Info e-pro

Publicação trimestral

Entre os diversos gargalos existentes que dificultam ou mesmo

comprometem o desenvolvimento econômico e social da

sociedade brasileira, podemos citar; o alto custo do capital, as altas

taxas pagas com impostos, a burocracia, a corrupção, o baixo nível

de investimento em infraestrutura, etc... .

Mas o maior e o mais pernicioso gargalo para o desenvolvimento

da sociedade brasileira é sem duvida, a falta de uma educação de

qualidade seja no curto, médio e longo prazo.

Hoje a falta de educação de forma direta ou indireta é uma das

maiores responsáveis pela improdutividade de boa parte de nossas

empresas, seja na formação inadequada dos gestores e

colaboradores, como na falta de criatividade e competividade de

nossos processos produtivos e produtos.

Vivemos uma verdadeira guerra pelos talentos, que podem fazer a

diferença entre o sucesso ou o fracasso das organizações.

Neste informativo abordamos como tema as gerações que se

encontram no mercado, analisando seus perfis, caraterísticas e

motivações, bem como os fatores chaves para que as empresas

consigam selecionar, desenvolver e reter os talentos que se

encontram cada vez mais raro no mercado de trabalho.

Obrigado!

Conflito de Gerações!!!

Geração Baby Boomer

Baby Boomer é uma definição genérica para crianças nascidas durante uma explosão

populacional - Baby Boom em inglês, ou, em uma tradução livre, Explosão de Bebês.

Em geral, a atual definição de Baby Boomers, se refere aos filhos da Segunda Guerra

Mundial, já que durante a guerra houve uma explosão populacional. Normalmente são as pessoas nascidas no final da década de 1940. Na prática, no entanto, se consideram como Baby Boomers os nascidos entre 1946 e 1964, separados em duas gerações: a) Primeiros Boomers (1946 a 1954) b) Boomers posteriores (1955 a 1964)

Podemos determinar as seguintes características para a Geração de Baby Boomers:

Possui renda mais consolidada. Tem um padrão de vida mais estável. Sofre pouca influência da marca no momento da compra. Apresenta maior preferência por produtos de alta qualidade. Prefere qualidade a quantidade. Experiências passadas servem de exemplo para consumo futuro. Não se influencia facilmente por outras pessoas. Não vê o preço como obstáculo para perseguir um desejo. É firme e maduro nas decisões

Pegue a geração de executivos que cresceu no pós-guerra e que

teve a formação permeada pela hierarquia e pelo desconhecimento do significado do

verbo questionar. Depois, junte um grupo de profissionais nascidos entre as décadas

de 60 e 80 que, por sua vez, via na contestação a melhor forma de se manifestar. A

seguir, acrescente os jovens dos anos 80, criados sob a ótica do videogame - eles

valorizam a agilidade e a habilidade para superar fases e alcançar o prêmio final, seja

ele qual for. Misture tudo isso e leve para dentro de uma empresa. Você certamente

terá um conflito de ideias e visões de mundo que pode afetar o funcionamento de uma

corporação, conheça um pouco mais estas gerações, seus perfis, diferenças e

motivações.

Geração X

Os integrantes da Geração X têm sua data de nascimento localizada, aproximadamente, entre os anos

1960 e 1980.

Apesar de haver tentativas anteriores de se utilizar o termo Geração X, a definição que se refere à

Geração que teve início na década de 60 se deve a um estudo realizado por Jane Deverson. A ideia era

classificar a geração de adolescentes da época, que eram considerados muito rebeldes para os padrões

de então. A literatura cita comportamentos não usuais para a época, como “não acreditar tanto em Deus”,

ou fazer sexo antes do casamento. Por serem filhos de uma geração mais comportada, o estudo gerou

recusa de uma Revista Britânica que o havia encomendado. A editora achou os resultados fortes demais.

O Relatório foi então publicado por Deverson junto a um correspondente americano, Charles Hamblett,

que lendo os resultados resolveu chamar a geração de “X”.

Entre as principais características dos indivíduos da Geração X, encontramos:

Busca da Individualidade sem a perda da convivência em grupo. Maturidade e escolha de produtos de qualidade. Ruptura com as gerações anteriores. Maior valor a indivíduos do sexo oposto. Busca por seus direitos. Respeito à família menor que o de outras gerações. Procura de liberdade.

Geração Y

A Geração Y, ao contrário do que muitos pensam, não se refere exatamente a uma legião de

adolescentes, mas sim a uma "determinada" geração, nascida entre os anos 1980 e 2000. Como é uma geração relativamente nova, ainda não há uma conceituação clara das

características desta geração, a não ser pelo fato que nasceram em um mundo que estava se transformando em uma grande rede global. O que há em comum, no entanto são os novos hábitos voltados à comunicação e obtenção da informação instantânea.

Entre as principais características dos indivíduos da Geração Y, encontramos:

Procuram informações fáceis e imediatas Preferem computadores a livros Vivem em redes de relacionamento/Mídias sócias Compartilham informações São multitarefas Não são fieis. Estão sempre conectados

As diferenças das gerações:

AS DIFERENÇAS DAS GERAÇÕES

GERAÇÃO BABY BOOMERS X Y

Ano de Nascimento 1946-1964 1965 - 1978 1979 - 1992

Acontecimentos que

marcaram a geração

Final da 2ª. Guerra

Mundial

Movimento Hippie e a

Revolução Sexual

Revolução Tecnológica

Principais Ideais Reconstruir o mundo Lutar pela paz, liberdade,

anarquismo.

Globalização, multicultura

e diversidade.

O trabalho é.... A principal razão da vida O que paga as contas. Satisfação do desejo de

consumismo.

Média de tempo nas

empresas

30 a 40 anos 10 a 15 anos 8 anos

Acesse: http://vimeo.com/16641689

Entenda um

pouco mais sobre

a geração y!!

Veja este vídeo

Motivações para o trabalho!!!!!

Geração X

1. Oportunidade de desenvolvimento e empregabilidade.

2. Trabalho mais independente, flexível e criativo.

3. Líder capaz de fazer coaching e mentoring.

Geração Y

1. Responsabilidade e desafios crescentes.

2. Liberdade/flexibilidade para atingir resultados.

3. Oportunidades para crescimento contínuo.

4. Acesso direto às lideranças e feedback intensivo e

sistemático.

5. Sentir que faz diferença para a empresa e para a sociedade.

6. Ambiente de trabalho descontraído, alegre e agradável.

Fatores para retenção de Talentos

Canal de comunicação permanente

As organizações devem sempre se preocupar em criar canais de comunicação

para que todos os profissionais estejam sempre bem informados sobre as

ações da empresa. A comunicação implica oportunidade de diálogos.

Critérios para contratação

O procedimento para o recrutamento deve contar com uma estratégia

abrangente e que enxergue a empresa como um todo, com o intuito de

contratar profissionais que se entrosem com os valores e a cultura

organizacional da empresa.

Programa de integração e clima organizacional

As organizações devem possuir um programa formal de integração dos

novos contratados, com o intuito de facilitar sua adaptação e reduzir o tempo

necessário para conhecer outras áreas e pessoas de seu futuro contato de

trabalho. As organizações devem buscar intensamente pela construção de um

ambiente onde as pessoas tenham prazer.

Procedimentos para tratar funcionários.

Ter um programa formal de como se deve tratar um novo funcionário,

informando-o de seus direitos e deveres e o modo de se comportar na

empresa, o que poderá facilitar o entendimento de suas responsabilidades e

atribuições.

O mundo está passando por notáveis transformações, as

organizações tentam acompanhar e sobreviver a essas mudanças, e as pessoas buscam se

preparar para desempenhar os novos papéis que lhes vão sendo solicitados. Neste cenário,

as empresas se preocupam em ter profissionais versáteis em seus quadros, com habilidades

e competências para adaptarem-se mais facilmente às novas tecnologias, e motivados para

enfrentar tais desafios. Os estudos sobre a motivação humana, principalmente em seus

aspectos voltados para o trabalho, tornam-se fundamentais para que as empresas, após

detectar os funcionários talentosos de que precisam, possam motivá-los e, mais ainda,

conquistá-los para que nelas permaneçam. Neste contexto, seguem abaixo uma lista de

fatores para retenção de talentos.

Delegação de responsabilidade.

Somente as empresas realmente comprometidas em reter talentos importantes

entendem que seus melhores profissionais desejam maior autonomia e liberdade

para tomar decisões. Ele complementa dizendo que até profissionais de desempenho mediano

melhoram sua performance quando recebem mais autonomia para mostrar

seu valor.

Feedback regular

“Respeito é bom e eu gosto”. A frase diz o quanto é importante se manter um

tratamento de respeito mútuo, para manter a dignidade e a confiança do

profissional. Um feedback deve ser franco, ou seja, deve haver

diálogo aberto, honesto, ético e respeitoso sobre as realizações do

profissional, associado ao reconhecimento dos desafios, ou até dos fracassos,

bem como o que se espera dele para os próximos projetos e desafios.

Promoção por mérito

As melhores empresas diferenciam a remuneração, as oportunidades e

outros investimentos, direcionando para os profissionais de melhor

desempenho um crescimento rápido.

Estímulo ao autodesenvolvimento

O novo profissional deve ter consciência de que seu crescimento também

passa pelo interesse no autodesenvolvimento. Os profissionais terão necessidade

de estudar e consciência da capacidade de aprender e reaprender,

da competência de ser flexível e adaptativo e da necessidade de ser polivalente .

Programa de treinamento continuado

Manter um programa de treinamento continuado e com planejamento de

longo prazo dará às pessoas a capacidade necessária para alcançar seus

objetivos empresariais, garantir que a empresa e seu pessoal mantenham-se em ritmo de mudança,

evolução e crescimento.

Cultura organizacional

Para que uma organização seja a empresa em que

as pessoas querem trabalhar, é preciso que os líderes criem uma cultura

organizacional que estimule, desenvolva e recompense o compromisso

mutuo e consiga atrair os melhores profissionais. Sendo assim, valores, costumes, ética e honestidade são aderentes ao modo de pensar daquela

pessoa recém-chegada.

Programa de remuneração

O Objetivo de um sistema de remuneração é que gere simultaneamente segurança e desafio para o desempenho de

suas funções e responsabilidades, e que seja um fator de estimulo para um desempenho superior dentro de sua

capacidade.

Podemos citar: para os níveis superiores a participação e ganhos de ações.

Pagamento variável individual ou de grupo, premiação de soma total, participação nos ganhos e contribuições, etc...

Programa flexível de benefícios

É importante se conceder benefícios que sejam adequados aos funcionários e que, para isso, se deve olhar para as

necessidades deles com o intuito de ajudar a equilibrar sua vida ou facilitá-la.

Entre esses benefícios, seguem alguns destaques:

Horário flexível; Trabalho executado em casa; Sistema de “Vans” para auxiliar no transporte;

Treinamento na gestão do orçamento doméstico; etc..

Programa de mentores

A atividade de mentor tem papel

Importante no desenvolvimento profissional, visto que abrevia o tempo

necessário de aprendizagem, além de passar ao pupilo a experiência de como

se comportar em ambientes gerenciais. Devem existir normas de

confidencialidade, para evitar possíveis constrangimentos.

Área de Recursos Humanos

Nesses tempos de grande competitividade entre as organizações, busca-se

espaço em um mercado cada vez mais exigente e seletivo, onde o diferencial

está em produtos e/ou serviços com baixo custo e alta qualidade, rapidez e

bom atendimento. Para se conseguir esse diferencial, as empresas precisam

ter sua área de Recursos Humanos como parceira empresarial.

Fonte: Fundamentação teórica / vários autores

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