exerce um papel integrativo, catalisando os membros em torno de um todo composto de

uma série de aspirações compartilhadas e capazes de moldá-los em seus comportamentos

diários.

Segundo Vasconcelos (2008) o edifício da espiritualidade no trabalho são seria

completo se lhe faltasse à preocupação com a vivência dos valores edificantes, os valores

cultivados nas organizações sinalizam as coisas às quais se atribuem importância, que

motivam os stakeholders, enfim, enquanto no mundo existem pessoas que se movem por

valores como honra, caráter e honestidade existem outros que se miram na desonestidade, na

ganância, na necessidade de acúmulo de poder e de levar vantagem em tudo.

Falar de Deus nas organizações, segundo pilar, não se trata de uma reflexão profunda,

mas concreta, Vasconcelos (2008) as organizações dependem de vários fatores e atores para

sobreviverem, pois, por mais poder que tenham, jamais serão deuses. Na sua essência, as

entidades são frágeis tal qual os seus colaboradores e são portanto altamente dependentes de

seus clientes, fornecedores, consumidores, variadas entidades empresariais, órgãos

governamentais e sociedade. Neste caso, o criador seria, então, um importante stakeholder, se

não o mais importante, cujas implicações, em termos de processo decisório gerencial,

abarcaria: (1) maior significado para os indivíduos envolvidos na administração do negócio;

(2) maior responsabilidade social nas decisões; (3) alto patamar de decisões éticas; e (4) lucro

mais saudável para a organização.

Para Vasconcelos (2008), o que torna o fator moral como elemento de natureza

espiritual é que há muito tempo se foi ensinado – pelos embaixadores do Criador – a não

roubar, matar, explorar, entre outros desatinos. Quando uma em empresa se porta de maneira

desastrada no campo moral, é porque os homens e as mulheres que lá estão assim o fizeram

antes.

38

No quinto pilar tem-se o componente ético, essencial para toda organização. Segundo

Werhane (1999), citado por Vasconcelos (2008), a ética envolve relacionamentos e atividades

humanas, mas não princípios abstratos formais, nos quais a teoria moral é discutida, desta

forma a ética abrange questões mais pragmáticas importantes ao nosso dia-a-dia, abrangendo,

inclusive, as atividades laborais, que é a maneira como as organizações lidam com a

sociedade.

No último tem-se a responsabilidade social e cidadania, os demais pilares não estariam

completos se faltasse o indispensável predicado da responsabilidade, Vasconcelos (2008),

pessoas e organizações espiritualizadas são amplamente dotadas desse ingrediente moral. As

organizações voltadas para responsabilidade social assumem deveres e obrigações, pois

tendem a se comportar de acordo com os princípios universais. Para Waddock (2001), as

empresas cidadãs dignas desse nome sabem perfeitamente que precisam desenvolver práticas

internas a fim de lidar com seus stakeholders estribados em uma série de valores articulados e

derivados de suas ideologias básicas, todas essas práticas baseadas em valores, isto é,

políticas, procedimentos e processos inspirados em integridade, são aquelas que buscam

respeitar o valor e a dignidade desses stakeholders, assim como o meio ambiente do qual a

empresa depende.

Vasconcelos (2008) deixa claro que todos os pilares citados acima, são importantes, ás

vezes fica difícil quando termina um e começa o outro, porém, ambos têm uma ligação, que

por uma simples ausência deles explica em grande parte a existência de ambientes

corporativos lúgubres, impregnados de desconfiança e injustiças.

Corroborando Rocha e Bastos (1999), os pilares integrados no atual contexto de

mudanças, as organizações se vêem, entre outros dilemas, frente à necessidade de manter uma

força de trabalho efetivamente comprometida com a sua missão e com os seus valores.

Diante disto outros autores como Rego; Cunha; Souto (2005) comentam que a criação

de ambientes espiritualmente ricos nas organizações pode gerar comprometimento da força de

trabalho. Esses mesmos autores, afirmam que nessas organizações, os seus membros

satisfazem as necessidades espirituais, experimentam um sentido de segurança psicológica e

emocional, sentem-se valorizados como seres intelectuais e experimentam sentidos de

propósito, de autodeterminação, de alegria e de pertença, neste caso os stakeholders

espirituais e motivados desenvolvem maior ligação afetiva e sentem o dever de responder

reciprocamente, de serem mais leais, mais dedicados e assim mais produtivos.

39

Quando as empresas promovem práticas que envolvem os colaboradores com o

trabalho, segundo Ashmos e Duchon (2000) que dê significado para suas vidas é uma das

bases para o desenvolvimento da espiritualidade no trabalho, juntamente com a expressão de

uma vida interior e ligada a comunidade. Os autores ainda enfatizam que para haver

espiritualidade no trabalho, a vida interior e o trabalho com significado devem ser vividos no

meio da comunidade, sendo esta definida por eles como “um lugar em que as pessoas podem

experimentar crescimento pessoal, serem valorizadas por si mesmas enquanto indivíduos e

terem um senso de trabalho conjunto” (p.141).

A relação entre espiritualidade e comprometimento é vista por outros autores como

Milliman, Czaplewski e Ferguson (2003) que associaram positivamente espiritualidade e

comprometimento organizacional, envolvimento com o trabalho e OBSE (autoestima baseada

na organização) e negativamente à intenção de deixar o trabalho. Rego; Cunha; Souto (2005)

verificaram que a espiritualidade no trabalho proporciona maiores comprometimento afetivo e

normativo, e menor comprometimento instrumental em relação à organização a que os

indivíduos estão vinculados.

No próximo capítulo, vai ser apresentada a metodologia que vai orientar esta pesquisa.

40

CAPÍTULO III

Metodologia da Pesquisa

O presente capítulo traz uma visão geral dos aspectos metodológicos que orientam esta

investigação. Primeiramente vai ser apresentada a caracterização da pesquisa, lócus, desenho,

dimensões, sujeitos, pré-teste, instrumentos de coleta dos dados, processo de coleta dos dados,

análise e interpretação dos dados, bem como os limites e limitações deste estudo.

3.1 Caracterização da pesquisa

Para Rudio (1995, apud CAMPOS, 2001 p. 79), o delineamento da pesquisa é o plano,

o esboço geral no qual são indicados os princípios metodológicos a serem seguidos a partir

dos objetivos da pesquisa; demonstram o tipo de investigação que será realizada.

O planejamento da pesquisa são as formas que o pesquisador utiliza para elaborar sua

investigação, neste estudo foi escolhida a abordagem qualitativa que, segundo Minayo (2000,

p. 22) compreende:

o universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e

atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo das relações, dos processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidos à

operacionalização de variáveis.

Encontra-se nesta abordagem a preocupação de compreender e entender os

significados dos fenômenos a serem analisados; essa inclusive é a justificativa para a escolha

dessa abordagem metodológica. De acordo com Patton (1986), a pesquisa qualitativa enfatiza

a compreensão ou interpretação dos significados dos indivíduos que atuam em função de suas

crenças, valores, sentimentos, emoções e seu comportamento.

Esta pesquisa caracteriza-se, ainda, como um estudo de caso. Segundo Stake (1988

citado por GODOY, 2007, p. 119) ele enfoca “a compreensão de um particular caso, em sua

idiossincrasia, em sua complexidade”. Roesch (1999) enfatiza ainda que o estudo de caso

possui relevante importância, pois dá oportunidade de analisar o fenômeno em seu contexto,

41

além de ser especialmente adequado em estudos no que diz respeito a eventos

organizacionais.

Finalmente esta pesquisa é do tipo descritiva que segundo Godoy (2007), tem como

objetivo a descrição das características de determinada população ou fenômeno. Esse tipo de

pesquisa busca identificar características de um grupo ou suas opiniões, atitudes e crenças.

Neste caso, há a possibilidade de descrever as diversas dimensões do problema, analisando-as

como um todo.

3.2 Locus da pesquisa

Esta pesquisa realizou-se em uma instituição de ensino superior, localizada na cidade

de Olinda -PE. A instituição fez seu egresso na educação superior no ano de 1999 com o

curso de Turismo, quando também teve seu funcionamento regularizado pela SOEC –

Sociedade Olindense de Educação e Cultura. Atualmente possui cinco cursos sendo eles:

Bacharelado em Turismo, e os cursos tecnólogos de Gestão de RH, Gestão de Marketing,

Logística e Gestão de processos, com um universo de 1.600 alunos e 52 docentes e tem como

missão investir no processo ensino-aprendizagem permanente, proporcionando uma educação

comprometida com ética e a cidadania, visando formar cidadãos críticos e reflexivos, para

atender às necessidades do mercado de trabalho, inspirando pessoas para produzirem e

difundirem o conhecimento, a instituição tem também a visão de ser reconhecida como

referência no ensino superior de Olinda –PE, promovendo as potencialidades individuais e a

capacitação para o trabalho e a cidadania, por meio da produção cientifica e tecnológica,

integradas sob mediação da extensão, da cultura e das demandas do desenvolvimento

regional.

3.3 Desenho da pesquisa

Abaixo segue a sequência metodológica adaptada para este estudo. O seu propósito é de

apresentar de forma panorâmica, todas as etapas a serem seguidas, ao longo desta pesquisa.

42

Figura 3 - Desenho da pesquisa

FONTE: Adaptação de GIL, (2002, P. 96).

Objetivo Geral:

Investigar de que maneira a espiritualidade influência o comprometimento organizacional

em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE.

Objetivos Específicos

Investigar a percepção de docentes sobre a espiritualidade em uma instituição de ensino superior

em Olinda – PE, à luz do modelo de Rego; Cunha; Souto (2005).

Investigar a percepção de docentes sobre o comprometimento organizacional em uma instituição

de ensino superior em Olinda – PE, à luz do modelo de Meyer e Allen (1997).

Identificar a relação entre espiritualidade e comprometimento organizacional em uma instituição

de ensino superior em Olinda – PE.

Caracterização da pesquisa

Qualitativa, Estudo de caso, Descritiva.

Instrumento de coleta dos dados

Entrevistas por pauta

Pré-testes

Realizado com quatro docentes

Finalização da Dissertação

Análise dos dados

Análise de Conteúdo (AC) (BARDIN, 2008)

Análise de Conteúdo

Locus

Instituição de Ensino Superior em Olinda -PE

Sujeitos da pesquisa

22 docentes

Processo de coleta de dados

Análise de Conteúdo

43

3.4 Dimensões da pesquisa

Esta pesquisa esta baseada nas dimensões de espiritualidade ratificadas pelo trabalho

de Rego; Cunha; Souto (2005) que além das dimensões já testadas e validadas, criaram a sua

própria escala de medida, acrescentando mais duas dimensões (sentido de alegria e respeito

pela vida interior), em contra partida trabalhados de pesquisa conceitual e de mensuração

desenvolvidos por Meyer e Allen (1997), resultaram em uma visão de três componentes do

comprometimento, esses autores afirmam que a relação entre empregados e sua organização

pode se apresentar de três formas distintas: afetiva, normativa e instrumental. É com base nos

instrumentos de medida de Rego; Cunha; Souto (2005) e Meyer e Allen (1997) que este

trabalho está sendo orientado. Conforme apresentado no quadro abaixo:

Quadro 4 - Dimensões da pesquisa

Dimensões Fatores Indicadores

Espiritualidade

Sentido de comunidade na equipe - Espírito da equipe

- Zelo entre os membros

- Propósito comum

Alinhamento com os valores da

organização

- Compatibilidade / valores

Sentido de serviço à comunidade - Trabalho útil à comunidade

Alegria no trabalho - Alegria e prazer no trabalho

Oportunidade para a vida interior - Respeito à espiritualidade

Comprometimento

Afetivo ‘Querer permanecer’

Instrumental ‘Precisa permanecer’

Normativo ‘Obrigado a permanecer’

Fonte: Adaptado de Sá (1997).

Para atender aos objetivos deste trabalho, dividiu-se em duas dimensões a

espiritualidade identificada pelos seguintes fatores: sentido de comunidade na equipe;

alinhamento com os valores da organização; sentido de serviço à comunidade; alegria no

trabalho e oportunidade para vida interior (Rego; Cunha e Souto, 2005) na dimensão

comprometimento verificado pelos fatores: afetivo; normativo e instrumental (Mayer e Allen

(1997). A primeira dimensão está relacionada ao primeiro objetivo especifico e a segunda

44

semelhantemente ao segundo objetivo. Cabe ao terceiro objetivo fazer a relação entre essas

duas dimensões.

A pesquisa foi apoiada por duas escalas já validadas cientificamente. Na primeira foi

adotado um roteiro de entrevista por pauta, baseado na escala de Rego; Cunha; Souto (2005)

que fala sobre as cinco dimensões da espiritualidade (sentido de comunidade; alinhamento do

indivíduo com os valores da organização; sentido de serviço à comunidade (trabalho com

significado); alegria no trabalho; oportunidade para vida interior) (Apêndice A).

Na segunda também foi adotado um roteiro de entrevista por pauta baseado na escala

de Meyer; Allen; Smith (1991 apud ROCHA; BASTOS, 1999) que fala sobre os três fatores

de comprometimento: afetivo, normativo e instrumental (Apêndice A).

3.5 Sujeitos da pesquisa

O total dos sujeitos desta pesquisa são representados pelos 52 docentes que fazem

parte da IES escolhida para esta pesquisa. Entretanto, apenas 22 deles foram entrevistados. A

escolha desses sujeitos foi feita em função da acessibilidade e disposição docentes para as

entrevistas (GIL, 2008; BAUER; GASKELL, 2004).

Foram ouvidos os docentes Um a um, até que as respostas fossem se repetindo até a

saturação, ou seja, quando elas começaram a se repetir, de maneira a tornarem-se redundantes,

o que não traria acréscimos para o entendimento dos fenômenos, decidiu-se por parar essa

ação (FONTANELLA; RICAS e TURATO, 2008). Vale à pena ressaltar que não havia

intenção prévia de limitar a quantidade de entrevistados, preliminarmente.

3.6 Técnicas de coleta dos dados

Para esta pesquisa a técnica de coleta de dados utilizada foi a entrevista por pauta.

Segundo Gil (2008), a entrevista por pauta apresenta certo grau de estruturação, uma vez que

se guia por uma relação de pontos de interesse do entrevistador, que, por sua vez, deve

explorar cada assunto ao longo do discurso do entrevistado, as pautas devem estar ordenadas

seguindo uma lógica, pois, tende a facilitar a comunicação. No processo da entrevista, o

45

entrevistado deve falar livremente sobre as pautas assinaladas, cabendo ao entrevistador

apenas intervir, de forma sutil, quando houver um afastamento delas.

Para Godoy, (2006), este tipo de entrevistas tem como objetivo principal recolher

dados descritivos a partir da linguagem dos próprios sujeitos, além de permitir ao pesquisador

desenvolver uma ideia de como os entrevistados interpretam certos aspectos envolvendo o

tema de interesse.

Neste tipo de entrevista, existe um tema ou foco de interesse predeterminado, que

orienta a conversação e atua como parâmetro na seleção dos entrevistados, além de buscar

responder a questões mais concretas (GODOI, 2006; MATTOS, 2001).

Corroborando este pensamento, Aaker, Kumae e Day (2004) acrescentam que durante

uma entrevista pessoal, o entrevistador e o entrevistado interagem simultaneamente e

influenciam-se dentro de determinado ambiente. Neste tipo de abordagem a uma

profundidade das informações e um maior nível de detalhamento do que o entrevistador pode

ter (COOPER; SHINDLER, 2003).

As pautas foram formuladas levando-se em conta, primeiro, a escala do modelo de

Rego; Cunha; Souto (2005) que trata sobre as cinco dimensões da espiritualidade (sentido de

comunidade; alinhamento do indivíduo com os valores da organização; sentido de serviço à

comunidade (trabalho com significado); alegria no trabalho; oportunidade para vida interior);

depois a escala do modelo de Meyer; Allen; Smith (1991 apud ROCHA; BASTOS, 1999)

que fala sobre os três fatores de comprometimento: afetivo, normativo e instrumental.

3.6.1 Pré-teste

Para verificar se o roteiro de entrevista daria condição para se alcançar os objetivos

desta pesquisa, foi realizado um pré-teste - prática estabelecida para descobrir se existem

erros nas perguntas elaboradas para uma pesquisa (COOPER; SHINDLER, 2003); Para tanto,

4 professores foram escolhidos por acessibilidade. Uma vez que não houve nenhuma

modificação no roteiro, os 04 entrevistados foram incluídos nos demais sujeitos desta

pesquisa. Como não foi necessário realizar qualquer alteração nessas entrevistas, elas foram

46

incluídas dentre as demais, totalizando assim as 22 entrevistas realizadas com os sujeitos

desta pesquisa.

3.7 Processo de coleta dos dados

Os dados desta pesquisa foram coletados através de uma entrevista individual com

cada professor, realizadas no mês de dezembro entre os dias 03 e 19; o tempo de duração de

cada uma delas foi de 10 a 20 minutos.

Elas aconteceram na própria instituição de ensino, em uma sala reservada. No

momento os entrevistados foram informados do sigilo das informações, uma vez que os

mesmos iriam falar sobre alguns aspectos particulares.

3.8 Técnicas de análise de dados

Os dados das entrevistas foram tratados mediante análise de conteúdo (BARDIN,

2008; TRIVINOS, 1987; RICHARDSON, 1999), geralmente utilizada em pesquisas de

natureza qualitativa. Bardin (2008) recomenda a análise de conteúdo como uma técnica de

pesquisa útil para se analisarem informações obtidas por meio da comunicação oral

(entrevista) e da escrita.

Essa técnica permite ao pesquisador analisar com clareza e racionalidade as opiniões e

os conteúdos das mensagens, cujo objetivo maior é apresentar o que foi relatado no decorrer

da obtenção das informações. Constitui ainda:

Um conjunto de técnicas de análise das comunicações visando obter por

procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das

mensagens indicadores – quantitativos ou não – que permitam a

inferência de conhecimentos relativos às condições de produção/recepção – variáveis inferidas dessas mensagens. (BARDIN, 2008, p. 44).

Para o mesmo autor, a análise de conteúdo é um instrumento metodológico que

assegura a objetividade, sistematização e influência aplicada ao texto. Para Bauer (2010) a

análise de conteúdo é entendida como a fundamentação dos materiais pesquisados e a

congruência com a teoria do pesquisador.

47

A análise de conteúdo pode ser dividida em três fases, segundo Bardin (2008), a

primeira fase é a pré-análise, depois a exploração do material e o tratamento dos resultados,

inferências e interpretações.

Segundo Bardin (2008) na primeira fase a pré-análise é o momento em que se organiza

o material a ser analisado com o objetivo de torná-lo operacional, sistematizando as ideias

iniciais. Esta etapa ocorre por meio de quatro etapas: a leitura flutuante, que se configura

como o estabelecimento de contato com os documentos da coleta de dados; a escolha dos

documentos, que se refere à demarcação do que será analisado; formulação das hipóteses e

dos objetivos; referenciação dos índices e elaboração de indicadores, que envolve recorte do

texto nos documentos de análise.

Na segunda fase, e exploração do material, que consiste na exploração do material

com a definição de categorias, nesta fase da descrição analítica orientada pelas hipóteses e

referenciais teóricos (BARDIN, 2008). Nesta pesquisa a escolha das categorias foi de acordo

com os modelos de Rego; Cunha e Souto (2005) e Mayer; Allen (1997).

Ainda de acordo com Bardin (2008), na terceira fase ocorre o tratamento dos

resultados, inferência e interpretação, é neste momento ocorre à condensação e o destaque das

informações para análise, interpretações e reflexões (BARDIN, 2008).

Após ter mostrado acima os aspectos concernentes às técnicas de coleta de dados, a

próxima seção vai-se discorrer acerca dos limites e limitações desta pesquisa.

3.9 Limites e limitações da pesquisa

3.9.1 Limites da pesquisa

Decidiu-se limitar esta pesquisa a uma Instituição de Ensino Superior de Olinda – PE,

pela acessibilidade do pesquisador, pois o mesmo faz parte do corpo docente e pela

disponibilidade da instituição na liberação para o acesso.

48

Outra escolha diz respeito aos docentes: a razão deu-se por se ter mesmo a curiosidade

de entender como eles percebem os temas aqui tratados: espiritualidade e comprometimento

organizacional, nesta Instituição. O fato de a pesquisa ter considerado apenas uma

organização, isto é, um estudo de caso, foi pelo motivo de querer avaliar única e mais

atentamente essa IES.

3.9.2 Limitações da pesquisa

Uma das limitações deste estudo diz respeito ao fato dos dois construtos

espiritualidade e comprometimento serem temas bastante subjetivos e abstratos, pois estão

relacionados com as percepções mais comportamentais e emocionais.

De maneira prática, a espiritualidade ainda é um tema pouco conhecido pela maioria,

devido a pouca publicação e divulgação, tanto pela academia, quanto em organizações; do

ponto de vista teórico, existe dificuldade de se encontrar literatura nacional e internacional.

Finalmente, outra dificuldade identificada trata-se do mês em que foi realizada esta

pesquisa: dezembro; representa final de semestre e suas ocupações: provas, divulgação de

resultados, lançamento de notas no sistema; ainda, as férias dos docentes.

49

CAPÍTULO V

Análise e Discussão dos Dados

Nesta seção são apresentados os resultados, as análises e as discussões a respeito das

questões que fazem parte deste estudo.

Esta pesquisa teve como objetivo geral, verificar de que maneira a espiritualidade

influencia o comprometimento organizacional em uma instituição de ensino superior em

Olinda – PE. Para tanto, foram determinados alguns objetivos específicos, os quais vão

orientar a ordem de apresentação dos resultados, nesta Seção.

Pela análise do conteúdo das declarações dos respondentes, compreende-se que de

maneira geral, para os docentes dessa IES, espiritualidade no ambiente de trabalho está

associada a: (1) sentimento de fazer parte de uma família; (2) relacionamento interpessoal; (3)

valores organizacionais; (4) clima organizacional; (5) gratidão pessoal; (6) satisfação plena.

Alguns depoimentos não foram relacionados a nenhuma destas categorias por não terem se

tornados representativos.

4.1 Espiritualidade na IES

O primeiro objetivo específico pretendeu investigar a percepção de docentes sobre a

espiritualidade em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE, à luz do modelo de

Rego; Cunha; Souto (2005).

Esses resultados permitem ver que realmente essa IES pode ser considerada uma

organização onde se percebe espiritualidade, tendo em vista os depoimentos que apontam para

o envolvimento, relacionamento, sentimento de satisfação, prazer e alegria, sentimentos esses

que favorecem o clima organizacional nesse ambiente de trabalho (cf. Quadro 5).

Pode-se observar que os docentes percebem a ‘alegria no trabalho’, nesta Instituição.

Para eles, ela demonstra um clima saudável, prazeroso e aconchegante, que permite

entrosamento e até mesmo o desenvolvimento de laços afetivos; é capaz de revigorar forças e

energia.

50

Para essas pessoas, o trabalho é um motivo para a alegria nas atividades em que

desenvolvem quotidianamente (REGO; CUNHA; SOUTO, 2005). Pode-se pensar que esses

docentes encontram satisfação naquilo que fazem, uma vez que isto concorre para lhes deixar

mais felizes, conforme os dados indicam (LAMA; CUTLER, 2004).

Constata-se também que os entrevistados percebem o ‘sentido de comunidade na

equipe’, nessa IES. Segundo os depoimentos, há um bom relacionamento e entrosamento

entre eles; declaram haver, ainda, apoio e suporte mútuo entre os colegas de trabalho. Para

Ashmos e Duchon (2000) esse tipo de relacionamento assemelha-se a uma comunidade.

Para os docentes que participaram desta pesquisa, essa IES lhes provê um ambiente no

qual se tem a ‘oportunidade para a vida interior’. Eles fazem referência a um ambiente

agradável, que lhes permite se aproximar da natureza; falam de um ambiente saudável e que

proporciona boa energia. Por fim, refere-se à oportunidade de realizar sonhos, tal como

afirmam Rego; Cunha; Souto (2005), quando definem espiritualidade em organizações.

Outra característica identificada nessa Instituição é o ‘alinhamento de valores’ que há

entre os seus e aqueles da IES. Pelas respostas pode-se constatar que os docentes declaram gostar

dessa IES e de seus trabalhos; reconhecem ter carinho por ela e sentem fazer parte da mesma, além de

reconhecê-la como parceira. Para Dehler (1994) e Hawley (1995) é importante o alinhamento

entre os valores da organização e do indivíduo e isto denota a espiritualidade de uma

organização (REGO; CUNHA; SOUTO, 2005).

Finalmente reconhecem o ‘sentido de serviço à comunidade’ presente nessa IES,

significando que o trabalho para eles não significa apenas sobrevivência, mas a realização de

sonhos. Todos esses depoimentos podem ser conferidos no Quadro 5.

51

Quadro 5 - Espiritualidade na IES

Espiritualidade

Sentido de comunidade

na equipe

- “Eu não sei se sou eu ou as pessoas, mas eu não tenho dificuldade em me

relacionar [...]” (E1).

- “[...] quando eu não posso por algum motivo eu peço ajuda e sinto esse

suporte acho que a gente se (sic) dá muito suporte um ao outro” (E3).

- “[...] assim me dou muito bem com todos; tenho facilidade de

entrosamento do modo geral é agradável estar aqui” (E4).

- “[...] sempre fui bem recepcionada e atendida quando havia necessidade

[...]” (E7).

- “[...] isso aqui para mim é uma segunda família [...] nós damos suporte ao

outro, é um ambiente muito acolhedor” (E9). - “Fazer parte deste grupo é uma satisfação porque o entrosamento com

todos é muito bom” (E14).

- “O clima no sentido de apoio é muito bom o sentimento de parceria e

apoio então estou feliz trabalhando aqui que forma de fato um time” (E20).

- “[...] eu encontrei uma família é... eu me senti assim me senti acolhida no

primeiro momento [...]” (E22).

Alinhamento com os

valores da organização

- “[...] eu gosto eu me sinto bem aqui, por que trabalho durante o dia em um

ambiente muito pesado ‘delegacia ‘ é bem pesado então eu saio de ambiente

pesado e venho para um ambiente digamos assim mais leve [...]” (E2).

- “[...] eu gosto muito da docência e isso me faz bem” (E3).

- “O sentimento de fazer parte deste grupo é [...] sinto muita satisfação; me

sinto (sic) muito bem” (E9).

- “[...] fiz colegas aqui e me sinto bem e gosto de trabalhar aqui [...] tenho um carinho muito grande pela IES” (E15).

- “[...] acho que a Faculdade tem um elo de parceria com o colaborador; é

uma família” (E19).

Sentido de préstimo à

comunidade

- “Sempre venho para Faculdade muito satisfeita [...] me sinto útil no que eu

faço” (E11).

- “É um sentimento... eu tenho um sentimento de pertencimento eu tenho

satisfação e realização com o trabalho [...] é ter consciência que estar

formando cidadãos” (E21).

Alegria no trabalho

- “[...] aqui tem um clima muito saudável as pessoas são muito boas

compartilham muito bem com informação até agora estou muito bem” (E1).

- “[...] eu estou gostando muito da faculdade e aqui ela tem uma coisa de

aconchego [...]” (E2).

- “[...] eu me sinto muito bem nessa instituição, há um entrosamento, por conta dos laços afetivos [...]” (E3).

- “Para mim é um prazer sinceramente passo o dia todo trabalhando, mas

quando chega o momento que (sic) eu venho ministrar minha aula eu venho

com muita energia [...]” (E4).

- “[...] sinto prazer, aqui eu me sinto satisfeito” (E6).

- “Prazer alegria por que tenho um grupo me esperando, a sala sempre teve

(sic) cheia. Então o fato de eu saber que tenho aquele grupo me esperando

muito me alegra então eu ensino com muito prazer” (E7).

- “A Faculdade ela me dá uma renovação, eu posso estar cansado, mas

quando venho para cá dar aula é como se eu revigorasse as forças meio que

recarregar as baterias” (E8).

- “[...] quando eu chego tem sempre um clima amistoso” (E10). - “É extremamente prazeroso estar aqui; eu me sinto em casa” (E12).

- “[...] quando venho para cá eu venho feliz e com satisfação” (E17).

52

Oportunidade para a

vida interior

- “É muito bom vim para Faculdade venho feliz e tranquilo [...]” (E1).

- “[...] todo mundo me deixa muito bem, assim, eu gosto do ambiente adoro

a área externa o mar vim pra aqui eu adoro” (E2).

- “[...] tem uma energia muito boa na faculdade na sala dos professores na

coordenação acho que isso ajuda eu (sic) vim bem” (E3).

- “[...] eu não me sinto no ambiente competitivo eu acho que trabalhamos no

ambiente muito saudável [...]” (E5).

- “Para mim é uma experiência muito boa porque foi minha primeira

experiência na instituição de ensino superior e estou muito feliz porque estou

entrando na área que sempre quis que é lecionar” (sic) (E16).

- “[...] um ambiente muito saudável; o respeito é muito grande a gente conversa [...]”. (E21).

- “[...] gosto dos professores também é até porque eu acho que não existe

aquela coisa obscura aquela... Não sei disputa... É acho que não existe não...

Aqui não existe, eu acho que aqui as pessoas são amigáveis e... Pelo menos

eu sinto assim [...]” (E22).

Fonte: Dados da pesquisa, 2013.

Interessante e que valoriza este trabalho, foi o fato de ter surgido outro fator dentre

aqueles citados por Rego; Cunha; Souto (2005): o ‘sentido de gratidão’ o qual está associado

ao reconhecimento de um favor prestado a si, pela IES (cf. Quadro 6).

Quadro 6 – Nova Espiritualidade na IES

Espiritualidade

Sentido de gratidão

- “[...] que eles me acolheram a primeira vez mesmo sem experiência me

deram essa oportunidade. Eu acho que tenho um pouquinho de débito com

a Faculdade” (E2). - “[...] tenho é um pouco de favor por ela ter me acolhido sem experiência”

(E2).

- “[...] me sinto acolhido não percebo nenhum elemento lingüístico que me

aponte o contrário, até porque a Faculdade abriu as portas para mim” (E6).

- “[...] às vezes fico chateada com algumas coisas [...] mas depois [...] já

estou há muito tempo aqui [...] devo muita coisa a esta Faculdade” (E9).

- “[...] tenho muito o (sic) que agradecer [...] a instituição me deu apoio no

inicio da minha carreira [...] isso para mim é muito importante” (E12).

- “[...] procuro agradecer sempre por tudo que a instituição fez por mim

[...] no inicio da minha escolha para ser docente” (E19).


Percebe-se a gratidão dos docentes pela Instituição, pois eles acreditam que o fato dela

ter dado oportunidade para se desenvolverem profissionalmente e as suas atividades é o

suficiente para permanecerem na IES. Esse resultado vai ao sentido daquilo que afirma

Vasconcelos (2008) quando diz que a solidariedade, respeito e consideração são traços

marcantes da espiritualidade no trabalho.

53

Os resultados encontrados nesta pesquisa conduzem à uma conclusão sobre

espiritualidade nessa organização, tal como a fundamentação teórica indica: valor de

comunidades segundo Duffy (2006). Nos diversos relatos dos docentes identificam-se

sentimentos referentes a: compartilhamento, valorização, cuidado, respeito, conhecimento,

alegria, prazer e energia; consequentemente espera-se como resposta um comportamento

direcionado ao sentimento de pertencer, fruto, certamente de uma situação onde tudo indica

que haja alinhamento entre os valores da organização e dos indivíduos (HAWLEY, 1995).

Corroborando Ashmos e Duchon (2000) confirmam que espiritualidade também

significa poder encontrar uma oportunidade no trabalho para expressar aspectos do ‘ser’, mas

não apenas a capacidade para executar tarefas físicas ou intelectuais, mas principalmente, a

oportunidade de se desenvolver com indivíduo.

4.2 Comprometimento com a IES

O segundo objetivo específico deste trabalho teve o propósito de investigar a

percepção de docentes sobre o comprometimento organizacional em uma instituição de ensino

superior em Olinda – PE, à luz do modelo de Meyer e Allen (1997).

Percebe-se, pelos depoimentos e análise dos dados, que a maioria dos docentes dessa

Instituição apresenta um ‘comprometimento instrumental’, isto é, estão lá porque ‘precisam

permanecer’ e o principal motivo para a deixarem, tem sido mesmo a questão financeira: 13

docentes dentre os respondentes referem-se a essa condição; eles reconhecem que os seus

salários poderiam melhorar e que iriam para outra faculdade caso lhes pagasse mais.

Outros motivos que lhes fariam deixar essa IES seriam: aprovação em concurso

público em uma Instituição Federal, dificuldade com o trânsito que enfrentam até chegarem a

essa organização e falta de reconhecimento. Um aspecto que chamou a atenção foi o fato de

vários desses alegarem a melhoria salarial como condição para permanecerem nessa

Instituição. Isto significa que não há a intenção de sair, mas de permanecer, com um melhor

salário, evidentemente.

Para Meyer e Allen (1996), esse tipo de comprometimento faz com que os empregados

permaneçam na organização porque ‘precisam ficar’; eles ‘calculam’ os custos associados a

54

sua saída. Eles avaliam uma situação em que, caso percam essa oportunidade, não teriam

como repor as vantagens (SIQUEIRA, 2001).

Não tão expressivamente, mas encontram-se docentes com o tipo de

‘comprometimento afetivo’: apenas 6 dentre aqueles entrevistados. Eles em geral, afirmam o

desejo de permanecer na IES, contribuir para o seu crescimento, gostarem de trabalhar lá, da

atividade docente que desenvolvem, do ambiente e das pessoas. Admitem o prazer de estarem

ali, de terem compromisso com os objetivos organizacionais, de fazerem bem feito as suas

atribuições e até mesmo se envolverem com os problemas institucionais.

Esse resultado confirma o que dizem Meyer e Allen (1996), que o comprometimento

afetivo provoca uma identificação emocional para com a organização; as pessoas permanecem

na organização porque ‘querem ficar’; são entusiasmadas com o trabalho que realizam e

empenhadas em contribuir para o sucesso dela. Mowday, Steers e Porter (1979 e 1989) de

suas partes, consideram que esse tipo de comprometimento leva o colaborador à ‘lealdade

ativa’.

Finalmente identificaram-se apenas 3 docentes apresentando o ‘comprometimento

normativo’; eles sinalizam para um comportamento ético, de reconhecimento e obrigação para

com a IES. Tal como afirmam Meyer e Allen (1996): os empregados permanecem na

organização porque sentem o ‘dever de ficar’, desenvolvendo o senso de obrigação para com

a organização. Para Siqueira (2001), o vínculo normativo se constitui em reconhecimento de

obrigações e deveres morais para com a organização.

Os dados apresentados, podem ser conferidos mediante os depoimentos no quadro 6,

abaixo:

55

Comprometimento

Afetivo

- “[...] não, até agora eu não vejo nenhum motivo para sair [...] A missão

aqui é tentar contribuir para que a Faculdade cresça; me dedicar (sic) um

pouco mais” (E2).

- “[...] é prazeroso para mim (sic) estar aqui; é muito agradável o convívio

e é bom trabalhar em sala de aula, então não tenho nenhum desejo de

sair [...] se eu quiser sair dessa instituição é porque ela não estará me

fazendo bem [...] não sou muito mercenária não, na verdade eu só mudo de

instituição quando não me sinto bem na casa” (E4).

- “[...] minha missão é o comprometimento com os objetivos

organizacionais [...] vejo como compromisso profissional visto que quando

você aceita o desafio com a empresa para colaborar com ela é um

compromisso profissional” (E6).

- “Eu fico aqui porque eu gosto; até onde eu me sentir bem e até onde eu

tiver espaço [...] eu procuro fazer bem feito minhas atribuições, mas não

crio vinculo emocional” (E7sic).

- “Existe um compromisso com a instituição e dela para comigo” (E10).

- “[...] às vezes até demais eu me envolvo com os problemas [...] muito com

determinadas problemáticas que não são minhas [...]” (E13 sic).

Instrumental

- “Depende se fosse para eu ir para uma universidade federal ai eu acho

que sairia daqui sim [...] eu teria culpa se eu não fosse intensa; eu sou muito

fiel nas coisas assim, se estou na Instituição eu vou dar o meu melhor; se algum motivo eu sair eu saio de consciência tranquila” (E3).

- “Eu acho que tenho todos (sic) motivos para sair, primeiro salário e

segundo reconhecimento de capacidade profissional [...] quando eu vejo que

a instituição não me vê, eu não tenho missão aqui dentro, eu tenho que dar

minha aula e sair; a verdade é essa” (E5).

- “Tenho um dos motivos para sair, a questão não é só o valor de salário

[...]” (E9).

- “Gosto muito daqui, mas iria embora por uma oportunidade melhor não

acho que ficaria com culpa [...] penso que tenho uma obrigação aqui, faz

parte do meu comprometimento [...] sei lá é porque esse é meu jeito [...]

Existe um motivo que me faria sair; é o salário poderia ser melhor [...] Se outra faculdade me pagasse melhor [...] acho que iria, apesar de gostar

muito daqui.” (E 11).

- “Só se a outra instituição pagar melhor, mas mesmo assim eu não sairia

por completo” (E12).

- “Se tivesse outra oportunidade sairia por causa da remuneração [...]

porque eu não tenho a Faculdade como referência de salário, mas o dia de

amanhã não nos pertence; então permaneço aqui” (E14).

- “[...] se eu fosse embora ficaria com saudades, de culpa não

necessariamente, pois tem muitos profissionais que assumiria minhas turmas,

mas se a faculdade pagasse mais eu ficaria” (E15).

- “[...] depende da oportunidade; se fosse para lecionar teoria da

comunicação e redatora de português e a remuneração fosse boa” (E16 sic). - “[...] mudaria de instituição mais por questão financeira [...] Existem dois

motivos que me levariam a sair daqui a remuneração e a questão do

transito” (E17).

- “[...] só sairia desta faculdade [...] se passasse num concurso público”

(E19).

- “[...] não penso em sair agora [...] se passasse num concurso público eu

sairia” (E20).

- “Motivo para ir embora eu não tenho [...] Não passa pela minha cabeça, por

exemplo, vou sair da Faculdade, agora se eu fosse sair seria pela

remuneração [...]” (E21).

- “Se fosse uma oportunidade melhor [...] talvez financeiramente, uma oportunidade financeira, mas como eu estou... Eu te Falei né próximo da

minha casa, então tem alguns pontos que favorece além do relacionamento

de você se sentir bem no local [...]” (E22 sic).

Quadro 7 - Comprometimento na IES

56

Normativo

- “[...] acho que eu estou cumprindo com o meu papel e estou

correspondendo se não já teria saído [...] a minha missão é servir bem”

(E1).

- “Não, eu não vejo que ficaria aqui como obrigação; eu vejo mais como

reconhecimento” (E8).

- “[...] tenho uma obrigação aqui [...] quero servir bem sempre [...]” (E 18).


4.3 Relação entre espiritualidade e comprometimento organizacional na IES

Por fim, o terceiro objetivo pretendeu identificar a relação entre espiritualidade e

comprometimento organizacional em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE.

Como se constata, essa IES pode ser considerada uma organização onde se percebe

espiritualidade em seu ambiente: a ‘alegria no trabalho’ denota um clima saudável, prazeroso

e aconchegante, onde laços afetivos são reconhecidos; identifica-se um ‘sentido de

comunidade na equipe’, o qual favorece um amigável relacionamento e entrosamento entre os

docentes; reconhece-se a ‘oportunidade para a vida interior’, entendida como um local

apropriado para se realizar sonhos; o ‘alinhamento de valores’ representa o gosto que se tem

por essa IES e o fato de sentirem fazer parte da mesma; o ‘sentido de serviço à comunidade’

significando que o trabalho para eles tem sentido e utilidade; finalmente o ‘sentido de

gratidão’ que se relaciona ao reconhecimento de um favor prestado pela instituição.

Por outro lado, quando se revê os resultados encontrados sobre o comprometimento

dos docentes com essa Instituição, constata-se que o tipo predominante é o ‘comprometimento

instrumental’, que assegura a permanência dos docentes porque eles ‘precisam permanecer’,

sobretudo, pela questão financeira.

Ora, esse resultado vai de encontro ao que tem encontrado Rego, Cunha e Souto

(2005) que discutem a importância de satisfazer as necessidades espirituais dos funcionários e

valorizá-los como seres intelectuais, emocional e espiritualmente válidos para que, em

contrapartida, desenvolvam maior ligação afetiva com a organização e sejam por ela mais

leais. Para eles, ainda, os funcionários que percebem a organização como espiritualizada

parecem apresentar um maior comprometimento afetivo.

No caso desta pesquisa, constata-se uma IES com características de uma organização

espiritualizada, em contrapartida tem-se o ‘comprometimento instrumental’ como aquele

predominante. Desse resultado pode-se auferir que realmente há uma tendência para o tipo de

57

‘comprometimento afetivo’, quando vários deles emitem o seu desejo de ‘querer ficar’ nessa

Instituição; o que tem dificultado essa relação tem sido o fato de não receberem um salário

satisfatório, para a maioria.

Esse foi inclusive um aspecto que chamou a atenção: o fato de vários desses docentes

reclamarem por melhores salários como condição para continuarem nessa Instituição. Isto

deixa claro que não há a intenção prévia e deliberada de sair dessa organização, mas de

permanecer, com uma melhor remuneração.

Por fim pode-se afirmar que realmente constata-se por meio deste trabalho de

pesquisa, que parece haver uma relação entre espiritualidade e comprometimento

organizacional, conforme asseguram Rego, Cunha e Souto (2005).

Neste caso, recomenda-se a essa IES rever a questão financeira de seus docentes a fim

de desenvolver neles o comprometimento afetivo’, aquele que, segundo Rego, Cunha e Souto

(2005) representa a base emocional para a organização; funcionários que são acolhidos

afetivamente, tendem a ser mais motivados e desenvolver uma maior contribuição para a

organização.

Esses mesmos autores acrescentam, ainda, que a espiritualidade no trabalho

proporciona maiores níveis de ‘comprometimento afetivo’ e ‘comprometimento normativo’ e

menor nível de ‘comprometimento instrumental’, em relação à organização a qual indivíduos

estão vinculados.

58

CAPÍTULO IV

Conclusão, discussão e sugestões

5.1 - Conclusão e discussão

A motivação inicial para a realização deste estudo se deu pelo interesse do autor em

verificar de que maneira a espiritualidade influencia o comprometimento organizacional em


Para tanto, utilizaram-se dois modelos teóricos: Rego, Cunha e Souto (2005), bem

como Meyer e Allen (1997), para investigar respectivamente a espiritualidade e o

comprometimento organizacional, nessa IES.

Inicialmente, pode-se concluir que a ação de tomar os instrumentos de coleta dos

dados, utilizados normalmente por esses dois construtos, quais sejam: questionários com

perguntas fechadas e que permitem a análise estatística dos dados e transformá-los em roteiros

para entrevistas por pauta foi válida. Por meio desse instrumento, puderam-se analisar os

dados por meio da abordagem qualitativa e chegou-se a resultados satisfatórios e suficientes

metodologicamente para se atingir os objetivos aqui propostos. Considera-se, pois, um avanço

metodológico para o estudo dessas duas temáticas e uma justificativa para a realização de

novos trabalhos.

Conforme foi especificado no capítulo referente à metodologia (Capítulo III), não se

teve a intenção de buscar conhecer os aspectos quantitativos sobre comprometimento

organizacional e espiritualidade nessa IES, mas sim o sentido e o significado desses

construtos teóricos, na vida de docentes dessa Instituição e do seu próprio estilo de gestão.

Pode-se dizer que, neste sentido, a técnica e os métodos de pesquisa aqui adotados foram

eficientes ao cumprimento do propósito previamente estabelecido.

Como resultado, em termos de objetivos específicos, inicialmente conclui-se que os

docentes entrevistados percebem espiritualidade nessa organização: identificam sentimentos

referentes ao compartilhamento, à valorização, cuidado, respeito, alegria, prazer no ambiente

de trabalho e a um clima organizacional favorável ao trabalho, comprovando aquilo que diz

Ashmos e Duchon (2000) quando asseguram a importância de um ambiente semelhante

59

aquele de uma comunidade; essencial ao desenvolvimento da espiritualidade em

organizações.

Esse resultado se assemelha aos achados por Duffy (2006) o qual defende que a

espiritualidade, antes de ser uma força superior, assemelha-se muito mais a um sistema de

valor e a uma comunidade.

Para esses docentes, nessa IES existe ‘alegria no trabalho’, ‘sentido de comunidade na

equipe’, ‘oportunidade para a vida interior’, ‘alinhamento de valores’ e ainda, ‘sentido de

serviço à comunidade’, todos os fatores dessa dimensão teórica, segundo o modelo de Rego,

Cunha e Souto (2005).

Importante notar que após a análise dos dados, descobriu-se a presença de outro fator,

não considerado por esse mesmo modelo (REGO, CUNHA, SOUTO, 2005). Trata-se do

‘sentido de gratidão’, que está associado ao reconhecimento de um favor prestado pela IES.

Para eles, a gratidão estimula a vontade de permanecer como docente, pois a reconhecem

como uma Instituição apropriada para o desenvolvimento dos seus trabalhos.

Sobre o comprometimento organizacional, os docentes revelam pelos seus

depoimentos, que o mais frequente entre eles trata-se do ‘comprometimento instrumental’, ou

seja, a maioria dentre eles está nessa IES porque ‘precisam permanecer’ e sair de lá tem um

custo elevado para eles. A razão principal que os fazem tomar a decisão de sair dessa

organização tem sido a questão financeira: eles são de acordo que as suas remunerações

poderiam melhorar e que, como isto não vem acontecendo, eles estão prontos a deixá-la,

desde outra faculdade venha a lhes pagar mais.

Quanto aos tipos: ‘comprometimento afetivo’ e ‘comprometimento normativo’, nessa

Instituição, eles são declarados pelos docentes entrevistados, com menor ênfase. No primeiro

caso, isto quer dizer que para a minoria dentre eles, ‘querer ficar’ ou manter a identificação

emocional para com a organização é um sentimento raro. No segundo caso, constata-se que

menos docentes, ainda, sentem o ‘dever de ficar’, nessa IES, isto é, apresentam o senso de

obrigação para lá permanecerem.

Finalmente, a conclusão sobre o terceiro objetivo diz respeito à relação encontrada

entre a espiritualidade e o comprometimento organizacional, nessa instituição de ensino

superior em Olinda – PE. A partir da percepção de seus docentes, verificou-se que apesar do

tipo de ‘comprometimento instrumental’ ser aquele dominante, os docentes declaram gostar

60

da Instituição e de lá não quererem sair; mostram-se fies aos seus trabalhos e terem por ele

gosto e dedicação – alguns até mesmo /se referem como a ‘uma missão’.

A constatação dessa relação fica clara quando se analisa, de um lado, o ‘dever de ficar’

e, do outro, o ‘querer ficar’. O primeiro sentimento se deve talvez à falta de outra

oportunidade, pelo menos no momento e a necessidade de sobrevivência; o segundo, ao clima

positivo e favorável ao trabalho, proveniente da espiritualidade nessa organização.

Enquanto eles reclamam dos baixos salários, eles reafirmam a esperança pela melhoria

da remuneração; enquanto eles declaram o ‘desejo de sair’, ao mesmo tempo eles reafirmam o

‘desejo de ficar’. Conclui-se, pois, claramente que a espiritualidade presente nessa Instituição

exerce uma influência sobre o comprometimento de docentes nessa IES, aqui analisada.

Para Rego, Cunha e Souto (2005), é importante satisfazer as necessidades espirituais

dos funcionários, valorizando-os como seres intelectuais, emocional e espiritual, pois os

resultados serão sentidos em temos de satisfação, motivação e comprometimento no trabalho.

Por fim, recomenda-se a essa Instituição rever a remuneração de seus docentes a fim

de desenvolver neles o comprometimento afetivo’, aquele que, segundo Rego, Cunha e Souto

(2005) representam o laço mais duradouro entre o indivíduo e a organização.

5.2 Sugestões para trabalhos futuros:

Investigar o comprometimento ‘afiliativo’ (MEDEIROS, 2003), nessa Instituição, de

forma detalhada.

Investigar em mais de uma instituição de ensino superior, realizando um estudo de

caso misto, e assim, realizar as comparações, levando em consideração a cultura das

IES, investigadas.

Investigar se os docentes consideram pessoas espiritualizadas e se isto compromete o

desempenho em sala de aula;

Estudar os benefícios que o ambiente espirituoso pode proporcionar para os docentes e

a IES.

61

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68

APÊNDICE

69

Apêndice A – Roteiro da entrevista por pauta...

Na FACOTTUR, as pessoas...

1. Sentem fazer parte de uma família.

2. Relacionam-se bem com seus colegas de trabalho.

3. Identificam-se com os valores institucionais.

4. Entendem o sentido de o seu trabalho estar a serviço da comunidade.

5. Vêm trabalhar com alegria.

Na FACOTTUR, você...

1. Tem motivo para permanecer.

2. Tem motivo para sair.

3. Vê-se futuramente.

4. Mudaria de instituição se tivesse oportunidade.

5. Sente-se envolvido com os problemas institucionais.

6. Acredita ter alguma missão nesta instituição.

7. Ficaria com sentimento de culpa caso fosse para outra instituição.

8. Fica na instituição porque tem alguma obrigação com as pessoas que ali trabalham.

70

ANEXOS

71

Anexo A - Instrumento de Rego, Cunha & Souto (2005).

72

Anexo B – Escalas do comprometimento Organizacional (Baseado em Mayer & Allen, 1997)

FACULDADE BOA VIAGEM DEVRY...

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